勞動合同法解讀課件

《勞動合同法》重點條款解讀得偉君尚律師王煜《勞動合同法》重點條款解讀1—*—2007年6月29日第十屆全國人大常委會第二十八次會議通過實施日期：2008年1月1日共8章98條結構：1、總則，2、勞動合同的訂立，3、履行和變更，4、解除和終止，5、特別規(guī)定(集體合同、勞務派遣、非全日制用工)，6、監(jiān)督檢查，7、法律責任，8、附則?！秳趧雍贤ā返漠a生2—*—《勞動合同法》的產生2《勞動合同法》產生的背景《勞動合同法》實施前的兩個案例：2003年10月24日中午。重慶農婦熊德明在溫家寶總理訪問重慶時，大膽說出了其丈夫在云陽縣城打工，包工頭欠2000多元錢的工資的事情。溫總理告別后，當天夜里，熊德明在家里接到了被拖欠的2240元工資。溫總理接見熊德明并幫她討薪的事情，經媒體報道，在全國引起一場“討薪風暴”。河南一群農民工在討薪未果3年后，仿照熊德明的做法給溫總理寫信，溫總理在信上做了個批示：“請建敏批轉有關地方和部門查處”，新疆黨委政府接到指示后，立即“高度重視，積極采取措施，落實溫總理重要批示”，這批農民工在3天后拿到了拖欠多年的工資。背景：基層勞動者地位低下，基本權益得不到保護，中國社會貧富差距拉大，社會對立越來越嚴重，影響社會的穩(wěn)定，不利于社會的可持續(xù)發(fā)展?！秳趧雍贤ā樊a生的背景3—*—規(guī)范了勞動合同訂立的形式；擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍；適當擴大了經濟補償金的適用情形；規(guī)范了勞務派遣；規(guī)范了非全日制用工形式；加大了用人單位的違法用工成本?！秳趧雍贤ā放c《勞動法》的區(qū)別—*—《勞動合同法》與《勞動法》的區(qū)別4—*—《勞動合同法》的實施是自《勞動法》頒布實施以來，我國勞動和社會保障法制建設中的又一個里程碑。《勞動合同法》的頒布實施，對于更好地保護勞動者合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，促進社會主義和諧社會建設，具有十分重要的意義：尊重勞動，保護勞動者的重要舉措；落實科學發(fā)展觀、構建社會主義和諧社會的重要內容。完善勞動保障法律體系的重要舉措?！秳趧雍贤ā奉C布實施的重要意義12/10/2022—*—《勞動合同法》頒布實施的重要意義12/9/20225—*—1、立法宗旨：保護勞動者的合法權益、構建發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系（第1條）關于立法宗旨，單保護還是雙保護？一、總則—*—一、總則6—*—

我國堅持黨管理干部的原則，公務員受黨紀國法及《公務員法》約束，不必簽《勞動合同》；國外的公務員需要簽訂《勞動合同》。離休返聘人員只能與用人單位簽訂《勞務合同》.非全日制用工的勞動者與用人單位簽訂《勞動合同》（可以是口頭協(xié)議）。7一、總則2、適用范圍中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位），與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業(yè)單位、社會團體、國有企業(yè)與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。—*—7一、總則—*—案例：王某到某公司應聘填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實，與公司簽訂了3年期限的勞動合同。事隔3日，該公司收到當?shù)貦z察院對王某不起訴決定書。經公司進一步調查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴重警告處分，又盜竊原單位苫布被查獲，因王某認罪態(tài)度較好，故不起訴。該公司調查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內解除了與王某的勞動關系。請問是否合理？一、總則3、訂立勞動合同的五大基本原則合法：形式合法、內容合法公平平等自愿協(xié)商一致誠實信用：（第8條）—*—一、總則8北大假博士案案例：２００４年１１月，只具有高中文化程度的劉志剛向鄭州航院謊稱是北京大學在讀博士生，并提交了其編造的工作經驗、科研項目、發(fā)表論文、英語水平等個人資料。該學院信以為真，即與劉志剛商談招聘事宜。為能讓劉志剛畢業(yè)后到學院工作，鄭州航院決定讓其畢業(yè)前即上班。２００４年１２月，劉志剛到鄭州航院上班，學院按博士生待遇支付給劉志剛４萬元安家費，三個月工資６０００元，并分配１２０平方米住房一套。劉志剛上班后，多次以自己是北大博士為由，要求提高待遇，不斷和學院提出需要配置電腦、打印機和科研啟動資金等要求。鄭州航院經向北京大學查詢，發(fā)現(xiàn)劉志剛并未在北京大學攻讀博士。２００５年２月２日，被告人劉志剛再次向該學院要求上述待遇時，被該學院保衛(wèi)處抓獲并移送公安機關。鄭州市人民法院一審認定劉志剛構成詐騙罪，且詐騙數(shù)額巨大，判處其有期徒刑三年零六個月，并處罰金若干元。12/10/2022北大假博士案12/9/20229—*—《勞動合同法》第九十一條：用人單位招用與其他單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。案例：劉某是某軟件公司的軟件開發(fā)工程師，與公司簽訂了期限為2年的勞動合同。由于劉某的出色表現(xiàn)，軟件公司便出資6萬元送劉某到國外進行為期6個月的專業(yè)技術培訓，并與劉某簽訂了3年的服務期協(xié)議，即培訓結束后劉某應再為公司服務3年，否則應承擔違約責任。培訓結束回國后的第一年，劉某就要求提高職位和薪水，與公司協(xié)商無果后，遂向公司提出解除勞動合同的要求，公司明確表示不同意其提前解約。劉某便不辭而別，跳槽到了一家動漫設計公司，并與該公司簽訂了勞動合同。軟件公司發(fā)現(xiàn)劉某跳到一家動漫設計公司后，遂向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求劉某和動漫設計公司對軟件公司的損失承擔連帶賠償責任。勞動仲裁委會不會支持？招聘員工沒有做背景調查的風險12/10/2022—*—《勞動合同法》第九十一條：用人單位招用與其他單位尚未解10一、總則4、勞動合同法對規(guī)章制度的要求：強調程序的民主性；第一步，經職工討論并提出方案和意見，第二步，與工會或職工協(xié)商。工會、職工有權提出修改制度；《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》“通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反法律，行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”。建立全員培訓檔案非常重要。培訓檔案應與人事檔案合并，在發(fā)生勞動糾紛時便于舉證。一、總則11規(guī)章制度公示的途徑規(guī)章制度應當以正確的形式向全體職工公示，規(guī)章制度的公示方式一般有如下8種：

