80分以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員《提高自身績(jī)效路徑與方法》題庫(kù)

《提高自身績(jī)效路徑與方法》題庫(kù)（80分以上）單選題1、組織結(jié)構(gòu)可以從三個(gè)方面來(lái)衡量，不包括？（C）P53A、復(fù)雜性B、正規(guī)性C、集中化D、集權(quán)化2、組織結(jié)構(gòu)可以從三個(gè)方面來(lái)衡量：復(fù)雜性、正規(guī)化、（C）P53A、組織化B、持續(xù)化C、集權(quán)化D、培訓(xùn)化3、職能制又稱(chēng)（C）P55A、集線制B、單線制C、多線制D、群線制4、績(jī)效評(píng)估嚴(yán)格化傾向是指評(píng)價(jià)者對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)過(guò)分嚴(yán)格的傾向，出現(xiàn)這種傾向的原因不包括？（C）P17A、評(píng)價(jià)者對(duì)各種評(píng)價(jià)因素缺乏足夠的了解B、懲罰頑固的或難以對(duì)付的員工C、增加憑業(yè)績(jī)提薪的下屬的數(shù)量D、促使有問(wèn)題的員工主動(dòng)辭職5、所謂升華，也就是將消極的情緒與頭腦中的一些閃光點(diǎn)聯(lián)系起來(lái)，將痛苦、煩惱、憂愁等其他不良的情緒，轉(zhuǎn)化為積極而有益的（B）P124A、創(chuàng)造B、行動(dòng)C、職業(yè)D、實(shí)踐6、莫特威德羅確定了五類(lèi)典型的周邊績(jī)效行為以下哪項(xiàng)不是：（C）P5A、主動(dòng)地執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù)日、在工作時(shí)表現(xiàn)出超常的工作熱情C、工作時(shí)只需要專(zhuān)心做好自己的事就行D、堅(jiān)持嚴(yán)格執(zhí)行組織的規(guī)章制度7、新的管理者從技術(shù)走向管理，從優(yōu)秀到卓越還得養(yǎng)成哪幾個(gè)習(xí)慣？（D）P47?A、成就導(dǎo)向B、綜觀全局C、聚焦重點(diǎn)，要事第一D、保持原有的學(xué)問(wèn)，只關(guān)注管理就好8、組織績(jī)效是指作為一個(gè)整體的組織自身的（C）以及在多大程度上達(dá)成了組織的預(yù)定目標(biāo)。A、利潤(rùn)率B、市場(chǎng)占有率C、運(yùn)營(yíng)效率D、投資回報(bào)率9、績(jī)效管理最直接目的是提高員工的（A）P15A、工作績(jī)效B、任務(wù)績(jī)效C、社交績(jī)效D、培訓(xùn)績(jī)效10、平衡計(jì)分卡所指的平衡是一種怎樣的平衡？（C）UNCA、片面B、靜態(tài)C、戰(zhàn)略D、無(wú)11、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員呈現(xiàn)的績(jī)效特征不包括？（D）P29A、績(jī)效行為難以監(jiān)控B、績(jī)效成果難以衡量C、績(jī)效取得的團(tuán)隊(duì)協(xié)作性D、績(jī)效成績(jī)非常微小12、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員如何培養(yǎng)創(chuàng)造性思維你認(rèn)為以下哪點(diǎn)不適合？（D）P191A、展開(kāi)“幻想”的翅膀B、培養(yǎng)發(fā)散思維C、培養(yǎng)思維的流暢性、靈活性和獨(dú)創(chuàng)性D、沒(méi)事就胡思亂想，異想天開(kāi)有助于發(fā)散思維13、創(chuàng)造性思維貴在創(chuàng)新，新穎性程度越大，創(chuàng)造性思維的創(chuàng)造性就（C）P189A、優(yōu)秀B、一般C、越強(qiáng)D、越弱14、以下哪項(xiàng)不是工作設(shè)計(jì)的基本目的？（C）P67A、X作設(shè)計(jì)改變了員工和工作的基本關(guān)系B、提高員工工作績(jī)效C、提高管理者的積極性D、改變員工的工作態(tài)度15、“績(jī)效”主要強(qiáng)調(diào)的是（B）P2A、計(jì)劃B、行為C、結(jié)果D、成績(jī)16、（C）價(jià)值觀、個(gè)人興趣和特長(zhǎng)是人們?cè)趽駱I(yè)時(shí)需要考慮的最重要的三個(gè)因素P85A、工作B、世界C、職業(yè)D、個(gè)人17、工作分析又稱(chēng)（B）分析或職務(wù)分析P65A、持久B、崗位。、目標(biāo)D、環(huán)境18、直線制又稱(chēng)（B）結(jié)構(gòu)P54A、職能式B、軍隊(duì)式C、指揮式D、關(guān)系式19、要避免績(jī)效考評(píng)的誤差，可以從以下幾個(gè)方面入手，不包括：（B）P20A、加強(qiáng)對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)，提升其績(jī)效管理水平B、績(jī)效考核不需要合適的工具C、制定先進(jìn)合理的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，能量化的指標(biāo)盡量量化D、通過(guò)建立績(jī)效考核申訴機(jī)制來(lái)避免考核誤差20、工作協(xié)作關(guān)系包括（D）部分P72TOC\o"1-5"\h\zA、三B、五C、^一D、二21、工作分析的內(nèi)容不包括哪項(xiàng)？（C）P65A、該項(xiàng)工作做什么，是指從事該工作的工作活動(dòng)和工作責(zé)任B、為何要完成該項(xiàng)工作，是指從事該項(xiàng)工作在整個(gè)組織中的作用，主要包括工作目的和工作關(guān)系C、對(duì)企業(yè)中新設(shè)置的工作或者新企業(yè)建立所需要進(jìn)行的工作設(shè)計(jì)D、完成該項(xiàng)工作需要哪些條件，是指完成工作活動(dòng)所需的人力和物力資源22、常見(jiàn)的組織結(jié)構(gòu)直線制又稱(chēng)軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)，是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，不屬于它的優(yōu)點(diǎn)是？（A）P54？A、組織結(jié)構(gòu)富有彈性B、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確C、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易D、信息流通速度快，內(nèi)部溝通效率高，能夠及時(shí)解決問(wèn)題，管理效率高23、職業(yè)價(jià)值觀受（A）因素的影響P83A、年齡B、崗位。、目標(biāo)D、職位24、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在工作中沖突產(chǎn)生的原因不包括？（C）P174A、相互之間缺乏溝通B、對(duì)有限資源的爭(zhēng)奪。、分工或責(zé)任劃分的太過(guò)于清晰D、個(gè)人對(duì)事物的態(tài)度和看法不同25、影響執(zhí)行力的第一個(gè)要素是（B）UNCA、習(xí)慣B、恐懼C、激勵(lì)D、沖突26、工作設(shè)計(jì)改變了員工和（A）的基本關(guān)系P67A>X作B、崗位。、目標(biāo)D、環(huán)境27、績(jī)效執(zhí)行的關(guān)鍵在于績(jī)效輔導(dǎo)的水平、管理者與員工之間（B）的有效性以及績(jī)效評(píng)價(jià)信息的有效性P12A、績(jī)效評(píng)價(jià)B、績(jī)效溝通C、績(jī)效執(zhí)行D、績(jī)效輔導(dǎo)28、認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)由（C）個(gè)部分組成P116TOC\o"1-5"\h\zA、一B、二C、三D、四29、超事業(yè)部制又稱(chēng)（A）P58A、執(zhí)行部制B、單行線制C、多行線制D、群行線制30、個(gè)人績(jī)效是指員工（C）自己所承擔(dān)的崗位職責(zé)，達(dá)到組織為他們確定的工作標(biāo)準(zhǔn)和工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)的程度P3A、集體履行B、團(tuán)體履行C、個(gè)人履行D、他人履行31、從技術(shù)走向管理的成長(zhǎng)路徑不包括以下哪幾個(gè)步驟？（D）P44A、正視角色的差異、以積極的心態(tài)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)B、認(rèn)識(shí)組織結(jié)構(gòu)、明確部門(mén)職能C、設(shè)法了解員工，贏得團(tuán)隊(duì)信任，樹(shù)立自己的權(quán)威D、大膽改革，推翻原有的制度32、績(jī)效考核中出現(xiàn)中心化傾向產(chǎn)生的原因不包括？（D）P17A、人們往往不愿意做出“極好”、“極差”之類(lèi)的極端評(píng)價(jià)B、對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象不甚了解，難以做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)C、評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)工作缺乏自信心D、評(píng)價(jià)方法明確，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)穩(wěn)定33、職業(yè)價(jià)值觀是人們?cè)诼殬I(yè)生活中表現(xiàn)出來(lái)的一種（A）P80A、價(jià)值取向日、目標(biāo)取向C、職責(zé)取向D、職位取向34、99.情商（EQ），不包含下列哪項(xiàng)？（B）P120A、J解自我，監(jiān)測(cè)情緒時(shí)時(shí)刻刻的變化B、激勵(lì)他人，不需要自我激勵(lì)C、識(shí)別他人的情緒，能夠通過(guò)細(xì)微感受到他人的需求和欲望。、自我管理，調(diào)控好自己的情緒，使之適度地表現(xiàn)出來(lái)。35、績(jī)效管理是以（C）戰(zhàn)略為導(dǎo)向，目的是確保組織的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)P11A、管理B、持續(xù)C、組織D、指導(dǎo)36、周邊績(jī)效是一種過(guò)程導(dǎo)向與（B）導(dǎo)向的績(jī)效P6A、培訓(xùn)B、行為C、社交D、個(gè)人37、組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)有力的促進(jìn)組織內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定、（A）和有序P54A、持久B、控制。、目標(biāo)D、環(huán)境38、人格的發(fā)展是遺傳與（B）兩種因素交互作用的結(jié)果P100A、個(gè)人B、環(huán)境C、娛樂(lè)D、遺傳39、潛能開(kāi)發(fā)的要素不包括哪個(gè)？（D）P184A、高度的自信B、堅(jiān)定的意志C、強(qiáng)烈的愿望D、高昂的斗志40、以下哪項(xiàng)不是影響員工績(jī)效的因素？（B）P4A、技能因素B、收益因素C、環(huán)境因素D、機(jī)會(huì)因素41、首因效應(yīng)也稱(chēng)為（A）P17A、第一印象B、第二印象C、第三印象D、第四印象42、人們?cè)庥霾涣记榫w時(shí)，正確的處理方式為（D）A、喝酒B、吃大量的東西C、壓抑負(fù)性的情緒D、和朋友傾訴43、除了完成工作任務(wù)以外，企業(yè)員工之間還會(huì)有（A）、相互協(xié)調(diào)、相互合作的行為P6A、相互聯(lián)系B、相互績(jī)效C、相互成績(jī)D、相互培訓(xùn)44、崗位設(shè)置的基本原則不包括？（D）P70A、崗位設(shè)置是通過(guò)滿足員工與工作有關(guān)的需求來(lái)提高工作效率的一種管理方法B、崗位設(shè)置有利于戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，同時(shí)增強(qiáng)了員工的歸屬感和責(zé)任心C、崗位設(shè)置對(duì)系統(tǒng)或者流程的變革有著重大的意義D、崗位設(shè)置對(duì)管理者的積極性有很大調(diào)動(dòng)45、績(jī)效管理是一個(gè)（B）的過(guò)程，是一個(gè)包括若干個(gè)環(huán)節(jié)的完整系統(tǒng)P11A、短暫B、持續(xù)C、臨時(shí)D、培訓(xùn)46、360度績(jī)效評(píng)估是指由員工自己、上司、直接部屬、同事以及顧客等全方位的各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人的績(jī)效不包括哪個(gè)方面？