如何培養(yǎng)領(lǐng)導的藝術(shù)課件

重塑管理者

—培養(yǎng)領(lǐng)導的藝術(shù)

(第一單元)

主講人汪大正

2005年4月重塑管理者

—培養(yǎng)領(lǐng)導的藝術(shù)1

目錄1.啟示篇2.觀念篇3.反思篇4.感悟篇5.角色篇（第一單元/6課時）目錄2

目錄1.修養(yǎng)篇2.用人篇3.藝術(shù)篇4.變革篇5.學習篇（第二單元/6課時）目錄3

序言1.管理知識的分層與分類

人的管理及其相互關(guān)系“重塑管理者”的人文基礎(chǔ)

4

老鷹的故事

老鷹是世界上壽命最長的鳥類。它一生的年齡可達70歲。要活那么長的壽命，它在40歲時必須做出困難卻重要的決定。

當老鷹活到40歲時，它的爪子開始老化，無法有效地抓住獵物。它的嘴變得又長又彎，幾乎碰到胸膛。它的翅膀變得十分沉重，因為它的羽毛長得又濃又厚，使得飛翔十分吃力。它只有兩種選擇:等死,或開始一個十分痛苦的更新過程。1.啟示篇老鷹的故事1.啟示篇5

這是150天漫長的操練。它必須努力地飛到山頂,在懸崖上筑巢,停在那里,不得飛翔。老鷹首先用嘴擊打巖石，直到完全脫落。然后靜靜地等候新的嘴長出來。它會用新長出的嘴把指甲一根根的拔出來。當新的指甲出來后，它便把羽毛一根一根的拔掉。5個月后，新的羽毛長出來了,老鷹開始飛翔。它重新得力再過30年的歲月！這是150天漫長的操練。它必須努力地飛到山6

一﹑思考與討論１.你認為《老鷹的故事》其內(nèi)容對于企業(yè)組織和個人的啟示是什么?(即內(nèi)容的啟示)２.經(jīng)主講人用不同的形式演釋《老鷹的故事》之后,你對同樣的文字內(nèi)容在感受或理解上有什么不同?

為什么?(即形式的啟示)

一﹑思考與討論7

要在當今的世界環(huán)境中保持競爭力，一切機構(gòu)都必須進行變革，而機構(gòu)的成員也必須進行深刻的變革。我們需要從根本上改變我們的想法，規(guī)則和行為模式，建立有關(guān)我們自己以及我們周圍環(huán)境的新理論。我們必須學會重新塑造自己。

《深刻變革—從改革中發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導者》

（美）羅伯特.E.奎因2.觀念篇要在當今的世界環(huán)境中保持競爭力，一切機構(gòu)都必須進行8

對于以企業(yè)管理為職業(yè)的經(jīng)理人來說，也許你不能改變整個國家、社會，但是你至少可以改變自己并以此影響別人。因此,我們應該學會:有度量容忍那些暫時或自己不能改變的事;有勇氣改變那些現(xiàn)在或自己可能改變的事;有智慧區(qū)分上述兩種不同的事。

自勉與共勉對于以企業(yè)管理為職業(yè)的經(jīng)理人來說，也許你不能改變整個9

當前社會不是一場技術(shù)的革命也不是一場軟件、速度的革命，而是一場觀念上的革命。

(美)彼得.杜拉克

海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。海爾集團張瑞敏觀念也是生產(chǎn)力?！敦斨菚r代》王志綱當前社會不是一場技術(shù)的革命也不是一場軟件、速度的革命10客觀性

競爭的加劇-企業(yè)競爭的核心是人才競爭； 而人才競爭的核心是核心人才的核心能力的競爭。

變革的影響-組織外部環(huán)境的變化

（國際、國內(nèi)、其它）-組織內(nèi)部環(huán)境的變化

（體制、規(guī)模、人員）如何培養(yǎng)領(lǐng)導的藝術(shù)課件11

主觀性

管理者對自身資源的認識、開發(fā)與利用的需要。 管理者避免進入‘‘因偶然而成功因必然而失敗’’怪圈的必修課。 管理者實現(xiàn)自我發(fā)展、自我超越走向成功的內(nèi)在動力。主觀性12什么是管理者的重塑

