勞動合同訂立管理課件

勞動合同管理唐鑛劉蘭編著21世紀人力資源與勞動關系精品教材東北財經大學出版社勞動合同管理唐鑛劉蘭編著21世紀人力資源與勞動關系精品第2章

勞動合同訂立管理第2章

勞動合同訂立管理【學習目標】了解勞動合同訂立前的準備工作；了解訂立勞動合同的原則和程序；掌握勞動合同的內容以及法律規(guī)制；理解勞動合同的效力；了解勞動合同文本保管的必要性和措施?！緦W習目標】【引例】人事經理未簽勞動合同，無望雙倍工資

王某進入寧波江北區(qū)某賓館工作后，主管賓館的行政人事工作。一年后，王某書面向賓館提出解除勞動關系，交接完工作后離職。不久，王某提起勞動仲裁申請，稱進入賓館工作后，賓館沒有和他簽訂勞動合同，應該支付給他雙倍工資。仲裁裁決沒有支持他的請求，他不服訴至法院。一、二審法院審理后均認為，作為人事主管的王某沒有簽訂勞動合同，自身存在過錯，賓館不需支付雙倍工資，駁回了王某的訴訟請求。法官認為，原告王某在賓館主管勞動合同、人事管理等，應該知道用人單位不與勞動者簽訂勞動合同將承擔雙倍工資的法律責任。同時，作為勞動合同簽訂事項的負責人，他還負有提醒、督促和管理用人單位和勞動者簽訂勞動合同的職責。本案中，原告王某明知自己沒有簽訂勞動合同，而不督促賓館與其簽訂勞動合同，本身就是一種失職，他應當承擔其個人過錯產生的不利后果。在離職后又要求賓館支付雙倍工資，有違誠信。所以，法院對他的訴訟請求不予支持。據悉，《勞動合同法》實施以來，專門負責用人單位與員工簽訂勞動合同的人事經理，未與公司簽訂勞動合同的索賠案屢屢出現。有些是人事經理的疏忽遺忘，有些則是故意為之。不管是過失還是故意，他們都不能從自己的過錯中獲利。這是公平原則的體現，也是《勞動合同法》保護勞動者合法權益的立法目的?！疽?.1訂立勞動合同前的準備工作2.1.1招聘錄用條件的設計首先，要對錄用條件事先進行明確界定。錄用條件是“共性”和“個性”的結合。所謂共性，是指用人單位所有員工都應具備的基本條件。所謂個性，是每個崗位或職位的特殊要求，包括學歷要求、技能證書要求、健康要求等，但是不得出現歧視性條款。其次，錄用條件一定要事先公示。所謂公示，就是要讓員工知道用人單位錄用條件的存在，可以采用以下方法：①通過公開發(fā)布的招聘廣告來公示，并采取一定措施固定下來；②招聘員工時向其明確錄用條件，并要求員工簽字確認；③在勞動合同中明確錄用條件或者不符合錄用條件的情形；④規(guī)章制度中對具體崗位的錄用條件進行明確，并將該規(guī)章制度在簽訂勞動合同前向勞動者明示。2.1訂立勞動合同前的準備工作2.1.1招聘錄用條件的設2.1訂立勞動合同前的準備工作2.1.2合理運用知情權進行入職審查1.勞動者的身份、學歷、資格、工作經歷等信息是否真實2.勞動者是否存在潛在的疾病、職業(yè)病等3.勞動者是否年滿16周歲4.勞動者是否與其他用人單位簽訂有未到期勞動合同5.勞動者是否與其他用人單位簽訂有競業(yè)限制協議6.外籍勞動者是否得到了就業(yè)許可2.1訂立勞動合同前的準備工作2.1.2合理運用知情權進2.1訂立勞動合同前的準備工作表2-1用人單位對應聘人員審查事項一覽表序號審查內容可能導致的風險應對措施1學歷、工作經歷等信息是否真實招聘失敗查驗相關證書，讓應聘人員簽訂承諾書2是否存在潛在的疾病解除勞動合同受限制入職健康檢查3年齡是否達到16周歲行政處罰、刑事責任查驗身份4是否與其他用人單位仍存在勞動關系承擔連帶賠償責任查驗與其他用人單位解除或終止勞動關系的證明5是否對其他單位負有競業(yè)限制義務承擔賠償責任向原單位查驗，讓應聘人員簽訂承諾書6外國人是否有就業(yè)許可非法用工，勞動合同無效查驗相關證書2.1訂立勞動合同前的準備工作表2-1用人單位對應聘人員【精選案例2-1】員工入職提交虛假身份信息，發(fā)生工傷誰負責【案情】A公司是一家生產型企業(yè)，有員工1000余人。2011年5月，員工張某入職，A公司與其簽訂了勞動合同，并為其繳納了社會保險費。2011年8月的一天，張某在工作場所摔倒造成骨折，A公司立即送張某就醫(yī)，并為其申請了工傷認定。后來，A公司在為張某辦理工傷賠償的過程中被告知，張某的個人信息與社會繳費信息不符，無法獲得工傷賠償。A公司經調查發(fā)現，張某入職時提供的身份證是別人的，所以辦理社會保險也是用別人的信息辦理的，張某本人并未參加社會保險，因此工傷保險基金拒絕支付張某相關待遇?！揪x案例2-1】【精選案例2-1】員工入職提交虛假身份信息，發(fā)生工傷誰負責【解讀】員工使用他人的身份證或虛假的身份證明入職，一旦發(fā)生工傷事故，即使用人單位為員工繳納了社會保險，但由于受傷員工的身份與參加社會保險的員工身份不一致，工傷保險基金不能支付相應的待遇。由于員工發(fā)生工傷的客觀事實已經存在，因此最后相應的待遇應由用人單位來支付。為了防范此類風險，用人單位在規(guī)范用工的同時，還應做好日常操作的細節(jié)，對員工做好入職審查，確保員工提供真實的信息?！揪x案例2-1】2.1訂立勞動合同前的準備工作2.1.3謹慎發(fā)出錄用通知書在勞動合同簽訂前，通常用人單位都會向擬聘用員工發(fā)放錄用通知書。需要注意的是，錄用通知書在法律上具備“要約”的屬性，具有法律效力。有下列情形之一的，要約不可以撤銷：①要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；②受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經為履行合同做了準備工作。因此，用人單位一旦發(fā)出錄用通知書，就應當謹慎對待，不可隨意認為沒有簽訂勞動合同錄用通知書就無效。2.1訂立勞動合同前的準備工作2.1.3謹慎發(fā)出錄用通知2.2訂立勞動合同的原則和程序

勞動合同的訂立，是指勞動合同雙方當事人，即勞動者和用人單位就雙方的權利義務進行協商，意思表示一致，從而簽訂對雙方具有法律約束力的勞動合同的行為。2.2訂立勞動合同的原則和程序勞動合同的訂立，是指勞動合2.2訂立勞動合同的原則和程序2.2.1訂立勞動合同的原則1.合法原則

（1）訂立勞動合同的目的必須合法（2）訂立勞動合同的主體必須合法（3）訂立勞動合同的內容必須合法（4）訂立勞動合同的形式必須合法2.公平原則訂立勞動合同除了一定要遵守法律法規(guī)的要求外，還必須保證勞動合同的內容公平合理，3.平等自愿、協商一致原則訂立勞動合同時，勞動者和用人單位的法律地位平等，雙方當事人應完全出于自己的意愿而訂立勞動合同。4.誠實信用原則誠實信用原則是道德原則的法律化，是指雙方當事人在訂立勞動合同過程中要誠實、講信用，并按照誠信原則履行自己基于合同或者法律規(guī)定而對對方所承擔的各種義務。2.2訂立勞動合同的原則和程序2.2.1訂立勞動合同的原2.2訂立勞動合同的原則和程序2.2.2訂立勞動合同的時間1.勞動關系建立的標志《勞動合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”勞動關系建立的唯一標志就是用工。2.勞動合同訂立的時間

