助理人力資源管理師考點分析課件

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主要內(nèi)容第一章考試內(nèi)容分析第二章命題思路和答題要求第三章答題技巧第四章考點解析舉例HumanResourceManagement專業(yè).....1主要內(nèi)容第一章考試內(nèi)容分析HumanResource第一章考試內(nèi)容分析HumanResourceManagement專業(yè).....第一章考試內(nèi)容分析HumanResource3鑒定點1基礎知識部分只在第一場選擇題中出現(xiàn)：只記標題，內(nèi)容理解即可本級別占20分職業(yè)標準中沒有鑒定點專業(yè).....3鑒定點1基礎知識部分專業(yè)..4三級教材的鑒定點三級教材的鑒定點專業(yè).....4三級教材的鑒定點三級教材的鑒定點專業(yè)..5理論知識比重表專業(yè).....5理論知識比重表專業(yè)..6專業(yè)能力比重表專業(yè).....6專業(yè)能力比重表專業(yè)..7專業(yè).....7專業(yè)..8專業(yè).....8專業(yè)..9專業(yè).....9專業(yè)..10專業(yè).....10專業(yè)..11專業(yè).....11專業(yè)..12專業(yè).....12專業(yè)..131、第一部分是職業(yè)道德部分一共25道題，轉(zhuǎn)換后共計10分，題型為單選加多選，一般情況下，多數(shù)人都能夠答對，關鍵在于選擇的時候，要以良好的職業(yè)道德準繩為標榜，結合法律的角度去考慮，不要選的太離譜，看清題目后盡量往良好道德的公民應該達到的標準上靠。專業(yè).....131、第一部分是職業(yè)道德部分一共25道題，轉(zhuǎn)換后共計10分142、第二部分是理論部分這一部分是單項選擇60道題，多項選擇40道題，每道題目1分，共計100分，轉(zhuǎn)換后是90分。這個部分的題目，就看你的基礎知識了，因為在這里可能會出現(xiàn)模棱兩可的問題，教材上的條條框框比較重要，同時根據(jù)條條框框所做的判斷更重要，考試的時候，這一部分會摳得比較細，所以有時間多看書很重要，看的過程中把各個知識點中的聯(lián)系和區(qū)別弄清楚，重在理解，到最后如果你還沒有準備好，有一條捷徑就是把每一章的條條框框理出，整理好思路背下來，但這樣只是為了應付考試，自己實際上學不到太多的東西，而且分數(shù)不會太高。所以最好把書本上的東西盡量熟悉。專業(yè).....142、第二部分是理論部分這一部分是單項選擇60道題，多項選153、第三部分是技能部分的考試。技能部分包括簡答題、計算題、方案設計題、案例分析題這四種種題型，也是100分。專業(yè).....153、第三部分是技能部分的考試。技能部分包括簡答題、計算題16簡答題的關鍵是看你有沒有把每一章的條目理順，要整理出老師上課時說的一些重點內(nèi)容，然后把它列在紙上多看幾次可以記住，如果時間不多，那么，可以就按照書上題目的順序把它背下來，問題也不大，關鍵是要記住關鍵詞，然后再順著關鍵詞往里邊填東西。專業(yè).....16簡答題的關鍵是看你有沒有把每一章的條目理順，要整理出老師17計算題目，核心是在審題嚴謹?shù)幕A上計算準確，這當中，練習是一個很重要的環(huán)節(jié)，一般只要是把書上的題弄懂，并且隔一段時間就把題拿來再做一次，鞏固記憶，就可以了，這個考試應該是比較簡單的一個環(huán)節(jié)。專業(yè).....17計算題目，核心是在審題嚴謹?shù)幕A上計算準確，這當中，練習18對于方案設計題目，關鍵是建立在原理或者說原則的基礎上，也就是教材中的概念。例如，設計工作說明書，12個要素是核心，而每個要素中的具體項目是次要，所以，在設計方案或者是擬定模擬制度時，一定要結合書上的原理、原則、步驟等;因此就要求要理解書上的案例、原理，原則這樣的東西。專業(yè).....18對于方案設計題目，關鍵是建立在原理或者說原則的基礎上，也19對于案例分析題目，和方案設計題目一樣，它是建立在相關的原理、原則、步驟的基礎上的，所以，在論述時，一定要將這些原理、原則、步驟敘述出來，因為老師閱卷的時候，是看你有沒有說出這些東西。另外，對于步驟，如果可以，請你盡量使用流程圖(例如)來表述，這樣不僅清楚，更有利于老師“悅”卷，就有可能得到高的分數(shù)。專業(yè).....19對于案例分析題目，和方案設計題目一樣，它是建立在相關的原第二章命題思路和答題要求HumanResourceManagement專業(yè).....第二章命題思路和答題要求HumanRe21命題思路一：主要考察對一些基本概念外延的理解和掌握程度。例如(1)：培訓的配套激勵制度主要包括。

(A)崗位任職資格制度(B)業(yè)績考核制度

(C)崗位晉升制度(D)收入分配制度

(E)培訓服務制度(ABCD)專業(yè).....21命題思路一：主要考察對一些基本概念外延的理解和掌握程度。22例如(2)：搞好就業(yè)服務機構服務工作的指導思想有。

(A)就業(yè)服務要立足于人(B)就業(yè)服務要立足于企業(yè)

(C)就業(yè)服務要立足于社會(D)就業(yè)服務要立足于科學

(E)就業(yè)服務要立足于經(jīng)濟(ACDE)專業(yè).....22例如(2)：搞好就業(yè)服務機構服務工作的指導思想有。(A23命題思路二：主要考察對一些基本概念的類屬關系的掌握程度。包含于一個命題中的并列從屬項。多見于一些并列的“性質(zhì)”、“方法”等。例如(1)：在核算企業(yè)工資總額中，不應該包括的項目有

