企業(yè)管理咨詢與診斷第章知識(shí)點(diǎn)整理及案例完結(jié)版

第五章

企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷1.人力資源規(guī)劃2.招聘與解聘3.甄選4.上崗引導(dǎo)5.員工培訓(xùn)6.績(jī)效管理7.薪酬與福利8.職業(yè)發(fā)展1.產(chǎn)業(yè)革命階段2.科學(xué)管理階段3.人際關(guān)系階段4.行為科學(xué)階段5.人力資本管理階段一、人力資源管理概論（一）發(fā)展和演變（二）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要意義（三）人力資源管理過程COMPANYLOGO第一節(jié)企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概論二、企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述（一）我國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀1.我國(guó)多數(shù)企業(yè)處于傳統(tǒng)人事管理階段2.構(gòu)建人力資源管理體系（二）人力資源管理咨詢與診斷的基本內(nèi)容1.人力資源方針和人力資源管理組織診斷2.人力資源考核診斷3.能力開發(fā)和教育訓(xùn)練診斷4.工資診斷5.人際關(guān)系診斷6.計(jì)劃功能診斷（三）人力資源管理咨詢與診斷目的和意義COMPANYLOGO第二節(jié)企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷的方法一、管理咨詢信息獲取的基本方法（一）

三階段訪談法最基本、最基礎(chǔ)、最重要的方法對(duì)于形成管理咨詢分析框架和結(jié)論具有直接的影響三個(gè)階段：訪談準(zhǔn)備、進(jìn)行訪談、訪談總結(jié)（二）問卷調(diào)查與統(tǒng)計(jì)分析最常用的方法最快捷、最有效的方法之一關(guān)鍵在于問卷的結(jié)構(gòu)性程度和問題設(shè)計(jì)

優(yōu)勢(shì)在于效率高、調(diào)查面廣COMPANYLOGO（一）穩(wěn)定公司的人力資源戰(zhàn)略（二）變革轉(zhuǎn)型期的人力資源戰(zhàn)略COMPANYLOGO1.集權(quán)式戰(zhàn)略2.發(fā)展式戰(zhàn)略3.任務(wù)式戰(zhàn)略4.轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略二、人力資源戰(zhàn)略制訂與實(shí)施的方法

1、吸引戰(zhàn)略2、投資戰(zhàn)略3、參與戰(zhàn)略三、工作分析的方法（一）觀察法（二）訪談法（三）調(diào)查問卷法COMPANYLOGO四、人力資源需求預(yù)測(cè)與職業(yè)生涯管理方法COMPANYLOGO（一）人力資源需求預(yù)測(cè)方法1.當(dāng)前人力資源需求預(yù)測(cè)2.公司未來人力資源需求預(yù)測(cè)3.未來人力資源流失預(yù)測(cè)（二）職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和管理方法1.“十字路口”職業(yè)生涯模型2.公司職業(yè)生涯管理“九格圖（三）員工職業(yè)發(fā)展多元化通道1.針對(duì)不同職系的人員建立多種職業(yè)發(fā)展通道2.建立多元化職業(yè)發(fā)展通道3.建立職系內(nèi)部的導(dǎo)師制度五、人力資源招聘與素質(zhì)測(cè)評(píng)方法（一）管理評(píng)價(jià)中心法

1.文件簍測(cè)試

2.無主席小組討論

3.管理競(jìng)賽

4.案例分析報(bào)告會(huì)（二）管理者勝任特征模型COMPANYLOGO六、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的方法（一）立方體培訓(xùn)模型（二）“精英”培訓(xùn)計(jì)劃

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人成長(zhǎng)培訓(xùn)

2.企業(yè)職能領(lǐng)域的骨干人員培訓(xùn)（三）崗位輪換制七、績(jī)效考評(píng)的工具（一）平衡計(jì)分卡方法（二）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)方法（三）圖尺度評(píng)價(jià)方法（四）目標(biāo)管理方法（五）關(guān)鍵事件法（六）