（1）先訂立勞動合同，后建立勞動關系（2）建立勞動關系和訂立勞動合同同時進行（3）先建立勞動關系，后訂立勞動合同3.未及時訂立勞動合同的法律后果表2-2未及時訂立勞動合同的法律后果4.事實勞動關系事實勞動關系是指用人單位與勞動者沒有訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關系。2.2訂立勞動合同的原則和程序2.2.2訂立勞動合同的時2.2訂立勞動合同的原則和程序表2-2未及時訂立勞動合同的法律后果時間原因用工一個月內用工一個月以上一年以下用工一年以上用人單位不訂立合法狀態(tài)1.不合法狀態(tài)2.用人單位應與勞動者補訂書面勞動合同3.用人單位向勞動者每月支付雙倍工資（起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日）1.不合法狀態(tài)2.用人單位應當立即與勞動者補訂無固定期限勞動合同3.用人單位自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當向勞動者每月支付兩倍的工資勞動者不訂立1.書面通知勞動者2.應當書面通知勞動者終止勞動關系1.不合法狀態(tài)2.用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系3.用人單位應向勞動者支付經濟補償目前法律未作規(guī)定2.2訂立勞動合同的原則和程序表2-2未及時訂立勞動合【精選案例2-2】勞動者拒不簽訂勞動合同，企業(yè)應及時終止勞動關系【案情】張某于2005年5月進入某物業(yè)公司擔任保安工作，未簽勞動合同?！秳趧雍贤ā肥┬泻?，物業(yè)公司于2008年3月26日與張某簽訂了勞動合同。后張某于2008年11月提出辭職，但是要求物業(yè)公司支付2008年2月1日至3月25日未簽勞動合同的雙倍工資。物業(yè)公司稱，該公司曾于2008年2月1日前集中組織保安部人員簽訂勞動合同，但是張某無故拖延，直到3月26日才去簽訂，而其他人員都于2008年2月1日前簽訂了勞動合同。因此，物業(yè)公司主張，未簽勞動合同的責任不在公司，而在張某，公司不應支付未簽勞動合同的雙倍工資?！揪x案例2-2】【精選案例2-2】【解讀】《勞動合同法》強調了簽訂書面勞動合同的時間，對于未簽勞動合同的情形，要求用人單位承擔不利的法律后果，而并不區(qū)分未簽勞動合同是否是用人單位的責任，以此來解決用人單位不及時與勞動者訂立勞動合同的問題。但是，勞動合同的簽訂需要勞動者和用人單位雙方形成合意，在實際執(zhí)行中，又出現了因勞動者個人原因，故意拖延與用人單位簽訂勞動合同的情況。因此，《勞動合同法實施條例》對因勞動者原因不簽勞動合同的情況作出了規(guī)定，勞動者以獲取雙倍工資為目的，故意拖延不訂立勞動合同的，用人單位要及時終止勞動關系，避免損失的進一步擴大?！秳趧雍贤▽嵤l例》之所以這樣規(guī)定，主要在于用人單位仍然是勞動合同訂立的主導一方，如果的確是勞動者不愿意訂立勞動合同的，用人單位應在規(guī)定的時間內及時終止勞動關系。規(guī)定這個時限，也是為了督促用人單位及時履行管理職權，加強勞動合同管理，避免無勞動合同事實長期存在?！揪x案例2-2】2.2訂立勞動合同的原則和程序2.2.3訂立勞動合同的程序和注意事項1.訂立勞動合同的程序2.訂立勞動合同注意事項（1）提出訂立勞動合同的意愿（2）雙方協商（3）雙方簽約（1）用書面形式訂立勞動合同（2）禁止用人單位設定擔保和收取抵押金2.2訂立勞動合同的原則和程序2.2.3訂立勞動合同的程2.3勞動合同的內容設計2.3.1法定條款的設計法定條款，又稱必備條款，是指法律規(guī)定的勞動合同中必須具備的條款。表2-3《勞動法》與《勞動合同法》有關勞動合同內容規(guī)定的比較《勞動法》第十九條《勞動合同法》第十七條勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限（二）工作內容（三）勞動保護和勞動條件（四）勞動報酬（五）勞動紀律（六）勞動合同終止的條件（七）違反勞動合同的責任勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼（三）勞動合同期限（四）工作內容和工作地點（五）工作時間和休息休假（六）勞動報酬（七）社會保險（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項2.3勞動合同的內容設計2.3.1法定條款的設計表2-2.3勞動合同的內容設計2.3.1法定條款的設計1.用人單位基本信息2.勞動者基本信息3.勞動合同期限4.工作內容和工作地點5.工作時間和休息休假6.勞動報酬7.社會保險8.勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護9.法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他條款2.3勞動合同的內容設計2.3.1法定條款的設計1.用2.3勞動合同的內容設計2.3.1法定條款的設計1.用人單位基本信息用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。2.勞動者基本信息勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。3.勞動合同期限勞動合同期限是勞動合同當事人享有權利、履行義務的時間界限，是勞動合同起始到終止的時段。2.3勞動合同的內容設計2.3.1法定條款的設計1.用2.3勞動合同的內容設計（1）勞動合同期限的種類①固定期限勞動合同固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。簽訂固定期限勞動合同，勞動合同的履行有明確的起點和終點。②無固定期限勞動合同無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。相比固定期限勞動合同而言，無固定期限勞動合同的履行有明確的起點，但是沒有明確的終點。③以完成一定工作任務為期限的勞動合同以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。（2）用人單位對勞動合同期限的選擇①固定期限勞動合同普遍使用②以完成一定工作任務為期限的勞動合同優(yōu)先使用③無固定期限勞動合同慎重使用2.3勞動合同的內容設計（1）勞動合同期限的種類①固定期【精選案例2-3】如何計算訂立固定期限勞動合同的次數【案情】小王2007年7月1日大學畢業(yè)到某IT公司工作，簽訂了3年期限的勞動合同，到2010年6月30日終止。2010年7月1日，小王再次簽訂了一份3年期的勞動合同，到2013年6月30日終止。到2013年6月底，公司提出與小王續(xù)簽勞動合同時，小王認為自己已經簽了兩次固定期限的勞動合同了，應當簽訂無固定期限的勞動合同了。小王的想法能得到法律支持嗎？【精選案例2-3】【精選案例2-3】【解讀】小王的想法并不能得到法律支持。在《勞動合同法》施行以前，簽訂固定期限勞動合同的次數是無關緊要的，根據“法不溯及既往”的原則，《勞動合同法》忽略了2008年1月1日以前簽訂勞動合同的次數，在第九十七條特別作出規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算?！北景钢?，2008年以后，小王只在2010年的7月1日簽訂過一次勞動合同，因此在2013年6月底，不能認為他已經簽訂過兩次固定期限勞動合同?！揪x案例2-3】2.3勞動合同的內容設計2.3.1法定條款的設計4.工作內容和工作地點（1）工作內容工作內容，主要包括勞動者的工種和崗位以及該工作崗位應當完成的工作任務。工作內容是勞動合同的核心條款之一。（2）工作地點工作地點，是勞動合同的履行地，是勞動者從事勞動合同中所規(guī)定的工作內容的地點，它關系到勞動者的工作環(huán)境、生活環(huán)境以及勞動者的就業(yè)選擇。5.工作時間和休息休假（1）工作時間條款工作時間是指法律規(guī)定勞動者必須用來完成生產工作任務的時間；休息休假是指勞動者可以自由支配的時間。（2）休息休假條款關于休息休假的內容，我國法律已經有明確規(guī)定，用人單位可以在規(guī)章制度中將這些規(guī)定予以細化。2.3勞動合同的內容設計2.3.1法定條款的設計4.工2.3勞動合同的內容設計種類區(qū)別標準工作時間不定時工作制綜合計算工時工作制性質用工作時間確定工作量直接確定工作量用工作時間確定工作量范圍一般勞動者特定的幾類人員特定的幾類人員內容每天8小時，每周40小時無固定要求一個周期內，與標準工作時間基本相同要求不需要批準需勞動行政部門批準需勞動行政部門批準加班超過標準工作時間計算加班；休息日和法定節(jié)日安排工作計算加班一般不計算加班；法定節(jié)日安排工作計算加班一個周期內超過標準工作時間計算加班；法定節(jié)日安排工作計算加班表2-5工時制度簡明比較2.3勞動合同的內容設計種類標準工作時間不定時工作制綜合2.3勞動合同的內容設計2.3.1法定條款的設計6.