有效的人力資源開(kāi)發(fā)課件

有效的人力資源開(kāi)發(fā)有效的人力資源開(kāi)發(fā)課程概要一、重新認(rèn)識(shí)招聘工作二、招聘流程梳理三、結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)分享四、人才測(cè)評(píng)的主要方法與技術(shù)課程概要一、重新認(rèn)識(shí)招聘工作重新認(rèn)識(shí)招聘工作第一部分重新認(rèn)識(shí)招聘工作第一部分組織的一切競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都是人創(chuàng)造的！人才的重要性組織的一切競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都是人創(chuàng)造的！人才的重要性38%

66%

招聘就像賭博38%66%夫圣賢之所美，莫美乎聰明；聰明之所貴，莫貴乎知人。知人誠(chéng)智，則眾材得其序，而庶績(jī)之業(yè)興矣。劉邵《人物志》夫圣賢之所美，莫美乎聰明；聰明之所貴，莫貴乎知人。知招聘失誤，公司將會(huì)有哪些損失？招聘成本企業(yè)形象員工士氣工作影響思考：招聘失誤的代價(jià)招聘失誤，公司將會(huì)有哪些損失？思考：招聘失誤的代價(jià)1、以一個(gè)月薪4000元、入司兩個(gè)月內(nèi)被辭退的員工為例，算一算招聘成本。2、在你們商場(chǎng)，每年因?yàn)樵囉闷诓缓细裥枰o退的人員有多少？在試用期間辭職的有多少？占新聘員工的比例是多少？招聘失誤的代價(jià)招聘失誤的代價(jià)招聘的定義和意義定義：招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選?；蛘衅甘瞧髽I(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計(jì)劃的交接方式（麥克納和比奇，1995）意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。招聘的定義和意義定義：招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合人員招聘的七大核心理念最好的不一定是最合適的堅(jiān)持用人所長(zhǎng)與上級(jí)主管的匹配度學(xué)歷不代表能力，經(jīng)歷不代表經(jīng)驗(yàn)強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感寧缺毋濫，“請(qǐng)神容易送神難”招聘工作只有開(kāi)始，沒(méi)有結(jié)束人員招聘的七大核心理念最好的不一定是最合適的案例分享Cisco的招聘策略

Cisco系統(tǒng)公司1984年成立，總部在美國(guó)加州圣荷塞，是一家標(biāo)準(zhǔn)硅谷模式的高科技公司。目前Cisco全球有6.6萬(wàn)多名員工。2008年銷(xiāo)售收入395億美元。Cisco系統(tǒng)公司成為全球領(lǐng)先的網(wǎng)絡(luò)解決方案供應(yīng)商。1997年Cisco被評(píng)為美國(guó)《工業(yè)周刊》100家管理最佳公司中列第一位；1999年Cisco被評(píng)為100家網(wǎng)上最受歡迎的公司第一名；2006年度全球100家大公司受尊重度排行榜中名列第三十。Cisco公司之所以擁有如此強(qiáng)大的生命力，這與其獨(dú)特的招聘之道密不可分。Cisco的招聘策略如下：

案例分享Cisco的招聘策略Cisc招聘總動(dòng)員Cisco的招聘廣告是：我們永遠(yuǎn)在雇人。對(duì)優(yōu)秀人才Cisco永遠(yuǎn)有興趣。在Internet世界里，最關(guān)鍵的是人才的取得和保留。全面招聘Cisco公司的招聘方式是全面撒網(wǎng)，報(bào)紙招聘廣告、網(wǎng)站、獵頭、人才招聘會(huì)等都用上，面對(duì)Cisco每年60％的增長(zhǎng)速度對(duì)人才張開(kāi)的巨口，這些方式都顯得不夠得力。Cisco公司經(jīng)常到IT界專(zhuān)門(mén)的人才會(huì)議中做人才資源收集工作。對(duì)Cisco公司最有效的方式是用獵頭公司，這樣的成本很高，但是面對(duì)大量高技術(shù)人才缺乏的情況，Cisco還是有大概40％的員工是獵頭公司找來(lái)的。Cisco還有大概10％的應(yīng)聘者是通過(guò)員工互相介紹進(jìn)來(lái)，Cisco有一項(xiàng)特別的鼓勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工介紹人加入Cisco，方式有點(diǎn)像航空公司累積旅程。Cisco的規(guī)定是：介紹一個(gè)人來(lái)面試就給你一個(gè)點(diǎn)數(shù)，每過(guò)一道面試關(guān)又有一個(gè)點(diǎn)數(shù)，如果員工最后被Cisco雇用，則有事成的獎(jiǎng)金，這些點(diǎn)數(shù)最后累積折成海外旅游。這是Cisco創(chuàng)造性的做法，讓所有員工都是獵頭代理，有合適的人一定會(huì)介紹到公司來(lái)。招聘總動(dòng)員進(jìn)入學(xué)校培養(yǎng)員工

Cisco從1999開(kāi)始在一些大學(xué)設(shè)立有一個(gè)虛擬的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院（NetworkingAcademy），通過(guò)提供一些設(shè)備和課程，讓學(xué)生熟悉Internet環(huán)境，而且對(duì)學(xué)生有一個(gè)筆試的CCNA認(rèn)證，在過(guò)了這一關(guān)的學(xué)生中挑選一些人做見(jiàn)習(xí)員工。另外Cisco也在學(xué)校開(kāi)始一些助理工程師的培養(yǎng)，以后這些學(xué)生經(jīng)過(guò)半年到一年的培養(yǎng)，成為Cisco正式的工程師。人人都需領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)Cisco招聘一個(gè)人，除了有基本條件的要求外，還要求應(yīng)聘者有領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)。因?yàn)樵贑isco每一名員工都是一個(gè)單兵作戰(zhàn)的單位。例如Cisco的系統(tǒng)工程師，不是簡(jiǎn)單做產(chǎn)品規(guī)格，可能還要到客戶(hù)那里做報(bào)告，需較好的表達(dá)能力。所以Cisco在招聘時(shí)考慮應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，需要有領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)和專(zhuān)業(yè)精神，對(duì)工作的需要和客戶(hù)的需要都能有敏銳的反應(yīng)。Cisco的業(yè)務(wù)不是一次買(mǎi)賣(mài)，而是與客戶(hù)建立一種長(zhǎng)久關(guān)系，需要員工能夠感覺(jué)客戶(hù)的需要就是Cisco的需要，這樣的敏感度和成熟度必需反應(yīng)到每個(gè)人的身上。對(duì)于做行政的部門(mén)，也需要他們給別人提供好的服務(wù)。到Cisco應(yīng)聘主要是通過(guò)面談。招聘的大致經(jīng)歷是首先挑選簡(jiǎn)歷，然后用人部門(mén)直接安排時(shí)間與應(yīng)聘者面談，一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)入Cisco一般最少要跟5～8個(gè)人交談，任何職務(wù)都要經(jīng)過(guò)這個(gè)過(guò)程。進(jìn)入學(xué)校培養(yǎng)員工一票否決制1999年Cisco給員工推出一個(gè)培訓(xùn)，教會(huì)招聘者很專(zhuān)業(yè)的面談技巧，所有的雇人經(jīng)理都要學(xué)習(xí)這個(gè)課程。如果這個(gè)課程你很早學(xué)過(guò)，以后要復(fù)習(xí)，目的是讓招聘者保持敏感度。在面試的過(guò)程中，應(yīng)聘者需要通過(guò)很多項(xiàng)目的交談，每個(gè)負(fù)責(zé)招聘的人有一份面談?dòng)涗?，每個(gè)人與應(yīng)試者面談后最后有一個(gè)評(píng)價(jià)，Cisco用的是全體通過(guò)制，例如在8個(gè)負(fù)責(zé)招聘的人中，如果有一個(gè)人說(shuō)NO，那么應(yīng)聘者就沒(méi)有機(jī)會(huì)被錄用。反問(wèn)面試員Cisco非常重視面談的開(kāi)始和結(jié)束，Cisco強(qiáng)調(diào)面試人員需要一個(gè)完整的培訓(xùn)。招聘者不只是懂得問(wèn)什么問(wèn)題，還要給應(yīng)聘者一個(gè)愉快的環(huán)境，讓?xiě)?yīng)聘者不要等得太久。面試員的一個(gè)責(zé)任是在面試程序上做總結(jié)，所有面試員面試結(jié)束后會(huì)問(wèn)那些應(yīng)聘者，有什么環(huán)節(jié)他們做得不好，希望他們對(duì)面試提出意見(jiàn)。如果應(yīng)聘者多次對(duì)招聘人員在某些方面的意見(jiàn)都是一致的，例如說(shuō)等了一個(gè)小時(shí)，時(shí)間太長(zhǎng)，Cisco內(nèi)部會(huì)針對(duì)應(yīng)聘者提出的問(wèn)題做修正。Cisco美國(guó)公司做得更細(xì)致，對(duì)那些應(yīng)聘者有一個(gè)跟蹤電話(huà)，并附給他們正式表格，讓?xiě)?yīng)聘者談對(duì)上次面試有什么看法，這樣公司對(duì)自己的招聘真正有一個(gè)監(jiān)督。一票否決制[討論]1、Cisco的招聘有哪些獨(dú)到之處？有哪些吸引人的地方？2、如果你是應(yīng)聘者，你喜歡這樣的招聘方式嗎？[討論]美國(guó)的先賢們致力于創(chuàng)建這樣的制度：在他們?nèi)ナ乐螅€能夠源源不斷地為美國(guó)培養(yǎng)優(yōu)秀的領(lǐng)袖，優(yōu)秀的人才。企業(yè)也是如此，有些公司創(chuàng)建于百年之前，至今卻仍然生機(jī)勃勃，比如通用電氣。因?yàn)樗麄兊南荣t建造的是一個(gè)能夠源源不斷制造優(yōu)秀后繼者的組織。

——柯林斯，著名暢銷(xiāo)書(shū)《基業(yè)長(zhǎng)青》作者美國(guó)的先賢們致力于創(chuàng)建這樣的制度：在他們?nèi)ナ乐螅€招聘流程第二部分招聘流程第二部分招聘的過(guò)程和步驟

