《勞動合同法》的理解與實務(wù)運用課件

《勞動合同法》

的理解與實務(wù)運用

Keivin.Fang

2007.8《勞動合同法》

的理解與實務(wù)運用

您會計算最低人工成本嗎？上海最低保障工資上海籍840+162.7+53+23.64+70=1149.35非上海籍840+204.8+70+53=1167.8非正規(guī)就業(yè)804+70+53+95.7=1058.7勞動合同法的罰則，就是成本，讓我們從成本開始！您會計算最低人工成本嗎？上海最低保障工資勞動合同法的罰則，2維護企業(yè)的利益，保護自己的權(quán)利解讀新規(guī)定把握新變化立足新引導(dǎo)實現(xiàn)新提升目標(biāo)維護企業(yè)的利益，保護自己的權(quán)利解讀新規(guī)定把握新變化立足新引導(dǎo)3勞動合同法帶來的沖擊制度誘導(dǎo)與沖擊保護勞動者建立長期就業(yè)關(guān)系正面的負(fù)面的就業(yè)壓力失業(yè)危機薪資變革成本風(fēng)險保護企業(yè)利益勞動合同法帶來的沖擊制度誘導(dǎo)保護勞動者建立長期就業(yè)關(guān)系正負(fù)就4第一部份新勞動合同法的重大修改第一節(jié)、新勞動合同法的立法背景一、勞動合同法的通過與實施時間二、勞動合同法的立法背景三、勞動合同法與勞動法、地方立法的關(guān)系第二節(jié)、新勞動合同法十個重點一、降低簽訂門檻，力推無固定期限合同二、強調(diào)書面合同，嚴(yán)懲事實勞動關(guān)系三、加強試用管理，員工只可試用一次四、界定出資培訓(xùn)，限制違約金適用范圍五、制定規(guī)章制度，要求民主化公示化六、顛覆傳統(tǒng)觀念，合同終止也需補償七、增大違法成本，引導(dǎo)企業(yè)管理加強八、增設(shè)隨付義務(wù)，出證明轉(zhuǎn)檔案移保險九、規(guī)范勞務(wù)派遣，用工派遣單位共擔(dān)責(zé)十、強化工會功能，推行集體合同制度第一部份新勞動合同法的重大修改5勞動合同法的通過與實施時間

《中華人民共和國勞動合同法》以下簡稱《勞動合同法》通過時間：2007年6月29日獲全國人民代表大會常務(wù)委員會審議通過實施日期：2008年1月1日內(nèi)容章節(jié)：共8章98條（包括總則、勞動合同的訂立、履行和變更、解除和終止、特別規(guī)定、監(jiān)督檢查、法律責(zé)任、附則）勞動合同法的通過與實施時間《中華人民共和國勞動合同法》以下6勞動合同法的立法背景