（B）P21A、溝通技巧B、家庭關(guān)系C、領(lǐng)導(dǎo)能力D、行政能力47、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的角色具有以下特點(diǎn)，不包括（D）P40A、碰到技術(shù)難題會(huì)迎難而上，但碰到人的難題就有畏難情緒B、考慮問(wèn)題非對(duì)即錯(cuò)、非黑即白，不會(huì)變通，沒(méi)有管理者全面C、對(duì)工作沒(méi)耐心，總希望能找個(gè)好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一場(chǎng)D、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員是吃技術(shù)飯的，是典型的自我激勵(lì)者48、管理者的角色具有以下特點(diǎn)，不包括？（D）A、管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導(dǎo)他人工作的人B、管理者是具有職位和相應(yīng)權(quán)力的人C、管理者是負(fù)有一定責(zé)任的人D、管理者只要會(huì)管理就行，不需要技術(shù)49、衡量組織績(jī)效優(yōu)劣的指標(biāo)有很多，除了傳統(tǒng)的投資回報(bào)率、利潤(rùn)率、股票市場(chǎng)價(jià)格、市場(chǎng)占有率等指標(biāo)外，還有（A）?P3A、客戶滿意度B、新產(chǎn)品研究過(guò)程C、員工工資D、公司費(fèi)了多少人力物力50、工作分析的意義不包括哪個(gè)方面？（D）P66A、實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略傳遞B、明確崗位權(quán)責(zé)C、完善工作相關(guān)制度和規(guī)定D、實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)分開(kāi)51、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效管理策略不包括？(B)P30A、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考核指標(biāo)要以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)B、在績(jī)效指標(biāo)的制定過(guò)程中，不要求所有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員參與C、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考核要采用多種考核方式相結(jié)合D、建立合理實(shí)用的績(jī)效管理體系52、由于人格具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性特征，因此人格研究者更注重(D)的作用P100A、個(gè)人因素B、崗位因素C、娛樂(lè)因素D、遺傳因素53、矩陣制最明顯的特征就在于，它突破了統(tǒng)一指揮的框架，員工同時(shí)受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理的(B)P60A、單重領(lǐng)導(dǎo)日、雙重領(lǐng)導(dǎo)C、個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)D、直接領(lǐng)導(dǎo)54、以下哪項(xiàng)不是周邊績(jī)效的特點(diǎn)？(B)P6A、周邊績(jī)效所探討的行為是被傳統(tǒng)考核方法所遺漏的B、周邊績(jī)效不是工作情景中的績(jī)效C、周邊績(jī)效行為能夠促進(jìn)群體與組織的績(jī)效D、周邊績(jī)效是一種過(guò)程導(dǎo)向與行為導(dǎo)向的績(jī)效55、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)不包括?(C)P28A、較強(qiáng)的自主意識(shí)B、獨(dú)立的價(jià)值觀C、穩(wěn)定的工作意愿。、工作壓力大56、目標(biāo)管理又稱(chēng)為成果管理，俗稱(chēng)(B)P132A、管理制B、責(zé)任制C、行為制D、承包制57、智商是智力商數(shù)的簡(jiǎn)稱(chēng)(IntelligenceQuotient)，是通過(guò)一系列標(biāo)準(zhǔn)測(cè)試測(cè)量人在其年齡段的(A)發(fā)展水平P112A、智力B、分析C、思維D、大腦58、谷歌OKR的優(yōu)點(diǎn)不包括？（D）P25A、規(guī)范思維，核心目標(biāo)突出B、溝通更精準(zhǔn)，讓每個(gè)人都很清楚什么對(duì)他們是最重要的C、建立測(cè)量過(guò)程的指標(biāo)，時(shí)刻了解我們距離目標(biāo)還有多遠(yuǎn)D、使個(gè)人的努力超過(guò)組織59、績(jī)效管理流程是一個(gè)完整的系統(tǒng)，它由（C）、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成P12A、績(jī)效關(guān)系B、績(jī)效任務(wù)C、績(jī)效計(jì)劃D、績(jī)效培訓(xùn)60、績(jī)效評(píng)估寬大化傾向是評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象所作的評(píng)價(jià)往往高于其實(shí)際成績(jī)。出現(xiàn)這種誤差的原因不包括？（B）P16A、評(píng)價(jià)者為了保護(hù)下屬，避免留下不良績(jī)效的書(shū)面記錄，不愿意嚴(yán)格地評(píng)價(jià)下屬B、評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)工作太有自信心C、評(píng)價(jià)要素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確D、評(píng)價(jià)者想要鼓勵(lì)工作表現(xiàn)有所提高的員工61、以下不屬于執(zhí)行力的要求？（D）UNCA、最高執(zhí)行者與一線執(zhí)行者之間的層次少B、完善高效的雙向信息溝通渠道C、愿景與目標(biāo)的維護(hù)，要保證方向的準(zhǔn)確性D、執(zhí)行邊界不能劃分的過(guò)分清晰62、價(jià)值觀是人們思想認(rèn)知的深層基礎(chǔ)，它形成了人們的（B）觀和人生觀P81A>X作B、世界。、目標(biāo)D、環(huán)境63、人格主要指人所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和（B）風(fēng)格P99A、培訓(xùn)B、行為C、社交。、工作64、網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)這種結(jié)構(gòu)又稱(chēng)為（A）P61A、虛擬組織B、集中組織C、經(jīng)營(yíng)組織D、現(xiàn)實(shí)組織65、人格的主要特征不包括？（D）P99A、組成一個(gè)人人格的各個(gè)要素不是孤立的、互不相關(guān)的，而是統(tǒng)一在一個(gè)有機(jī)的整體之中的。B、一個(gè)人既具有自己獨(dú)特的人格特征，也具有其所從屬的團(tuán)隊(duì)中的一些共同的特征C、人格是相對(duì)穩(wěn)定的，但也并不意味著人格是一成不變的D、人格是一個(gè)人偶然出現(xiàn)的特質(zhì)66、邏輯能力體現(xiàn)在因果關(guān)聯(lián)邏輯、（B）邏輯、演繹邏輯等P97A、工作B、次序C、職業(yè)D、個(gè)人67、任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的一個(gè)主要區(qū)別是什么？（D）P5A、周邊績(jī)效行為是硬性行為，它不受情境等因素的限制，直接作用于組織效率；B、周邊績(jī)效行為是軟性行為，它會(huì)受情境、組織環(huán)境、人際技巧等多種因素的影響，它是一種可由外界刺激、誘發(fā)的行為，而本質(zhì)是一種自我控制的自由裁量的行為C、任務(wù)績(jī)效行為是硬性行為，它不受情境等因素的限制，直接作用于組織效率；D、它們關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動(dòng)。兩者關(guān)注點(diǎn)不同68、谷歌的OKR績(jī)效考核制度中不包括哪項(xiàng)？（C）P24A、明確項(xiàng)目目標(biāo)B、對(duì)關(guān)鍵性結(jié)果進(jìn)行可量化的定義，并且明確達(dá)成目標(biāo)的/未完成目標(biāo)的措施C、靠個(gè)人的努力達(dá)成目標(biāo)D、根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展進(jìn)行評(píng)估69、人際交往中應(yīng)該遵循的基本原則不包括下列哪項(xiàng)？（D）UNCA、平等原則B、誠(chéng)信原則C、尊重原則D、依賴(lài)原則70、情緒是身體對(duì)行為成功的可能性乃至必然性，在生理反應(yīng)上的評(píng)價(jià)和體驗(yàn)，包括（A）A、七種日、八種C、九種D、十種71、（D）是執(zhí)行無(wú)法選擇的必然因素。UNCA、環(huán)節(jié)B、環(huán)境C、程序D、人員72、組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織的重要意義主要體現(xiàn)在以下方面，不包括：（D）P54A、組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)有力的促進(jìn)組織內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定、持久和有序B、組織結(jié)構(gòu)有益于管理者對(duì)組織進(jìn)行管理和控制C、促使組織成員更好的合作，以完成組織目標(biāo)D、組織結(jié)構(gòu)是組織變革的唯一工程73、服務(wù)型的人希望用自己的（A）、技巧幫助別人P82A、知識(shí)B、行為C、經(jīng)驗(yàn)D、態(tài)度74、創(chuàng)造力是指產(chǎn)生新的想法，（A）和制造新的事物的能力P117A、發(fā)現(xiàn)B、積累C、創(chuàng)造D、實(shí)踐75、在運(yùn)用勝任特征進(jìn)行人力資源管理時(shí)，首先要確定什么是（C）所必需的勝任特征P91A、工作崗位B、環(huán)境崗位。、目標(biāo)崗位D、個(gè)人崗位76、績(jī)效的多因性：技能、激勵(lì)、環(huán)境和（B）P4A、水平B、機(jī)會(huì)C、天賦D、培訓(xùn)77、以下不屬于工作設(shè)計(jì)內(nèi)容的是（D）P68A、工作內(nèi)容B、工作關(guān)系C、工作職責(zé)。、工作流程78、確定工作的一般性質(zhì)，包括工作種類(lèi)、自主性、（D）、難度、強(qiáng)度和工作完整性P68A、組織性B、職責(zé)性C、簡(jiǎn)單性D、復(fù)雜性79、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員如何提高自己的情商？（A）UNCA、學(xué)會(huì)制定恰當(dāng)?shù)男睦斫缦轇、找一個(gè)合適的方法，在感覺(jué)失去理智時(shí)平靜下來(lái)C、想抱怨時(shí)直接抱怨D、掃除一切浪費(fèi)精力的食物80、職業(yè)價(jià)值觀也叫(D)價(jià)值觀P80A、培訓(xùn)B、行為C、社交D、工作81、以下哪個(gè)不是創(chuàng)造性思維的特征？(D)P190A、新穎性B、極大的靈活性C、藝術(shù)性和非擬化D、循規(guī)蹈矩性82、崗位設(shè)置又稱(chēng)(D)設(shè)置P69A、持久B、崗位。、目標(biāo)D、職位83、溝通的最高境界是心靈的溝通，良好溝通的基礎(chǔ)是要有一個(gè)良好的(A)P159A—心態(tài)B、行動(dòng)C、職業(yè)D、實(shí)踐84、智力(Intelligence)通常叫智慧，也叫(A)P109A、智能B、想法C、思考D、認(rèn)為85、周邊績(jī)效(ContextualPerformance)又稱(chēng)(A)P5A、關(guān)系績(jī)效B、任務(wù)績(jī)效C、社交績(jī)效D、培訓(xùn)績(jī)效86、勝任特征模型的建構(gòu)是基于勝任特征的人力資源管理和開(kāi)發(fā)的邏輯起點(diǎn)和(C)P93A、終點(diǎn)B、重點(diǎn)C、基石D、結(jié)束87、以下哪項(xiàng)不是工作設(shè)計(jì)的形式？（D）P69A、基于任務(wù)的工作設(shè)計(jì)B、基于能力的工作設(shè)計(jì)C、基于團(tuán)隊(duì)的工作設(shè)計(jì)D、基于員工的工作設(shè)計(jì)88、常見(jiàn)的績(jī)效指標(biāo)類(lèi)型是？（A）UNCA、DP增長(zhǎng)B、質(zhì)量C、相等數(shù)D、無(wú)89、作為一名管理者，必須具備以下哪幾個(gè)技能？（D）P42A、技術(shù)技能B、人際技能C、概念技能D、權(quán)利技能90、以下哪種不是工作設(shè)計(jì)的方法？