(A)加班加點津貼

(B)特殊情況下支付的工資

(C)合理化建議和技術改進獎

(D)聘用離、退休人員的各項補貼

(E)離、退休人員待遇的各項支出(

CDE)。專業(yè).....23命題思路二：主要考察對一些基本概念的類屬關系的掌握程度。24例如(2)：屬于直接傳授培訓方式的培訓方法有。

(A)講義法(B)案例分析法

(C)頭腦風暴法(D)模擬訓練法

(E)專題講座法(AE)專業(yè).....24例如(2)：屬于直接傳授培訓方式的培訓方法有。(AE25命題思路三：主要考察對解決情境性問題的多種方法的掌握和選擇能力。例如：企業(yè)解決人力資源過剩的可用方法有。

(A)鼓勵員工提前退休

(B)提高企業(yè)的技術水平

(C)合并或精簡某些臃腫的機構

(D)減少員工的工作時間，隨之降低工資水平

(E)制定輪訓計劃，使員工始終有一部分人在接受培訓(

ACDE

)專業(yè).....25命題思路三：主要考察對解決情境性問題的多種方法的掌握和選26命題思路四：主要考察對一些基本技術方法或流程的多項作用的優(yōu)劣勢分析能力。例如(1)：與其他調(diào)查方法相比較，抽樣調(diào)查法具有的優(yōu)勢是。

(A)具有較高的科學性

(B)能提高資料的時效性

(C)能節(jié)省人力、物力、財力

(D)能推斷出比較準確的全面資料

(E)收集到的資料更完整、更系統(tǒng)(ABCD)專業(yè).....26命題思路四：主要考察對一些基本技術方法或流程的多項作用的27命題思路五：主要考察對一些規(guī)范性法律、法規(guī)條款的識記、理解和判斷技能。專業(yè).....27命題思路五：主要考察對一些規(guī)范性法律、法規(guī)條款的識記、理28命題思路六：主要考察對一些管理方法的流程、技術標準和程序的掌握程度和應用技能。1、人力資源部門職責或部門主管職責;

2、招聘面試對考場的要求;

3、績效考評的目標管理法、關鍵事件法;

4、崗位評價的要素計點法、要素比較法;

5、培訓方法中的：頭腦風暴法、角色扮演法、戶外拓展法。這些方法的程序、流程都可以作為這種試題的命題。專業(yè).....28命題思路六：主要考察對一些管理方法的流程、技術標準和程序29命題思路七：將一些看似簡單的問題作為命題,主要考察對一些存在問題敏感性的判斷，對一些不容易發(fā)生的問題，看你能不能找出問題，然后提出一個可以解決的方案。例如：在人力資源管理中，不論是招聘、崗位評價、還是績效考核中的行為評價，都會涉及到評分的準確性問題。請簡要說明：怎樣才能避免評分誤差?專業(yè).....29命題思路七：將一些看似簡單的問題作為命題,主要考察對一些30圖表一般都會有橫坐標,縱坐標,比如橫坐標不變的情況下,縱坐標是如何變化的;縱坐標不變的情況下,橫坐標是如何變化的。答題時,一定要把圖表的事實和現(xiàn)狀概括出來,然后再將實質(zhì)問題描述出來,再提出你的解決辦法。這就是應對圖表分析題的方法。專業(yè).....30圖表一般都會有橫坐標,縱坐標,比如橫坐標不變的情況下,縱第三章答題技巧HumanResourceManagement專業(yè).....第三章答題技巧HumanResourceM32理論知識考試技巧時間控制

125題目，90分鐘，平均0.72分鐘(43秒)1道題目。要快不會的放過去。100分的題，能做完80%，正確率是80%，即可得到64分。要懂得放棄直接答在答題卡上?？梢怨?jié)約5—10分鐘。專業(yè).....32理論知識考試技巧時間控制專業(yè)..33答題技巧(1)

職業(yè)道德單選題一般情況下，并且冷靜的話，多數(shù)人都能夠答對，關鍵在于審題一定要冷靜。和高考一樣，會有一些題目的問法有些特別，所以一定要看清題目職業(yè)道德理論基礎理論與知識16題

8道單選，8道多選擇。專業(yè).....33答題技巧(1)

專業(yè)..34答題技巧(2)對于職業(yè)道德的應用題目，同樣是選擇題目，但是有可能是多項選擇，這個時候，在回答問題時首先要站在保護勞動者利益的角度(《勞動法》是有偏向性的)然后再從法律的角度考慮最后從企業(yè)的角度出發(fā)專業(yè).....34答題技巧(2)對于職業(yè)道德的應用題目，同樣是選擇題目，但35答題技巧(3)

對于職業(yè)道德的個人表現(xiàn)部分主要是符合普通的道德和習慣做法測量你的成熟度符合辯證法，不走極端。共9道題。專業(yè).....35答題技巧(3)

專業(yè)..36答題技巧(4)

專業(yè)理論題別稱數(shù)量性質(zhì)、特點、要求、原則、內(nèi)容、分類、層次書上的原話：關鍵詞理解基礎上的合理判斷單選60題，多選40題專業(yè).....36答題技巧(4)

專業(yè)..37答題技巧(5)

邏輯推理排除法記憶專業(yè).....37答題技巧(5)

專業(yè)..38技能考試技巧

題型分析改錯題2道，各要改5處錯誤。共10分。簡答題3道，共30分。圖表分析2道，共30分。綜合分析題1道，30分。時間120分鐘，需要加快速度。專業(yè).....38技能考試技巧

專業(yè)..39答題技巧(1)

改錯題基本上是書上的原話，或稍有變化但關鍵詞是不變的。需要記憶和理解。專業(yè).....39答題技巧(1)