勞動報酬勞動報酬是勞動者付出勞動后的所得，包括但不限于工資。勞動合同中關于勞動報酬的約定必須明確，用人單位與勞動者在勞動合同中對勞動報酬約定不明確的，一旦發(fā)生爭議，將給用人單位帶來不便。另外，關于勞動報酬中的工資，用人單位和勞動者在約定時，不能低于當地的最低工資標準。7.社會保險社會保險由國家成立的專門性機構進行資金的籌集、管理和發(fā)放。我國職工社會保險具有強制性，即在職的職工必須參加養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險，勞動合同當事人無法作出逾越社會保險法律制度的約定，用人單位按照當地規(guī)定執(zhí)行參保即可。2.3勞動合同的內容設計2.3.1法定條款的設計6.勞2.3勞動合同的內容設計2.3.1法定條款的設計8.勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護勞動保護，是指用人單位為了防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害，保障勞動者的生命安全和身體健康而采取的各種措施。勞動條件，是指用人單位為保障勞動者履行勞動義務、完成工作任務而提供的必要的物質技術條件，如必要的工作場所、工具、設備、儀器和技術資料等。職業(yè)危害，是指勞動者在職業(yè)活動中，因接觸職業(yè)性有害因素（噪音、有毒有害物質等）而對生命健康所引起的危害。9.法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他條款2.3勞動合同的內容設計2.3.1法定條款的設計8.勞【精選案例2-4】勞動合同中約定“工資不低于社會平均工資”屬于約定不明確嗎【案情】某公司在招用一批銷售人員時，認為銷售人員的工資不固定，無法具體約定，于是在勞動合同中勞動報酬一欄寫上了“工資不低于社會平均工資”。公司認為，當地的社會平均工資肯定比最低工資標準要高，因此不存在不合法的問題；同時，高于社會平均工資的薪酬也能對銷售人員構成較強的吸引力。但是一位來應聘的銷售人員提出質疑，認為勞動合同中的勞動報酬條款屬于約定不明確?！窘庾x】本案中勞動合同對勞動報酬的約定確實屬于“約定不明確”。因為工資“不低于”社會平均工資，其含義是“等于”或“大于”社會平均工資，即便滿足了最低工資標準的要求，也是不明確的。該公司應當和銷售人員進一步協商確定勞動報酬?！揪x案例2-4】2.3勞動合同的內容設計2.3.2約定條款的設計約定條款，也稱協商約定條款，是指勞動者和用人單位在法律規(guī)定的必備條款之外，根據雙方的具體情況，經過協商認為需要約定補充的條款?！秳趧雍贤ā返谑邨l第二款規(guī)定：“勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項?！?.3勞動合同的內容設計2.3.2約定條款的設計約定條2.3勞動合同的內容設計2.3.2約定條款的設計1.試用期條款試用期，是指包含在勞動合同期限內的，勞動關系處于不穩(wěn)定狀態(tài)，用人單位對勞動者是否合格進行考核，同時勞動者對用人單位是否適合自己也進行了解的期限。（1）禁止約定試用期的情形以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同，不得約定試用期。（2）約定試用期的次數同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。也就是說，如果用人單位與勞動者續(xù)簽勞動合同，是不可以再約定試用期的。（3）試用期的最長限制勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。（4）試用期與勞動合同期限的關系試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。2.3勞動合同的內容設計2.3.2約定條款的設計（1）2.3勞動合同的內容設計2.3.2約定條款的設計2.3勞動合同的內容設計2.3.2約定條款的設計2.3勞動合同的內容設計2.3.2約定條款的設計1.試用期條款（5）試用期的工資標準“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！保?）違法試用的賠償“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金?！笔紫龋萌藛挝贿`法試用的，如設定法定期限以上的試用期，勞動行政部門可以責令其改正；其次，如果違法的試用期已經履行，用人單位除支付給勞動者該段期間本身應享有的工資外，還應當支付給勞動者賠償金，賠償金的基數為試用期滿以后（即通常所說的“轉正”后）的工資，支付期間為超過法定試用期的期間。2.3勞動合同的內容設計2.3.2約定條款的設計（5）【精選案例2-5】用人單位只簽訂試用期合同意味著喪失試用期的相關權益【案情】王某于2009年8月25日到某廣告公司工作，擔任合同審核員。雙方于2009年8月25日簽訂了“試用期員工聘用協議書”，約定試用期自2009年8月25日起至2009年10月24日止。“試用期員工聘用協議書”未約定勞動合同期限。2009年10月7日，廣告公司以試用期不符合錄用條件為由與王某解除勞動合同，王某不服，申請仲裁，廣告公司敗訴?！窘庾x】《勞動合同法》規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。該廣告公司的“試用期員工聘用協議書”只約定了試用期，沒有約定勞動合同期限，則該協議書應視為兩個月期限的勞動合同，且沒有試用期。因此，廣告公司以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同不成立。因此，依法訂立完備的書面勞動合同，才有利于保護勞動者和用人單位的合法權益?！揪x案例2-5】2.3勞動合同的內容設計2.3.2約定條款的設計2.服務期條款（1）約定服務期條款的前提我國《勞動合同法》將用人單位出資對勞動者進行專業(yè)技術培訓設定為可以約定服務期的唯一前提，也就是說，除此以外，用人單位不可以再以別的理由和勞動者約定服務期，從而避免了用人單位利用自身優(yōu)勢地位限制人力資源的合理流動。（2）勞動者違反服務期條款的后果為勞動者提供專項培訓并非用人單位的法定義務，因此用人單位出資為勞動者提供專項培訓，為了保護自己的合法權益，要求勞動者履行一定的服務期，法律并不禁止。如果勞動者違反了服務期的約定，就要支付相應的違約金。（3）服務期條款和勞動合同期限的關系服務期條款的本質和勞動合同期限并無太大差別。2.3勞動合同的內容設計2.3.2約定條款的設計（1）2.3勞動合同的內容設計2.3.2約定條款的設計3.競業(yè)限制條款競業(yè)限制條款，是指用人單位與勞動者約定，限制勞動者在離職后一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業(yè)務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務的條款。（1）約定競業(yè)限制條款的人員范圍《勞動合同法》規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。（2）競業(yè)限制的期限競業(yè)限制的期限由用人單位和勞動者約定。不宜過長。我國《勞動合同法》將競業(yè)限制的最長期限設定為兩年，任何用人單位和勞動者約定的競業(yè)限制都不能超過這個期限。