員工激勵管理

員工激勵管理激勵--由牌坊想到的高層褒獎—物質(zhì)、精神、儀軌、道德、社會激勵作用—對中層的要求---心理滿足標(biāo)桿對基層人群的引導(dǎo)---示范效應(yīng)注重層級—追求卓越、鼓勵忠貞、倡導(dǎo)仁愛奉行美德、重視道義、克己循禮----忠\孝\節(jié)\義\仁\禮帶領(lǐng)團隊不容易，溝通需要有策略有手段。尤其是在一群狡猾的賊中，能做為一個領(lǐng)導(dǎo)，更需高超駕御和平衡手段。

在二當(dāng)家的企圖拉起一幫人馬單獨出擊的時候，因為賊王和團隊中的女人也好，秘書也好，關(guān)系過于密切，影響隊伍安定團結(jié)的時候，賊王才用了恩威并用，收買和打壓并用的計策。在電影中，賊王一共四次出手，讓我們見到了領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)技術(shù)水平。從空手撥雞蛋，從火車頂上大義救王薄，從火車過隧道拿下傻根的錢，到最后的決斗的勝出，可以看到賊王作為一個領(lǐng)導(dǎo)，具有不但高超簡直完美的專業(yè)素質(zhì)。這也是能成為讓隊伍心服口服的最重要的條件。

案例：管理者應(yīng)注重績效管理

即團隊管理-----《天下無賊》團隊要做大多強，就一定要廣泛發(fā)現(xiàn)人才、引進人才。賊王發(fā)現(xiàn)王薄是個可用之才，才曉之以理，動之以情，才有了“21世紀(jì)什么最值錢，人才”的感嘆，才有了“我本將心比明月，奈何明月照溝渠”的感慨。曹操有“周公吐脯，天下歸心”，“青青子矜，幽幽我心”的對人才的無限渴望的表白，正是和賊王有相同的心理。激勵機制缺乏或不當(dāng)引起的問題報酬不公滋生腐敗缺乏凝聚力效率低下缺乏創(chuàng)新力人才流失關(guān)于激勵的認識關(guān)于激勵的謬誤只要完成工作就行，激勵無關(guān)緊要沒有人是不可以替代的金錢具有萬能激勵作用以自身衡量員工：多樣化的時代,多樣化的價值標(biāo)準(zhǔn)激勵準(zhǔn)則放之四海而皆準(zhǔn)一朝激勵，永久受用:

激勵理念和方法都需要與時俱進21世紀(jì)的激勵因素：四大因素最重要29％額外津貼、福利以及員工折扣25％相當(dāng)不錯的工資和獎金23％有趣而又令人愉悅的工作環(huán)境22％對工作成績的認同感和尊重員工需求比較表上司認為下屬最想獲得的1、好的薪水待遇2、工作保障3、升遷機會4、良好的工作條件5、有趣的工作內(nèi)容6、管理層的支持7、完善的訓(xùn)練8、口頭稱贊9、主管體恤的態(tài)度10、對事情的參與感下屬最想獲得的1、口頭稱贊2、對事情的參與感3、主管體恤的態(tài)度4、工作保障5、好的薪水待遇6、有趣的工作內(nèi)容7、升遷機會8、管理層的支持9、良好的工作條件10、完善的訓(xùn)練一些經(jīng)典的激勵理論X理論：工作天生令人討厭人本質(zhì)上懶惰，喜歡受到監(jiān)管回避責(zé)任激勵物就是金錢必須脅迫、賄賂達到目的Y理論：喜歡工作工作同娛樂一樣被賞識，自我實現(xiàn)與金同等重要員工愿意承擔(dān)工作義務(wù)員工有自律和責(zé)任感所有層次的員工如果有機會都會展示自己的創(chuàng)造力和智慧人之初，性本善與惡？一些經(jīng)典的激勵理論馬斯洛的需要層次

生理需要

安定需要

社交需要

尊重需要