它是一個由內(nèi)向外、由淺入深、由此及彼、知行統(tǒng)一的發(fā)展過程。

它是管理者觀念、思維、修為的更新與轉(zhuǎn)變,是管理者在新的環(huán)境中自覺進行的自我超越。什么是管理者的重塑13重塑的實現(xiàn)

審視自我，深刻反思以達到心靈的感悟。掌握科學的方法論，學會辯證的看問題。抑制自己的某些個性或培養(yǎng)某種本身并不具備的個性。重塑的實現(xiàn)14

盡管種種培養(yǎng)和發(fā)展人才的辦法都說盡了、都做盡了,人才是否能夠發(fā)展,還得靠管理者自身具備的基本素質(zhì)。而所謂素質(zhì),卻不是增強了技能后便能達到;也不是強調(diào)了任務的重要后便能達到。人的素質(zhì),有賴于性格的完整。

摘自《杜拉克管理思想全書》盡管種種培養(yǎng)和發(fā)展人才的辦法都說盡了、都做盡了,人15

二﹑思考與討論

1.在今天的企業(yè)管理工作中，你認為管理者應該有哪些觀念上的轉(zhuǎn)變?2.在擔任管理職務后你對管理工作的觀念有何改變?

二﹑思考與討論

16

學而不思則罔,思而不學則殆。

—孔子

人類總得不斷地總結(jié)經(jīng)驗，有所發(fā)現(xiàn)，有所發(fā)明，有所創(chuàng)造，有所前進。

—毛澤東3.反思篇

學而不思則罔,思17

企業(yè)家的反思

根據(jù)“中國企業(yè)家成長與發(fā)展調(diào)查系統(tǒng)”

于2004年4月10日公布的調(diào)查結(jié)果表明：

中國企業(yè)的經(jīng)營管理者已經(jīng)開始意識到提升自身素質(zhì)對企業(yè)信譽及長期發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。這標志著中國企業(yè)家群體在成長和反思的過程中開始走向成熟。

企業(yè)家18表36

企業(yè)經(jīng)營者認同的企業(yè)家優(yōu)秀特征（%）總體性

別年

齡學

歷男女44歲及以下45～49歲50～54歲55歲及以上高中及以下大專大學本科研究生及以上信守承諾66.066.360.263.567.265.868.663.766.469.161.6守法經(jīng)營61.366.354.554.661.361.870.070.166.057.850.9善于創(chuàng)新50.750.848.047.549.851.854.643.847.555.055.5尊重員工45.845.844.745.946.443.647.551.545.446.041.6回報社會35.235.429.341.431.133.234.241.534.833.134.0高瞻遠矚30.030.032.535.427.528.327.824.526.132.938.0認真負責28.128.129.322.930.230.829.827.429.828.623.9善于合作27.827.535.827.830.127.526.021.325.731.332.0才能杰出26.226.325.227.527.226.823.120.225.827.230.6鍥而不舍22.121.928.521.822.221.822.613.622.223.227.4重視家庭21.621.524.423.423.221.518.122.920.421.524.3照章納稅19.519.717.116.819.622.020.034.522.215.48.9永不停步17.417.416.316.417.117.419.018.618.016.217.5開朗樂觀11.411.217.913.510.211.710.110.710.212.413.1信賴別人8.68.68.911.27.99.25.65.98.69.49.1關(guān)系豐富2.52.61.62.24.02.51.42.52.82.32.6形象出眾1.91.91.61.92.31.61.41.42.31.91.2其他0.20.20.20.10.30.20.20.2表36企業(yè)經(jīng)營者認同的企業(yè)家優(yōu)秀特征（%）總體性別年19表37企業(yè)經(jīng)營者不認同的企業(yè)家特征（%）總體性

