人力資源管理師二級(jí)考前串講課件

大家好大家好12022/12/1022022/12/1022022/12/1032022/12/1032022/12/1042022/12/104考情分析1章節(jié)理論考試+技能考試?yán)碚?技能百分比第一章人力資源規(guī)劃30—35分左右18%第二章招聘與配置25—30分左右16%第三章培訓(xùn)與開發(fā)25—30分左右16%第四章績(jī)效管理25—30分左右16%第五章薪酬管理30—35分左右18%第六章勞動(dòng)關(guān)系管理25—30分左右16%合計(jì)190分100%2022/12/105考情分析1章節(jié)理論考試+技能考試?yán)碚?技能百分比第一新版教材修改內(nèi)容說明一、版次02版07版14版二、內(nèi)容變化1、頁(yè)數(shù)399——580=181頁(yè)增幅45.36%2、字?jǐn)?shù)599萬——681萬=158萬字增幅45.36%三、結(jié)構(gòu)：六章22節(jié)——25節(jié)四、保持未改動(dòng)15處（完全未改動(dòng)12處）、調(diào)整29處，增加34處（全新內(nèi)容9處）、改名4處（包括參考文獻(xiàn)改名一處）、刪減18處。

2022/12/106新版教材修改內(nèi)容說明一、版次02版2022/12/1072022/12/107應(yīng)試技巧職業(yè)道德答題技巧應(yīng)試技巧8應(yīng)試技巧

職業(yè)道德答題技巧

(1)職業(yè)道德單選題一般情況下，并且冷靜的話，多數(shù)人都能夠答對(duì)，關(guān)鍵在于審題一定要冷靜。會(huì)有一些題目的問法有些特別，所以一定要看清題目職業(yè)道德25題，17道單選，8道多選。應(yīng)試技巧

職業(yè)道德答題技巧9(2)對(duì)于職業(yè)道德的應(yīng)用題目，同樣是選擇題目，但是有可能是多項(xiàng)選擇，這個(gè)時(shí)候，在回答問題時(shí)，不要想哪個(gè)才是正確答案，因?yàn)槊總€(gè)答案都是合理，說得通的，不要根據(jù)我們的生活常理去思考。要從人力資源的角度出發(fā)，也就是從管人的角度思考，而不是從管物的角度出發(fā)，因?yàn)槟氵@是在考人力資源管理師，而不是考其他的資格證。首先要站在保護(hù)勞動(dòng)者利益的角度然后再?gòu)姆傻慕嵌瓤紤]最后從企業(yè)的角度出發(fā)(2)對(duì)于職業(yè)道德的應(yīng)用題目，同樣是選擇題目，但是有可能是多10

(3)對(duì)于職業(yè)道德的個(gè)人表現(xiàn)部分主要是符合普通的道德和習(xí)慣做法測(cè)量你的成熟度符合辯證法，不走極端。(3)對(duì)于職業(yè)道德的個(gè)人表現(xiàn)部分11選擇題應(yīng)試技巧1、題號(hào)分布相當(dāng)接近！意味著：可以在附近估算下一期題目！2、從教材中來，到教材中去！考題都在教材的“邊邊角角、田間地頭、溝溝岔岔”，都是些不起眼的文字、段落、知識(shí)點(diǎn).注意冒號(hào)、頓號(hào)、分號(hào)、逗號(hào)，“例如”等字樣3.客觀性的理論知識(shí)題幾乎“抄”自教材（100分）4.歷年出題具有重復(fù)性邏輯推理、排除法、記憶對(duì)一些重點(diǎn)概念和要點(diǎn)，適當(dāng)?shù)谋痴b、強(qiáng)記也是非常必要的。選擇題應(yīng)試技巧1、題號(hào)分布相當(dāng)接近！12簡(jiǎn)答題答題技巧

簡(jiǎn)答題的命題視角比較好掌握，主要包括企業(yè)人力資源管理的具體程序、方法、過程和步驟等。可以照搬教材作答，只需要把答案要點(diǎn)寫上就可以了，沒有必要展開敘述，浪費(fèi)時(shí)間。無法把握時(shí)，則答全面一些。簡(jiǎn)答題和多選題常常互換簡(jiǎn)答題答題技巧簡(jiǎn)答題的命題視角比較好掌握，主要包括企業(yè)人力13計(jì)算題的命題視角及答題規(guī)律計(jì)相對(duì)來說，計(jì)算題所考查的知識(shí)面要簡(jiǎn)單一些，因?yàn)橛?jì)算題所涉及的題目都是企業(yè)人力資源管理師在日常工作中所必須用到的數(shù)量分析方法，計(jì)算題的命題視角也集中于此。不僅要求考生的計(jì)算結(jié)果正確，還要求考生寫出必要的步驟和計(jì)算過程，以及所依據(jù)的原理、方法或公式等。因此，計(jì)算題的答案只有計(jì)算結(jié)果而沒有計(jì)算過程，或者有了計(jì)算過程而計(jì)算結(jié)果不正確，都要扣分。

計(jì)算題的命題視角及答題規(guī)律14綜合題拿分技巧案例分析題的解答規(guī)律

1、要根據(jù)案例中的原話引申出代表的含義

2、找出優(yōu)缺點(diǎn)

3、提出解決措施

4、盡可能的發(fā)散思維，列的全面些

注意引用書上的原理和原則

注意對(duì)案例中的關(guān)鍵詞語(yǔ)做理論剖析

注意辯證法

注意先看問題，再看內(nèi)容

注意用模糊語(yǔ)言

注意先搭骨架綜合題拿分技巧案例分析題的解答規(guī)律15方案設(shè)計(jì)題要求考生在對(duì)題目所提供的案例進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出解決問題的對(duì)策或?qū)嵤┓桨福蛘咭罂忌鶕?jù)題意起草一項(xiàng)操作性更強(qiáng)的專項(xiàng)管理的制度、計(jì)劃。方案設(shè)計(jì)題的命題范圍一般集中于企業(yè)人力資源管理中的基礎(chǔ)工作或者是經(jīng)常出現(xiàn)的一些難點(diǎn)疑點(diǎn)或焦點(diǎn)問題。在制度設(shè)計(jì)方面，一般會(huì)涉及企業(yè)人力資源管理重要制度，如員工的績(jī)效管理制度、薪酬福利制度(工資方案設(shè)計(jì))、員工培訓(xùn)與開發(fā)等。注意書中各種表格的復(fù)習(xí)。方案設(shè)計(jì)題16綜合題要求較高，需作必要的論證?？偟亩?，都要求簡(jiǎn)潔，將關(guān)鍵的事件、觀點(diǎn)、要點(diǎn)寫清楚即可。有的問答題可以照搬教材作答.注意閱讀和思考人力資源管理相關(guān)網(wǎng)站案例綜合題要求較高，需作必要的論證。總的而言，都要求簡(jiǎn)潔，將關(guān)鍵17遇到不會(huì)的問題怎么辦？第一，客觀題處理技巧單選題目碰上不知道怎么選，而又不夠時(shí)間思考的時(shí)候，全部選B或者C。做多選題時(shí)，假如有些題目選擇項(xiàng)有個(gè)別選項(xiàng)的你能肯定是錯(cuò)誤的，而其他選項(xiàng)你無法確定是正確的，那就把那幾個(gè)你無法確定的都選。假如遇上時(shí)間不夠或者都不知道怎么選的話，那就全選，ABCDE。

遇到不會(huì)的問題怎么辦？18其次，遇到不會(huì)的主觀題不要留空白，可以結(jié)合工作實(shí)際答題。有些考生遇到不會(huì)的題目，通常就是留下一片空白，其實(shí)這是很不值的。大家都在實(shí)際工作中有各種各樣的經(jīng)歷，遇到實(shí)在記不起答案的題目，可以聯(lián)想到實(shí)際工作中的情況，作簡(jiǎn)要的回答。每道題都不要讓它空白著，無論如何都寫上幾句話，那把是把題目或者問題抄一遍。有時(shí)候看到有的考試技能試卷總分58或59分的時(shí)候，想找個(gè)地方給點(diǎn)分湊夠60，哪怕把問題抄一遍都會(huì)給2分同情分。

其次，遇到不會(huì)的主觀題不要留空白，可以結(jié)合工作實(shí)際答題。19第三，注意重復(fù)和摘抄在寫答案前，先把問題復(fù)述一遍，最后答案寫完的時(shí)候要總結(jié)一下。這個(gè)帶帽就是，“………這個(gè)原因分析如下”，穿鞋是“綜上所述……”；據(jù)閱卷經(jīng)驗(yàn)，很多考試其實(shí)答案都寫對(duì)了，但是沒辦法得到滿分，就是少了這個(gè)帶帽穿鞋，扣了2-3分。有些問題答案就在出題文字中第三，注意重復(fù)和摘抄20第四、注意條理性和層次感。答題最好是一個(gè)要點(diǎn)一個(gè)要點(diǎn)以“一、二、三……”等形式明顯或分行分段來區(qū)分，判斷和論證之間也要明顯區(qū)分，等等。有些考生一大堆文字下來，也很難看出到底作出了什么判斷、說了幾個(gè)要點(diǎn)，這就難給評(píng)卷人員留下好印象。第五、不能確定答案是否正確時(shí)，不要亂打叉。第四、注意條理性和層次感。21基礎(chǔ)知識(shí)重點(diǎn)基礎(chǔ)知識(shí)重點(diǎn)221、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)1、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)232、勞動(dòng)法2、勞動(dòng)法243、現(xiàn)代企業(yè)管理3、現(xiàn)代企業(yè)管理254、管理心理與組織行為4、管理心理與組織行為265、人力資源開發(fā)與管理5、人力資源開發(fā)與管理27教材結(jié)構(gòu)與解讀（二級(jí)）2022/12/1028勝任特征人力資源規(guī)劃（企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、HR規(guī)劃的基本程序、HR需求與供給預(yù)測(cè)）招聘和配置（員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）培訓(xùn)與開發(fā)（培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)效果的評(píng)估）勞動(dòng)關(guān)系管理（勞動(dòng)者派遣管理、工資集體協(xié)商、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理）薪酬管理（薪酬調(diào)查、工作崗位分析、工資制度設(shè)計(jì)、薪酬計(jì)劃的制定、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)）績(jī)效管理（考評(píng)方法與應(yīng)用、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)）教材結(jié)構(gòu)與解讀（二級(jí)）2022/12/1028勝任特征人力資第一章人力資源規(guī)劃2022/12/1029注：詳細(xì)內(nèi)容聽教材串講，不在ppt上列出