企業(yè)完整的招聘過(guò)程涉及兩個(gè)主體，分為六個(gè)步驟。招聘主體：

一是招聘者，一是應(yīng)聘者六個(gè)步驟是招聘的過(guò)程和步驟企業(yè)完整的招聘過(guò)程涉及兩個(gè)主體崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門(mén)組織實(shí)施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請(qǐng)人才公司代理人力資源部門(mén)會(huì)同用人部門(mén)組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考察試用期滿(mǎn)進(jìn)行正式的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)正式聘用并簽約上崗招聘工作程序崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門(mén)組織實(shí)施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布有效實(shí)施招聘甄選的兩個(gè)前提（A）人力資源規(guī)劃（人員需求計(jì)劃）（B）崗位說(shuō)明書(shū)有效的人力資源開(kāi)發(fā)課件人力資源規(guī)劃企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿(mǎn)足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。人力資源規(guī)劃崗位分析：招聘的前提崗位分析為企業(yè)員工提供了一個(gè)工作行為的“標(biāo)桿”崗位分析不僅可以使企業(yè)清楚招聘的雇員具體需要完成什么任務(wù)，對(duì)雇員而言可以用白紙黑字明確職責(zé)崗位分析：招聘的前提崗位分析為企業(yè)員工提供了一個(gè)工作行為的“崗位分析在人力資源管理中的用處崗位分析崗位描述與崗位說(shuō)明書(shū)崗位用途人力資源管理用途崗位設(shè)計(jì)用途組織設(shè)計(jì)組織變動(dòng)計(jì)劃就業(yè)計(jì)劃招聘篩選錄用雇傭關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系薪資績(jī)效評(píng)估崗位設(shè)計(jì)方法和設(shè)備改進(jìn)崗位分析在人力資源管理中的用處崗位分析崗位描述與崗位說(shuō)明書(shū)崗

一旦崗位分析資料收集完成并獲得認(rèn)可，這些資料就被總結(jié)成為具有一定標(biāo)準(zhǔn)格式的崗位描述。典型的崗位描述應(yīng)該包括三個(gè)部分的內(nèi)容：

1、辨別崗位。通過(guò)崗位的名稱(chēng)、任職者的數(shù)量、編號(hào)、位置等辨別出該崗位。

2、定義崗位。這部分是對(duì)該崗位目的的反映。說(shuō)明為什么該崗位會(huì)存在，怎么才算圓滿(mǎn)地完成該崗位的工作，以及該崗位如何與其他崗位相配合，如何與企業(yè)的整體目標(biāo)配合。

3、描述崗位。該崗位的任職者主要責(zé)任是什么，完成什么特殊的的工作。該崗位在多大程度上需要接受監(jiān)督或管理，在多大程度上能夠自己作主等。崗位描述和崗位說(shuō)明書(shū)一旦崗位分析資料收集完成并獲得認(rèn)可，這些資料

崗位說(shuō)明書(shū)：總結(jié)完成一項(xiàng)工作對(duì)這一崗位的承擔(dān)所需要的人文特征。在招聘過(guò)程中，崗位說(shuō)明書(shū)能幫助人力資源部門(mén)做出決定：即對(duì)特定的崗位，應(yīng)招聘什么類(lèi)型的人；應(yīng)挑選什么樣的人。崗位說(shuō)明書(shū)包括成功地完成某一崗位的工作所需要的培訓(xùn)、教育、經(jīng)歷等方面的要求。崗位說(shuō)明書(shū)決定采用什樣的的篩選工具的基礎(chǔ)。崗位說(shuō)明書(shū)通常還包括生理要求、智力要求、工作條件以及其他決定該崗位工作成功與否的人文特征。崗位說(shuō)明書(shū)：總結(jié)完成一項(xiàng)工作對(duì)這一崗位的承擔(dān)崗位說(shuō)明的構(gòu)成大多數(shù)崗位說(shuō)明包括以下幾個(gè)方面：學(xué)歷：這項(xiàng)工作需要有大學(xué)文憑嗎？或者是高等教育？或者是專(zhuān)業(yè)技術(shù)教育？技能：例如，候選人必須能熟練操作計(jì)算機(jī)嗎？或者在機(jī)械、制圖、統(tǒng)計(jì)及技術(shù)性工作方面有一技之長(zhǎng)嗎？工作經(jīng)歷：以前是否做過(guò)類(lèi)似的工作，工作時(shí)間有多長(zhǎng)？個(gè)性特征：候選人在交流和人際關(guān)系方面有必要的技能嗎？崗位說(shuō)明的構(gòu)成大多數(shù)崗位說(shuō)明包括以下幾個(gè)方面：招聘準(zhǔn)備工作崗位說(shuō)明書(shū)制定招聘計(jì)劃與策略招聘渠道比較招聘信息發(fā)布招聘準(zhǔn)備工作崗位說(shuō)明書(shū)

招聘可以分為五個(gè)相互獨(dú)立又相互聯(lián)系的階段：招聘計(jì)劃階段招聘策略發(fā)展階段尋求候選人階段候選人篩選階段檢查評(píng)估階段招聘階段招聘可以分為五個(gè)相互獨(dú)立又相互聯(lián)系的階段：招招聘計(jì)劃階段招聘計(jì)劃指的是把對(duì)工作空缺的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類(lèi)型具體化的工作。即，一方面要研究招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類(lèi)型。 1、確定招聘的投入——產(chǎn)出率 2、確定招聘類(lèi)型招聘計(jì)劃在企業(yè)的不同管理層次上，需要完成的任務(wù)是不同的。招聘計(jì)劃階段確定招聘的投入——產(chǎn)出率這是將招聘看成是一個(gè)投入——產(chǎn)出的過(guò)程。投入即是全部的被招聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后的最終雇傭人數(shù)。估算投入——產(chǎn)出率比較有效的一個(gè)工具是招聘產(chǎn)出金字塔。確定招聘的投入——產(chǎn)出率招聘產(chǎn)出金字塔RecruitingYieldPyramid501001502001200NewhiresOffermade(2:1)Candidatesinterviewed(3:2)Candidatesinvited(4:3)Leadsgenerated(6:1)招聘產(chǎn)出金字塔501001502001200Newhire招聘策略階段

招聘策略，包括：

招聘地點(diǎn)的選擇

招聘渠道或者方法的選擇

招聘時(shí)間的確定

招聘宣傳戰(zhàn)略

招聘推銷(xiāo)戰(zhàn)略

招聘的評(píng)價(jià)

招聘的掃尾工作安排等等。招聘策略階段

招聘來(lái)源和渠道的認(rèn)識(shí)1、內(nèi)部來(lái)源和渠道2、外部來(lái)源和渠道招聘來(lái)源和渠道的認(rèn)識(shí)1、內(nèi)部來(lái)源和渠道招聘渠道分析與選擇內(nèi)部招聘：自薦他人推薦組織推薦外部招聘：報(bào)紙刊物招聘網(wǎng)站獵頭公司，人才中介人才市場(chǎng)校園招聘

新途徑（沙龍、論壇、微博等）

招聘渠道分析與選擇內(nèi)部招聘：內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)對(duì)人員了解全面，人員風(fēng)險(xiǎn)小，選擇準(zhǔn)確性高，工作適應(yīng)性強(qiáng)，招聘成本低，職務(wù)激勵(lì)作用大來(lái)源廣泛，吸收新人，帶來(lái)新的思想、方法和經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)組織活力，樹(shù)立組織形象缺點(diǎn)來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”，人際關(guān)系相對(duì)復(fù)雜招聘成本高，篩選難度大，人員風(fēng)險(xiǎn)高，工作適應(yīng)慢，影響內(nèi)部人員積極性?xún)?nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)對(duì)人員了解全面，人員風(fēng)險(xiǎn)小，選擇準(zhǔn)確性高招聘渠道比較招聘方法主要特點(diǎn)適用對(duì)象不太適用媒體廣告覆蓋面寬權(quán)威性強(qiáng)時(shí)效性強(qiáng)費(fèi)用合理中下級(jí)人員一般職業(yè)中介機(jī)構(gòu)

地域性強(qiáng)費(fèi)用不高中下級(jí)人員熱門(mén)、高級(jí)人員人才網(wǎng)站開(kāi)放互動(dòng)性強(qiáng)，傳播面廣，速度快，信譽(yù)度存在一定問(wèn)題中高級(jí)人才、初級(jí)專(zhuān)業(yè)人員低級(jí)人員獵頭公司專(zhuān)業(yè)服務(wù)水平高，費(fèi)用高熱門(mén)、尖端人才中下級(jí)人員上門(mén)招聘合適人選相對(duì)集中，初級(jí)專(zhuān)業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦了解情況，有保證作用，有人際關(guān)系干擾專(zhuān)業(yè)人員非專(zhuān)業(yè)人員招聘渠道比較招聘方法主要特點(diǎn)適用對(duì)象不太適用媒體廣告覆蓋面寬招聘信息的文稿和媒體發(fā)布文稿內(nèi)容：清楚、簡(jiǎn)潔、重點(diǎn)突出、引人關(guān)注、有吸引力媒體選擇：根據(jù)媒體特點(diǎn)：地方報(bào)紙專(zhuān)業(yè)雜志廣播電視互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)根據(jù)受眾特點(diǎn)：專(zhuān)業(yè)人士一般員工失業(yè)人員外來(lái)人員根據(jù)廣告定位：獨(dú)立版面分類(lèi)廣告信息綜合招聘信息的文稿和媒體發(fā)布文稿內(nèi)容：思考應(yīng)聘者為什么來(lái)我們公司？？？安全感薪資發(fā)展機(jī)會(huì)面試過(guò)程的印象！思考應(yīng)聘者為什么來(lái)我們公司？？？安全感問(wèn)題探討如何招聘高管如何招聘營(yíng)銷(xiāo)企劃人員（網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)）如何招聘安全員問(wèn)題探討如何招聘高管候選人篩選階段該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請(qǐng)者排除在招聘過(guò)程之外。崗位說(shuō)明書(shū)是篩選的基礎(chǔ)。篩選要以崗位說(shuō)明書(shū)上要求的知識(shí)、技術(shù)和能力來(lái)判斷候選人的資格。

在整個(gè)招聘過(guò)程中，篩選是極為重要的的階段，也是整個(gè)招聘工作能否成功、有效的最后一關(guān)。候選人篩選階段一、篩選過(guò)程

篩選工作：在整個(gè)招聘過(guò)程中已經(jīng)越來(lái)越居于核心地位了。在完成了申請(qǐng)表的填寫(xiě)，即建立起了被招聘者蓄水池，之后就是針對(duì)招聘工作的需要從蓄水池中挑選最好、最適合的人。

篩選決策涉及兩個(gè)方面：一是要選擇預(yù)期表現(xiàn)會(huì)最佳的申請(qǐng)者；二是要用最低的成本來(lái)完成這種決策。

篩選的手段：包括面談、測(cè)驗(yàn)（心理測(cè)驗(yàn)、知識(shí)測(cè)驗(yàn)、模擬工作測(cè)驗(yàn)等）、評(píng)估中心、個(gè)人信息、背景檢驗(yàn)和筆跡學(xué)研究。篩選和錄用一、篩選過(guò)程篩選和錄用