專業(yè)..40答題技巧(2)

簡答題是按照書上內(nèi)容做答。有時題目出的比較模糊，這時候需要看清題目。無法把握時，則答全面一些。如：助師考過一題目：簡述人力資源規(guī)劃的類別及含義專業(yè).....40答題技巧(2)

專業(yè)..41答題技巧(3)

簡述人力資源規(guī)劃的類別及含義。評分標準：企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃。(2分)

(1)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針、政策和策略的規(guī)定。(2分)

(2)組織人事規(guī)劃。它是人力資源規(guī)劃的下屬概念，包括：組織結構調(diào)整變革計劃。即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過對企業(yè)組織結構的診斷，發(fā)現(xiàn)組織機構和部門結構現(xiàn)存的問題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動方案。(1分)

專業(yè).....41答題技巧(3)

專業(yè)..42勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃。它是根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總體計劃的要求，通過對勞動分工與協(xié)作方式，工作地的組織狀況，工作輪班方式和工時制度，以及技術工人的素質(zhì)狀況和結構特點等方面的深入分析，為提高工效實現(xiàn)勞動組織科學化所提出的具體措施計劃。(1分)勞動定員定額提高計劃。根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境條件的變化，以及勞動者素質(zhì)的不同，企業(yè)應適時地制定企業(yè)勞動定員定額計劃。(1分)

(3)制度建設規(guī)劃。人力資源管理制度是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)有效運行的法律保障，企業(yè)為保證人力資源總體規(guī)劃目標的實現(xiàn)，而建立、健全和完善企業(yè)人力資源管理制度體系。(2分)

(4)員工開發(fā)計劃。這類計劃的編制和實施，為提高企業(yè)整體素質(zhì)和員工個體素質(zhì)，增強企業(yè)智力資本的競爭優(yōu)勢，而編制的規(guī)劃。(2分)專業(yè).....42勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃。它是根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總體計劃的要求43案例分析題主要考查考生的實際專業(yè)能力，要求考生根據(jù)人力資源管理的有關原理和方法，對案例中存在的問題進行深入分析，緊密結合工作實際，或說明自己的具體意見，或提出切實可行的對策建議，或指出解決問題的途徑和方法。一般來說，考生在回答此類問題時，需要綜合運用各級別《培訓教程》中所涉及的企業(yè)人力資源管理的原理、程序、步驟、工具和方法，同時注意高級別覆蓋低級別的要求。專業(yè).....43案例分析題主要考查考生的實際專業(yè)能力，要求考生根據(jù)人力資44答題技巧(4)

圖表題是需要在理解的基礎上作答可以對圖表做一些客觀的比較再從數(shù)據(jù)中引申出代表的含義再分析造成這種現(xiàn)象的原因再根據(jù)一些原理和原則，提出解決的辦法專業(yè).....44答題技巧(4)

專業(yè)..45答題技巧(5)

綜合分析題是綜合考察一個人的相關知識的掌握程度要根據(jù)案例中的原話引申出代表的含義找出優(yōu)缺點提出解決措施盡可能的發(fā)散思維，列的全面些專業(yè).....45答題技巧(5)

專業(yè)..46答題技巧(6)

注意引用書上的原理和原則注意對案例中的關鍵詞語做理論剖析注意辯證法注意先看問題，再看內(nèi)容注意用模糊語言注意先搭骨架專業(yè).....46答題技巧(6)

專業(yè)..47綜合題---圖表題薪酬方面---考題出在比較題（企業(yè)之間、企業(yè)與市場的比較）四大原則1把教材中涉及的概念、名詞涵蓋進去。2把題目中涉及的情況描述清楚、定性3優(yōu)缺點4改建措施專業(yè).....47綜合題---圖表題薪酬方面---考題出在比較題（企業(yè)之48助理人力資源管理師考點舉例專業(yè).....48助理人力資源管理師專業(yè)..49崗位分析（2）l

中心任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。l

崗位設計要求（注意簡答）：l

企業(yè)不斷地提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務水平；l

企業(yè)員工之間的分工更加合理、協(xié)作更加默契l

企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進一步的改善崗位說明書的編寫要求（（7）l

人力資源規(guī)劃l

人力資源規(guī)劃與其它規(guī)劃的關系（2）專業(yè).....49崗位分析（2）l

人力資源規(guī)劃專業(yè)..50崗位設計以及再設計的內(nèi)容

為了使設計能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個方面進行設計以及改進（再設計）：l

1、擴大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達到這一目標：

（1）工作擴大化。橫向擴大工作和縱向擴大工作。

所謂橫向擴大工作指的是將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一個負責一道工序改為由幾個人共同負責幾道工序。

所謂縱向擴大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔。

工作擴大意味著員工服務“職能區(qū)域”的擴大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。

（2）工作豐富化。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒?？紤]以下幾個重點內(nèi)容：1.多樣化2.任務的整體性3.明確任務的意義4.自主權5.反饋l

工作滿負荷。l

工作環(huán)境的優(yōu)化。

崗位設計的原則（15）專業(yè).....50崗位設計以及再設計的內(nèi)容

為了使設計能滿足企業(yè)的上述各51方案設計題1．A企業(yè)是一個科研開發(fā)公司，對技術型人才有著很強需求，但是為了能夠激勵員工作出業(yè)績，該公司一直實行末尾淘汰制的做法，結果是經(jīng)常導致在年終的時候會有一批業(yè)績不好的員工離開公司，同時，也有一些業(yè)績相對比較好的員工也會離開公司。公司人力資源部門和決策層召開會議分析問題的癥結，認為問題出在崗位設計上，其實，科研單位本身的工作性質(zhì)決定了工作內(nèi)容相對比較單一，也比較枯燥，同時由于嚴格的績效考核，使得公司的工作氣氛比較沉悶?，F(xiàn)在您是人力資源部門的經(jīng)理，公司決定讓您提出一個解決方案，請您從人力資源規(guī)劃的角度，針對此公司的具體情況，設計一個簡單的方案，來解決這個問題。2．常青公司擬對公司的人力資源進行重新規(guī)劃，為此公司人力資源部決定先進行崗位分析，請你為常青公司設計一份崗位分析問卷。專業(yè).....51方案設計題專業(yè)..521．答題要點如下（具體的方案可個性化進行設計）：