第一章人力資源規(guī)劃2022/12/1029注：詳細(xì)2022/12/10302022/12/10302022/12/10312022/12/103132第一章人力資源規(guī)劃目錄變化

原教材新教材第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)第一單元人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序第二單元人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè)第四單元企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡第一單元企業(yè)人力資源供給分析第二單元企業(yè)人力資源供給與需求平衡第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與變革第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革第三單元工作崗位設(shè)計(jì)第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)第一單元人力資源需預(yù)測(cè)的基本程序第二單元人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法第三單元企業(yè)人力資源的需求總量預(yù)測(cè)第四單元企人力資源的需求結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)第四節(jié)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡第一單元企業(yè)人力資源供給分析第二單元企人力資源供給與需求平衡第五節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃2022/12/1032第一章人力資源規(guī)劃目錄變化新教材第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)如何使企業(yè)的供求關(guān)系達(dá)到平衡的解決方法—1：一、企業(yè)人力資源供求平衡：很少存在，即使總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：要根據(jù)具體情況選擇不同方案避免短缺現(xiàn)象，應(yīng)對(duì)措施有：1、將符合條件且處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2、高技術(shù)人員短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃；如企業(yè)內(nèi)部無法滿足，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。3、如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃--短期應(yīng)急措施。4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。5、制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者、或聘用小時(shí)工。6．制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。最有效方法是科學(xué)激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能。改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)，從而提高生產(chǎn)率、減少人力資源需求。2022/12/1033如何使企業(yè)的供求關(guān)系達(dá)到平衡的解決方法—1：一、企業(yè)人力資源如何使企業(yè)的供求關(guān)系達(dá)到平衡的解決方法—2：三、企業(yè)人力資源供大于求：人力資源過剩是我國(guó)企業(yè)面臨的主要問題，是人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題，解決方法有：1、永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工；2、合并、關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)；3、鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退；4、加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)力；5、減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平--解決臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式；6、多個(gè)員工分擔(dān)以前一個(gè)或少數(shù)人完成的工作，按工作任務(wù)完成量計(jì)發(fā)工資--定量核薪。2022/12/1034如何使企業(yè)的供求關(guān)系達(dá)到平衡的解決方法—2：三、企業(yè)人力資源第一章人力資源規(guī)劃目錄變化

原教材

第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)第一單元人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序第二單元人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè)第四單元企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)第四節(jié)企業(yè)人供給預(yù)測(cè)與供求平衡第一單元企業(yè)人力資源供給分析第二單元企業(yè)人力資源供給與需求平衡2022/12/1035新教材第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與變革第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革第三單元+工作崗位設(shè)計(jì)第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)第一單元人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序第二單元人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法第三單元企人力資源的需求總量預(yù)測(cè)第四單元企人力資源的需求結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)第四節(jié)企業(yè)人力供給預(yù)測(cè)與供求平衡第一單元企業(yè)人力資源供給分析第二單元企人力資源供給與需求平衡第五節(jié)+人力資源管理制度規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃目錄變化原教材2022/12/103歷年計(jì)算題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題（規(guī)劃）2003年5月運(yùn)用轉(zhuǎn)換比率法計(jì)算人員需求10分2003年8月關(guān)于繪制組織結(jié)構(gòu)圖及人員供需分析的綜合分析題30分2003年11月關(guān)于崗位職責(zé)設(shè)計(jì)的改錯(cuò)題（調(diào)至三級(jí)）5分2003年11月分析事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)及適用范圍10分2004年6月關(guān)于組織變革中如何解決來自員工的阻力和障礙10分2004年6月關(guān)于設(shè)計(jì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)綜合分析題30分（部分）2004年11月關(guān)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、調(diào)整的綜合分析題（事業(yè)部制）30分2005年5月關(guān)于工作崗位分析改錯(cuò)題（調(diào)三級(jí)）5分2005年5月關(guān)于組織結(jié)構(gòu)圖分析的圖表分析題10分2005年11月關(guān)于計(jì)算人員需求及內(nèi)部選拔的策略、措施的圖表分析題20分2022/12/1036歷年計(jì)算題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題（規(guī)劃）2003年5月運(yùn)歷年計(jì)算題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題（規(guī)劃）2006年5月關(guān)于矩陣式組織結(jié)構(gòu)的改錯(cuò)題5分2006年11月關(guān)于人力資源規(guī)劃的步驟、總量過剩時(shí)的結(jié)構(gòu)調(diào)整方法綜合題30分2007年5月關(guān)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的綜合題20分2007年11月關(guān)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的綜合題20分2008年5月關(guān)于人力資源管理方面分析案例題12分2008年11月關(guān)于制定人員規(guī)劃的基本程序10分2009年5月簡(jiǎn)述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本程序。（15分）2022/12/1037歷年計(jì)算題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題（規(guī)劃）2006年5月關(guān)2009年11月請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題:(1)該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)時(shí)，可以采取哪些方法？（8）

(2)當(dāng)預(yù)測(cè)到企業(yè)人力資源在未來的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時(shí)，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問題？（10分）？2010年5月請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：

(l實(shí)施新的組織變革計(jì)劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化？（10）

(2)該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對(duì)我們有哪些重要的啟示？（8）2011年5月企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)?可采取哪些組織結(jié)構(gòu)整合的對(duì)策?（14分）P142011年11月如果張凡經(jīng)理讓您來編制企業(yè)的人員計(jì)劃，您認(rèn)為：

（1）該應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計(jì)劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需要？（6分）