行為錨定等級(jí)評(píng)定方法（七）強(qiáng)制分布法第三節(jié)企業(yè)人力力資源管管理咨詢?cè)兣c診斷斷項(xiàng)目的的運(yùn)作一、項(xiàng)目目營(yíng)銷階階段（一）項(xiàng)項(xiàng)目營(yíng)銷銷人員主主動(dòng)接觸觸（二）潛潛在客戶戶主動(dòng)接接觸（三）項(xiàng)項(xiàng)目商務(wù)務(wù)談判（四）初初期會(huì)見見的準(zhǔn)備備（技術(shù)術(shù)、人員員、財(cái)務(wù)務(wù)、其他他）（五）簽簽訂管理理咨詢合合同COMPANYLOGO二、項(xiàng)目目準(zhǔn)備、、深入診診斷與方方案設(shè)計(jì)計(jì)（一）項(xiàng)目準(zhǔn)備1.項(xiàng)目組組建2.內(nèi)部啟動(dòng)會(huì)3.資料準(zhǔn)備與初步消化4.客戶初步聯(lián)系5.項(xiàng)目組進(jìn)場(chǎng)（二）深入診斷1.重要人物訪談2.客戶資料收集與消化3.大面積的訪談4.組織問卷調(diào)查與分析5.提交診斷與建議報(bào)告COMPANYLOGO（三）咨詢與診斷方案設(shè)計(jì)1.形成初步的人力資源管理咨詢方案2.與客戶就初步人力資源管理咨詢方案和制度進(jìn)行全方位溝通3.項(xiàng)目組內(nèi)部研討與方案修正4.精心準(zhǔn)備咨詢方案的匯報(bào)會(huì)5.調(diào)整并最終確定人力資源管理咨詢方案COMPANYLOGO三、輔助助實(shí)施與與后續(xù)服服務(wù)（一）人人力資源源管理變變革（二）方方案實(shí)施施準(zhǔn)備1.成立方案案實(shí)施小小組2.制訂方案案實(shí)施計(jì)計(jì)劃3.召開實(shí)施施動(dòng)員大大會(huì)，做做好實(shí)施施宣傳4.人力資源源管理制制度培訓(xùn)訓(xùn)（三）方方案實(shí)施施中的指指導(dǎo)（四）后后續(xù)服務(wù)務(wù)階段1.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)隊(duì)總結(jié)2.建立客戶戶隨訪制制度3.保持暢通通的溝通通渠道，，處理后后續(xù)服務(wù)務(wù)問題4.建立與客客戶的友友誼COMPANYLOGO第四節(jié)企業(yè)人力力資源管管理咨詢?cè)兣c診斷斷的成果果一、企業(yè)業(yè)內(nèi)部管管理環(huán)境境呈現(xiàn)（一）訪訪談與問問題呈現(xiàn)現(xiàn)（二）調(diào)調(diào)查問卷卷統(tǒng)計(jì)與與分析COMPANYLOGO二、人力力資源管管理問題題診斷（一）問問題綜綜述1.人力資源源管理戰(zhàn)戰(zhàn)略p222.人力資源源管理組組織職能能保障3.人力資源源規(guī)劃4.工作分析析5.招聘管理理6.培訓(xùn)管理理7.績(jī)效考核核管理8.人力資源源激勵(lì)9.職業(yè)生涯涯管理（二）改改進(jìn)工作作1.人力資源源管理組組織職能能保障2.人力資源源規(guī)劃3.工作分析析與崗位位評(píng)價(jià)4.培訓(xùn)管理理績(jī)效5.考核管理理6.薪酬體系系設(shè)計(jì)7.職業(yè)生涯涯管理三、人力力資源管管理制度度體系四、人力力資源管管理流程程體系COMPANYLOGO項(xiàng)目背景景浙江聯(lián)通通成立于于1995年，是中中國(guó)聯(lián)通通規(guī)模最最大、效效益最好好、員工工最多的的省分公公司之一一。公司司從組建建初期的的20余人，，發(fā)展展到目目前的的近5000人。浙江聯(lián)聯(lián)通在在9年的發(fā)發(fā)展過過程中中，積積累了了豐富富的通通信企企業(yè)運(yùn)運(yùn)營(yíng)和和管理理經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，特特別是是在人人力資資源管管理方方面提提出了了：““在使使員工工不斷斷為企企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造財(cái)財(cái)富的的同時(shí)時(shí)，也也找到到更合合適的的崗位位，最最大程程度的的發(fā)揮揮自身身的潛潛力，，體現(xiàn)現(xiàn)個(gè)人人價(jià)值值”的的理念念。在加入入WTO的新形形勢(shì)下下，浙浙江聯(lián)聯(lián)通作作為一一個(gè)電電信全全業(yè)務(wù)務(wù)運(yùn)營(yíng)營(yíng)商，，面臨臨著現(xiàn)現(xiàn)有國(guó)國(guó)內(nèi)電電信運(yùn)運(yùn)營(yíng)商商及電電信業(yè)業(yè)務(wù)開開放后后潛在在進(jìn)入入者的的威脅脅。案例分分析診斷研研究工工作與與成果果采用診斷問問卷、、深度度訪談?wù)劇⑽奈墨I(xiàn)與與資料料研究究三種方方式對(duì)對(duì)浙江江聯(lián)通通的管管理問問題進(jìn)進(jìn)行研研究。。