人力資源權(quán)益會計課件

第七章人力資源權(quán)益會計第七章人力資源權(quán)益會計1

第一節(jié)

按生產(chǎn)要素分配與人力資源權(quán)益的確立

第一節(jié)2一、有關(guān)人力資源權(quán)益的理論觀點（一）風險論（二）現(xiàn)代契約理論和解決代理問題論（三）利益相關(guān)論以上理論似乎說明了人力資本權(quán)益產(chǎn)生的原因，但都存在一定的問題。一、有關(guān)人力資源權(quán)益的理論觀點（一）風險論3

“風險論”主要認為人力資本所有者真正成為企業(yè)風險的承擔者，而非人力資本所有者逃避風險的能力逐漸加強。但是，物力資本的某些表現(xiàn)形式如設(shè)備、原材料等具有不同程度的專用性，在企業(yè)經(jīng)營失敗時因退出障礙蒙受損失。而人力資本所有者所擁有的知識和技能卻沒有丟失，還可以選擇企業(yè)或自己創(chuàng)業(yè)以謀求發(fā)展。所以“風險”和“權(quán)益”之間并不存在必然聯(lián)系。

“風險論”主要認為人力資本所有者真正成為企業(yè)風險的承擔4

“利益相關(guān)理論”認為人力資本所有者作為利益相關(guān)者之一該分享企業(yè)的利潤更是存有謬誤。債權(quán)人作為利益相關(guān)者，拿的只能是固定合同收益?！艾F(xiàn)代契約理論”和“解決代理問題論”強調(diào)人力資本的重要性和研究人力資本的約束機制，因此應賦予其所有者以權(quán)益。但這種解釋也顯得較為牽強，人力資本對企業(yè)的貢獻可以給予更多的薪水，不一定要給予權(quán)益?！袄嫦嚓P(guān)理論”認為人力資本所有者作為利益相關(guān)者之一該分享5二、按生產(chǎn)要素分配與人力資源權(quán)益的確立在一般經(jīng)濟學意義上，任何社會的生產(chǎn)過程都需要三個生產(chǎn)要素，即勞動力、勞動對象和勞動資料。企業(yè)利潤的形成是所有生產(chǎn)要素共同產(chǎn)生的結(jié)果，各類所有者理應分享權(quán)益。但在以往的經(jīng)濟活動中，只重視了勞動對象和勞動資料的所有者，將勞動對象、勞動資料或其價值形態(tài)的貨幣資本的投入者作為企業(yè)的所有者，而不把勞動力所有者作為企業(yè)的所有者，這是不合理的。二、按生產(chǎn)要素分配與人力資源權(quán)益的確立在一般經(jīng)濟學意義上，任6

勞動力所有者完成生產(chǎn)過程，勞動者（包括經(jīng)營者）等“內(nèi)部人”對企業(yè)一定程度的控制，分享企業(yè)剩余，既不是因為對所謂“代理問題”的治理，對經(jīng)營者的激勵，也并非什么“民主管理”的需要，而是經(jīng)營者和勞動者像股東一樣，都是企業(yè)的所有者。經(jīng)營者和勞動者是人力資本的所有者，和物力資本一樣也要實現(xiàn)保值增值。因此，人力資本權(quán)益由兩部分組成。一是法定的權(quán)益和補償?shù)臋?quán)益，通常以工資的形式出現(xiàn)，具有維持人力資本保值的作用。二是實現(xiàn)價值的增殖部分，即按留存的勞動者權(quán)益以及勞動者實際貢獻進行資產(chǎn)性收益分配和勞動者權(quán)益分配后劃歸給勞動者權(quán)益的部分。

勞動力所有者完成生產(chǎn)過程，勞動者（包括經(jīng)營者）等“內(nèi)部人7

第二節(jié)人力資本參與企業(yè)收益

分配的方式一、員工股

為增加組織凝聚力和競爭力，吸引員工關(guān)注組織的長期持續(xù)發(fā)展，激勵人才、穩(wěn)定人才，提高員工的責任感和榮譽感，使員工的利益與公司的效益相結(jié)合，真正實現(xiàn)組織與員工雙贏，企業(yè)可安排員工持有公司股票。員工股的發(fā)行對象為原則上包括除總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等高層管理人員以外的所有正式錄用人員。第二節(jié)人力資本參與企業(yè)收益

分配的方式一、員工股8

員工股采用級別優(yōu)先、時間優(yōu)先的原則進行自由認購，規(guī)定每個員工每次認股股數(shù)及認股比例。有權(quán)認購員工股的人員可自由選擇是否認購或多認購，但多認購的股份必須是同一薪資級別的其他人員放棄認購的股份，不得跨越薪資級別進行認購。公司員工股只限于在公司內(nèi)部有認購權(quán)的員工之間進行轉(zhuǎn)讓。持有員工股的人員離開公司，由公司接受其交還的股份，交還股份的每股價值以公司最近一期財務報告所反映的每股凈資產(chǎn)核定。持有員工股的人員有權(quán)參與公司的利潤分配。員工股采用級別優(yōu)先、時間優(yōu)先的原則進行自由認購，規(guī)定每個員9

二、效益工資效益工資是一種職工工資隨企業(yè)效益上下浮動的工資制度。效益工資有兩種基本形式。一是基本工資和效益工資相結(jié)合，另一種是全額浮動工資。效益工資較好地體現(xiàn)了按勞分配原則，但從本質(zhì)上不能作為人力資本參與收益分配的方式。

二、效益工資10

三、勞力股勞力股是根據(jù)勞動者投入到企業(yè)的勞動力折合而成的股本。實行勞力股，勞動者不需要出資，只要將勞動力投入企業(yè)，就可以成為企業(yè)的股東并按其投入的勞動力參與企業(yè)收益的分配。我國實施勞力股的典型企業(yè)是山西大同秦嘉山村的秦嘉實業(yè)集團股份公司。我國著名經(jīng)濟學家厲以寧先生對此評價為：“”他們的具體做法是：勞力股的實施對象僅限于煤礦生產(chǎn)崗位，每年出勤300天以上折1股，每年出勤200-300天折半股，連續(xù)折到10股不再增加。工人中途退出公司或調(diào)離礦工崗位，股份自行取消。

三、勞力股11

四、人力資本權(quán)益股人力資源權(quán)益股是勞動者按其投入企業(yè)的人力資源所形成的人力資本在企業(yè)中所擁有的股份，人力資源投入企業(yè)時采取適當?shù)姆椒ㄟM行計量確定其價值，并以此確定其應享有的利益分配權(quán)。將勞動者投入企業(yè)的人力資源視為對企業(yè)的投資形成人力資本，勞動者作為人力資源的所有者享有由人力資本產(chǎn)生的剩余索取權(quán)。

