薪酬管理簡(jiǎn)答題論述

薪酬管理--簡(jiǎn)答題+闡述薪酬管理（簡(jiǎn)答+闡述）第一章1、人力資本投資的五種形式：1）醫(yī)療和保健投資；（2）任職培訓(xùn)投資；（3）正規(guī)教育投資；（4）社會(huì)教育投資；（5）個(gè)人和家庭為適應(yīng)就業(yè)時(shí)機(jī)變換和遷徙投資。2、權(quán)變理論給薪酬管理帶來(lái)的革命性變化：1）它重申薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)應(yīng)與公司戰(zhàn)略、公司文化有關(guān)系；2）薪酬系統(tǒng)是公司管理的構(gòu)成部分，它不只能夠有效控制成本、激勵(lì)職工，還能夠夠塑造、加強(qiáng)公司文化，并支持公司的改革；3）指引管理者建立整體和系統(tǒng)的管理理念，并依據(jù)公司的發(fā)展調(diào)整薪酬政策。3、寬帶薪酬模式的主要特色：1）重業(yè)績(jī)、輕資歷，職位見(jiàn)解漸漸淡化；2）支持扁平型的組織構(gòu)造；3）有益于組織內(nèi)部同級(jí)職位調(diào)換與復(fù)合型人材的培育；4）指引職工重視個(gè)人技術(shù)的增添和能力的提高；5）能有效聯(lián)合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化，控制職工薪酬。4、建立鑒于勝任力的薪酬模式的意義：1）有益于幫助公司提高職工專業(yè)知識(shí)和技術(shù)水平，促使組織核心能力的形成；2）有益于提高職工綜合素質(zhì)，加強(qiáng)職工對(duì)公司的認(rèn)可程度；3）有益于吸引和保存高素質(zhì)人材；4）擁有戰(zhàn)略意義。5、怎樣建立鑒于勝任力的薪酬模式1）建立勝任力模型；2）勝任力訂價(jià)；3）建立鑒于勝任力的薪酬構(gòu)造；4）評(píng)估職工勝任力，確立其酬勞水平。第二章6、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原則原則：（1）公正原則；（2）激勵(lì)原則；（3）核心職工原則；（4）適應(yīng)性原則；（5）職工參加原則；（6）隱性酬勞原則；（7）共贏原則。7、最低薪資的特色：1）最低薪資保障范圍，不只包含勞動(dòng)者自己的基本生活需要，并且也包含勞動(dòng)者奉養(yǎng)的家庭成員的基本生活需要；2）最低薪資數(shù)額由最低薪資率確立；3）最低薪資只確立了勞動(dòng)者的最低薪資標(biāo)準(zhǔn)，要求全部單位在支付勞動(dòng)者薪資時(shí)或經(jīng)過(guò)勞動(dòng)合同商定薪資數(shù)額時(shí)，均不得低于最低薪資率確立的最低薪資；4）最低薪資率跟著影響最低薪資率的各樣因素的變化而變化。8、確立最低薪資標(biāo)準(zhǔn)的原則：1）協(xié)調(diào)原則；（2）基本生活保障原則；（3）民主磋商原則；（4）分級(jí)管理原則。9、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要問(wèn)題：1）薪酬管理制度的不足；2）薪酬構(gòu)造的缺失；3）薪酬激勵(lì)系統(tǒng)的缺失；4）薪酬系統(tǒng)缺少交流。10、實(shí)現(xiàn)薪酬管理公正原則的門路：（1）經(jīng)過(guò)職位談?wù)搶?shí)現(xiàn)組織內(nèi)職工之間的薪酬公正；2）經(jīng)過(guò)薪酬檢查實(shí)現(xiàn)組織之間的薪酬公正；3）經(jīng)過(guò)按能力付酬和績(jī)效核查實(shí)現(xiàn)職工自己公正；4）經(jīng)過(guò)合理設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)造實(shí)現(xiàn)薪酬系統(tǒng)的公平。11、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬系統(tǒng)的步驟（闡述）1）找尋公司發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸；2）分析相應(yīng)的人力資源瓶頸；3）制定相應(yīng)的戰(zhàn)略性薪酬系統(tǒng)；4）動(dòng)向分析公司發(fā)展瓶頸及其帶來(lái)的人力資源瓶頸，并前瞻性地制定戰(zhàn)略性薪酬政策。