得到了了以下下的結(jié)結(jié)果COMPANYLOGO人力資資源體體系診診斷研研究1.1人力資資源現(xiàn)現(xiàn)狀分分析1.1.1人力資資源現(xiàn)現(xiàn)狀診診斷模模型1.1.2人員總總量分分析1.1.3員工結(jié)結(jié)構(gòu)分分析1.1.4員工士士氣分分析1.2人力資資源管管理診診斷分分析1.2.1人力資資源管管理部部門職職能分分析1.2.2招聘體體系1.2.3績(jī)效考考核1.2.4培訓(xùn)體體系1.2.5職業(yè)生生涯規(guī)規(guī)劃COMPANYLOGOCOMPANYLOGO對(duì)人力力資源源現(xiàn)狀狀做出出判斷斷需回回答的的幾個(gè)個(gè)問題題：1.人人力資資源規(guī)規(guī)模（（總量量）是是否合合適2.人人力資資源結(jié)結(jié)構(gòu)（（各種種比例例關(guān)系系）是是否合合理3.人人力力資源源士氣氣、忠忠誠(chéng)度度、歸歸屬感感是否否增強(qiáng)強(qiáng)判斷的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)有3個(gè)：：1.能否支撐撐企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略略實(shí)施施2.能否領(lǐng)領(lǐng)先于于競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手手3.能否實(shí)實(shí)現(xiàn)企企業(yè)的的不斷斷增值值1.1人力資資源現(xiàn)現(xiàn)狀分分析1.1.1人力資資源現(xiàn)現(xiàn)狀-----診斷模模型COMPANYLOGO1.1.2人力資資源總總量分分析———人均產(chǎn)產(chǎn)量分分析杭州分公司紹興分公司全省2001年1187.46631.68838.142002年1157.84981.561006.97增長(zhǎng)率-2.49%55.39%20.14%2003年1245.421009.811030.52增長(zhǎng)率7.56%2.88%2.34%年份200020012002總收入（千）286963036893904831480人員總數(shù)435239093100人均產(chǎn)量659.4936.81559增長(zhǎng)率——43.36%66.36%從2002年到到2003年，，全省省的人人均產(chǎn)產(chǎn)量增增長(zhǎng)放放緩。杭州分分公司司的人人均產(chǎn)產(chǎn)量在在2002年度度出現(xiàn)現(xiàn)下降降，人人員增增長(zhǎng)速速度（（33.40%）大大于產(chǎn)產(chǎn)出增增長(zhǎng)速速度（（30.07%）；；紹興興分公公司2003年年由于于員工工數(shù)量量的急急速增增長(zhǎng)，，人均均產(chǎn)量量增長(zhǎng)長(zhǎng)速度度放緩緩與競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手手相比比，我我們的的人均均產(chǎn)量量曾一一度占占優(yōu)，，但目目前已已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落落后于于中國(guó)國(guó)移動(dòng)動(dòng)集團(tuán)團(tuán)平均均水平平（2001年年集團(tuán)團(tuán)平均均1556）。。在中移移動(dòng)精精簡(jiǎn)機(jī)機(jī)構(gòu)與與人員員的同同時(shí)，，我們們的人人員卻卻迅速速膨脹脹，這這一點(diǎn)點(diǎn)值得得我們們思考考。中國(guó)移移動(dòng)某某省公公司人人均產(chǎn)產(chǎn)量數(shù)數(shù)據(jù)1.1.2人力資資源總總量分分析———成本收收益分分析COMPANYLOGO浙江聯(lián)聯(lián)通三三年來來，市市場(chǎng)穩(wěn)穩(wěn)步發(fā)發(fā)展，，營(yíng)業(yè)業(yè)收入入保持持在30～～40％之之間增增長(zhǎng)，，但利利潤(rùn)增增長(zhǎng)卻卻較為為緩慢慢。這這與浙浙江聯(lián)聯(lián)通為為爭(zhēng)奪奪市場(chǎng)場(chǎng)與客客戶而而投入入的巨巨額成成本攤攤銷密密不可可分。。總體體上上看看，，人人均均成成本本并并沒沒有有太太大大的的變變化化。。但但目目前前浙浙江江聯(lián)聯(lián)通通社社會(huì)會(huì)用用工工大大幅幅增增加加，（（社會(huì)會(huì)用用工工成成本本相相對(duì)對(duì)低低廉廉）），，可可見見人人工工成成本本控控制制并并不不理理想想。。這這與與薪薪酬酬總總量量的的核核算算方方式式（（薪薪酬酬總總量量=收收入入*百百分分比比，，而而未未區(qū)區(qū)分分用用工工性性質(zhì)質(zhì)））有有關(guān)關(guān)。省公公司司人人均均成成本本遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大大于于全全省省平平均均水水平平。。