（A）P69A、物理型工作設(shè)計(jì)法B、激勵(lì)性工作設(shè)計(jì)法C、知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法D、機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法91、工作分析與崗位設(shè)置既有一定的（A），同時(shí)二者又緊密聯(lián)系，相互促進(jìn)A、區(qū)別B、聯(lián)系C、調(diào)整D、描述92、工作流程設(shè)計(jì)的基本原則不包括？（D）A、以顧客為中心B、以價(jià)值為導(dǎo)向C、以人為本D、以市場(chǎng)為中心93、根據(jù)能力素質(zhì)的不同適用范圍，勝任特征模型共分三個(gè)層次：組織核心能力素質(zhì)、（A）綜合能力素質(zhì)、關(guān)鍵典型崗位專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)P91A、崗位族B、上班族C、休閑族D、娛樂(lè)族94、個(gè)人執(zhí)行力與組織執(zhí)行力無(wú)法接軌的主要原因是因?yàn)椋―）UNCA、決策不恰當(dāng)B、激勵(lì)不充分C、企業(yè)缺乏系統(tǒng)的執(zhí)行訓(xùn)練D、團(tuán)隊(duì)精神不足95、以下哪個(gè)不是潛能開(kāi)發(fā)的小技巧？（A）P186A、設(shè)立根本不可能完成的目標(biāo)，以激勵(lì)自己B、自我正面暗示，排除負(fù)面暗示，用正面暗示激發(fā)自信心C、光明思維，即思考問(wèn)題要看到事物光明面，積極的心態(tài)很重要D、綜合情緒，情緒與智力正如鳥(niǎo)之兩翼，可以幫人走向成功的彼岸96、工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，其直接結(jié)果是崗位說(shuō)明書(shū)，包括（B）和崗位規(guī)范A、資格描述B、X作描述C、崗位描述D、職責(zé)描述多選題1、目標(biāo)管理的具體做法分三個(gè)階段（ABD）P133人、目標(biāo)的設(shè)置B、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程的管理C、行為科學(xué)管理D、測(cè)定與評(píng)價(jià)所取得的成果2、評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)其下屬員工時(shí)，喜歡采用比企業(yè)制定的標(biāo)準(zhǔn)更加苛刻的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的原因有（ACD）P17A、促使有問(wèn)題的員工主動(dòng)辭職；B、為有計(jì)劃的幫下屬加薪；C、減少憑業(yè)績(jī)提薪的下屬的數(shù)量；D、遵守組織的規(guī)定；3、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員是吃“技術(shù)飯”的，是典型的自我激勵(lì)者。與管理人員相比，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的角色具有以下特點(diǎn)：（BCD）P40A、碰到技術(shù)難題會(huì)往后退B、考慮問(wèn)題非對(duì)即錯(cuò)、非黑即白，不會(huì)變通C、總希望能找個(gè)好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一場(chǎng)D、如果老板不行，就想跳槽，其實(shí)這是一種逃避4、據(jù)國(guó)外研究結(jié)果，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員關(guān)注的前四個(gè)因素依次為：（ABCD）P34A、個(gè)人成長(zhǎng)B、工作自主C、業(yè)務(wù)成就D、金錢(qián)財(cái)富5、中心化傾向產(chǎn)生的原因有(ABCD)P17A、人們往往不愿意做出“極好”、“極差”之類(lèi)的極端評(píng)價(jià)；B、對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象不甚了解，難以做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)；C、評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)工作缺乏自信心；D、評(píng)價(jià)要素的說(shuō)明不完整，評(píng)價(jià)方法不明確；6、建立勝任特征模型一般有哪幾個(gè)步驟：(ABCD)P92A、明確目標(biāo)B、定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C、選取分析效標(biāo)樣本D、收集獲取效標(biāo)樣本勝任特征數(shù)據(jù)信息7、對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，在工作中如何才能揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮出自己的能力優(yōu)勢(shì)呢？具體來(lái)說(shuō)，要做到以下幾點(diǎn)：(ABCD)P117A、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)B、正確區(qū)分能力與知識(shí)C、T解自己的能力范圍以及工作對(duì)知識(shí)、能力和技能等的要求D、注重能力類(lèi)型的差異，做到揚(yáng)長(zhǎng)避短8、成就導(dǎo)向表現(xiàn)為個(gè)人關(guān)注(ABD)并追求改進(jìn)產(chǎn)品或服務(wù)，在組織中力求資源使用最優(yōu)化P47A、結(jié)果B、效率C、要求D、標(biāo)準(zhǔn)9、人際關(guān)系的基本原則(ACD)UNCA、平等交互原則B、功利原則。、自我價(jià)值保護(hù)原則D、情緒控制原則10、從員工績(jī)效的角度來(lái)看，績(jī)效本身具有(ABD)以及動(dòng)態(tài)性等典型P2A、可衡量性B、多因性C、與知性D、多維性11、崗位設(shè)置的基本原則(ABCD)P70A、規(guī)范化原則B、顧客導(dǎo)向原則C、因事設(shè)崗原則D、最少崗位原則12、職業(yè)倦怠的表現(xiàn)（ABC）P149A、工作滿意度低，出現(xiàn)離職和曠職現(xiàn)象B、在人際關(guān)系方面表現(xiàn)出對(duì)同事和工作對(duì)象有情感上的疏遠(yuǎn)和冷漠C、有巨大的壓力感D、積極上進(jìn)13、要想從優(yōu)秀到卓越，新的管理者還要養(yǎng)成哪幾大習(xí)慣。（ABCD）P47A、成就導(dǎo)向B、綜觀全局C、聚焦重點(diǎn)、要事第一D、發(fā)揮下屬優(yōu)14、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員從事工作的性質(zhì)，使得他們?cè)诠ぷ髦幸话憔哂邢铝刑攸c(diǎn)：（BCD）P28A>X作壓力小B、較強(qiáng)的自主意識(shí)C、獨(dú)立的價(jià)值觀D、較強(qiáng)的流動(dòng)意愿15、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在生活工作中如何正確的控制自己的情緒？（ABCD）UNCA、始終保持有積極的生活目標(biāo)B、建立良好的人際關(guān)系C、善于傾訴和積極情緒的表達(dá)D、學(xué)會(huì)總結(jié)和尋找快樂(lè)體驗(yàn)16、組織結(jié)構(gòu)可以從三個(gè)方面來(lái)衡量：（ACD）P53A、復(fù)雜性B、簡(jiǎn)單性C、正規(guī)化D、集權(quán)化17、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職業(yè)壓力下的生理狀況有哪些？（ABD）UNC人、心率加快，血壓升高B、腸胃失調(diào)，容易疲勞C、睡眠質(zhì)量高D、皮膚功能失調(diào)18、目標(biāo)管理的具體做法分哪幾個(gè)階段（ABC）P133人、目標(biāo)的設(shè)置B、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程的管理C、為測(cè)定與評(píng)價(jià)所取得的成果D、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)不擇手?jǐn)嗟倪^(guò)程19、以下哪項(xiàng)不是績(jī)效本身具有的典型特征？（D）A、可衡量性B、多因性C、多維性D、靜態(tài)性19、從員工績(jī)效的角度來(lái)看，績(jī)效本身具有（ABCD）等典型特征。P2A、可衡量性B、多因性C、多維性D、動(dòng)態(tài)性20、由于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員從事工作的性質(zhì)，使得他們?cè)诠ぷ髦幸话憔哂邢铝刑攸c(diǎn)（ABCD）P28A、較強(qiáng)的自主意識(shí)B、獨(dú)立的價(jià)值觀C、較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。、工作壓力大21、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職業(yè)壓力下的心理癥狀有哪些？（ABC）UNCA、焦慮緊張迷惑和急躁B、疲勞感，生氣和憎惡C、厭煩和工作不滿情緒D、注意力分散，缺乏自主性和創(chuàng)造性22、一個(gè)擁有健康情緒的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該有以下哪幾個(gè)特征？（ABCD）UNCA、有良好的性格特征，開(kāi)闊寬廣的胸懷B、正確的人生態(tài)度，價(jià)值觀C、增強(qiáng)對(duì)生活的適應(yīng)能力D、有幽默感，會(huì)自己創(chuàng)建快樂(lè)的情緒23、“績(jī)效”的英文單詞是“performance”，這個(gè)詞在英文中的本意是（ABC）P2A、履行B、執(zhí)行C、表演D、成績(jī)24、通常情況下，績(jī)效信息的來(lái)源主要從（ABD）以下哪幾個(gè)主體身上獲取？C?P21A、被考評(píng)者的上級(jí)，同事、下屬B、被考評(píng)者本人C、績(jī)效考核者的印象中D、外部客戶和外聘專(zhuān)家等25、一份完整的崗位說(shuō)明書(shū)還包括：（BCD）等方面P71A、工作因素B、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)C、報(bào)酬因素D、工作內(nèi)容26、潛能開(kāi)發(fā)的要素（ABD）P184A、高度的自信B、堅(jiān)定的意志C、矛盾的激化D、強(qiáng)烈的愿望27、緩解心理壓力的方法有（ABCD）。UNCA、改變生活情境B、傾訴、哭泣C、升華法D、放松法28、OKR的特點(diǎn)是（ACD）。P24A、簡(jiǎn)單B、復(fù)雜C、直接D、透明29、從能力要求本崗位的任職者應(yīng)該具備哪些條件（ABCD）P70A、知識(shí)B、技能C、能力D、背景與經(jīng)驗(yàn)30、情商的類(lèi)別（ABCD）P120A、高情商B、較高情商C、較低情商D、低情商31、工作流程設(shè)計(jì)的基本原則（BC）P74A、以簡(jiǎn)單為中心：越簡(jiǎn)單工作設(shè)計(jì)越好B、以顧客為中心：企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力主要反映在對(duì)顧客資源的占有和把握，只有最大限度的滿足顧客，才能贏得市場(chǎng)；C、以價(jià)值為導(dǎo)向：工作流程設(shè)計(jì)的最終目的是提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率32、機(jī)會(huì)能夠促進(jìn)組織的創(chuàng)新與變革，給予員工（BCD）的有利環(huán)境。P4A、要求B、學(xué)習(xí)C、成長(zhǎng)D、發(fā)展33、在心理學(xué)的意義上，人格是指不同于認(rèn)知能力的人的其他心理成分，通常包括(ABD)P99A、情感B、動(dòng)機(jī)C、脾氣D、性格34、在心理學(xué)的意義上，人格是指不同于認(rèn)知能力的人的其他心理成分，通常包括(ABCD)興趣、品德等P99A、情感B、動(dòng)機(jī)C、性格D、態(tài)度35、目標(biāo)表示最后結(jié)果，自然目標(biāo)管理也就重視結(jié)果，強(qiáng)調(diào)(ACD)P134A、自主日、自律。、自治。、自覺(jué)36、溝通功能主要(ABCD)P154A、情感交流B、信息傳遞C、激勵(lì)功能D、控制功能37、目標(biāo)管理的特點(diǎn)(ABCD)P133A、員工參與管理日、以自我管理為中心C、強(qiáng)調(diào)自我評(píng)價(jià)D、重視成果38、績(jī)效管理是為了達(dá)成以下(BCD)的目的：P11A、組織目的B、開(kāi)發(fā)目的C、戰(zhàn)略目的D、管理目的39、自陳量表題目的形式(ABCD)和數(shù)字量表式等P101A、通有是非式B、折中是非式C、選擇式D、文字量表式40、影響績(jī)效的外部環(huán)境因素主要包括（ABCD）P2A、國(guó)家法規(guī)政策B、經(jīng)濟(jì)環(huán)境C、社會(huì)環(huán)境D、同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)41、不管什么類(lèi)型的組織中的管理者，也不管他處于哪一管理層次，所有的管理者都需要有一定的管理技能。