12、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬系統(tǒng)應(yīng)注意的問(wèn)題：（闡述）1）必然保持戰(zhàn)略性薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的動(dòng)向性；2）謹(jǐn)慎辦理戰(zhàn)略性薪酬帶來(lái)的較大薪酬差距問(wèn)題；3）合理選擇戰(zhàn)略性薪酬系統(tǒng)的調(diào)整時(shí)機(jī)。第三章13、建立勝任特色模型的步驟：1）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；2）采納分析效標(biāo)樣本；3）獲取效標(biāo)有關(guān)勝任特色的數(shù)據(jù)資料；4）建立勝任特色模型；5）考證勝任特色模型。14、怎樣建立鑒于勝任力的薪酬模型構(gòu)造的步驟：1）建立勝任力模型；2）勝任力訂價(jià)；3）建立鑒于勝任力的薪酬構(gòu)造；4）評(píng)估職工勝任力，確立其酬勞水平。15、鑒于勝任力薪酬系統(tǒng)的談?wù)?（闡述）長(zhǎng)處：（1）有益于職工個(gè)人勝任力的提高與擴(kuò)展；（2）有益于公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的加強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略；（3）有益于公司組織的改革；（4）有益于吸引和留住高水平的人材。難點(diǎn)：（1）能力的評(píng)估問(wèn)題；（2）勝任力與薪酬的掛鉤形式。第四章16、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的流程：1）制定薪酬原則與策略；（2）崗位設(shè)置與工作分析；（3）工作談?wù)?；?）薪酬檢查與薪酬定位；5）薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)；（6）薪資分等與定薪；（7）薪酬系統(tǒng)的實(shí)行。17、崗位工作描繪的編制內(nèi)容：1）工作名稱；（2）聘用人員數(shù)目；3）職位大體；（4）任職條件；5）職責(zé)；（6）管理構(gòu)造；（7）工作環(huán)境；8）工作關(guān)系；（9）操作技術(shù)。18、編制崗位工作描繪的基根源則：1）整體性原則；（2）科學(xué)性原則；（3）客觀性原則；（4）規(guī)范性原則；（5）公然性原則。19、編制崗位工作描繪的時(shí)需要注意的問(wèn)題：1）描繪職位目標(biāo)；（2）確立職位職責(zé)；3）指明要點(diǎn)因素；（4）規(guī)定核心能力；（5）描繪用語(yǔ)規(guī)范、正確。20、崗位價(jià)值評(píng)估的過(guò)程中需要依據(jù)的原則：1）對(duì)崗不對(duì)人；2）適合性原則；3）評(píng)估方法、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的一致性；4）過(guò)程參加的原則；5）結(jié)果公然的原則。21、崗位價(jià)值評(píng)估的步驟：1）崗位價(jià)值模型設(shè)計(jì)與選擇；（2）建立評(píng)估小組；（3）崗位價(jià)值試評(píng)估；（4）崗位價(jià)值正式評(píng)估；5）崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)辦理；（6）崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)的應(yīng)用。22、公司希望經(jīng)過(guò)薪酬檢查的目的：1）調(diào)整薪酬水平；（2）建立或調(diào)整薪酬構(gòu)造；3）預(yù)計(jì)競(jìng)爭(zhēng)敵手的勞動(dòng)力成本；（4）認(rèn)識(shí)其余公司薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨向。23、限制薪酬定位的主要因素：1）從公司的內(nèi)部環(huán)境來(lái)說(shuō)，最直接的因素是薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念；其次是人力資源規(guī)劃；再次是戰(zhàn)略規(guī)劃。