這這是是由由于于省省公公司司作作為為管管理理機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)，，員員工工工工資資級(jí)級(jí)別別相相對(duì)對(duì)較較高高引引起起的的。。因因此此省省公公司司應(yīng)應(yīng)極極力力避避免免機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)擴(kuò)擴(kuò)張張而而導(dǎo)導(dǎo)致致人人員員膨膨脹脹現(xiàn)現(xiàn)象象的的發(fā)發(fā)生生。。1.1.2人力力資資源源總總量量分分析析————工作作飽飽和和度度分分析析COMPANYLOGO問題題：：如果果有有足足夠夠的的工工作作做做，，并并且且完完全全實(shí)實(shí)行行按按勞勞付付酬酬，，您您認(rèn)認(rèn)為為大大部部分分員員工工能能干干相相當(dāng)當(dāng)于于目目前前多多少少個(gè)個(gè)工工作作日日的的活活？？A一天天B一天天半半C兩天天D二天天半半E3天F其它它＿＿＿＿＿＿大約約17％％的的員員工工認(rèn)認(rèn)為為工工作作量量配配比比是是合合適適的的，，10%的的員員工工選選擇擇其其他他（（根根據(jù)據(jù)分分析析，，其其他他主主要要是是指指目目前前工工作作量量已已經(jīng)經(jīng)超超負(fù)負(fù)荷荷））。綜合合訪訪談?wù)劦牡那榍闆r況看看，，浙浙江江聯(lián)聯(lián)通通的的工工作作量量分分配配存存在在著著不不均均現(xiàn)現(xiàn)象象。。部部分分崗崗位位工工作作負(fù)負(fù)荷荷較較大大，，但但亦亦有有部部分分崗崗位位仍仍有有潛潛力力可可挖挖。。我們認(rèn)為，，如何解決決部門間人人員的均衡衡性，合理理解決人員員編制，優(yōu)優(yōu)化內(nèi)部人人員分布，，而不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單增加人人員緊缺部部門的員工工數(shù)量，是是人力資源源部門急需需解決的問問題。1.1.3人力資源結(jié)結(jié)構(gòu)分析——年齡及管理理人員COMPANYLOGO以下分析根根據(jù)省本級(jí)級(jí)數(shù)據(jù)得出出：作為一個(gè)新新興運(yùn)營(yíng)商商，浙江聯(lián)聯(lián)通的年齡齡結(jié)構(gòu)相對(duì)對(duì)比較合理理。平均年年齡35歲歲，其中25歲到35歲之間間的員工占占到了整體體的51％％，36歲歲到45歲歲之間的占占到了29％，在通通信行業(yè)中中年齡結(jié)構(gòu)構(gòu)處于較好好水平，結(jié)結(jié)構(gòu)相對(duì)比比較合理。。高層管理者者占4％，，中層管理理干部占到到17％，，其他員工工占79％％，高層與與中層比例例為1：4，管理人人員內(nèi)部結(jié)結(jié)構(gòu)相對(duì)合合理。管理理人員與普普通員工比比例為1：：3.8，，管理人員員比例偏高高。這與省省分作為管管理部門性性質(zhì)有一定定關(guān)系，但但在未來幾幾年內(nèi)，浙浙江聯(lián)通省省分公司仍仍應(yīng)繼續(xù)精精簡(jiǎn)管理人人員數(shù)目。。1.1.3人力資源結(jié)結(jié)構(gòu)分析———學(xué)歷結(jié)構(gòu)COMPANYLOGO浙江聯(lián)通大大專以上文文化程度的的員工占到到64％，，在行業(yè)內(nèi)內(nèi)處于較為為領(lǐng)先的地地位，基本本能夠滿足足企業(yè)發(fā)展展需要。這這與浙江聯(lián)聯(lián)通一直鼓鼓勵(lì)支持員員工的學(xué)歷歷教育有關(guān)關(guān)。高級(jí)職稱和和中級(jí)職稱稱的員工占占了近半數(shù)數(shù)，人員素素質(zhì)相對(duì)較較高。雖然浙江聯(lián)聯(lián)通的人員員素質(zhì)與學(xué)學(xué)歷結(jié)構(gòu)相相對(duì)較高，，但仍應(yīng)繼繼續(xù)壓縮低低學(xué)歷、低低職稱人員員的數(shù)量，，可以采取取的途徑有有兩條：一一為加快員員工更新?lián)Q換代，二為為加強(qiáng)員工工的在崗培培訓(xùn)工作。。1.1.4人力資源士士氣分析COMPANYLOGO從以上問卷卷調(diào)查可以以看出來，，員工對(duì)企企業(yè)的未來來非常有信信心，84%的員工工看好公司司的發(fā)展前前景。并且且員工對(duì)企企業(yè)的心理理認(rèn)同感也也比較強(qiáng)，，達(dá)到了85％，顯顯示出浙江江聯(lián)通作為為一個(gè)年輕輕的運(yùn)營(yíng)商商，能夠給給予員工以以較大的未未來發(fā)展空空間，員工工比較有朝朝氣。