自我實現(xiàn)為基本生存為維持提高為形象口碑為社會認同為人生價值一些經(jīng)典的激勵理論赫茨伯格的雙因素理論維持因素薪酬福利地位管理風(fēng)格工作安全人際關(guān)系工作環(huán)境企業(yè)政策激勵因素工作內(nèi)容工作責(zé)任業(yè)績肯定晉升機會事業(yè)發(fā)展工作成就維持:少了不行,多了,不見得會好成怎么樣.成就成就\權(quán)力\親和理論權(quán)力親和渴望親密的人際關(guān)系:愛團隊的任務(wù)不喜歡沖突喜歡做教練,導(dǎo)師渴望友誼注意人際關(guān)系渴望指導(dǎo)和控制別人:競爭高形象的項目要得到關(guān)鍵的信息偏愛控制別人的技能尋求機會,達到標(biāo)準(zhǔn),并渴望超越別人:適度冒險個人負責(zé)企業(yè)家作用要績效反饋喜歡開發(fā)新人的技能與專門技術(shù)員工需要要激勵企業(yè)需要要得到激激勵的員員工企業(yè)管理理的核心心就是員員工的激激勵與管管理理論---？一、績效效考核與與報酬激激勵績效考核核：用系系統(tǒng)的方方法、原原理、評評定、測測量員工工在職務(wù)務(wù)上的工工作表現(xiàn)現(xiàn)和工作作效果。。內(nèi)容：業(yè)績考核核---KPI指標(biāo)體系系能力考評評個性評定定績效考評評的方法法等級評分分法：ABCDE,簡單，但但標(biāo)準(zhǔn)不不統(tǒng)一關(guān)鍵事件件法：關(guān)注引引起績效效改變的的重要時時間360度評估法法：基于經(jīng)經(jīng)理、客客戶、合合作者、、供應(yīng)商商等信息息資源，，信息全全面，計計算機統(tǒng)統(tǒng)計雙向評估估法：建立合合作和非非正式的的溝通手手段評價中心心法：情境模模擬（軍軍隊、美美電話電電報公司司高管））一、績效效考核與與報酬激激勵績效考評評與薪資資的關(guān)系系績效考評評為薪酬酬確定提提供了依依據(jù)有利于改改善和提提高員工工在報酬酬分配上上的公正正感和滿滿意感績效考評評的激勵勵作用在在很大程程度上通通過報酬酬來體現(xiàn)現(xiàn)福利設(shè)計計與激勵勵經(jīng)濟性福福利：超超時薪酬酬、住房房福利、、交通福福利、通通訊福利利、飲食食福利、、金融性性福利非經(jīng)濟性性福利：：教育培培訓(xùn)福利利、醫(yī)療療保健福福利、帶帶薪假日日、文化化性福利利、咨詢詢、保護護性服務(wù)務(wù)保險福利利：意外外傷害、、醫(yī)療、、養(yǎng)老、、失業(yè)、、財產(chǎn)等等一、績效效考核與與報酬激激勵激勵作用用到底有有多大?案例：超超額獎金金怎么分分？---指標(biāo)性激激勵某單位全全年指標(biāo)標(biāo)凈利潤潤超300萬有20%超額獎勵勵分配難難，單位銷售售部超額額100萬指標(biāo)，，超出量量的30%*50%作為獎金金，案例：吵吵鬧的孩孩子和老老爺爺---退出式激激勵第一次30，第二次次15，第三次次5第四次0案例：薪薪酬規(guī)劃劃等級表表---引導(dǎo)性激激勵時間越長長，年功功越高；；職職務(wù)越高高，待遇遇越高，，技術(shù)越好好，待遇遇越高：：案例：評評比考核核制度----效能性激激勵優(yōu)秀員工工評選（（福利、、獎金、、職務(wù)待待遇）；；重點管理理評價（（改善獎獎金、開開拓性獎獎勵（職職級待遇遇）培養(yǎng)養(yǎng)梯隊獎獎勵）專業(yè)級別別考核（（福利、、獎金、、職務(wù)待待遇）：：二、企業(yè)業(yè)文化與與員工激激勵1.確認組織織文化：：組織文文化的7個本質(zhì)特特征創(chuàng)新與冒冒險、注注意細節(jié)節(jié)、結(jié)果果定向人際導(dǎo)向向、團隊隊導(dǎo)向、、進取心心、穩(wěn)定定性2.主文化與與亞文化化主文化：：體現(xiàn)一一種核心心價值觀觀亞文化：：歷史沿沿革、地地理間隔隔3.強文化與與弱文化化強文化對對于員工工行為的的影響更更大，與與降低員員工的流流動率、、減少不不滿意感感有更直直接的聯(lián)聯(lián)系強文文化化：：服服務(wù)務(wù)文文化化、、創(chuàng)創(chuàng)新新文文化化、、奉奉獻獻文文化化等等4.