（3）競業(yè)限制的范圍“與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位”和“勞動者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務”，應當以勞動者所從事的特定業(yè)務為限，不宜擴大至整個行業(yè)。2.3勞動合同的內容設計2.3.2約定條款的設計（1）2.3勞動合同的內容設計2.3.2約定條款的設計3.競業(yè)限制條款競業(yè)限制條款，是指用人單位與勞動者約定，限制勞動者在離職后一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業(yè)務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務的條款。（4）競業(yè)限制的補償用人單位在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內應當按月給予勞動者經濟補償。對于經濟補償的具體數額，法律并沒有予以明確，由雙方協商確定。（5）勞動者違反競業(yè)限制條款的責任《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。同時，《勞動合同法》第九十條還規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。（6）用人單位違反競業(yè)限制的責任①用人單位招用違反競業(yè)限制的勞動者②用人單位不支付競業(yè)限制補償2.3勞動合同的內容設計2.3.2約定條款的設計（4）2.3勞動合同的內容設計2.3.2約定條款的設計4.其他約定條款（1）補充保險條款目前用人單位比較常見的補充保險為補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險。（2）勞動合同文字條款《勞動合同法》并沒有規(guī)定勞動合同必須采用何種語言文字撰寫。隨著社會經濟的發(fā)展，用人單位的外籍雇員，尤其是外籍高級管理人員越來越多，為了便于外籍雇員更好地理解勞動合同的內容，很多用人單位采用中、外文同時使用的方式簽訂勞動合同，即勞動合同同時具備中文文本和外文文本。2.3勞動合同的內容設計2.3.2約定條款的設計（1）2.3勞動合同的內容設計2.3.3勞動合同條款約定不明的預防1.勞動合同條款約定不明的原因分析勞動合同是勞動者與用人單位之間勞動關系的體現，更是處理勞動爭議的重要依據。但是在實踐中，一些用人單位在起草勞動合同文本時，不從自己單位的實際情況出發(fā)，簡單地復制標準文本或其他單位的文本，導致勞動合同的某些內容約定不明確的現象十分普遍。2.避免勞動合同條款約定不明的措施（1）勞動合同文本的起草要結合實際（2）勞動合同內容要詳略得當（3）勞動合同的語言表達要明確、易懂2.3勞動合同的內容設計2.3.3勞動合同條款約定不明2.4無效勞動合同的風險防范2.4.1勞動合同的生效勞動合同的生效，是指具備有效要件的勞動合同按其意思表示的內容產生了法律效力，此時勞動合同的內容對勞動合同當事人產生了法律約束力。通常情況下，勞動合同雙方當事人在勞動合同上簽字或者蓋章即代表勞動合同成立并生效。雙方簽字或者蓋章時間不一致的，以最后一方簽字或者蓋章的時間為準。2.4無效勞動合同的風險防范2.4.1勞動合同的生效勞動【精選案例2-6】勞動合同文本未經用人單位蓋章有效嗎【案情】張某到某公司入職后，很快就簽訂了勞動合同。拿到勞動合同文本后，張某發(fā)現勞動合同只有董事長的簽名，卻沒有公章。張某心里不踏實了，沒有公司公章的勞動合同還有效嗎？【解讀】實際上，張某的勞動合同是合法有效的。《勞動合同法》第十六條明確規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效?！狈梢?guī)定的是“簽字或蓋章”，而不是“簽字并蓋章”。本案中張某的勞動合同雖然沒有加蓋公司公章，但是有法定代表人的簽名，則表明公司認可該合同，因此只要該勞動合同中沒有違法的內容，則不能認定該勞動合同無效?！揪x案例2-6】2.4無效勞動合同的風險防范2.4.2勞動合同無效的事由1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同2.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利3.違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定2.4無效勞動合同的風險防范2.4.2勞動合同無效的事由【精選案例2-7】求職隱瞞生育狀況是否構成欺詐【案情】小丁碩士學歷，應聘某公司物流管理崗位。經過幾輪筆試、面試，主考官對她的專業(yè)能力非常滿意，決定錄用她，并讓她填寫職員信息表。她在學歷、工作經歷等方面都如實填寫了，但是在填寫生育情況一欄時，小丁害怕自己因為還沒有生育而被用人單位拒絕，于是填寫了“已婚已育”，盡管她注意到這份表格下面還有一行小字：“如果上述填寫的個人信息存在虛假情況，公司可以立即解除勞動合同。”小丁實在是太怕失去這個工作機會了，眼下她找工作是最重要的，生不生孩子倒是第二位的。但是就在小丁到新單位上班后沒幾天，她突然發(fā)現自己懷孕了。公司的人事主管聞訊后找她談話，希望她自己主動辭職，否則公司將以她入職時存在欺詐行為為由解除勞動合同。小丁不愿辭職，但也自知應聘時確有不誠實的行為，不知該怎么辦。像小丁這種情況，公司能以“欺詐”為由解除勞動合同嗎?【精選案例2-7】【精選案例2-7】求職隱瞞生育狀況是否構成欺詐【解讀】小丁盡管到公司上班沒幾天，但是已與公司建立了勞動關系，公司單方解除勞動合同需符合法定理由。如果公司提出以“欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效”為由解除勞動合同，應具備兩個構成要件：（1）勞動者故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況；（2）勞動者誘使用人單位作出了錯誤意思表示?？梢妱趧诱咴谟喠趧雍贤瑫r未如實披露信息并不必然構成欺詐，即只有當勞動者未如實披露并且導致用人單位作出了訂立勞動合同的錯誤意思表示的，才構成欺詐，導致勞動合同無效。小丁在求職過程中確有不誠實行為，但是這種行為不應對公司的錄用產生決定性影響?！揪x案例2-7】2.4無效勞動合同的風險防范2.4.3勞動合同無效的確認及后果1.勞動合同訂立至勞動合同被確認無效期間的后果由于勞動者在勞動合同被確認無效前所支出的勞動力具有不可回收性，故此階段原來由無效勞動合同所確定的勞動權利義務應當重新確定。對因不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為而被確認無效的勞動合同，依據《勞動合同法》第九十三條規(guī)定，勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。2.勞動合同被確認無效后的法律后果勞動合同雖然被確認無效，但是由于存在實際的用工行為，用人單位和勞動者之間依然存在勞動關系。依據《勞動合同法》第八十六條和第九十三條的規(guī)定，勞動合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任；不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，給勞動者造成損害的應當承擔賠償責任。2.4無效勞動合同的風險防范2.4.3勞動合同無效的確認2.4無效勞動合同的風險防范2.4.4避免簽訂無效勞動合同的措施1.了解勞動合同的特殊性，走出認識上的誤區(qū)

