國開《公共部門人力資源管理》期末復習資料

國開《公共部門人力資源管理》期末復習資料試卷號：1248一、不定項選擇題1．我國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在(ABC)。A．高素質的人力資源都主要集中在東部沿海B．中部和西部留不住人才C．東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象D．中西部人力資源政策體制環(huán)境完善、合理2．關于我國公務員的降職，下列說法正確的是(ABD)。A.是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整B．意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少C．是一種任用形式和任用行為，是對公務員的懲戒與處分D．是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為3．美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約(A)左右的差距。A．60%B．50%C．80%D．70%4．我國的公務員考核制度的具體實施存在著一些突出的問題，主要表現(xiàn)在(ACD)。A．不同等級的公務員一起考核B．重視平時考核，忽視年度考核C．考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象D．按比例分配名額5．薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括(ABCD)。A.工資B．獎金C．津貼D．各種福利保健收入6．非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠(ACD)這些規(guī)則，人們構建了整個人事行政秩序。A．道德B．法律C．意識形態(tài)D．風俗習慣7．公共部門人力資源招募與選錄工作只有在(B)分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。A．勞動力市場的供需狀況B．內部環(huán)境C．外部環(huán)境D．經(jīng)濟環(huán)境8．(D)是構成員工培訓和開發(fā)系統(tǒng)不可分割的一個組成部分，并成為整個培劫和開發(fā)系統(tǒng)中的核心問題。A．培訓需求分析B．培訓方法選擇C．培訓師的選擇D．培訓成果轉化9．公務員薪酬制度的確立方式主要有(ABC)。A．法律方式B．行政方式C．共同協(xié)調方式D．經(jīng)濟方式10．當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。A．選任制B．委任制11．內部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎性工作，主要內容包括(AC)A.人力資源規(guī)劃B．人力資源供求預測C．工作分析D．薪酬管理12．舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有(ABD)。A．認為人力資本主要指凝集在人身上的知識、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗和熟練程度B．明確概括了人力資本投資的范圍和內容C．構建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志D．建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系13.人力資源的可再生性體現(xiàn)在(ABD)。A.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用B．人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性C．在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出D．人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源14．公共部門人力資源合理流動，必須遵循(ABCD)。A．用人所長的原則B．人事相宜的原則C．依法流動的原則D．個人自主與服從組織相結合的原則15．與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點主要表現(xiàn)為(ABCD)A．公職人員在中國共產(chǎn)黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則B．公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控C．群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)D．行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內監(jiān)督16．微觀人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括(ABCD)。A．人力政策法規(guī)環(huán)境B．人力管理環(huán)境C．人力市場環(huán)境D．人力戰(zhàn)略環(huán)境17．通常，人力資源招募計劃包括以下的內容(ABCD)。A．招募和選錄人員的數(shù)量和結構B．人員錄用的標準C．招募和選錄的對象、范圍和地點D．針對不同職位的甄選程序與方法18．在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，(D)是整個工作分析過程最關鍵的環(huán)節(jié)。A.工作分析的目的B．確定工作分析的執(zhí)行者C．編寫工作說明書和職位規(guī)范書D．工作分析信息的搜集19．-般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循(BCD)。A．權威原則B．地域原則C．面廣原則D．及時原則20．公共部門人力資源規(guī)劃在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答的基本問題是(ABCD)。A．我們所處的環(huán)境怎么樣B．我們的使命和目標是什么C．我們怎樣才能實現(xiàn)目標D．我們做得如何21．我國公務員職務晉升必須堅持的原則有(ABC)。A．德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖傿．鼓勵競爭C．公開、平等D．逐級晉升與越級晉升相結合，以實際需要選擇晉升形式22．公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以(D)為導向。A．公共目的B．公共服務C．公共產(chǎn)品D．公共利益二、判斷題1．公共部門內部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動。(×)2．委任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權力集中，指揮統(tǒng)一。(√)3．用人的目的是“激活”人，而非“管住’’“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)劣汰。(√)4．制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。(×)5．現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。(√)6.傳統(tǒng)用人的恩威并施實質上是一種家長式領導。(√)7.權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權。(√)8．公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發(fā)展型的評估兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于發(fā)展型評估的類型。(×)9.公共部門人力資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。(×)10.由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了我國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務員的監(jiān)控缺乏公開性。(√)11．傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。(×)12．相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。(√)13．身份的改變是調任與轉任共同的特點。(×)14．我國公共部門經(jīng)常組織的各種實地考察學習屬于部際培訓。(×)15.能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。(√)16．公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。(√)17．理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。(×)18.改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因工作需要，而現(xiàn)在個人意愿在流動中所起的作用越來越大。(√)19.-般來講，培訓是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。