組織織文文化化如如何何激激勵勵員員工工組織織成成員員對對組組織織總總體體的的客客觀觀認認識識形成成組組織織文文化化和和組組織織個個性性對員員工工來來說說：：是是一一個個社社會會化化的的過過程程組織織文文化化是是一一種種潛潛在在的的無無處處不不在在的的壓壓力力和和推推動動力力案例例：：海海爾爾文文化化現(xiàn)現(xiàn)象象1\文化化基基石石———張瑞瑞敏敏的的思思想想企業(yè)業(yè)的的財財富富：：物物質(zhì)質(zhì)財財富富、、精精神神財財富富現(xiàn)代代化化首首先先是是人人的的現(xiàn)現(xiàn)代代化化：：把把人人當(dāng)當(dāng)作作主主體體和和目目的的尊重重人人、、信信任任人人、、關(guān)關(guān)心心人人、、理理解解人人的的氛氛圍圍2\文化化理理念念人人人是是人人才才，，賽賽馬馬不不相相馬馬(批評與與表揚揚)在位要要受控控，升升遷靠靠競爭爭，屆屆滿要要輪崗崗人力資資源中中心任任務(wù)：：如何何發(fā)揮揮人的的潛能能企業(yè)如如同斜斜坡上上的球球管理就就是借借力：：----不在于于企業(yè)業(yè)擁有有多少少資源源，而而在于于利用用了多多少資資源80/20原則：：----馬萊特特法則則“關(guān)鍵的的少數(shù)數(shù)制約約次要要的多多數(shù)”罰單開開給誰誰？10/10原則：：團隊隊中的的兩頭頭3\基地建建設(shè)海爾企企業(yè)文文化中中心海爾人人報海爾大大學(xué)三、職職業(yè)發(fā)發(fā)展與與培訓(xùn)訓(xùn)激勵勵1.職業(yè)生生涯管管理：：鼓勵勵員工工對自自己的的職業(yè)業(yè)生涯涯負責(zé)責(zé)，提提供幫幫助，，提供供信息息2.職業(yè)業(yè)生生涯涯的的四四個個階階段段：：職業(yè)業(yè)探探索索：：25歲左左右右20－25職業(yè)業(yè)建建立立：：25－35歲25－35職業(yè)業(yè)中中期期：：35－50歲35－45職業(yè)業(yè)后后期期：：50歲－－退退休休45－退退休休入職培訓(xùn)輪崗培訓(xùn)在崗培訓(xùn)能力塑造職位實踐員工工職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展流流程程企業(yè)業(yè)能能做做的的員工工應(yīng)應(yīng)該該證證明明的的員工工見習(xí)習(xí)主主管管主管管見習(xí)習(xí)經(jīng)經(jīng)理理經(jīng)理理副總總經(jīng)經(jīng)理理總經(jīng)經(jīng)理理考評評推推動動培訓(xùn)訓(xùn)幫幫助助標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)牽牽引引一個個優(yōu)優(yōu)秀秀的的員員工工應(yīng)應(yīng)該該以以任任職職標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)來來嚴(yán)嚴(yán)格格要要求求自自己己，，一一步步一一個個腳腳印印，，不不僅僅在在工工作作中中鍛鍛煉煉，，更更要要努努力力地地學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)，，邁邁向向更更高高的的階階梯梯。。職位位成成長長的的軌軌跡跡董事事長長試用用工工操作作工工技工工高級級技技工工高級技技師專家考評推推動培訓(xùn)幫幫助標(biāo)準(zhǔn)牽牽引一個優(yōu)優(yōu)秀的的員工工應(yīng)該該以技技能水水平來來評定定自己己，在在工作作中不不斷改改革創(chuàng)創(chuàng)新，，努力力地學(xué)學(xué)習(xí)新新的技技能，，邁向向更高高的階階梯。。