如何何正確的引引導(dǎo)員工的的這種朝氣氣，更大限限度的發(fā)揮揮公司激情情文化的作作用，促使使員工的潛潛能發(fā)揮，，是浙江聯(lián)聯(lián)通需要研研究的課題題。我為能在聯(lián)聯(lián)通工作而而感到自豪豪2、我十分分看好公司司的發(fā)展前前景1.1.4人力資源士士氣分析———員工需求COMPANYLOGO您最希望從從工作中得得到的是什什么在公司工作作中，您實(shí)實(shí)際得到的的是什么A有一個(gè)合作作默契的好好集體B贏得好的社社會(huì)名聲、、地位C因工作成績(jī)績(jī)而受人敬敬重D表現(xiàn)出自己己的才能E由工作帶來來的愉快F掙到盡可能能多的錢G自己和家庭庭的幸福生生活H實(shí)現(xiàn)自己的的理想與志志向I找一份穩(wěn)定定可靠的工工作整體來看，，浙江聯(lián)通通員工的需需求層次較較高，但是是亦存在著著需求的分分散性。部部分員工仍仍停留在生生理和安全全的需求層層次上。員工的需求求偏差與聯(lián)聯(lián)通的人員員組成結(jié)構(gòu)構(gòu)密不可分分。對(duì)于年年輕員工，，更注重的的是自我實(shí)實(shí)現(xiàn)的需求求，而對(duì)于于部分老員員工，更為為注重的是是薪酬、家家庭和工作作的穩(wěn)定性性。但同時(shí)我們們也注意到到，公司在在實(shí)際給員員工提供的的與員工的的需求還是是有一定差差距，尤其其有38％％的員工不不清楚企業(yè)業(yè)能為自己己創(chuàng)造什么么價(jià)值。因因此，浙江江聯(lián)通需要要在發(fā)展速速度與員工工需求矛盾盾中，找出出合理的解解決途徑來來滿足員工工不同層次次的需要，，從而有序序的推動(dòng)企企業(yè)和員工工共同成長(zhǎng)長(zhǎng)。1.1.4人力資源士士氣分析———員工滿意度度COMPANYLOGO大約有56％的員工工認(rèn)為自己己在公司有有個(gè)人發(fā)展展和成長(zhǎng)的的機(jī)會(huì)。這是與浙江江聯(lián)通的高高速發(fā)展密密不可分的的。企業(yè)的的高速發(fā)展展為員工提提供了更多多的個(gè)人發(fā)發(fā)展和成長(zhǎng)長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。。在可預(yù)見的的幾年內(nèi)，，浙江聯(lián)通通仍可能保保持一個(gè)高高速增長(zhǎng)，，因此員工工能夠認(rèn)同同個(gè)人機(jī)會(huì)會(huì)的存在。。與成長(zhǎng)機(jī)會(huì)會(huì)的存在相相對(duì)應(yīng)，員員工較為滿滿意自己在在公司的發(fā)發(fā)展。但在訪談中中我們亦了了解到，員員工對(duì)于自自己的發(fā)展展通道卻較較為迷茫，，對(duì)未來的的職業(yè)發(fā)展展存在著憂憂慮。浙江聯(lián)通在在未來應(yīng)當(dāng)當(dāng)規(guī)范員工工的職業(yè)化化發(fā)展，對(duì)對(duì)員工的職職業(yè)生涯進(jìn)進(jìn)行合理規(guī)規(guī)劃，開辟辟適應(yīng)不同同員工的多多條職業(yè)發(fā)發(fā)展通道，，從而變無無序晉升為為有序晉升升。1.1.4人力資源士士氣分析———離職原因分分析COMPANYLOGO員工離職的的原因集中中于三個(gè)方方面：薪酬不合理理15％％無法發(fā)揮自自己的能力力17％在企業(yè)沒機(jī)機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)自自己的理想想22％從訪談中，，我們也了了解到員工工的職業(yè)晉晉升矛盾比比較突出，，缺少晉升升通道，企企業(yè)內(nèi)部員員工流動(dòng)還還不是很通通暢。員工工對(duì)于公司司的薪酬政政策存在不不同看法，，認(rèn)為公司司的薪酬并并未有效的的向市場(chǎng)、、技術(shù)人員員傾斜。浙江聯(lián)通在在為內(nèi)部員員工創(chuàng)造機(jī)機(jī)會(huì)方面還還比較欠缺缺，雖然也也嘗試過，，但沒有在在企業(yè)內(nèi)部部作為一項(xiàng)項(xiàng)管理手段段推廣。因此，從如如何留人的的角度來講講，浙江聯(lián)聯(lián)通未來的的人力資源源工作應(yīng)該該在薪酬和和員工晉升升上多投入入研究。1.1人力資資源現(xiàn)狀分析析——結(jié)論通過對(duì)對(duì)浙江江聯(lián)通通的人人力資資源規(guī)規(guī)模、、結(jié)構(gòu)構(gòu)和士士氣分分析，，我們們得出出以下下判斷斷：人力資資源規(guī)規(guī)模過過量，，有較較大壓壓縮空空間。。在人人員規(guī)規(guī)模上上目前前已經(jīng)經(jīng)落后后于競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手。。未未來應(yīng)應(yīng)當(dāng)在在不增增加人人力資資源規(guī)規(guī)模的的前提提下，，進(jìn)行行部門門結(jié)構(gòu)構(gòu)調(diào)整整，挖挖潛增增效。。