（2這些人員計(jì)劃之間存在著何種關(guān)系以及如何保證這些計(jì)劃的實(shí)施？（142012年5月企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)?可采取哪些組織結(jié)構(gòu)整合的對(duì)策?（14分）2022/12/10382009年11月請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題:2022/12/2012.112013.05影響人力資源需求的一般因素（16分）2022/12/10392012.112022/12/1039近幾年案例分析題歷年考試07.0507.1108.0508.1109.0509.1110.0510.1111.0511.1112.0512.1113.052022/12/1040招聘規(guī)劃培訓(xùn)薪酬勞動(dòng)關(guān)系績(jī)效內(nèi)容章節(jié)由于時(shí)間關(guān)系，本圖沒能完成！近幾年案例分析題歷年考試2022/12/1040招聘規(guī)劃培訓(xùn)41第一節(jié)內(nèi)容縮記版第一節(jié)：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革1、組織理論有大小，古典行政剛性強(qiáng)，近代行為強(qiáng)調(diào)人，現(xiàn)代權(quán)變重內(nèi)外，組織設(shè)計(jì)靜動(dòng)態(tài)，靜動(dòng)結(jié)合靜為主。P1-22、組織設(shè)計(jì)五原則，任務(wù)目標(biāo)為基本，專業(yè)分工和協(xié)作，幅度層次成反比，穩(wěn)定彈性適應(yīng)性，集權(quán)分權(quán)相結(jié)合。P2-33、組織結(jié)構(gòu)模式多，傳統(tǒng)直線為基礎(chǔ)，職能事業(yè)是趨勢(shì)，新型組織六模塊，一超二矩三多維，四模五流六網(wǎng)絡(luò)。P4-134、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)重層級(jí)，四級(jí)管理為常態(tài)，幅度層次成反比。P13-15.5、部門設(shè)計(jì)縱橫向，縱向幅度和層次，橫向劃分有兩種，企業(yè)結(jié)構(gòu)上下分，業(yè)務(wù)流程看顧客，不同對(duì)象六分法。P15-216、部門組合有三種，任務(wù)為主穩(wěn)定性，成果為主適應(yīng)性，關(guān)系為主靈活性。P21-237、組織結(jié)構(gòu)從戰(zhàn)略，變革程序三步走，診斷實(shí)施和評(píng)價(jià)，變革征兆善于抓，變革方式要計(jì)劃，時(shí)有改良慎爆破，變革阻力在員工，調(diào)查培訓(xùn)善用人，評(píng)價(jià)工作重修改。P23-288、結(jié)構(gòu)整合最常用，計(jì)劃變革整分合，內(nèi)部沖突先考慮，整合過程有四步，先擬目標(biāo)再規(guī)劃，互動(dòng)之后要控制。P28-319、崗位設(shè)計(jì)三原則，任務(wù)目標(biāo)要明確，合理分工要協(xié)作，責(zé)任權(quán)利要對(duì)應(yīng)，崗位設(shè)計(jì)重關(guān)系，不斷改進(jìn)是根本。P33-342022/12/1041第一節(jié)內(nèi)容縮記版第一節(jié)：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革242第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃基本程序1、廣義為各種規(guī)劃，狹義為企業(yè)人員，中長(zhǎng)計(jì)劃與短期，五年以上為規(guī)劃。P462、狹義按年有三種，配備補(bǔ)充和晉升，廣義按年有七種，培訓(xùn)薪酬與職涯，還有其他如援助，剩下與狹義相同。P48-503、規(guī)劃作用為戰(zhàn)略，促進(jìn)協(xié)調(diào)與提高，組織個(gè)人共發(fā)展。P484、規(guī)劃環(huán)境內(nèi)外部，外有經(jīng)濟(jì)和人口，還有科技與文化，內(nèi)有特征與戰(zhàn)略，還有文化與管理。P48-505、規(guī)劃原則有四個(gè)，滿足需求是核心，適應(yīng)環(huán)境與戰(zhàn)略，適度流動(dòng)利穩(wěn)定。P506、規(guī)劃程序分五步，調(diào)查信息定期限，定量預(yù)測(cè)是關(guān)鍵，制定計(jì)劃拿措施，最后評(píng)價(jià)與修正。P50-527、七種計(jì)劃對(duì)企業(yè)，配置計(jì)劃和需求，供給培訓(xùn)加費(fèi)用，政策調(diào)整保發(fā)展，評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)拿對(duì)策。P52-532022/12/1042第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃基本程序2022/12/1043第三節(jié)：企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)1、計(jì)劃基礎(chǔ)是預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)核心是需求，供給來源內(nèi)外部，組織個(gè)人同滿足。P54-552、需求預(yù)測(cè)含總量，加減預(yù)測(cè)與結(jié)構(gòu)，特殊人才要考慮。P553、預(yù)測(cè)作用顯共贏，提高組織競(jìng)爭(zhēng)力，調(diào)動(dòng)員工積極性。P55-564、預(yù)測(cè)局限有四點(diǎn)，環(huán)境不定是其一，內(nèi)部抵制是其二，代價(jià)高昂是其三，水平限制是其四。P56-575、影響預(yù)測(cè)因素多，人力生產(chǎn)與市場(chǎng)，在崗?fù)诵菖c福利，政府政策影響多。P576、需求預(yù)測(cè)三步走，準(zhǔn)備實(shí)施定計(jì)劃。P57-617、定性預(yù)測(cè)有三種，德爾經(jīng)驗(yàn)描述法，定量預(yù)測(cè)有十種，比率回歸馬爾可，定員定額計(jì)算機(jī)，生產(chǎn)計(jì)量?jī)赡K，灰色預(yù)測(cè)加外推，還有轉(zhuǎn)換比率法。P63-718、資源定量要預(yù)測(cè)，涉及技術(shù)與管理。P72-829、結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)重比例，比例關(guān)系講穩(wěn)定。P83-872022/12/1043第三節(jié)：企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)1、計(jì)劃基礎(chǔ)是預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)核心44第四節(jié)：企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡1、供給預(yù)測(cè)內(nèi)外部，內(nèi)部供給三因素，自然流失與跳槽，內(nèi)部流動(dòng)升降職，外部供給五因素，地域人口與市場(chǎng)，就業(yè)意識(shí)和偏好。P882、供給預(yù)測(cè)六步驟，盤點(diǎn)現(xiàn)狀統(tǒng)比例，了解狀況匯數(shù)據(jù)，分析因素得預(yù)測(cè)。P893、內(nèi)部預(yù)測(cè)三方法，人力資源信息庫(kù)，管理人員接替模，馬爾可夫很重要。P89-944、供需平衡極少見，供不應(yīng)求調(diào)內(nèi)部，技術(shù)人員要培訓(xùn)，內(nèi)部晉升外招聘，延長(zhǎng)工時(shí)加報(bào)酬，提高效率增設(shè)備，臨時(shí)用工加返聘，調(diào)動(dòng)員工積極性。P955、供大于求要辭退，合并機(jī)構(gòu)提前退，提高輪訓(xùn)自謀業(yè)，減少工時(shí)降工資，任務(wù)分解求平衡。P95-962022/12/1044第四節(jié)：企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡1、供給預(yù)測(cè)內(nèi)外部45第五節(jié)：人力資源管理制度規(guī)劃1、制度管理六特征，明確責(zé)任和地位，規(guī)定素質(zhì)重服從，管理人員三特點(diǎn)，管理中心忠企業(yè)。P572、制度類型五大類，基本制度與管理，技術(shù)規(guī)范與業(yè)務(wù)，行為規(guī)范范圍寬。P893、制度規(guī)劃六原則，員工企業(yè)同利益，內(nèi)外環(huán)境為依據(jù)，學(xué)習(xí)借鑒要?jiǎng)?chuàng)新，法律法規(guī)要遵守，集體合同要一致，重視信息與溝通。P103-1044、制度制定無要求，企業(yè)情況先考慮，實(shí)際需求要滿足，符合法律和道德，注重系統(tǒng)和配套，保持合理和先進(jìn)。P1055、制度規(guī)劃三步驟，提出草案可行性，征求意見重討論，逐步修改漸完善。P105-1066、制度制定十步驟，概括制度必要性，具體規(guī)定責(zé)權(quán)利，明確原則和要求，說明依據(jù)和原理，規(guī)定類別和期限，具體工具要規(guī)范，結(jié)果應(yīng)用有要求，年度總結(jié)有原則，員工權(quán)力要明確，制度解釋要說明。P106-1072022/12/1045第五節(jié)：人力資源管理制度規(guī)劃2022/12/10第二章招聘與配置2022/12/1046注：詳細(xì)內(nèi)容聽教材串講，不在ppt上列出

第二章招聘與配置2022/12/1046注：詳細(xì)內(nèi)容聽教47第二章招聘與配置目錄變化

原教材新教材第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第二節(jié)面試的組織與實(shí)施第一單元面試的基本程序第二單結(jié)構(gòu)化面試組織與實(shí)施第三單群體決策法組織與實(shí)施第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論組織實(shí)施第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第二節(jié)應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用第三節(jié)面試的組織與實(shí)施第一單元面試的基本程序第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施第三單元群體決策法的組織與實(shí)施第四節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作流程第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)第五節(jié)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置2022/12/1047第二章招聘與配置目錄變化原教材新教材第一節(jié)2022/12/10482022/12/1048第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建2022/12/1049第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建2022/12/1049歷年計(jì)算題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題（招聘）2003年5月關(guān)于招聘方案的設(shè)計(jì)題20分2003年8月關(guān)于避免評(píng)分誤差的簡(jiǎn)答題10分2003年11月關(guān)于人員合理配置方法的簡(jiǎn)答題10分2003年11月關(guān)于對(duì)求職者進(jìn)行人格測(cè)試的圖表分析題15分2004年6月關(guān)于面試方法的簡(jiǎn)答題10分2004年11月關(guān)于招聘渠道選擇的簡(jiǎn)答題10分2005年5月企業(yè)選拔應(yīng)聘人員應(yīng)注意的問題10分2005年11月關(guān)于招聘、人員配置概念的改錯(cuò)題5分2005年11月關(guān)于面試偏見的類型和不良影響的簡(jiǎn)答題10分2022/12/1050歷年計(jì)算題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題（招聘）2003年5月關(guān)歷年計(jì)算題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題（招聘）2006年5月關(guān)于各種招聘渠道優(yōu)缺點(diǎn)的圖表分析題12分2006年11月關(guān)于招聘信息的收集和分析的圖表分析題15分2007年5月關(guān)于面試的綜合題20分2007年11月關(guān)于從人員面試及面試問題設(shè)計(jì)的綜合題22分2008年5月在組織面試時(shí)應(yīng)該注意避免哪些問題以及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的特點(diǎn)和應(yīng)用10分2008年11月關(guān)于選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作及對(duì)營(yíng)銷經(jīng)理“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，需要把握哪些測(cè)評(píng)要素。10分2009年5月請(qǐng)您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計(jì)一份含A、B、C、D四個(gè)等級(jí)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表。（15分）（1）該公司在績(jī)效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)的問題？（10分）2022/12/1051歷年計(jì)算題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題（招聘）2006年5月關(guān)2009年11月2009年11月1、簡(jiǎn)述企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體步驟和程序。（16分）2010年5月在面試的實(shí)施過程中，一般可分為幾個(gè)工作階段(15分)2011年5月請(qǐng)根據(jù)本案例回答下列問題：(1)該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類型的面試?(2分)(2)該公司在復(fù)試中提出的5個(gè)問題各屬于哪種類型的面試題?(10分)(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)?(4分)2011年11月請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：

（1）在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（12分）

（2）在對(duì)編制討論題目和設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？（8分）2012年5月綜合題(1)該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類型的面試?(2分)(2)該公司在復(fù)試中提出的5個(gè)問題各屬于哪種類型的面試題?(10分)(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)?(4分)2022/12/10522009年11月2009年11月1、簡(jiǎn)述企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測(cè)評(píng)2012.11簡(jiǎn)述招聘決策中的群體決策法及其特點(diǎn)（6分）群體決策法的計(jì)算2022/12/10532012.112022/12/105354第二章縮記內(nèi)容

第一節(jié)：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建1、素質(zhì)測(cè)評(píng)三原理，人崗匹配為尺度，個(gè)體工作有差異。P109-1102、測(cè)評(píng)類型有四種，選拔開發(fā)和診斷，信度效度?？己?。P110-1113、測(cè)評(píng)原則五結(jié)合，客觀主觀定性量，素質(zhì)績(jī)效靜動(dòng)態(tài)，分項(xiàng)綜合相結(jié)合。P111-1122022/12/1054第二章縮記內(nèi)容