技師專業(yè)進進步的的階梯梯高級專專家了解你你的員員工人力資資源管管理新新職能能：權(quán)權(quán)力中中心服服務(wù)中中心員工類類別1型人才才：高高熱情情、高高能力力2型人才才：低低熱情情、高高能力力3型人才才：高高熱情情、低低能力力4型人才才：低低熱情情、低低能力力80后的認認識接受多多樣性性換位與與定位位解讀“80后”60后員工工講理理想、、講責(zé)責(zé)任、、講激激情、、穩(wěn)定定持重重；70后員工工是社社會的的主力力軍，，急劇劇變革革他們們都趕趕上，，面臨的的壓力力是養(yǎng)養(yǎng)家、、房貸貸和晉晉升空空間，，有較較強的的職業(yè)業(yè)焦慮慮感；；80后員工工則是是以快快樂為為導(dǎo)向向，做做著他他們喜喜歡做做的新新新人人類他們熱熱愛的的是旅旅游、、聚會會、消消費以以及自自我實實現(xiàn)。。90后的員員工以以我我為中中心，，行動動果斷斷，富富有想想象力力，接接受新新知識識新信信息，，也敢敢于維維權(quán)-------------------亟將上上市“80后”的自嘲嘲----（浮躁躁癥狀狀，70后已存存卻無無此癥癥狀））當(dāng)他們們讀小小學(xué)的的時候候，讀讀大學(xué)學(xué)不要要錢；；當(dāng)他們們讀大大學(xué)的的時候候，讀讀小學(xué)學(xué)不要要錢；；他們還還沒能能工作作的時時候，，工作作是分分配的的；他們可可以工工作的的時候候，撞撞得頭頭破血血流才才能勉勉強找找份不不死人人的工工作；；當(dāng)他們們不能能掙錢錢的時時候，，房子子是分分配的的；當(dāng)他們們能掙掙錢的的時候候，卻卻發(fā)現(xiàn)現(xiàn)房子子已經(jīng)經(jīng)買不不起了了……“80后”員工的的主要要特點點價值觀觀由““理想想型””向““現(xiàn)實實型””轉(zhuǎn)變變，更更加注注重功功利、、講求求實惠惠、看看重眼眼前利利益、、追求求物質(zhì)質(zhì)享受受、強強調(diào)個個人本本位；；價值取向向多元化化，工作作不再以以賺錢為為第一目目的和惟惟一目的的，不會會將工作作與生活活截然分分開，不不喜歡生可塑性非常強、強調(diào)以自我為中心、自尊心及他人認可意識強心理容易波動、情緒變化大、抗壓能力差、心理健康問題突出；在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關(guān)系，不關(guān)心職場政治斗爭，對權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)。首先是經(jīng)濟壓力力，大多數(shù)數(shù)80后的消費費欲望要要超過消消費實力力，一是是沒有形形成理性性消費的的觀念，，二是薪薪酬增長長落后于于生活資資料價格格的增長長。調(diào)查查表明，，80后員工比比其他年年代的員員工對于于企業(yè)“薪資福利利”的牢騷更更多。其次是工作壓力力，由于知知識更新新速度加加快，很很多時候候需要80后員工在在工作中中現(xiàn)學(xué)現(xiàn)現(xiàn)用；由由于企業(yè)業(yè)競爭的的加劇，，對企業(yè)業(yè)倒閉后后職業(yè)生生涯的不不斷變換換也成為為80后員工壓壓力的來來源?！?0后”的主要壓壓力鼓勵員工工提出建建議根源管理層對對員工的的意見不不感興趣趣管理層不不在乎員員工的意意見公司沒有有提供好好時機或或好的方方式讓員員工表達達自己的的觀點關(guān)鍵要素素鼓勵員工工把主管管視為提提交意見見的第一一