A企業(yè)的崗位設計出現(xiàn)問題，也就是說崗位設計不合理，應對崗位重新進行分析和設計。崗位設計應當滿足提高工作效率、提高服務，使勞動分工更加合理、默契，使工人環(huán)境進一步改善。一、崗位設計主要內(nèi)容（1）擴大工作范圍、豐富內(nèi)容、合理安排任務。因為雷德公司性質(zhì)決定了工作內(nèi)容相對單一，比較枯燥，因而有必要對工作內(nèi)容進行豐富，范圍也可以擴大，合理安排相關人員任務，做到多樣化，讓員工盡可能輪流操作不同工作；使員工認識工作任務總體性；明確任務意義；讓員工有自主權；并即時進行反饋。（2）讓員工的工作都能滿負荷，有效時間充分利用。（3）建立“健康、舒適、安全”的工作環(huán)境，創(chuàng)造一個比較適合工作的輕松氣氛。二、讓崗位的設置符合要求 （1）每一個崗位設置人數(shù)要相當，任務能得以體現(xiàn)； （2）各個崗位設置要有效配合，能充分發(fā)揮組織效應； （3）公司關系比較沉悶，使崗位之間應有良好的相互關系，發(fā)揮積極效應； （4）崗位設計要符合經(jīng)濟原則，設計要科學、合理，體現(xiàn)系統(tǒng)化原則。三、做好公司總體人力資源計劃，對公司現(xiàn)在情況以及外部環(huán)境進行分析，制定出符合現(xiàn)在以及將來自身發(fā)展的人力資源管理發(fā)展規(guī)劃專業(yè).....521．答題要點如下（具體的方案可個性化進行設計）：專業(yè).532．崗位分析調(diào)查問卷的參考范本你好！這是一份需要你認真填寫的關于工作方面的問卷，希望如實回答我們所提出的問題。謝謝你的合作！基本情況姓名__________年齡___________最高學歷___________職稱_______________崗位名稱________________本崗位工作年限____________所在部門____________本崗位人數(shù)____________直接人數(shù)___________上級姓名________________填寫日期____________主要任務任務綜述（請簡述本職位的最終目標和存在的理由）：主要工作內(nèi)容（請認真準確地列舉本崗位的工作內(nèi)容）：日常工作任務（請描述本崗位日常工作任務）：主要職責工作接觸：（本崗位的工作要求擬同其他崗位或其他部門，其他公司或機構有所接觸嗎？何種接觸）監(jiān)督（本崗位負有監(jiān)督職責）：決策（請解釋在完成本崗位工作過程中你所做的決策有哪些）：權限（請描述本崗位在人事和財務等方面的權限范圍）：特定資格要求（請列舉你崗位需要具有哪些證書、文憑或許可證）：設備（請列舉為了完成本崗位的工作你通常使用的所有設備、機械、工具：計算機、計算器、汽車、車床等等）：任職資格資力要求（請指出為了完成本崗位工作，工作承擔需要達到的最低要求是什么？包括：教育程序、工作機會、特殊培訓、特殊技能）：性格與能力（你認為勝任該崗位的人應具備什么樣的性格和能力）：簽名專業(yè).....532．崗位分析調(diào)查問卷的參考范本專業(yè)..54

第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理一、企業(yè)定員及其標準的概念（24、37）二、企業(yè)定員管理的基本內(nèi)容（27）三、制定定員標準的基本要求（38）技能要求：1、運用勞動效率、設備和崗位定員方法確定技能人員的定員標準（28、29、30）2、運用比例定員、數(shù)理定員方法確定管理和技術人員的定員標準（31、32）專業(yè).....54第二節(jié)企55第三節(jié)制度建設一、人力資源規(guī)范化管理的內(nèi)容（42）二、人力資源管理制度體系的結構、特征和要求（43、45）三、制定人力資源制度規(guī)劃的原則（49）專業(yè).....55第三節(jié)制度建設專業(yè)..56

第四節(jié)人力資源費用審核與控制一、審核人力資源費用預算的基本要求（51）二、控制人力資源費用支出的基本原則（56）技能訓練：1．為了能夠使得人力資源管理走上正軌，小王需要向總經(jīng)理申請下一年度的人力資源管理費用。請您根據(jù)正常的情況，制作一個向總經(jīng)理提交的費用申請。申請中的數(shù)據(jù)可以使用代數(shù)，即用一個字母來代表您需要的金額。請簡單描述申請費用的主要內(nèi)容。

2．請您畫圖示意，如何進行工資的預算，并給予必要的說明。專業(yè).....56第四節(jié)人力資源費用審核571．答題思路：本題考核的重點為企業(yè)人力資源管理費用的構成。 答案：申請總金額為∑f?！苀=∑a+∑b+∑c ∑a=工資項目：基礎工資、計時工資、計件工資、職務工資、獎金、津貼、加班工資等。 ∑b=保險福利：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、職工福利、培訓經(jīng)費、住房公積金、其他費用。 ∑c=其他項目：非獎勵性資金、退休費用、不可預見費用等。專業(yè).....571．答題思路：本題考核的重點為企業(yè)人力資源管理費用的構成582．參考答案： 答題要點如下（見54頁圖）：上一年度預算上一年度費用結算當年費用預算當年已發(fā)生費用結算 下一年度預算預測下一年度生產(chǎn)經(jīng)營狀況最低工資標準工資指導線物價指數(shù)預算與結算比較分析費用使用趨勢生產(chǎn)經(jīng)營狀況