四、人力資本權(quán)益股12

五、股票期權(quán)制度

股票期權(quán)是一種金融衍生工具，指買賣雙方按約定的價格在特定的時間買進或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。所謂“股票期權(quán)制度”則是將股票期權(quán)這一概念借用到企業(yè)管理中而形成的一種制度，是指經(jīng)營者在與企業(yè)所有者約定的期限內(nèi)享有以某一預先確定的價格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利，這種股票期權(quán)是公司內(nèi)部制定的面向高級管理人員等特定人員的不可轉(zhuǎn)讓的期權(quán)。這一購買過程叫行權(quán)，約定的購買價格叫行權(quán)價格。行權(quán)后，經(jīng)營者的收入體現(xiàn)為行權(quán)價與行權(quán)日市場價之間的差價。實行股票期權(quán)制度可以促使經(jīng)營者更加關(guān)心投資者的利益、資產(chǎn)的保值增值和企業(yè)的長遠發(fā)展，使經(jīng)營者的利益與投資者的利益結(jié)合得更加緊密。

五、股票期權(quán)制度13

圖7-1：以人力資源價值為基礎(chǔ)的收益分配圖解

圖7-1：以人力資源價值為基礎(chǔ)的收益分配圖解14第三節(jié)人力資源權(quán)益會計的核算一、人力資源權(quán)益會計的賬戶設(shè)置

在人力資源權(quán)益會計中，應該在保持傳統(tǒng)會計帳戶不變的前提下增設(shè)以下帳戶。（一）“人力資產(chǎn)”賬戶本帳戶是資產(chǎn)類帳戶，核算企業(yè)通過與人力資源產(chǎn)權(quán)主體的產(chǎn)權(quán)交易而擁有或控制的、能以貨幣計量的、能為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟利益的人力資源后形成的資產(chǎn)的增加、減少及其余額。本帳戶借方登記因人力資源進入企業(yè)或人力資源增值而引起的人力資產(chǎn)的增加數(shù)；貸方登記人力資源退出企業(yè)、支付人力資源的補償價值和其他原因所產(chǎn)生的人力資產(chǎn)的減少數(shù)。期末余額在借方，為期末企業(yè)人力資產(chǎn)的數(shù)額。第三節(jié)人力資源權(quán)益會計的核算一、人力資源權(quán)益會計的賬戶設(shè)置15

（二）“應付人力資源固定補償價值”賬戶本帳戶是負債類帳戶,核算企業(yè)向人力資源所有者支付的固定補償?shù)脑黾印p少及其余額。帳戶的貸方登記企業(yè)在取得人力資源使用權(quán)后，在人力資源使用權(quán)的運用期間應向人力資源所有者支付的固定補償價值總額；借方登記企業(yè)在運用人力資源使用權(quán)時應向人力資源所有者實際支付的人力資源固定補償價值的數(shù)額。期末余額在貸方，表示期末時尚未向人力資源所有者支付的固定補償價值的數(shù)額。

（二）“應付人力資源固定補償價值”賬戶16

（三）“人力資本”賬戶本帳戶是權(quán)益類帳戶。核算人力資源所有者在向企業(yè)讓渡人力資源使用權(quán)后因繼續(xù)擁有人力資源所有權(quán)而產(chǎn)生的與物質(zhì)資本所有者分享剩余索取權(quán)權(quán)益的增加、減少及其余額。帳戶的貸方登記剩余索取權(quán)權(quán)益的增加數(shù)，借方登記剩余索取權(quán)權(quán)益的減少數(shù)。期末余額在貸方，表示期末時企業(yè)的人力資源所有者擁有的剩余索取權(quán)的權(quán)益數(shù)。（四）“應付工資”、“應付福利費”帳戶用來反映應付但未付的補償性人力資本權(quán)益。

（三）“人力資本”賬戶17

（五）“公益金”帳戶該帳戶用來反映為了保障人力資本承載者利益而依法從企業(yè)利潤中取得的份額。在會計處理上，可將現(xiàn)行會計制度下“盈余公積”的明細科目“公益金”上升為一級科目，明細科目“一般盈余公積”作為股東對企業(yè)投資的法定累積；“公益金”科目作為人力資本承載者對企業(yè)投資的法定累積?！肮娼稹焙汀坝喙e”一樣，可用于增加資本或彌補虧損。

（五）“公益金”帳戶18

（六）“勞動者基金”帳戶設(shè)置“勞動者基金帳戶”，并設(shè)置明細科目“職工教育基金”、“勞動保險基金”、“失業(yè)保險基金”。明細科目“職工教育基金”用于核算企業(yè)發(fā)生的職工教育基金費用，借方登記支付數(shù)，貸方登記預提的教育準備金；明細科目“勞動保險基金”用于核算企業(yè)發(fā)生的勞動保險基金費用，借方登記支付數(shù)，貸方登記預提的勞動保險準備金；明細科目“失業(yè)保險基金”用來反映企業(yè)發(fā)生的失業(yè)保險基金，借方登記支付數(shù)，貸方登記預提的失業(yè)保險準備金。需要注意的是，在現(xiàn)行會計制度下，職工教育經(jīng)費、勞動保險費、失業(yè)保險費是列支于企業(yè)管理費中的。而在人力資源會計中，應把這三項經(jīng)費作為準備金，定期計提，以體現(xiàn)人力資本權(quán)益的確立。

（六）“勞動者基金”帳戶19

（七）“勞動者收益”帳戶設(shè)置“勞動者收益”帳戶，并設(shè)置明細科目“勞動者權(quán)益分紅”和“勞動者權(quán)益分成”。明細科目“勞動者權(quán)益分紅”用來反映勞動者以人力資本參與對平均利潤的分配所得，按勞動者設(shè)置明細帳戶。明細科目“勞動者權(quán)益分成”用于反映以人力資本以及當期積極勞動的貢獻對超額利潤的分配所得，按勞動者設(shè)置明細帳戶。企業(yè)支付給勞動者的工資低于國家或政府規(guī)定的最低工資標準時差額部分記在貸方，勞動者從企業(yè)提取勞動者權(quán)益分成收益時記借方，余額在貸方，表示留存在企業(yè)的勞動者權(quán)益分成額。（七）“勞動者收益”帳戶20

（八）“勞動者公積”帳戶該帳戶反映企業(yè)資產(chǎn)評估升值時，接受捐贈等時勞動者應分得的部分。

（八）“勞動者公積”帳戶21

二、人力資源權(quán)益會計的賬務處理（一）當員工進入企業(yè)時，根據(jù)人力資源使用權(quán)期限內(nèi)應支付給員工的補償價值和確認的人力資本，編制會計分錄：借：人力資產(chǎn)貸：人力資本應付人力資源固定補償價值