主要表現(xiàn)在以下哪些方面：（ABC）P41A、技術(shù)技能B、人際技能C、概念技能D、逃避技能42、目標(biāo)管理又稱(chēng)為成果管理，俗稱(chēng)責(zé)任制，它是在泰勒的BC）的基礎(chǔ)上，形成的一套管理制度。P132A、面對(duì)挫折B、科學(xué)管理C、行為科學(xué)管理D、超越困難43、通常情況下，績(jī)效信息的來(lái)源主要從被考評(píng)者的哪幾個(gè)主體身上獲?。ˋCD）P21A、上級(jí)B、旁人C、被考評(píng)者本人D、外聘專(zhuān)家44、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員如何提高逆商（ABCD）P128A、端正生活態(tài)度，正確認(rèn)識(shí)逆境B、善于發(fā)現(xiàn)逆境對(duì)人生的價(jià)值C、在挑戰(zhàn)中積累經(jīng)驗(yàn)D、學(xué)會(huì)對(duì)比，善于鼓勵(lì)自己45、績(jī)效評(píng)價(jià)誤差的類(lèi)型有哪些方面（ABCD）P17A、暈輪效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、嚴(yán)格化傾向D、寬大化傾向46、職業(yè)倦怠也稱(chēng)為工作衰竭、職業(yè)枯竭、職業(yè)性抑郁，根據(jù)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn),它包括以下幾個(gè)指標(biāo)（CD）。UNCA、情感耗竭B、玩世不恭C、成就感低落D、苦悶、煩惱增多47、工作說(shuō)明書(shū)編制的注意事項(xiàng)（ABD）P72A、合理組織工作職責(zé)，做到邏輯清晰B、清楚陳述每一項(xiàng)職責(zé)，做到表達(dá)準(zhǔn)確C、抓住次要職責(zé)，表達(dá)不需要太清晰D、盡量避免使用過(guò)多的專(zhuān)業(yè)技術(shù)性過(guò)強(qiáng)的術(shù)語(yǔ)48、時(shí)間管理有哪幾大觀念（ABD）P138A、時(shí)間觀念B、效率觀念C、達(dá)成觀念D、效能觀念49、績(jī)效的多因性表明影響員工個(gè)人績(jī)效水平高低的因素有哪幾個(gè)方面（ABC）P4A、技能因素B、激勵(lì)因素C、環(huán)境因素D、關(guān)系因素50、績(jī)效的多因性表明影響員工個(gè)人績(jī)效水平高低的因素是多方面的，概括起來(lái)可以分為（ABCD）A、技能因素B、激勵(lì)因素C、環(huán)境因素D、機(jī)會(huì)因素51、沖突具體可以分為（ABCD）P172A、人際沖突日、內(nèi)心沖突C、組織內(nèi)沖突D、組織與外部的沖突52、崗位設(shè)置要根據(jù)什么原則（ABCD）P70A、因事設(shè)崗原則B、規(guī)范化原則C、整分合原則D、顧客導(dǎo)向原則53、作為管理者，應(yīng)該如何發(fā)揮下屬的優(yōu)勢(shì)呢？有哪些原則可以遵循：（ABCD）P48A、要看下屬的長(zhǎng)處而不是短處B、要培養(yǎng)下屬的長(zhǎng)板而不是短板C、要把下屬安置在適合的位子上D、要給下屬展現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)54、根據(jù)綜合值班工程師的崗位工作職責(zé)描述，在關(guān)注崗位勝任關(guān)鍵工作的基礎(chǔ)上，必須測(cè)試哪些關(guān)鍵勝任特征要素：（ABD）P96A、安全意識(shí)與疑慮傾向日、恒心C、依賴(lài)性D、細(xì)節(jié)關(guān)注55、關(guān)鍵成果是必須具備以下特點(diǎn)的行動(dòng)：（ABD）P26A、必須是能直接實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的；B、必須具有進(jìn)取心、敢創(chuàng)新的可以不是常規(guī)的；C、必須是間接實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；D、不能太多，一般每個(gè)目標(biāo)的關(guān)鍵成果不超過(guò)4個(gè)；56、超事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：（ABCD）P59A、聯(lián)合了多個(gè)性質(zhì)相似的事業(yè)部的力量研發(fā)產(chǎn)品或者進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，提供產(chǎn)品和服務(wù)，形成集體優(yōu)勢(shì)B、協(xié)調(diào)各事業(yè)部的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，有效地加強(qiáng)了各事業(yè)部之間的聯(lián)系與合作，避免了各事業(yè)部之間的盲目的惡性競(jìng)爭(zhēng)C、超事業(yè)部制大大加強(qiáng)了企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性D、減輕了公司總經(jīng)理的負(fù)擔(dān)，使其能夠?qū)⒏嗟木性谘芯科髽I(yè)戰(zhàn)略方針的制定以及重大管理問(wèn)題等方面57、影響專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員社會(huì)適應(yīng)能力的因素有（AB）BAIDUA、個(gè)體的矛盾B、環(huán)境的變化。、心理健康D、內(nèi)在的需求58、直線制組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是：（ACD）P54A、組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性B、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易C、組織內(nèi)部缺乏橫向交流D、缺乏專(zhuān)業(yè)化分工，不利于管理水平的提高59、直線制組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是：（ABD）A、組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性B、組織內(nèi)部缺乏橫向交流C、缺乏專(zhuān)業(yè)化分工，不利于管理水平的提高D、經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)僅依賴(lài)于少數(shù)幾個(gè)人，即組織的最高管理者及其組成的管理團(tuán)隊(duì)60、直線制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：（BCD）P54A、組織結(jié)構(gòu)缺少?gòu)椓、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確C、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易D、信息流通速度快，內(nèi)部溝通效率高，能夠及時(shí)解決問(wèn)題，管理效率高61、流程再造的成功關(guān)鍵（BCD）P76A、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)B、遵循循序漸進(jìn)的原則C、吸納全體組織成員的參與D、嚴(yán)刑峻法62、編碼是指信息以相應(yīng)的（ABCD）或者其他形式表達(dá)出來(lái)的過(guò)程P155A、語(yǔ)言B、文字C、符號(hào)D、圖形63、時(shí)間管理的三大觀念（ACD）P138A、時(shí)間觀念B、價(jià)值觀念C、效率觀念D、效能觀念64、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的生活適應(yīng)能力應(yīng)該是這樣的？（ABD）UNCA、快樂(lè)而又積極，真誠(chéng)專(zhuān)注好生涯B、培養(yǎng)良好習(xí)慣，習(xí)慣造就成功C、不管如何一定要想法設(shè)法成功D、超越自我，走向和諧自如人生65、勝任特征模型在管理中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在以下方面（ACD）P94A、組織層面B、群眾層面C、個(gè)人層面D、人力資源管理職能層面66、口頭溝通是指（ABCD）以及電話聯(lián)系等P156A、演說(shuō)B、會(huì)談C、討論D、會(huì)議67、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與管理者之間的區(qū)別大致表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（ABCD）P42A、管理職能方面B、工作習(xí)慣方面C、思維方式方面D、人際關(guān)系方面68、中國(guó)企業(yè)95%以上的研發(fā)中基層主管或經(jīng)理都是從技術(shù)能力比較強(qiáng)的工程師中提拔起來(lái)的，很多剛剛走上管理崗位的新經(jīng)理在從技術(shù)走向管理的過(guò)程中存在哪些問(wèn)題：（BCD）P43A、角色能轉(zhuǎn)換，不關(guān)注技術(shù)細(xì)節(jié)B、凡事親力親為，忙得焦頭爛額，效率卻很低下C、認(rèn)真幫助下屬可是發(fā)現(xiàn)他們并不買(mǎi)賬D、上司讓制定工作計(jì)劃，可卻無(wú)從下手69、很多剛剛走上管理崗位的新經(jīng)理在從技術(shù)走向管理的過(guò)程中存在如下問(wèn)題，你認(rèn)為哪個(gè)不可能發(fā)生？（A）A、角色不能轉(zhuǎn)換，過(guò)度關(guān)注技術(shù)細(xì)節(jié)B、凡事親力親為，忙得焦頭爛額，效率卻很低下C、不知道如何分派工作，如何領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，更不知道如何確保團(tuán)隊(duì)不出差錯(cuò)。D、不希望下屬多提意見(jiàn)，影響自己的領(lǐng)導(dǎo)形象70、績(jī)效定量管理法采用了哪些評(píng)價(jià)方法：（ACD）P31A、相對(duì)評(píng)價(jià)法B、挑選法C、絕對(duì)評(píng)價(jià)法D、描述法71、職能制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：（ACD）P55A、有利于提高組織的專(zhuān)業(yè)化水平和組織管理的專(zhuān)業(yè)化程度B、機(jī)構(gòu)設(shè)置比較復(fù)雜，管理費(fèi)用較大，增加了企業(yè)負(fù)擔(dān)C、每個(gè)職能部門(mén)有著特定的工作，分工明確，專(zhuān)業(yè)化操作程度高D、可以充分發(fā)揮專(zhuān)家的作用，更好的指導(dǎo)下屬的工作，培養(yǎng)專(zhuān)門(mén)化人才72、PDCA是Plan/Do/Check/Action的縮寫(xiě)，即為（ABCD）。P135A、計(jì)劃B、執(zhí)行C、檢查D、行動(dòng)73、組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織的重要意義主要體現(xiàn)在以下哪些方面：（ABCD）P54A、組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)有力的促進(jìn)組織內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定、持久和有序B、組織結(jié)構(gòu)有益于管理者對(duì)組織進(jìn)行管理和控制C、促使組織成員更好的合作，以完成組織目標(biāo)D、組織結(jié)構(gòu)是組織變革的基礎(chǔ)工程74、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員如何樹(shù)立正確的人生觀價(jià)值觀？（ABC）UNCA、強(qiáng)化健康向上的主流健康導(dǎo)向B、形成適度的自我價(jià)值觀C、反擊不合理的信念D、推行享樂(lè)主義75、分析數(shù)據(jù)信息的過(guò)程包含哪幾個(gè)步驟：（ABCD）P93A、將錄音資料，訪談?dòng)涗浀蠕浫胗?jì)算機(jī)，校對(duì)、整理成文稿B、組織編碼小組進(jìn)行編碼訓(xùn)練，修正關(guān)鍵事件中的能力定義C、獨(dú)立分析編碼，將績(jī)效優(yōu)秀于一般者的資料列出來(lái)，找出其中的差異D、正式編碼76、所有的管理者都需要有一定的管理技能。主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：（ACD）P41A、技術(shù)技能B、思想技能C、人際技能D、概念技能77、認(rèn)識(shí)自己所在部門(mén)的職能和功能，即自己部門(mén)的存在價(jià)值;認(rèn)識(shí)自己崗位的（ABCD）P44A、具體責(zé)任B、任務(wù)C、要求D、權(quán)限范圍78、崗位設(shè)置主要需要考慮以下方面（ABCD）P70A、需要的資源和工具B、能力要求C、績(jī)效考核。