第一節(jié)：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建1554、測(cè)評(píng)體系三要素，標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)度和標(biāo)記。P113-1145、測(cè)評(píng)結(jié)構(gòu)分縱橫，校標(biāo)常模兩類型。P115-1186、品德知識(shí)和能力，三項(xiàng)測(cè)評(píng)記心中。P118-1207、測(cè)評(píng)量化四形式，一次二次與當(dāng)量，類別模糊是二次，順序等距與比例。P120-1238、標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建七步驟，明確客體與目的，確定項(xiàng)目或因素，確定體系之結(jié)構(gòu)，篩選與表述指標(biāo)，確定指標(biāo)之權(quán)重，規(guī)定計(jì)量的方法，標(biāo)準(zhǔn)試測(cè)與完善。P124-1279、素質(zhì)測(cè)評(píng)四步驟，一來準(zhǔn)備二實(shí)施，結(jié)果調(diào)整后分析。P127-1342022/12/10554、測(cè)評(píng)體系三要素，標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)度和標(biāo)記。P113-114256第二節(jié)：應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用1、崗位知識(shí)三方面，基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)，外語(yǔ)考試筆口答。P1422、筆試包括六步驟，成立小組定計(jì)劃，設(shè)計(jì)試題控過程，閱卷評(píng)分用結(jié)果。P1433、筆試問題與對(duì)策，建立命題好團(tuán)隊(duì)，人崗匹配細(xì)分析，命題注重針對(duì)性，用好專家審核制。P144-1452022/12/1056第二節(jié)：應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/1057第三節(jié)：面試的組織和實(shí)施1、面試內(nèi)涵為選拔，初選中選和終選。P1502、面試類型有四類，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)非，根據(jù)方式單獨(dú)組，根據(jù)金城一次分，情景經(jīng)驗(yàn)據(jù)內(nèi)容。P150-1513、面試程序四階段，準(zhǔn)備實(shí)施和總結(jié)，評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)為下次。P151-1584、準(zhǔn)備階段亦四步，制定指南和問題，確定方式訓(xùn)考官，指南包括五內(nèi)容，面試團(tuán)隊(duì)的組建，面試準(zhǔn)備要充分，提問分工和順序，提問技巧列提綱，評(píng)分辦法和答案。P152-1545、面試實(shí)施五階段，輕松友好建關(guān)系，自然開放巧導(dǎo)入，勝任事例是核心，針對(duì)核心再確認(rèn)，平等互問禮結(jié)束。P154-1566、面試總結(jié)重三點(diǎn)，評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)匯總表，反饋信息簽合同，結(jié)果信息要存檔。P156-1587、常見問題不忽視，目的不明不可取，標(biāo)準(zhǔn)不詳難考察，缺乏系統(tǒng)無提綱，面試問題不合理，主觀后面要客觀，面試考官四偏見，首因效應(yīng)與對(duì)比，錄用壓力與暈輪。P158-1592022/12/1057第三節(jié)：面試的組織和實(shí)施2022/12/10588、面試實(shí)施有技巧，準(zhǔn)備充分靈活問，多聽少說提要點(diǎn)，階段總結(jié)排干擾，遠(yuǎn)離偏見重思考，肢體語(yǔ)言顯友好。P159-1619、注意事項(xiàng)列九點(diǎn)，輕看簡(jiǎn)歷重經(jīng)歷，輕看學(xué)歷重能力，個(gè)性特征不忽視，企業(yè)狀況多介紹，應(yīng)聘對(duì)象多觀察，忠誠(chéng)誠(chéng)意要注意，超強(qiáng)能力不能用，慎做決定選最佳，考官形象要注意，雙向選擇顯平等。P162-16310、面試試題七類型，背景知識(shí)與思維，經(jīng)驗(yàn)情景與壓力，行為問題勝任力。P16411、行為面試實(shí)質(zhì)三，過去行為測(cè)未來，識(shí)別工作關(guān)鍵性，行為樣本要探測(cè)。P16512、行為面試四要素，情境目標(biāo)看過去，行為結(jié)果測(cè)未來。P16513、結(jié)構(gòu)面試于選拔，步驟有六順序化，素質(zhì)模型先構(gòu)建，面試提綱結(jié)構(gòu)化，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和表格，提高質(zhì)效訓(xùn)考官，實(shí)施面試計(jì)評(píng)分，最后決策五要素。P166-16814、群體決策三步驟，招聘團(tuán)隊(duì)先建立，實(shí)施招聘重測(cè)試，做出決策用群體。P174-1752022/12/10588、面試實(shí)施有技巧，準(zhǔn)備充分靈活問，多聽少說提要點(diǎn)，階段59第四節(jié)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施1、評(píng)價(jià)中心最有效，作用有三要記牢，挑選員工挖潛質(zhì)，培訓(xùn)診斷優(yōu)劣勢(shì)，提高能力為發(fā)展。P1772、無頭小組五優(yōu)點(diǎn)，互動(dòng)效應(yīng)很生動(dòng)，被評(píng)價(jià)者生互動(dòng)，過程真實(shí)易評(píng)價(jià)，個(gè)人特點(diǎn)易顯示，測(cè)評(píng)效率比較高。P178-1793、無頭小組四缺點(diǎn)，題目質(zhì)量要求高，對(duì)象標(biāo)準(zhǔn)要求高，易受旁人的影響，偽裝可能仍存在。P1794、小組討論六準(zhǔn)備，編制題目有效性，設(shè)計(jì)評(píng)表定標(biāo)準(zhǔn)，編制計(jì)表定時(shí)間，培訓(xùn)考官擬練習(xí)，選定場(chǎng)地要舒適，小組人數(shù)六九人。P180-1825、無頭小組五評(píng)價(jià)，參與程度影響力，決策程序完成度，團(tuán)隊(duì)氛圍共鳴感。P1832022/12/1059第四節(jié)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施2022/12/10606、無頭小組原理請(qǐng)，冰山模型洋蔥頭。P1877、題目設(shè)計(jì)有五種，開放問題加兩難，排序選擇重分析，資源爭(zhēng)奪看綜合，實(shí)際操作考合作。P188-1898、題目設(shè)計(jì)三原則，聯(lián)系工作針對(duì)性，難度適中要客觀，引起爭(zhēng)論得真實(shí)。P1899、題目設(shè)計(jì)六流程，選擇類型重常用，選擇排序和爭(zhēng)奪，考察高管最常用，開放操作兩難式，由于缺點(diǎn)較少用，六步流程先選題，編寫初稿倆問題，調(diào)查分析可用性，專家咨詢定方案，關(guān)鍵步驟是測(cè)試，反饋修改與完善。P190-1922022/12/10606、無頭小組原理請(qǐng)，冰山模型洋蔥頭。P187202261第五節(jié)：企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置1、優(yōu)化配置作用大，多種因素要考慮，部門投入勞動(dòng)力，比例分配有三種，工藝性勞動(dòng)為一，輔助性勞動(dòng)為二，技術(shù)管理為三。P1932、配置方式看優(yōu)化，分為時(shí)間和空間，配置性質(zhì)看優(yōu)化，分為數(shù)量和質(zhì)量，配置成分看優(yōu)化，分為總量和結(jié)構(gòu)，配置范圍看優(yōu)化，分為個(gè)體和整體。P1933、員工素質(zhì)含六點(diǎn)，年齡三十效率高，性別為男體力好，體質(zhì)健康適應(yīng)強(qiáng)，性格匹配崗位康，智力高低定崗位，品德上下選人才。P1982022/12/1061第五節(jié)：企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置2022/12/10624、五種人員重比例，生產(chǎn)與非生產(chǎn)人，生產(chǎn)內(nèi)部各人員，男女兩性員工比，技術(shù)與管理比例，其他的比例關(guān)系。P201-2025、優(yōu)化配置六方法，勞動(dòng)定額配置法，企業(yè)定員配置法，崗位分析配置法，素質(zhì)測(cè)評(píng)配置法，勝任特征模型法，多種方式綜合法。P205-206充分用，視聽材料設(shè)計(jì)好。P2592022/12/10624、五種人員重比例，生產(chǎn)與非生產(chǎn)人，生產(chǎn)內(nèi)部各人員，男女第三章培訓(xùn)與開發(fā)2022/12/1063注：詳細(xì)內(nèi)容聽教材串講，不在ppt上列出

第三章培訓(xùn)與開發(fā)2022/12/1063注：詳細(xì)內(nèi)容聽教第三章培訓(xùn)與開發(fā)目錄變化

原教材新教材第一節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)第一單元員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定第二單元教學(xué)計(jì)劃的制定第三單元培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)第四單元企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)第五單元企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)第二節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估第一單元培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)第二單元培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確立第三單元培訓(xùn)效果評(píng)估的方法第四單元撰寫培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告

第一節(jié)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)與實(shí)施第一單元企員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)

第二單元企年度培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)第三單元企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施第二節(jié)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與資源開發(fā)第一單元培訓(xùn)課程體系的開發(fā)與管理第二單元企培訓(xùn)資源的開發(fā)與利用第三節(jié)管理人員培訓(xùn)與開發(fā)第四節(jié)員工培訓(xùn)效果評(píng)估第一單元培訓(xùn)評(píng)估方案設(shè)計(jì)與實(shí)施第二單元培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)第三單元員工培訓(xùn)評(píng)估方法與應(yīng)用