企業(yè)進行下一年度的工資預算，可以考慮兩方面的因素：其一為企業(yè)上一年度的有關預算與費用的數(shù)據(jù)，因為根據(jù)上一年度的有關數(shù)據(jù)依據(jù)當?shù)氐淖畹凸べY標準、分析當年同比的消費者物價指數(shù)、工資指導線，再依據(jù)以下幾個方面：上年度費用預算、上年度的綱用結算、本年度的預算、本年度的各子項目已結算的費用的比較結果，結合上年一度企業(yè)生產(chǎn)狀況、下一年度預測生產(chǎn)狀況，對工資各子項目進行相應調(diào)整?？梢越Y合本年度費用預算與發(fā)生費用結算的數(shù)據(jù)，預測出企業(yè)下一年度的預算。專業(yè).....582．參考答案：專業(yè)..59第二章招聘與配置l

招聘過程管理人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。1、招聘目標。人員招聘的目標是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。

2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說明書。

3、招聘的過程。這是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。

招募是指：了解應聘者的來源、吸引應聘者的方法、應聘信息的發(fā)布、接受申請選擇：資格審查、初選、比試、面試、情景模擬、心里測評，是從人－事兩方面去考慮。錄用：錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用。評估：招聘成本評估、招聘質(zhì)量評估

專業(yè).....59第二章招聘與配置專業(yè)..60確定招聘的原則

l

招聘除了要為組織招聘到符合標準的人員外，還是一項經(jīng)濟活動，同進也是社會性、政策性較強的一項工作。在實際工作中必須遵循以下原則：l

1、效率優(yōu)先原則。是市場經(jīng)濟條件下一切經(jīng)濟活動的內(nèi)在準則。就是用最少的雇傭成本獲得適合職位的最佳人員。

（1）依靠證書進行篩選

（2）利用內(nèi)部晉升制度l

2、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。l

3、公平公正的原則。是保證招聘高效率活動的基礎！引起不公平的因素最主要的是經(jīng)濟利益因素！l

4、確保質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。

專業(yè).....60確定招聘的原則專業(yè)..61招募的方法（特點、適合找那類人才，適用范圍）l

內(nèi)部招募的主要方法（58）

1、推薦法。2、布告法。3、檔案法。l

外部招募的主要方法

1、發(fā)布廣告。優(yōu)點：發(fā)布信息迅速、范圍廣、速度快，應聘數(shù)量大層次豐富，單位選擇余地大。缺點：各類均有如報紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。

2、借助中介。

（1）人才交流中心（有針對性強、費用低廉，但難以招聘熱門人才）。

（2）招聘洽談會（應聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但是難以找到高級人才）。

（3）獵頭公司（可以獲得高級和尖端的人才，但費用較高）

3、上門招聘法（校園招聘）。

4、熟人推薦法。

（成本低，對專業(yè)人才比較有效，但易在企業(yè)里形成小團體）專業(yè).....61招募的方法（特點、適合找那類人才，適用范圍）專業(yè)..62篩選簡歷的方法（67）

l

1分析簡歷結構?？梢圆扇默F(xiàn)在到過去的時間排列方式。l

重點看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息?？陀^內(nèi)容包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績經(jīng)歷。主觀內(nèi)容：主要包括應聘者對自己描述，例如本人開朗樂觀、勤學好問等對自己的評價性與描述性內(nèi)容。l

判斷是否符合職位技術和經(jīng)驗要求。求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷l

審查簡歷中的邏輯性。反應一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。

對簡歷的整體印象。

筆試方法

優(yōu)缺點（67）l

優(yōu)點：試題多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度?？梢詫Υ笠?guī)模的應聘者同時進行篩選。應聘者壓力較輕，成績評定客觀，易于保存試題！但是不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力以及操作能力專業(yè).....62篩選簡歷的方法（67）專業(yè)..63人員招聘面試的基本步驟（71）

l

1、面試前的準備階段（問答題）。包括確定面試的目的、科學地設計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點，面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱，詳細了解應聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度，有無發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

2、面試開始階段。

3、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。

4、結束面試階段。在結束之前，在面試考官確定問完了所有的預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問他是否有問題要問。

5、面試評價階段。根據(jù)面試記錄對應聘人員進評估，可用評語式評估，即可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，但不能進行橫向比較；也可以評分式評估，即對每個應聘者相同的方面進行比較。

面試問題設計與準備

專業(yè).....63人員招聘面試的基本步驟（71）專業(yè)..64面試問題設計技巧（可能會出案例題讓你設計面試問題）（75）

l

1、開放式提問；

2、封閉式提問

3、清單式提問；

4、假設式提問；

5、重復式提問；

6、確認式提問

7、舉例式提問。

l

能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出判斷。專業(yè).....64面試問題設計技巧（可能會出案例題讓你設計面試問題）（7565面試（69）l

面試是供需雙方通過正式交談，達到單位能夠客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息；應聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。

l

面試的目標（一般了解）

1、對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標：

（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平；

（2）讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的發(fā)展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等；

（3）了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；

（4）決定應聘者是否通過本次面試等。

2、對應聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權利，一般他有下列目標（注意掌握）

（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平；

（2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；

（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待；

（4）充分的了解自己關心的問題；

（5）決定是否愿意來該單位工作等

專業(yè).....65面試（69）專業(yè)..66情境模擬測試法（78）l

源自國外的角色扮演。其常用方法有：1、公文處理模擬法；

2、無領導小組討論法。由于設置復雜，費時耗資，適合招聘中高層領導時使用。因為其可以多角度全面觀察、分析、判斷、評介應聘者，應聘只需很少培訓便可上崗，為企業(yè)節(jié)省培訓費用。

