《人力資源管理實務(wù)》第二章人力資源規(guī)劃

第二章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、人力資源的規(guī)劃的定義和作用（一）人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織戰(zhàn)略與發(fā)展目標的要求，科學(xué)地預(yù)測、分析組織在未來環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求狀況，制定或調(diào)整相關(guān)的政策和措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人力資源，使組織和個人獲得長遠利益的動態(tài)過程。（二）人力資源規(guī)劃的作用1.幫助組織適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化。2.保證組織目標的完成。3.提高組織內(nèi)部人力資源的使用效率。二、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容如表2-1所示三、人力資源規(guī)劃的程序1.明確組織發(fā)展戰(zhàn)略與目標2.分析現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀3.預(yù)測人力資源的需求量4.預(yù)測人力資源的供給量5.確定組織人員凈需求，制定行動方案6.評價人力資源規(guī)劃★小論壇假設(shè)你要為一個地區(qū)性銀行制定一個人力資源規(guī)劃，你需要考慮什么樣的具體外部因素？為什么？四、人力資源規(guī)劃應(yīng)注意的問題（一）人力資源規(guī)劃不能違背組織整體規(guī)劃（二）人力資源管理部要協(xié)調(diào)好各部門關(guān)系，使各部門密切合作（三）要盡可能多地設(shè)計可行方案，從中選取最佳方案（四）要注意專業(yè)規(guī)劃相互間的平衡與協(xié)調(diào)（五）人力資源規(guī)劃要注意對組織文化的整合第二節(jié)人力資源需求預(yù)測一、人力資源的需求分析進行人力資源需求預(yù)測要考慮的因素有以下幾個方面：（1）銷售量。（2）市場需求。（3）組織戰(zhàn)略。（4）產(chǎn)品和服務(wù)。（5）生產(chǎn)方式。（6）管理方式。二、人力資源需求預(yù)測的步驟（1）根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置。（2）進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求。（3）將上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結(jié)論。該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實人力資源需求。（4）根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量。（5）根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計。該統(tǒng)計結(jié)論為未來人力資源需求。（6）對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計。（7）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預(yù)測。（8）將第（6）、（7）兩項統(tǒng)計和預(yù)測結(jié)果進行匯總，得出未來流失人力資源需求。（9）將現(xiàn)實人力資源需求，未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得出企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。三、人力資源需求預(yù)測的方法（一）人力資源需求預(yù)測的定性方法1.經(jīng)驗預(yù)測法2.德爾菲法（二）人力資源需求預(yù)測的定量方法1.比率預(yù)測法這是根據(jù)勞動生產(chǎn)率和生產(chǎn)總值（或者業(yè)務(wù)量）的變動情況來確定人力資源的數(shù)量。計算公式即：所需的人力資源=生產(chǎn)總值（或未來的業(yè)務(wù)量）÷人均的生產(chǎn)效率例如：對于一所學(xué)校來說，目前一名老師能夠承擔40名學(xué)生的工作量，如果明年學(xué)校準備讓在校學(xué)生達到4000人，那么就需要100名老師。