1994年7月4日《中華人民共和國勞動法》頒布，1995年1月1日施行。原勞動部相繼制定了一系列有關(guān)勞動合同制度的配套規(guī)章和政策，但12年多的實踐證明，勞動法及其相關(guān)的配套法規(guī)中有關(guān)勞動合同的一些條款已經(jīng)不合時宜；實踐中，用人單位不簽訂勞動合同，勞動合同短期化，濫用試用期等問題日益嚴(yán)重。因此，制訂一部全國統(tǒng)一的勞動合同法，成為現(xiàn)實中的迫切需要。上海人才市場·東江灣路444號虹口足球場Tel:56710517勞動合同法的立法背景1994年7月4日《中華人民共和國7勞動合同法與勞動法、地方立法的關(guān)系兩部法律都是全國人大常委會通過的，勞動法一部全面調(diào)整勞動關(guān)系的法律，《勞動合同法》僅僅是就勞動關(guān)系中的“勞動合同”進行調(diào)整勞動法。理論上說，《勞動法》應(yīng)當(dāng)效力當(dāng)然高于《勞動合同法》。但是《立法法》有明確規(guī)定：同一機關(guān)制定的法律，特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致的，特別規(guī)定的效力高于一般規(guī)定；新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致的，新的規(guī)定效力高于舊的規(guī)定。因此《勞動合同法》與《勞動法》相沖突的時候，以《勞動合同法》為準(zhǔn)。而《勞動合同法》與地方立法是上位法與下位法的關(guān)系，以《勞動合同法》為準(zhǔn)。勞動合同法與勞動法、地方立法的關(guān)系兩部法律都是全國人大8第一部份新勞動合同法的重大修改《勞動合同法》十個重點第一部份新勞動合同法的重大修改《勞動合同法》十個重點9《勞動合同法》十個重點降低簽訂門檻·力推無固定期限合同為什么要訂定無固定期限合同？訂定無固定期限合同的條件？訂定無固定期限有負(fù)擔(dān)嗎？不訂立無固定期限有什么后果？什么時候訂立無固定期限合同最好？什么情況會轉(zhuǎn)化為無固定期限合同?《勞動合同法》十個重點降為什么要訂定無固定期限合同？訂定無固10《勞動合同法》十個重點強調(diào)書面合同·嚴(yán)懲事實勞動關(guān)系什么是事實勞動關(guān)系？書面合同應(yīng)該什么時候簽？訂定書面合同有什么講究？不簽書面合同有什么后果？什么情況不要簽書面合同？勞動關(guān)系什么時候建立?《勞動合同法》十個重點強什么是事實勞動關(guān)系？書面合同應(yīng)該什么11《勞動合同法》十個重點加強試用管理·員工只能試用一次試用期限可以多長？試用期的工資怎么定？試用期能單獨簽合同嗎？試用期違法怎么賠償？怎么樣才能獲得一年試用期？試用期可以幾次？試用期可以用什么方式替代？《勞動合同法》十個重點加試用期限可以多長？試用期的工資怎么定12《勞動合同法》十個重點界定出資培訓(xùn)·限定違約金范圍違約金的范圍包括哪些？怎么界定出資培訓(xùn)？違約金可以約定多少？保密協(xié)議怎么才能生效？競業(yè)禁止應(yīng)該怎么操作？培訓(xùn)服務(wù)期怎么約定?《勞動合同法》十個重點界違約金的范圍包括哪些？怎么界定出資培13《勞動合同法》十個重點制定規(guī)章制度·要求民主化公示化什么是規(guī)章制度？民主化流程怎么走？如何進行公示化？勞動報酬工作時間休息休假勞動安全衛(wèi)生保險福利職工培訓(xùn)勞動紀(jì)律勞動定額管理其他《勞動合同法》十個重點制什么是規(guī)章制度？民主化流程怎么走？如14《勞動合同法》十個重點顛覆傳統(tǒng)觀念·合同終止也需補償經(jīng)濟補償金的標(biāo)準(zhǔn)？什么情況不需要支付經(jīng)濟補償金？什么情況下需要支付經(jīng)濟補償金?員工主動離職懲罰性解除員工不移交被迫解除合同企業(yè)協(xié)商解除非過失性辭退固定合同到期企業(yè)經(jīng)濟裁員《勞動合同法》十個重點顛經(jīng)濟補償金的標(biāo)準(zhǔn)？什么情況不需要支付15《勞動合同法》十個重點增大違法成本·引導(dǎo)企業(yè)管理加強管理過失導(dǎo)致合同終止不簽合同支付雙倍工資違法終止解除合同雙倍補償試用期超期支付賠償金《勞動合同法》十個重點增管理過失導(dǎo)致合同終止不簽合同支付雙倍16《勞動合同法》十個重點增設(shè)隨付義務(wù)·出證明轉(zhuǎn)檔案移保險后合同義務(wù)離職證明檔案轉(zhuǎn)移社保轉(zhuǎn)移合同備查《勞動合同法》十個重點增后合同義務(wù)離檔社合17《勞動合同法》十個重點規(guī)制勞務(wù)派遣·用工派遣單位共擔(dān)責(zé)勞務(wù)派遣的資質(zhì)用人單位與用工單位區(qū)分二次外包的限定用人單位不得自設(shè)派遣造成勞動者損失承擔(dān)連帶責(zé)任二年勞動合同與無工作負(fù)擔(dān)《勞動合同法》十個重點規(guī)勞務(wù)派遣的資質(zhì)用人單位與用工單位區(qū)分18抄襲可恥·FX《勞動合同法》十個重點強化工會功能·推行集體合同制度制定規(guī)章制度需要工會集體合同簽訂需要工會裁員需要通知工會集體合同視情況簽訂上海集體合同條例單方解除合同需要通知工會抄襲可恥·FX《勞動合同法》十個重點強制定規(guī)章制度需要工會集19第二部份新勞動合同法的十五變化適用范圍增加了民辦非企業(yè)單位、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體增加了勞務(wù)派遣工、非全日制用工、個人承包經(jīng)營用工規(guī)章制度規(guī)章制度應(yīng)符合民主化、公示化、法律化三要素告知義務(wù)企業(yè)與勞動者均需相互告知所需要了解的情況不得扣押企業(yè)不得扣押員工證件，要求擔(dān)保及收取財物書面合同建立勞動關(guān)系應(yīng)在一個月內(nèi)訂立勞動合同勞動關(guān)系自用工之日起建立第二部份新勞動合同法的十五變化適用范圍增加了民辦非企業(yè)20第二部份新勞動合同法的十五變化試用管理試用工資有所要求，試用期限有所調(diào)整試用解雇要說明理由，試用不適用經(jīng)濟裁員與經(jīng)濟補償項目用工增加以完成一定任務(wù)為工作期限的勞動合同模式培訓(xùn)服務(wù)期專項培訓(xùn)可約定服務(wù)期及違約金，但不得超過培訓(xùn)費總額競業(yè)限制商業(yè)機密知識產(chǎn)權(quán)可設(shè)保密協(xié)議約定可設(shè)二年內(nèi)的競業(yè)限制期員工兼職不允許員工兼職，企業(yè)錄用在職員工承擔(dān)連帶責(zé)任第二部份新勞動合同法的十五變化試用管理試用工資有所要求21第二部份新勞動合同法的十五變化拖欠工資社保拖欠或未足額發(fā)放勞動報酬，未依法繳納社保員工可隨時解除勞動合同經(jīng)濟補償金經(jīng)濟補償金適用范圍擴大經(jīng)濟裁員經(jīng)濟裁員條件放寬，應(yīng)善加利用勞務(wù)派遣對派遣單位進行限制，規(guī)定用人用工雙方義務(wù)非全日制用工每天工作不超過四小時，每周不超過二十四小時，半月發(fā)薪，口頭協(xié)議即可實現(xiàn)非全日制用工第二部份新勞動合同法的十五變化拖欠工資社保拖欠或未足額22第三部分勞動合同專項用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼勞動合同期限工作內(nèi)容和工作地點工作時間和休息休假勞動報酬社會保險勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項勞動合同必備條款第三部分勞動合同專項勞23第三部分勞動合同專項勞動合同的履行和變更合同履行拖欠勞動