2022/12/1064第三章培訓(xùn)與開發(fā)目錄變化原教材新教材第一節(jié)企本章一句話概括

2022/12/1065本章一句話概括2022/12/1065第三章培訓(xùn)和開發(fā)重點(diǎn)知識(shí)結(jié)構(gòu)圖2022/12/1066第三章培訓(xùn)和開發(fā)重點(diǎn)知識(shí)結(jié)構(gòu)圖2022/12/1066歷年計(jì)算題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題（培訓(xùn)）2003年11月關(guān)于員工職業(yè)生涯策劃的簡(jiǎn)答題10分2004年6月關(guān)于設(shè)計(jì)企業(yè)培訓(xùn)方案的綜合分析題（30部分）2004年11月關(guān)于企業(yè)技能培訓(xùn)效果的簡(jiǎn)答題10分2005年5月關(guān)于關(guān)于培訓(xùn)方法的改錯(cuò)題5分2005年5月關(guān)于有效建立培訓(xùn)體系，合理安排員工到外部培訓(xùn)的方案及法律問題的綜合分析題30分2005年11月關(guān)于培訓(xùn)制度基本內(nèi)容的簡(jiǎn)答題10分2022/12/1067歷年計(jì)算題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題（培訓(xùn)）2003年11月歷年計(jì)算題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題（培訓(xùn)）2006年5月選擇培訓(xùn)商應(yīng)注意的問題10分2006年11月關(guān)于設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、選擇培訓(xùn)方法的圖表分析題15分2007年5月關(guān)于制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟簡(jiǎn)答題10分2007年11月關(guān)于培訓(xùn)報(bào)告撰寫步驟的簡(jiǎn)答題10分2008年5月關(guān)于選配培訓(xùn)師標(biāo)準(zhǔn)14分2008年11月關(guān)于影響教學(xué)質(zhì)量因素及提高培訓(xùn)師教學(xué)質(zhì)量和效果應(yīng)抓好的工作綜合題20分2009年5月、企業(yè)組織培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，應(yīng)依據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法？（15分）2022/12/1068歷年計(jì)算題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題（培訓(xùn)）2006年5月選2009年11、簡(jiǎn)述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估的具體步驟。（15分）2010年5月請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問題：