(√)20．在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于7天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。(√)21．公共部門人力資本的產(chǎn)權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。(×)22．公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內容是國家公務員的招募與選錄。(√)23．了解員工的需要是什么是應用強化理論對員工進行激勵的一個重要前提。(×)24．《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經(jīng)有關機關批準，并可以領取適當?shù)募媛殘蟪辍?×)25．柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果。(√)26．人力資本理論形成的標志是貝克爾在1960年美國經(jīng)濟學會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽為“人力資本之父”。(×)27．人力資本理論認為教育是人力資本的核心。(√)28．到20世紀70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。(√)29．公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發(fā)揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只不超過兩級。(×)30．公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，以津貼為補充。(√)31.人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。(√)32.品位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。(×)33.公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。(×)34．公共部門人力資源魄政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。(√)35．人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。(√)，36．公共部門外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動。(√)37人力資本理論認為，人力資本包括入力資源的數(shù)量和質量，但提高人口質量是關鍵。(√)38．非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠。(×)39.品位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。(×)40．公共部門外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動。(√)41．規(guī)模較小的組織也適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。(×)42．改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因工作需要，而現(xiàn)在個人意愿在流動中所起的作用越來越大。(√)43．公共部門人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎性環(huán)節(jié)，是促進人力資源形成并增值的前提。(×)44．人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。(√)45調任是公務員交流最為常見的方式。(×)46．我國司法機關有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。(×)47．公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關心自己所得報酬的絕對量，而不關心自己所得報酬的相對量。(×)48．公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要是對象不同。(×)49．公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。(×)50．在建設社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為首。(√)51．公共部門人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎性環(huán)節(jié)，是促進人力資源形成并增值的前提。(×)52．古代的韓非子對賞罰的論述在我國古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。(×)53．我國目前對公務員的監(jiān)控側重于事后監(jiān)控。(√)54．回歸分析法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。(×)55．非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠。(×)三、名詞解釋1.公共部門人力資源管理:公共部門人力資源管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和2.公共部門工作分析:公共部門工作分析就是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。3．角色扮演:角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討淪各種相關的問題，豐要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者沒置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景巾表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。4．公共部門人力資本：指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目標，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整合。5．職位分類：是以職位為對象，以職位的工作性質、難易程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。6．文件筐作業(yè)：又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。7公共部門人力資源內部生態(tài)環(huán)境：主要是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內在素質及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個體內在素質、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。8．公共部門人力資源規(guī)劃：是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程9．公共部門人力資源監(jiān)控機制：是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內外結合的“他律”行為。10．管理游戲：亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。11．公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境：是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題。12．公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境:是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內部環(huán)境。13．人才測評:是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|進行綜合的測量和評價，為人事決策提供支持信息。14．人力激勵:是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期的目標。15．合同監(jiān)控約束:就是指個人與組織簽訂合同書，明確雙方權利義務關系，以合同的形式約束個人行為，并防止公共部門人力資源的流失。16．轉任:是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區(qū)、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。17．角色扮演:即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。18．交流培訓:是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實施的培訓，有時也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調任或借調，目的在于幫助公職人員擴大知識面，增強在各種環(huán)境中處理問題的能力。