報酬申請支付令不得強迫或者變相強迫勞動者加班可拒絕違章指揮、強令冒險作業(yè)的合同變更變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項合同不受影響發(fā)生合并或者分立等情況，由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行協(xié)商一致，可以書面形式變更勞動合同約定的內(nèi)容第三部分勞動合同專項勞動合同的履行和變更合同履行拖欠24第三部分勞動合同專項勞動者解除勞動合同的條件隨時解除單位以不正當(dāng)手段壓迫工作單位違章指揮工作未約定提供勞動保護或者勞動條件的未依法為勞動者繳納社會保險費的試用期提前三天規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益以不正當(dāng)理由訂立或變更合同的未及時足額支付勞動報酬的合同期提前三十天非全日制用工形式的第三部分勞動合同專項勞隨單位以不正當(dāng)手段壓迫工作單位25第三部分勞動合同專項用人單位解除勞動合同的條件隨時解除在試用期間被證明不符合錄用條件嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害違背真實意思情況下訂立或者變更合同患病或者非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作被依法追求刑事責(zé)任兼職對用人單位造成影響培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作非全日制用工形式的提前30天通知客觀情況發(fā)生重大變化，協(xié)商無法達成結(jié)果第三部分勞動合同專項用隨在試用期間被證明不符合錄用條26第三部分勞動合同專項勞動合同的終止合同的終止1、合同期滿；2、無固定的終止條件出現(xiàn)；3、工作項目完成；4、開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇；5、勞動者死亡，或者被法院宣告死亡或宣告失蹤；6、用人單位被宣告破產(chǎn)；7、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或解散；8、法律規(guī)定的其他情形。限制合同終止1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)而未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間；2.患病或非因工負(fù)傷在醫(yī)療期內(nèi)；3.女職工三期內(nèi)；4.在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足五年；5.法律規(guī)定的其他情形。注：原勞動法所謂的終止形式已不再存在了第三部分勞動合同專項勞合同的終止1、合同期滿；限制合27第三部分勞動合同專項經(jīng)濟解除裁員條件1、裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的需要告知工會2、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；3、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；4、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；5、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。優(yōu)先留用1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；2.與本單位訂立無固定期限勞動合同的；3.家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。第三部分勞動合同專項經(jīng)裁員條件1、裁減人員二十人以上28第三部分勞動合同專項經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。經(jīng)濟補償金的標(biāo)準(zhǔn)第三部分勞動合同專項經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的29第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)勞動合同法過渡期要做些什么？第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)30第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)勞動合同法過渡期規(guī)定合同延續(xù)本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。合同補簽本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。經(jīng)濟補償本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)勞動合同法過渡期規(guī)定合同延續(xù)本法施31第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第一節(jié)人力規(guī)劃·用工現(xiàn)狀的清理背景調(diào)查可用員工信息采集表等形式調(diào)查身體狀況、家庭狀況、在外是否有兼職行為公司工作年限，既往服務(wù)單位、離職情況等考核評估對員工進行技能、業(yè)績考核，評估其崗位勝任情況合同疏理裁減冗余人員對崗位可并可減進行調(diào)整對存在事實勞動關(guān)系的人員進行調(diào)整對需或?qū)⒁D(zhuǎn)為無固定期限合同的員工視情況調(diào)整整理已簽員工合同，調(diào)查合同有效期疏理合同關(guān)系形式，檢查是否錯簽漏簽沒簽的情況第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第一節(jié)人力規(guī)劃·用工現(xiàn)狀的清理背32第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第一節(jié)人力規(guī)劃·用工模式的選擇合同用工適用于普通員工，一般訂定半年＋三年三年＋六年四年＋五年勞動合同適用于符合條件并不希望繼續(xù)轉(zhuǎn)為合同用工的骨干人員非全日制工派遣用工項目用工適用于清洗用工年限的崗位適用于企業(yè)編制受限、解決工效掛鉤減免所得稅的內(nèi)企適用于借用資質(zhì)，如繳納鎮(zhèn)保等特定情況適用重要性不高，人員流動性大的崗位適用于需特別試用、培訓(xùn)后上崗的職位適用于無法確認(rèn)工作周期的職位適用于需考核試用的職位適用于季節(jié)性、臨時性用工的崗位第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第一節(jié)人力規(guī)劃·用工模式的選擇合33第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第二節(jié)招聘錄用·招聘面試的管理招聘信息招聘信息發(fā)布的準(zhǔn)確描述與信息保存，便于日后試用期間證明員工適合崗位與否的證據(jù)面試記錄告知義務(wù)面試提供完善的信息資料登記表收集面試員工信息對于有機會錄入的員工做好面試記錄，了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況并簽字備案告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況，建議以書面材料提供并簽字確認(rèn)。