個聯(lián)系系終端指導(dǎo)員工工提供觀觀點力求簡單單易行對于那些些沒有執(zhí)執(zhí)行的意意見也要要給予支支持允許匿名名提供意意見迅速做出出反應(yīng)要把意見見當(dāng)作認認同的機機會通過培訓(xùn)訓(xùn)實現(xiàn)激激勵員工的發(fā)發(fā)展與自自我實現(xiàn)現(xiàn)：終身身學(xué)習(xí)企業(yè)的可可持續(xù)發(fā)發(fā)展讓培訓(xùn)成成為獎勵勵、配對對訓(xùn)練四、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與激勵勵什么樣的的領(lǐng)導(dǎo)行行為對員員工能起起到最好好的激勵勵作用？？1.領(lǐng)導(dǎo)行為為：方格格理論，，x-y理論，權(quán)權(quán)變理論論領(lǐng)導(dǎo)效果果是任務(wù)務(wù)和下屬屬的權(quán)變變函數(shù)---授權(quán)激勵勵2.領(lǐng)導(dǎo)是輔輔導(dǎo)者：：分析改進進員工工工作績效效和潛能能辦法的的能力創(chuàng)設(shè)支持持性氛圍圍的能力力影響員工工行為改改變的能能力3.領(lǐng)導(dǎo)者的的魅力企業(yè)形象象－領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)形象自信遠見清楚表達達的能力力對目標(biāo)的的堅定信信念不同常規(guī)規(guī)的行為為作為變革革的代言言人出現(xiàn)現(xiàn)環(huán)境的敏敏感性何謂領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)？從《師說》到《亮劍》從《潛伏》到《解放》案例：一人去買買鸚鵡，，看到綠綠色鸚鵡鵡會兩門門語言，，售價二二百；紅鸚鸚鵡會四四門語言言，售價價四百。。兩只只毛色光光鮮，非常常可愛。。掉頭突突然發(fā)現(xiàn)現(xiàn)一只老老掉了牙牙的鸚鵡鵡，毛色暗暗淡散亂亂，標(biāo)價價八百元元顧客客趕緊將將老板叫叫來：這只鸚鸚鵡是不不是會說說八門語語言？店主說：：不。顧顧客奇怪怪：那為為何又老老又丑，，又無能能力，會值值八百？？店主答：：因為另另兩只鸚鸚鵡叫這這只鸚鵡鵡“老板”。真正的管管理者，，不一定定自己能能力有多多強，只只要懂信信任，懂懂放權(quán)，，懂珍惜惜，就能能團結(jié)比比自己更更強的力力量，從從而提升升自己的的身價。。相相反許許多能力力非常強強的人卻卻因為過過于完美美主義，，事必躬躬親，什什么人都都不如自自己，最最后只能能做最好好的攻關(guān)關(guān)人員，，銷售代代表，成成不了優(yōu)優(yōu)秀的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人。。司馬懿評評價諸葛葛亮：食食簡事煩煩，其能能久乎？？不尊重他他人的現(xiàn)現(xiàn)象抑制積極極認可的的行為包包括：恐嚇嘲嘲笑不不受受歡迎的的接觸挑釁性玩玩笑命命令令/責(zé)令罵罵人人看個個人人信信息息侵侵犯犯個個人人空空間間說人人閑閑話話/誹謗謗中中傷傷公公開開個個人人秘秘密密輕視視他他人人打打斷斷別別人人/講話話太太多多威脅脅體體罰罰性性引引誘誘員工工加加入入的的是是公公司司，，離離開開的的是是主主管管主管問問題：：員工工離職職，85％是是由由起起直直接接主主管管控控制制的的主管問題題：由于于主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)、管管理分割割、個性性特征、、應(yīng)對企企業(yè)責(zé)任任、與下下屬關(guān)系系等因素素而導(dǎo)致致雇員離離職的綜綜合稱謂謂如何處理理員工的的抱怨樂于接受受抱怨盡量了解解起因，，任何抱抱怨都有有原因。。