2.趨勢預(yù)測法趨勢預(yù)測法是通過對企業(yè)在過去五年或者更長時間中的員工雇傭變化情況進行分析，然后，以此為依據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。例2-1某空調(diào)制造公司，2012-2016年的產(chǎn)量、勞動生產(chǎn)率和員工需求量見表2-2。根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，算出2012年至2016年的平均產(chǎn)勞動生產(chǎn)率為54臺/人，根據(jù)公司的產(chǎn)量預(yù)測可以推辭預(yù)測2017年的員工需求量為8000000÷54=14815（人）；2018年的員工需求量為1000000÷54=18519（人）2.回歸分析法回歸分析法是指找出與人力資源需求高度相關(guān)的變量（歷史數(shù)據(jù)），用數(shù)理統(tǒng)計的方法定量地表示這種關(guān)系，得出一個回歸方程，再用此方程預(yù)測未來人力資源需求的一種方法。（1）一元線性回歸法：當人力資源的歷年數(shù)據(jù)呈較有規(guī)律的近似直線趨勢分布時，可建立數(shù)學(xué)模型y=a+bx，用最小二乘法的原理預(yù)測未來的人力資源需求。運用此方法時要滿足一定的條件，即人力資源的增減趨勢保持不變，內(nèi)、外環(huán)境因素相對穩(wěn)定，因而此方法雖較簡單、實用，但有一定的局限性。例2-2某中型公司過去產(chǎn)10年來的人力資源數(shù)據(jù)如表2-3表示，假設(shè)今后公司仍保持這種趨勢，預(yù)測今后第三年、第五年所需的人數(shù)。表2-3某公司過去10年人員數(shù)量表一元線性回歸法：首先我們根據(jù)過去幾年人員的數(shù)量來分析它的變化趨勢，如果假設(shè)是一種線性變化，人數(shù)是變量y，年度是變量X，那么，根據(jù)下面的公式可以分別計算出a和b：a=∑y/n—b∑x/n=y?—bx?b=∑(x—x?)（y—y?）/∑(x—x?)2求得a=465.98，b=12.55則y=465.98+12.55x則未來第三年所需的人員數(shù)為：y=465.98+12.55×（10+3）=629.13≈630（人）未來第五年所需人員數(shù)為：y=465.98+12.55×（10+5）=654.23≈655（人）（2）多元回歸分析法：一般來說，決定人員數(shù)量的有關(guān)因素往往不止一個，產(chǎn)品種類、生產(chǎn)總值、銷售額等都可能會對人員數(shù)量有所影響，需要通過建立多元回歸方程來預(yù)測。為了確保預(yù)測的準確性，最好先做相關(guān)性檢驗，然后再根據(jù)自變量的未來值預(yù)測因變量的未來值。在實際測量中，建立多元回歸方程比一元回歸方程要復(fù)雜得多，但依靠計算機進行還是十分方便的。第三節(jié)人力資源供給預(yù)測一、人力資源供給分析（一）內(nèi)部供給分析內(nèi)部供給分析就是對人力資源的存量及其在未來的變化情況做出判斷。內(nèi)部供給分析主要從以下幾方面考慮：第一，現(xiàn)有人力資源的分析。第二，人力資源流動分析。第三，人員質(zhì)量分析。（二）外部供給分析由于外部供給在大多數(shù)情況下并不可能被企業(yè)直接掌握和控制，因此外部供給的分析主要是對影響供給的因素進行判斷，從而對外部供給的有效性和變化趨勢做出預(yù)測。一般來說，影響外部供給的因素主要有外部勞動力市場的狀況、人們的就業(yè)意識、企業(yè)的吸引力等。當外部勞動力市場緊張時，而當外部勞動力市場寬松時，供給的數(shù)量就會增加。人們的就業(yè)意識也會影響外部供給，如果企業(yè)不屬于人們理的首選行業(yè)，外部供給量自然就會比較少，反之就比較多。此外，諸如企業(yè)自身影響力等因素也影響著外部供給。二、人力資源供給預(yù)測方法（一）內(nèi)部人力資源供給預(yù)測1.技能清單法技能清單法是對組織現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)、人力資源在各職位上的分布狀況進行核查與記錄，以掌握組織擁有的人力資源整體現(xiàn)狀。企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅要保證為企業(yè)中各工作崗位提供相應(yīng)數(shù)量的員工，同時還要保證每個空缺都有合適的人員來填充。因此，有必要建立員的工作能力記錄，其中包括基層操作員工的技能和管理人員的管理能力的種類及所達到的水平。2.人員更替法