直接將規(guī)章制度作為勞動合同的附件，在勞動合同中?？罴s定“勞動者已經詳細閱讀，并愿遵守用人單位的《勞動規(guī)章制度》”，讓勞動者在勞動合同上簽字。

將規(guī)章制度以手冊形式發(fā)給員工，交由員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認。用人單位應保留規(guī)章制度的發(fā)放證據(jù)。

將規(guī)章制度放在公司網站上由員工瀏覽，通過計算機技術手段記錄員工瀏覽規(guī)章制度的情況。

將規(guī)章制度在廠區(qū)公共區(qū)域將規(guī)章內容全文公告，并且將規(guī)章制度的公示現(xiàn)場以拍照、錄像等方式記錄備案。

將規(guī)章制度發(fā)到員工個人郵箱里，保留發(fā)信記錄。

將員工對于企業(yè)規(guī)章制度的了解情況作為考試項目，定期或者不定期考核員工對規(guī)章制度的了解情況，記錄規(guī)章制度考試結果并讓員工簽字確認，保留規(guī)章制度的試卷。

召開全體職工大會或者組織全體職工對規(guī)章制度進行集中學習、培訓，讓員工在規(guī)章制度學習培訓報到表上簽名。

規(guī)章制度公示的途徑12—*—1、勞動合同的形式要求及事實勞動關系的風險（7、10、14、82條）勞動關系確立的時間，自用工之日起：先有關系，后有合同；先有合同，后有關系；勞動關系與合同同時建立。建立勞動關系，應當訂立書面合同建立勞動關系之日起1個月內。不訂立書面合同的風險：雙倍工資、形成無固定期限合同。案例：2009年1月10日，小王入職時，公司告知他有三個月的試用期，但是沒有與小王簽訂書面的勞動合同。2009年3月15日，公司通知小王，由于他在試用期表現(xiàn)不佳，所以公司決定辭退他。小王覺得很委屈，因為在試用期內他確實努力工作而且自認為表現(xiàn)是很好的。在這種情況下，根據(jù)《勞動合同法》，小王可以得到哪些補償？二、勞動合同訂立—*—二、勞動合同訂立13—*—2、用人單位招聘勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他任何證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物：常見用工單位采用的方式：收取服裝費、住宿費、扣留相關證書等。二、勞動合同訂立—*—二、勞動合同訂立14無固定期限與固定期限的區(qū)別

3、無固定期限勞動合同（第14條）無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)、勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

(二)、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的。

(四)、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

無固定期限勞動合同給企業(yè)的啟示：超過1年不訂立書面勞動合同亦視為無固定期限；應簽未簽的法律后果：支付雙倍工資勞動合同不能再一年一簽。12/10/2022無固定期限與固定期限的區(qū)別

12/9/202215無固定期限與固定期限的區(qū)別

共同點：都可以因過失而被用人單位單方面解除勞動合同；都可以被用人單位無過失辭退（有經濟補償）；都可以被用人單位經濟性裁員。一個簽訂五年固定期限勞動合同的員工與一個簽訂無固定期限勞動合同的人，工資標準相同。五年后，五年期的員工勞動合同到期終止，用人單位不愿與其續(xù)簽勞動合同；勞動合同無固定期限的員工因為不勝任工作，培訓和調崗后仍不能勝任工作而被用人單位提前1個月通知之后辭退，兩人最終得到的經濟補償是一樣的。區(qū)別：經濟性裁員需要優(yōu)先留用簽訂無固定期限勞動合同的員工；無固定期限員工和用人單位如果因解除合同發(fā)生爭議，更容易給用人單位帶來風險。12/10/2022無固定期限與固定期限的區(qū)別

12/9/202216—*—4、勞動合同必備條款：用人單位基本情況；（新增）勞動者基本情況；（新增）合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；（新增）勞動報酬；社會保險；（新增）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（新增）法律、法規(guī)規(guī)定的其他事項二、勞動合同訂立—*—二、勞動合同訂立17—*—（1）增加了部分必備條款從胡新宇的“過勞死”看工作時間和休息休假的問題畢業(yè)于成都電子科技大學的胡新宇2005年來到深圳華為公司從事研發(fā)工作。他的日常作息習慣從此改變：晚上10時，坐上公司班車，顛簸到家已過11時，第二天早上7時準時起床上班。2006年4月初開始，胡新宇所在的部門開始進行一個封閉研發(fā)的項目，內容被嚴格保密。這個項目開始后，胡新宇開始經常在公司過夜，甚至長時間在實驗室的地上依靠一個睡墊打地鋪，加班時間最長到次日凌晨2點左右。第二天依然按正常時間上班。4月28日，胡新宇身體開始極度不適，他請了假去醫(yī)院就診.5月28日晚，在中山大學附屬醫(yī)院，25歲的胡新宇因病毒性腦炎被診斷死亡。胡新宇死前華為公司為每位員工發(fā)一張床墊，員工一般都是累了睡，睡醒后繼續(xù)工作，“床墊精神”成為了華為企業(yè)文化的一部分。為了獲得好的績效考評得分，華為員工習慣通宵加班。胡新宇死后，華為開始在《勞動合同》中明確工作時間和休息休假時間，并嚴格執(zhí)行加班制度，規(guī)定加班到晚上10點以后必須要有總經理審批?！叭A為的床墊精神”。幾乎每個華為的開發(fā)人員都有一張床墊，卷放在鐵柜的底層，辦公桌的下面。午休時，席地而臥；晚上加班，盈月不回宿舍，就這一張床墊，累了睡，醒了爬起來再干。二、勞動合同訂立—*—二、勞動合同訂立18—*—（2）違約金、勞動紀律、勞動合同終止條件不再是必備條款；問題：用人單位能否在合同中約定：“勞動者應當服從用人單位調整工作崗位和薪資待遇”？二、勞動合同訂立—*—二、勞動合同訂立19—*—