一）篩選的策略類(lèi)型。根據(jù)不同的情形，企業(yè)采用不同的篩選策略：多重障礙跨越篩選策略、補(bǔ)償篩選策略、綜合篩選策略等等。二）篩選的標(biāo)準(zhǔn)。雇主在進(jìn)行篩選時(shí)都會(huì)使用一些特殊標(biāo)準(zhǔn)，最常見(jiàn)的標(biāo)準(zhǔn)有完成工作所需要的才能、正式教育文憑和工作經(jīng)歷等。三）篩選的信度和效度。

四）篩選的一般方法，（主要包括簡(jiǎn)歷審查、面談和測(cè)試為主）一）篩選的策略類(lèi)型。根據(jù)不同的情形，企業(yè)采用不同的篩選策錄用過(guò)程篩選過(guò)程是從建立起來(lái)的被招聘者蓄水池中，通過(guò)不同的方法挑選合格的求職者，錄用就是最終決定雇傭的應(yīng)聘者，及分配給他們崗位的過(guò)程。因此，錄用過(guò)程是招聘過(guò)程的一個(gè)總結(jié)，是給招聘工作劃上的一個(gè)階段性句號(hào)，是企業(yè)人力資源形成和配置過(guò)程的一個(gè)重要部分。錄用之后，還要對(duì)招聘來(lái)的新雇員進(jìn)行適應(yīng)性培訓(xùn)。錄用過(guò)程辭謝信（HR-2-7）

先生（小姐）：

非常感謝您應(yīng)聘紅星美凱龍招募職位。經(jīng)面試，您的學(xué)識(shí)與綜合素質(zhì)，均給我們留下良好的印象，只是某些方面暫時(shí)與本次招募職位欠缺吻合，但我們?nèi)韵Ｍ軐⒛馁Y料列入儲(chǔ)備人才檔案，期待有機(jī)會(huì)再次邀你加入紅星美凱龍！再次感謝您對(duì)我公司的熱忱，請(qǐng)您繼續(xù)關(guān)注我們并真誠(chéng)祝愿您生活愉快！

公司人力資源部年月

日辭謝信（HR-2-7）招聘工作的檢查評(píng)估階段

這是招聘工作的最后一道工序。評(píng)估就是對(duì)招聘過(guò)程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)。判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到了填補(bǔ)，雇傭率是否符合招聘計(jì)劃。

衡量招聘的質(zhì)量：短期內(nèi)，主要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實(shí)際雇傭人數(shù)的比例來(lái)確定招聘的質(zhì)量；長(zhǎng)期計(jì)劃，就要根據(jù)接受雇傭的人的流失率來(lái)判斷招聘的質(zhì)量。衡量效率的重要指標(biāo)是費(fèi)用?？梢杂枚喾N方式對(duì)費(fèi)用進(jìn)行分析。如較常用的指標(biāo)是計(jì)算每一個(gè)人的平均費(fèi)用。

招聘工作的檢查評(píng)估階段招聘工作面臨挑戰(zhàn)合適人選難尋招聘表現(xiàn)與工作實(shí)績(jī)反差較大對(duì)應(yīng)聘人員的履歷考察困難，費(fèi)用高錄用人員與用人單位職位的兼容性差外來(lái)人員的穩(wěn)定性低頻繁跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重招聘成本過(guò)高招聘工作面臨挑戰(zhàn)合適人選難尋招聘中出現(xiàn)的新趨勢(shì)

在當(dāng)今的人力資源管理實(shí)踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在：1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。2、計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來(lái)越普遍運(yùn)用。3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動(dòng)密切相關(guān)的階段。因?yàn)檎衅傅娜巳绾?，將直接決定培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績(jī)效和勞動(dòng)關(guān)系等。4、招聘工作越來(lái)越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專(zhuān)業(yè)部門(mén)。5、人力資源部門(mén)經(jīng)理的職責(zé)，已經(jīng)一改過(guò)去提供從頭到尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€(gè)部門(mén)提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘計(jì)劃。招聘中出現(xiàn)的新趨勢(shì)在當(dāng)今的人力資源管理實(shí)踐中，招招聘工作發(fā)展的方向招聘工作向戰(zhàn)略化方向發(fā)展超前儲(chǔ)備人才建立內(nèi)部人才庫(kù)招聘工作日益受到重視招聘方法越來(lái)越科學(xué)化對(duì)招聘者的要求越來(lái)越高計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用日益普遍招聘工作發(fā)展的方向招聘工作向戰(zhàn)略化方向發(fā)展招聘的三個(gè)重要環(huán)節(jié)1、分析該職位的主要工作及職責(zé)；2、確定符合本職位所需的技能、知識(shí)、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)、貢獻(xiàn)和其他能力；3、設(shè)計(jì)一些恰當(dāng)?shù)膯?wèn)題，應(yīng)聘者在回答完這些問(wèn)題后，面試考官能斷定該應(yīng)聘者是否具備這些能力或素質(zhì)。招聘的三個(gè)重要環(huán)節(jié)1、分析該職位的主要工作及職責(zé)；招聘責(zé)任：HRvs一線(xiàn)經(jīng)理HR規(guī)劃招聘過(guò)程實(shí)施招聘過(guò)程評(píng)價(jià)招聘過(guò)程一線(xiàn)經(jīng)理辨認(rèn)招聘需要向HR傳達(dá)招聘需要參與向候選人傳達(dá)信息招聘責(zé)任：HRvs一線(xiàn)經(jīng)理HR一線(xiàn)經(jīng)理招聘體制不完善，缺少規(guī)范體系應(yīng)聘者對(duì)招聘過(guò)程印象欠佳選拔手段單一以偏概全重復(fù)面試相同問(wèn)題忽視應(yīng)聘者的工作動(dòng)力面試官憑個(gè)人偏見(jiàn)及定型看法筆記欠缺或不夠完整過(guò)早下結(jié)論招聘中的常見(jiàn)問(wèn)題招聘體制不完善，缺少規(guī)范體系招聘中的常見(jiàn)問(wèn)題選才失誤的原因1、對(duì)應(yīng)聘者背景分析有誤：2、聘用決定過(guò)程中選擇的方法不得當(dāng)；3、工作期望混亂，職責(zé)不清；4、忽視了成功應(yīng)聘者必須有一個(gè)循序漸進(jìn)的學(xué)習(xí)過(guò)程；5、工作描述和技能要求不相關(guān)；6、不能保證應(yīng)聘者個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也不能保證應(yīng)聘者個(gè)人價(jià)值和公司價(jià)值的協(xié)調(diào)；7、沒(méi)有明確選中的應(yīng)聘者是否有學(xué)習(xí)的潛力。選才失誤的原因1、對(duì)應(yīng)聘者背景分析有誤：準(zhǔn)確：能準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的能力和業(yè)務(wù)技能能保證得到足夠信息信息真實(shí)、有效能提供明確的分析和決策意見(jiàn)公平：機(jī)會(huì)均等，標(biāo)準(zhǔn)一致程序和內(nèi)容是標(biāo)準(zhǔn)化的，對(duì)任何人都一樣是基于工作本身的理由淘汰應(yīng)聘者而非其他原因何謂有效的招聘準(zhǔn)確：能準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的能力和業(yè)務(wù)技能何謂有效的招聘

經(jīng)濟(jì)：節(jié)省人力和物力縮短入職時(shí)間，盡快入職最短的時(shí)間內(nèi)獲得最有效的應(yīng)聘者信息，消除不必要的重復(fù)節(jié)省經(jīng)費(fèi)品牌：提高公司口碑規(guī)范有序，讓人信服，減少應(yīng)聘者不舒服的感覺(jué)提高公司知名度何謂有效的招聘經(jīng)濟(jì)：節(jié)省人力和物力何謂有效的招聘結(jié)構(gòu)化面試第三部分結(jié)構(gòu)化面試第三部分

“結(jié)構(gòu)化面試”（或稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)化面試），它是指面試前就面試所涉及的提問(wèn)內(nèi)容問(wèn)題（同樣的數(shù)量與順序）、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、結(jié)果評(píng)定原則等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。

面試前的準(zhǔn)備面試的切入面試主體實(shí)施面試的結(jié)束面試結(jié)果評(píng)定面試評(píng)估五

環(huán)節(jié)流程面試面試面試面試面試面試評(píng)估五環(huán)節(jié)流程（一）面試前的準(zhǔn)備做好面試前的準(zhǔn)備工作，有多項(xiàng)好處：

第一，能夠幫助面試者更好地對(duì)被面試者做出判斷；第二，能夠幫助被面試者形成對(duì)企業(yè)的良好的印象。

有效的人力資源開(kāi)發(fā)課件（二）面試的切入/引入

建立良好關(guān)系

首先表示真誠(chéng)的“歡迎”面試的切入/引入

簡(jiǎn)單的自我介紹簡(jiǎn)單的企業(yè)介紹面試目的及流程介紹有效的人力資源開(kāi)發(fā)課件（三）面試的主體實(shí)施

面試提問(wèn)技巧：結(jié)構(gòu)化地提問(wèn)

面試記錄及技巧：

應(yīng)用“面試評(píng)估表”進(jìn)行面試記錄

有效的人力資源開(kāi)發(fā)課件行為面試提問(wèn)的邏輯框架

（STAR法則）

STAR

S

(Situation):情形或狀況

T

(Task):任務(wù)或目標(biāo)

A(Action):采取的實(shí)際行動(dòng)

R(Result):取得的結(jié)果有效的人力資源開(kāi)發(fā)課件（四）面試的結(jié)束

結(jié)束面試階段（應(yīng)答、致謝）

在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問(wèn)完了所有預(yù)計(jì)的問(wèn)題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者是否有問(wèn)題要問(wèn)，是否要加以補(bǔ)充或修正錯(cuò)誤之處。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。

不作評(píng)價(jià)？告知后續(xù)流程（如果需要）

有效的人力資源開(kāi)發(fā)課件（五）面試結(jié)果的評(píng)定

有效的人力資源開(kāi)發(fā)課件序號(hào)等級(jí)解釋1A=5表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平非常優(yōu)秀2B=4表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平超過(guò)基本預(yù)測(cè)3C=3表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平達(dá)到基本期望水平4D=2表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平低于期望水平5E=1表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平遠(yuǎn)低于期望水平五級(jí)制評(píng)分系統(tǒng)分級(jí)表序號(hào)等級(jí)解釋1A=5表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上