2.了解相關法律知識，堅持合法原則3.堅持平等自愿、協商一致原則4.借助外力，尋求指導2.4無效勞動合同的風險防范2.4.4避免簽訂無效勞動合2.5勞動合同文本的保管2.5.1勞動合同文本保管的必要性《勞動合同法》強調了書面勞動合同的必要性，即用人單位用工必須與勞動者簽訂書面勞動合同。如果用人單位用工不簽訂書面勞動合同，要面臨支付勞動者雙倍工資甚至成立無固定期限勞動合同的風險。同時，《勞動合同法》第五十條還規(guī)定，用人單位對于已經解除或終止的勞動合同文本，至少保存2年備查。2.5勞動合同文本的保管2.5.1勞動合同文本保管的必要【精選案例2-8】無紙勞動合同算不算“書面勞動合同”【案情】廖某大學畢業(yè)應聘到一網絡銷售公司工作。該公司實行無紙化辦公，從采購、物流、銷售，到勞動人事管理全部實行無紙化操作，上下級交流都采取電子郵件的方式，公司與廖某的勞動合同就是通過電子郵件的方式簽訂的。前不久，因客戶銳減、業(yè)務萎縮，公司決定裁減人員，廖某接到解除合同通知后，以用人單位沒有和他簽訂“書面”勞動合同，要求按雙倍補發(fā)工作期間的工資。電子合同應否屬于“書面合同”？廖某的請求應否得到法律的支持？【精選案例2-8】【精選案例2-8】無紙勞動合同算不算“書面勞動合同”【解讀】電子合同不屬于口頭合同，那它是否屬于書面合同？這是很多實行無紙化勞動管理單位急需弄清的一個現實問題。電子合同的載體實質上是一組電子信息，其依賴的存在介質是電腦硬盤或軟盤的磁性介質，而不是傳統的紙張。電子合同的電子數據信息表現形式不是有形的紙張文字，無法像傳統的紙本合同文件那樣直接由人眼閱讀，但可以通過調取儲存在磁盤中的文件信息，顯示在電腦顯示屏或打印在紙面上。傳統的書面文件在作為合同形式時所起的作用有：提供文件可供大家閱讀；文件在長時間內可以保持不變；可通過簽字核證數據等。電子數據信息在作為電子合同載體時，在必要的技術保障下，同樣能夠起到這些作用。因此，電子數據信息在電子往來中，作為往來各方當事人的真實意思表示，應當具有與書面文件同等的法律效力。就此《合同法》第十一條予以了肯定：“書面形式是指合同書、信件和數據電文(包括電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件)等可以有形地表現所載內容的形式。”數據電文是當事人訂立書面合同的一種法定形式。廖某以電子合同不是書面合同要求用人單位按雙倍補發(fā)期間的工資的請求不能得到法律的支持?！揪x案例2-8】【精選案例2-8】無紙勞動合同算不算“書面勞動合同”【解讀】《合同法》第三十二條規(guī)定：“當事人采用合同書的形式訂立合同的，自雙方當事人簽字或者蓋章時合同成立?！碑斎?，電子合同同樣需要“簽名”。通常的簽名是指署名者在文件上親筆手書名字。傳統意義上的簽名是以紙面文件為背景的。在以電子數據信息作為合同載體的情況下，因為不存在紙本文件的形式，由當事人在合同上親筆簽名或加蓋印章是不可能的。它是通過對電子文件往來人身份予以識別的電子技術手段作為電子簽名的?！半娮雍灻奔夹g實現了電子合同當事人簽字的功能，能夠客觀地辨別簽署者的身份，并證明該簽署者與其所簽署的信息內容相關聯?！揪x案例2-8】【精選案例2-8】無紙勞動合同算不算“書面勞動合同”【解讀】電子簽名的作用與傳統的親筆簽名的主要作用等同，經電子簽名的電子數據信息的法律效力，等同于經簽署的文書。就此《中華人民共和國電子簽名法》第十三條、第十四條、第十六條規(guī)定：“符合下列條件的，視為可靠的電子簽名：（一）電子簽名制作數據用于電子簽名時，屬于電子簽名人專有；（二）簽署時電子簽名制作數據僅由電子簽名人控制；（三）簽署后對電子簽名的任何改動能夠被發(fā)現；（四）簽署后對數據電文內容和形式的任何改動能夠被發(fā)現?！薄爱斒氯艘部梢赃x擇使用符合其約定的可靠條件的電子簽名?？煽康碾娮雍灻c手寫簽名或者蓋章具有同等的法律效力?！薄半娮雍灻枰谌秸J證的，由依法設立的電子認證服務提供者提供認證服務?！薄揪x案例2-8】2.5勞動合同文本的保管2.5.2勞動合同文本保管中的風險防范1.勞動合同一式多份，分別保管2.讓勞動者簽字確認領取勞動合同文本2.5勞動合同文本的保管2.5.2勞動合同文本保管中的風【本章小結】勞動合同的訂立，是指勞動合同雙方當事人，即勞動者和用人單位就雙方的權利義務進行協商，意思表示一致，從而簽訂對雙方具有法律約束力的勞動合同的行為。訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。勞動合同的內容是指勞動者與用人單位通過協商所達成的關于勞動權利和勞動義務的具體條款。勞動合同的內容包括法定條款和約定條款兩部分。法定條款，又稱必備條款，是指法律規(guī)定的勞動合同中必須具備的條款，包括：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。約定條款，也稱協商約定條款，是指勞動者和用人單位在法律規(guī)定的必備條款之外，根據雙方的具體情況，經過協商認為需要約定補充的條款?！颈菊滦〗Y】【本章小結】勞動合同的生效，是指具備有效要件的勞動合同按其意思表示的內容產生了法律效力，此時勞動合同的內容對勞動合同當事人產生了法律約束力。通常情況下，勞動合同雙方當事人在勞動合同上簽字或者蓋章即代表勞動合同成立并生效。雙方簽字或者蓋章時間不一致的，以最后一方簽字或者蓋章的時間為準。無效勞動合同從訂立時就沒有法律效力。對勞動合同是否無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構和人民法院確定。用人單位的勞動合同文本如果保管不善的話將會面臨很大的用工風險，因此應當加強對勞動合同文本保管的工作。【本章小結】勞動合同管理唐鑛劉蘭編著21世紀人力資源與勞動關系精品教材東北財經大學出版社勞動合同管理唐鑛劉蘭編著21世紀人力資源與勞動關系精品第2章

勞動合同訂立管理第2章

勞動合同訂立管理【學習目標】了解勞動合同訂立前的準備工作；了解訂立勞動合同的原則和程序；掌握勞動合同的內容以及法律規(guī)制；理解勞動合同的效力；了解勞動合同文本保管的必要性和措施。【學習目標】【引例】人事經理未簽勞動合同，無望雙倍工資

王某進入寧波江北區(qū)某賓館工作后，主管賓館的行政人事工作。一年后，王某書面向賓館提出解除勞動關系，交接完工作后離職。不久，王某提起勞動仲裁申請，稱進入賓館工作后，賓館沒有和他簽訂勞動合同，應該支付給他雙倍工資。仲裁裁決沒有支持他的請求，他不服訴至法院。一、二審法院審理后均認為，作為人事主管的王某沒有簽訂勞動合同，自身存在過錯，賓館不需支付雙倍工資，駁回了王某的訴訟請求。法官認為，原告王某在賓館主管勞動合同、人事管理等，應該知道用人單位不與勞動者簽訂勞動合同將承擔雙倍工資的法律責任。同時，作為勞動合同簽訂事項的負責人，他還負有提醒、督促和管理用人單位和勞動者簽訂勞動合同的職責。本案中，原告王某明知自己沒有簽訂勞動合同，而不督促賓館與其簽訂勞動合同，本身就是一種失職，他應當承擔其個人過錯產生的不利后果。在離職后又要求賓館支付雙倍工資，有違誠信。所以，法院對他的訴訟請求不予支持。據悉，《勞動合同法》實施以來，專門負責用人單位與員工簽訂勞動合同的人事經理，未與公司簽訂勞動合同的索賠案屢屢出現。有些是人事經理的疏忽遺忘，有些則是故意為之。不管是過失還是故意，他們都不能從自己的過錯中獲利。這是公平原則的體現，也是《勞動合同法》保護勞動者合法權益的立法目的?！疽?.1訂立勞動合同前的準備工作2.1.1招聘錄用條件的設計首先，要對錄用條件事先進行明確界定。錄用條件是“共性”和“個性”的結合。所謂共性，是指用人單位所有員工都應具備的基本條件。所謂個性，是每個崗位或職位的特殊要求，包括學歷要求、技能證書要求、健康要求等，但是不得出現歧視性條款。其次，錄用條件一定要事先公示。所謂公示，就是要讓員工知道用人單位錄用條件的存在，可以采用以下方法：①通過公開發(fā)布的招聘廣告來公示，并采取一定措施固定下來；②招聘員工時向其明確錄用條件，并要求員工簽字確認；③在勞動合同中明確錄用條件或者不符合錄用條件的情形；④規(guī)章制度中對具體崗位的錄用條件進行明確，并將該規(guī)章制度在簽訂勞動合同前向勞動者明示。