19.360度績效評估:又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。20．人力資源管理:是指對與一定物力相結合的人力進行組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。21．公共部門工作分析:就是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。22．文件筐作業(yè):又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。23．選擇培訓:是指公職人員根據(jù)自己的知識結構狀況和興趣，自由選擇培訓專業(yè)方向進行培訓的形式。四、簡答題1.公共部門與私人部門在人力資源管理方面有哪些不同？答：(1)價值取向差異使管理曰標不同；(2)管理對象的行為取向不同；(3)公共部門與私人部門對員工任職資格的要求有差異；(4)公共部門與私人部門人力資源管理的重點不同；(5)公共部門與私人部門適用法律方面有差異。2．公共部門人力資本不同于一般人力資本之處有哪些？答：(1)公共部門人力資本具有社會延展性；(2)公共部門人力資本具有成本差異性；(3)公共部門人力資本具有績效測定的閑難性；(4)公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；(5)公共部門人力資本具有市場交易不充分性。3.公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？答：(1)能崗兒配原則；(2)凼事?lián)袢嗽瓌t；（2分）(3)德才兼?zhèn)湓瓌t；(4)公平競爭原則；(5)信息公開原則；(6)合法原則。4.西方國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機制有什么特征？答：(1)注重法律建設，規(guī)范行政行為；(2)監(jiān)督與約束的主體獨立性強；(3)約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合。5.有效激勵應遵循哪些原則？答：(1)按需激勵原則；(2)組織目標與個人目標相結合原則；(3)適時適度原則；(4)公平原則；(5)多種激勵形式有機結合原則；(6)正向激勵為主、負向激勵為輔原則；(7)獎懲相結合原則6.公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？答：(1)確立目標；(2)收集信息；(3)進行供給和需求預測；(4)制定并實施規(guī)劃；(5)評估和反饋。7．轉任具有哪些特點？答：(1)轉任是公務員在機關系統(tǒng)內部的流動活動；(2)轉任不涉及到公務員身份問題；(3)轉任只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降，一般也不會降低轉任者的級別和工資待遇；(4)轉任主要目的是，有計劃抽調公務員加強某一方面的工作；調劑機關人才余缺，對超編富余人員轉換任職；調整機關內部的職位結構和人員素質結構；改變學非所長或專業(yè)不對口的狀況；解決公務員實際生活困難；加強廉政建設，防止裙帶關系等。8．績效評估的程序是什么？答：(1)制定績效計劃；(2)持續(xù)溝通；(3)實施績效評價；(4)提供績效反饋；(5)績效改進指導。9.公共部門工作說明書的內容有哪些？答：(1)工作標識；(2)工作目的；(3)工作職責,(4)工作權限；(5)績效標準；(6)工作環(huán)境。10．各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？答：(1)在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；(2)在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；(3)在對公務人員的素質要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向專才模式過渡。專業(yè)化的要目趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關鍵之所在；(4)在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。11．公共部門人力資源規(guī)劃具有哪些作用？答：(1)維持政治穩(wěn)定；（2分）(2)促進行政發(fā)展；(2分)(3)提高人力資本使用效率；(2分)(4)實現(xiàn)人事管理技術科學化；（2分）(5)幫助員工實現(xiàn)個人價值。（2分12.公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理有哪些不同？答：(1)公共部門人力資源管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；(2)公共部門人力資源管理強調人力資源的能動性；(3)公共部門人力資源管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內容，而且適應現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內容’；(4)公共部門人力資源管理強調的是人力資源使用和開發(fā)并重。13．如何理解人力資本的含義？答：(1)人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術、能力和健康等質量因素；(2)人力資本是一種具有經(jīng)濟價值的生產(chǎn)能力；(3)-個人所擁有的人力資本并非與身俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。14．簡述績效評估的程序？答：(1)制定績效計劃；(2分)(2)持續(xù)溝通；（2分）(3)實施績效評價；（2分）(4)提供績效反饋；（2分）(5)績效改進指導。15.工作分析的程序是什么？答：(1)合理確定工作分析信息的目的；(2分)(2)科學確定工作分析的執(zhí)行者；（1分）(3)選擇有代表性的工作進行分析；（2分）(4)搜集工作分析信息；（2分）(5)讓工作相關者審查和認可所搜集到的信息；（1分）(6)編寫工作說明書和工作規(guī)范書。16．發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？答：(1)做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事(2)人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；(3)身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；(4)公務人員素質不能適應國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才(5)政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。（2分）17．什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？答：人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。（4分）人力資源的含義一般包括以下三層內涵；(1)指能推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和}（2分）(2)人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和}（2分）(3)人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，包括數(shù)量和質量兩個方面的內容，具有質的規(guī)定性和量的規(guī)定性。（2分）五、論述題（20分）1.理論聯(lián)系實際，論述如何實現(xiàn)培訓成果的轉化？答：(1)激發(fā)受訓者的學習動機；(2)改進培訓項目設計環(huán)節(jié)；(3)培育有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境；(4)積極而有效地溝通。2．試述在進行績效評估時應注意哪些事項？答：(1)管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量；(2)目標管理與行為評價有效結合起來，協(xié)調好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導職能；(3)形成有效的人力資源管理機制；(4)要注意評估方法的適用性；(5)要注意評估標準的合理性；(6)要注意評估過程的完整性。3．試述工作分析的程序。答：(1)合理確定工作分析信息的目的；(2)科學確定工作分析的執(zhí)行者；(3)選擇有代表性的工作進行分析；(4)搜集工作分析信息；(5)讓工作相關者審查和認可所搜集到的信息；(6)編寫工作說明書和工作規(guī)范書。（以上要點均須聯(lián)系實際展開論述，否則酌情扣分，只答要點，每點給2分）4．試述公共部門人力激勵的特殊性。答：(1)公務人員身份保障。公務人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗，，打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”，這種情形使得人力激勵的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。（3分）(2