面談程序

有效的人力資源開(kāi)發(fā)課件面試官要注意自身的形象（1）面試時(shí)招聘人員也應(yīng)該注意自身的形象

。（2）面試的過(guò)程是一個(gè)雙向交流

的過(guò)程，它不僅是單位在選擇應(yīng)聘者，也是應(yīng)聘者在選擇單位，特別是那些高級(jí)人才更是如此。（3）招聘人員首先應(yīng)注意的是自己的儀表和舉止，另外要注意自己的談吐。向應(yīng)聘者提問(wèn)時(shí)，應(yīng)該顯示自己的能力和素養(yǎng)。有效的人力資源開(kāi)發(fā)課件測(cè)試型問(wèn)題與行為型問(wèn)題如果??????你該怎么辦

這類(lèi)問(wèn)題主要測(cè)試應(yīng)聘者是如何思考的，是要問(wèn)出應(yīng)聘者在某某情況下將會(huì)怎么做的問(wèn)題，是對(duì)應(yīng)聘者解決問(wèn)題的思路進(jìn)行考察。屬測(cè)試型問(wèn)題。你做??????的經(jīng)驗(yàn)是什么你曾經(jīng)遇到的最有挑戰(zhàn)的情況是什么

這類(lèi)問(wèn)題主要測(cè)試應(yīng)聘者對(duì)過(guò)去實(shí)際情況做出答復(fù)，是要問(wèn)出應(yīng)聘者在某某情況下實(shí)際做了什么，問(wèn)出應(yīng)聘者在具體現(xiàn)實(shí)情況下是如何運(yùn)用自己所學(xué)知識(shí)以及如何應(yīng)對(duì)問(wèn)題的，是對(duì)應(yīng)聘者解決問(wèn)題的能力進(jìn)行考察。屬行為型問(wèn)題。測(cè)試型問(wèn)題與行為型問(wèn)題如果??????你該怎么辦問(wèn)題舉例行為型問(wèn)題:你用什么辦法來(lái)避免他人的打擾？測(cè)試型問(wèn)題:若你有一些非常重要的工作在做,而別人總是打擾你,你該怎么辦?行為型問(wèn)題:講一個(gè)典型的例子來(lái)說(shuō)明你是怎么學(xué)習(xí)一項(xiàng)新技能的？測(cè)試型問(wèn)題:若讓你學(xué)習(xí)一項(xiàng)新技能,你該怎么開(kāi)始,從哪入手?行為型問(wèn)題:我很想聽(tīng)聽(tīng)你所經(jīng)歷過(guò)的最有挑戰(zhàn)性的溝通方面的事例。你為什么認(rèn)為那件事有挑戰(zhàn)性,

你又是怎樣處理那件事的?問(wèn)題舉例行為型問(wèn)題:你用什么辦法來(lái)避免他人的打擾？測(cè)試型問(wèn)題:你認(rèn)為善于溝通的人應(yīng)具備哪些特征？行為型問(wèn)題:請(qǐng)講述這樣一種情形：客戶(hù)所期望的問(wèn)題的解決方案幾乎是不可能的。而你又是如何解決這個(gè)問(wèn)題的?測(cè)試型問(wèn)題:若某客戶(hù)解決某一問(wèn)題的方案和公司的政策完全背道而馳,你會(huì)怎么處理？行為型問(wèn)題:你是如何確保所有的員工都能共享信息的?測(cè)試型問(wèn)題:若你的員工沒(méi)能互相分享十分重要的信息,

且信息的作用有所降低,你該如何改變這種情況?問(wèn)題舉例問(wèn)題舉例設(shè)計(jì)好關(guān)鍵的10個(gè)問(wèn)題

在面試過(guò)程中根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)好10個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題很重要，要采取交叉提問(wèn)測(cè)試型問(wèn)題和行為型問(wèn)題的方法。好的面試過(guò)程是由75%行為型問(wèn)題和25%的測(cè)試型問(wèn)題構(gòu)成的。設(shè)計(jì)好關(guān)鍵的10個(gè)問(wèn)題在面試過(guò)程中根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)練習(xí)

請(qǐng)結(jié)合實(shí)際招聘崗位按前述要求設(shè)計(jì)10個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題練習(xí)請(qǐng)結(jié)合實(shí)際招聘崗位按前述要求設(shè)計(jì)1面談過(guò)程中的注意事項(xiàng)

在制定面談?dòng)?jì)劃之前，應(yīng)該研究應(yīng)聘者申請(qǐng)表和他們的簡(jiǎn)歷，將不清楚的地方，和申請(qǐng)者的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)標(biāo)出來(lái)。設(shè)計(jì)比較規(guī)范的面談表。這能夠幫助面談?wù)哂涗浻嘘P(guān)應(yīng)聘者的重要信息。注意在做是否雇傭的決策時(shí)，不要太過(guò)被應(yīng)聘者的第一印象所影響；不要優(yōu)待那些與您相似的人；不要受“光環(huán)效應(yīng)”的影響。在結(jié)束面談之前，一定要留一些時(shí)間給應(yīng)聘者。對(duì)所有的面談，在結(jié)束時(shí)都應(yīng)該盡量用一種積極的語(yǔ)氣。注意及時(shí)檢查面談?dòng)涗浐拖嚓P(guān)材料。面談過(guò)程中的注意事項(xiàng)在制定面談?dòng)?jì)劃之前，應(yīng)該研究應(yīng)聘者歡迎候選人，消除面試前的緊張情緒。介紹面試的目的及所需時(shí)間。面試主持人，態(tài)度要友善，不要緊張或擺出嚴(yán)肅面孔。讓對(duì)方發(fā)言（60/40原則）靈活變通。面試時(shí)往往求職者會(huì)透露出您的計(jì)劃表之外的資訊、干擾了您的計(jì)劃，要加以變通，放棄原來(lái)計(jì)劃，依照當(dāng)時(shí)看來(lái)更有意義的方向進(jìn)行。保持目光接觸。不要妄下結(jié)論，要留心聆聽(tīng)。妄下結(jié)論，往往會(huì)壞事?！巴源y(cè)，誤已誤人”講明工作性質(zhì)。不要當(dāng)場(chǎng)告訴對(duì)方是否應(yīng)聘。面試的氣氛太緊張，不宜做委任決定，面試后靜心全面評(píng)估所有求職者。每一項(xiàng)面試之間應(yīng)留有間隙，讓您完成及整理筆記，否則，難免不會(huì)出錯(cuò)。遵守時(shí)間，不要讓求職者苦候，若要推遲時(shí)間，應(yīng)提前讓求職者知道，并講明推遲的原因。讓對(duì)方坐得舒適，不要把求職者安排在低微的位置，要尊敬每一位求職者。面試時(shí)應(yīng)注意的十二個(gè)細(xì)節(jié)問(wèn)題歡迎候選人，消除面試前的緊張情緒。面試時(shí)應(yīng)注意的十二個(gè)細(xì)節(jié)問(wèn)人才測(cè)評(píng)的主要方法與技術(shù)第四部分人才測(cè)評(píng)的主要方法與技術(shù)第四部分行為觀(guān)察法通過(guò)安排一定的情境，在其中觀(guān)察特定個(gè)體（或群體）的特定行為，從中分析所要考查的內(nèi)在素質(zhì)或特征。心理測(cè)試法以心理學(xué)理論為指導(dǎo)，通過(guò)精心設(shè)計(jì)的一整套題目對(duì)人的特定素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量、評(píng)價(jià)的方法。人才測(cè)評(píng)基本方法行為觀(guān)察法心理測(cè)試法人才測(cè)評(píng)心理測(cè)試法投射式利用投射原理把個(gè)性特征不自覺(jué)地反映外界事物或他的一種測(cè)試。自陳式是讓受測(cè)者根據(jù)測(cè)試題目的要求提供關(guān)于自己人格特征的報(bào)告。按形式分心理測(cè)試法投射式自陳式按形式分典型的投射式測(cè)試（1）羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)這一測(cè)驗(yàn)準(zhǔn)確性較高、測(cè)驗(yàn)速度快，但這種測(cè)驗(yàn)需要由測(cè)試解釋者根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行主觀(guān)評(píng)價(jià)，所以對(duì)測(cè)驗(yàn)解釋者的要求比較高。典型的投射式測(cè)試（1）羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)典型的投射式測(cè)試（2）主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)這一測(cè)驗(yàn)是給被測(cè)試者有一定含義但含義并不明確的圖片，讓被測(cè)驗(yàn)者根據(jù)圖片講一個(gè)短故事。測(cè)試解釋者根據(jù)被測(cè)者所編的故事對(duì)其性格作出鑒定。典型的投射式測(cè)試（2）主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)典型的投射式測(cè)試（3）構(gòu)造投射

構(gòu)造投射是通過(guò)畫(huà)圖來(lái)反映被測(cè)試者的人格特征，以“房樹(shù)人測(cè)驗(yàn)”為例，要求被測(cè)試者在一張白紙上，描繪出房子、樹(shù)和人。根據(jù)測(cè)試者的畫(huà)面以及口頭解釋?zhuān)梢杂猛渡湓斫议_(kāi)了隱藏在畫(huà)中的被測(cè)試者的內(nèi)心世界，有些甚至可能是被測(cè)試者本人都不曾察覺(jué)的潛意識(shí)。典型的投射式測(cè)試（3）構(gòu)造投射心理測(cè)試法DBCA個(gè)性測(cè)試智商測(cè)試情商測(cè)試比較重要的專(zhuān)項(xiàng)素質(zhì)測(cè)試按內(nèi)容分心理測(cè)試法DBCA個(gè)性測(cè)試智商測(cè)試情商測(cè)試比較重要的專(zhuān)項(xiàng)素質(zhì)個(gè)性測(cè)試

個(gè)性是指人的比較穩(wěn)定的、獨(dú)特的思維方式和行為模式，一般包括性格、興趣、氣質(zhì)、價(jià)值觀(guān)等。性格可分為內(nèi)向和外向，獨(dú)立性和順從性的性格；氣質(zhì)可分為膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)、多血質(zhì)和抑郁質(zhì)。