二、人力資源權(quán)益會計的賬務處理22

（二）向企業(yè)員工支付工資報酬時，編制會計分錄如下：借：人力資源使用成本貸：應付工資借：成本、費用科目貸：人力資源使用成本借：應付人力資源固定補償價值貸：人力資產(chǎn)（二）向企業(yè)員工支付工資報酬時，編制會計分錄如下：23

（三）當員工離開企業(yè)時，按該員工的有關(guān)明細帳戶余額，編制會計分錄如下：借：人力資本應付人力資源固定補償貸：人力資產(chǎn)

（三）當員工離開企業(yè)時，按該員工的有關(guān)明細帳戶余額，24

（四）計提職工教育基金、勞動保險基金、失業(yè)保險基金借：人力資源費用貸：勞動者基金支付時，作如下會計分錄借：勞動者基金貸：銀行存款、現(xiàn)金（四）計提職工教育基金、勞動保險基金、失業(yè)保險基金25

（五）人力資本收益分配的核算：提取公益金借：利潤分配——提取公益金貸：公益金（六）勞動者權(quán)益分紅的核算在現(xiàn)行會計制度中，企業(yè)在提取盈余公積和公益金后，可向投資者分配利潤，由于人力資源權(quán)益歸勞動者所有，因此，在企業(yè)分配利潤時，人力資本擁有者同樣應取得自己的一份，勞動者權(quán)益分紅核算的是人力資源權(quán)益分得的社會平均收益額。（五）人力資本收益分配的核算：提取公益金26

宣布分紅：借：利潤分配——權(quán)益分紅貸：勞動者收益——勞動者權(quán)益分紅支付分紅：借：勞動者收益——勞動者權(quán)益分紅貸：銀行存款、現(xiàn)金宣布分紅：27

（七）根據(jù)勞動者權(quán)益進行分成的核算

以留存的人力資源權(quán)益以及當期積極勞動的貢獻對超額利潤的進行分配：借：利潤分配——超額利潤分配貸：勞動者收益——勞動者權(quán)益分成

少付的工資轉(zhuǎn)化為勞動者權(quán)益掛賬：借：應付工資貸：勞動者收益——勞動者權(quán)益分成

勞動者從企業(yè)提取勞動者權(quán)益分成收益：借：勞動者收益——勞動者權(quán)益分成貸：銀行存款、現(xiàn)金（七）根據(jù)勞動者權(quán)益進行分成的核算28

（八）勞動者權(quán)益公積的核算企業(yè)資產(chǎn)評估增值：借：資產(chǎn)類帳戶貸：勞動者公積——資產(chǎn)評估增值資本公積企業(yè)接受捐贈：借：資產(chǎn)類帳戶貸：勞動者公積資本公積（八）勞動者權(quán)益公積的核算29

（九）經(jīng)營虧損的處理權(quán)責對等，確認了勞動者的收益分配權(quán)，也就確定了勞動者的經(jīng)營責任。當企業(yè)出現(xiàn)虧損時，按照利潤與風險共擔的原則，同樣應追究勞動者（經(jīng)營者）的經(jīng)濟責任。首先用留存的人力資本以外的人力資本權(quán)益彌補虧損，若彌補后仍有不足，則應沖減人力資本的價值。當企業(yè)再度出現(xiàn)贏利時，恢復人力資本的價值，做增加人力資本的人力資產(chǎn)的分錄。（九）經(jīng)營虧損的處理30

例如：某企業(yè)某年虧損35萬元，人力資本以外的留存的人力資本權(quán)益額為60萬元，則以其中的35萬元彌補虧損，會計分錄為：借：公益金（勞動者權(quán)益分紅、勞動者權(quán)益分成等）350000貸：利潤分配——公益公積補虧350000期末結(jié)轉(zhuǎn)：借：利潤分配——公益公積補虧350000貸：利潤分配——未分配利潤350000

例如：某企業(yè)某年虧損35萬元，人力資本以外的留存的人力資31

如果虧損額為98萬元，則借：公益金（勞動者權(quán)益分紅、勞動者權(quán)益分成等）600000貸：利潤分配——公益公積補虧600000無法彌補的部分，沖減人力資本：借：人力資本380000貸：人力資產(chǎn)380000如果虧損額為98萬元，則32第四節(jié)人力資本激勵模式的選擇一、人力資本激勵模式

通過以上分析，人力資本契約激勵模式可分為以下三種形式：（一）利潤契約激勵模式１.年薪制激勵模式年薪制是把激勵對象的收入分為基薪和風險收入兩部分，基薪與業(yè)績不掛鉤，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟收益平均水平、經(jīng)營規(guī)模、本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平等各項因素確定。風險收入以基薪為基礎(chǔ)，與企業(yè)年度經(jīng)濟效益掛鉤。年薪制較好地體現(xiàn)了激勵性、約束性、公平性和效率性的統(tǒng)一以及個人利益與企業(yè)利益的共存性。第四節(jié)人力資本激勵模式的選擇一、人力資本激勵模式33

2.識資本化激勵模式知識資本化激勵模式是最能體現(xiàn)預期效果的激勵方式，主要是股權(quán)激勵。對擁有核心技術(shù)能力的員工，可以以技術(shù)入股的方式給予技術(shù)價值的承認，對經(jīng)營管理方面的員工則以管理入股的形式鼓勵其工作積極性。知識資本化激勵有利于激勵對象的創(chuàng)新能力的發(fā)展，特別是有利于核心技術(shù)人員潛心研究專業(yè)技術(shù)，增強企業(yè)核心競爭力。2.識資本化激勵模式34

3.可變的延期收入激勵模式為了達到激勵作用的長期效用，將激勵對象的部分收入延遲到若干時期后分期兌現(xiàn)。我國一部分高新技術(shù)企業(yè)試行了可變延期收入制度，通過稅前利潤、總資產(chǎn)、國有資產(chǎn)保值增值率和銷售額等指標的增減幅度，相應地提高或減少延期收入的絕對值，使延期收入根據(jù)經(jīng)營指標完成情況上下浮動，實現(xiàn)了激勵的長期性目標?？勺冄悠谑杖朐谝欢ǔ潭壬陷^好地控制了員工的短期行為（如技術(shù)泄密）。利潤契約激勵模式使員工感受到為企業(yè)創(chuàng)造了價值就會得到相應回報，激勵員工努力發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，真正實現(xiàn)個人和企業(yè)的共同成長。3.可變的延期收入激勵模式35