(1)K（中國(guó)）公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)？（10分）

(2)K（中國(guó)）公司的員工培訓(xùn)制度對(duì)我們有哪些啟示？（8分）2010年11月簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)環(huán)境分析的內(nèi)容16分2011年11月簡(jiǎn)述企業(yè)在進(jìn)行管理技能培訓(xùn)時(shí)，開展決策競(jìng)賽的具體步驟．（14分）2011年11月簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)環(huán)境分析的內(nèi)容。（16分）2012年5月簡(jiǎn)述企業(yè)在進(jìn)行管理技能培訓(xùn)時(shí)，開展決策競(jìng)賽的具體步驟．（14分）2013.05管理人員培訓(xùn)的一般內(nèi)容和實(shí)施管理培訓(xùn)的方法（16分）2022/12/10692009年11、簡(jiǎn)述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估的具體步驟。（2022/12/10701、培訓(xùn)的目的說明為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。2、培訓(xùn)的目標(biāo)培訓(xùn)要達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)培訓(xùn)的目的，結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化。3、培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容明確培訓(xùn)誰(shuí)，培訓(xùn)什么，進(jìn)行何種類型的培訓(xùn)4、培訓(xùn)的范圍四個(gè)層次：個(gè)人、基層、部門、企業(yè)5、培訓(xùn)的規(guī)模影響因素：人數(shù)、場(chǎng)所、培訓(xùn)的性質(zhì)、工具以及費(fèi)用等。6、培訓(xùn)的時(shí)間考慮因素：培訓(xùn)范圍、對(duì)象、內(nèi)容、方式和費(fèi)用。7、培訓(xùn)的地點(diǎn)依據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容確定合適的場(chǎng)所8、培訓(xùn)的費(fèi)用包括培訓(xùn)過程中的一切費(fèi)用。培訓(xùn)費(fèi)用=直接費(fèi)用+間接費(fèi)用9、培訓(xùn)的方法依據(jù)培訓(xùn)資源配置情況，選擇合適的方式方法10、培訓(xùn)的教師依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，進(jìn)行培訓(xùn)師的選拔和任用11、規(guī)劃的實(shí)施提出具體的實(shí)施程序、步驟和組織措施培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容P2132022/12/10701、培訓(xùn)的目的說明為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。2022/12/10711234567891011141213如來神掌：培訓(xùn)規(guī)劃內(nèi)容手指關(guān)節(jié)對(duì)應(yīng)圖2022/12/107112345678910111412172第三章培訓(xùn)與開發(fā)(本章縮記版)第一節(jié)：企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)與實(shí)施1、培訓(xùn)規(guī)劃細(xì)節(jié)多，目標(biāo)明確對(duì)象清，規(guī)模適合內(nèi)容明，時(shí)間準(zhǔn)確有標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)與人員，培訓(xùn)費(fèi)用選教師，費(fèi)用注意直間接。P2112、培訓(xùn)規(guī)劃分三類，內(nèi)容、期限和對(duì)象。側(cè)重內(nèi)容有三種，戰(zhàn)略、管理及其他。側(cè)重期限有三種，長(zhǎng)期、中期和短期。側(cè)重對(duì)象指人員，管理、技術(shù)與技能，基層、中層與高層。P212-2133、規(guī)劃內(nèi)容十一項(xiàng)，目的目標(biāo)先確立，明確對(duì)象和內(nèi)容，范圍規(guī)模與時(shí)間，地點(diǎn)費(fèi)用和方法，找好教師便實(shí)施。P213-2154、培訓(xùn)計(jì)劃四要求，整體流程系統(tǒng)性，各個(gè)環(huán)節(jié)標(biāo)準(zhǔn)性，實(shí)際操作有效性，規(guī)劃指向普遍性。P215-2165、規(guī)劃設(shè)計(jì)三程序，培訓(xùn)需求五分析，戰(zhàn)略分析定方向，組織分析定需求，任務(wù)分析保勝任，人員分析找差距，生涯分析為優(yōu)化，明確目標(biāo)講方法，分好層次可衡量，準(zhǔn)確定位可量化，合理分解限時(shí)間，具體規(guī)劃五步驟，明確目的從戰(zhàn)略，收集信息定目標(biāo)，不斷研討與修正，把握規(guī)劃關(guān)鍵點(diǎn)，撰寫規(guī)劃總方案。P216-2212022/12/1072第三章培訓(xùn)與開發(fā)(本章縮記版)第一節(jié)：企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)與73第三章培訓(xùn)與開發(fā)(本章縮記版)6、年度培訓(xùn)五模塊，封面、目錄和概要，主題計(jì)劃和附錄。P2227、培訓(xùn)計(jì)劃八內(nèi)容，目標(biāo)、時(shí)間與地點(diǎn)，內(nèi)容課程針對(duì)性，培訓(xùn)負(fù)責(zé)與教師，培訓(xùn)對(duì)象指學(xué)員，教材工具不可少，形式方法可多樣，培訓(xùn)預(yù)算因素多。P222-2238、年度培訓(xùn)四程序，前期準(zhǔn)備為基礎(chǔ)，調(diào)查分析不可少，計(jì)劃制定講步驟，計(jì)劃審批保開展。計(jì)劃設(shè)計(jì)八步驟，需求分析定對(duì)象，確定目標(biāo)和內(nèi)容，確定方式和預(yù)算，評(píng)估工具不可少，確定計(jì)劃要記牢。P223-2282022/12/1073第三章培訓(xùn)與開發(fā)(本章縮記版)6、年度培訓(xùn)五模塊，封面、749、人力部門管培訓(xùn)，職能有四要明確，組織管理重協(xié)調(diào)，需求管理重分析，行政管理重服務(wù)，資源管理重開發(fā)。P233-23410、配套措施有七項(xiàng)，全員文化要培養(yǎng)，培訓(xùn)環(huán)境要營(yíng)造，師資隊(duì)伍要建設(shè)，培訓(xùn)課程要開發(fā)，培訓(xùn)成果要跟進(jìn)，培訓(xùn)檔案要管理，激勵(lì)機(jī)制要確立。P234-237第三章培訓(xùn)與開發(fā)(本章縮記版)2022/12/1074第三章培訓(xùn)與開發(fā)(本章縮記版)2022/12/1075第二節(jié)：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與資源開發(fā)（縮記版）1、課程設(shè)計(jì)有特征，微觀員工宏觀企，企業(yè)發(fā)展三階段，初期面向創(chuàng)業(yè)者，側(cè)重營(yíng)銷促成長(zhǎng)，中期中層管理者，管理能力與觀念，成熟期側(cè)重員工，培訓(xùn)文化與態(tài)度。P2382、課程設(shè)計(jì)三原則，根本任務(wù)為需求，基本要求對(duì)成人，主要依據(jù)新理論，本質(zhì)目標(biāo)為開發(fā)。P2393、培訓(xùn)課程要素多，目標(biāo)、內(nèi)容定教材，模式策略要評(píng)價(jià)，組織形式與時(shí)間，空間、教師與學(xué)員。P240-2414、教學(xué)計(jì)劃五內(nèi)容，目標(biāo)、課程與形式，教學(xué)環(huán)節(jié)排時(shí)間。P241-2422022/12/1075第二節(jié)：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與資源開發(fā)（縮記版）1、課程設(shè)計(jì)有特765、課程需求度調(diào)查，確定調(diào)查項(xiàng)目組，收集信息與資料。P242-2446、課程體系要定位，課程目錄三領(lǐng)域，認(rèn)知領(lǐng)域重知識(shí)，情感領(lǐng)域重態(tài)度，運(yùn)動(dòng)領(lǐng)域重技能，培訓(xùn)性質(zhì)無層次，知識(shí)、技能與思維，觀念、心理要開發(fā)，培訓(xùn)對(duì)象有兩類，內(nèi)部培訓(xùn)指員工，外部培訓(xùn)指客戶。P244-2457、國(guó)內(nèi)教學(xué)七步驟，目的、目標(biāo)看對(duì)象，策略、方法定計(jì)劃，反饋修正看評(píng)價(jià)。P2528、教材開發(fā)有要求，教材不是教科書，學(xué)員需求要切合，多用創(chuàng)新資料包，努力開發(fā)活教材，信息資源充分用，視聽材料設(shè)計(jì)好。P259第二節(jié)：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與資源開發(fā)（縮記版）2022/12/10765、課程需求度調(diào)查，確定調(diào)查項(xiàng)目組，收集信息與資料。P277第三節(jié)：管理人員培訓(xùn)與開發(fā)（縮記版）1、管理培訓(xùn)六原則，戰(zhàn)略、有效性，計(jì)劃、規(guī)范性，持續(xù)、實(shí)用性。P2602、管理人員分三類，高層中層和基層，高層重戰(zhàn)略眼光，中層看執(zhí)行能力，基層看操作水平P2613、管理培訓(xùn)重開發(fā)，形成計(jì)劃保開發(fā)，有了計(jì)劃重實(shí)施，實(shí)施效果要評(píng)估，培訓(xùn)成果要轉(zhuǎn)化。P261-2624、管理開發(fā)要系統(tǒng)，設(shè)計(jì)程序要明確，目的作用先確定，一般步驟有四步，明確目的贏支持，確認(rèn)差距保對(duì)象，分析差距定優(yōu)先，執(zhí)行計(jì)劃重改進(jìn)。P263-2645、開發(fā)結(jié)構(gòu)有四點(diǎn)，培訓(xùn)需求三方面，戰(zhàn)略環(huán)境要分析，工作任務(wù)要分析，人員績(jī)效要分析，開發(fā)需求要篩選，一般需求先明確，培訓(xùn)重點(diǎn)要明確，開發(fā)目的要確定，計(jì)劃編制重服務(wù)，以需求驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)，注重評(píng)估和轉(zhuǎn)化，計(jì)劃實(shí)施三階段，全面培訓(xùn)為其一，定向提高為其二，重點(diǎn)提高為其三。2022/12/1077第三節(jié)：管理人員培訓(xùn)與開發(fā)（縮記版）1、管理培訓(xùn)六原786、在職管理三培訓(xùn)，職務(wù)輪換備人才，設(shè)立副職訓(xùn)能力，臨時(shí)提升做代理。7、管理培訓(xùn)一般法，替補(bǔ)訓(xùn)練做儲(chǔ)備，敏感訓(xùn)練重感情，案例點(diǎn)評(píng)練決策，事件過程五步驟，理論培訓(xùn)短訓(xùn)班，專家演講內(nèi)外部，大學(xué)管理學(xué)習(xí)班，閱讀訓(xùn)練重自學(xué)。P274-2768、管理培訓(xùn)四新法，文件事務(wù)合處理，角色扮演也常用，管理游戲是模擬，無頭小組是重點(diǎn)。P277-2789、繼任分析六維度，認(rèn)同文化與戰(zhàn)略，具備才能和動(dòng)機(jī)，擅長(zhǎng)協(xié)調(diào)和化解，擁有技能和業(yè)績(jī)，自我開發(fā)要持續(xù)，高度忠誠(chéng)要保持。P278-27910、接班人實(shí)施五步，評(píng)估崗位定需求，確定素質(zhì)建模型，確定人選依計(jì)劃，培養(yǎng)人才定核心，計(jì)劃實(shí)施與反饋。P280-281第三節(jié)：管理人員培訓(xùn)與開發(fā)（縮記版）2022/12/10786、在職管理三培訓(xùn)，職務(wù)輪換備人才，設(shè)立副職訓(xùn)能力，臨時(shí)79管理人員培訓(xùn)與開發(fā)（縮記版）1、培訓(xùn)評(píng)估很重要，狹義只評(píng)估培訓(xùn)，廣義要評(píng)估全局，評(píng)估原則三方面，客觀、綜合與靈活，評(píng)估模塊三階段，訓(xùn)前、訓(xùn)中和訓(xùn)后。訓(xùn)前確?？茖W(xué)性，訓(xùn)中確保計(jì)劃性，訓(xùn)后確保目的性。P282-2842、培訓(xùn) 評(píng)估體系化，總體設(shè)計(jì)六步驟，培訓(xùn)需求先評(píng)估，評(píng)估目標(biāo)要確立，評(píng)估方案設(shè)計(jì)好，具體實(shí)施按方案，根據(jù)結(jié)果做調(diào)整，結(jié)果反饋重溝通。P285-2863、評(píng)估方案六內(nèi)容，評(píng)估人員先選擇，評(píng)估對(duì)象要確立，評(píng)估層次和內(nèi)容，選擇內(nèi)容和指標(biāo)，建立評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)，確立方案及工具。P287-2892022/12/1079管理人員培訓(xùn)與開發(fā)（縮記版）1、培訓(xùn)評(píng)估很重要，狹義只評(píng)80第四節(jié)：?jiǎn)T工培訓(xùn)效果評(píng)估（縮記版）4、效果評(píng)估四層級(jí)，反應(yīng)評(píng)估與學(xué)習(xí)，行為評(píng)估與結(jié)果，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)四要求，相關(guān)性與可靠性，區(qū)分度與可行性。P292-2945、培訓(xùn)評(píng)估五成果，認(rèn)知成果和技能，情感成果和績(jī)效，還有投資回報(bào)率。P295-2982022/12/1080第四節(jié)：?jiǎn)T工培訓(xùn)效果評(píng)估（縮記版）2022/12/1816、評(píng)估方式有三類，非正式與正式評(píng)，建設(shè)性與總結(jié)性，定性評(píng)語(yǔ)定量評(píng)。P299-3007、定性評(píng)估六方法，目標(biāo)評(píng)估重結(jié)果，關(guān)鍵人物重改變，比較評(píng)估重前后，動(dòng)態(tài)評(píng)估人和事，問卷之前訪談法，有效信息座談法。P301-3028、定量評(píng)估三方法，問卷調(diào)查重過程，收益評(píng)估重匯報(bào)，6西格瑪重滿意度。P302-3069、綜合評(píng)估七方法，軟硬指標(biāo)相結(jié)合，集體討論提意見，績(jī)效評(píng)估看目標(biāo)，內(nèi)省法主觀鏡子，筆試法了解知識(shí)，操作測(cè)試看技能，行為觀察看變化。P306-310第四節(jié)：?jiǎn)T工培訓(xùn)效果評(píng)估（縮記版）2022/12/1081第四節(jié)：?jiǎn)T工培訓(xùn)效果評(píng)估（縮記版）2022/12/18210、受訓(xùn)者評(píng)估成果，四方面要側(cè)重，情感結(jié)果四指標(biāo)，新想法的創(chuàng)造性，責(zé)任意識(shí)無私性，學(xué)習(xí)成長(zhǎng)快樂性，協(xié)調(diào)能力溝通性，技能結(jié)果重應(yīng)用，行為改善重程度，績(jī)效成長(zhǎng)看水平。P310-31211、教師評(píng)估要全面，專職兼職兼為主，教師來源內(nèi)外部，只要職責(zé)弄清楚，學(xué)習(xí)環(huán)境會(huì)創(chuàng)造，學(xué)員發(fā)展要協(xié)助，企業(yè)文化要弘揚(yáng)，企業(yè)政策要宣貫。評(píng)估內(nèi)容兩方面，評(píng)估完畢滿意度，能力評(píng)估有標(biāo)準(zhǔn)。P313-31412、評(píng)估報(bào)告六要求，受訓(xùn)者的代表性，評(píng)估語(yǔ)的真實(shí)性，以偏概全不合理，結(jié)果論述要圓熟，長(zhǎng)期報(bào)告分階段，文字表達(dá)要樸實(shí)，評(píng)估報(bào)告分六步，先有導(dǎo)言后過程，闡明結(jié)果有評(píng)論，附錄內(nèi)容作補(bǔ)充，報(bào)告提要需簡(jiǎn)明。P316-3172022/12/108210、受訓(xùn)者評(píng)估成果，四方面要側(cè)重，情感結(jié)果四指標(biāo)，新想83年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的主要步驟P224二、確定培訓(xùn)對(duì)象1、分析員工狀況2、明確員工差距3、篩選培訓(xùn)對(duì)象選擇培訓(xùn)對(duì)象的判斷依據(jù)：受訓(xùn)者首先是有主動(dòng)接受培訓(xùn)意愿的人，即有培訓(xùn)需求的人；培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者的工作有直接的關(guān)系；受訓(xùn)者回到工作崗位后將馬上應(yīng)用所學(xué)到的技能受訓(xùn)者滿足接受培訓(xùn)的必備條件并需要所教的技能；受訓(xùn)者基本上能完成學(xué)習(xí)目標(biāo)，否則就需要進(jìn)行預(yù)培訓(xùn)；通過培訓(xùn)能提高工作效率，受訓(xùn)者回到工作崗位后能把損失的時(shí)間補(bǔ)回來并做出更大的貢獻(xiàn)。

4限時(shí)改進(jìn)轉(zhuǎn)崗辭退1培訓(xùn)3保健性培訓(xùn)2座談溝通工作態(tài)度崗位知識(shí)和技能2022/12/1083年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的主要步驟P224二、確定培訓(xùn)對(duì)象413第四章績(jī)效管理2022/12/1084注：詳細(xì)內(nèi)容聽教材串講，不在ppt上列出