人力資資源總總體配配置基基本合合理，，尤其其是年年齡結(jié)結(jié)構(gòu)值值得稱稱道。。但是是人力力資源源的各各種比比例關(guān)關(guān)系仍仍需繼繼續(xù)調(diào)調(diào)整。。加強(qiáng)復(fù)復(fù)合型型人才才的引引進(jìn)和和培養(yǎng)養(yǎng)是急急需解解決的的問題題。員工士士氣較較高，，公司司應(yīng)當(dāng)當(dāng)繼續(xù)續(xù)加強(qiáng)強(qiáng)激情情文化化的建建設(shè)工工作。。員工需需求提提升，，激勵(lì)勵(lì)與管管理手手段亟亟待跟跟進(jìn)，，尤其其在薪薪酬和和職業(yè)業(yè)生涯涯規(guī)劃劃上急急需改改進(jìn)。。COMPANYLOGO1.2人人力力資源源管理理診斷斷分析析———診斷模模型企業(yè)人人力資資源管管理的的目標(biāo)標(biāo)是實(shí)實(shí)現(xiàn)人人力資資本的的增值值，即即使員員工做做好工工作，，提升升能力力，實(shí)實(shí)現(xiàn)職職業(yè)生生涯的的不斷斷發(fā)展展。企企業(yè)要要實(shí)現(xiàn)現(xiàn)人力力資本本的增增值，，就需需要做做好人人才的的選、、用、、育、、留等等工作作；有有效的的開展展招聘聘管理理、調(diào)調(diào)配管管理、、考核核管理理、薪薪酬管管理、、培訓(xùn)訓(xùn)管理理、晉晉升管管理等等。COMPANYLOGO招聘管理晉升管理調(diào)配管理考核管理薪酬管理培訓(xùn)管理人力資本增值職業(yè)發(fā)展能力提升做好工作育用留選因此此，，我我們們的的診診斷斷將將從從以以下下六六個(gè)個(gè)方方面面展展開開：：人力力資資源源部部門門職職能能評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)、招聘聘體體系系評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)、、考考核核體體系系評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)、、薪薪酬酬體體系系評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)、、培培訓(xùn)訓(xùn)體體系系評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)以以及及職職業(yè)業(yè)生生涯涯規(guī)規(guī)劃劃體體系系評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)。COMPANYLOGO1.2.1人人力力資資源源部部門門職職能能分分析析企業(yè)業(yè)人人力力資資源源管管理理不不但但是是人人力力資資源源部部門門的的責(zé)責(zé)任任，，也也是是全全體體管管理理者者及及全全體體員員工工的的責(zé)責(zé)任任。。人人力力資資源源管管理理部部門門的的一一項(xiàng)項(xiàng)根根本本任任務(wù)務(wù)是是：：如如何何推推動(dòng)動(dòng)、、幫幫助助企企業(yè)業(yè)的的各各層層管管理理者者及及全全體體員員工工承承擔(dān)擔(dān)人人力力資資源源開開發(fā)發(fā)和和管管理理的的責(zé)責(zé)任任。。我們對(duì)浙江聯(lián)聯(lián)通的人力資資源管理部門門職能的診斷斷從以下三方方面展開：人力資源部門門的角色與定定位人力資源管理理者的素質(zhì)人力資源管理理模式1.2.1人人力資源部門門職能分析——角色定位與責(zé)責(zé)任通過對(duì)浙江聯(lián)聯(lián)通省本級(jí)及及杭分、紹分分的人力資源源管理的檢點(diǎn)點(diǎn)，我們認(rèn)為為浙江聯(lián)通人人力資源管理理部門目前尚尚處于管理的的層次。屬于于權(quán)力機(jī)構(gòu)而而不是服務(wù)機(jī)機(jī)構(gòu)。COMPANYLOGO問題：我經(jīng)常因?yàn)槿巳耸路矫娴氖率屡c人力資源源部門溝通：：只有32％的的員工和人力力資源部門保保持溝通。調(diào)調(diào)研中，許多多員工希望人人力資源部門門能經(jīng)常對(duì)績(jī)績(jī)效考核的形形式和結(jié)果與與員工溝通，，以便制定更更為合理的人人力資源政策策。問題：我對(duì)浙江聯(lián)通通的各項(xiàng)管理理規(guī)章比較了了解：只有27％左左右的員工了了解企業(yè)的各各項(xiàng)管理制度度，說明人力力資源的缺乏乏對(duì)員工的服服務(wù)意識(shí)，這這不利于人力力資源部為員員工提供有效效的人力資源源產(chǎn)品。