(二)成本契約激勵模式1、員工培訓激勵模式員工培訓不僅是企業(yè)發(fā)展的需要，也是員工個人成長的需要，特別是自我實現(xiàn)欲望強烈的知識員工的內(nèi)在需要。知識員工最大的期望是能使自己從“終身雇傭”的職業(yè)模式中解放出來，而成為“終身培訓”的對象。培訓不僅使員工提高自身的知識水平和技能，更能令員工有足夠的資本面對將來的挑戰(zhàn)，達到自我價值不斷增值，是一種切合實際的激勵手段，可以極大地調(diào)動員工積極性。(二)成本契約激勵模式36

2、工作條件激勵模式人們都希望在良好的工作條件下進行工作。特別是知識員工，良好的工作環(huán)境、科研設(shè)備、信息網(wǎng)絡對他們的工作具有重要意義，也能感覺到組織對他們的尊重。如果把工作條件的現(xiàn)代化與員工的工作目標和業(yè)績進展掛鉤，其激勵效果不可低估。2、工作條件激勵模式37

3、員工福利激勵模式員工福利激勵模式眾多，關(guān)鍵是要能體現(xiàn)員工的需求特征。目前發(fā)達國家普遍實施的是自助式福利制度。福利設(shè)計的內(nèi)容多樣，員工可以按照自己的需求選擇不同的福利組合。自助式福利制度的優(yōu)點是在滿足員工福利需要的同時更滿足了他們精神上的尊重需要。這種福利制度帶有一定的契約成分，而且福利總成本并沒有增加。3、員工福利激勵模式38

(三)心理契約激勵模式1、心理契約激勵模式的表現(xiàn)形式（1）信任方面的心理契約模式信任方面的心理契約體現(xiàn)在企業(yè)決策中,包括員工對企業(yè)決策的參與機會\參與程度以及對決策的影響力，還表現(xiàn)在員工工作自主權(quán)范圍和工作環(huán)境寬松度的大小。(三)心理契約激勵模式39

（2）評判方面的心理契約模式對員工的評判不僅僅體現(xiàn)在工作業(yè)績上，而是要對員工進行整體的評價。特別是對員工自身素質(zhì)和潛力、忠誠度、努力程度作全面的評價，同時與員工達成心理上的默契。首先評價結(jié)果要有助于指導員工明確今后怎樣做才能是最好的。其次，作為嘉獎、晉升等精神方面的回報依據(jù)，這樣的評價必須保證客觀公正。（2）評判方面的心理契約模式40

（3）情感方面的心理契約模式現(xiàn)代組織在管理上越來越重視理性與感性的平衡。人本管理不但要求強調(diào)對個人發(fā)展需求的滿足，更注重滿足個人情感需求。決定情感的心理因素主要有：社會風氣、組織內(nèi)部的人際關(guān)系、組織領(lǐng)導的情緒知識智力水平（情商），組織團隊的情緒智力水平（團隊情商）、組織溝通渠道的通暢程度等?？傊?，情感方面的心理契約本質(zhì)上是組織和員工之間的精神交換。一方面，它要求員工對組織忠誠、奉獻，同時還要積極參于團隊建設(shè)，即人際關(guān)系和人際交流上的參與和投入。另一方面，組織也要充分尊重員工的人格和人性的發(fā)展，盡可能滿足員工情感方面的需求，保障員工應有的權(quán)利。

（3）情感方面的心理契約模式41

（4）意識方面的心理契約模式這一方面的心理契約大多屬于組織文化的范疇，其內(nèi)涵豐富，主要包括領(lǐng)導的人格魅力、領(lǐng)導風格、職業(yè)道德、組織發(fā)展等內(nèi)容。組織文化是在長期的實踐活動中所形成的并且為廣大員工普遍認可的價值觀、團隊意識、行為規(guī)范和思維方式的總和。積極向上的組織文化會使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感、責任心和創(chuàng)造力。具體激勵措施有：鼓勵創(chuàng)新和寬容失?。蛔鹬厝瞬藕吞岢珜W習；評價公正和重視情感（4）意識方面的心理契約模式42

2、心理契約激勵模式的作用（1）心理契約彌補了經(jīng)濟契約的不足（2）心理契約能有效地激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性（3）心理契約使得組織與員工建立起新型的雇傭關(guān)系2、心理契約激勵模式的作用43

二、人力資本激勵模式選擇的變量（一）員工類別對人力資本激勵模式選擇的影響根據(jù)員工在組織中的相對重要性和替代性程度的不同，將員工分為高價值難以替代新型、低價值難以替代型、低價值容易替代型以及高價值容易替代型。二、人力資本激勵模式選擇的變量44表7-1：員工分類表Ⅱ低價值難以替代精神激勵Ⅰ高價值難以替代資本化Ⅲ低價值容易替代自動化Ⅳ高價值容易替代外包化表7-1：員工分類表Ⅱ低價值Ⅰ45第一象限是為企業(yè)創(chuàng)造高價值并且難以替代的員工，他們是企業(yè)的核心人力資本，如軟件業(yè)中的系統(tǒng)分析工程師、高級維護工程師，可以通過期權(quán)等手段加強激勵；第二象限是低價值且難以替代的員工可以采取精神激勵手段來加強激勵力度；第三象限是低價值且容易替代的員工，可以加大考核力度，以工作業(yè)績決定他們的去留；第四象限中是高價值又容易替代的員工則可以通過外包的策略加以對待。第一象限是為企業(yè)創(chuàng)造高價值并且難以替代的46（二）員工所處階段對人力資本激勵模式選擇的影響處于不同職業(yè)發(fā)展階段的員工有各自特點，應分別選擇不同的激勵模式。（1）處于投入期的員工激勵策略處于投入期的員工的激勵對策：首選策略是薪酬策略。其次是個人成長遠發(fā)展。處于投入期的員工剛進入社會，他們往往用貨幣性薪酬的高低來衡量自身的價值和實力。除了薪酬激勵外，組織還應對處在投入期的員工提供個人成長與發(fā)展的廣泛的培訓計劃，以便為他們的心理和潛力發(fā)揮提供支持（二）員工所處階段對人力資本激勵模式選擇的影響47（2）處于過渡期的員工激勵策略處于過渡期的員工激勵策略首選個人成長與發(fā)展，其次是薪酬策略。此時，他們關(guān)心的主要是自身未來的發(fā)展方向，他們必須做出方向性的選擇。因此，關(guān)系個人前途的培訓激勵策略恰當?shù)貪M足了處于過渡期的員工需要。值得一提的是帶薪學習，可以極大地調(diào)動這一時期員工的工作積極性與學習動力。（2）處于過渡期的員工激勵策略48（3）處于發(fā)展期的員工激勵策略處于發(fā)展期的員工策略首選工作環(huán)境激勵，其次是個人成長與發(fā)展策略。處于發(fā)展期的員工已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域內(nèi)得心應手，他們接受過系統(tǒng)完善的職業(yè)技術(shù)培訓，積累了相當?shù)墓ぷ鹘?jīng)驗，并且渴望組織給予他們更多的挑戰(zhàn)性工作，并能容忍他們的失敗，同時也希望通過職位晉升以求得更大的個人成長與發(fā)展空間。（3）處于發(fā)展期的員工激勵策略49（4）處于穩(wěn)定期的員工激勵策略處于穩(wěn)定期的員工激勵策略首選參與激勵策略，其次是工作環(huán)境策略。處于穩(wěn)定期的員工具有一定的資歷，但事業(yè)已經(jīng)不會有發(fā)展空間。他們希望獲得尊重，讓有經(jīng)驗的老員工參與決策，對培養(yǎng)這些員工的歸屬感和提升組織凝聚力起著重要的戰(zhàn)略意義。同時在對這些人的工作設(shè)施條件的改善方面也應下大力氣，做到讓員工滿意。（4）處于穩(wěn)定期的員工激勵策略50四、企業(yè)所處階段對人力資本激勵模式選擇的影響（1）企業(yè)初期企業(yè)初期的經(jīng)濟實力有限，一味地以提高薪酬為激勵方式，勢必增加企業(yè)負擔。因此對員工的激勵應主要以情感激勵為主，構(gòu)建美好的愿景，以未來的預期收益抵消目前收益上的損失，吸引有膽識的優(yōu)秀員工共同開創(chuàng)事業(yè)。四、企業(yè)所處階段對人力資本激勵模式選擇的影響51（2）企業(yè)發(fā)展期