2.1訂立勞動合同前的準備工作2.1.1招聘錄用條件的設2.1訂立勞動合同前的準備工作2.1.2合理運用知情權進行入職審查1.勞動者的身份、學歷、資格、工作經歷等信息是否真實2.勞動者是否存在潛在的疾病、職業(yè)病等3.勞動者是否年滿16周歲4.勞動者是否與其他用人單位簽訂有未到期勞動合同5.勞動者是否與其他用人單位簽訂有競業(yè)限制協議6.外籍勞動者是否得到了就業(yè)許可2.1訂立勞動合同前的準備工作2.1.2合理運用知情權進2.1訂立勞動合同前的準備工作表2-1用人單位對應聘人員審查事項一覽表序號審查內容可能導致的風險應對措施1學歷、工作經歷等信息是否真實招聘失敗查驗相關證書，讓應聘人員簽訂承諾書2是否存在潛在的疾病解除勞動合同受限制入職健康檢查3年齡是否達到16周歲行政處罰、刑事責任查驗身份4是否與其他用人單位仍存在勞動關系承擔連帶賠償責任查驗與其他用人單位解除或終止勞動關系的證明5是否對其他單位負有競業(yè)限制義務承擔賠償責任向原單位查驗，讓應聘人員簽訂承諾書6外國人是否有就業(yè)許可非法用工，勞動合同無效查驗相關證書2.1訂立勞動合同前的準備工作表2-1用人單位對應聘人員【精選案例2-1】員工入職提交虛假身份信息，發(fā)生工傷誰負責【案情】A公司是一家生產型企業(yè)，有員工1000余人。2011年5月，員工張某入職，A公司與其簽訂了勞動合同，并為其繳納了社會保險費。2011年8月的一天，張某在工作場所摔倒造成骨折，A公司立即送張某就醫(yī)，并為其申請了工傷認定。后來，A公司在為張某辦理工傷賠償的過程中被告知，張某的個人信息與社會繳費信息不符，無法獲得工傷賠償。A公司經調查發(fā)現，張某入職時提供的身份證是別人的，所以辦理社會保險也是用別人的信息辦理的，張某本人并未參加社會保險，因此工傷保險基金拒絕支付張某相關待遇?！揪x案例2-1】【精選案例2-1】員工入職提交虛假身份信息，發(fā)生工傷誰負責【解讀】員工使用他人的身份證或虛假的身份證明入職，一旦發(fā)生工傷事故，即使用人單位為員工繳納了社會保險，但由于受傷員工的身份與參加社會保險的員工身份不一致，工傷保險基金不能支付相應的待遇。由于員工發(fā)生工傷的客觀事實已經存在，因此最后相應的待遇應由用人單位來支付。為了防范此類風險，用人單位在規(guī)范用工的同時，還應做好日常操作的細節(jié)，對員工做好入職審查，確保員工提供真實的信息?！揪x案例2-1】2.1訂立勞動合同前的準備工作2.1.3謹慎發(fā)出錄用通知書在勞動合同簽訂前，通常用人單位都會向擬聘用員工發(fā)放錄用通知書。需要注意的是，錄用通知書在法律上具備“要約”的屬性，具有法律效力。有下列情形之一的，要約不可以撤銷：①要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；②受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經為履行合同做了準備工作。因此，用人單位一旦發(fā)出錄用通知書，就應當謹慎對待，不可隨意認為沒有簽訂勞動合同錄用通知書就無效。2.1訂立勞動合同前的準備工作2.1.3謹慎發(fā)出錄用通知2.2訂立勞動合同的原則和程序

勞動合同的訂立，是指勞動合同雙方當事人，即勞動者和用人單位就雙方的權利義務進行協商，意思表示一致，從而簽訂對雙方具有法律約束力的勞動合同的行為。2.2訂立勞動合同的原則和程序勞動合同的訂立，是指勞動合2.2訂立勞動合同的原則和程序2.2.1訂立勞動合同的原則1.合法原則

（1）訂立勞動合同的目的必須合法（2）訂立勞動合同的主體必須合法（3）訂立勞動合同的內容必須合法（4）訂立勞動合同的形式必須合法2.公平原則訂立勞動合同除了一定要遵守法律法規(guī)的要求外，還必須保證勞動合同的內容公平合理，3.平等自愿、協商一致原則訂立勞動合同時，勞動者和用人單位的法律地位平等，雙方當事人應完全出于自己的意愿而訂立勞動合同。4.誠實信用原則誠實信用原則是道德原則的法律化，是指雙方當事人在訂立勞動合同過程中要誠實、講信用，并按照誠信原則履行自己基于合同或者法律規(guī)定而對對方所承擔的各種義務。2.2訂立勞動合同的原則和程序2.2.1訂立勞動合同的原2.2訂立勞動合同的原則和程序2.2.2訂立勞動合同的時間1.勞動關系建立的標志《勞動合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系?！眲趧雨P系建立的唯一標志就是用工。2.勞動合同訂立的時間

（1）先訂立勞動合同，后建立勞動關系（2）建立勞動關系和訂立勞動合同同時進行（3）先建立勞動關系，后訂立勞動合同3.未及時訂立勞動合同的法律后果表2-2未及時訂立勞動合同的法律后果4.事實勞動關系事實勞動關系是指用人單位與勞動者沒有訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關系。2.2訂立勞動合同的原則和程序2.2.2訂立勞動合同的時2.2訂立勞動合同的原則和程序表2-2未及時訂立勞動合同的法律后果時間原因用工一個月內用工一個月以上一年以下用工一年以上用人單位不訂立合法狀態(tài)1.不合法狀態(tài)2.用人單位應與勞動者補訂書面勞動合同3.用人單位向勞動者每月支付雙倍工資（起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日）1.不合法狀態(tài)2.用人單位應當立即與勞動者補訂無固定期限勞動合同3.用人單位自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當向勞動者每月支付兩倍的工資勞動者不訂立1.書面通知勞動者2.應當書面通知勞動者終止勞動關系1.不合法狀態(tài)2.用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系3.用人單位應向勞動者支付經濟補償目前法律未作規(guī)定2.2訂立勞動合同的原則和程序表2-2未及時訂立勞動合【精選案例2-2】勞動者拒不簽訂勞動合同，企業(yè)應及時終止勞動關系【案情】張某于2005年5月進入某物業(yè)公司擔任保安工作，未簽勞動合同。《勞動合同法》施行后，物業(yè)公司于2008年3月26日與張某簽訂了勞動合同。后張某于2008年11月提出辭職，但是要求物業(yè)公司支付2008年2月1日至3月25日未簽勞動合同的雙倍工資。物業(yè)公司稱，該公司曾于2008年2月1日前集中組織保安部人員簽訂勞動合同，但是張某無故拖延，直到3月26日才去簽訂，而其他人員都于2008年2月1日前簽訂了勞動合同。因此，物業(yè)公司主張，未簽勞動合同的責任不在公司，而在張某，公司不應支付未簽勞動合同的雙倍工資?！揪x案例2-2】【精選案例2-2】【解讀】《勞動合同法》強調了簽訂書面勞動合同的時間，對于未簽勞動合同的情形，要求用人單位承擔不利的法律后果，而并不區(qū)分未簽勞動合同是否是用人單位的責任，以此來解決用人單位不及時與勞動者訂立勞動合同的問題。但是，勞動合同的簽訂需要勞動者和用人單位雙方形成合意，在實際執(zhí)行中，又出現了因勞動者個人原因，故意拖延與用人單位簽訂勞動合同的情況。因此，《勞動合同法實施條例》對因勞動者原因不簽勞動合同的情況作出了規(guī)定，勞動者以獲取雙倍工資為目的，故意拖延不訂立勞動合同的，用人單位要及時終止勞動關系，避免損失的進一步擴大?！秳趧雍贤▽嵤l例》之所以這樣規(guī)定，主要在于用人單位仍然是勞動合同訂立的主導一方，如果的確是勞動者不愿意訂立勞動合同的，用人單位應在規(guī)定的時間內及時終止勞動關系。規(guī)定這個時限，也是為了督促用人單位及時履行管理職權，加強勞動合同管理，避免無勞動合同事實長期存在?！