1.2.1人人力資源源部門職能能分析——素質(zhì)與配置置浙江聯(lián)通的的人力資源源部門人員員配置和素素質(zhì)并不能能滿足企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)的實(shí)施。。問卷分析析的結(jié)果印印證了我們們通過訪談?wù)劰ぷ鞯贸龀龅某醪浇Y(jié)結(jié)果。COMPANYLOGO問題：公司人力資資源管理專專業(yè)化程度度較高：有大約25％的員工工不認(rèn)同公公司人力資資源管理的的專業(yè)化水水平，另有有36%對(duì)對(duì)此不發(fā)表表意見。我我們認(rèn)為公公司需要加加強(qiáng)人力資資源管理者者的專業(yè)化化水平，注注重人力資資源系統(tǒng)的的培訓(xùn)工作作。問題：公司目前前的人力資資源管理是是否能支撐撐企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)：約20％的的員工明確確的表示了了對(duì)人力資資源部門能能力的懷疑疑，40%的人不發(fā)發(fā)表意見。。這與公司司的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略、人力力資源戰(zhàn)略略不夠明晰晰有一定的的關(guān)系，另另外一定程程度上反映映了人力資資源管理水水平相對(duì)較較低。1.2.1人人力資源源部門職能能分析———管理模式目前浙江聯(lián)聯(lián)通的人力力資源部門門的工作內(nèi)內(nèi)容主要停停留在傳統(tǒng)統(tǒng)的人事管管理部門工工作上，尚尚未真正意意義上的完完成人事部部門向人力力資源管理理部門的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變。主要體現(xiàn)在在：人力資資源部并未未據(jù)公司業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展展，提出相相關(guān)的人力力資源規(guī)劃劃。招聘工作、、人才培養(yǎng)養(yǎng)工作沒有有前瞻性，，不能對(duì)公公司新業(yè)務(wù)務(wù)的開展提供有效的的人員儲(chǔ)備備。人力資源部部門的主要要工作仍然然停留在工工資、保險(xiǎn)險(xiǎn)、考評(píng)、、人事檔案等人事工工作上。COMPANYLOGO我們認(rèn)為浙浙江聯(lián)通的的人力資源源管理為有有效支撐企企業(yè)戰(zhàn)略的的發(fā)展，需需要完成以以下三個(gè)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變：1）由事務(wù)務(wù)性部門向向戰(zhàn)略性部部門的轉(zhuǎn)變變2）從經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)性管理向向職業(yè)化管管理的轉(zhuǎn)變變3）由管理理中心向服服務(wù)中心的的轉(zhuǎn)變1.2.2招招聘體系系浙江聯(lián)通在在招聘方面面的工作沒沒有建立比比較完整的的體系。通通過對(duì)人力力資源部門門的職能分分析，我們們認(rèn)為主要要存在以下下問題：人力資源部部沒有設(shè)置置專門的人人員負(fù)責(zé)招招聘工作，，招聘流程程體系沒有有建立B.招聘的計(jì)劃劃性不強(qiáng)：：C招聘聘的的依依據(jù)據(jù)性性不不強(qiáng)強(qiáng)：：D錄用用的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不不明明確確：：COMPANYLOGO1.2.3績(jī)效效考考核核績(jī)效效管管理理是是指指通通過過設(shè)設(shè)定定組組織織目目標(biāo)標(biāo)，，運(yùn)運(yùn)用用一一系系列列的的管管理理手手段段對(duì)對(duì)組組織織運(yùn)運(yùn)行行效效率率和和結(jié)結(jié)果果進(jìn)進(jìn)行行控控制制和和掌掌握握的的過過程程，，包包括括長(zhǎng)長(zhǎng)期期績(jī)績(jī)效效管管理理和和短短期期績(jī)績(jī)效效管管理理。?？?jī)效效管管理理的的第第一一要要求求就就是是不不斷斷提提升升組組織織和和員員工工的的績(jī)績(jī)效效。。完完整整的的績(jī)績(jī)效效管管理理由由績(jī)績(jī)效效計(jì)計(jì)劃劃、、績(jī)績(jī)效效輔輔導(dǎo)導(dǎo)、績(jī)效效診診斷斷、、績(jī)績(jī)效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)、、績(jī)績(jī)效效反反饋饋幾幾個(gè)個(gè)部部分分構(gòu)構(gòu)成成。。