平等溝通通處理果斷斷就事論事事，尊重重任何員員工的抱抱怨處理員工工的抱怨怨有助于于了解企企業(yè)的不不足之處處，緩解釋放放員工的的壓力與與不滿，，提升員員工的滿滿意度，，避免極端端事件的的發(fā)生，，尤其是是使用80-90后員工五、激勵勵的核心心方法目標(biāo)激勵勵：1954年，德魯魯克目標(biāo)必須須是經(jīng)過過努力可可以實現(xiàn)現(xiàn)的目標(biāo)實現(xiàn)現(xiàn)后有相相應(yīng)的報報酬配合合目標(biāo)應(yīng)明明確清楚楚目標(biāo)最好好自己首首先提出出來目標(biāo)要符符合組織織的共同同愿望目標(biāo)易于于考核評評價目標(biāo)需要要一定期期限情感激勵勵：天堂和地地獄亞馬遜公公司戴著著耳機的的搬運工工組織的事事業(yè)愿景景激勵：：描繪共共同愿景景員工參與與與授權(quán)權(quán)激勵：：參與：權(quán)權(quán)力、信信息、知知識和技技能、報報酬授權(quán)：循循序漸進進員工自我我激勵：：積極的的心態(tài)和和消極的的心態(tài)（（半杯水水、盲人人喬治））專題一、激激勵方法設(shè)立全公司司的業(yè)績排排行榜，每每月（季））將員工的的銷售業(yè)績績或生產(chǎn)業(yè)業(yè)績進行排排行同時舉舉行打榜比比賽。業(yè)績排行榜榜激勵方法1旅游福利讓員工攜帶帶配偶或同同伴出去旅旅游或團體體旅游激勵方法2《與空姐同居居的日子》獲得的不僅僅是是對公平獎獎賞的兌現(xiàn)現(xiàn)，也贏得得外界口碑碑，贏得員員工的自身身認同激勵方法3、4讓員工依據(jù)據(jù)各自業(yè)務(wù)務(wù)到外面參參加會議、、講習(xí)班或或研修班讓員員工工在在職職攻攻讀讀更更高高的的學(xué)學(xué)位位或或?qū)W學(xué)歷歷如如MBA舉辦辦內(nèi)內(nèi)部部培培訓(xùn)訓(xùn)，，讓讓員員工工參參加加為員員工工制制定定專專項項職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展計計劃劃公布布明明確確的的職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展路路徑徑職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展晉升升／／增增強強責(zé)責(zé)任任與與地地位位升職職或或升升級級讓他主持一一個項目讓他做顧問問給予充滿榮榮譽的職務(wù)務(wù)給予特別任任務(wù)激勵方法5將公司的若若干股份作作為獎勵，，給員工以以期權(quán)等形形式，或直直接獎給員員工；員工持股計計劃每名員工都都有分紅的的權(quán)利內(nèi)部股持有股份參參與分紅《喬家大院》喬致庸的魄魄力--雇員可頂一一份身股晉商成功的的秘笈：義、誠、信信激勵方法6、7增加其基本本工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)增加津貼額額增加其他取取得更多收收入的機會會加薪最簡單、最最直接、最最難采用-------------效果短暫（（3個月的感激激）特殊成就獎獎表揚員工在在職責(zé)外的的特殊表現(xiàn)現(xiàn)獎勵員工的的重大成就就改善服務(wù)獎獎明星計劃革新獎內(nèi)部發(fā)明獎獎激勵方法8美味的工作作餐交通補貼住房補貼健身卡節(jié)日禮金訂雜志嚴(yán)格的社會會保障額外的商業(yè)業(yè)保險提供飲料和和食品報銷子女的的部分入托托費或?qū)W費費福利提升業(yè)績獎勵