著名的個(gè)性測(cè)試包括：明尼蘇達(dá)多相人格問(wèn)卷（MMPI）、卡特爾16人格因素問(wèn)卷（16PF）、加州人格問(wèn)卷（CPI）、梅耶—布里基斯人格特質(zhì)問(wèn)卷（MBTI）、DISC人格測(cè)驗(yàn)（DISC）等。個(gè)性測(cè)試個(gè)性是指人的比較穩(wěn)定的、獨(dú)特的思維方式和行為智商測(cè)試智商（IQ）有兩種表示法，一種是比率智商，即：智商＝智力年齡÷實(shí)足年齡×100。另一種是離差智商，即把一個(gè)人的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)與同齡組正常人的智力平均數(shù)之比作為智商?，F(xiàn)在大多數(shù)智力測(cè)驗(yàn)都采用離差智商。智商測(cè)試一般用于心理學(xué)研究和兒童成長(zhǎng)評(píng)價(jià)，企業(yè)中的人才測(cè)評(píng)不必對(duì)智商進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的測(cè)評(píng)。智商測(cè)試智商（IQ）有兩種表示法，一種是比率智商，即：智商情商測(cè)試情商（EQ）是指一個(gè)人認(rèn)識(shí)、調(diào)整、把握自己的情緒，以及處理人際關(guān)系的能力，是人的綜合心理能力的具體表現(xiàn)。

情商對(duì)于管理人員是非常重要的。個(gè)人的情商雖然有天生的成分，但是可通過(guò)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)而不斷提高。情商與智商相比，具有以下特征：在學(xué)校念書(shū)靠智商、走入社會(huì)靠情商智商使你學(xué)業(yè)有成、情商使你事業(yè)進(jìn)步智商像生產(chǎn)力，情商像生產(chǎn)關(guān)系情商測(cè)試情商（EQ）是指一個(gè)人認(rèn)識(shí)、調(diào)整、把握自己的情緒，以情商測(cè)試情商包括五個(gè)要素：自我意識(shí)，即認(rèn)識(shí)自己情緒的能力。控制情緒，即妥善管理自己情緒的能力。自我激勵(lì)，即進(jìn)取心和自我?jiàn)^斗精神。認(rèn)知他人的情緒，即察言觀(guān)色的能力。人際交往技巧，即人際關(guān)系管理能力，這是情商最重要的表現(xiàn)。情商測(cè)試情商包括五個(gè)要素：比較重要的專(zhuān)項(xiàng)素質(zhì)測(cè)試領(lǐng)導(dǎo)能力邏輯推理能力管理潛能誠(chéng)信程度創(chuàng)新潛能溝通風(fēng)格常用測(cè)評(píng)要素比較重要的專(zhuān)項(xiàng)素質(zhì)測(cè)試領(lǐng)導(dǎo)能力邏輯推管理潛能誠(chéng)信程度創(chuàng)新潛能比較重要的專(zhuān)項(xiàng)素質(zhì)測(cè)試如何測(cè)評(píng)誠(chéng)信?（1）受測(cè)者身邊人群的誠(chéng)信狀況。（2）受測(cè)者對(duì)社會(huì)獎(jiǎng)罰機(jī)制的看法。（3）受測(cè)者對(duì)社會(huì)主流行為是否誠(chéng)信的看法（4）受測(cè)者的人性觀(guān)。（5）受測(cè)者的面子觀(guān)。（6）受測(cè)者的膽量。比較重要的專(zhuān)項(xiàng)素質(zhì)測(cè)試如何測(cè)評(píng)誠(chéng)信?設(shè)計(jì)觀(guān)察法在人為設(shè)計(jì)的環(huán)境和情境下，觀(guān)察受測(cè)評(píng)者特定的行為或反應(yīng)。自然觀(guān)察法在完全真實(shí)的工作或生活情境中對(duì)被測(cè)評(píng)者的行為進(jìn)行直接觀(guān)察行為觀(guān)察法設(shè)計(jì)觀(guān)察法自然觀(guān)察法行為觀(guān)察法心理測(cè)試法VS行為觀(guān)察法心理測(cè)試法行為觀(guān)察法優(yōu)點(diǎn)1、多用選擇題，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)客觀(guān)，評(píng)分容易2、可用于自我測(cè)評(píng)，也適用于許多被評(píng)價(jià)者同時(shí)接受測(cè)評(píng)直接結(jié)合被評(píng)價(jià)者的實(shí)際行為，個(gè)人特點(diǎn)和能力可以得到充分的展示，對(duì)被測(cè)評(píng)者的實(shí)際工作能力能夠很好地反映出來(lái)缺點(diǎn)1、測(cè)量結(jié)果不一定反映實(shí)際工作能力2、用同一套題目，自測(cè)結(jié)果可能與他人主辦下的測(cè)評(píng)結(jié)果不一致，難以避免掩飾性1、結(jié)果分析比較復(fù)雜，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，對(duì)評(píng)價(jià)者的水平和資歷要求很高2、操作周期長(zhǎng)、成本高表5-1心理測(cè)試法與行為觀(guān)察法比較心理測(cè)試法VS行為觀(guān)察法心理測(cè)試法行為觀(guān)察法優(yōu)點(diǎn)1、多用選89提高測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性信度效度常模指測(cè)評(píng)結(jié)果的可靠性、穩(wěn)定性，即測(cè)評(píng)結(jié)果是否反映了被測(cè)者的穩(wěn)定的、一貫性的真實(shí)特征。指測(cè)量結(jié)果反映所想要考察內(nèi)容的準(zhǔn)確程度。指有代表性的樣本在某項(xiàng)測(cè)評(píng)中的分?jǐn)?shù)分布情況，也可以理解為代表性的樣本。提高測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性信度效度常模指測(cè)評(píng)結(jié)果的可靠性、穩(wěn)定性，即90高效的人才測(cè)評(píng)專(zhuān)用工具DBCA評(píng)價(jià)中心公文筐測(cè)評(píng)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法實(shí)景模擬法高效的人才測(cè)評(píng)專(zhuān)用工具DBCA評(píng)價(jià)中心公文筐測(cè)評(píng)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討祝大家成功，謝謝！祝大家成功，謝謝！1、有時(shí)候讀書(shū)是一種巧妙地避開(kāi)思考的方法。2022/12/112022/12/11Sunday,December11,20222、閱讀一切好書(shū)如同和過(guò)去最杰出的人談話(huà)。2022/12/112022/12/112022/12/1112/11/20226:25:16PM3、越是沒(méi)有本領(lǐng)的就越加自命不凡。2022/12/112022/12/112022/12/11Dec-2211-Dec-224、越是無(wú)能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。2022/12/112022/12/112022/12/11Sunday,December11,20225、知人者智，自知者明。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。2022/12/112022/12/112022/12/112022/12/1112/11/20226、意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。11十二月20222022/12/112022/12/112022/12/117、最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過(guò)于提升自我。。十二月222022/12/112022/12/112022/12/1112/11/20228、業(yè)余生活要有意義，不要越軌。2022/12/112022/12/1111December20229、一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。2022/12/112022/12/112022/12/112022/12/1110、你要做多大的事情，就該承受多大的壓力。12/11/20226:25:16PM2022/12/1111-12月-2211、自己要先看得起自己，別人才會(huì)看得起你。12/11/20226:25PM12/11/20226:25PM2022/12/112022/12/1112、這一秒不放棄，下一秒就會(huì)有希望。11-Dec-2211December20222022/12/1113、無(wú)論才能知識(shí)多么卓著，如果缺乏熱情，則無(wú)異紙上畫(huà)餅充饑，無(wú)補(bǔ)于事。Sunday,December11,202211-Dec-222022/12/1114、我只是自己不放過(guò)自己而已，現(xiàn)在我不會(huì)再逼自己眷戀了。2022/12/112022/12/1111December202218:25謝謝大家1、有時(shí)候讀書(shū)是一種巧妙地避開(kāi)思考的方法。2022/12/193

有效的人力資源開(kāi)發(fā)有效的人力資源開(kāi)發(fā)課程概要一、重新認(rèn)識(shí)招聘工作二、招聘流程梳理三、結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)分享四、人才測(cè)評(píng)的主要方法與技術(shù)課程概要一、重新認(rèn)識(shí)招聘工作重新認(rèn)識(shí)招聘工作第一部分重新認(rèn)識(shí)招聘工作第一部分組織的一切競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都是人創(chuàng)造的！人才的重要性組織的一切競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都是人創(chuàng)造的！人才的重要性38%

66%

招聘就像賭博38%66%夫圣賢之所美，莫美乎聰明；聰明之所貴，莫貴乎知人。知人誠(chéng)智，則眾材得其序，而庶績(jī)之業(yè)興矣。劉邵《人物志》夫圣賢之所美，莫美乎聰明；聰明之所貴，莫貴乎知人。知招聘失誤，公司將會(huì)有哪些損失？招聘成本企業(yè)形象員工士氣工作影響思考：招聘失誤的代價(jià)招聘失誤，公司將會(huì)有哪些損失？思考：招聘失誤的代價(jià)1、以一個(gè)月薪4000元、入司兩個(gè)月內(nèi)被辭退的員工為例，算一算招聘成本。2、在你們商場(chǎng)，每年因?yàn)樵囉闷诓缓细裥枰o退的人員有多少？在試用期間辭職的有多少？占新聘員工的比例是多少？招聘失誤的代價(jià)招聘失誤的代價(jià)招聘的定義和意義定義：招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選?；蛘衅甘瞧髽I(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計(jì)劃的交接方式（麥克納和比奇，1995）意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。招聘的定義和意義定義：招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合人員招聘的七大核心理念最好的不一定是最合適的堅(jiān)持用人所長(zhǎng)與上級(jí)主管的匹配度學(xué)歷不代表能力，經(jīng)歷不代表經(jīng)驗(yàn)強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感寧缺毋濫，“請(qǐng)神容易送神難”招聘工作只有開(kāi)始，沒(méi)有結(jié)束人員招聘的七大核心理念最好的不一定是最合適的案例分享Cisco的招聘策略

Cisco系統(tǒng)公司1984年成立，總部在美國(guó)加州圣荷塞，是一家標(biāo)準(zhǔn)硅谷模式的高科技公司。目前Cisco全球有6.6萬(wàn)多名員工。2008年銷(xiāo)售收入395億美元。Cisco系統(tǒng)公司成為全球領(lǐng)先的網(wǎng)絡(luò)解決方案供應(yīng)商。1997年Cisco被評(píng)為美國(guó)《工業(yè)周刊》100家管理最佳公司中列第一位；1999年Cisco被評(píng)為100家網(wǎng)上最受歡迎的公司第一名；2006年度全球100家大公司受尊重度排行榜中名列第三十。Cisco公司之所以擁有如此強(qiáng)大的生命力，這與其獨(dú)特的招聘之道密不可分。Cisco的招聘策略如下：