避免“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況”這類爭議發(fā)生第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第二節(jié)招聘錄用·招聘面試的管理招34第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第二節(jié)招聘錄用·背景調(diào)查的落實運用知情權(quán)了解員工既往情況，包括但不限于：離職證明、身份證明、戶籍證明、學(xué)歷證明、體檢證明等是虛假或偽造的；患有精神病、傳染性疾病及其它嚴(yán)重影響工作的疾??；曾受到其它單位記過、留廠察看、開除或除名等嚴(yán)重處分、或者有吸毒等劣跡；曾被勞動教養(yǎng)、拘役或者依法追究刑事責(zé)任而的。索取離職證明入職體檢后合同義務(wù)規(guī)定之一，企業(yè)應(yīng)主動索取并于相關(guān)經(jīng)辦人與證明人聯(lián)系，了解應(yīng)聘者準(zhǔn)確信息如上下工作單位均為派遣員工，需了解用人單位主體避免二次試用期出現(xiàn)，或直接出現(xiàn)無固定期限合同條件避免患有不勝任工作崗位疾病的情況出現(xiàn)避免患有具傳染性疾病的情況出現(xiàn)避免入職已孕的情況出現(xiàn)（注：此點僅供參考）第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第二節(jié)招聘錄用·背景調(diào)查的落實運35第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第二節(jié)招聘錄用·錄用流程的細(xì)化先合同后上崗避免發(fā)出邀約書，建立合同關(guān)系先體檢，后提交材料，方可訂立勞動合同務(wù)必訂立合同再上崗，避免員工惡意建立勞動關(guān)系索賠擔(dān)?？蹓翰坏每蹓簡T工身份證及其他證件不得要求員工擔(dān)?；蚴杖T工財物對特殊崗位要求可采用經(jīng)濟合同形式做為補充第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第二節(jié)招聘錄用·錄用流程的細(xì)化先36第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第二節(jié)招聘錄用·試用環(huán)節(jié)的控制試用期限半年合同＋三年合同，獲取一年試用期時間，重點做好試用期轉(zhuǎn)正與否的時間控制。三年合同＋五年合同，獲取半年試用期時間，拉長無固定期限合同建立的條件出現(xiàn)試用要素試用考核試用期的工資不得低于同崗位最低工資，轉(zhuǎn)正工資的80％，并不低于上海最低工資840（不含社保公積金）試用期應(yīng)為員工辦理用工手續(xù)并繳納社會保險經(jīng)濟裁員不適用于試用期員工員工在本企業(yè)終生只能試用一次試用期雙方應(yīng)提前三天通知試用考核應(yīng)有完整的考核評估標(biāo)準(zhǔn)試用考核應(yīng)把握時間尺度不合格員工應(yīng)盡快辭退第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第二節(jié)招聘錄用·試用環(huán)節(jié)的控制試37第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第三節(jié)勞動關(guān)系·勞動合同的應(yīng)用撰寫合同確保法律要求條款的存在增加有必要在合同中約定的條款避免企業(yè)免責(zé)，排除勞動者權(quán)利條款的出現(xiàn)避免違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的條款出現(xiàn)勞動合同條件待遇應(yīng)保留可調(diào)整上升空間合同期限合同管理依企業(yè)實際情況采用非全日制工，為保障權(quán)益需簽書面合同為增加試用期，避免無固定期限合同條件出現(xiàn)按需約定期限派遣式用工勞動合同強制性在兩年以上按照法不溯及既住的原則，年前訂立勞動合同，勞動合同條款可做調(diào)整，并不計入合同簽約次數(shù)員工簽約一定要有見證人在場，確保員工本人簽字第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第三節(jié)勞動關(guān)系·勞動合同的應(yīng)用撰38第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第三節(jié)勞動關(guān)系·勞動關(guān)系的維護事實勞動關(guān)系避免合同條款無效或不具備用人主體資格加強企業(yè)書面合同管理，避免遺失員工合同到期及時續(xù)簽或終止，避免員工惡意不簽合同避免企業(yè)發(fā)包，未審核承包資格工會功能導(dǎo)入管理流程再造借助工會確保規(guī)章制度建定借助工會緩沖各類爭議問題借助工會順利實現(xiàn)經(jīng)濟裁員借助工會協(xié)商建立集體合同借助工會解除員工勞動合同依法繳納社保，按時足額發(fā)放工資解除合同，經(jīng)濟裁員避免錯解錯裁避免違章指揮，冒險作業(yè)，避免機構(gòu)部門自聘員工等第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第三節(jié)勞動關(guān)系·勞動關(guān)系的維護事39第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第三節(jié)勞動關(guān)系·解除條件的細(xì)化一般解除協(xié)商解除與合同到期終止是最恰當(dāng)?shù)暮贤K止形式，千萬不要想著經(jīng)濟補償金怎么可以省下來。懲罰解除經(jīng)濟解除試用期解除、員工主動離職與員工過失造成合同解除是法律規(guī)定的三種不需要支付經(jīng)濟補償金的情況。規(guī)章制度中應(yīng)著重思考企業(yè)的特性，細(xì)化懲罰性解除的條件。定量的要做好；定性的要做準(zhǔn)；法律降低了經(jīng)濟裁員的條件，這是企業(yè)可以借力進行員工調(diào)整的工具，雖然這種形式需要支付經(jīng)濟補償金。第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第三節(jié)勞動關(guān)系·解除條件的細(xì)化一40第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第三節(jié)勞動關(guān)系·離職移交的管理離職約定工作移交，是須要雙方事先通過文字的約定固定下來。企業(yè)應(yīng)建立《離職員工管理辦法》以完善離職的流程管理。對于重要、特殊崗位應(yīng)在合同中約定移交的時間、內(nèi)容事項。離職管理員工離職只須提前３０天通知，在不可挽留的情況下，企業(yè)不要報任何阻止的想法，應(yīng)迅速安排人員進行工作交接，避免造成企業(yè)不必要的損失。員工勞動合同關(guān)系解除必須訂定勞動合同解除協(xié)議，以確保雙方關(guān)系確實終止，避免造成企業(yè)不必要的損失。離職證明是法律要求的后合同義務(wù)之一，也是抓住員工離職交接配合的籌碼之一，請善用離職證明的表達形式。員工離職請在１５天內(nèi)辦理退工、退檔與社保轉(zhuǎn)移，避免企業(yè)不必要的成本開支。