5、工資的確定原則（第11、18條）有約定的從其約定；約定不明的適用集體合同；沒有集體合同約定的，同工同酬。11條和18條區(qū)分了有無書面勞動合同的二種情況：無合同則同工同酬有合同則先協(xié)商，后適用同工同酬二、勞動合同訂立—*—二、勞動合同訂立20—*—6、試用期規(guī)定：（第19、20、21條）仍然以合同期為確定依據(jù)；僅有試用協(xié)議，試用期不成立，試用期限即為勞動合同期限；工資不低于同崗位最低檔工資或約定工資的80%；試用期可以解除的情形；試用期只能約定一次；解除要說明理由；違法試用的要賠償。二、勞動合同訂立—*—二、勞動合同訂立21—*—7、競業(yè)限制：（第23、24條）只適用三類人；高管人員、高級技術人員、其他負有保密義務的人員；在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償；違約金雙方約定；范圍、地域雙方協(xié)商；期限2年。第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。（培訓服務期）（競業(yè)限制）案例：王某于2009年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術員，聘期兩年。雙方當事人在勞動合同中約定了競業(yè)禁止：合同解除或終止后，王某三年內不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經濟損失10萬元。因電腦公司拖欠王某2010年9月、10月兩個月的工資，2010年11月15日，王某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發(fā)兩個月工資，給付經濟補償金；確認勞動合同中的競業(yè)禁止約定條款無效。王某的要求能得到支持嗎？二、勞動合同訂立—*—二、勞動合同訂立22—*—7、服務期的約定：（第22條）單位提供專項培訓費用，提供專業(yè)技術培訓；違約金不得超過培訓費；違約金要執(zhí)行遞減原則；案例： 公司派王某到美國接受為期6個月的專業(yè)技術培訓，培訓費用為3萬6千元，公司和王某簽訂一個服務期協(xié)議，王某接受培訓后必須為公司服務3年，否則，要向公司支付違約金。如果王某培訓后在公司工作滿2年后想解除合同，那么王某應該支付多少違約金？二、勞動合同訂立—*—二、勞動合同訂立23—*—8、合同無效（第26、27、28條）（1）三種情形；欺詐、脅迫、乘人之危；免除自己法律責任；范圍法律、法規(guī)的其他情形。（2）無效確認機構；（3）無效合同的報酬確定。案例：2011年3月，長沙某科技有限公司公司刊登廣告，招聘一名部門經理，要求有計算機專業(yè)碩士以上學位。李某應聘，雙方簽訂了3年勞動合同。8月5日，李某一次工作失誤引起公司對其專業(yè)水平的懷疑，遂將其碩士學位證書送交有關部門鑒定，結果發(fā)現(xiàn)是偽造的。該公司遂解除了與李某的勞動合同。李某要求則該公司支付其解除勞動合同經濟補償金，并賠償其未提前一個月書面通知的代通知金。公司拒絕，李某向長沙市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請問該案例應當如何裁決？二、勞動合同訂立—*—二、勞動合同訂立24三、合同履行與變更勞動合同履行的基本原則：全面履行。拖欠或克扣工資的支付令；勞動者可以快速進入司法救濟程序勞動者拒絕勞動權的表現(xiàn)情形；違章指揮、強令冒險作業(yè)“不影響”、“繼續(xù)履行”勞動合同的情形：企業(yè)并購成本將增大。