2）從公司的外面環(huán)境來(lái)說(shuō)，在進(jìn)行薪酬定位決議時(shí)，需要要點(diǎn)考慮目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)人材競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)烈程度，以及產(chǎn)品市場(chǎng)的差異化程度等因素。24、薪酬定位的基本過(guò)程：（1）內(nèi)部環(huán)境審察；2）外面環(huán)境審察；（3）對(duì)薪酬定位進(jìn)行敏捷性分析；（4）確立薪酬定位。25、薪酬構(gòu)造建立的步驟：（2）確立職位等級(jí)的數(shù)目；（3）確立薪酬浮動(dòng)幅度；（4）依據(jù)確立的各職位等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬構(gòu)造。第五章26、崗位評(píng)估在等級(jí)薪酬管理中的作用：（1）科學(xué)地評(píng)定崗位價(jià)值、設(shè)計(jì)崗位等級(jí)構(gòu)造，為崗位薪酬系統(tǒng)確立標(biāo)準(zhǔn)；2）使薪酬分派制度化、技術(shù)化；3）協(xié)調(diào)崗位之間的關(guān)系，表現(xiàn)同工同酬的原則。27、因素比較法的實(shí)行步驟：1）確立標(biāo)尺性崗位；2）選擇崗位之間的酬勞因素；3）編制因素比較尺度表；4）將非標(biāo)尺性崗位同標(biāo)尺性崗位的標(biāo)準(zhǔn)因素逐一進(jìn)行比較；5）將標(biāo)尺性崗位在各樣標(biāo)準(zhǔn)因素上應(yīng)當(dāng)獲取的酬勞勞額加總得出這些非標(biāo)尺性崗位的基本薪資。28、因素比較法的優(yōu)弊端：長(zhǎng)處：（1）使各樣不一樣樣崗位獲取較公正的崗位評(píng)估；（2）能夠依據(jù)此法來(lái)制定合用的尺度；（3）簡(jiǎn)華談?wù)摴ぷ?。弊端：?）因素定義比較含混，合用范圍太廣，且不夠精準(zhǔn)；（2）很難防備不公正現(xiàn)象發(fā)生；（3）此法建立比較困難；（4）會(huì)使標(biāo)準(zhǔn)崗位失去代表性作用；（5）崗位比較尺度的建立步驟復(fù)雜，難以向職工說(shuō)明。第六章29、股權(quán)激勵(lì)的主要方式：1）股票期權(quán)；（2）業(yè)績(jī)股票；（3）虛假股票；（4）股票增值權(quán)；（5）限制性股票；（6）緩期支付；（7）管理層收買；（8）賬面價(jià)值增值權(quán)30、公司獎(jiǎng)金根源的四個(gè)渠道：1）從獎(jiǎng)賞基金中提??；（2）從節(jié)儉的資本中提??；（3）從公司基金中提??；（4）由授獎(jiǎng)機(jī)關(guān)撥給經(jīng)費(fèi)。第七章31、社會(huì)保險(xiǎn)的特色社會(huì)保險(xiǎn)的主要特色：（1）強(qiáng)迫性；（2）保障性；（3）互濟(jì)性；（4）差異性；（5）防備性。32、社會(huì)保險(xiǎn)兼顧的三種方式：1）現(xiàn)收現(xiàn)付式；（2）半累積式；（3）完滿累積式33、公司增補(bǔ)福利的原由：（1）閃避政府監(jiān)察；（2）工會(huì)的認(rèn)可；3）公司利益需要；（4）規(guī)模效益與降低成本；5）政府的激勵(lì)。34、職工福利管理應(yīng)依據(jù)的原則：1）相同性；（2）激勵(lì)性；（3）經(jīng)濟(jì)性；（4）透明性；（5）先進(jìn)性；（6）動(dòng)向性。35、職工福利的目標(biāo)：（1）吸引優(yōu)異人材的加盟；（2）提高職工的士氣；（3）降低流動(dòng)率；（4）激勵(lì)職工；（5）加強(qiáng)公司凝集力；（6）更好地利用資本。第八章36、薪酬管理實(shí)踐中存在的誤差及對(duì)我國(guó)公司薪酬管理實(shí)踐的啟迪：誤差：（1）錢是全能的；（2）工作的酬勞就是工作自己。啟迪：（1）制定全面薪酬戰(zhàn)略并保持其動(dòng)向性；（2）認(rèn)清個(gè)體差異；（3）保證薪酬給付的分平性；（4）不可以夠忽略金錢的因素；（5）薪酬系統(tǒng)的實(shí)行要序次漸進(jìn)。