第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第三節(jié)勞動關(guān)系·離職移交的管理離41第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第三節(jié)勞動關(guān)系·競業(yè)限制的操作保密管理企業(yè)可以在勞動合同、規(guī)章制度或單獨的保密協(xié)議中與員工約定保密事項。商業(yè)秘密必須是企業(yè)日常已經(jīng)要求管理的事項，保密僅限定于特別人群。競業(yè)限制競業(yè)限制是指限制期不得與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品。競業(yè)限制期限最長不得超過兩年。競業(yè)限制期限企業(yè)應(yīng)按月支付經(jīng)濟補償金，補償金額與違約金額由雙方約定。第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第三節(jié)勞動關(guān)系·競業(yè)限制的操作保42第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第四節(jié)規(guī)章制度·規(guī)章制度的范疇規(guī)章范疇包括并不限于勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度常用企業(yè)規(guī)章制度有：企業(yè)員工手冊、員工紀(jì)律獎懲制度、員工薪酬福利制度員工入職管理辦法、員工試用期管理辦法、員工績效考核辦法、員工培訓(xùn)管理辦法、員工勞動合同管理辦法、假期管理辦法、員工加班管理辦法、員工工傷處理辦法、公司保密制度公司安生管理辦法、員工離職管理辦法、員工崗位管理辦法第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第四節(jié)規(guī)章制度·規(guī)章制度的范疇規(guī)43第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第四節(jié)規(guī)章制度·規(guī)章制度的確立制度的民主化籌建新企業(yè)應(yīng)提前完善規(guī)章制度，可避免進入民主化流程08年已實施規(guī)章制度無需按合同法進行討論確定，企業(yè)規(guī)章制度已在過渡期盡量完善08年起草規(guī)章制度，公司沒有工會的，要建立職工代表制，以提高制訂規(guī)章制度的效率建立規(guī)章制度的修改、建議流程，以保障規(guī)章制度的執(zhí)行。制度的公示化企業(yè)出臺的規(guī)章制度應(yīng)公示或告知勞動者。公示的最好形式是組織員工培訓(xùn)，將培訓(xùn)簽到做為公示的記錄完善的企業(yè)可以制作員工手冊，讓員工加強認(rèn)識。過渡期仍需將既往的規(guī)章制度執(zhí)行公示告知勞動者，避免不必要的爭議出現(xiàn)。第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第四節(jié)規(guī)章制度·規(guī)章制度的確立制44第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第四節(jié)規(guī)章制度·薪酬福利的轉(zhuǎn)變試用期工資試用期不得低于本單位相同崗位最低檔工資，企業(yè)應(yīng)建立健全崗位工資制度，避免無崗位配套工資的出現(xiàn)。同工同酬經(jīng)濟補償金雖然這是理想性的口號，但仍要求企業(yè)對工資框架進行細(xì)分，依工作年限、技術(shù)能力、學(xué)歷、崗位給予不同的待遇。企業(yè)應(yīng)逐步轉(zhuǎn)變觀念，由福利型向守法型用工改變。加班工資的爭議處理。經(jīng)濟補償金除了特殊情況之外不需要支付外，將成為企業(yè)的固定成本開支，應(yīng)在薪酬制度中著重考慮。專家建議將原有薪酬開支重新拆分成15份，將年薪資成本保留1/5在員工離職時進行發(fā)放，此部份收入可免個稅。在企業(yè)沒有更多薪資預(yù)算的時候建議將年終獎或十三月月薪轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟補償金發(fā)放。第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第四節(jié)規(guī)章制度·薪酬福利的轉(zhuǎn)變試45第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第五節(jié)培訓(xùn)考核·培訓(xùn)考核的應(yīng)用培訓(xùn)管理建立企業(yè)培訓(xùn)管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行撰寫培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期與違約金違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用培訓(xùn)項目績效考核可訂定的服務(wù)期違約金的項目僅限定于專項培訓(xùn)。培訓(xùn)費用應(yīng)單獨列名開支。加強企業(yè)績效管理評估工作，建立相關(guān)制度。在試用期管理、員工變更調(diào)整崗位中充份運用績效評估。第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第五節(jié)培訓(xùn)考核·培訓(xùn)考核的應(yīng)用培46第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第六節(jié)勞務(wù)派遣·勞務(wù)派遣的應(yīng)用派遣規(guī)定明確勞務(wù)派遣雙方為用人單位與用工單位派遣勞動合同應(yīng)簽定兩年以上合同被派遣員工無工作期間應(yīng)支付所在地最低工資派遣不得二次外包企業(yè)不得建立派遣公司向自己或所屬公司派遣勞動者對派遣員工造成損害，未明確責(zé)任雙方承擔(dān)連帶責(zé)任派遣可行性消除企業(yè)連續(xù)用工年限，解除無固定合同期限條件消化企業(yè)經(jīng)濟補償金，使用補償金不受合同期限影響按年發(fā)放協(xié)助企業(yè)合法、低成本用工第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第六節(jié)勞務(wù)派遣·勞務(wù)派遣的應(yīng)用派47第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)企業(yè)應(yīng)有的兩個認(rèn)識：第一，從用工理念上企業(yè)高層一定要注意，中國靠大量使用廉價勞動力獲取高額利潤的年代已經(jīng)過去了，現(xiàn)在必須提高人工管理的水平，用人是最復(fù)雜的；第二點，以前放任、消極、被動管理不行了，風(fēng)險太大，以后要求企業(yè)主動、積極、到位管理，管理部門首先要改變你的意識。第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)企業(yè)應(yīng)有的兩個認(rèn)識：第一，從用工理48第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)互動問答時間第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)互動問答時間49ThankYou!ThankYou!《勞動合同法》