處于發(fā)展期的企業(yè)已經(jīng)有一定的經(jīng)濟實力，對于發(fā)展期的企業(yè)來說，穩(wěn)定的核心團隊和留住核心員工十分重要。此時跟隨企業(yè)創(chuàng)業(yè)的員工需求發(fā)生了變化，單純依靠情感激勵方式已經(jīng)達不到好的效果。此時，企業(yè)應因地制宜，提高薪酬待遇。了解行業(yè)薪酬平均水平，制定核心員工薪酬高于行業(yè)平均薪酬水平的策略，給員工帶來經(jīng)濟上和心理上的滿足，達到吸引行業(yè)優(yōu)秀人才的目的。同時，在企業(yè)內(nèi)部注意保持薪酬制度的公平性。（2）企業(yè)發(fā)展期52（3）企業(yè)成熟期處于成熟期的企業(yè)首先要解決的是企業(yè)長遠利益。此時對于內(nèi)部員工特別是核心員工應采取長期激勵方式（如股票期權(quán)），提高核心員工忠誠度，充分調(diào)動核心員工的主動性，使員工目標和企業(yè)目標緊密結(jié)合起來。達到激勵員工為企業(yè)長遠發(fā)展而努力以及保持核心人力資源優(yōu)勢的目的。（3）企業(yè)成熟期53第七章人力資源權(quán)益會計第七章人力資源權(quán)益會計54

第一節(jié)

按生產(chǎn)要素分配與人力資源權(quán)益的確立

第一節(jié)55一、有關(guān)人力資源權(quán)益的理論觀點（一）風險論（二）現(xiàn)代契約理論和解決代理問題論（三）利益相關(guān)論以上理論似乎說明了人力資本權(quán)益產(chǎn)生的原因，但都存在一定的問題。一、有關(guān)人力資源權(quán)益的理論觀點（一）風險論56

“風險論”主要認為人力資本所有者真正成為企業(yè)風險的承擔者，而非人力資本所有者逃避風險的能力逐漸加強。但是，物力資本的某些表現(xiàn)形式如設(shè)備、原材料等具有不同程度的專用性，在企業(yè)經(jīng)營失敗時因退出障礙蒙受損失。而人力資本所有者所擁有的知識和技能卻沒有丟失，還可以選擇企業(yè)或自己創(chuàng)業(yè)以謀求發(fā)展。所以“風險”和“權(quán)益”之間并不存在必然聯(lián)系。

“風險論”主要認為人力資本所有者真正成為企業(yè)風險的承擔57

“利益相關(guān)理論”認為人力資本所有者作為利益相關(guān)者之一該分享企業(yè)的利潤更是存有謬誤。債權(quán)人作為利益相關(guān)者，拿的只能是固定合同收益?！艾F(xiàn)代契約理論”和“解決代理問題論”強調(diào)人力資本的重要性和研究人力資本的約束機制，因此應賦予其所有者以權(quán)益。但這種解釋也顯得較為牽強，人力資本對企業(yè)的貢獻可以給予更多的薪水，不一定要給予權(quán)益?！袄嫦嚓P(guān)理論”認為人力資本所有者作為利益相關(guān)者之一該分享58二、按生產(chǎn)要素分配與人力資源權(quán)益的確立在一般經(jīng)濟學意義上，任何社會的生產(chǎn)過程都需要三個生產(chǎn)要素，即勞動力、勞動對象和勞動資料。企業(yè)利潤的形成是所有生產(chǎn)要素共同產(chǎn)生的結(jié)果，各類所有者理應分享權(quán)益。但在以往的經(jīng)濟活動中，只重視了勞動對象和勞動資料的所有者，將勞動對象、勞動資料或其價值形態(tài)的貨幣資本的投入者作為企業(yè)的所有者，而不把勞動力所有者作為企業(yè)的所有者，這是不合理的。二、按生產(chǎn)要素分配與人力資源權(quán)益的確立在一般經(jīng)濟學意義上，任59

勞動力所有者完成生產(chǎn)過程，勞動者（包括經(jīng)營者）等“內(nèi)部人”對企業(yè)一定程度的控制，分享企業(yè)剩余，既不是因為對所謂“代理問題”的治理，對經(jīng)營者的激勵，也并非什么“民主管理”的需要，而是經(jīng)營者和勞動者像股東一樣，都是企業(yè)的所有者。經(jīng)營者和勞動者是人力資本的所有者，和物力資本一樣也要實現(xiàn)保值增值。因此，人力資本權(quán)益由兩部分組成。一是法定的權(quán)益和補償?shù)臋?quán)益，通常以工資的形式出現(xiàn)，具有維持人力資本保值的作用。二是實現(xiàn)價值的增殖部分，即按留存的勞動者權(quán)益以及勞動者實際貢獻進行資產(chǎn)性收益分配和勞動者權(quán)益分配后劃歸給勞動者權(quán)益的部分。

勞動力所有者完成生產(chǎn)過程，勞動者（包括經(jīng)營者）等“內(nèi)部人60

第二節(jié)人力資本參與企業(yè)收益

分配的方式一、員工股

為增加組織凝聚力和競爭力，吸引員工關(guān)注組織的長期持續(xù)發(fā)展，激勵人才、穩(wěn)定人才，提高員工的責任感和榮譽感，使員工的利益與公司的效益相結(jié)合，真正實現(xiàn)組織與員工雙贏，企業(yè)可安排員工持有公司股票。員工股的發(fā)行對象為原則上包括除總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等高層管理人員以外的所有正式錄用人員。第二節(jié)人力資本參與企業(yè)收益