37、薪酬制度需要在什么方面進(jìn)行調(diào)整：1）獎(jiǎng)賞性調(diào)整；（2）生活指數(shù)調(diào)整；（3）工齡調(diào)整；（4）效益調(diào)整。38、怎樣讓提高職工薪酬最大的滿意度：（1）為職工供給有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬；（2）重視內(nèi)在酬勞；（3）把收入和技術(shù)掛鉤；（4）加強(qiáng)交流交流；（5）參加酬勞制度的設(shè)計(jì)與管理。第九章39、對(duì)薪酬制度進(jìn)行診療，主要有以下三個(gè)方面的原由：1）先進(jìn)的薪酬管理理念對(duì)現(xiàn)存的薪酬理念系統(tǒng)的沖擊；2）假如公司職工工作熱忱不高，沒(méi)有能夠全心全意投入工作而但是在對(duì)付差事時(shí)，對(duì)公司薪酬制度進(jìn)行診療也就勢(shì)在必行了；3）公司的薪酬制度固有的堅(jiān)固性，使其適應(yīng)變化時(shí)有很大的慣性。但有可能發(fā)生巨大的變化，原有的薪酬制度在新的局勢(shì)下可能就變得不合時(shí)宜。這相同需要經(jīng)過(guò)對(duì)公司的薪酬系統(tǒng)進(jìn)行診療來(lái)判斷。40、對(duì)公司薪酬系統(tǒng)整體診療的內(nèi)容：1）對(duì)公司薪酬制度的診療；（2）對(duì)公司獎(jiǎng)金制度的診療；（3）對(duì)公司福利制度的診療。41、對(duì)公司獎(jiǎng)金制度診療時(shí)需要考慮的主要問(wèn)題：1）職工的努力程度能否與獎(jiǎng)金有直接的關(guān)系；2）獎(jiǎng)金對(duì)職工能否擁有吸引力；3）獲取獎(jiǎng)金所必要的工作量是不是職工經(jīng)過(guò)努力能夠達(dá)到的；4）獎(jiǎng)金計(jì)劃能否了然、易于計(jì)算；5）獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)是不是固定的。42、什么樣的薪酬制度才算健康的？答：健康有效的薪酬制度應(yīng)知足的要求：1）符合公司戰(zhàn)略需要；（2）兼具內(nèi)外公正性；3）成本節(jié)儉，豐饒效率；（4）特別行業(yè)的薪酬制度還應(yīng)試慮國(guó)家政策和制度的限制。43、薪酬制度實(shí)行包含的主要內(nèi)容：1）薪酬制度實(shí)行的組織和人員落實(shí)；2）物質(zhì)兼顧；3）思想宣傳；4）實(shí)行過(guò)程的監(jiān)控。前面單、多、填的增補(bǔ)：第一章5、職位薪酬系統(tǒng)的長(zhǎng)處：（1）實(shí)現(xiàn)了真實(shí)意義上的同工同酬，是一種真實(shí)意義上的按勞分派系統(tǒng)；（2）有益于依據(jù)職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低；（3）榮膺和基本薪酬增添之間的連帶性加大了職工提高自己技術(shù)和能力的動(dòng)力。職位薪酬系統(tǒng)的弊端：（1）等級(jí)構(gòu)造威嚴(yán)；2）不利于職工職業(yè)發(fā)展；（3）限制職工知識(shí)、技術(shù)提高。第二章30、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的內(nèi)部影響因素：（1）公司發(fā)展階段和組織構(gòu)造；（2）公司文化；（3）公司戰(zhàn)略；（4）公司價(jià)值觀；（5）職工素質(zhì)；（6）工會(huì)。薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的外面影響因素：（1）宏觀經(jīng)濟(jì)政策和經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)；（2）當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平；（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)；（4）行業(yè)行情和產(chǎn)品市場(chǎng)。31、表1公司文化偏向與薪酬手段：因?yàn)楣疚幕虻牟灰粯訕?，所決定的薪酬手段的采納也不一樣樣。公司文重申個(gè)人而采納重申團(tuán)隊(duì)采納的化偏向的薪酬手段薪酬手段重申激增添薪酬層級(jí)和團(tuán)隊(duì)榮