的理解與實務(wù)運用

Keivin.Fang

2007.8《勞動合同法》

的理解與實務(wù)運用

您會計算最低人工成本嗎？上海最低保障工資上海籍840+162.7+53+23.64+70=1149.35非上海籍840+204.8+70+53=1167.8非正規(guī)就業(yè)804+70+53+95.7=1058.7勞動合同法的罰則，就是成本，讓我們從成本開始！您會計算最低人工成本嗎？上海最低保障工資勞動合同法的罰則，52維護企業(yè)的利益，保護自己的權(quán)利解讀新規(guī)定把握新變化立足新引導(dǎo)實現(xiàn)新提升目標(biāo)維護企業(yè)的利益，保護自己的權(quán)利解讀新規(guī)定把握新變化立足新引導(dǎo)53勞動合同法帶來的沖擊制度誘導(dǎo)與沖擊保護勞動者建立長期就業(yè)關(guān)系正面的負(fù)面的就業(yè)壓力失業(yè)危機薪資變革成本風(fēng)險保護企業(yè)利益勞動合同法帶來的沖擊制度誘導(dǎo)保護勞動者建立長期就業(yè)關(guān)系正負(fù)就54第一部份新勞動合同法的重大修改第一節(jié)、新勞動合同法的立法背景一、勞動合同法的通過與實施時間二、勞動合同法的立法背景三、勞動合同法與勞動法、地方立法的關(guān)系第二節(jié)、新勞動合同法十個重點一、降低簽訂門檻，力推無固定期限合同二、強調(diào)書面合同，嚴(yán)懲事實勞動關(guān)系三、加強試用管理，員工只可試用一次四、界定出資培訓(xùn)，限制違約金適用范圍五、制定規(guī)章制度，要求民主化公示化六、顛覆傳統(tǒng)觀念，合同終止也需補償七、增大違法成本，引導(dǎo)企業(yè)管理加強八、增設(shè)隨付義務(wù)，出證明轉(zhuǎn)檔案移保險九、規(guī)范勞務(wù)派遣，用工派遣單位共擔(dān)責(zé)十、強化工會功能，推行集體合同制度第一部份新勞動合同法的重大修改55勞動合同法的通過與實施時間

《中華人民共和國勞動合同法》以下簡稱《勞動合同法》通過時間：2007年6月29日獲全國人民代表大會常務(wù)委員會審議通過實施日期：2008年1月1日內(nèi)容章節(jié)：共8章98條（包括總則、勞動合同的訂立、履行和變更、解除和終止、特別規(guī)定、監(jiān)督檢查、法律責(zé)任、附則）勞動合同法的通過與實施時間《中華人民共和國勞動合同法》以下56勞動合同法的立法背景