人員錄用的主要策略有（81）l

1、多重淘汰式l

2、補償式l

3、結合式

專業(yè).....66情境模擬測試法（78）專業(yè)..67成本效益評估（83）l

、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。直接成本包括了招募的費用、選拔費用、錄用員工費用的安置費用、其他費用。間接成本：內(nèi)部提升的費用、工作流動費用，單位是招聘總成本和實際錄用人數(shù)之比。l

數(shù)量與質(zhì)量評估

錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)×100%

招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%

應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%l

總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用

選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費用

錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用

3、招聘收益－成本比。此比越高，則說明招聘工作越有效。

招聘收益－成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本

專業(yè).....67成本效益評估（83）專業(yè)..68人員配置的主要原理（86）l

1、要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。l

2、能位對應原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。

一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。l

3、互補增值原理。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達到在工作中密切配合實現(xiàn)要求1＋1＞2，l

4、動態(tài)適應原理。指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應又會變?yōu)椴贿m應，只有不斷調(diào)整人與事的關系才能達到重新適應，這正是動態(tài)適應原理的體現(xiàn)。l

5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。專業(yè).....68人員配置的主要原理（86）專業(yè)..69勞動分工的原則（89）企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求（90）工作地組織的基本要求（92）工作輪班的組織形式（107）5S管理（101）勞務外派與引進的基本形式（101）專業(yè).....69勞動分工的原則（89）專業(yè)..70計算題某單位進行招聘活動，活動過程中的費用如下：計劃招聘24人，實際招聘22人。招聘中應聘人員為75人，招聘活動的直接成本為24000元(其中招募成本12000元，選拔成本8000元，錄用成本4000元)，間接成本為18000元，請您計算：招聘單位成本；總成本效用；招募成本效用；選拔成本效用；人員錄用效用；錄用比；招聘完成比；應聘比。專業(yè).....70計算題專業(yè)..71招聘總成本＝直接成本＋間接成本＝24000+18000＝42000（元）招聘單位成本＝總成本／實際招聘人數(shù)＝42000/22（元／人）總成本效用＝錄用人數(shù)／招聘總成本＝22/42000（人／元）招募成本效用＝應聘人數(shù)／招募費用＝75/12000（人／元）選拔成本效用＝選拔人數(shù)／選拔成本＝22/8000（人／元）人員錄用效用＝錄用人／錄用成本＝22/4000（人／元）錄用比＝錄用人／應聘人＝22/75招聘完成比＝錄用人／計劃招聘人＝22/24應聘比＝應聘人／計劃招聘人＝75/24專業(yè).....71招聘總成本＝直接成本＋間接成本＝24000+18000＝72、方案設計題

1．東強公司是一家工程公司，由于行業(yè)的特殊性，公司對于員工以及管理人員的技術能力要求很高，特別是技術人員，對其實踐能力要求更高，市場上的同類人才很少，目前公司的多數(shù)技術人員來自于公司的一個競爭對手——某國有企業(yè)，同時這些員工的勞動關系還在原國有單位。為了能夠解決公司的人才隊伍建設問題，東強公司計劃在加強公司內(nèi)部培訓的同時，增加招聘工作的強度，使得技術人員梯隊能夠建立起來?，F(xiàn)在請您根據(jù)以上的情況，為大明公司設計一個人才招聘和建設的簡單方案。專業(yè).....72、方案設計題專業(yè)..73參考答案：依據(jù)人力資源規(guī)劃和職務說明書制定一個與公司需求相適應的招聘方案招聘的時候要符合四個基本原則：效率估先原則；雙向選擇原則；公平公正原則；確保質(zhì)量的原則。招聘方案包括：選擇合適的招聘渠道：因公司主要是招聘技術人員，而且技術人員主要是來源于競爭對手，在市場上同類人員少。因而，可以選擇熟人推薦，或是在相關專業(yè)報刊上做廣告，以吸引專業(yè)人士。前者因了解被推薦人情況，對其底細比較了解，而且成功率也比較高；后者可以在相對范圍內(nèi)引起專業(yè)人士注意，相對范圍比較廣泛，有選擇性。設計一個針對專業(yè)人員的申請表，在表中強調(diào)關于專業(yè)技能以及專業(yè)經(jīng)驗的內(nèi)容，以此作為初步篩選的依據(jù)。選拔時對初步篩選的人員進行專業(yè)知識考試，可以一部分理論知識，側重實際操作技能現(xiàn)場考試。對最后篩選下來的人員進行面試，面試人員可以有主管技術部門負責人、人力資源部負責人，就關于技術和其他方面可以進行深入的了解?？深A先準備相關的問題，包括開放式（無限式、有限式）：在面試開始時運用，消除心理壓力；封閉式；比開放式深入、直接；清單式（條目式、條款式）：獲取應聘者選擇可能性和決策方面能力；假設式：探示應聘者態(tài)度或觀點；重復式：檢驗獲得信息準確性；確認式：鼓勵與面試官交流、表示關心；舉例式（描述提問），是面試的核心技巧。從以上可以有針對性選擇方式，對面試人員進行全面了解。選擇人員后，制定試用期，在試用期結束后進行考核，考核后錄用。對招聘方案進行評估，既對質(zhì)量評估，也對招聘效率進行評估。專業(yè).....73參考答案：專業(yè)..74第三章

培訓與開發(fā)

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制定培訓的基本原則

：一、戰(zhàn)略原則

培訓的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓要服從或服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。其二，培訓本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。