第四章績(jī)效管理2022/12/1084注：詳細(xì)內(nèi)容聽教材85第四章績(jī)效管理目錄變化

原教材

第一節(jié)績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用第一單元績(jī)效考評(píng)的方法第二單元績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用第二節(jié)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)第一單元績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)第二單元績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)第三節(jié)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用第四節(jié)360度考評(píng)方法新教材第一節(jié)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)第一單元績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)第二單元績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)第三單元關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)與應(yīng)用第二節(jié)+績(jī)效監(jiān)控與溝通第一單元績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)第二單元績(jī)效溝通第三節(jié)績(jī)效考評(píng)方法與應(yīng)用第一單元績(jī)效考評(píng)方法的比較與誤差控制第二單元360度考評(píng)方法第三單元基于信息化的績(jī)效考評(píng)

第四單元考評(píng)結(jié)果的反饋與應(yīng)用第五單元績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)估

2022/12/1085第四章績(jī)效管理目錄變化原教材新教材20222022/12/10862022/12/10862022/12/10872022/12/108788第一節(jié)：績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系1、指標(biāo)體系內(nèi)容多，不同角度有區(qū)別，不同對(duì)象有兩種，組織績(jī)效與個(gè)人，個(gè)人指標(biāo)看崗位，崗位特點(diǎn)橫向分，崗位地位有四類，生產(chǎn)、技術(shù)和管理，還有一個(gè)是服務(wù)，不同性質(zhì)有三類，品質(zhì)特征為首要，行為過程中表現(xiàn)，工作結(jié)果看產(chǎn)出。P319-3232、指標(biāo)作用有三點(diǎn)，有助于戰(zhàn)略實(shí)施，有助于改善管理，有助于指引行為，指標(biāo)來源三方面，組織戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)，部門職能與崗位，績(jī)效短板與不足。P323-3243、指標(biāo)體系八原則，針對(duì)性與關(guān)鍵性，科學(xué)性與明確性，完整性與合理性，獨(dú)立性與可測(cè)性。P324-3254、指標(biāo)體系六方法，要素、圖示加問卷，個(gè)案研究加面談，經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和風(fēng)暴。P325-3285、指標(biāo)體系四程序，工作分析擬指標(biāo)，理論驗(yàn)證驗(yàn)指標(biāo)，指標(biāo)調(diào)查改指標(biāo)，修改調(diào)整定指標(biāo)。P3296、考評(píng)指標(biāo)四類型，量詞式較好一般，等級(jí)式優(yōu)良中差，數(shù)量式數(shù)字量化，定義式語(yǔ)言描述。P330-331

2022/12/1088第一節(jié)：績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系1、指標(biāo)體系內(nèi)容多，不897、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)四原則，定量準(zhǔn)確重量化，先進(jìn)合理超前性，突出特點(diǎn)所衡量，簡(jiǎn)明扼要易明確。P333-3348、關(guān)鍵指標(biāo)三意義，激勵(lì)員工從戰(zhàn)略，層層分解激斗志，理念改變利創(chuàng)造。P336-3379、關(guān)鍵指標(biāo)五原則，定量行為整體性，整體價(jià)值增值性，簡(jiǎn)便易算可測(cè)性，積極努力可控性，不斷提高關(guān)聯(lián)性。P338-33910、關(guān)鍵指標(biāo)三方法，目標(biāo)分解平衡卡，關(guān)鍵分析重信息，標(biāo)桿基準(zhǔn)找榜樣。P339-34011、關(guān)鍵指標(biāo)五步驟，關(guān)系圖分析產(chǎn)出，SMART原則設(shè)定指標(biāo)，據(jù)指標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，審核指標(biāo)5要點(diǎn)，改善指標(biāo)重調(diào)查。P341-3452022/12/10897、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)四原則，定量準(zhǔn)確重量化，先進(jìn)合理超前性，突出90第二節(jié)：績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)1、績(jī)效監(jiān)控非貶義，關(guān)注下屬保指標(biāo)，兩項(xiàng)任務(wù)來承擔(dān)，對(duì)員工給予支持，記數(shù)據(jù)提供信息。P3472、績(jī)效輔導(dǎo)三作用，幫助員工定任務(wù)，營(yíng)造分為重學(xué)習(xí)，提供機(jī)會(huì)重協(xié)作。P3483、輔導(dǎo)時(shí)機(jī)保效果，四個(gè)時(shí)間要記牢，員工需要意見時(shí)，員工需要幫助時(shí)，創(chuàng)新方法產(chǎn)生時(shí)，新技能要培訓(xùn)時(shí)。輔導(dǎo)方式有三種，指示型傳授技能，方向型側(cè)重引導(dǎo)，鼓勵(lì)型側(cè)重鼓勵(lì)。P349-3504、績(jī)效溝通是核心，考與被考要面談。溝通內(nèi)容有四種，計(jì)劃溝通兩方面，目標(biāo)制定與實(shí)施，反饋溝通對(duì)員工，輔導(dǎo)溝通解問題，改進(jìn)溝通承上下。P350-3525、溝通方法有技巧，態(tài)度坦誠(chéng)表信任，信息具體顯品質(zhì)，員工想法要知道，問題成績(jī)一起看，注意傾聽巧溝通，及時(shí)處理不消極，多提建議?？?jī)效。P3582022/12/1090第二節(jié)：績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)1、績(jī)效監(jiān)控非貶義，關(guān)注下屬保91第三節(jié)：績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)用1、校標(biāo)就是指標(biāo)準(zhǔn)，類別屬性有三種，特征、行為、效果性。P3592、考核方法有五種，校標(biāo)不同方法異，行為導(dǎo)向主客觀，結(jié)果導(dǎo)向加綜合，還有一個(gè)品質(zhì)型。P359-3603、考評(píng)誤差七方面，分布誤差有三種，寬厚、苛嚴(yán)和趨中，暈輪誤差稱光環(huán)，個(gè)人偏見有偏差，近期效應(yīng)近代遠(yuǎn)，自我中心兩表現(xiàn)，對(duì)比偏差與相似，后繼效應(yīng)重過去，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不忽視。P362-3654、避免誤差有方法，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性，工具方法慎選擇，行為產(chǎn)出是重點(diǎn)，避免偏見用360，培養(yǎng)訓(xùn)練考評(píng)者，加強(qiáng)溝通保質(zhì)量。P365-3665、考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容，考評(píng)誤差先告知，信息收集教方法，考評(píng)指標(biāo)教使用，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要培訓(xùn)，具體方法有多樣，績(jī)效反饋重溝通。P3686、360考評(píng)七優(yōu)點(diǎn)，全方位來多視角，勝任特征深層次，核心價(jià)值得強(qiáng)化，消除顧慮有效性，充分尊重各意見，干群交流被加強(qiáng)，個(gè)人發(fā)展得促進(jìn)。P372-3732022/12/1091第三節(jié)：績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)用1、校標(biāo)就是指標(biāo)準(zhǔn)，類別屬性927、360考評(píng)四缺點(diǎn)，定性評(píng)價(jià)比重大，信息廣泛難一致，信息量大成本高，氣氛緊張震文化。P3738、360考評(píng)五步驟，決定用否360，組建考官加培訓(xùn)，實(shí)施考評(píng)并改進(jìn)，反饋面談重提高，效果評(píng)價(jià)為完善。P3749、360考評(píng)八注意，確定考官請(qǐng)專家，選定時(shí)機(jī)很重要，承擔(dān)責(zé)任在考官，客觀統(tǒng)計(jì)要公正，防止作弊與違規(guī)，偏見偏好要識(shí)別，評(píng)價(jià)保密除上級(jí)，目的內(nèi)容有異同。P37510、績(jī)效考評(píng)信息化，內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)安全性，提供信息與服務(wù)，優(yōu)勢(shì)明顯廣泛用，不足之處在自身，信息化程度大小，安全隱患重防范。P37711、信息化考評(píng)流程，構(gòu)建考評(píng)體系，實(shí)施績(jī)效考評(píng)，分析考評(píng)結(jié)果。P378-3802022/12/10927、360考評(píng)四缺點(diǎn)，定性評(píng)價(jià)比重大，信息廣泛難一致，信9312、績(jī)效面談四類型，單項(xiàng)勸導(dǎo)談行為，雙向傾聽談總結(jié)，解決問題談改進(jìn)，綜合式面談綜合。P381-38213、反饋面談八步驟，和諧氣氛先營(yíng)造，目的、步驟要說明，每項(xiàng)內(nèi)容要討論，成功失敗析原因，達(dá)成共識(shí)是目的，深層討論為下步，提出建議給支持，達(dá)成一致要簽字。P38414、反饋面談五技巧，擺好位置重溝通，正面鼓勵(lì)善表?yè)P(yáng)，客觀事實(shí)先強(qiáng)調(diào)，雙方溝通核結(jié)果，未來計(jì)劃要協(xié)商。P38515、績(jī)效系統(tǒng)七指標(biāo)，評(píng)估人數(shù)與等級(jí)，信息質(zhì)量與面談，管理制度滿意度，總體成本收益率，單元組織之績(jī)效。P38716、績(jī)效系統(tǒng)四評(píng)估，不同人員座談法，節(jié)約時(shí)間問卷法，查看工作記錄法，總體評(píng)價(jià)含五點(diǎn)，功能分析看全面，結(jié)構(gòu)分析看流程，方法分析看效果，信息分析看價(jià)值，結(jié)果分析看公平。P388-3892022/12/109312、績(jī)效面談四類型，單項(xiàng)勸導(dǎo)談行為，雙向傾聽談總結(jié)，解歷年計(jì)算題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題（績(jī)效）2003年5月關(guān)于績(jī)效管理總結(jié)階段中績(jī)效診斷的主要內(nèi)容問答題10分2003年5月關(guān)于績(jī)效面談實(shí)施方法的案例分析題P20分2003年8月關(guān)于如何應(yīng)用績(jī)效考評(píng)的方法解決工作矛盾的簡(jiǎn)答題10分2004年6月關(guān)于關(guān)鍵事件法考評(píng)的改錯(cuò)題5分2004年6月關(guān)于績(jī)效考評(píng)準(zhǔn)確性的問題10分2004年11月關(guān)于溝通績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)的注意事項(xiàng)簡(jiǎn)答題10分2005年5月關(guān)于目標(biāo)管理法步驟和優(yōu)缺點(diǎn)簡(jiǎn)答題10分2005年11月關(guān)于績(jī)效考評(píng)方法運(yùn)用的圖表分析題15分2006年11月關(guān)于績(jī)效考評(píng)制度設(shè)計(jì)、績(jī)效管理，延伸至運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要步驟的綜合題30分2022/12/1094歷年計(jì)算題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題（績(jī)效）2003年5月關(guān)歷年計(jì)算題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題（績(jī)效）2006年11月關(guān)于績(jī)效考評(píng)排列法描述的改錯(cuò)題5分2006年11月關(guān)于錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法簡(jiǎn)答題10分2007年5月關(guān)于360度考評(píng)方法的簡(jiǎn)答題10分2007年11月關(guān)于績(jī)效考評(píng)中容易出現(xiàn)的錯(cuò)誤改錯(cuò)題5分2007年11月如何選擇比較績(jī)效考評(píng)方法簡(jiǎn)答題10分2008年5月績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)定與分析20分08年11月關(guān)于績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)程序及績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)原則簡(jiǎn)答122009年5月在審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點(diǎn)？（15）2009年5月請(qǐng)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問題，提出具體對(duì)策。（10分）（1）該公司應(yīng)采取哪些措施對(duì)員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)？（12）（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵(lì)措施？（82022/12/1095歷年計(jì)算題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題（績(jī)效）2006年11月2010年5月簡(jiǎn)要說明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟（152010年11月作為一種績(jī)效考評(píng)方法，評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要采用哪些方法技術(shù)？12分2011年11月作為一種績(jī)效考評(píng)方法，評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要采用哪些方法技術(shù)？（12分）2012年5月綜合題（1）在設(shè)計(jì)推銷員績(jī)效指標(biāo)體系時(shí)，可采用哪些具體方法?（4分）（2在確定推銷員績(jī)效指標(biāo)時(shí)，一般可包括哪些工作步驟?8（3該公司推銷員的績(jī)效指標(biāo)太多，該如何進(jìn)行調(diào)整?（4）（4）雖然需要調(diào)整該公司推銷員的績(jī)效指標(biāo)，但是有些指標(biāo)是必不可少的，請(qǐng)列舉至少四項(xiàng)適用于推銷員的KPI?（4分2012.112022/12/10962010年5月簡(jiǎn)要說明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟（1522013.05四個(gè)等級(jí)填寫（8分）績(jī)效制度的優(yōu)缺點(diǎn)（12分）2022/12/10972013.05四個(gè)等級(jí)填寫（8分）績(jī)效制度的優(yōu)缺點(diǎn)（12分）績(jī)效案例題答法要點(diǎn)1、績(jī)效的等級(jí)設(shè)立是否影響對(duì)員工的激勵(lì)；員工的參與性是否提高；2、績(jī)效產(chǎn)生的科學(xué)性和可行性3、目標(biāo)是否明確4是否突出行動(dòng)的重要性5、特殊員工是否采取特殊的績(jī)效管理模式6、公平性是否容易比較7、信度和績(jī)效2022/12/1098績(jī)效案例題答法要點(diǎn)1、績(jī)效的等級(jí)設(shè)立是否影響對(duì)員工的激勵(lì)；員第五章薪酬管理2022/12/1099注：詳細(xì)內(nèi)容聽教材串講，不在ppt上列出