1994年7月4日《中華人民共和國勞動法》頒布，1995年1月1日施行。原勞動部相繼制定了一系列有關(guān)勞動合同制度的配套規(guī)章和政策，但12年多的實踐證明，勞動法及其相關(guān)的配套法規(guī)中有關(guān)勞動合同的一些條款已經(jīng)不合時宜；實踐中，用人單位不簽訂勞動合同，勞動合同短期化，濫用試用期等問題日益嚴(yán)重。因此，制訂一部全國統(tǒng)一的勞動合同法，成為現(xiàn)實中的迫切需要。上海人才市場·東江灣路444號虹口足球場Tel:56710517勞動合同法的立法背景1994年7月4日《中華人民共和國57勞動合同法與勞動法、地方立法的關(guān)系兩部法律都是全國人大常委會通過的，勞動法一部全面調(diào)整勞動關(guān)系的法律，《勞動合同法》僅僅是就勞動關(guān)系中的“勞動合同”進行調(diào)整勞動法。理論上說，《勞動法》應(yīng)當(dāng)效力當(dāng)然高于《勞動合同法》。但是《立法法》有明確規(guī)定：同一機關(guān)制定的法律，特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致的，特別規(guī)定的效力高于一般規(guī)定；新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致的，新的規(guī)定效力高于舊的規(guī)定。因此《勞動合同法》與《勞動法》相沖突的時候，以《勞動合同法》為準(zhǔn)。而《勞動合同法》與地方立法是上位法與下位法的關(guān)系，以《勞動合同法》為準(zhǔn)。勞動合同法與勞動法、地方立法的關(guān)系兩部法律都是全國人大58第一部份新勞動合同法的重大修改《勞動合同法》十個重點第一部份新勞動合同法的重大修改《勞動合同法》十個重點59《勞動合同法》十個重點降低簽訂門檻·力推無固定期限合同為什么要訂定無固定期限合同？訂定無固定期限合同的條件？訂定無固定期限有負(fù)擔(dān)嗎？不訂立無固定期限有什么后果？什么時候訂立無固定期限合同最好？什么情況會轉(zhuǎn)化為無固定期限合同?《勞動合同法》十個重點降為什么要訂定無固定期限合同？訂定無固60《勞動合同法》十個重點強調(diào)書面合同·嚴(yán)懲事實勞動關(guān)系什么是事實勞動關(guān)系？書面合同應(yīng)該什么時候簽？訂定書面合同有什么講究？不簽書面合同有什么后果？什么情況不要簽書面合同？勞動關(guān)系什么時候建立?《勞動合同法》十個重點強什么是事實勞動關(guān)系？書面合同應(yīng)該什么61《勞動合同法》十個重點加強試用管理·員工只能試用一次試用期限可以多長？試用期的工資怎么定？試用期能單獨簽合同嗎？試用期違法怎么賠償？怎么樣才能獲得一年試用期？試用期可以幾次？試用期可以用什么方式替代？《勞動合同法》十個重點加試用期限可以多長？試用期的工資怎么定62《勞動合同法》十個重點界定出資培訓(xùn)·限定違約金范圍違約金的范圍包括哪些？怎么界定出資培訓(xùn)？違約金可以約定多少？保密協(xié)議怎么才能生效？競業(yè)禁止應(yīng)該怎么操作？培訓(xùn)服務(wù)期怎么約定?《勞動合同法》十個重點界違約金的范圍包括哪些？怎么界定出資培63《勞動合同法》十個重點制定規(guī)章制度·要求民主化公示化什么是規(guī)章制度？民主化流程怎么走？如何進行公示化？勞動報酬工作時間休息休假勞動安全衛(wèi)生保險福利職工培訓(xùn)勞動紀(jì)律勞動定額管理其他《勞動合同法》十個重點制什么是規(guī)章制度？民主化流程怎么走？如64《勞動合同法》十個重點顛覆傳統(tǒng)觀念·合同終止也需補償經(jīng)濟補償金的標(biāo)準(zhǔn)？什么情況不需要支付經(jīng)濟補償金？什么情況下需要支付經(jīng)濟補償金?員工主動離職懲罰性解除員工不移交被迫解除合同企業(yè)協(xié)商解除非過失性辭退固定合同到期企業(yè)經(jīng)濟裁員《勞動合同法》十個重點顛經(jīng)濟補償金的標(biāo)準(zhǔn)？什么情況不需要支付65《勞動合同法》十個重點增大違法成本·引導(dǎo)企業(yè)管理加強管理過失導(dǎo)致合同終止不簽合同支付雙倍工資違法終止解除合同雙倍補償試用期超期支付賠償金《勞動合同法》十個重點增管理過失導(dǎo)致合同終止不簽合同支付雙倍66《勞動合同法》十個重點增設(shè)隨付義務(wù)·出證明轉(zhuǎn)檔案移保險后合同義務(wù)離職證明檔案轉(zhuǎn)移社保轉(zhuǎn)移合同備查《勞動合同法》十個重點增后合同義務(wù)離檔社合67《勞動合同法》十個重點規(guī)制勞務(wù)派遣·用工派遣單位共擔(dān)責(zé)勞務(wù)派遣的資質(zhì)用人單位與用工單位區(qū)分二次外包的限定用人單位不得自設(shè)派遣造成勞動者損失承擔(dān)連帶責(zé)任二年勞動合同與無工作負(fù)擔(dān)《勞動合同法》十個重點規(guī)勞務(wù)派遣的資質(zhì)用人單位與用工單位區(qū)分68抄襲可恥·FX《勞動合同法》十個重點強化工會功能·推行集體合同制度制定規(guī)章制度需要工會集體合同簽訂需要工會裁員需要通知工會集體合同視情況簽訂上海集體合同條例單方解除合同需要通知工會抄襲可恥·FX《勞動合同法》十個重點強制定規(guī)章制度需要工會集69第二部份新勞動合同法的十五變化適用范圍增加了民辦非企業(yè)單位、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體增加了勞務(wù)派遣工、非全日制用工、個人承包經(jīng)營用工規(guī)章制度規(guī)章制度應(yīng)符合民主化、公示化、法律化三要素告知義務(wù)企業(yè)與勞動者均需相互告知所需要了解的情況不得扣押企業(yè)不得扣押員工證件，要求擔(dān)保及收取財物書面合同建立勞動關(guān)系應(yīng)在一個月內(nèi)訂立勞動合同勞動關(guān)系自用工之日起建立第二部份新勞動合同法的十五變化適用范圍增加了民辦非企業(yè)70第二部份新勞動合同法的十五變化試用管理試用工資有所要求，試用期限有所調(diào)整試用解雇要說明理由，試用不適用經(jīng)濟裁員與經(jīng)濟補償項目用工增加以完成一定任務(wù)為工作期限的勞動合同模式培訓(xùn)服務(wù)期專項培訓(xùn)可約定服務(wù)期及違約金，但不得超過培訓(xùn)費總額競業(yè)限制商業(yè)機密知識產(chǎn)權(quán)可設(shè)保密協(xié)議約定可設(shè)二年內(nèi)的競業(yè)限制期員工兼職不允許員工兼職，企業(yè)錄用在職員工承擔(dān)連帶責(zé)任第二部份新勞動合同法的十五變化試用管理試用工資有所要求71第二部份新勞動合同法的十五變化拖欠工資社保拖欠或未足額發(fā)放勞動報酬，未依法繳納社保員工可隨時解除勞動合同經(jīng)濟補償金經(jīng)濟補償金適用范圍擴大經(jīng)濟裁員經(jīng)濟裁員條件放寬，應(yīng)善加利用勞務(wù)派遣對派遣單位進行限制，規(guī)定用人用工雙方義務(wù)非全日制用工每天工作不超過四小時，每周不超過二十四小時，半月發(fā)薪，口頭協(xié)議即可實現(xiàn)非全日制用工第二部份新勞動合同法的十五變化拖欠工資社保拖欠或未足額72第三部分勞動合同專項用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼勞動合同期限工作內(nèi)容和工作地點工作時間和休息休假勞動報酬社會保險勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項勞動合同必備條款第三部分勞動合同專項勞73第三部分勞動合同專項勞動合同的履行和變更合同履行拖欠勞動報酬申請支付令不得強迫或者變相強迫勞動者加班可拒絕違章指揮、強令冒險作業(yè)的合同變更變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項合同不受影響發(fā)生合并或者分立等情況，由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行協(xié)商一致，可以書面形式變更勞動合同約定的內(nèi)容第三部分勞動合同專項勞動合同的履行和變更合同履行拖欠74第三部分勞動合同專項勞動者解除勞動合同的條件隨時解除單位以不正當(dāng)手段壓迫工作單位違章指揮工作未約定提供勞動保護或者勞動條件的未依法為勞動者繳納社會保險費的試用期提前三天規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益以不正當(dāng)理由訂立或變更合同的未及時足額支付勞動報酬的合同期提前三十天非全日制用工形式的第三部分勞動合同專項勞隨單位以不正當(dāng)手段壓迫工作單位75第三部分勞動合同專項用人單位解除勞動合同的條件隨時解除在試用期間被證明不符合錄用條件嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害違背真實意思情況下訂立或者變更合同患病或者非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作被依法追求刑事責(zé)任兼職對用人單位造成影響培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作非全日制用工形式的提前30天通知客觀情況發(fā)生重大變化，協(xié)商無法達成結(jié)果第三部分勞動合同專項用隨在試用期間被證明不符合錄用條76第三部分勞動合同專項勞動合同的終止合同的終止1、合同期滿；2、無固定的終止條件出現(xiàn)；3、工作項目完成；4、開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇；5、勞動者死亡，或者被法院宣告死亡或宣告失蹤；6、用人單位被宣告破產(chǎn)；7、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或解散；8、法律規(guī)定的其他情形。限制合同終止1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)而未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間；2.患病或非因工負(fù)傷在醫(yī)療期內(nèi)；3.女職工三期內(nèi)；4.在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足五年；5.法律規(guī)定的其他情形。注：原勞動法所謂的終止形式已不再存在了第三部分勞動合同專項勞合同的終止1、合同期滿；限制合77第三部分勞動合同專項經(jīng)濟解除裁員條件1、裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的需要告知工會2、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；3、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；4、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；5、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。