案例分享Cisco的招聘策略Cisc招聘總動(dòng)員Cisco的招聘廣告是：我們永遠(yuǎn)在雇人。對(duì)優(yōu)秀人才Cisco永遠(yuǎn)有興趣。在Internet世界里，最關(guān)鍵的是人才的取得和保留。全面招聘Cisco公司的招聘方式是全面撒網(wǎng)，報(bào)紙招聘廣告、網(wǎng)站、獵頭、人才招聘會(huì)等都用上，面對(duì)Cisco每年60％的增長(zhǎng)速度對(duì)人才張開(kāi)的巨口，這些方式都顯得不夠得力。Cisco公司經(jīng)常到IT界專(zhuān)門(mén)的人才會(huì)議中做人才資源收集工作。對(duì)Cisco公司最有效的方式是用獵頭公司，這樣的成本很高，但是面對(duì)大量高技術(shù)人才缺乏的情況，Cisco還是有大概40％的員工是獵頭公司找來(lái)的。Cisco還有大概10％的應(yīng)聘者是通過(guò)員工互相介紹進(jìn)來(lái)，Cisco有一項(xiàng)特別的鼓勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工介紹人加入Cisco，方式有點(diǎn)像航空公司累積旅程。Cisco的規(guī)定是：介紹一個(gè)人來(lái)面試就給你一個(gè)點(diǎn)數(shù)，每過(guò)一道面試關(guān)又有一個(gè)點(diǎn)數(shù)，如果員工最后被Cisco雇用，則有事成的獎(jiǎng)金，這些點(diǎn)數(shù)最后累積折成海外旅游。這是Cisco創(chuàng)造性的做法，讓所有員工都是獵頭代理，有合適的人一定會(huì)介紹到公司來(lái)。招聘總動(dòng)員進(jìn)入學(xué)校培養(yǎng)員工

Cisco從1999開(kāi)始在一些大學(xué)設(shè)立有一個(gè)虛擬的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院（NetworkingAcademy），通過(guò)提供一些設(shè)備和課程，讓學(xué)生熟悉Internet環(huán)境，而且對(duì)學(xué)生有一個(gè)筆試的CCNA認(rèn)證，在過(guò)了這一關(guān)的學(xué)生中挑選一些人做見(jiàn)習(xí)員工。另外Cisco也在學(xué)校開(kāi)始一些助理工程師的培養(yǎng)，以后這些學(xué)生經(jīng)過(guò)半年到一年的培養(yǎng)，成為Cisco正式的工程師。人人都需領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)Cisco招聘一個(gè)人，除了有基本條件的要求外，還要求應(yīng)聘者有領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)。因?yàn)樵贑isco每一名員工都是一個(gè)單兵作戰(zhàn)的單位。例如Cisco的系統(tǒng)工程師，不是簡(jiǎn)單做產(chǎn)品規(guī)格，可能還要到客戶(hù)那里做報(bào)告，需較好的表達(dá)能力。所以Cisco在招聘時(shí)考慮應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，需要有領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)和專(zhuān)業(yè)精神，對(duì)工作的需要和客戶(hù)的需要都能有敏銳的反應(yīng)。Cisco的業(yè)務(wù)不是一次買(mǎi)賣(mài)，而是與客戶(hù)建立一種長(zhǎng)久關(guān)系，需要員工能夠感覺(jué)客戶(hù)的需要就是Cisco的需要，這樣的敏感度和成熟度必需反應(yīng)到每個(gè)人的身上。對(duì)于做行政的部門(mén)，也需要他們給別人提供好的服務(wù)。到Cisco應(yīng)聘主要是通過(guò)面談。招聘的大致經(jīng)歷是首先挑選簡(jiǎn)歷，然后用人部門(mén)直接安排時(shí)間與應(yīng)聘者面談，一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)入Cisco一般最少要跟5～8個(gè)人交談，任何職務(wù)都要經(jīng)過(guò)這個(gè)過(guò)程。進(jìn)入學(xué)校培養(yǎng)員工一票否決制1999年Cisco給員工推出一個(gè)培訓(xùn)，教會(huì)招聘者很專(zhuān)業(yè)的面談技巧，所有的雇人經(jīng)理都要學(xué)習(xí)這個(gè)課程。如果這個(gè)課程你很早學(xué)過(guò)，以后要復(fù)習(xí)，目的是讓招聘者保持敏感度。在面試的過(guò)程中，應(yīng)聘者需要通過(guò)很多項(xiàng)目的交談，每個(gè)負(fù)責(zé)招聘的人有一份面談?dòng)涗?，每個(gè)人與應(yīng)試者面談后最后有一個(gè)評(píng)價(jià)，Cisco用的是全體通過(guò)制，例如在8個(gè)負(fù)責(zé)招聘的人中，如果有一個(gè)人說(shuō)NO，那么應(yīng)聘者就沒(méi)有機(jī)會(huì)被錄用。反問(wèn)面試員Cisco非常重視面談的開(kāi)始和結(jié)束，Cisco強(qiáng)調(diào)面試人員需要一個(gè)完整的培訓(xùn)。招聘者不只是懂得問(wèn)什么問(wèn)題，還要給應(yīng)聘者一個(gè)愉快的環(huán)境，讓?xiě)?yīng)聘者不要等得太久。面試員的一個(gè)責(zé)任是在面試程序上做總結(jié)，所有面試員面試結(jié)束后會(huì)問(wèn)那些應(yīng)聘者，有什么環(huán)節(jié)他們做得不好，希望他們對(duì)面試提出意見(jiàn)。如果應(yīng)聘者多次對(duì)招聘人員在某些方面的意見(jiàn)都是一致的，例如說(shuō)等了一個(gè)小時(shí)，時(shí)間太長(zhǎng)，Cisco內(nèi)部會(huì)針對(duì)應(yīng)聘者提出的問(wèn)題做修正。Cisco美國(guó)公司做得更細(xì)致，對(duì)那些應(yīng)聘者有一個(gè)跟蹤電話(huà)，并附給他們正式表格，讓?xiě)?yīng)聘者談對(duì)上次面試有什么看法，這樣公司對(duì)自己的招聘真正有一個(gè)監(jiān)督。一票否決制[討論]1、Cisco的招聘有哪些獨(dú)到之處？有哪些吸引人的地方？2、如果你是應(yīng)聘者，你喜歡這樣的招聘方式嗎？[討論]美國(guó)的先賢們致力于創(chuàng)建這樣的制度：在他們?nèi)ナ乐?，還能夠源源不斷地為美國(guó)培養(yǎng)優(yōu)秀的領(lǐng)袖，優(yōu)秀的人才。企業(yè)也是如此，有些公司創(chuàng)建于百年之前，至今卻仍然生機(jī)勃勃，比如通用電氣。因?yàn)樗麄兊南荣t建造的是一個(gè)能夠源源不斷制造優(yōu)秀后繼者的組織。

——柯林斯，著名暢銷(xiāo)書(shū)《基業(yè)長(zhǎng)青》作者美國(guó)的先賢們致力于創(chuàng)建這樣的制度：在他們?nèi)ナ乐?，還招聘流程第二部分招聘流程第二部分招聘的過(guò)程和步驟

企業(yè)完整的招聘過(guò)程涉及兩個(gè)主體，分為六個(gè)步驟。招聘主體：

一是招聘者，一是應(yīng)聘者六個(gè)步驟是招聘的過(guò)程和步驟企業(yè)完整的招聘過(guò)程涉及兩個(gè)主體崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門(mén)組織實(shí)施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請(qǐng)人才公司代理人力資源部門(mén)會(huì)同用人部門(mén)組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考察試用期滿(mǎn)進(jìn)行正式的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)正式聘用并簽約上崗招聘工作程序崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門(mén)組織實(shí)施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布有效實(shí)施招聘甄選的兩個(gè)前提（A）人力資源規(guī)劃（人員需求計(jì)劃）（B）崗位說(shuō)明書(shū)有效的人力資源開(kāi)發(fā)課件人力資源規(guī)劃企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿(mǎn)足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。人力資源規(guī)劃崗位分析：招聘的前提崗位分析為企業(yè)員工提供了一個(gè)工作行為的“標(biāo)桿”崗位分析不僅可以使企業(yè)清楚招聘的雇員具體需要完成什么任務(wù)，對(duì)雇員而言可以用白紙黑字明確職責(zé)崗位分析：招聘的前提崗位分析為企業(yè)員工提供了一個(gè)工作行為的“崗位分析在人力資源管理中的用處崗位分析崗位描述與崗位說(shuō)明書(shū)崗位用途人力資源管理用途崗位設(shè)計(jì)用途組織設(shè)計(jì)組織變動(dòng)計(jì)劃就業(yè)計(jì)劃招聘篩選錄用雇傭關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系薪資績(jī)效評(píng)估崗位設(shè)計(jì)方法和設(shè)備改進(jìn)崗位分析在人力資源管理中的用處崗位分析崗位描述與崗位說(shuō)明書(shū)崗

一旦崗位分析資料收集完成并獲得認(rèn)可，這些資料就被總結(jié)成為具有一定標(biāo)準(zhǔn)格式的崗位描述。典型的崗位描述應(yīng)該包括三個(gè)部分的內(nèi)容：

1、辨別崗位。通過(guò)崗位的名稱(chēng)、任職者的數(shù)量、編號(hào)、位置等辨別出該崗位。

2、定義崗位。這部分是對(duì)該崗位目的的反映。說(shuō)明為什么該崗位會(huì)存在，怎么才算圓滿(mǎn)地完成該崗位的工作，以及該崗位如何與其他崗位相配合，如何與企業(yè)的整體目標(biāo)配合。

3、描述崗位。該崗位的任職者主要責(zé)任是什么，完成什么特殊的的工作。該崗位在多大程度上需要接受監(jiān)督或管理，在多大程度上能夠自己作主等。崗位描述和崗位說(shuō)明書(shū)一旦崗位分析資料收集完成并獲得認(rèn)可，這些資料