第五章薪酬管理2022/12/1099注：詳細(xì)內(nèi)容

薪酬管理目錄變化

原教材

第一節(jié)薪酬調(diào)查第一單元薪酬市場(chǎng)調(diào)查第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查第二節(jié)工作崗位分類第三節(jié)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整第一單元企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)第二單元寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第三單元企業(yè)工資制度的調(diào)整第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定第五節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)2022/12/10100

新教材

第一節(jié)薪酬調(diào)查第一單元市場(chǎng)薪酬調(diào)查第二單元薪酬滿意度調(diào)查第三單元崗位分類與分級(jí)第二節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)第二單元寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)第三單元薪酬制度的診斷與調(diào)整第三節(jié)薪酬計(jì)劃的制訂第四節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)管理薪酬管理目錄變化原教材2022/12/10100新教歷年計(jì)算題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題（薪酬）2003年5月關(guān)于工作崗位分析的目的和要求問答題10分2003年5月關(guān)于計(jì)算計(jì)件工資的計(jì)算題10分2003年8月關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)特點(diǎn)及篩選薪酬方案的圖標(biāo)分析題15分2003年11月關(guān)于薪酬調(diào)查分析的圖標(biāo)分析題15分2004年6月關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的圖表分析題15分2005年5月關(guān)于薪資調(diào)查和薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的圖表分析題20分2005年11月關(guān)于薪酬改革的綜合分析題25分2006年5月關(guān)于工資制度設(shè)計(jì)改錯(cuò)題5分2022/12/10101歷年計(jì)算題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題（薪酬）2003年5月關(guān)歷年計(jì)算題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題（薪酬）2006年5月根據(jù)企業(yè)薪酬曲線分析描述薪酬水平及調(diào)整切入點(diǎn)的圖表分析題18分2006年11月關(guān)于崗位評(píng)價(jià)描述的改錯(cuò)題5分2007年5月關(guān)于薪酬體系的綜合題20分2007年11月關(guān)于工資制度設(shè)計(jì)與改革的綜合題18分2008年5月關(guān)于薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的簡(jiǎn)答題12分2008年11月關(guān)于工作崗位分類及采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟簡(jiǎn)答題16分2022/12/10102歷年計(jì)算題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題（薪酬）2006年5月根2009年5月請(qǐng)根據(jù)本案例，回答一下問題:(1)該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分）(2)一個(gè)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些要求才能發(fā)揮激勵(lì)員工的作用？（10分）2010年5月請(qǐng)結(jié)合本案例請(qǐng)結(jié)合本案例，說明金業(yè)推行技能工資制應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？（20分）2011年11月請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：

（1）具體說明工作崗位橫向分類的具體步驟。（6分）

（2）工作崗位縱向分級(jí)的步驟和管理性崗位縱向分級(jí)的方法（12分）2012年5月（1）該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度有哪些優(yōu)點(diǎn)?（12分）（2）您對(duì)完善該企業(yè)的工資獎(jiǎng)金分配制度還有哪些更好的建議?（8）2013.05薪酬滿意度調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)（18分）

2022/12/101032009年5月請(qǐng)根據(jù)本案例，回答一下問題:2022/12/1薪酬案例、技能題的答題要點(diǎn)一、一定要知道薪酬制定的原則二、分析現(xiàn)象時(shí)按分值進(jìn)行分析然后提出問題從4個(gè)方面可以提出：看案例中是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，看企業(yè)薪酬的公平性溝通平臺(tái)的完善制度年薪制和激勵(lì)狀況2022/12/10104薪酬案例、技能題的答題要點(diǎn)2022/12/10104第五章崗位薪點(diǎn)工資制.制定薪酬計(jì)劃的方法和特點(diǎn)第五章如何營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境

怎樣處理勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議？2022/12/10105第五章2022/12/10105第六章勞動(dòng)關(guān)系管理

2022/12/10106注：詳細(xì)內(nèi)容聽教材串講，不在ppt上列出

第六章勞動(dòng)關(guān)系管理2022/12/10106注

勞動(dòng)關(guān)系管理目錄變化

原教材

第一節(jié)勞動(dòng)者派遣管理第二節(jié)工資集體協(xié)商第三節(jié)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理第四節(jié)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理2022/12/10107

新教材

第一節(jié)勞務(wù)派遣用工管理第二節(jié)工資集體協(xié)商第三節(jié)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理第四節(jié)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理勞動(dòng)關(guān)系管理目錄變化原教材2022/12/10107歷年計(jì)算題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題（勞動(dòng)關(guān)系-1）2003年5月關(guān)于解除合同糾紛中員工支付培訓(xùn)違約金的案例分析題20分2003年8月關(guān)于企業(yè)安排員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注的法律問題簡(jiǎn)答題10分2003年11月關(guān)于勞動(dòng)合同主要內(nèi)容的改錯(cuò)題5分2004年6月關(guān)于簽訂集體勞動(dòng)合同的改錯(cuò)題5分2004年11月關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟時(shí)效的改錯(cuò)題5分2005年5月集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別10分2005年11月關(guān)于勞動(dòng)合同簽訂的改錯(cuò)題5分2005年11月關(guān)于分析勞動(dòng)爭(zhēng)議案例應(yīng)注意的要點(diǎn)簡(jiǎn)答題10分2006年5月關(guān)于非因公受傷在解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)注意的問題10分2022/12/10108歷年計(jì)算題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題（勞動(dòng)關(guān)系-1）2003歷年計(jì)算題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題（勞動(dòng)關(guān)系-2）2006年11月關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則與程序簡(jiǎn)答題10分2007年5月關(guān)于勞動(dòng)者派遣成因和特點(diǎn)簡(jiǎn)答題10分2007年11月關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議概念的改錯(cuò)題5分2007年11月關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的基本原則簡(jiǎn)答題10分2008年5月關(guān)于工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容簡(jiǎn)答題14分2008