、工作量79、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是：（CD）P58A、各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，利潤(rùn)和經(jīng)營(yíng)狀況緊密聯(lián)系，使得企業(yè)不必耗費(fèi)過(guò)多的精力對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督。B、各事業(yè)部可以根據(jù)實(shí)際情況專(zhuān)注于某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度的專(zhuān)業(yè)化，而整體上，企業(yè)是一個(gè)包容萬(wàn)象的大型聯(lián)合企業(yè)；C、容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹、管理費(fèi)用高等現(xiàn)象；D、由于各事業(yè)部具有較強(qiáng)的獨(dú)立性，容易出現(xiàn)各事業(yè)部關(guān)注自身的利益而忽視企業(yè)整體利益的現(xiàn)象。80、時(shí)間管理的方法有哪幾個(gè)方法？（ABCD）P140A、時(shí)間“四象限”法B、帕累托原理C、莫法特休息法D、番茄工作法81、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員如何進(jìn)行有效的壓力面對(duì)？（ABCD）UNCA、及時(shí)的自我反省B、有效的時(shí)間管理C、積極尋求支持D、提高自我抗壓力82、要想了解“過(guò)勞死”就得知道身體向我們發(fā)出的信號(hào)，你認(rèn)為哪些是？（AC）UNCA、頸部和肩部發(fā)木發(fā)僵B、一天喝五杯以上咖啡C、經(jīng)常頭痛和胸悶D、發(fā)生高血壓糖尿病等病83、根據(jù)能力素質(zhì)的不同適用范圍，勝任特征模型共分哪幾個(gè)層次：（ABC）P91A、組織核心能力素質(zhì)B、崗位族綜合能力素C、關(guān)鍵典型崗位專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)D、跑關(guān)系能力84、績(jī)效定量管理法采用了三類(lèi)評(píng)價(jià)方法（BCD）P31A、相對(duì)描述法B、相對(duì)評(píng)價(jià)法C、絕對(duì)評(píng)價(jià)法D、描述法85、“情商”指的是（ABCD）“直覺(jué)”等一些情緒反應(yīng)的程度。P120A—信心B、樂(lè)觀C、急躁D、恐懼86、工作分析與崗位設(shè)置既有一定的區(qū)別，同時(shí)二者又（BC）P70A、復(fù)雜性B、相互促進(jìn)C、緊密聯(lián)系D、集權(quán)化87、組織結(jié)構(gòu)必須隨著組織戰(zhàn)略的重大變化而調(diào)整。組織結(jié)構(gòu)可以從以下方面來(lái)衡量：（ABC）P53A、復(fù)雜性B、正規(guī)化C、集權(quán)化D、綜合性88、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員如何正確認(rèn)識(shí)自我，塑造良好的個(gè)人形象？（ABC）UNCA、打開(kāi)心靈的窗戶，正確認(rèn)識(shí)自我B、拆除心中的籬笆墻，走出自我封閉的圈子C、留下良好的第一印象，展示自我的人格魅力D、各人自掃門(mén)前雪，莫管他人瓦上霜89、績(jī)效管理是為乃至了達(dá)成以下哪些方面的目的（ABD）P11A、戰(zhàn)略目的B、管理目的C、加薪目的D、開(kāi)發(fā)目的90、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在樹(shù)立正確的職業(yè)價(jià)值觀的同時(shí)，還要處理好以下哪些關(guān)系：（ABCD）P85A、處理好職業(yè)價(jià)值觀中個(gè)人與社會(huì)的關(guān)系B、處理好職業(yè)價(jià)值觀與金錢(qián)的關(guān)系C、處理好職業(yè)價(jià)值觀與個(gè)人興趣和特長(zhǎng)的關(guān)系D、處理好職業(yè)價(jià)值觀的排序與取舍的問(wèn)題91、工作設(shè)計(jì)的方法（ABCD）P69A、激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法B、機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法C、生物型工作設(shè)計(jì)法D、知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法92、對(duì)技術(shù)人員績(jī)效考核可以采用360度績(jī)效考核法，也可以采用（ABCD）全方面考核法，又或者是采用KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法（ABCD）P31TOC\o"1-5"\h\zA、德日、能C、勤D、績(jī)93、常見(jiàn)的組織結(jié)構(gòu)職能制又稱(chēng)多線制，是指按照專(zhuān)業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門(mén)，實(shí)行專(zhuān)業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式，它的缺點(diǎn)是（D）P56人、員工從屬于職能部門(mén)和直線領(lǐng)導(dǎo)的雙重領(lǐng)導(dǎo)和指揮，不利于組織進(jìn)行統(tǒng)一的指揮和集中領(lǐng)導(dǎo)，容易造成行政工作的混亂，令下屬無(wú)所適從B、不可以充分發(fā)揮專(zhuān)家的作用，更好的指導(dǎo)下屬的工作，培養(yǎng)專(zhuān)門(mén)化人才C、機(jī)構(gòu)設(shè)置比較復(fù)雜，管理費(fèi)用較大，增加了企業(yè)負(fù)擔(dān)D、決策需要考慮到多方職能部門(mén)，效率較低，不能靈活的適應(yīng)市場(chǎng)的變化等94、縱觀全局是指一切從企業(yè)整體出發(fā)的思想和準(zhǔn)則，是調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部（ABCD）之間關(guān)系的行為規(guī)范P47A、個(gè)人和部門(mén)B、上級(jí)和下級(jí)C、部門(mén)和部門(mén)D、局部和整體95、逆商指人們面對(duì)逆境時(shí)的反應(yīng)方式即（ACD）能力P126A、面對(duì)挫折B、解決問(wèn)題C、擺脫困境D、超越困96、霍蘭德將人格分哪幾大型（AB）P106A、社會(huì)型B、企業(yè)型C、外向型D、想象型97、智力的構(gòu)成通常包括（ABCD）分析判斷能力、思維能力、應(yīng)變能力P109A、觀察力B、注意力C、記憶力D、想象力98、壓力的來(lái)源（ABC）P147A、工作壓力B、家庭壓力C、社會(huì)壓力D、輿論壓力99、員工要想取得良好的績(jī)效，必須具備履行職責(zé)或完成工作任務(wù)所必需的（ACD）P3A、知識(shí)B、要求C、技能D、能力100、績(jī)效管理流程是一個(gè)完整的系統(tǒng)，它由（ABCD）四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成A、績(jī)效計(jì)劃B、績(jī)效執(zhí)行C、績(jī)效評(píng)價(jià)D、績(jī)效反饋101、勝任特征是可以通過(guò)不同方法表現(xiàn)出來(lái)的員工的（ABCD）等P89A、知識(shí)B、技能C、個(gè)性D、內(nèi)驅(qū)力102、工作流程包含三項(xiàng)基本要素（ACD）P74A、任務(wù)流向B、工作標(biāo)準(zhǔn)C、任務(wù)交接D、推動(dòng)力量判斷題1、管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導(dǎo)他人工作的人。VP412、周邊績(jī)效的提出就是為了彌補(bǔ)傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法的不足。VP63、首因效應(yīng)也稱(chēng)為第一印象，是指員工在績(jī)效評(píng)價(jià)初期的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)其以后的績(jī)效表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生延續(xù)性影響。VP174、解決沖突的過(guò)程有可能激發(fā)組織中的積極變革。VP1735、信息是指在溝通過(guò)程中傳給接受者的消息。VP1556、對(duì)員工的管理最終要落實(shí)到員工對(duì)管理者，或下屬對(duì)上司的討好。XP467、崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析。VP658、高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺(tái)就有多大。高情商的人不斤斤計(jì)較，有一顆包容和寬容的心。V9、沖突產(chǎn)生的原因不包括個(gè)人因素。XP17410、“績(jī)效”主要強(qiáng)調(diào)的是結(jié)果，而不是行為。XP211、能夠較好的解決組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾，使一些臨時(shí)性的、跨部門(mén)工作的執(zhí)行變得不再困難；VP6012、從激勵(lì)理論的角度來(lái)看，工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)在獎(jiǎng)酬的設(shè)計(jì)。VP6713、效能的觀念就是不僅要衡量速度的快慢，還要考慮其他的因素，始終不偏離終極目標(biāo)和結(jié)果，與人生奮斗方向相吻合。VP13814、決策只需要考慮到自己部門(mén)，效率較低，不用靈活的適應(yīng)市場(chǎng)的變化。X15、任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的一個(gè)主要區(qū)別是它們關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動(dòng)。VP516、績(jī)效的多因性是指員工的績(jī)效會(huì)受到組織內(nèi)外部多方面因素的影響。VP217、無(wú)論是對(duì)于組織還是個(gè)人，機(jī)會(huì)對(duì)績(jī)效的影響都是至關(guān)重要的。VP518、團(tuán)隊(duì)是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的成員組成的，相互影響，相互協(xié)調(diào)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作群體。XP16119、工作分析在組織與人力資源管理中扮演著不重要的角色，對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的落地和組織的優(yōu)化不具有意義。XP6620、勝任特征概念在學(xué)術(shù)界引起廣泛關(guān)注是在20世紀(jì)80年代。XP8921、信息的輸出者就是信息的來(lái)源。VP15522、雙重領(lǐng)導(dǎo)的存在，容易產(chǎn)生責(zé)任不清、多頭指揮的混亂現(xiàn)象。VP6023、KPI即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。VP1324、崗位分析具有明確崗位職責(zé)，提高工作績(jī)效等好處。Vunc25、“妥協(xié)”是處理沖突的一種非常理想的方式。XP17726、在績(jī)效評(píng)價(jià)中，暈輪效應(yīng)就是指由于個(gè)別特性評(píng)價(jià)而影響整體印象的傾向。VP1827、員工技能的提高，可以加速組織技術(shù)水平的提升，從而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生消極的影響。XP428、口頭溝通是指會(huì)談、討論、會(huì)議、演說(shuō)、吵架以及電話聯(lián)系等。XP15629、周邊績(jī)效又稱(chēng)關(guān)系績(jī)效，是指與周邊行為有關(guān)的績(jī)效，周邊績(jī)效對(duì)組織的技術(shù)核心有直接貢獻(xiàn)，從更廣泛的企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)境與企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來(lái)看，這種行為非常重要。XP530、高度的專(zhuān)業(yè)化分工使各個(gè)部門(mén)的眼界比較狹窄，使他們往往更不重視部門(mén)績(jī)效。XP5631、網(wǎng)絡(luò)溝通是指組織通過(guò)基于信息技術(shù)的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部和組織外部的溝通。