別年

齡學

歷男女44歲及以下45～49歲50～54歲55歲及以上高中及以下大專大學本科研究生及以上不守信用75.375.669.971.575.676.279.276.477.874.870.6違法經(jīng)營66.566.958.561.964.364.777.673.768.566.356.9貪婪33.033.033.331.732.833.834.626.530.836.636.8不尊重下屬31.831.931.736.531.527.731.232.431.831.632.2妄自尊大31.431.726.830.533.134.527.831.132.729.333.4自私自利31.130.643.130.731.031.231.527.432.032.828.8偷稅漏稅27.527.724.425.025.429.231.439.530.323.817.9視野狹隘26.826.633.331.227.526.621.419.524.329.234.2不務正業(yè)23.223.224.417.824.924.726.932.223.221.918.5獨斷專行22.122.220.323.819.720.723.519.521.223.823.3不顧家庭20.019.922.022.820.419.516.723.119.718.820.5不善合作19.919.822.818.722.819.719.114.519.422.021.7因循守舊18.718.914.618.018.820.217.712.917.819.025.2猜忌別人14.714.712.217.313.514.013.212.915.614.813.7冷酷無情13.413.512.213.713.611.914.915.412.514.511.9孤芳自賞5.45.210.67.17.43.23.82.05.45.77.8缺乏魅力4.64.48.95.45.14.43.43.24.34.18.0其他0.30.20.80.30.10.20.30.50.30.00.6表37企業(yè)經(jīng)營者不認同的企業(yè)家特征（%）總體性別年20精明總裁們的七大失敗根源

1.盲目自信

2.他們對公司的認同達到個人利益

與公司利益無法劃分的程度

3.沒有他們不知曉的東西

4.逆我者亡

5.不斷地做秀,他們代表著公司形象

6.低估障礙高估自己

7.停滯不前

《為什么精明的總裁們會失敗》

(美).辛得尼芬.克斯坦精明總裁們的七大失敗根源

1.盲目自信

2.他們21

在市場調(diào)節(jié)之外,在政府調(diào)節(jié)不到的地方,是習慣和道德的力量在起作用,我認為這是第三種調(diào)節(jié)。市場和政府總有疏漏之處或失靈的地方,空白處就由道德和習慣調(diào)節(jié)來填補。道德力量在經(jīng)濟中的作用可以超越市場,超越政府。經(jīng)濟學要探討效率問題。事實上,物質(zhì)技術(shù)因素只能產(chǎn)生常規(guī)效率,而道德力量則能發(fā)揮人的潛力從而產(chǎn)生非常規(guī)效率,從這個意義上說,道德力量是效率的真正源泉。

著名經(jīng)濟學家厲以寧在市場調(diào)節(jié)之外,在政府調(diào)節(jié)不到的地方,是習慣和道德22

如果一個國家的人民缺乏一種能賦予這些制度以真實生命力的廣泛的現(xiàn)代心理基礎(chǔ),如果執(zhí)行著這些現(xiàn)代制度的人,自身還沒有從心理、思想、態(tài)度和行為方式上都經(jīng)歷一個向現(xiàn)代化的轉(zhuǎn)變，失敗和畸形的悲劇結(jié)局是不可避免的。再完美的現(xiàn)代制度和管理方法，再先進的技術(shù)工藝，也會在一群傳統(tǒng)人的手中變成廢紙一堆。

《人的現(xiàn)代化》美國社學家英格爾斯如果一個國家的人民缺乏一種能賦予這些制度以23

原因分析

１.

在中國社會的轉(zhuǎn)型與變革時期,政治經(jīng)濟的多元化趨勢,造成社會成員價值觀念、道德倫理、職業(yè)精神等精神層面的多元化;如果社會在教育、社會導向、法律制度以及信用體系建立等方面產(chǎn)生滯后或偏離，必然使浮躁功利、唯利是圖．喪失誠信的不良風氣甚囂塵上,進而嚴重影響人們的價值取向。

２.由于眾所周知的歷史原因，先進社會文化建設和人文知識的傳播與經(jīng)濟建設和發(fā)展的不協(xié)調(diào)；尤其是在繼承和弘揚中國傳統(tǒng)文化中優(yōu)秀內(nèi)容并賦予與時俱進的時代特征方面出現(xiàn)“斷層”和空白，造成物質(zhì)生活與精神生活一手硬一手軟的結(jié)果，造成人們在票子、房子、車子得到滿足的同時，卻在信念、信仰、信譽方面產(chǎn)生迷失。