優(yōu)先留用1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；2.與本單位訂立無固定期限勞動合同的；3.家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。第三部分勞動合同專項經(jīng)裁員條件1、裁減人員二十人以上78第三部分勞動合同專項經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。經(jīng)濟補償金的標(biāo)準(zhǔn)第三部分勞動合同專項經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的79第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)勞動合同法過渡期要做些什么？第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)80第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)勞動合同法過渡期規(guī)定合同延續(xù)本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。合同補簽本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。經(jīng)濟補償本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)勞動合同法過渡期規(guī)定合同延續(xù)本法施81第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第一節(jié)人力規(guī)劃·用工現(xiàn)狀的清理背景調(diào)查可用員工信息采集表等形式調(diào)查身體狀況、家庭狀況、在外是否有兼職行為公司工作年限，既往服務(wù)單位、離職情況等考核評估對員工進行技能、業(yè)績考核，評估其崗位勝任情況合同疏理裁減冗余人員對崗位可并可減進行調(diào)整對存在事實勞動關(guān)系的人員進行調(diào)整對需或?qū)⒁D(zhuǎn)為無固定期限合同的員工視情況調(diào)整整理已簽員工合同，調(diào)查合同有效期疏理合同關(guān)系形式，檢查是否錯簽漏簽沒簽的情況第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第一節(jié)人力規(guī)劃·用工現(xiàn)狀的清理背82第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第一節(jié)人力規(guī)劃·用工模式的選擇合同用工適用于普通員工，一般訂定半年＋三年三年＋六年四年＋五年勞動合同適用于符合條件并不希望繼續(xù)轉(zhuǎn)為合同用工的骨干人員非全日制工派遣用工項目用工適用于清洗用工年限的崗位適用于企業(yè)編制受限、解決工效掛鉤減免所得稅的內(nèi)企適用于借用資質(zhì)，如繳納鎮(zhèn)保等特定情況適用重要性不高，人員流動性大的崗位適用于需特別試用、培訓(xùn)后上崗的職位適用于無法確認(rèn)工作周期的職位適用于需考核試用的職位適用于季節(jié)性、臨時性用工的崗位第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第一節(jié)人力規(guī)劃·用工模式的選擇合83第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第二節(jié)招聘錄用·招聘面試的管理招聘信息招聘信息發(fā)布的準(zhǔn)確描述與信息保存，便于日后試用期間證明員工適合崗位與否的證據(jù)面試記錄告知義務(wù)面試提供完善的信息資料登記表收集面試員工信息對于有機會錄入的員工做好面試記錄，了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況并簽字備案告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況，建議以書面材料提供并簽字確認(rèn)。避免“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況”這類爭議發(fā)生第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第二節(jié)招聘錄用·招聘面試的管理招84第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第二節(jié)招聘錄用·背景調(diào)查的落實運用知情權(quán)了解員工既往情況，包括但不限于：離職證明、身份證明、戶籍證明、學(xué)歷證明、體檢證明等是虛假或偽造的；患有精神病、傳染性疾病及其它嚴(yán)重影響工作的疾?。辉艿狡渌鼏挝挥涍^、留廠察看、開除或除名等嚴(yán)重處分、或者有吸毒等劣跡；曾被勞動教養(yǎng)、拘役或者依法追究刑事責(zé)任而的。索取離職證明入職體檢后合同義務(wù)規(guī)定之一，企業(yè)應(yīng)主動索取并于相關(guān)經(jīng)辦人與證明人聯(lián)系，了解應(yīng)聘者準(zhǔn)確信息如上下工作單位均為派遣員工，需了解用人單位主體避免二次試用期出現(xiàn)，或直接出現(xiàn)無固定期限合同條件避免患有不勝任工作崗位疾病的情況出現(xiàn)避免患有具傳染性疾病的情況出現(xiàn)避免入職已孕的情況出現(xiàn)（注：此點僅供參考）第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第二節(jié)招聘錄用·背景調(diào)查的落實運85第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第二節(jié)招聘錄用·錄用流程的細(xì)化先合同后上崗避免發(fā)出邀約書，建立合同關(guān)系先體檢，后提交材料，方可訂立勞動合同務(wù)必訂立合同再上崗，避免員工惡意建立勞動關(guān)系索賠擔(dān)?？蹓翰坏每蹓簡T工身份證及其他證件不得要求員工擔(dān)?；蚴杖T工財物對特殊崗位要求可采用經(jīng)濟合同形式做為補充第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第二節(jié)招聘錄用·錄用流程的細(xì)化先86第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第二節(jié)招聘錄用·試用環(huán)節(jié)的控制試用期限半年合同＋三年合同，獲取一年試用期時間，重點做好試用期轉(zhuǎn)正與否的時間控制。三年合同＋五年合同，獲取半年試用期時間，拉長無固定期限合同建立的條件出現(xiàn)試用要素試用考核試用期的工資不得低于同崗位最低工資，轉(zhuǎn)正工資的80％，并不低于上海最低工資840（不含社保公積金）試用期應(yīng)為員工辦理用工手續(xù)并繳納社會保險經(jīng)濟裁員不適用于試用期員工員工在本企業(yè)終生只能試用一次試用期雙方應(yīng)提前三天通知試用考核應(yīng)有完整的考核評估標(biāo)準(zhǔn)試用考核應(yīng)把握時間尺度不合格員工應(yīng)盡快辭退第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第二節(jié)招聘錄用·試用環(huán)節(jié)的控制試87第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第三節(jié)勞動關(guān)系·勞動合同的應(yīng)用撰寫合同確保法律要求條款的存在增加有必要在合同中約定的條款避免企業(yè)免責(zé)，排除勞動者權(quán)利條款的出現(xiàn)避免違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的條款出現(xiàn)勞動合同條件待遇應(yīng)保留可調(diào)整上升空間合同期限合同管理依企業(yè)實際情況采用非全日制工，為保障權(quán)益需簽書面合同為增加試用期，避免無固定期限合同條件出現(xiàn)按需約定期限派遣式用工勞動合同強制性在兩年以上按照法不溯及既住的原則，年前訂立勞動合同，勞動合同條款可做調(diào)整，并不計入合同簽約次數(shù)員工簽約一定要有見證人在場，確保員工本人簽字第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第三節(jié)勞動關(guān)系·勞動合同的應(yīng)用撰88第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第三節(jié)勞動關(guān)系·勞動關(guān)系的維護事實勞動關(guān)系避免合同條款無效或不具備用人主體資格加強企業(yè)書面合同管理，避免遺失員工合同到期及時續(xù)簽或終止，避免員工惡意不簽合同避免企業(yè)發(fā)包，未審核承包資格工會功能導(dǎo)入管理流程再造借助工會確保規(guī)章制度建定借助工會緩沖各類爭議問題借助工會順利實現(xiàn)經(jīng)濟裁員借助工會協(xié)商建立集體合同借助工會解除員工勞動合同依法繳納社保，按時足額發(fā)放工資解除合同，經(jīng)濟裁員避免錯解錯裁避免違章指揮，冒險作業(yè)，避免機構(gòu)部門自聘員工等第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第三節(jié)勞動關(guān)系·勞動關(guān)系的維護事89第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第三節(jié)勞動關(guān)系·解除條件的細(xì)化一般解除協(xié)商解除與合同到期終止是最恰當(dāng)?shù)暮贤K止形式，千萬不要想著經(jīng)濟補償金怎么可以省下來。懲罰解除經(jīng)濟解除試用期解除、員工主動離職與員工過失造成合同解除是法律規(guī)定的三種不需要支付經(jīng)濟補償金的情況。規(guī)章制度中應(yīng)著重思考企業(yè)的特性，細(xì)化懲罰性解除的條件。定量的要做好；定性的要做準(zhǔn)；法律降低了經(jīng)濟裁員的條件，這是企業(yè)可以借力進行員工調(diào)整的工具，雖然這種形式需要支付經(jīng)濟補償金。第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第三節(jié)勞動關(guān)系·解除條件的細(xì)化一90第四部份企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第三節(jié)勞動關(guān)系·離職移交的管理離職約定工作移交，是須要雙方事先通過文字的約定固定下來。企業(yè)應(yīng)建立《離職員工管理辦法》以完善離職的流程管理。對于重要、特殊崗位應(yīng)在合同中約定移交的時間、內(nèi)容事項。離職管理員工離職只須提前３０天通知，在不可挽留的