P15732、在人際關(guān)系方面，管理者表現(xiàn)得簡(jiǎn)單、清松一些。XP4333、在組織里，每個(gè)人都處在一種錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系網(wǎng)中，彼此之間或者平級(jí)，或者上下級(jí)，在面對(duì)同一個(gè)問(wèn)題就會(huì)有不同的理解和處理，不同的觀點(diǎn)碰撞，在處理不當(dāng)?shù)那闆r下就形成了矛盾和沖突。VP17134、團(tuán)隊(duì)和群體是一種術(shù)語(yǔ)。XP16235、需要對(duì)沖突做出處理，處理的方式是多種多樣的。比如逃避、公開(kāi)對(duì)抗、解決問(wèn)題等。P17336、績(jī)效管理流程是一個(gè)完整的系統(tǒng)，它由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成。VP1237、工作設(shè)計(jì)，是指為了有效的達(dá)到組織目標(biāo)，通過(guò)對(duì)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面進(jìn)行變革和設(shè)計(jì)，滿足員工與工作的有關(guān)要求，最終提高工作績(jī)效的一種管理方法。P6738、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作內(nèi)容是以創(chuàng)造性勞動(dòng)為主VP2939、一個(gè)將要成為管理者的技術(shù)人員，必須明確所在組織的目標(biāo)、價(jià)值觀、愿景等VP4440、完整的溝通過(guò)程包括輸出者、信息、渠道、干擾、反饋等五個(gè)主要因素。XP15541、崗位說(shuō)明書(shū)具有一勞永逸的好處。X42、崗位說(shuō)明書(shū)需要寫(xiě)員工的基本信息。X43、伴隨著科技的進(jìn)步，現(xiàn)在的人要想學(xué)習(xí)，可以隨時(shí)隨地接受任何形式的教育。VP4944、機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法。它強(qiáng)調(diào)要找到一種能夠使效率最大化的最簡(jiǎn)單的方式來(lái)構(gòu)建工作，降低工作的復(fù)雜程度，從而提高人的效率。VP6945、低情商的典型表現(xiàn)：自信而不自滿，很樂(lè)觀，很幽默，能站在別人的角度想問(wèn)題，有較好的人際關(guān)系，做事不怕難，心理承受能力強(qiáng)，能應(yīng)對(duì)大多數(shù)的問(wèn)題。XP12146、溝通方式可以分為語(yǔ)言溝通（包括口頭溝通和書(shū)面溝通）、非言語(yǔ)溝通以及網(wǎng)絡(luò)溝通。P15647、應(yīng)變能力是指自然人或法人在外界事物發(fā)生改變時(shí)，所做出的反應(yīng)，只是本能的。XP11048、績(jī)效管理是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向的VP1149、群體績(jī)效是介于組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效這兩個(gè)層次之間的一層績(jī)效。VP350、所謂動(dòng)態(tài)性是指員工的績(jī)效并不是一成不變的。VP251、價(jià)值觀是主觀對(duì)客觀事物按其自身對(duì)社會(huì)的意義或重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)和選擇的標(biāo)準(zhǔn)。VP8052、想象力是人類(lèi)運(yùn)用儲(chǔ)存在大腦中的信息進(jìn)行綜合分析、推斷和設(shè)想的思維能力。VP19153、現(xiàn)實(shí)操作中，有很多人將“績(jī)效管理”曲解為秋后算賬式的“績(jī)效考核”這樣做非常正確XP1154、潛能的特征有未顯性和可誘發(fā)性。VP18155、工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，其間接結(jié)果是崗位說(shuō)明書(shū)，包括崗位描述和崗位規(guī)范。XP6556、情緒是身體對(duì)行為成功的可能性乃至必然性，在生理反應(yīng)上的評(píng)價(jià)和體驗(yàn)，包括喜、怒、憂、思、悲、恐、驚七種。VP12457、復(fù)雜性是指組織的分化程度。VP5358、矩陣制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是聯(lián)合了多個(gè)性質(zhì)相似的事業(yè)部的力量研發(fā)產(chǎn)品或者進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，提供產(chǎn)品和服務(wù)，形成集體優(yōu)勢(shì)。XP5959、正規(guī)化是指組織依靠規(guī)章制度和程序引導(dǎo)員行為的程度。VP5360、創(chuàng)造力是人的一種最基本能力，創(chuàng)造性活動(dòng)是人類(lèi)最簡(jiǎn)單的實(shí)踐活動(dòng)。XP11761、周邊績(jī)效的內(nèi)涵并不廣泛的XP562、FedEx的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制包括三大方面：整體報(bào)酬、名譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)展計(jì)劃。7P16963、潛伏階段是沖突的萌芽期，是感覺(jué)階段。XP17264、團(tuán)隊(duì)特征不包括團(tuán)隊(duì)成員在知識(shí)，技能，經(jīng)驗(yàn)等方面具有互補(bǔ)性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通。XUNC65、創(chuàng)造法，發(fā)現(xiàn)和制造新的事物的能力。7P11766、控制感是指人們對(duì)周?chē)h(huán)境的信念控制能力。7P12767、書(shū)面溝通是指布告、通知、刊物、書(shū)面報(bào)告等。7P15668、缺乏溝通是產(chǎn)生人際沖突的主要原因之一。7P17469、潛能從廣義上講就是潛在的能力，它深藏在我們的深層意識(shí)當(dāng)中，一旦受到外部刺激，就可能轉(zhuǎn)化為顯在能力，即通常所講的能力。它是人類(lèi)原本具備卻忘記使用的能力。7P18170、很多溝通是由于誤解或不準(zhǔn)確造成的，因此溝通時(shí)要避免出現(xiàn)只傳遞而沒(méi)有反饋的狀況。7P16071、遇到逆境之時(shí)，不要過(guò)多的抱怨，這樣只會(huì)無(wú)謂的流費(fèi)時(shí)間；至今還沒(méi)發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來(lái)的。在逆境中，我們應(yīng)盡快的找出解決問(wèn)題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。7UNC72、如果組織中的重要決策通過(guò)口頭方式在權(quán)力金字塔中上下傳送，則信息失真的可能性相當(dāng)小。XP15673、時(shí)間管理是指通過(guò)事先規(guī)劃并運(yùn)用一定的技巧、方法與工具最大限度地利用自己所擁有的時(shí)間，并使之最有意義。7P13874、管理者必須具備足夠的智力水平去分析和診斷復(fù)雜的情況7P4275、目標(biāo)管理的具體做法分三個(gè)階段：第一階段為目標(biāo)的設(shè)置；第二階段為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程的管理；第三階段為測(cè)定與評(píng)價(jià)所取得的成果。7P13376、投射測(cè)驗(yàn)是一種獨(dú)特的人格測(cè)驗(yàn)，它是目前應(yīng)用最廣泛的測(cè)試方法。XP10177、情商管理不僅對(duì)生活影響巨大，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對(duì)工作中崗位中的相對(duì)重要作用了。7UNC78、直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測(cè)的環(huán)境中。XP5679、流程再造的主要特點(diǎn)以客戶為中心。7P7680、集權(quán)化是指決策時(shí)權(quán)力的集中程度。7P5381、低效度的績(jī)效考核結(jié)果會(huì)使得績(jī)效改進(jìn)失去正確的方向，員工會(huì)變得不知所措7P1982、沖突的發(fā)展要經(jīng)歷五個(gè)階段：潛伏階段、認(rèn)知階段、感覺(jué)階段、處理階段和結(jié)局階段。7P17283、充分發(fā)揮了各事業(yè)部主管人員的主觀能動(dòng)性，會(huì)影響他們的工作積極性。XP5884、沖突產(chǎn)生的原因只有一個(gè)就是缺少溝通XP17485、個(gè)人績(jī)效是指員工個(gè)人履行自己所承擔(dān)的崗位職責(zé)，達(dá)到組織為他們確定的工作標(biāo)準(zhǔn)和工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)的程度。7P386、360度績(jī)效評(píng)估中，反饋給受評(píng)者的信息，不容易得到受評(píng)者的認(rèn)可。XP2387、GTD的具體做法可以分為收集、整理、組織、行動(dòng)四個(gè)步驟。XP14188、KPI的優(yōu)點(diǎn)：不利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)成一致。XUNC89、一般來(lái)說(shuō)，目標(biāo)性指標(biāo)在指標(biāo)體系中應(yīng)占較小的比重。XUNC90、適當(dāng)?shù)目刂谱约旱那榫w，自我調(diào)節(jié)壓力是正確的7P12991、人格主要指人所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格。7P9992、組織是指在一定的社會(huì)環(huán)境中，為了某個(gè)特定的目標(biāo)，由相互間有協(xié)作愿望的個(gè)人在分工合作、協(xié)調(diào)行動(dòng)的過(guò)程中形成的、有一定結(jié)構(gòu)和秩序的關(guān)系實(shí)體。VP5393、自然物理因素包括生態(tài)環(huán)境、氣候條件、空間擁擠程度等這些物理因素都至于影響到人格的形成與發(fā)展。VP10194、KPI的兩個(gè)基本特征是可度量和行為化。XUNC95、番茄工作法是由弗朗西斯科?西里洛于1992年創(chuàng)立的一種相對(duì)于GTD更宏觀的時(shí)間管理方法。XP14296、對(duì)任何一個(gè)組織而言，如何有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，挖掘他們的創(chuàng)造潛力，持續(xù)地提高他們的績(jī)效水平，都不重要。XP197、低逆商者的人生取向較為模糊，生活態(tài)度愛(ài)依賴(lài)、退縮、等待、聽(tīng)天由命，自我意識(shí)妥協(xié)、易滿足、不思進(jìn)取。X綜合題1、A員工來(lái)公司半年有余，因工作績(jī)效不高在公司內(nèi)部換了三四個(gè)崗位，在我們部門(mén)也工作了兩個(gè)月左右時(shí)間，但工作績(jī)效就是不高。記得那是05年八、九月的事情，A員工調(diào)到我們部門(mén)在我們部門(mén)的工作還算簡(jiǎn)單，主要是對(duì)客戶所購(gòu)圖書(shū)進(jìn)行蓋館藏章、打流水號(hào)、貼條形碼、貼磁條等基礎(chǔ)加工，只要工作認(rèn)真、仔細(xì)，用心做一般人都是能勝任這份工作的，但A始終沒(méi)法融入進(jìn)來(lái)，當(dāng)然也就無(wú)法將工作干好了。、能力是指人能順利完成某種活動(dòng)所必須具備并影響活動(dòng)效率的心理特征。能力是工作行為的(A)要素。單選UNCA、能力B、科技C、知識(shí)。、核心、能力的差異主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面類(lèi)型？(CD)A、差異水平差異表現(xiàn)早晚差異B、差異水平早晚差異C、差異水平差異表現(xiàn)D、差異表現(xiàn)早晚差異2、某人剛開(kāi)始創(chuàng)業(yè)的時(shí)候做電腦生意，上級(jí)公司給他電腦、打印機(jī)等產(chǎn)品，年利潤(rùn)標(biāo)準(zhǔn)為10萬(wàn)元，年薪為銷(xiāo)售利潤(rùn)的10%，這人非常高興，但他又想到利潤(rùn)如果超過(guò)10萬(wàn)元怎么辦，于是和老板商定，如果利潤(rùn)在10萬(wàn)到20萬(wàn)元之間，年薪為銷(xiāo)售利潤(rùn)的20%，如果利潤(rùn)在20萬(wàn)元以上，年薪為銷(xiāo)售利潤(rùn)的40%，訂立這樣的標(biāo)準(zhǔn)之后，這人就開(kāi)始賣(mài)力地工作。一年下來(lái)，核算發(fā)現(xiàn)他的業(yè)績(jī)純利潤(rùn)達(dá)到了110萬(wàn)元，如果按照當(dāng)初的協(xié)議，他一個(gè)人的年薪收入要比公司其余所有人的工資之和還要多，如果公司不給他兌現(xiàn)承諾，公司就會(huì)失信于員工，公司的制度就會(huì)失去權(quán)威性，但公司一下子要拿出這么多的現(xiàn)金也比較困難，如何處理工資成了一個(gè)難題。