原因分析

１.在中國社會的轉(zhuǎn)型與變革時期24

3.在社會轉(zhuǎn)型期的變革中．人們承擔管理責任和掌握權(quán)力的機會增加門檻降低；但這并不意味職位與品位、權(quán)力與能力的同步提升。企業(yè)完成注冊后的身份“合法”，并不意味企業(yè)管理者素質(zhì)的“合格”。他們已有的知識和經(jīng)驗受到新角色的挑戰(zhàn)，環(huán)境要求他們適時地覺悟并不斷地學習和改變。“進得管理門修行在個人。”

4.在目前的管理者學習與培訓中存在“講理性的多講悟性的少；講有形的多講無形的少；講科學知識的多講人文知識的少”的傾向，缺乏深層次有高度和持久性的教育培訓活動以促進管理者的觀念和思維方式的轉(zhuǎn)變和境界提升的人文知識的學習，這將影響管理者素質(zhì)的全面提高。

3.在社會轉(zhuǎn)型期的變革中．人們承25

中國的企業(yè)家要真正地成為這個社會和時代的主流力量，那么首先應該必須完成的一項工作－一項比技術(shù)升級、管理創(chuàng)新乃至超前的管理理念更為關(guān)鍵的工作－是塑造中國企業(yè)家的職業(yè)精神和重建中國企業(yè)的道德秩序。

摘自《總裁的智慧》中國的企業(yè)家要真正地成為這個社26

三﹑思考與討論

1.對本篇中涉及的內(nèi)容（如企業(yè)家的品質(zhì)特征與誠信經(jīng)營等）你有什么思考和評價？2.在“精明總裁失敗的幾種原因中”，你認為自己最應該警惕的是什么？

3.你對本篇的”原因分析”有何補充或評價?

三﹑思考與討論

1.對本篇中涉及的內(nèi)容（如27管理的理性層面往往運用理性的數(shù)字和文字,而悟性層面則是根植于想象和管理者的總體感覺。實際上,管理必然存在兩個層面；兩個層面之間存在某種均衡。

《管理者的工作:傳說與事實》

(美)亨利.明茨泊格4.感悟篇管理的理性層面往往運用理性的數(shù)字和文4.28

所謂“悟性”，是一種善于對事物進行由表及里、由實及虛的融會貫通的思考和認識的能力,也是不斷地對自己的實踐進行總結(jié)和升華的結(jié)果，是自己的思維由具體到抽象的過程。無論從事什么工作,勤于學習,勤于調(diào)查研究，勤于實踐都是必不可少的。但不能停留在這一步，還必須思考、消化、總結(jié)升華，做到融會貫通。只有這樣才能真正有出息，有成就。

《睿語珍言》范敬宜所謂“悟性”，是一種善于對事物進行由表及里、由實及29

事在人為

人力資源管理的核心是“人的管理”；而人的管理是通過管理者即“管理的人”得以實現(xiàn)的。人力資源管理是管理者和被管理者的對立統(tǒng)一;在這對矛盾的關(guān)系中，管理者因權(quán)力和地位的優(yōu)勢處于主要的矛盾方面。從管理的角度分析，“以人為本”的管理哲學應以“管理的人”為基礎(chǔ)；從“人”做起,從“心”開始。事在人為30事在為人君子與智者君子：品格修養(yǎng)、道德情操、價值觀智者：辯證思維、創(chuàng)新思維、方法論

實踐與思考學而不思則罔，思而不學則殆。

業(yè)精于勤,荒于嬉;行成于思,毀于隨。我思故我在。

事在為人31理想與現(xiàn)實成功的領(lǐng)導者既不天真也不世故，他們始終以一種更復雜、更深刻的觀點去認識并適應環(huán)境。他們有理想但又能面對現(xiàn)實的身體力行；他們決不扮演憤世嫉俗、眼高手低于事無補的“理想主義”者。信念與激情