人員更替法就是對組織現(xiàn)有人員的狀況作出評價，然后對他們晉升或者調(diào)動的可能性作出判斷，以此來預(yù)測組織潛在的內(nèi)部供給，這樣，當某一職位出現(xiàn)空缺時，就可以及時地進行補充。3.馬爾科夫分析法馬爾科夫分析法是用來預(yù)測具有等時間間隔（一般為一年）的時刻點上各類人員的分布。它根據(jù)企業(yè)以往各類人員之間流動比率的概率來推斷未來各類人員數(shù)量的分布。4.人力資源“水池”模型分析法該模型是在預(yù)測組織內(nèi)部人員流動的基礎(chǔ)上預(yù)測人力資源的內(nèi)部供給。它與人員更替法有些類似，不同的是，人員更替法是從員工出發(fā)來進行分析，而且預(yù)測的是一種潛在的供給；“水池”模型則是從職位出發(fā)進行分析，預(yù)測的是未來某一時間現(xiàn)實的供給。這種方法一般要針對具體的部門、職位層次或職位類別來進行，由于它要在現(xiàn)有的人員的基礎(chǔ)上通過計算流入量和流出量來預(yù)測未來的供給，這就好比是計算一個水池未來的蓄水量，因此稱之為“水池”模型。三、外部人力資源供給渠道分析1.影響組織外部人力資源供給的因素（1）宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)率預(yù)期。（2）人口政策及人口現(xiàn)狀。（3）勞動力市場發(fā)育程序。（4）社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。（5）政府的政策法規(guī)、本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、教育水平、地理位置、外來勞動力的數(shù)量和質(zhì)量、同行業(yè)對勞動力的需求等都將直接或間接影響人力資源供給的數(shù)量和質(zhì)量。2.外部人力資源供給的渠道（1）大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。（2）復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人。（3）失業(yè)人員、流動人員。（4）其它組織在職人員。第四節(jié)人力資源規(guī)劃的實施與評價一、人力損耗分析（1）人力損耗指數(shù)人力損耗指數(shù)=某年內(nèi)離職的人數(shù)/同年內(nèi)的平均員工人數(shù)×100%（2）人力穩(wěn)定指數(shù)人力穩(wěn)定指數(shù)=現(xiàn)時服務(wù)1年以上的人數(shù)/1年前雇用的總?cè)藬?shù)×100%（3）服務(wù)期間分析。這個方法用于分析員工職位、服務(wù)期間與離職情況等項目的相互關(guān)系，以此作為預(yù)測離職人數(shù)的參考。分析方法主要有觀察并詳細記錄員工的離任情況，收集有關(guān)資料作橫向或縱向的分析。二、人力資源的合理利用（1）員工年齡分布。（2）缺勤分析（3）員工的事業(yè)發(fā)展。三、人力資源的供需平衡人力資源規(guī)劃的一個任務(wù)就是要制定適當?shù)恼?，采取相?yīng)的措施調(diào)節(jié)人力資源供需的不平衡。（一）人力資源短缺的調(diào)節(jié)1.充分有效地利用現(xiàn)有員工2.增加雇傭，補充人力資源不足3.減少對人力資源的需求（二）人力資源過剩的調(diào)節(jié)在經(jīng)濟發(fā)展進入低潮時，即使是大的組織，也會被迫采取裁減雇員的決策。大規(guī)模裁員的主要原因包括整個行業(yè)的衰退（如制造業(yè)的衰落）、市場需求的變化、激烈的國際競爭、組織兼并或是組織的商業(yè)決策失誤等。采取適當方法調(diào)節(jié)人力資源過剩是人力資源規(guī)劃的一個重要內(nèi)容。1.限制雇傭2.減少工作時間3.鼓勵提前退休4.減少工資或限制工資增長5.工作輪換或工作分享6.裁員四、人力資源規(guī)劃的評價（1）實際人員招聘數(shù)量與預(yù)測的人員需求量的比較。（2）勞動生產(chǎn)率的實際水平與預(yù)測水平的比較。（3）實際的與預(yù)測的人員流動率的比較。（4）實際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案的比較。（5）實施行動方案的實際結(jié)果與預(yù)測結(jié)果的比較。（6）勞動力實際成本與預(yù)算額的比較。（7）行動方案的實