最后，公司還是想辦法為他兌現(xiàn)了承諾。由于指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)定得過(guò)低造成的這個(gè)問(wèn)題，確實(shí)讓公司非常尷尬。(1)、屬于組織特征的是(AB)UNCA、明確的目標(biāo)導(dǎo)向日、精心設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)C、無(wú)意識(shí)協(xié)調(diào)的系統(tǒng)D、與外部密切聯(lián)系(2)、對(duì)于任務(wù)績(jī)效，描述錯(cuò)誤的是(B)單選P5A、是硬性行為B、他受情境等因素的限制C、直接用于組織效率3、Jack加入公司從事項(xiàng)目開(kāi)發(fā)的工作有半年的時(shí)間了。Jack在項(xiàng)目開(kāi)發(fā)方面有豐富的經(jīng)驗(yàn)和人脈，并且具有很強(qiáng)的開(kāi)發(fā)能力。在這半年內(nèi)，Jack非常努力，并超額完成了上半年1000萬(wàn)的銷(xiāo)售任務(wù)。可是，其上級(jí)卻對(duì)其工作不滿意，認(rèn)為Jack主要做的是中低端產(chǎn)品，公司鼓勵(lì)的是做高端，提高利潤(rùn)率，而不在于中低端產(chǎn)品，因此上半年給Jack的考核成績(jī)?yōu)椴缓细?。?duì)于此，Jack感到很委屈，自己明明完成了銷(xiāo)售任務(wù)，為什么得到這樣的結(jié)果。、耗費(fèi)時(shí)間和缺乏發(fā)聵指的是哪種溝通的缺點(diǎn)？(B)單選P156A、非言語(yǔ)溝通B、書(shū)面溝通C、口頭溝通D、無(wú)、對(duì)于任務(wù)績(jī)效，描述正確的是：(AC)P5A、是硬性行為B、受情境等因素的限制C、直接用于組織效率4、桂林伐木裝飾公司是桂林市的一家民營(yíng)企業(yè)，為了使員工準(zhǔn)時(shí)上班，實(shí)行打卡制度，每天打卡三次，早上八點(diǎn)半之前打卡一次，中午12點(diǎn)至1：30之間打卡一次，下午5：30之后打卡一次，早上8：30至9：00之間打卡為遲到，前三次遲到不扣工資，之后依次累加，中午到了而忘記打卡，前三次每次扣5元，之后從30元依次累加，肖某為本公司員工，由于忘記打卡而導(dǎo)致扣掉工資，但實(shí)際情況是肖某當(dāng)天仍在工作崗位工作，卻被扣去工資，經(jīng)調(diào)查公司有很多員工都因?yàn)橥洿蚩ǘ豢酃べY，引起了員工的不滿。、案例忽視了績(jī)效反饋的(B)功能。單選UNCA、績(jī)效反饋在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁，是考核公開(kāi)化，確保考核的公平和公正B、績(jī)效反饋是提高績(jī)效的保證C、績(jī)效反饋可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力D、績(jī)效反饋可以將考核信息完整的反饋給員工、上述的案例中，在規(guī)定內(nèi)容中缺少的是：(A)單選UNCA>X作業(yè)績(jī)B、行為表現(xiàn)C、改進(jìn)措施D、新的目標(biāo)5、Bill是生產(chǎn)部的生產(chǎn)管理專(zhuān)員，他從事該工作有兩年多的時(shí)間了。他工作很認(rèn)真，在接到訂單后，總是能夠迅速安排生產(chǎn)計(jì)劃，并協(xié)調(diào)車(chē)間完成生產(chǎn)任務(wù)。然而，Bill每年的考核成績(jī)都只是合格，并且這兩年一直沒(méi)有得到晉升，自己感到很困惑。其上級(jí)則認(rèn)為，Bill的能力和工作積極性都不錯(cuò)，但總是會(huì)出現(xiàn)一些情況：包括生產(chǎn)計(jì)劃尚未溝通，直接發(fā)給車(chē)間；多次出現(xiàn)，與他關(guān)系較好的車(chē)間提報(bào)申請(qǐng)生產(chǎn)設(shè)備，未經(jīng)上級(jí)許可即給予調(diào)撥，造成其他車(chē)間生產(chǎn)任務(wù)受到影響。其領(lǐng)導(dǎo)多次溝通，可他還是屢錯(cuò)屢犯。、組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡(jiǎn)單的組織形式是(B)單選P54A、職能制B、直線制C、直線職能制D、模擬分權(quán)制、對(duì)于員工績(jī)效，描述潛力觀說(shuō)法錯(cuò)誤的是(AC)UNCA、潛力觀只需要對(duì)目前員工的成績(jī)給予肯定即可B、潛力觀是用發(fā)展的眼光看待員工的績(jī)效C、潛力觀僅僅關(guān)注員工當(dāng)前做了什么6、跟朋友在路邊一個(gè)不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我們就順便和小老板聊了會(huì)兒。談及如今的生意，老板感慨頗多，他曾經(jīng)輝煌過(guò)，于蘭州拉面最紅的時(shí)候在鬧市口開(kāi)了家拉面館，日進(jìn)斗金?。『髞?lái)卻不做了。朋友心存疑慮地問(wèn)他為什么?！艾F(xiàn)在的人心眼賊著呢！”老板說(shuō)，“我當(dāng)時(shí)雇了個(gè)會(huì)做拉面的師傅，但在工資上總也談不攏”?！伴_(kāi)始的時(shí)候?yàn)榱苏{(diào)動(dòng)他的積極性我們是按銷(xiāo)售量分成的，一碗面給他5毛的提成，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，他發(fā)現(xiàn)客人越多他的收入也越多，這樣一來(lái)他就在每碗里放超量的牛肉來(lái)吸引回頭客”，“一碗面才六塊，本來(lái)就靠個(gè)薄利多銷(xiāo)，他每碗多放幾片牛肉我還賺哪門(mén)子啊!”“后來(lái)看看這樣不行，錢(qián)全被他賺去了！就換了種分配方式，給他每月發(fā)固定工資，工資給高點(diǎn)也無(wú)所謂，這樣他不至于多加牛肉了吧？因?yàn)榭投嗫蜕俸退氖杖霙](méi)關(guān)系?！薄暗悴略趺粗?？”老板有點(diǎn)激動(dòng)了，“他在每碗里都少放許多牛肉，把客人都趕走了！”“這是為什么？”現(xiàn)在開(kāi)始輪到我們激動(dòng)了?！芭Ｈ獾姆至可?，顧客就不滿意，回頭客就少，生意肯定就清淡，他(大師傅)才不管你賺不賺錢(qián)呢，他拿固定的工錢(qián)巴不得你天天沒(méi)客人才清閑呢！”?。〗Y(jié)果一個(gè)很好的項(xiàng)目因?yàn)楣芾聿簧贫鋈煌顺鍪袌?chǎng)，盡管被管理者只有一個(gè)。、如果你是老板會(huì)選擇下面幾點(diǎn)來(lái)考核？ABDUNCA、考核師傅的成本B、給予量的標(biāo)準(zhǔn)C、不計(jì)成本的吸引顧客D、調(diào)動(dòng)員工積極性、從上述案例來(lái)分析以下哪幾點(diǎn)是必要的？BCUNCA、調(diào)動(dòng)員工積極性是沒(méi)必要的B、挖掘他們的創(chuàng)造潛力，持續(xù)地提高他們的績(jī)效水平，都是十分重要的C、員工在工作中的績(jī)效表現(xiàn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)的首要因素D、秋后算帳是必需的7、某大型國(guó)有企業(yè)的管理人員在同下屬企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)深感頭痛，該企業(yè)的管理人員希望咨詢公司幫助他制定能自動(dòng)設(shè)定經(jīng)營(yíng)績(jī)效目標(biāo)的公式，這樣，企業(yè)管理人員不必每年同下屬企業(yè)經(jīng)營(yíng)者玩“貓捉老鼠”的游戲。、屈從對(duì)方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是B單選UNCA、屈從對(duì)方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是B、遷就策略C、回避策略、在企業(yè)中可能會(huì)出現(xiàn)這樣的情況“員工被選拔到自己不稱(chēng)職，不勝任的崗位上，這種情況沒(méi)有遵循科學(xué)選拔的(A)原則。UNC單選A、建立以職位為基礎(chǔ)的晉升階梯B、未對(duì)招聘的有效性進(jìn)行檢測(cè)C、業(yè)績(jī)與能力的有效統(tǒng)一D、招聘篩選的參考8、某集團(tuán)公司的總部在美國(guó)，歐洲、加拿大、臺(tái)北、上海、深圳都有分公司，在東莞有3家工廠，這家企業(yè)的績(jī)效管理做得非常不錯(cuò)。他們的訣竅在哪里？其實(shí)沒(méi)有什么訣竅，就是董事長(zhǎng)非常重視，對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)定得非常清晰：為了全球化經(jīng)濟(jì)，中國(guó)制造而振興。非常不錯(cuò)，根據(jù)這個(gè)目標(biāo)，公司的總經(jīng)理，要根據(jù)這個(gè)要求來(lái)制定其個(gè)人目標(biāo)。、對(duì)于工作流程圖分析的操作步驟，正確的是(A)單選P75人、目的分析，地點(diǎn)分析，順序分析，人員分析，方法分析B、地點(diǎn)分析，目的分析，順序分析，人員分析，方法分析C、人員分析，目的分析，順序分析，方法分析，地點(diǎn)分析、對(duì)于績(jī)效輔導(dǎo)說(shuō)法錯(cuò)誤的是(C)單選？P12A、績(jī)效輔導(dǎo)階段是績(jī)效計(jì)劃的整個(gè)實(shí)施階段B、主要的責(zé)任承擔(dān)者顯然是員工C、與員工的直接上級(jí)無(wú)關(guān)9、李某是桂林伐木裝飾公司銷(xiāo)售部門(mén)主管，該部門(mén)有10多名員工，其中既有銷(xiāo)售人員又有管理人員。該部門(mén)采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占比例30%，同事打分占比例70%。在考評(píng)時(shí)，多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問(wèn)題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。、上述的案例中，公司銷(xiāo)售部門(mén)不屬于高效團(tuán)隊(duì)，高效團(tuán)隊(duì)的特征不包括(B)單選P164A、清晰的目標(biāo)B、懼怕沖突C、相關(guān)的技能D、A和C項(xiàng)、下列哪項(xiàng)不屬于潛能開(kāi)發(fā)所包含的要素？(C)單選P184A、高度的自信B、堅(jiān)定的意志C、遠(yuǎn)大的目標(biāo)D、強(qiáng)烈的愿望10、李某是B公司生產(chǎn)部門(mén)主管，該部門(mén)有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門(mén)采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占30%，同事打分占70%。在考評(píng)時(shí)，20多人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問(wèn)題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。、在工作中施展自己的能力具體來(lái)說(shuō)，要做到以下幾點(diǎn)：(ABCD)??P117A、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識(shí)B>T解自己的能力閾限，做好與工作的匹配C、注重能力類(lèi)型的差異，做到揚(yáng)長(zhǎng)避短D、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識(shí)、不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)？(B)單選？A、直線職能制B、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)C、模擬分權(quán)制D、職能制11、三百多年前，一位奧地利醫(yī)生給一個(gè)胸腔有疾的人看病，由于當(dāng)時(shí)還沒(méi)有發(fā)明出聽(tīng)診器和X射線光透視技術(shù)，醫(yī)生無(wú)法發(fā)現(xiàn)病在哪里，病人不治而亡，后來(lái)經(jīng)尸體解剖，才知道死者的胸腔已經(jīng)發(fā)炎化膿，而且胸腔內(nèi)積了不少水。結(jié)果這位醫(yī)生非常自責(zé)，決心要研究判斷胸腔積水的方法，但久思不得其解。恰巧，這位醫(yī)生的父親是個(gè)精明的賣(mài)酒商，父親不僅能識(shí)別酒的好壞，而且不用開(kāi)桶，只要用手指敲敲酒桶，就能估量出桶里面酒的數(shù)量。醫(yī)生在他父親敲酒桶舉動(dòng)的啟發(fā)下想到，人的胸腔不是和酒桶有相似之處嗎？父親既然通過(guò)敲酒桶發(fā)出的聲響可以判斷桶里有多少酒，那么，如果人的胸腔內(nèi)積了水，敲起來(lái)的聲音也一定和正常人不一樣。此后，這個(gè)醫(yī)生再給病人檢查胸部時(shí)，就用手敲敲聽(tīng)聽(tīng)；他通過(guò)對(duì)許多病人和正常人的胸部的敲擊比較，終于能從幾個(gè)部位的敲擊聲中，診斷出胸腔是否有??？