崗位說(shuō)明書(shū)：總結(jié)完成一項(xiàng)工作對(duì)這一崗位的承擔(dān)所需要的人文特征。在招聘過(guò)程中，崗位說(shuō)明書(shū)能幫助人力資源部門(mén)做出決定：即對(duì)特定的崗位，應(yīng)招聘什么類(lèi)型的人；應(yīng)挑選什么樣的人。崗位說(shuō)明書(shū)包括成功地完成某一崗位的工作所需要的培訓(xùn)、教育、經(jīng)歷等方面的要求。崗位說(shuō)明書(shū)決定采用什樣的的篩選工具的基礎(chǔ)。崗位說(shuō)明書(shū)通常還包括生理要求、智力要求、工作條件以及其他決定該崗位工作成功與否的人文特征。崗位說(shuō)明書(shū)：總結(jié)完成一項(xiàng)工作對(duì)這一崗位的承擔(dān)崗位說(shuō)明的構(gòu)成大多數(shù)崗位說(shuō)明包括以下幾個(gè)方面：學(xué)歷：這項(xiàng)工作需要有大學(xué)文憑嗎？或者是高等教育？或者是專(zhuān)業(yè)技術(shù)教育？技能：例如，候選人必須能熟練操作計(jì)算機(jī)嗎？或者在機(jī)械、制圖、統(tǒng)計(jì)及技術(shù)性工作方面有一技之長(zhǎng)嗎？工作經(jīng)歷：以前是否做過(guò)類(lèi)似的工作，工作時(shí)間有多長(zhǎng)？個(gè)性特征：候選人在交流和人際關(guān)系方面有必要的技能嗎？崗位說(shuō)明的構(gòu)成大多數(shù)崗位說(shuō)明包括以下幾個(gè)方面：招聘準(zhǔn)備工作崗位說(shuō)明書(shū)制定招聘計(jì)劃與策略招聘渠道比較招聘信息發(fā)布招聘準(zhǔn)備工作崗位說(shuō)明書(shū)

招聘可以分為五個(gè)相互獨(dú)立又相互聯(lián)系的階段：招聘計(jì)劃階段招聘策略發(fā)展階段尋求候選人階段候選人篩選階段檢查評(píng)估階段招聘階段招聘可以分為五個(gè)相互獨(dú)立又相互聯(lián)系的階段：招招聘計(jì)劃階段招聘計(jì)劃指的是把對(duì)工作空缺的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類(lèi)型具體化的工作。即，一方面要研究招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類(lèi)型。 1、確定招聘的投入——產(chǎn)出率 2、確定招聘類(lèi)型招聘計(jì)劃在企業(yè)的不同管理層次上，需要完成的任務(wù)是不同的。招聘計(jì)劃階段確定招聘的投入——產(chǎn)出率這是將招聘看成是一個(gè)投入——產(chǎn)出的過(guò)程。投入即是全部的被招聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后的最終雇傭人數(shù)。估算投入——產(chǎn)出率比較有效的一個(gè)工具是招聘產(chǎn)出金字塔。確定招聘的投入——產(chǎn)出率招聘產(chǎn)出金字塔RecruitingYieldPyramid501001502001200NewhiresOffermade(2:1)Candidatesinterviewed(3:2)Candidatesinvited(4:3)Leadsgenerated(6:1)招聘產(chǎn)出金字塔501001502001200Newhire招聘策略階段

招聘策略，包括：

招聘地點(diǎn)的選擇

招聘渠道或者方法的選擇

招聘時(shí)間的確定

招聘宣傳戰(zhàn)略

招聘推銷(xiāo)戰(zhàn)略

招聘的評(píng)價(jià)

招聘的掃尾工作安排等等。招聘策略階段

招聘來(lái)源和渠道的認(rèn)識(shí)1、內(nèi)部來(lái)源和渠道2、外部來(lái)源和渠道招聘來(lái)源和渠道的認(rèn)識(shí)1、內(nèi)部來(lái)源和渠道招聘渠道分析與選擇內(nèi)部招聘：自薦他人推薦組織推薦外部招聘：報(bào)紙刊物招聘網(wǎng)站獵頭公司，人才中介人才市場(chǎng)校園招聘

新途徑（沙龍、論壇、微博等）

招聘渠道分析與選擇內(nèi)部招聘：內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)對(duì)人員了解全面，人員風(fēng)險(xiǎn)小，選擇準(zhǔn)確性高，工作適應(yīng)性強(qiáng)，招聘成本低，職務(wù)激勵(lì)作用大來(lái)源廣泛，吸收新人，帶來(lái)新的思想、方法和經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)組織活力，樹(shù)立組織形象缺點(diǎn)來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”，人際關(guān)系相對(duì)復(fù)雜招聘成本高，篩選難度大，人員風(fēng)險(xiǎn)高，工作適應(yīng)慢，影響內(nèi)部人員積極性?xún)?nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)對(duì)人員了解全面，人員風(fēng)險(xiǎn)小，選擇準(zhǔn)確性高招聘渠道比較招聘方法主要特點(diǎn)適用對(duì)象不太適用媒體廣告覆蓋面寬權(quán)威性強(qiáng)時(shí)效性強(qiáng)費(fèi)用合理中下級(jí)人員一般職業(yè)中介機(jī)構(gòu)

地域性強(qiáng)費(fèi)用不高中下級(jí)人員熱門(mén)、高級(jí)人員人才網(wǎng)站開(kāi)放互動(dòng)性強(qiáng)，傳播面廣，速度快，信譽(yù)度存在一定問(wèn)題中高級(jí)人才、初級(jí)專(zhuān)業(yè)人員低級(jí)人員獵頭公司專(zhuān)業(yè)服務(wù)水平高，費(fèi)用高熱門(mén)、尖端人才中下級(jí)人員上門(mén)招聘合適人選相對(duì)集中，初級(jí)專(zhuān)業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦了解情況，有保證作用，有人際關(guān)系干擾專(zhuān)業(yè)人員非專(zhuān)業(yè)人員招聘渠道比較招聘方法主要特點(diǎn)適用對(duì)象不太適用媒體廣告覆蓋面寬招聘信息的文稿和媒體發(fā)布文稿內(nèi)容：清楚、簡(jiǎn)潔、重點(diǎn)突出、引人關(guān)注、有吸引力媒體選擇：根據(jù)媒體特點(diǎn)：地方報(bào)紙專(zhuān)業(yè)雜志廣播電視互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)根據(jù)受眾特點(diǎn)：專(zhuān)業(yè)人士一般員工失業(yè)人員外來(lái)人員根據(jù)廣告定位：獨(dú)立版面分類(lèi)廣告信息綜合招聘信息的文稿和媒體發(fā)布文稿內(nèi)容：思考應(yīng)聘者為什么來(lái)我們公司？？？安全感薪資發(fā)展機(jī)會(huì)面試過(guò)程的印象！思考應(yīng)聘者為什么來(lái)我們公司？？？安全感問(wèn)題探討如何招聘高管如何招聘營(yíng)銷(xiāo)企劃人員（網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)）如何招聘安全員問(wèn)題探討如何招聘高管候選人篩選階段該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請(qǐng)者排除在招聘過(guò)程之外。崗位說(shuō)明書(shū)是篩選的基礎(chǔ)。篩選要以崗位說(shuō)明書(shū)上要求的知識(shí)、技術(shù)和能力來(lái)判斷候選人的資格。

在整個(gè)招聘過(guò)程中，篩選是極為重要的的階段，也是整個(gè)招聘工作能否成功、有效的最后一關(guān)。候選人篩選階段一、篩選過(guò)程

篩選工作：在整個(gè)招聘過(guò)程中已經(jīng)越來(lái)越居于核心地位了。在完成了申請(qǐng)表的填寫(xiě)，即建立起了被招聘者蓄水池，之后就是針對(duì)招聘工作的需要從蓄水池中挑選最好、最適合的人。

篩選決策涉及兩個(gè)方面：一是要選擇預(yù)期表現(xiàn)會(huì)最佳的申請(qǐng)者；二是要用最低的成本來(lái)完成這種決策。

篩選的手段：包括面談、測(cè)驗(yàn)（心理測(cè)驗(yàn)、知識(shí)測(cè)驗(yàn)、模擬工作測(cè)驗(yàn)等）、評(píng)估中心、個(gè)人信息、背景檢驗(yàn)和筆跡學(xué)研究。篩選和錄用一、篩選過(guò)程篩選和錄用

一）篩選的策略類(lèi)型。根據(jù)不同的情形，企業(yè)采用不同的篩選策略：多重障礙跨越篩選策略、補(bǔ)償篩選策略、綜合篩選策略等等。二）篩選的標(biāo)準(zhǔn)。雇主在進(jìn)行篩選時(shí)都會(huì)使用一些特殊標(biāo)準(zhǔn)，最常見(jiàn)的標(biāo)準(zhǔn)有完成工作所需要的才能、正式教育文憑和工作經(jīng)歷等。三）篩選的信度和效度。

四）篩選的一般方法，（主要包括簡(jiǎn)歷審查、面談和測(cè)試為主）一）篩選的策略類(lèi)型。根據(jù)不同的情形，企業(yè)采用不同的篩選策錄用過(guò)程篩選過(guò)程是從建立起來(lái)的被招聘者蓄水池中，通過(guò)不同的方法挑選合格的求職者，錄用就是最終決定雇傭的應(yīng)聘者，及分配給他們崗位的過(guò)程。因此，錄用過(guò)程是招聘過(guò)程的一個(gè)總結(jié)，是給招聘工作劃上的一個(gè)階段性句號(hào)，是企業(yè)人力資源形成和配置過(guò)程的一個(gè)重要部分。錄用之后，還要對(duì)招聘來(lái)的新雇員進(jìn)行適應(yīng)性培訓(xùn)。錄用過(guò)程辭謝信（HR-2-7）

先生（小姐）：

非常感謝您應(yīng)聘紅星美凱龍招募職位。經(jīng)面試，您的學(xué)識(shí)與綜合素質(zhì)，均給我們留下良好的印象，只是某些方面暫時(shí)與本次招募職位欠缺吻合，但我們?nèi)韵Ｍ軐⒛馁Y料列入儲(chǔ)備人才檔案，期待有機(jī)會(huì)再次邀你加入紅星美凱龍！再次感謝您對(duì)我公司的熱忱，請(qǐng)您繼續(xù)關(guān)注我們并真誠(chéng)祝愿您生活愉快！

公司人力資源部年月

日辭謝信（HR-2-7）招聘工作的檢查評(píng)估階段

這是招聘工作的最后一道工序。評(píng)估就是對(duì)招聘過(guò)程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)。判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到了填補(bǔ)，雇傭率是否符合招聘計(jì)劃。

衡量招聘的質(zhì)量：短期內(nèi)，主要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實(shí)際雇傭人數(shù)的比例來(lái)確定招聘的質(zhì)量；長(zhǎng)期計(jì)劃，就要根據(jù)接受雇傭的人的流失率來(lái)判斷招聘的質(zhì)量。衡量效率的重要指標(biāo)是費(fèi)用?？梢杂枚喾N方式對(duì)費(fèi)用進(jìn)行分析。如較常用的指標(biāo)是計(jì)算每一個(gè)人的平均費(fèi)用。