企業(yè)合并、分立，原勞動合同繼續(xù)有效，由承繼其權利和義務的單位繼續(xù)履行。勞動合同變更的基本原則：書面形式

三、合同履行與變更25—*—案例：王某與某公司簽訂了為期3年的勞動合同，合同自2011年8月起至2014年7月止。合同雙方約定王某負責倉庫保管員工作，月工資2000元，經3個月試用期，公司滿意，合同正式履行。2013年1月，公司以食堂缺少管理人員為由，在未與王某協(xié)商的情況下，調王某到食堂工作。王某不同意，認為簽訂合同時雙方約定是擔任倉庫保管員工作，一年多來工作一貫認真負責，多次受到獎勵，要求公司履行合同雙方的約定，拒絕前往食堂上班。而公司則認為，變動職工工作崗位是企業(yè)行使用人權的正當行為，而且勞動合同中也明確規(guī)定“公司可以根據(jù)根據(jù)經營需要調整勞動者的崗位和薪酬”，所以作出相應決定：以王某不服從分配為由，停發(fā)工資，并限期一個月離開公司。該公司的做法對嗎？第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。在勞動合同履行過程中，一方當事人單方面變更勞動合同是不合法的。用人單位確因生產需要變動職工工作崗位，經與職工協(xié)商但又不能取得一致，企業(yè)可以解除勞動合同，但必須按規(guī)定給予經濟補償。三、合同履行與變更—*—三、合同履行與變更26四、勞動合同的解除和終止勞動合同“解除”和“終止”概念的異同：（1）相同點：都是用人單位與勞動者勞動關系的結束。（2）區(qū)別點：“解除”——合同履行中途，非正常結束勞動關系。“終止”——合同履行完畢，正常結束勞動關系?！爸兄埂薄贤瑳]有履行完畢，勞動關系暫時凍結。注：勞動合同法取消了“中止勞動合同”內容，因為“中止勞動合同”基本是原來停薪留職的合法化，對企業(yè)和員工都是不利的，下一步沒有這一政策了。勞動合同解除分為：（1）協(xié)商解除：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除合同。（2）法定解除：勞動者可以解除的情形;用人單位可以解除的情形；禁止用人單位解除勞動合同的條件。四、勞動合同的解除和終止27—*—1、勞動者可以預告解除勞動合同的情形：提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除合同；在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除合同；勞動合同期限將成為約束用人單位的單方條款，對于勞動者基本是沒有約束力的。2、勞動者可以隨時解除勞動合同的情形（用人單位需支付經濟補償）：（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；四、勞動合同的解除和終止（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（5）因單位欺詐、脅迫訂立勞動合同致使勞動合同無效的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。（7）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。勞動者解除勞動合同的情形：—*—1、勞動者可以預告解除勞動合同的情形：四、勞動合同的解28—*—四、勞動合同的解除和終止4、用人單位附加義務解除勞動合同的情形（需支付經濟補償）（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。提前30日通知或支付一個月代通知金，并受禁止解除條件的限制。3、用人單位因勞動者過錯可以解除勞動合同的情形（不需支付經濟補償）（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責任的。單位能否以“末位淘汰”來解除與員工的勞動合同？用人單位解除勞動合同的情形：—*—四、勞動合同的解除和終止用人單位解除勞動合同的情形：29—*—5、經濟性裁員第一，條件：（1）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；（2）生產經營發(fā)生嚴重困難的；（3）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。四、勞動合同的解除和終止第二，規(guī)模和程序：規(guī)模：20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上。程序：a、提前30日向工會或者全體職工說明情況b、聽取工會或者職工的意見。c、裁減人員方案經向勞動行政部門報告。d、實施裁員，辦理相關手續(xù)。第三，經濟性裁員需優(yōu)先留用的人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位在六個月內重新招用人員的，應當在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。用人單位解除勞動合同的情形：—*—四、勞動合同的解除和終止用人單位解除勞動合同的情形：30—*—6、禁止用人單位解除（終止）勞動合同的情形（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（3）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。四、勞動合同的解除和終止—*—四、勞動合同的解除和終止31—*—7、勞動合同終止的情形：（1）勞動合同期滿的（分情況決定是否支付經濟補償）；（2）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產的（需經濟補償）；（5）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的（需經濟補償）；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。四、勞動合同的解除和終止—*—四、勞動合同的解除和終止32—*—8、用人單位需向勞動者支付經濟補償?shù)那樾危海ㄒ唬﹦趧诱呓獬齽趧雍贤ǔ齽趧诱咛崆?0日、3日和期滿不續(xù)訂）的；（二）用人單位主動提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致的；（三）用人單位（非因勞動者過失等原因）及經濟性裁員的；（四）用人單位被宣告破產、被吊銷執(zhí)照、責令關閉等提前解散的。四、勞動合同的解除和終止—*—四、勞動合同的解除和終止33四、勞動合同的解除和終止9、經濟補償支付辦法按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。（包括所有工資、獎金、工資性津貼補貼、加班工資等項內容）勞動合同法對照圖表.xls四、勞動合同的解除和終止34四、勞動合同的解除和終止10、辦理解除（終止）勞動合同的手續(xù)（1）用人單位單方解除勞動合同，應當將理由通知工會。用人單位違法或違約的，工會有權要求糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。（如果單位沒有工會，應通知員工本人）（2）用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。（3）勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付。（4）用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。四、勞動合同的解除和終止35—*—單位必須簽訂集體合同嗎？集體合同的簽訂程序：經過職工大會或代表大會討論通過。集體合同的審查程序：報行政部門，15日內未提異議視為生效。集體爭議的雙方當事人：工會作為勞動者代表五、集體合同—*—五、集體合同36集體合同與勞動合同的不同當事人不同。勞動合同的當事人是由單個的勞動者和企業(yè)組成的，而集體合同的當事人是由工會或職工代表組成，來跟企業(yè)一起協(xié)商簽署集體合同；集體合同與勞動合同的內容不同。勞動合同里所反映的都是帶有個性的東西，比如說，某位職工，他的工作內容是什么，工資是多少，崗位是什么，享受什么樣的福利待遇，等等。而集體合同反映的是共性的問題，是企業(yè)里所有的勞動者享受哪些最基本的福利待遇，有哪些最基本的保障條件，如各崗位起薪、采取哪種工時制度、勞動安全衛(wèi)生等。集體合同與勞動合同發(fā)生法律效力的時間不同。勞動合同是一經雙方當事人簽署，就馬上產生法律效力。而職工代表或者工會，即使和企業(yè)簽署了集體合同，也不能馬上產生法律效力。當雙方當事人簽署完集體合同后，應該報給相關的勞動行政部門。在法律規(guī)定的一段時間內，如果勞動行政部門沒有對集體合同提出異議，或者沒有給企業(yè)任何回復，那么在過了法律規(guī)定的時間后，集體合同就自然具有法律效力。12/10/2022集體合同與勞動合同的不同12/9/202237富士康與沃爾瑪?shù)募w合同富士康（中國）是郭臺銘創(chuàng)辦的，從2002年起連續(xù)5年蟬聯(lián)中國出口企業(yè)第一名，是大陸目前最大的外資企業(yè)，中國工業(yè)企業(yè)前三強。2009年12月26日富士康在深圳與40多萬名員工簽訂集體合同，約定2010年工資增長不低于3%（工會與富士康約定每年在12月份舉行一次工資協(xié)商）。12月份舉行協(xié)商時，富士康工會的182名代表除7人請假外，全部參加了投票，工方總代表為工會主席，資方為富士康（中國）總經理。沃爾瑪（中國）于2008年開始在全國范圍內建立“樣板式、示范式”的工會，并與工會簽訂集體合同，樹立了良好的社會形象。建立集體合同是國際通行的慣例。富士康與沃爾瑪?shù)募w合同38—*—我國的工會《勞動合同法》沒有關于工會問題的司法解釋；我國現(xiàn)行法律并沒有強制要求所有企業(yè)必須成立工會（包括《工會法》）。我們的工會名義上是社團組織，但是是受黨委和政府領導的，主要職責就是領著職工打打球、拔拔河，做這個工作的，基本上是歲數(shù)大的、資格老的或者沒事干下崗的。俗話講：“工會工會，吃飽了就睡”。工會法講：工會要“要維護職工的合法權益和民主權利，代表和組織職工參與國家和社會管理，參與企業(yè)和事業(yè)單位的民主管理”。從“參與”的字眼看可看出端倪

西方國家的工會非常健全，是社會上極其重要的政治力量之一，在政治生活中有話語權,因為他們手握著巨大的選票份額?；鶎咏M織的工會擁有經驗豐富的“職業(yè)說客”和選舉期間挨家挨戶“敲門”的戰(zhàn)術。所以任何政治家對這個巨大的“票倉”都不敢得罪，更不敢對工人利益掉以輕心。美國勞聯(lián)、產聯(lián)，波蘭曾經的工會領袖后來當選為波蘭總統(tǒng)：薩文瓦。西方工會所以能牛起來，不是靠執(zhí)政黨和政府給權，而是工會直接掐住了要想執(zhí)政和正在執(zhí)政官員們的仕途命脈，誰也不敢小瞧。

五、集體合同我國的工會PK

西方的工會—*—五、集體合同我國的工會PK西方的工會39—*—1、對派遣方的限制：（1）承擔用人單位的權利與義務；（2）勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立２年以上的固定期限勞動合同，按月付酬，無工作期間亦應付酬；（3）合同要明確派遣單位、期限、崗位；（4）跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動條件和勞動報酬，應當按照用工單位所在地區(qū)的標準執(zhí)行；（5）勞務派遣的單位注冊資本不得低于200萬元，應有相應的資質，要取得相應的行政許可，沒有許可的，由勞動行政部門沒收違法所得，并予以罰款。2013年7月1日起。六、勞務派遣2、對用工方的限制：（1）連續(xù)用工不得分割使用；（2）勞務派遣一般應當在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；（3）對派遣人員不得再派遣；（4）同工同酬，沒同崗位的按照當?shù)叵嗤蛳嘟鼚徫淮_定；（5）支付加班費、提供福利待遇；（6）退還條件受限（僅限39、40條一、二項）；