揪x案例2-2】2.2訂立勞動合同的原則和程序2.2.3訂立勞動合同的程序和注意事項1.訂立勞動合同的程序2.訂立勞動合同注意事項（1）提出訂立勞動合同的意愿（2）雙方協商（3）雙方簽約（1）用書面形式訂立勞動合同（2）禁止用人單位設定擔保和收取抵押金2.2訂立勞動合同的原則和程序2.2.3訂立勞動合同的程2.3勞動合同的內容設計2.3.1法定條款的設計法定條款，又稱必備條款，是指法律規(guī)定的勞動合同中必須具備的條款。表2-3《勞動法》與《勞動合同法》有關勞動合同內容規(guī)定的比較《勞動法》第十九條《勞動合同法》第十七條勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限（二）工作內容（三）勞動保護和勞動條件（四）勞動報酬（五）勞動紀律（六）勞動合同終止的條件（七）違反勞動合同的責任勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼（三）勞動合同期限（四）工作內容和工作地點（五）工作時間和休息休假（六）勞動報酬（七）社會保險（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項2.3勞動合同的內容設計2.3.1法定條款的設計表2-2.3勞動合同的內容設計2.3.1法定條款的設計1.用人單位基本信息2.勞動者基本信息3.勞動合同期限4.工作內容和工作地點5.工作時間和休息休假6.勞動報酬7.社會保險8.勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護9.法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他條款2.3勞動合同的內容設計2.3.1法定條款的設計1.用2.3勞動合同的內容設計2.3.1法定條款的設計1.用人單位基本信息用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。2.勞動者基本信息勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。3.勞動合同期限勞動合同期限是勞動合同當事人享有權利、履行義務的時間界限，是勞動合同起始到終止的時段。2.3勞動合同的內容設計2.3.1法定條款的設計1.用2.3勞動合同的內容設計（1）勞動合同期限的種類①固定期限勞動合同固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。簽訂固定期限勞動合同，勞動合同的履行有明確的起點和終點。②無固定期限勞動合同無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。相比固定期限勞動合同而言，無固定期限勞動合同的履行有明確的起點，但是沒有明確的終點。③以完成一定工作任務為期限的勞動合同以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。（2）用人單位對勞動合同期限的選擇①固定期限勞動合同普遍使用②以完成一定工作任務為期限的勞動合同優(yōu)先使用③無固定期限勞動合同慎重使用2.3勞動合同的內容設計（1）勞動合同期限的種類①固定期【精選案例2-3】如何計算訂立固定期限勞動合同的次數【案情】小王2007年7月1日大學畢業(yè)到某IT公司工作，簽訂了3年期限的勞動合同，到2010年6月30日終止。2010年7月1日，小王再次簽訂了一份3年期的勞動合同，到2013年6月30日終止。到2013年6月底，公司提出與小王續(xù)簽勞動合同時，小王認為自己已經簽了兩次固定期限的勞動合同了，應當簽訂無固定期限的勞動合同了。小王的想法能得到法律支持嗎？【精選案例2-3】【精選案例2-3】【解讀】小王的想法并不能得到法律支持。在《勞動合同法》施行以前，簽訂固定期限勞動合同的次數是無關緊要的，根據“法不溯及既往”的原則，《勞動合同法》忽略了2008年1月1日以前簽訂勞動合同的次數，在第九十七條特別作出規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算?！北景钢?，2008年以后，小王只在2010年的7月1日簽訂過一次勞動合同，因此在2013年6月底，不能認為他已經簽訂過兩次固定期限勞動合同?！揪x案例2-3】2.3勞動合同的內容設計2.3.1法定條款的設計4.工作內容和工作地點（1）工作內容工作內容，主要包括勞動者的工種和崗位以及該工作崗位應當完成的工作任務。工作內容是勞動合同的核心條款之一。（2）工作地點工作地點，是勞動合同的履行地，是勞動者從事勞動合同中所規(guī)定的工作內容的地點，它關系到勞動者的工作環(huán)境、生活環(huán)境以及勞動者的就業(yè)選擇。5.工作時間和休息休假（1）工作時間條款工作時間是指法律規(guī)定勞動者必須用來完成生產工作任務的時間；休息休假是指勞動者可以自由支配的時間。（2）休息休假條款關于休息休假的內容，我國法律已經有明確規(guī)定，用人單位可以在規(guī)章制度中將這些規(guī)定予以細化。2.3勞動合同的內容設計2.3.1法定條款的設計4.工2.3勞動合同的內容設計種類區(qū)別標準工作時間不定時工作制綜合計算工時工作制性質用工作時間確定工作量直接確定工作量用工作時間確定工作量范圍一般勞動者特定的幾類人員特定的幾類人員內容每天8小時，每周40小時無固定要求一個周期內，與標準工作時間基本相同要求不需要批準需勞動行政部門批準需勞動行政部門批準加班超過標準工作時間計算加班；休息日和法定節(jié)日安排工作計算加班一般不計算加班；法定節(jié)日安排工作計算加班一個周期內超過標準工作時間計算加班；法定節(jié)日安排工作計算加班表2-5工時制度簡明比較2.3勞動合同的內容設計種類標準工作時間不定時工作制綜合2.3勞動合同的內容設計2.3.1法定條款的設計6.勞動報酬勞動報酬是勞動者付出勞動后的所得，包括但不限于工資。勞動合同中關于勞動報酬的約定必須明確，用人單位與勞動者在勞動合同中對勞動報酬約定不明確的，一旦發(fā)生爭議，將給用人單位帶來不便。另外，關于勞動報酬中的工資，用人單位和勞動者在約定時，不能低于當地的最低工資標準。7.社會保險社會保險由國家成立的專門性機構進行資金的籌集、管理和發(fā)放。我國職工社會保險具有強制性，即在職的職工必須參加養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險，勞動合同當事人無法作出逾越社會保險法律制度的約定，用人單位按照當地規(guī)定執(zhí)行參保即可。2.3勞動合同的內容設計2.3.1法定條款的設計6.勞2.3勞動合同的內容設計2.3.1法定條款的設計8.勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護勞動保護，是指用人單位為了防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害，保障勞動者的生命安全和身體健康而采取的各種措施。勞動條件，是指用人單位為保障勞動者履行勞動義務、完成工作任務而提供的必要的物質技術條件，如必要的工作場所、工具、設備、儀器和技術資料等。職業(yè)危害，是指勞動者在職業(yè)活動中，因接觸職業(yè)性有害因素（噪音、有毒有害物質等）而對生命健康所引起的危害。9.法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他條款2.3勞動合同的內容設計2.3.1法定條款的設計8.勞【精選案例2-4】勞動合同中約定“工資不低于社會平均工資”屬于約定不明確嗎【案情】某公司在招用一批銷售人員時，認為銷售人員的工資不固定，無法具體約定，于是在勞動合同中勞動報酬一欄寫上了“工資不低于社會平均工資”。公司認為，當地的社會平均工資肯定比最低工資標準要高，因此不存在不合法的問題；同時，高于社會平均工資的薪酬也能對銷售人員構成較強的吸引力。