從組組織織層層面面來來說說，，表表現(xiàn)現(xiàn)為為績(jī)績(jī)效效管管理理循循環(huán)環(huán)，，來來引引導(dǎo)導(dǎo)員員工工實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)組組織織績(jī)績(jī)效效目目標(biāo)標(biāo)和和提提升升組組織織績(jī)績(jī)效效水水平平；；從從個(gè)個(gè)人人層層面面來來講講，，表表現(xiàn)現(xiàn)為為不不斷斷提提升升的的績(jī)績(jī)效效改改進(jìn)進(jìn)循循環(huán)環(huán)，，通通過過員員工工和和主主管管的的共共同同參參與與，，通通過過績(jī)績(jī)效效輔輔導(dǎo)導(dǎo)，，檢檢查查等等幾幾個(gè)個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)員員工工技技能能的的不不斷斷提提高高和和績(jī)績(jī)效效的的不不斷斷提提升升。。COMPANYLOGO績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效改進(jìn)循環(huán)績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理目標(biāo)輔導(dǎo)改進(jìn)檢查實(shí)施輔導(dǎo)檢查報(bào)酬計(jì)劃1.2.3績(jī)效效考考核核———現(xiàn)行行薪薪酬酬體體系系工資資調(diào)調(diào)整整：：崗位位等等級(jí)級(jí)變變動(dòng)動(dòng)導(dǎo)導(dǎo)致致的的崗崗位位工工資資變變動(dòng)動(dòng)工作作職職責(zé)責(zé)變變化化調(diào)調(diào)整整崗崗位位工工資資年終終考考核核導(dǎo)導(dǎo)致致的的崗崗位位工工資資檔檔次次的的調(diào)調(diào)整整職位位變變動(dòng)動(dòng)引引發(fā)發(fā)的的工工資資調(diào)調(diào)整整COMPANYLOGO在訪訪談?wù)勚兄校?，我我們們了了解解到到每每月月的的?jiǎng)獎(jiǎng)金金變變化化不不大大，，固固化化成成工工資資中中的的穩(wěn)穩(wěn)定定的的一一部部分分，，失失去去了了激激勵(lì)勵(lì)的的作作用用。。管理系列崗位工資（2個(gè)等級(jí)×5個(gè)檔次）職務(wù)工資（F～K）獎(jiǎng)金業(yè)務(wù)技術(shù)系列獎(jiǎng)金崗位工資1.2.3績(jī)效效考考核核———員工工薪薪酬酬滿滿意意度度COMPANYLOGO現(xiàn)有的很多員員工是來源于于老通信系統(tǒng)統(tǒng)、電信系統(tǒng)統(tǒng)，對(duì)于現(xiàn)在在的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)，有43％％的員工不滿滿足現(xiàn)有的薪薪酬水平。約34％的員員工認(rèn)為現(xiàn)有有的薪酬制度度具有較好的的激勵(lì)作用，，約31％的的員工認(rèn)為不不具有激勵(lì)作作用，說明企企業(yè)目前員工工對(duì)薪酬有不不同的期望。。1.2.3績(jī)效考核——薪酬體系分析析結(jié)論通過對(duì)浙江聯(lián)聯(lián)通目前的薪薪酬體系的分分析，結(jié)合問問卷調(diào)查和訪訪談資料，我我們認(rèn)為浙江江聯(lián)通目前薪薪酬體系主要要存在以下問問題：簡(jiǎn)單的一類部部門與二類部部門的劃分并并不能體現(xiàn)出出崗位和員工工的性質(zhì)。一一類部門中存存在著二類的的員工，二類類部門內(nèi)亦可可能存在著一一類的員工。。簡(jiǎn)單的粗放放式管理不利利于對(duì)員工的的激勵(lì)和公司司人工成本投投入的有效性性。浮動(dòng)工資雖然然所占比例較較大，但卻部部分固化，失失去浮動(dòng)工資資所應(yīng)具有的的激勵(lì)作用。。薪酬體系及時(shí)時(shí)激勵(lì)性不強(qiáng)強(qiáng)，往往通過過各種補(bǔ)丁或或者特殊獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)來對(duì)突出員員工以激勵(lì)，，增加了企業(yè)業(yè)的人工成本本負(fù)擔(dān)。薪酬的價(jià)值導(dǎo)導(dǎo)向性不明確確，員工很難難對(duì)現(xiàn)有的薪薪酬制度做出出合理的判斷斷。勞務(wù)用工系列列員工對(duì)目前前的薪酬水平平意見較大。。勞務(wù)用工整整體上不具有有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力力。同工不同同酬的現(xiàn)象已已經(jīng)成為企業(yè)業(yè)潛在的一種種不穩(wěn)定因素素。COMPANYLOGO1.2.4培訓(xùn)體系浙江聯(lián)通比較較重視培訓(xùn)工工作，2002年還將培培訓(xùn)中心從人人力資源部獨(dú)獨(dú)立出來，約約62%的員員工也認(rèn)同企企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的的重視和投入入。C