信念就是去相信我們所未看見的；激情則是在追求信念的過程中一以貫之的執(zhí)著與情感。對這種信念和情感的回報，是在事業(yè)或生活中看到我們所相信的。成功的企業(yè)管理者總是以堅定的信念和飽滿的激情不斷地激勵自己并影響他人。理想與現(xiàn)實32意識是專業(yè)的靈魂

激情是職業(yè)的生命意識是專業(yè)的靈魂33管理者的“功夫在詩外”

領(lǐng)導風范－影響力－榜樣－人

管理者以個人領(lǐng)導風范形成的非權(quán)力影響力，其樹立的榜樣應首先是一個大寫的

“人”；緊跟其后的應是心悅誠服的追隨者；沒有追隨者的領(lǐng)導即便走在前面也只是個孤獨的散步者。

管理者的“功夫在詩外”34權(quán)力影響力

權(quán)力影響力對人的影響具有強制性和不可抗拒性,是以外推力的形式對被管理者發(fā)生作用,他可以幫助管理者發(fā)號施令推進計劃。在它的作用下,被管理者心理和行為表現(xiàn)為被動的服從,因而它對人的影響是有限的。權(quán)力影響力35

非權(quán)力影響力

非權(quán)力影響力是管理者個人素質(zhì)、品格魅力等凝聚而成的無形力量。它不是組織賦予的,而是管理者自我修養(yǎng)和以身作則而形成的無聲的吸引力、感召力和推動力。它以內(nèi)驅(qū)力的方式在被管理者心中發(fā)生潛移默化的作用,因此其影響是深刻內(nèi)在、持久和強大的。

非權(quán)力影響力36非權(quán)力影響力構(gòu)成要素

1.品格因素2.才能因素3.知識因素4.情感因素5.責任感因素非權(quán)力影響力構(gòu)成要素37非權(quán)力影響力的修煉

信譽修煉–實現(xiàn)目標、履行承諾、言而有信胸懷修煉–厚人薄己、容人長短、承擔責任學習修煉–自我否定、總結(jié)經(jīng)驗、善于學習境界修煉–志向高遠、行為高尚、舉止高雅

非權(quán)力影響力的修煉38當你和你的員工在一起的時候,他們見到的是你本人，而不是公司這樣、那樣的政策或制度的化身。你的員工應該能夠看出你的個性色彩,你的觀點和力量，以及你個人的承諾與信仰的分量。人們喜愛那些散發(fā)個人魅力，具有震撼力、精力充沛、智慧幽默的老板。這種旺盛的精力來源于自身。它來自于高度的個性驅(qū)使，而個性的產(chǎn)生必須有一定的基礎(chǔ)；高度的信仰、迎接艱巨挑戰(zhàn)和獲取非凡成功的真正的抱負。當你和你的員工在一起的時候,他們見到的是你本人，39生活與管理的常識告訴我們:當人們欣賞或喜愛某一類型的人時,往往也容易接受被這類人所領(lǐng)導;而當他們反感或討厭某一類型的人時，一般也會發(fā)自內(nèi)心的排斥這類人的領(lǐng)導。有智慧的管理者懂得：首先讓別人接受”他本人”比接受“他的管理”更重要。因此，他們并不苛求部下成為“讓老板滿意的員工”，而是著意把自己首先塑造成為“讓員工滿意的老板”。

生活與管理的常識告訴我們:當人們欣賞或喜愛40

我認為管理是一門藝術(shù),而且是最復雜的一門藝術(shù)。如同藝術(shù)家不斷地進行有意識的工作來完善自己的技術(shù)和掌握相關(guān)的技巧一樣,管理者也必須這么做。然而,單純從技術(shù)上掌握技巧并不能造就藝術(shù)大師和卓越的管理者,是另外一些使我們能夠相互區(qū)別的東西---對周圍世界的先見之明、判斷、理解以及所采取的反應---領(lǐng)導我們成功。管理工作是靠思想和性格來進行的。

<<管理箴言錄>>約翰.哈維-瓊斯

我認為管理是一門藝術(shù),而且是最復雜的一門藝術(shù)。如同藝41

四﹑思考與討論1.在你過去學習與工作的經(jīng)歷中可曾感受過他人對你的非職務影響力?2.做為管理者你認為自己的非職務影響力是否產(chǎn)生過作用,效果如何?3.談談你對管理者“功夫在詩外”的體會與感悟。