員工培訓是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié)。二、長期性原則

要正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓。三、按需施教，學以致用原則

企業(yè)組織培訓的目的在于通過培訓讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益服務。培訓的內(nèi)容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。

四、全員教育培訓和重點提高相結合原則

全員教育培訓，就是有計劃、有步驟地參考所有在職員工進行教育和訓練。全員培訓的對象應包括企業(yè)所有員工。五、主動參與原則

要調(diào)動員工接受教育培訓的積極性，使培訓更具針對性，就要促使員工主動參與。六、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則

培訓與其他工作一樣，嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。七、投資效益原則

員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。員工培訓投資屬于智力投資。

專業(yè).....74第三章培訓與開發(fā)專業(yè)..75培訓制度的內(nèi)容（162）

一、培訓服務制度1、培訓服務制度條款2、培訓服務協(xié)約條款l

二、入職培訓制度

此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：（1）培訓的意義和目的；（2）參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓管理者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。l

三、培訓激勵制度

培訓的配套激勵制度主要包括這樣幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。l

四、培訓考核評估制度

培訓考核評估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行標準；（3）考核的標準區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結果的簽署確認；（7）考核結果的備案；（8）考核結果的證明；（9）考核結果的使用。l

五、培訓獎懲制度

培訓獎懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執(zhí)行方法和方式。l

六、培訓風險管理制度

起草與修訂培訓制度的基本要求（162）專業(yè).....75培訓制度的內(nèi)容（162）專業(yè)..76培訓需求分析（115）l

培訓需求分析的內(nèi)容和作用（115、116）重點團隊分析法操作步驟（123）l

培訓對象分類：要求各類培訓對象的培訓需求有類似性l

安排會議時間和會議討論內(nèi)容l

培訓需求結果的整理

培訓需求調(diào)查應注意的事項（126）l

了解受訓員工的現(xiàn)狀l

尋找受訓員工存在的問題l

在調(diào)查中，應確定受訓員工期望達到的培訓效果l

分析整理資料。挖掘什么是普遍需求和個人需求。培訓需求信息采集的方法（122）各種員工培訓方法及其特點（145）專業(yè).....76培訓需求分析（115）專業(yè)..77在設計員工培訓需求信息調(diào)查問卷時，應該注意哪些問題?簡述實施培訓需求信息調(diào)查工作應注意的問題。專業(yè).....77在設計員工培訓需求信息調(diào)查問卷時，應該注意哪些問題?專業(yè)78在進行調(diào)查問卷的設計時，我們應注意以下的一些問題：問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義；語言簡潔；問卷盡量采用匿名方式；多采用客觀問題試，易于填寫；主觀問題要有足夠窨填寫意見。答：在調(diào)查中要明確以下問題：了解受訓員工的現(xiàn)狀；尋找受訓員工存在的問題；在調(diào)查中，應確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果；調(diào)查資料搜集到以后，我們要仔細分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓需求。專業(yè).....78在進行調(diào)查問卷的設計時，我們應注意以下的一些問題：專業(yè)79案例分析題某單位在失去兩個大客戶后反思,問題不在于產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝和技術,而是在生產(chǎn)中的操作員及產(chǎn)品質(zhì)量檢驗中。為此，廠里決定對生產(chǎn)人員及質(zhì)量檢驗員進行培訓，時間定在星期五的下午下班后，培訓內(nèi)容是質(zhì)量標準管理，培訓老師是該廠的李工程師，培訓所占用的時間不發(fā)工資，采取自愿參加的原則，來參加的在績效考評中加分，開始還有人去聽，后來人越來越少。（1）請問該廠的培訓管理存在什么問題？（2）如果你是HR部門的經(jīng)理，你會怎么辦？專業(yè).....79案例分析題專業(yè)..80參考答案：本題的考核點為培訓管理的基本原則。題目分析有三點：“培訓期間不發(fā)工資”、“自愿參加”和“僅僅在績效中加分”。 該廠的培訓管理違反了培訓管理的原則。培訓管理有七個原則，其中第六個原則為“嚴格考核和擇優(yōu)獎勵”，而題目中的單位在這一點上的做法不盡如人意，僅僅與績效掛鉤，卻沒有獎勵和激勵；投資效益原則：培訓期間不發(fā)工資，僅僅發(fā)放部分績效獎勵，沒完全滿足這個原則。培訓是企業(yè)的一項投資，題目中的單位在這點上做的不完整。企業(yè)培訓和大學里的教育有一定的類似，即既有“必修課”，也有“選修課”，題目中卻將必修課程按照選修課程來對待，這一點沒有滿足“按需施教，學以致用”的原則。

HR經(jīng)理的對策：從戰(zhàn)略的角度看待培訓、把培訓看成企業(yè)長期發(fā)展的基礎。關于質(zhì)量標準管理的培訓讓所有的生產(chǎn)人員和質(zhì)檢人員必須參加。調(diào)整培訓時間。培訓期間的工資照發(fā)。對培訓結果進行考核對考核優(yōu)秀者給予獎勵。專業(yè).....80參考答案：本題的考核點為培訓管理的基本原則。題目分析有三信心是成功的開始恒心是成功的方法謝謝您的關注！信心是成功的開始82