（7）勞動派遣用工不超過10%。2013年7月1日起?！秳趧雍贤ā?9：試用不合格、嚴重違紀違法、與其他單位建立勞動關系；40：患病或非因公負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事另外安排的工作的；勞動者不勝任工作，經過培訓或重新安排仍不能勝任工作的?！?—六、勞務派遣40六、勞務派遣用工單位為什么要使用勞務派遣：用工靈活?？烧衅付唐诠?，可降低成本（期限很短，員工不愿意來，非全日制用工又不能滿足企業(yè)的需要）；避免勞動糾紛。對被派遣者不滿意可以隨時退回，沒有勞動糾紛，不必進行經濟補償。減少事務性工作，減少事務性工作，人員招聘、教育培訓、工資福利發(fā)放、社會保險、檔案管理、勞動合同管理等工作，交由派遣公司處理，從總體上節(jié)省了人力資源成本；降低風險《勞動合同法》第92條明確規(guī)定：在勞務派遣單位派遣過程中，給勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。12/10/2022六、勞務派遣12/9/202241七、非全日制用工定義：（1）以小時計酬，標準不得低于當?shù)匾?guī)定；（2）工作時間有限制（平均每天不超4小明，每周累計不超24小時）；（3）不得試用；（4）隨時可終止，不用補償；（5）工資結算15天以內。麥當勞是最典型的非全日制用工單位七、非全日制用工麥當勞是最典型的非全日制用工單位42非全日制用工的優(yōu)點第一，費用低廉，按照現(xiàn)行有關法律的規(guī)定，對于非全日制用工的員工，企業(yè)只需要給員工繳納工傷保險費用，其他的費用自然就包含在他的工資里了，所以從這個角度來講，非全日制用工的成本比全日制用工要低廉一些，可以為企業(yè)節(jié)約一部分人力成本。第二，用工靈活，非全日制用工時間很精確，按小時計酬，這種精確的用工方式會降低企業(yè)的人力成本。第三，沒有勞動糾紛，企業(yè)可以隨時終止非全日制用工，不需要有任何條件和理由，而且還不用支付補償金，這一點對企業(yè)很有吸引力，因此這種用工方式受到了企業(yè)的認可與贊同。非全日制用工的缺點勞動者穩(wěn)定性比較差。我們不能設想說某一個員工他最理想的工作就是找到一份在某單位每天工作兩小時，拿著很低的工資的工作，而且企業(yè)還不給他上保險，還可以隨時讓他離開工作崗位。相信任何人都不會追求這種工作。此類勞動者可以與多家簽訂《勞動合同》。非全日制用工的利與弊

12/10/2022非全日制用工的優(yōu)點非全日制用工的缺點非全日制用工的利與弊

143八、法律責任用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，有勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應單程但賠償責任。用人單位提供的勞動合同未載明勞動合同必備條款或者未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。用人單位扣押員工證件或向員工收取財物的，由勞動行政部門責令改正。勞動者依法解除或終止勞動合同，用人單位扣押員工檔案或其他物品的，依照前款規(guī)定處罰；用人單位違法招用勞動者給其他單位造成損失的，承擔連帶責任。對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，由用人單位或其出資人承擔責任。個人承包經營給勞動者造成損失，發(fā)包單位承擔連帶責任。八、法律責任用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律44THEEND

勞動合同法解讀課件45《勞動合同法》重點條款解讀得偉君尚律師王煜《勞動合同法》重點條款解讀46—*—2007年6月29日第十屆全國人大常委會第二十八次會議通過實施日期：2008年1月1日共8章98條結構：1、總則，2、勞動合同的訂立，3、履行和變更，4、解除和終止，5、特別規(guī)定(集體合同、勞務派遣、非全日制用工)，6、監(jiān)督檢查，7、法律責任，8、附則?！秳趧雍贤ā返漠a生47—*—《勞動合同法》的產生2《勞動合同法》產生的背景《勞動合同法》實施前的兩個案例：2003年10月24日中午。重慶農婦熊德明在溫家寶總理訪問重慶時，大膽說出了其丈夫在云陽縣城打工，包工頭欠2000多元錢的工資的事情。溫總理告別后，當天夜里，熊德明在家里接到了被拖欠的2240元工資。溫總理接見熊德明并幫她討薪的事情，經媒體報道，在全國引起一場“討薪風暴”。河南一群農民工在討薪未果3年后，仿照熊德明的做法給溫總理寫信，溫總理在信上做了個批示：“請建敏批轉有關地方和部門查處”，新疆黨委政府接到指示后，立即“高度重視，積極采取措施，落實溫總理重要批示”，這批農民工在3天后拿到了拖欠多年的工資。背景：基層勞動者地位低下，基本權益得不到保護，中國社會貧富差距拉大，社會對立越來越嚴重，影響社會的穩(wěn)定，不利于社會的可持續(xù)發(fā)展。《勞動合同法》產生的背景48—*—規(guī)范了勞動合同訂立的形式；擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍；適當擴大了經濟補償金的適用情形；規(guī)范了勞務派遣；規(guī)范了非全日制用工形式；加大了用人單位的違法用工成本?！秳趧雍贤ā放c《勞動法》的區(qū)別—*—《勞動合同法》與《勞動法》的區(qū)別49—*—《勞動合同法》的實施是自《勞動法》頒布實施以來，我國勞動和社會保障法制建設中的又一個里程碑?！秳趧雍贤ā返念C布實施，對于更好地保護勞動者合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，促進社會主義和諧社會建設，具有十分重要的意義：尊重勞動，保護勞動者的重要舉措；落實科學發(fā)展觀、構建社會主義和諧社會的重要內容。完善勞動保障法律體系的重要舉措?！秳趧雍贤ā奉C布實施的重要意義12/10/2022—*—《勞動合同法》頒布實施的重要意義12/9/202250—*—1、立法宗旨：保護勞動者的合法權益、構建發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系（第1條）關于立法宗旨，單保護還是雙保護？一、總則—*—一、總則51—*—