提成季度獎年終獎先進業(yè)績獎獎贈送貴重物物品（住房房、轎車））其他激勵方方法配專車配秘書寬敞的辦公公室令人尊敬的的“名份”列席高管會會議彈性工作時時間會員卡、貴貴賓卡顯示身份公開表揚加班一塊去去吃飯，公公司請客給予他更多多的輔導(dǎo)寫工作報告告時，要提提到執(zhí)行工工作的員工工姓名，以以求不埋沒沒員工的功功勞員工工作受受挫時，表表示理解……反向激勵的的高手-------妻子面對喜喜歡抱怨的的丈夫的激激勵專題二、激激勵的原則則相同的業(yè)績績給予相同同的獎賞或或者不同的的業(yè)績給予予不同的獎獎賞公平原則切忌看人下菜碟碟！激勵原則2激勵力度只只能是先弱弱后強，先先小后大。。不能將激激勵的資源源一次用完完，也不能能將激勵的的資源用在在一人身上上。激勵只能上上不能下，，公司的激勵資源是有限的，激勵效果也是有限的。剛性原原則老人受不了這些噪音，出去跟年輕人談判?！澳銈兺娴谜骈_心?！彼f，“我喜歡看你們玩得這樣高興。如果你們每天都來踢，我將每天給你們每人一塊錢?！比齻€年輕人很高興，更加賣力地表演“足下功夫”。不料三天后，老人憂愁地說：“通貨膨脹減少了我的收入，從明天起，只能給你們每人五毛錢了?！蹦贻p人顯得不大開心，但還是接受了老人的條件。他們每天繼續(xù)去踢垃圾桶。一周后，老人又對他們說：“最近沒有收到養(yǎng)老金支票，對不起，每天只能給兩毛了?！?/p>

“兩毛錢?”一個年輕人臉色發(fā)青，“我們才不會為了區(qū)區(qū)兩毛錢浪費寶貴的時間在這里表演呢，不干了!”

從此以后，老人又過上了安靜的日子。你會管管人嗎嗎-雇員與與組織織-反向激激勵管理小小故事事現(xiàn)代人人力資資源管管理特特點：：敞開心扉，，與大家分分享你在管管人或被人人管的煩惱惱激勵原則3在上次表揚揚一段時間間后再表揚揚在員工最渴渴望某種需需求時能適適時的滿足足他在氣氛最佳佳時表揚不要在人們們把一件事事快要忘記記時才去激激勵灰心喪氣時時給予激勵勵加薪后不適適宜馬上又又加薪?jīng)]有晉升時時公布晉升升的規(guī)則在正式場合合公布重要要決定時機原則在恰當(dāng)?shù)臅r時機實施激激勵從前有一個個手藝精湛湛的建筑師師，為老板板打了十年年工，從一一個青年變變成了中年年。終于這一天天，他忍無無可忍地對對少東家說說不干了。。少東家誠誠懇地向他他道歉，并并請他臨別前修修一棟比少少東家住的的地方還要要好的別墅墅。半年后后，別墅落落成了，建建筑師向少少東家辭別別，少東家家拉著他的的手對他說說：……運用科學(xué)學(xué)方法，，對與一一定物力力相結(jié)合合的人力力進行合合理培訓(xùn)訓(xùn)、組織織和調(diào)配配，使人人力、物物力保持持最佳比比例，并并對人的的思想、、心理和和行為進進行恰當(dāng)當(dāng)誘導(dǎo)、、控制和和協(xié)調(diào)，，充分發(fā)發(fā)揮人的的主觀能能動性，，使人盡盡其材，，事得其其人，人人事相宜宜，以實實現(xiàn)組織目目標(biāo)標(biāo)。。激勵勵原原則則4激勵勵的的對對象象是是誰誰？？誰誰最最需需要要激激勵勵？？激勵勵的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和和具具體體內(nèi)內(nèi)容容這次次激激勵勵要要達達到到什什么么效效果果？？如如何何知知道道達達到到了了這這種種效效果果？？激勵勵的的透透明明度度及及共共識識性性：：其其他他人人是是否否知知道道？？知知道道后后會會如如何何反反映映？？是是否否會會有有同同感感？？是是否否會會因因此此得得到到正正面面的的啟啟發(fā)發(fā)和和激激勵勵？？激勵勵的的對對象象是是否否贊贊同同？？激勵勵的的實實施施方方式式是是否否準(zhǔn)準(zhǔn)確確、、明明了了？？