招聘工作的檢查評(píng)估階段招聘工作面臨挑戰(zhàn)合適人選難尋招聘表現(xiàn)與工作實(shí)績(jī)反差較大對(duì)應(yīng)聘人員的履歷考察困難，費(fèi)用高錄用人員與用人單位職位的兼容性差外來(lái)人員的穩(wěn)定性低頻繁跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重招聘成本過(guò)高招聘工作面臨挑戰(zhàn)合適人選難尋招聘中出現(xiàn)的新趨勢(shì)

在當(dāng)今的人力資源管理實(shí)踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在：1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。2、計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來(lái)越普遍運(yùn)用。3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動(dòng)密切相關(guān)的階段。因?yàn)檎衅傅娜巳绾?，將直接決定培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績(jī)效和勞動(dòng)關(guān)系等。4、招聘工作越來(lái)越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專(zhuān)業(yè)部門(mén)。5、人力資源部門(mén)經(jīng)理的職責(zé)，已經(jīng)一改過(guò)去提供從頭到尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€(gè)部門(mén)提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘計(jì)劃。招聘中出現(xiàn)的新趨勢(shì)在當(dāng)今的人力資源管理實(shí)踐中，招招聘工作發(fā)展的方向招聘工作向戰(zhàn)略化方向發(fā)展超前儲(chǔ)備人才建立內(nèi)部人才庫(kù)招聘工作日益受到重視招聘方法越來(lái)越科學(xué)化對(duì)招聘者的要求越來(lái)越高計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用日益普遍招聘工作發(fā)展的方向招聘工作向戰(zhàn)略化方向發(fā)展招聘的三個(gè)重要環(huán)節(jié)1、分析該職位的主要工作及職責(zé)；2、確定符合本職位所需的技能、知識(shí)、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)、貢獻(xiàn)和其他能力；3、設(shè)計(jì)一些恰當(dāng)?shù)膯?wèn)題，應(yīng)聘者在回答完這些問(wèn)題后，面試考官能斷定該應(yīng)聘者是否具備這些能力或素質(zhì)。招聘的三個(gè)重要環(huán)節(jié)1、分析該職位的主要工作及職責(zé)；招聘責(zé)任：HRvs一線(xiàn)經(jīng)理HR規(guī)劃招聘過(guò)程實(shí)施招聘過(guò)程評(píng)價(jià)招聘過(guò)程一線(xiàn)經(jīng)理辨認(rèn)招聘需要向HR傳達(dá)招聘需要參與向候選人傳達(dá)信息招聘責(zé)任：HRvs一線(xiàn)經(jīng)理HR一線(xiàn)經(jīng)理招聘體制不完善，缺少規(guī)范體系應(yīng)聘者對(duì)招聘過(guò)程印象欠佳選拔手段單一以偏概全重復(fù)面試相同問(wèn)題忽視應(yīng)聘者的工作動(dòng)力面試官憑個(gè)人偏見(jiàn)及定型看法筆記欠缺或不夠完整過(guò)早下結(jié)論招聘中的常見(jiàn)問(wèn)題招聘體制不完善，缺少規(guī)范體系招聘中的常見(jiàn)問(wèn)題選才失誤的原因1、對(duì)應(yīng)聘者背景分析有誤：2、聘用決定過(guò)程中選擇的方法不得當(dāng)；3、工作期望混亂，職責(zé)不清；4、忽視了成功應(yīng)聘者必須有一個(gè)循序漸進(jìn)的學(xué)習(xí)過(guò)程；5、工作描述和技能要求不相關(guān)；6、不能保證應(yīng)聘者個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也不能保證應(yīng)聘者個(gè)人價(jià)值和公司價(jià)值的協(xié)調(diào)；7、沒(méi)有明確選中的應(yīng)聘者是否有學(xué)習(xí)的潛力。選才失誤的原因1、對(duì)應(yīng)聘者背景分析有誤：準(zhǔn)確：能準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的能力和業(yè)務(wù)技能能保證得到足夠信息信息真實(shí)、有效能提供明確的分析和決策意見(jiàn)公平：機(jī)會(huì)均等，標(biāo)準(zhǔn)一致程序和內(nèi)容是標(biāo)準(zhǔn)化的，對(duì)任何人都一樣是基于工作本身的理由淘汰應(yīng)聘者而非其他原因何謂有效的招聘準(zhǔn)確：能準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的能力和業(yè)務(wù)技能何謂有效的招聘

經(jīng)濟(jì)：節(jié)省人力和物力縮短入職時(shí)間，盡快入職最短的時(shí)間內(nèi)獲得最有效的應(yīng)聘者信息，消除不必要的重復(fù)節(jié)省經(jīng)費(fèi)品牌：提高公司口碑規(guī)范有序，讓人信服，減少應(yīng)聘者不舒服的感覺(jué)提高公司知名度何謂有效的招聘經(jīng)濟(jì)：節(jié)省人力和物力何謂有效的招聘結(jié)構(gòu)化面試第三部分結(jié)構(gòu)化面試第三部分

“結(jié)構(gòu)化面試”（或稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)化面試），它是指面試前就面試所涉及的提問(wèn)內(nèi)容問(wèn)題（同樣的數(shù)量與順序）、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、結(jié)果評(píng)定原則等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。

面試前的準(zhǔn)備面試的切入面試主體實(shí)施面試的結(jié)束面試結(jié)果評(píng)定面試評(píng)估五

環(huán)節(jié)流程面試面試面試面試面試面試評(píng)估五環(huán)節(jié)流程（一）面試前的準(zhǔn)備做好面試前的準(zhǔn)備工作，有多項(xiàng)好處：

第一，能夠幫助面試者更好地對(duì)被面試者做出判斷；第二，能夠幫助被面試者形成對(duì)企業(yè)的良好的印象。

有效的人力資源開(kāi)發(fā)課件（二）面試的切入/引入

建立良好關(guān)系

首先表示真誠(chéng)的“歡迎”面試的切入/引入

簡(jiǎn)單的自我介紹簡(jiǎn)單的企業(yè)介紹面試目的及流程介紹有效的人力資源開(kāi)發(fā)課件（三）面試的主體實(shí)施

面試提問(wèn)技巧：結(jié)構(gòu)化地提問(wèn)

面試記錄及技巧：

應(yīng)用“面試評(píng)估表”進(jìn)行面試記錄

有效的人力資源開(kāi)發(fā)課件行為面試提問(wèn)的邏輯框架

（STAR法則）

STAR

S

(Situation):情形或狀況

T

(Task):任務(wù)或目標(biāo)

A(Action):采取的實(shí)際行動(dòng)

R(Result):取得的結(jié)果有效的人力資源開(kāi)發(fā)課件（四）面試的結(jié)束

結(jié)束面試階段（應(yīng)答、致謝）

在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問(wèn)完了所有預(yù)計(jì)的問(wèn)題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者是否有問(wèn)題要問(wèn)，是否要加以補(bǔ)充或修正錯(cuò)誤之處。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。

不作評(píng)價(jià)？告知后續(xù)流程（如果需要）

有效的人力資源開(kāi)發(fā)課件（五）面試結(jié)果的評(píng)定

有效的人力資源開(kāi)發(fā)課件序號(hào)等級(jí)解釋1A=5表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平非常優(yōu)秀2B=4表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平超過(guò)基本預(yù)測(cè)3C=3表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平達(dá)到基本期望水平4D=2表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平低于期望水平5E=1表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平遠(yuǎn)低于期望水平五級(jí)制評(píng)分系統(tǒng)分級(jí)表序號(hào)等級(jí)解釋1A=5表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上

面談程序

有效的人力資源開(kāi)發(fā)課件面試官要注意自身的形象（1）面試時(shí)招聘人員也應(yīng)該注意自身的形象

。（2）面試的過(guò)程是一個(gè)雙向交流

的過(guò)程，它不僅是單位在選擇應(yīng)聘者，也是應(yīng)聘者在選擇單位，特別是那些高級(jí)人才更是如此。（3）招聘人員首先應(yīng)注意的是自己的儀表和舉止，另外要注意自己的談吐。向應(yīng)聘者提問(wèn)時(shí)，應(yīng)該顯示自己的能力和素養(yǎng)。有效的人力資源開(kāi)發(fā)課件測(cè)試型問(wèn)題與行為型問(wèn)題如果??????你該怎么辦

這類(lèi)問(wèn)題主要測(cè)試應(yīng)聘者是如何思考的，是要問(wèn)出應(yīng)聘者在某某情況下將會(huì)怎么做的問(wèn)題，是對(duì)應(yīng)聘者解決問(wèn)題的思路進(jìn)行考察。屬測(cè)試型問(wèn)題。你做??????的經(jīng)驗(yàn)是什么你曾經(jīng)遇到的最有挑戰(zhàn)的情況是什么

這類(lèi)問(wèn)題主要測(cè)試應(yīng)聘者對(duì)過(guò)去實(shí)際情況做出答復(fù)，是要問(wèn)出應(yīng)聘者在某某情況下實(shí)際做了什么，問(wèn)出應(yīng)聘者在具體現(xiàn)實(shí)情況下是如何運(yùn)用自己所學(xué)知識(shí)以及如何應(yīng)對(duì)問(wèn)題的，是對(duì)應(yīng)聘者解決問(wèn)題的能力進(jìn)行考察。屬行為型問(wèn)題。測(cè)試型問(wèn)題與行為型問(wèn)題如果??????你該怎么辦問(wèn)題舉例行為型問(wèn)題:你用什么辦法來(lái)避免他人的打擾？測(cè)試型問(wèn)題:若你有一些非常重要的工作在做,而別人總是打擾你,你該怎么辦?行為型問(wèn)題:講一個(gè)典型的例子來(lái)說(shuō)明你是怎么學(xué)習(xí)一項(xiàng)新技能的？測(cè)試型問(wèn)題:若讓你學(xué)習(xí)一項(xiàng)新技能,你該怎么開(kāi)始,從哪入手?行為型問(wèn)題:我很想聽(tīng)聽(tīng)你所經(jīng)歷過(guò)的最有挑戰(zhàn)性的溝通方面的事例。你為什么認(rèn)為那件事有挑戰(zhàn)性,

你又是怎樣處理那件事的?問(wèn)題舉例行為型問(wèn)題:你用什么辦法來(lái)避免他人的打擾？測(cè)試型問(wèn)題:你認(rèn)為善于溝通的人應(yīng)具備哪些特征？行為型問(wèn)題:請(qǐng)講述這樣一種情形：客戶(hù)所期望的問(wèn)題的解決方案幾乎是不可能的。而你又是如何解決