我國堅持黨管理干部的原則，公務員受黨紀國法及《公務員法》約束，不必簽《勞動合同》；國外的公務員需要簽訂《勞動合同》。離休返聘人員只能與用人單位簽訂《勞務合同》.非全日制用工的勞動者與用人單位簽訂《勞動合同》（可以是口頭協(xié)議）。52一、總則2、適用范圍中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位），與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業(yè)單位、社會團體、國有企業(yè)與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。—*—7一、總則—*—案例：王某到某公司應聘填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實，與公司簽訂了3年期限的勞動合同。事隔3日，該公司收到當?shù)貦z察院對王某不起訴決定書。經公司進一步調查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴重警告處分，又盜竊原單位苫布被查獲，因王某認罪態(tài)度較好，故不起訴。該公司調查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內解除了與王某的勞動關系。請問是否合理？一、總則3、訂立勞動合同的五大基本原則合法：形式合法、內容合法公平平等自愿協(xié)商一致誠實信用：（第8條）—*—一、總則53北大假博士案案例：２００４年１１月，只具有高中文化程度的劉志剛向鄭州航院謊稱是北京大學在讀博士生，并提交了其編造的工作經驗、科研項目、發(fā)表論文、英語水平等個人資料。該學院信以為真，即與劉志剛商談招聘事宜。為能讓劉志剛畢業(yè)后到學院工作，鄭州航院決定讓其畢業(yè)前即上班。２００４年１２月，劉志剛到鄭州航院上班，學院按博士生待遇支付給劉志剛４萬元安家費，三個月工資６０００元，并分配１２０平方米住房一套。劉志剛上班后，多次以自己是北大博士為由，要求提高待遇，不斷和學院提出需要配置電腦、打印機和科研啟動資金等要求。鄭州航院經向北京大學查詢，發(fā)現(xiàn)劉志剛并未在北京大學攻讀博士。２００５年２月２日，被告人劉志剛再次向該學院要求上述待遇時，被該學院保衛(wèi)處抓獲并移送公安機關。鄭州市人民法院一審認定劉志剛構成詐騙罪，且詐騙數(shù)額巨大，判處其有期徒刑三年零六個月，并處罰金若干元。12/10/2022北大假博士案12/9/202254—*—《勞動合同法》第九十一條：用人單位招用與其他單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。案例：劉某是某軟件公司的軟件開發(fā)工程師，與公司簽訂了期限為2年的勞動合同。由于劉某的出色表現(xiàn)，軟件公司便出資6萬元送劉某到國外進行為期6個月的專業(yè)技術培訓，并與劉某簽訂了3年的服務期協(xié)議，即培訓結束后劉某應再為公司服務3年，否則應承擔違約責任。培訓結束回國后的第一年，劉某就要求提高職位和薪水，與公司協(xié)商無果后，遂向公司提出解除勞動合同的要求，公司明確表示不同意其提前解約。劉某便不辭而別，跳槽到了一家動漫設計公司，并與該公司簽訂了勞動合同。軟件公司發(fā)現(xiàn)劉某跳到一家動漫設計公司后，遂向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求劉某和動漫設計公司對軟件公司的損失承擔連帶賠償責任。勞動仲裁委會不會支持？招聘員工沒有做背景調查的風險12/10/2022—*—《勞動合同法》第九十一條：用人單位招用與其他單位尚未解55一、總則4、勞動合同法對規(guī)章制度的要求：強調程序的民主性；第一步，經職工討論并提出方案和意見，第二步，與工會或職工協(xié)商。工會、職工有權提出修改制度；《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》“通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反法律，行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”。建立全員培訓檔案非常重要。培訓檔案應與人事檔案合并，在發(fā)生勞動糾紛時便于舉證。一、總則56規(guī)章制度公示的途徑規(guī)章制度應當以正確的形式向全體職工公示，規(guī)章制度的公示方式一般有如下8種：

直接將規(guī)章制度作為勞動合同的附件，在勞動合同中?？罴s定“勞動者已經詳細閱讀，并愿遵守用人單位的《勞動規(guī)章制度》”，讓勞動者在勞動合同上簽字。

將規(guī)章制度以手冊形式發(fā)給員工，交由員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認。用人單位應保留規(guī)章制度的發(fā)放證據(jù)。

將規(guī)章制度放在公司網站上由員工瀏覽，通過計算機技術手段記錄員工瀏覽規(guī)章制度的情況。

將規(guī)章制度在廠區(qū)公共區(qū)域將規(guī)章內容全文公告，并且將規(guī)章制度的公示現(xiàn)場以拍照、錄像等方式記錄備案。

將規(guī)章制度發(fā)到員工個人郵箱里，保留發(fā)信記錄。

將員工對于企業(yè)規(guī)章制度的了解情況作為考試項目，定期或者不定期考核員工對規(guī)章制度的了解情況，記錄規(guī)章制度考試結果并讓員工簽字確認，保留規(guī)章制度的試卷。

召開全體職工大會或者組織全體職工對規(guī)章制度進行集中學習、培訓，讓員工在規(guī)章制度學習培訓報到表上簽名。

規(guī)章制度公示的途徑57—*—1、勞動合同的形式要求及事實勞動關系的風險（7、10、14、82條）勞動關系確立的時間，自用工之日起：先有關系，后有合同；先有合同，后有關系；勞動關系與合同同時建立。建立勞動關系，應當訂立書面合同建立勞動關系之日起1個月內。不訂立書面合同的風險：雙倍工資、形成無固定期限合同。案例：2009年1月10日，小王入職時，公司告知他有三個月的試用期，但是沒有與小王簽訂書面的勞動合同。2009年3月15日，公司通知小王，由于他在試用期表現(xiàn)不佳，所以公司決定辭退他。小王覺得很委屈，因為在試用期內他確實努力工作而且自認為表現(xiàn)是很好的。在這種情況下，根據(jù)《勞動合同法》，小王可以得到哪些補償？二、勞動合同訂立—*—二、勞動合同訂立58—*—2、用人單位招聘勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他任何證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物：常見用工單位采用的方式：收取服裝費、住宿費、扣留相關證書等。二、勞動合同訂立—*—二、勞動合同訂立59無固定期限與固定期限的區(qū)別

3、無固定期限勞動合同（第14條）無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)、勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

(二)、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的。

(四)、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

無固定期限勞動合同給企業(yè)的啟示：超過1年不訂立書面勞動合同亦視為無固定期限；應簽未簽的法律后果：支付雙倍工資勞動合同不能再一年一簽。12/10/2022無固定期限與固定期限的區(qū)別