但是一位來應聘的銷售人員提出質疑，認為勞動合同中的勞動報酬條款屬于約定不明確。【解讀】本案中勞動合同對勞動報酬的約定確實屬于“約定不明確”。因為工資“不低于”社會平均工資，其含義是“等于”或“大于”社會平均工資，即便滿足了最低工資標準的要求，也是不明確的。該公司應當和銷售人員進一步協商確定勞動報酬?！揪x案例2-4】2.3勞動合同的內容設計2.3.2約定條款的設計約定條款，也稱協商約定條款，是指勞動者和用人單位在法律規(guī)定的必備條款之外，根據雙方的具體情況，經過協商認為需要約定補充的條款?！秳趧雍贤ā返谑邨l第二款規(guī)定：“勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。”2.3勞動合同的內容設計2.3.2約定條款的設計約定條2.3勞動合同的內容設計2.3.2約定條款的設計1.試用期條款試用期，是指包含在勞動合同期限內的，勞動關系處于不穩(wěn)定狀態(tài)，用人單位對勞動者是否合格進行考核，同時勞動者對用人單位是否適合自己也進行了解的期限。（1）禁止約定試用期的情形以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同，不得約定試用期。（2）約定試用期的次數同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。也就是說，如果用人單位與勞動者續(xù)簽勞動合同，是不可以再約定試用期的。（3）試用期的最長限制勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。（4）試用期與勞動合同期限的關系試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。2.3勞動合同的內容設計2.3.2約定條款的設計（1）2.3勞動合同的內容設計2.3.2約定條款的設計2.3勞動合同的內容設計2.3.2約定條款的設計2.3勞動合同的內容設計2.3.2約定條款的設計1.試用期條款（5）試用期的工資標準“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！薄皠趧诱咴谠囉闷诘墓べY不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”（6）違法試用的賠償“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金?！笔紫?，用人單位違法試用的，如設定法定期限以上的試用期，勞動行政部門可以責令其改正；其次，如果違法的試用期已經履行，用人單位除支付給勞動者該段期間本身應享有的工資外，還應當支付給勞動者賠償金，賠償金的基數為試用期滿以后（即通常所說的“轉正”后）的工資，支付期間為超過法定試用期的期間。2.3勞動合同的內容設計2.3.2約定條款的設計（5）【精選案例2-5】用人單位只簽訂試用期合同意味著喪失試用期的相關權益【案情】王某于2009年8月25日到某廣告公司工作，擔任合同審核員。雙方于2009年8月25日簽訂了“試用期員工聘用協議書”，約定試用期自2009年8月25日起至2009年10月24日止?！霸囉闷趩T工聘用協議書”未約定勞動合同期限。2009年10月7日，廣告公司以試用期不符合錄用條件為由與王某解除勞動合同，王某不服，申請仲裁，廣告公司敗訴。【解讀】《勞動合同法》規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。該廣告公司的“試用期員工聘用協議書”只約定了試用期，沒有約定勞動合同期限，則該協議書應視為兩個月期限的勞動合同，且沒有試用期。因此，廣告公司以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同不成立。因此，依法訂立完備的書面勞動合同，才有利于保護勞動者和用人單位的合法權益?！揪x案例2-5】2.3勞動合同的內容設計2.3.2約定條款的設計2.服務期條款（1）約定服務期條款的前提我國《勞動合同法》將用人單位出資對勞動者進行專業(yè)技術培訓設定為可以約定服務期的唯一前提，也就是說，除此以外，用人單位不可以再以別的理由和勞動者約定服務期，從而避免了用人單位利用自身優(yōu)勢地位限制人力資源的合理流動。（2）勞動者違反服務期條款的后果為勞動者提供專項培訓并非用人單位的法定義務，因此用人單位出資為勞動者提供專項培訓，為了保護自己的合法權益，要求勞動者履行一定的服務期，法律并不禁止。如果勞動者違反了服務期的約定，就要支付相應的違約金。（3）服務期條款和勞動合同期限的關系服務期條款的本質和勞動合同期限并無太大差別。2.3勞動合同的內容設計2.3.2約定條款的設計（1）2.3勞動合同的內容設計2.3.2約定條款的設計3.競業(yè)限制條款競業(yè)限制條款，是指用人單位與勞動者約定，限制勞動者在離職后一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業(yè)務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務的條款。（1）約定競業(yè)限制條款的人員范圍《勞動合同法》規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。（2）競業(yè)限制的期限競業(yè)限制的期限由用人單位和勞動者約定。不宜過長。我國《勞動合同法》將競業(yè)限制的最長期限設定為兩年，任何用人單位和勞動者約定的競業(yè)限制都不能超過這個期限。（3）競業(yè)限制的范圍“與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位”和“勞動者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務”，應當以勞動者所從事的特定業(yè)務為限，不宜擴大至整個行業(yè)。2.3勞動合同的內容設計2.3.2約定條款的設計（1）2.3勞動合同的內容設計2.3.2約定條款的設計3.競業(yè)限制條款競業(yè)限制條款，是指用人單位與勞動者約定，限制勞動者在離職后一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業(yè)務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務的條款。（4）競業(yè)限制的補償用人單位在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內應當按月給予勞動者經濟補償。對于經濟補償的具體數額，法律并沒有予以明確，由雙方協商確定。（5）勞動者違反競業(yè)限制條款的責任《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。同時，《勞動合同法》第九十條還規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。（6）用人單位違反競業(yè)限制的責任①用人單位招用違反競業(yè)限制的勞動者②用人單位不支付競業(yè)限制補償2.3勞動合同的內容設計2.3.2約定條款的設計（4）2.3勞動合同的內容設計2.3.2約定條款的設計4.其他約定條款（1）補充保險條款目前用人單位比較常見的補充保險為補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險。（2）勞動合同文字條款《勞動合同法》并沒有規(guī)定勞動合同必須采用何種語言文字撰寫。隨著社會經濟的發(fā)展，用人單位的外籍雇員，尤其是外籍高級管理人員越來越多，為了便于外籍雇員更好地理解勞動合同的內容，很多用人單位采用