分配的方式一、員工股61

員工股采用級別優(yōu)先、時間優(yōu)先的原則進行自由認購，規(guī)定每個員工每次認股股數(shù)及認股比例。有權(quán)認購員工股的人員可自由選擇是否認購或多認購，但多認購的股份必須是同一薪資級別的其他人員放棄認購的股份，不得跨越薪資級別進行認購。公司員工股只限于在公司內(nèi)部有認購權(quán)的員工之間進行轉(zhuǎn)讓。持有員工股的人員離開公司，由公司接受其交還的股份，交還股份的每股價值以公司最近一期財務報告所反映的每股凈資產(chǎn)核定。持有員工股的人員有權(quán)參與公司的利潤分配。員工股采用級別優(yōu)先、時間優(yōu)先的原則進行自由認購，規(guī)定每個員62

二、效益工資效益工資是一種職工工資隨企業(yè)效益上下浮動的工資制度。效益工資有兩種基本形式。一是基本工資和效益工資相結(jié)合，另一種是全額浮動工資。效益工資較好地體現(xiàn)了按勞分配原則，但從本質(zhì)上不能作為人力資本參與收益分配的方式。

二、效益工資63

三、勞力股勞力股是根據(jù)勞動者投入到企業(yè)的勞動力折合而成的股本。實行勞力股，勞動者不需要出資，只要將勞動力投入企業(yè)，就可以成為企業(yè)的股東并按其投入的勞動力參與企業(yè)收益的分配。我國實施勞力股的典型企業(yè)是山西大同秦嘉山村的秦嘉實業(yè)集團股份公司。我國著名經(jīng)濟學家厲以寧先生對此評價為：“”他們的具體做法是：勞力股的實施對象僅限于煤礦生產(chǎn)崗位，每年出勤300天以上折1股，每年出勤200-300天折半股，連續(xù)折到10股不再增加。工人中途退出公司或調(diào)離礦工崗位，股份自行取消。

三、勞力股64

四、人力資本權(quán)益股人力資源權(quán)益股是勞動者按其投入企業(yè)的人力資源所形成的人力資本在企業(yè)中所擁有的股份，人力資源投入企業(yè)時采取適當?shù)姆椒ㄟM行計量確定其價值，并以此確定其應享有的利益分配權(quán)。將勞動者投入企業(yè)的人力資源視為對企業(yè)的投資形成人力資本，勞動者作為人力資源的所有者享有由人力資本產(chǎn)生的剩余索取權(quán)。

四、人力資本權(quán)益股65

五、股票期權(quán)制度

股票期權(quán)是一種金融衍生工具，指買賣雙方按約定的價格在特定的時間買進或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。所謂“股票期權(quán)制度”則是將股票期權(quán)這一概念借用到企業(yè)管理中而形成的一種制度，是指經(jīng)營者在與企業(yè)所有者約定的期限內(nèi)享有以某一預先確定的價格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利，這種股票期權(quán)是公司內(nèi)部制定的面向高級管理人員等特定人員的不可轉(zhuǎn)讓的期權(quán)。這一購買過程叫行權(quán)，約定的購買價格叫行權(quán)價格。行權(quán)后，經(jīng)營者的收入體現(xiàn)為行權(quán)價與行權(quán)日市場價之間的差價。實行股票期權(quán)制度可以促使經(jīng)營者更加關(guān)心投資者的利益、資產(chǎn)的保值增值和企業(yè)的長遠發(fā)展，使經(jīng)營者的利益與投資者的利益結(jié)合得更加緊密。

五、股票期權(quán)制度66

圖7-1：以人力資源價值為基礎(chǔ)的收益分配圖解

圖7-1：以人力資源價值為基礎(chǔ)的收益分配圖解67第三節(jié)人力資源權(quán)益會計的核算一、人力資源權(quán)益會計的賬戶設(shè)置

在人力資源權(quán)益會計中，應該在保持傳統(tǒng)會計帳戶不變的前提下增設(shè)以下帳戶。（一）“人力資產(chǎn)”賬戶本帳戶是資產(chǎn)類帳戶，核算企業(yè)通過與人力資源產(chǎn)權(quán)主體的產(chǎn)權(quán)交易而擁有或控制的、能以貨幣計量的、能為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟利益的人力資源后形成的資產(chǎn)的增加、減少及其余額。本帳戶借方登記因人力資源進入企業(yè)或人力資源增值而引起的人力資產(chǎn)的增加數(shù)；貸方登記人力資源退出企業(yè)、支付人力資源的補償價值和其他原因所產(chǎn)生的人力資產(chǎn)的減少數(shù)。期末余額在借方，為期末企業(yè)人力資產(chǎn)的數(shù)額。第三節(jié)人力資源權(quán)益會計的核算一、人力資源權(quán)益會計的賬戶設(shè)置68

（二）“應付人力資源固定補償價值”賬戶本帳戶是負債類帳戶,核算企業(yè)向人力資源所有者支付的固定補償?shù)脑黾?、減少及其余額。帳戶的貸方登記企業(yè)在取得人力資源使用權(quán)后，在人力資源使用權(quán)的運用期間應向人力資源所有者支付的固定補償價值總額；借方登記企業(yè)在運用人力資源使用權(quán)時應向人力資源所有者實際支付的人力資源固定補償價值的數(shù)額。期末余額在貸方，表示期末時尚未向人力資源所有者支付的固定補償價值的數(shù)額。

（二）“應付人力資源固定補償價值”賬戶69

（三）“人力資本”賬戶本帳戶是權(quán)益類帳戶。核算人力資源所有者在向企業(yè)讓渡人力資源使用權(quán)后因繼續(xù)擁有人力資源所有權(quán)而產(chǎn)生的與物質(zhì)資本所有者分享剩余索取權(quán)權(quán)益的增加、減少及其余額。帳戶的貸方登記剩余索取權(quán)權(quán)益的增加數(shù)，借方登記剩余索取權(quán)權(quán)益的減少數(shù)。期末余額在貸方，表示期末時企業(yè)的人力資源所有者擁有的剩余索取權(quán)的權(quán)益數(shù)。（四）“應付工資”、“應付福利費”帳戶用來反映應付但未付的補償性人力資本權(quán)益。