12/9/202260無固定期限與固定期限的區(qū)別

共同點：都可以因過失而被用人單位單方面解除勞動合同；都可以被用人單位無過失辭退（有經濟補償）；都可以被用人單位經濟性裁員。一個簽訂五年固定期限勞動合同的員工與一個簽訂無固定期限勞動合同的人，工資標準相同。五年后，五年期的員工勞動合同到期終止，用人單位不愿與其續(xù)簽勞動合同；勞動合同無固定期限的員工因為不勝任工作，培訓和調崗后仍不能勝任工作而被用人單位提前1個月通知之后辭退，兩人最終得到的經濟補償是一樣的。區(qū)別：經濟性裁員需要優(yōu)先留用簽訂無固定期限勞動合同的員工；無固定期限員工和用人單位如果因解除合同發(fā)生爭議，更容易給用人單位帶來風險。12/10/2022無固定期限與固定期限的區(qū)別

12/9/202261—*—4、勞動合同必備條款：用人單位基本情況；（新增）勞動者基本情況；（新增）合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；（新增）勞動報酬；社會保險；（新增）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（新增）法律、法規(guī)規(guī)定的其他事項二、勞動合同訂立—*—二、勞動合同訂立62—*—（1）增加了部分必備條款從胡新宇的“過勞死”看工作時間和休息休假的問題畢業(yè)于成都電子科技大學的胡新宇2005年來到深圳華為公司從事研發(fā)工作。他的日常作息習慣從此改變：晚上10時，坐上公司班車，顛簸到家已過11時，第二天早上7時準時起床上班。2006年4月初開始，胡新宇所在的部門開始進行一個封閉研發(fā)的項目，內容被嚴格保密。這個項目開始后，胡新宇開始經常在公司過夜，甚至長時間在實驗室的地上依靠一個睡墊打地鋪，加班時間最長到次日凌晨2點左右。第二天依然按正常時間上班。4月28日，胡新宇身體開始極度不適，他請了假去醫(yī)院就診.5月28日晚，在中山大學附屬醫(yī)院，25歲的胡新宇因病毒性腦炎被診斷死亡。胡新宇死前華為公司為每位員工發(fā)一張床墊，員工一般都是累了睡，睡醒后繼續(xù)工作，“床墊精神”成為了華為企業(yè)文化的一部分。為了獲得好的績效考評得分，華為員工習慣通宵加班。胡新宇死后，華為開始在《勞動合同》中明確工作時間和休息休假時間，并嚴格執(zhí)行加班制度，規(guī)定加班到晚上10點以后必須要有總經理審批。“華為的床墊精神”。幾乎每個華為的開發(fā)人員都有一張床墊，卷放在鐵柜的底層，辦公桌的下面。午休時，席地而臥；晚上加班，盈月不回宿舍，就這一張床墊，累了睡，醒了爬起來再干。二、勞動合同訂立—*—二、勞動合同訂立63—*—（2）違約金、勞動紀律、勞動合同終止條件不再是必備條款；問題：用人單位能否在合同中約定：“勞動者應當服從用人單位調整工作崗位和薪資待遇”？二、勞動合同訂立—*—二、勞動合同訂立64—*—

5、工資的確定原則（第11、18條）有約定的從其約定；約定不明的適用集體合同；沒有集體合同約定的，同工同酬。11條和18條區(qū)分了有無書面勞動合同的二種情況：無合同則同工同酬有合同則先協(xié)商，后適用同工同酬二、勞動合同訂立—*—二、勞動合同訂立65—*—6、試用期規(guī)定：（第19、20、21條）仍然以合同期為確定依據(jù)；僅有試用協(xié)議，試用期不成立，試用期限即為勞動合同期限；工資不低于同崗位最低檔工資或約定工資的80%；試用期可以解除的情形；試用期只能約定一次；解除要說明理由；違法試用的要賠償。二、勞動合同訂立—*—二、勞動合同訂立66—*—7、競業(yè)限制：（第23、24條）只適用三類人；高管人員、高級技術人員、其他負有保密義務的人員；在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償；違約金雙方約定；范圍、地域雙方協(xié)商；期限2年。第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。（培訓服務期）（競業(yè)限制）案例：王某于2009年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術員，聘期兩年。雙方當事人在勞動合同中約定了競業(yè)禁止：合同解除或終止后，王某三年內不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經濟損失10萬元。因電腦公司拖欠王某2010年9月、10月兩個月的工資，2010年11月15日，王某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發(fā)兩個月工資，給付經濟補償金；確認勞動合同中的競業(yè)禁止約定條款無效。王某的要求能得到支持嗎？二、勞動合同訂立—*—二、勞動合同訂立67—*—7、服務期的約定：（第22條）單位提供專項培訓費用，提供專業(yè)技術培訓；違約金不得超過培訓費；違約金要執(zhí)行遞減原則；案例： 公司派王某到美國接受為期6個月的專業(yè)技術培訓，培訓費用為3萬6千元，公司和王某簽訂一個服務期協(xié)議，王某接受培訓后必須為公司服務3年，否則，要向公司支付違約金。如果王某培訓后在公司工作滿2年后想解除合同，那么王某應該支付多少違約金？二、勞動合同訂立—*—二、勞動合同訂立68—*—8、合同無效（第26、27、28條）（1）三種情形；欺詐、脅迫、乘人之危；免除自己法律責任；范圍法律、法規(guī)的其他情形。（2）無效確認機構；（3）無效合同的報酬確定。案例：2011年3月，長沙某科技有限公司公司刊登廣告，招聘一名部門經理，要求有計算機專業(yè)碩士以上學位。李某應聘，雙方簽訂了3年勞動合同。8月5日，李某一次工作失誤引起公司對其專業(yè)水平的懷疑，遂將其碩士學位證書送交有關部門鑒定，結果發(fā)現(xiàn)是偽造的。該公司遂解除了與李某的勞動合同。李某要求則該公司支付其解除勞動合同經濟補償金，并賠償其未提前一個月書面通知的代通知金。公司拒絕，李某向長沙市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請問該案例應當如何裁決？二、勞動合同訂立—*—二、勞動合同訂立69三、合同履行與變更勞動合同履行的基本原則：全面履行。拖欠或克扣工資的支付令；勞動者可以快速進入司法救濟程序勞動者拒絕勞動權的表現(xiàn)情形；違章指揮、強令冒險作業(yè)“不影響”、“繼續(xù)履行”勞動合同的情形：企業(yè)并購成本將增大。