清晰晰原原則則專題題三三、、激激勵勵的的策策略略讓員員工工參參與與制制定定自自己己的的工工作作目目標(biāo)標(biāo)和和計計劃劃使員員工工感感到到個個人人對對于于工工作作品品質(zhì)質(zhì)和和成成果果負負有有責(zé)責(zé)任任工作作變變化化、、新新奇奇鼓勵勵獨獨立立思思考考及及決決策策有張張有有弛弛寬容、、信任任，融融洽的的私人人關(guān)系系，良良好的的人際際關(guān)系系（親親切、、開放放、互互信））讓員工工看到到努力力除了了帶來來精神神上滿滿足和和個人人自尊尊外，，也帶帶來物物質(zhì)的的滿足足。創(chuàng)造良良好的的工作作氛圍圍批評的的技巧巧簡單粗粗暴的的批評評不容員員工解解釋和和說明明理由由你必須須服從從于我我，聽聽我的的命令令以主觀觀印象象決定定判斷斷全盤否否定，，一無無是處處羞辱、、埋怨怨、貶貶低受自己己的情情緒控控制態(tài)度強強橫建議性性的有有效批批評與員工工溝通通時以以商量量的口口吻進進行允許員員工創(chuàng)創(chuàng)新、、改進進并給給予鼓鼓勵以事實實為依依據(jù)注注重客客觀具體、、有針針對性性和有有肯定定信任，，維護護員工工自尊尊態(tài)度溫溫和有有理有有據(jù)不恰當(dāng)當(dāng)?shù)呐u方方式恰當(dāng)?shù)牡呐u評方式式激勵策策略2“真不錯錯“真出色！”“非常好”！“真能干”！“沒關(guān)系，思路挺好，順著這思路做下去肯定不錯”?！熬瓦@么干吧”“干得漂亮！”認可與與贊美美激勵策策略3員工最最需要要什么么？不不要動動不動動就猜猜想她她是為為了錢錢。金錢獎獎勵必必須與與業(yè)績績有十十分明明確的的相關(guān)關(guān)性。。金錢的的獎勵勵標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和規(guī)規(guī)則對對于所所有人人都是是一樣樣的，，金錢錢獎勵勵是正正式的的、制制度化化的。。金錢的的獎勵勵是其其他獎獎勵的的基礎(chǔ)礎(chǔ)，金金錢獎獎勵、、獎勵勵標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)應(yīng)較較早制制定較較早實實施，，在此此基礎(chǔ)礎(chǔ)上，，輔以以其他他激勵勵手段段。在同樣樣業(yè)績績情況況下，，需要要不同同的其其他激激勵手手段。。金錢激激勵金錢是是最重重要、、最好好的激激勵手手段之之一。。但運運用時時一定定要考考慮到到：激勵策策略4晉升對對人的的激勵勵作用用是非非常大大的。。晉升升同時時伴隨隨著地地位、、榮譽譽、薪薪酬、、尊重重等等等多方方面的的提高高。可可以說說，晉晉升激激勵是是所有有激勵勵中最最為有有力，，最為為持久久的方方式。。晉升激激勵激勵策策略5一般來來說，，員工工的人人格類類型有有四種種：指指揮型型、關(guān)關(guān)系型型、智智力型型、工工兵型型。對對不同同人格格類型型的員員工須須分別別采取取不同同的激激勵方方式。。根據(jù)人人格類類型進進行激激勵A(yù)指揮型型喜歡以以自我我為中中心，，能夠夠承擔(dān)擔(dān)自己己的責(zé)責(zé)任，，對管管理他他人感感興趣趣，但但不是是個人人主義義者；；重事事不重重人，，公事事共辦辦，務(wù)務(wù)實而而講效效率，，喜歡歡獎賞賞；重重視結(jié)結(jié)果，，懂得得競爭爭，以以成敗敗論英英雄，，輕視視人際際關(guān)系系。特征讓他們們在工工作中中自己己彌補補自己己的不不足，，而不不要指指責(zé)他他們；；別讓效效率低低的任任何優(yōu)優(yōu)柔寡寡斷的的人去去拖他他們的的后腿腿；容忍他他們不不請自自來的的幫忙忙;巧妙的的安排排他們們的工工作，，使他他們覺覺得是是自己己