（三）“人力資本”賬戶70

（五）“公益金”帳戶該帳戶用來反映為了保障人力資本承載者利益而依法從企業(yè)利潤中取得的份額。在會計處理上，可將現(xiàn)行會計制度下“盈余公積”的明細科目“公益金”上升為一級科目，明細科目“一般盈余公積”作為股東對企業(yè)投資的法定累積；“公益金”科目作為人力資本承載者對企業(yè)投資的法定累積?！肮娼稹焙汀坝喙e”一樣，可用于增加資本或彌補虧損。

（五）“公益金”帳戶71

（六）“勞動者基金”帳戶設(shè)置“勞動者基金帳戶”，并設(shè)置明細科目“職工教育基金”、“勞動保險基金”、“失業(yè)保險基金”。明細科目“職工教育基金”用于核算企業(yè)發(fā)生的職工教育基金費用，借方登記支付數(shù)，貸方登記預提的教育準備金；明細科目“勞動保險基金”用于核算企業(yè)發(fā)生的勞動保險基金費用，借方登記支付數(shù)，貸方登記預提的勞動保險準備金；明細科目“失業(yè)保險基金”用來反映企業(yè)發(fā)生的失業(yè)保險基金，借方登記支付數(shù)，貸方登記預提的失業(yè)保險準備金。需要注意的是，在現(xiàn)行會計制度下，職工教育經(jīng)費、勞動保險費、失業(yè)保險費是列支于企業(yè)管理費中的。而在人力資源會計中，應把這三項經(jīng)費作為準備金，定期計提，以體現(xiàn)人力資本權(quán)益的確立。

（六）“勞動者基金”帳戶72

（七）“勞動者收益”帳戶設(shè)置“勞動者收益”帳戶，并設(shè)置明細科目“勞動者權(quán)益分紅”和“勞動者權(quán)益分成”。明細科目“勞動者權(quán)益分紅”用來反映勞動者以人力資本參與對平均利潤的分配所得，按勞動者設(shè)置明細帳戶。明細科目“勞動者權(quán)益分成”用于反映以人力資本以及當期積極勞動的貢獻對超額利潤的分配所得，按勞動者設(shè)置明細帳戶。企業(yè)支付給勞動者的工資低于國家或政府規(guī)定的最低工資標準時差額部分記在貸方，勞動者從企業(yè)提取勞動者權(quán)益分成收益時記借方，余額在貸方，表示留存在企業(yè)的勞動者權(quán)益分成額。（七）“勞動者收益”帳戶73

（八）“勞動者公積”帳戶該帳戶反映企業(yè)資產(chǎn)評估升值時，接受捐贈等時勞動者應分得的部分。

（八）“勞動者公積”帳戶74

二、人力資源權(quán)益會計的賬務處理（一）當員工進入企業(yè)時，根據(jù)人力資源使用權(quán)期限內(nèi)應支付給員工的補償價值和確認的人力資本，編制會計分錄：借：人力資產(chǎn)貸：人力資本應付人力資源固定補償價值

二、人力資源權(quán)益會計的賬務處理75

（二）向企業(yè)員工支付工資報酬時，編制會計分錄如下：借：人力資源使用成本貸：應付工資借：成本、費用科目貸：人力資源使用成本借：應付人力資源固定補償價值貸：人力資產(chǎn)（二）向企業(yè)員工支付工資報酬時，編制會計分錄如下：76

（三）當員工離開企業(yè)時，按該員工的有關(guān)明細帳戶余額，編制會計分錄如下：借：人力資本應付人力資源固定補償貸：人力資產(chǎn)

（三）當員工離開企業(yè)時，按該員工的有關(guān)明細帳戶余額，77

（四）計提職工教育基金、勞動保險基金、失業(yè)保險基金借：人力資源費用貸：勞動者基金支付時，作如下會計分錄借：勞動者基金貸：銀行存款、現(xiàn)金（四）計提職工教育基金、勞動保險基金、失業(yè)保險基金78

（五）人力資本收益分配的核算：提取公益金借：利潤分配——提取公益金貸：公益金（六）勞動者權(quán)益分紅的核算在現(xiàn)行會計制度中，企業(yè)在提取盈余公積和公益金后，可向投資者分配利潤，由于人力資源權(quán)益歸勞動者所有，因此，在企業(yè)分配利潤時，人力資本擁有者同樣應取得自己的一份，勞動者權(quán)益分紅核算的是人力資源權(quán)益分得的社會平均收益額。（五）人力資本收益分配的核算：提取公益金79

宣布分紅：借：利潤分配——權(quán)益分紅貸：勞動者收益——勞動者權(quán)益分紅支付分紅：借：勞動者收益——勞動者權(quán)益分紅貸：銀行存款、現(xiàn)金宣布分紅：80

（七）根據(jù)勞動者權(quán)益進行分成的核算

以留存的人力資源權(quán)益以及當期積極勞動的貢獻對超額利潤的進行分配：借：利潤分配——超額利潤分配貸：勞動者收益——勞動者權(quán)益分成

少付的工資轉(zhuǎn)化為勞動者權(quán)益掛賬：借：應付工資貸：勞動者收益——勞動者權(quán)益分成

勞動者從企業(yè)提取勞動者權(quán)益分成收益：借：勞動者收益——勞動者權(quán)益分成貸：銀行存款、現(xiàn)金（七）根據(jù)勞動者權(quán)益進行分成的核算81

（八）勞動者權(quán)益公積的核算企業(yè)資產(chǎn)評估增值：借：資產(chǎn)類帳戶貸：勞動者公積——資產(chǎn)評估增值資本公積企業(yè)接受捐贈：借：資產(chǎn)類帳戶貸：勞動者公積資本公積（八）勞動者權(quán)益公積的核算82

（九）經(jīng)營虧損的處理權(quán)責對等，確認了勞動者的收益分配權(quán)，也就確定了勞動者的經(jīng)營責任。當企業(yè)出現(xiàn)虧損時，按照利潤與風險共擔的原則，同樣應追究勞動者（經(jīng)營者）的經(jīng)濟責任。首先用留存的人力資本以外的人力資本權(quán)益彌補虧損，若彌補后仍有不足，則應沖減人力資本的價值。當企業(yè)再度出現(xiàn)贏利時，恢復人力資本的價值，做增加人力資本的人力資產(chǎn)的分錄。（九）經(jīng)營虧損的處理83

例如：某企業(yè)某年虧損35萬元，人力資本以外的留存的人力資本權(quán)益額為60萬元，則以其中的35萬元彌補虧損，會計分錄為：借：公益金（勞動者權(quán)益分紅、勞動者權(quán)益分成等）350000貸：利潤分配——公益公積補虧350000期末結(jié)轉(zhuǎn)：借：利潤分配——公益公積補虧350000貸：利潤分配——未分配利潤350000