主要內(nèi)容第一章考試內(nèi)容分析第二章命題思路和答題要求第三章答題技巧第四章考點解析舉例HumanResourceManagement專業(yè).....1主要內(nèi)容第一章考試內(nèi)容分析HumanResource第一章考試內(nèi)容分析HumanResourceManagement專業(yè).....第一章考試內(nèi)容分析HumanResource84鑒定點1基礎知識部分只在第一場選擇題中出現(xiàn)：只記標題，內(nèi)容理解即可本級別占20分職業(yè)標準中沒有鑒定點專業(yè).....3鑒定點1基礎知識部分專業(yè)..85三級教材的鑒定點三級教材的鑒定點專業(yè).....4三級教材的鑒定點三級教材的鑒定點專業(yè)..86理論知識比重表專業(yè).....5理論知識比重表專業(yè)..87專業(yè)能力比重表專業(yè).....6專業(yè)能力比重表專業(yè)..88專業(yè).....7專業(yè)..89專業(yè).....8專業(yè)..90專業(yè).....9專業(yè)..91專業(yè).....10專業(yè)..92專業(yè).....11專業(yè)..93專業(yè).....12專業(yè)..941、第一部分是職業(yè)道德部分一共25道題，轉(zhuǎn)換后共計10分，題型為單選加多選，一般情況下，多數(shù)人都能夠答對，關鍵在于選擇的時候，要以良好的職業(yè)道德準繩為標榜，結合法律的角度去考慮，不要選的太離譜，看清題目后盡量往良好道德的公民應該達到的標準上靠。專業(yè).....131、第一部分是職業(yè)道德部分一共25道題，轉(zhuǎn)換后共計10分952、第二部分是理論部分這一部分是單項選擇60道題，多項選擇40道題，每道題目1分，共計100分，轉(zhuǎn)換后是90分。這個部分的題目，就看你的基礎知識了，因為在這里可能會出現(xiàn)模棱兩可的問題，教材上的條條框框比較重要，同時根據(jù)條條框框所做的判斷更重要，考試的時候，這一部分會摳得比較細，所以有時間多看書很重要，看的過程中把各個知識點中的聯(lián)系和區(qū)別弄清楚，重在理解，到最后如果你還沒有準備好，有一條捷徑就是把每一章的條條框框理出，整理好思路背下來，但這樣只是為了應付考試，自己實際上學不到太多的東西，而且分數(shù)不會太高。所以最好把書本上的東西盡量熟悉。專業(yè).....142、第二部分是理論部分這一部分是單項選擇60道題，多項選963、第三部分是技能部分的考試。技能部分包括簡答題、計算題、方案設計題、案例分析題這四種種題型，也是100分。專業(yè).....153、第三部分是技能部分的考試。技能部分包括簡答題、計算題97簡答題的關鍵是看你有沒有把每一章的條目理順，要整理出老師上課時說的一些重點內(nèi)容，然后把它列在紙上多看幾次可以記住，如果時間不多，那么，可以就按照書上題目的順序把它背下來，問題也不大，關鍵是要記住關鍵詞，然后再順著關鍵詞往里邊填東西。專業(yè).....16簡答題的關鍵是看你有沒有把每一章的條目理順，要整理出老師98計算題目，核心是在審題嚴謹?shù)幕A上計算準確，這當中，練習是一個很重要的環(huán)節(jié)，一般只要是把書上的題弄懂，并且隔一段時間就把題拿來再做一次，鞏固記憶，就可以了，這個考試應該是比較簡單的一個環(huán)節(jié)。專業(yè).....17計算題目，核心是在審題嚴謹?shù)幕A上計算準確，這當中，練習99對于方案設計題目，關鍵是建立在原理或者說原則的基礎上，也就是教材中的概念。例如，設計工作說明書，12個要素是核心，而每個要素中的具體項目是次要，所以，在設計方案或者是擬定模擬制度時，一定要結合書上的原理、原則、步驟等;因此就要求要理解書上的案例、原理，原則這樣的東西。專業(yè).....18對于方案設計題目，關鍵是建立在原理或者說原則的基礎上，也100對于案例分析題目，和方案設計題目一樣，它是建立在相關的原理、原則、步驟的基礎上的，所以，在論述時，一定要將這些原理、原則、步驟敘述出來，因為老師閱卷的時候，是看你有沒有說出這些東西。另外，對于步驟，如果可以，請你盡量使用流程圖(例如)來表述，這樣不僅清楚，更有利于老師“悅”卷，就有可能得到高的分數(shù)。專業(yè).....19對于案例分析題目，和方案設計題目一樣，它是建立在相關的原第二章命題思路和答題要求HumanResourceManagement專業(yè).....第二章命題思路和答題要求HumanRe102命題思路一：主要考察對一些基本概念外延的理解和掌握程度。例如(1)：培訓的配套激勵制度主要包括。

(A)崗位任職資格制度(B)業(yè)績考核制度

(C)崗位晉升制度(D)收入分配制度

(E)培訓服務制度(ABCD)專業(yè).....21命題思路一：主要考察對一些基本概念外延的理解和掌握程度。103例如(2)：搞好就業(yè)服務機構服務工作的指導思想有。

(A)就業(yè)服務要立足于人(B)就業(yè)服務要立足于企業(yè)

(C)就業(yè)服務要立足于社會(D)就業(yè)服務要立足于科學

(E)就業(yè)服務要立足于經(jīng)濟(ACDE)專業(yè).....22例如(2)：搞好就業(yè)服務機構服務工作的指導思想有。(A104命題思路二：主要考察對一些基本概念的類屬關系的掌握程度。包含于一個命題中的并列從屬項。多見于一些并列的“性質(zhì)”、“方法”等。例如(1)：在核算企業(yè)工資總額中，不應該包括的項目有

(A)加班加點津貼

(B)特殊情況下支付的工資

(C)合理化建議和技術改進獎

(D)聘用離、退休人員的各項補貼

(E)離、退休人員待遇的各項支出(

CDE)。專業(yè).....23命題思路二：主要考察對一些基本概念的類屬關系的掌握程度。105例如(2)：屬于直接傳授培訓方式的培訓方法有。

(A)講義法(B)案例分析法

(C)頭腦風暴法(D)模擬訓練法

(E)專題講座法(AE)專