這種診斷方法就是現(xiàn)在醫(yī)學(xué)上所稱(chēng)的“叩診法”。后來(lái)，這種“叩診法”得到了進(jìn)一步的發(fā)展。1861年的某一天，法國(guó)男醫(yī)生雷克給一位心臟有病的貴婦人看病時(shí)，為難了。正在為難之際，他忽然想起了自己在參與孩子游戲活動(dòng)中的一件事情，孩子們?cè)谝豢脠A木的一頭用針亂劃，另一頭用耳朵貼近圓木能聽(tīng)到搔刮聲，而且還很清晰。在此事的啟發(fā)下，他請(qǐng)人拿來(lái)一張紙，把紙緊緊卷成一個(gè)圓筒，一端放在那婦人的心臟部位，另一端貼在自己的耳朵上，果然聽(tīng)到病人的心率聲，甚至于比直接用耳朵貼著病人胸部聽(tīng)的效果更好。后來(lái)他就根據(jù)這一原理，把卷紙改成小圓木，再改成現(xiàn)在的橡皮管，另一頭改進(jìn)為貼在病患者胸部能產(chǎn)生共鳴的小盒，就成了現(xiàn)在的聽(tīng)診器。、狹義的創(chuàng)造性思維就是一種具有開(kāi)創(chuàng)意義的思維活動(dòng)，即在人類(lèi)認(rèn)識(shí)史上第一次出現(xiàn)的具有較大社會(huì)意義的思維活動(dòng)，它往往表現(xiàn)為：(ABCD)P188A、發(fā)明新技術(shù)B、形成新觀念C、提出新方案和決策D、創(chuàng)建新理論、創(chuàng)造性思維有哪些特征？(ABC)P189A、新穎性B、極大的靈活性C、藝術(shù)性和非擬化D、無(wú)風(fēng)險(xiǎn)性12、某飲料公司老板非常聰明，精力也特別充沛，一個(gè)星期可以出3次差，在全國(guó)各地跑，總是能在兩個(gè)小時(shí)左右的時(shí)間內(nèi)邊吃飯邊開(kāi)會(huì)，等到飯吃完的時(shí)候，會(huì)也就開(kāi)完了，她將自己的工作能力當(dāng)成下屬的工作能力，因此考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)總是比同類(lèi)公司要高一點(diǎn)，而下屬的員工總是帶著崇拜的眼神看著他們的老板，但每次開(kāi)完會(huì)之后，大家又總是感到任務(wù)沉甸甸的無(wú)法完成，每個(gè)人都有挫折感和失敗感，于是，這位老板的下屬流失總是非常嚴(yán)重。(1)、下列哪項(xiàng)不是人力成本所包含的內(nèi)容？單選(D)UNC?A、人力資本獲取成本B、勞動(dòng)力成本C、人工使用成本D、員工流動(dòng)成本(2)、組織中對(duì)組織成員之間形成一定媒介作用的是(B)單選UNCA、地位B、角色C、權(quán)力D、義務(wù)13、某中藥生產(chǎn)企業(yè)的管理非常好，員工非常尊重領(lǐng)導(dǎo)，但是這家企業(yè)的績(jī)效管理也存在一些問(wèn)題，基本上不運(yùn)用金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)措施，因此員工的積極性總是不高。、通過(guò)上述案例我們可以了解到(ABCD)UNCA、績(jī)效考評(píng)的作用非常重要B、績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，是績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)，而且也是有難度的工作C、績(jī)效指標(biāo)體系一定要有關(guān)鍵指標(biāo)D、關(guān)鍵指標(biāo)的確立可以使績(jī)效考核順利進(jìn)行下去、日本人從《孫子兵法》中提煉出來(lái)現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備智、信、仁、勇、嚴(yán)五種素質(zhì)，這種績(jī)效指標(biāo)確立的方法是(B)單選A、問(wèn)卷調(diào)查法B、個(gè)案研究法C、訪談法D、專(zhuān)題訪談法14、劉陽(yáng)是企業(yè)的人力資源的主管，在剛剛進(jìn)進(jìn)行完的會(huì)議上，她就即將進(jìn)行的績(jī)效考核與各部門(mén)的主管進(jìn)行了交流。她希望各部門(mén)的主管能夠給出有關(guān)績(jī)效管理的一些改進(jìn)建議，但是在整個(gè)溝通的過(guò)程中，大家好像最終也沒(méi)有給出什么建議。只讓她按照已經(jīng)制定好的績(jī)效計(jì)劃一步步實(shí)施下去。但是，劉陽(yáng)認(rèn)為績(jī)效管理不應(yīng)該就這樣草草了事，要相互溝通。、上述案例中，劉陽(yáng)認(rèn)為“績(jī)效管理要溝通”體現(xiàn)了什么樣的觀點(diǎn)？(BCD)UNCA、績(jī)效管理促使人力資源管理成為一個(gè)完整的系統(tǒng)B、績(jī)效管理需要持續(xù)的績(jī)效溝通C、績(jī)效管理提高員工工作動(dòng)機(jī)水平D、績(jī)效管理為報(bào)酬方案的制定提供依據(jù)、在案例總提到了績(jī)效溝通的問(wèn)題，績(jī)效溝通需要收集的信息不包括(B)UNC?A>X作進(jìn)展情況B、績(jī)效工具C、潛在的障礙和問(wèn)題D、可能的解決問(wèn)題的措施15、某集團(tuán)公司有下屬20多家分公司，其中廣州分公司的老總是公認(rèn)的銷(xiāo)售天才，每年在20多家分公司里總是名列前茅；2001年，為開(kāi)拓新市場(chǎng)，集團(tuán)在重慶成立了一家分公司，便把他派了過(guò)去。他深感責(zé)任重大，決心不辱使命。他工作中身先士卒，并注意對(duì)下屬的激勵(lì)與培養(yǎng)，形成了一支很好的團(tuán)隊(duì)。一年下來(lái)，他甚至沒(méi)休息過(guò)一天?？墒牵N(xiāo)售業(yè)績(jī)卻在公司最低。面對(duì)考核結(jié)果，考評(píng)面前人人平等，根據(jù)企業(yè)的制度，這位老總就要被免職。在他之后又有三任總經(jīng)理接連以同樣原因被調(diào)職，到第四任(2004年)經(jīng)理，重慶分公司的業(yè)績(jī)才開(kāi)始好轉(zhuǎn)。(1)、一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理要順利的實(shí)施下去，必須有強(qiáng)有力的組織保障體系，下面說(shuō)法正確的是（ABCD）UNCA、由人力資源部成立，各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)參與的績(jī)效管理委員會(huì)B、成立各個(gè)部門(mén)或系統(tǒng)的績(jī)效管理實(shí)施小組C、成立以公司最高領(lǐng)導(dǎo)為主導(dǎo)、績(jī)效管理支持與咨詢小組的顧問(wèn)的介入D、委員會(huì)向績(jī)效支持與咨詢小組成語(yǔ)培訓(xùn)績(jī)效管理的思想等事項(xiàng)，并向全體員工進(jìn)行宣傳（2）、在上述案例中，員工將不能實(shí)現(xiàn)的績(jī)效薪酬完全歸結(jié)于人力資源部的做法是不正確的，下面不屬于人力資源部門(mén)在績(jī)效管理實(shí)施中的任務(wù)的是（CD）UNC?A、設(shè)計(jì)、使用、改進(jìn)和完善績(jī)效考評(píng)的方案B、組織宣傳考核方案的內(nèi)容、目的和要求，并對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行培訓(xùn)C、管理所有的考核資料檔案D、進(jìn)行績(jī)效考核方案實(shí)施的監(jiān)控16、A公司公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷(xiāo)售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒(méi)有時(shí)間制定一套正式的完整的績(jī)效考評(píng)制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補(bǔ)救措施。如：他會(huì)不定期地對(duì)工作業(yè)務(wù)好的員工提出表?yè)P(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；也對(duì)態(tài)度不積極的員工提出批評(píng);員工的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)連續(xù)下降，他會(huì)找員工談心，找缺陷，補(bǔ)不足，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷(xiāo)售人員增加，問(wèn)題也出現(xiàn)了：?jiǎn)T工的流失率一直居高下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績(jī)效考評(píng)的正式制度，以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問(wèn)題。（1）、對(duì)于崗位分析說(shuō)明書(shū)，其中的誤區(qū)是（A）單選UNCA、只重結(jié)果，不重過(guò)程B、明確崗位職責(zé)，提高工作績(jī)效C、為員工提供職業(yè)生涯設(shè)計(jì)（2）、對(duì)于流程再造的特點(diǎn)，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（C）單選P75A、重視發(fā)揮每個(gè)人在整個(gè)業(yè)務(wù)流程中的作用B、企業(yè)管理面向業(yè)務(wù)流程C、以上司為中心17、Mike在公司會(huì)計(jì)部做成本主管已經(jīng)3年多了，他對(duì)于公司成本核算與分析、成本管理等工作已駕輕就熟，并為公司成本管理作出了很多成績(jī)?？勺罱?，他越來(lái)越不喜歡這份工作，感覺(jué)現(xiàn)在的工作已無(wú)任何挑戰(zhàn)和新意，認(rèn)為總是做同樣的工作、非?？菰?，因而對(duì)于工作明顯興趣不足，甚至還時(shí)不時(shí)出現(xiàn)一些錯(cuò)誤，領(lǐng)導(dǎo)多次與其談話，但問(wèn)題依然存在。（1）、影響員工績(jī)效的因素，具有偶然性的是（C）單選P5A、環(huán)境因素B、激勵(lì)因素C、機(jī)會(huì)因素（2）、對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)方面，說(shuō)法正確的是（ABC）?P13A、評(píng)價(jià)什么B、怎樣評(píng)價(jià)C、為何評(píng)價(jià)18、管寧、華歆共園中鋤菜，見(jiàn)地有片金，管揮鋤與瓦石不異，華捉而擲去之。又嘗同席讀書(shū)，有乘軒冕過(guò)門(mén)者，寧讀如故，歆欲廢書(shū)出觀。寧割席分坐曰：“子非吾友也?！保?）、個(gè)體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來(lái)的行為反應(yīng)稱(chēng)為（C）單選？UNCA、人格結(jié)構(gòu)B、人格發(fā)展C、人格適應(yīng)D、人格動(dòng)力（2）、職業(yè)價(jià)值觀的影響因素有（ABCD）P83A、年齡B、職業(yè)興趣C、文化程度D、性別19、1996年初IBM推出個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估計(jì)劃（PBC）。IBM每個(gè)員工工資的漲幅，都有一個(gè)關(guān)鍵的參考指標(biāo)，這就是個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃。制定承諾計(jì)劃是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程，員工和他的直屬經(jīng)理坐下來(lái)共同商討，立下一紙一年期的軍令狀。經(jīng)理非常清楚手下員工一年的工作目標(biāo)及重點(diǎn)，員工自己自然也要努力執(zhí)行計(jì)劃。到了年終，直屬經(jīng)理會(huì)在員工立下的軍令狀上打分。當(dāng)然，直屬經(jīng)理也有自己的個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃，上一級(jí)的經(jīng)理會(huì)給他打分，層層“承包”，誰(shuí)也不能搞特殊。IBM的每一個(gè)經(jīng)理都掌握了一定范圍的打分權(quán)力，可以分配他所領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)體的工資增長(zhǎng)額度，有權(quán)力決定將額度如何分給手下的員工。IBM的個(gè)人業(yè)務(wù)承諾，除了由經(jīng)理人作年終績(jī)效考評(píng)外，員工亦可自己另尋找6位同事，以匿名方式透過(guò)電子窗體考評(píng)，稱(chēng)為“360度反饋”，表現(xiàn)評(píng)等為第3等時(shí)，代表本人未完成業(yè)務(wù)承諾（PBC），必須更努力工作，以達(dá)更佳的業(yè)績(jī)。如果得到特別差的評(píng)等3,可能被處以6個(gè)月的留公司查看的處分。評(píng)等2代表完成目標(biāo)，得到1的人稱(chēng)為“水上飛”（WaterWalkers），代表高成就者，超越自己的目標(biāo)，也沒(méi)做錯(cuò)什么事。（1）、下列哪項(xiàng)不屬于委員會(huì)結(jié)構(gòu)的