例如：某企業(yè)某年虧損35萬元，人力資本以外的留存的人力資84

如果虧損額為98萬元，則借：公益金（勞動者權(quán)益分紅、勞動者權(quán)益分成等）600000貸：利潤分配——公益公積補虧600000無法彌補的部分，沖減人力資本：借：人力資本380000貸：人力資產(chǎn)380000如果虧損額為98萬元，則85第四節(jié)人力資本激勵模式的選擇一、人力資本激勵模式

通過以上分析，人力資本契約激勵模式可分為以下三種形式：（一）利潤契約激勵模式１.年薪制激勵模式年薪制是把激勵對象的收入分為基薪和風險收入兩部分，基薪與業(yè)績不掛鉤，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟收益平均水平、經(jīng)營規(guī)模、本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平等各項因素確定。風險收入以基薪為基礎(chǔ)，與企業(yè)年度經(jīng)濟效益掛鉤。年薪制較好地體現(xiàn)了激勵性、約束性、公平性和效率性的統(tǒng)一以及個人利益與企業(yè)利益的共存性。第四節(jié)人力資本激勵模式的選擇一、人力資本激勵模式86

2.識資本化激勵模式知識資本化激勵模式是最能體現(xiàn)預期效果的激勵方式，主要是股權(quán)激勵。對擁有核心技術(shù)能力的員工，可以以技術(shù)入股的方式給予技術(shù)價值的承認，對經(jīng)營管理方面的員工則以管理入股的形式鼓勵其工作積極性。知識資本化激勵有利于激勵對象的創(chuàng)新能力的發(fā)展，特別是有利于核心技術(shù)人員潛心研究專業(yè)技術(shù)，增強企業(yè)核心競爭力。2.識資本化激勵模式87

3.可變的延期收入激勵模式為了達到激勵作用的長期效用，將激勵對象的部分收入延遲到若干時期后分期兌現(xiàn)。我國一部分高新技術(shù)企業(yè)試行了可變延期收入制度，通過稅前利潤、總資產(chǎn)、國有資產(chǎn)保值增值率和銷售額等指標的增減幅度，相應地提高或減少延期收入的絕對值，使延期收入根據(jù)經(jīng)營指標完成情況上下浮動，實現(xiàn)了激勵的長期性目標?？勺冄悠谑杖朐谝欢ǔ潭壬陷^好地控制了員工的短期行為（如技術(shù)泄密）。利潤契約激勵模式使員工感受到為企業(yè)創(chuàng)造了價值就會得到相應回報，激勵員工努力發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，真正實現(xiàn)個人和企業(yè)的共同成長。3.可變的延期收入激勵模式88

(二)成本契約激勵模式1、員工培訓激勵模式員工培訓不僅是企業(yè)發(fā)展的需要，也是員工個人成長的需要，特別是自我實現(xiàn)欲望強烈的知識員工的內(nèi)在需要。知識員工最大的期望是能使自己從“終身雇傭”的職業(yè)模式中解放出來，而成為“終身培訓”的對象。培訓不僅使員工提高自身的知識水平和技能，更能令員工有足夠的資本面對將來的挑戰(zhàn)，達到自我價值不斷增值，是一種切合實際的激勵手段，可以極大地調(diào)動員工積極性。(二)成本契約激勵模式89

2、工作條件激勵模式人們都希望在良好的工作條件下進行工作。特別是知識員工，良好的工作環(huán)境、科研設(shè)備、信息網(wǎng)絡對他們的工作具有重要意義，也能感覺到組織對他們的尊重。如果把工作條件的現(xiàn)代化與員工的工作目標和業(yè)績進展掛鉤，其激勵效果不可低估。2、工作條件激勵模式90

3、員工福利激勵模式員工福利激勵模式眾多，關(guān)鍵是要能體現(xiàn)員工的需求特征。目前發(fā)達國家普遍實施的是自助式福利制度。福利設(shè)計的內(nèi)容多樣，員工可以按照自己的需求選擇不同的福利組合。自助式福利制度的優(yōu)點是在滿足員工福利需要的同時更滿足了他們精神上的尊重需要。這種福利制度帶有一定的契約成分，而且福利總成本并沒有增加。3、員工福利激勵模式91

(三)心理契約激勵模式1、心理契約激勵模式的表現(xiàn)形式（1）信任方面的心理契約模式信任方面的心理契約體現(xiàn)在企業(yè)決策中,包括員工對企業(yè)決策的參與機會\參與程度以及對決策的影響力，還表現(xiàn)在員工工作自主權(quán)范圍和工作環(huán)境寬松度的大小。(三)心理契約激勵模式92

（2）評判方面的心理契約模式對員工的評判不僅僅體現(xiàn)在工作業(yè)績上，而是要對員工進行整體的評價。特別是對員工自身素質(zhì)和潛力、忠誠度、努力程度作全面的評價，同時與員工達成心理上的默契。首先評價結(jié)果要有助于指導員工明確今后怎樣做才能是最好的。其次，作為嘉獎、晉升等精神方面的回報依據(jù)，這樣的評價必須保證客觀公正。（2）評判方面的心理契約模式93

（3）情感方面的心理契約模式現(xiàn)代組織在管理上越來越重視理性與感性的平衡。人本管理不但要求強調(diào)對個人發(fā)展需求的滿足，更注重滿足個人情感需求。決定情感的心理因素主要有：社會風氣、組織內(nèi)部的人際關(guān)系、組織領(lǐng)導的情緒知識智力水平（情商），組織團隊的情緒智力水平（團隊情商）、組織溝通渠道的通暢程度等?？傊?，情感方面的心理契約本質(zhì)上是組織和員工之間的精神交換。一方面，它要求員工對組織忠誠、奉獻，同時還要積極參于團隊建設(shè)，即人際關(guān)系和人際交流上的參與和投入。另一方面，組織也要充分尊重員工的人格和人性的發(fā)展，盡可能滿足員工情感方面的需求，保障員工應有的權(quán)利。

（3）情感方面的心理契約模式94

（4）意識方面的心理契約模式這一方面的心理契約大多屬于組織文化的范疇，其內(nèi)涵豐富，主要包括領(lǐng)導的人格魅力、領(lǐng)導風格、職業(yè)道德、組織發(fā)展等內(nèi)容。組織文化是在長期的實踐活動中所形成的并且為廣大員工普遍認可的價值觀、團隊意識、行為規(guī)范和思維方式的總和。積極向上的組織文化會使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感、責任心和創(chuàng)造力。具體激勵措施有：鼓勵創(chuàng)新和寬容失敗；尊重人才和提倡學習；評價公正和重視情感（4）意識方面的心理契約模式95

2、心理契約激勵模式的作用（1）心理契約彌補了經(jīng)濟契約的不足（2）心理契約能有效地激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性（3）心理契約使得組織與員工建立起新型的雇傭關(guān)系2、心理契約激勵模式的作用96

二、人