企業(yè)合并、分立，原勞動合同繼續(xù)有效，由承繼其權利和義務的單位繼續(xù)履行。勞動合同變更的基本原則：書面形式

三、合同履行與變更70—*—案例：王某與某公司簽訂了為期3年的勞動合同，合同自2011年8月起至2014年7月止。合同雙方約定王某負責倉庫保管員工作，月工資2000元，經3個月試用期，公司滿意，合同正式履行。2013年1月，公司以食堂缺少管理人員為由，在未與王某協(xié)商的情況下，調王某到食堂工作。王某不同意，認為簽訂合同時雙方約定是擔任倉庫保管員工作，一年多來工作一貫認真負責，多次受到獎勵，要求公司履行合同雙方的約定，拒絕前往食堂上班。而公司則認為，變動職工工作崗位是企業(yè)行使用人權的正當行為，而且勞動合同中也明確規(guī)定“公司可以根據(jù)根據(jù)經營需要調整勞動者的崗位和薪酬”，所以作出相應決定：以王某不服從分配為由，停發(fā)工資，并限期一個月離開公司。該公司的做法對嗎？第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。在勞動合同履行過程中，一方當事人單方面變更勞動合同是不合法的。用人單位確因生產需要變動職工工作崗位，經與職工協(xié)商但又不能取得一致，企業(yè)可以解除勞動合同，但必須按規(guī)定給予經濟補償。三、合同履行與變更—*—三、合同履行與變更71四、勞動合同的解除和終止勞動合同“解除”和“終止”概念的異同：（1）相同點：都是用人單位與勞動者勞動關系的結束。（2）區(qū)別點：“解除”——合同履行中途，非正常結束勞動關系。“終止”——合同履行完畢，正常結束勞動關系?！爸兄埂薄贤瑳]有履行完畢，勞動關系暫時凍結。注：勞動合同法取消了“中止勞動合同”內容，因為“中止勞動合同”基本是原來停薪留職的合法化，對企業(yè)和員工都是不利的，下一步沒有這一政策了。勞動合同解除分為：（1）協(xié)商解除：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除合同。（2）法定解除：勞動者可以解除的情形;用人單位可以解除的情形；禁止用人單位解除勞動合同的條件。四、勞動合同的解除和終止72—*—1、勞動者可以預告解除勞動合同的情形：提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除合同；在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除合同；勞動合同期限將成為約束用人單位的單方條款，對于勞動者基本是沒有約束力的。2、勞動者可以隨時解除勞動合同的情形（用人單位需支付經濟補償）：（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；四、勞動合同的解除和終止（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（5）因單位欺詐、脅迫訂立勞動合同致使勞動合同無效的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。（7）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。勞動者解除勞動合同的情形：—*—1、勞動者可以預告解除勞動合同的情形：四、勞動合同的解73—*—四、勞動合同的解除和終止4、用人單位附加義務解除勞動合同的情形（需支付經濟補償）（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。提前30日通知或支付一個月代通知金，并受禁止解除條件的限制。3、用人單位因勞動者過錯可以解除勞動合同的情形（不需支付經濟補償）（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責任的。單位能否以“末位淘汰”來解除與員工的勞動合同？用人單位解除勞動合同的情形：—*—四、勞動合同的解除和終止用人單位解除勞動合同的情形：74—*—5、經濟性裁員第一，條件：（1）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；（2）生產經營發(fā)生嚴重困難的；（3）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。四、勞動合同的解除和終止第二，規(guī)模和程序：規(guī)模：20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上。程序：a、提前30日向工會或者全體職工說明情況b、聽取工會或者職工的意見。c、裁減人員方案經向勞動行政部門報告。d、實施裁員，辦理相關手續(xù)。第三，經濟性裁員需優(yōu)先留用的人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位在六個月內重新招用人員的，應當在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。用人單位解除勞動合同的情形：—*—四、勞動合同的解除和終止用人單位解除勞動合同的情形：75—*—6、禁止用人單位解除（終止）勞動合同的情形（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（3）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。四、勞動合同的解除和終止—*—四、勞動合同的解除和終止76—*—7、勞動合同終止的情形：（1）勞動合同期滿的（分情況決定是否支付經濟補償）；（2）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產的（需經濟補償）；（5）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的（需經濟補償）；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。四、勞動合同的解除和終止—*—四、勞動合同的解除和終止77—*—8、用人單位需向勞動者支付經濟補償?shù)那樾危海ㄒ唬﹦趧诱呓獬齽趧雍贤ǔ齽趧诱咛崆?0日、3日和期滿不續(xù)訂）的；（二）用人單位主動提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致的；（三）用人單位（非因勞動者過失等原因）及經濟性裁員的；（四）用人單位被宣告破產、被吊銷執(zhí)照、責令關閉等提前解散的。四、勞動合同的解除和終止—*—四、勞動合同的解除和終止78四、勞動合同的解除和終止9、經濟補償支付辦法按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。（包括所有工資、獎金、工資性津貼補貼、加班工資等項內容）勞動合同法對照圖表.xls四、勞動合同的解除和終止79四、勞動合同的解除和終止10、辦理解除（終止）勞動合同的手續(xù)（1）用人單位單方解除勞動合同，應當將理由通知工會。用人單位違法或違約的，工會有權要求糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。（如果單位沒有工會，應通知員工本人）（2）用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。（3）勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付。（4）用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。四、勞動合同的解除和終止80—*—單位必須簽訂集體合同嗎？集體合同的簽訂程序：經過職工大會或代表大會討論通過。集體合同的審查程序：報行政部門，15日內未提異議視為生效。集體爭議的雙方當事人：工會作為勞動者代表五、集體合同—*—五、集體合同81集體合同與勞動合同的不同當事人不同。勞動合同的當事人是由單個的勞動者和企業(yè)組成的，而集體合同的當事人是由工會或職工代表組成，來跟企業(yè)一起協(xié)商簽署集體合同；集體合同與勞動合同的內容不同。勞動合同里所反映的都是帶有個性的東西，比如說，某位職工，他的工作內容是什么，工資是多少，崗位是什么，享受什么樣的福利待遇，等等。而集體合同反映的是共性的問題，是企業(yè)里所有的勞動者享受哪些最基本的福利待遇，有哪些最基本的保障條件，如各崗位起薪、采取哪種工時制度、勞動安全衛(wèi)生等。集體合同與勞動合同發(fā)生法律效力的時間不同。勞動合同是一經雙方當事人簽署，就馬上產生法律效力。而職工代表或者工會，即使和企業(yè)簽署了集體合同，也不能馬上產生法律效力。當雙方當事人簽署完集體合同后，應該報給相關的勞動行政部門。在法律規(guī)定的一段時間內，如果勞動行政部門沒有對集體合同提出異議，或者沒有給企業(yè)任何回復，那么在過了法律規(guī)定的時間后，