四﹑思考與討論425.角色篇角色與本色見怪不怪的為什么角色意識的誤區(qū)神奇米盧的啟示管理與領(lǐng)導5.角色篇角色與本色43角色與本色角色

人們的社會角色是指與其某種社會地位,身份相一致的一整套權(quán)利、義務的規(guī)范與行為模式。管理者角色與本色的轉(zhuǎn)換

是指在管理過程中管理者自覺的放棄“本我”,使其管理行為向‘‘角色’’靠攏的意識和實踐。

角色與本色44

管理者的角色意識首先表現(xiàn)為一種“在其位、謀其政”的責任感，在這種潛意識的作用下，管理者會在工作方式、人際關(guān)系、修養(yǎng)及語言溝通等方面自覺地規(guī)范自己的行為。從特定的意義上講，管理者的角色意識可以彌補其管理知識的缺欠；而管理知識卻不能彌補其角色意識的缺欠。

45見怪不怪的“為什么”

見怪不怪的為什么

1.為什么因業(yè)績突出技術(shù)過硬而被提升為主管的人員其管理中的表現(xiàn)卻不盡人意?

2.為什么許多走上管理崗位的主管其工作積極性卻往往很快由“熱”變“冷”?

3.為什么許多主管在遇到挫折時感嘆:當兵的時候想當官,當官的時候想當兵?

4.為什么自己當了主管后過去與自己不錯的同事在相互的關(guān)系上發(fā)生了微妙的變化？

見怪不怪的“為什么”

見怪不怪的為什么

46

5.為什么同一家公司相同的制度在不同團隊中效果相差甚遠?

6.為什么同一個團隊由于管理者的變更面貌大為改觀?

7.為什么同一個員工在這個經(jīng)理手下情緒高漲業(yè)績突出而換了leader就“南橘北枳”？

8.為什么有的管理者讀了書上了學而管理的理念和作風卻沒有提高和改善？

5.為什么同一家公司相同47

9.為什么有些管理者曾經(jīng)是企業(yè)經(jīng)營的

“主力”而現(xiàn)在卻成為企業(yè)改革的”阻力”?

10.為什么有些管理者只希望得到改革的實惠(如工資待遇等)卻從未思考過實惠的改革?

11.為什么有些管理者逐漸成為問題的一部分而不是方法的一部分自己卻渾然不知?

12.為什么有的管理者已經(jīng)對學習和提高自身素質(zhì)表現(xiàn)漠然開始變得缺乏激情和內(nèi)在的動力？

9.為什么有些管理者曾48

如果員工是企業(yè)的“分子”,那么負責把他們排列整齊，繼而把組織競爭力提高到“金鋼鉆”級別的關(guān)鍵人物并不是企業(yè)的最高領(lǐng)導，而是一線經(jīng)理。而經(jīng)理們的秉性和性格是各不相同的。就此而言,N個一線N個文化。員工能呆多久、在崗位上是否敬業(yè)、能不能化才干為業(yè)績,在很大程度上取決于他們的經(jīng)理是否優(yōu)秀。優(yōu)秀員工“慕公司名而來，因經(jīng)理人而去”的現(xiàn)象之所以比比皆是，其原因就在于此。

《一切打破常規(guī)》馬庫斯.白金漢科特.科夫曼

49

角色意識的誤區(qū)

打槍與打仗管人與做人

服從與服氣權(quán)力與魅力職位與品位老板與老師體系與關(guān)系有形與無形獎勵與激勵技術(shù)與藝術(shù)管理與管理者經(jīng)理與經(jīng)理人

角色意識的誤區(qū)50神奇米盧的啟示1.2.3.神奇米盧的啟示1.51管理與領(lǐng)導管理是用于應對復雜性的由于控制在管理過程中所處的極端中心的地位,決定了激勵或鼓勵行為在管理中的無意義。因為管理所建體制和結(jié)構(gòu)的全部宗旨就在于幫助正常的人們?nèi)諒鸵蝗盏囊哉５氖侄纬晒Φ赝瓿沙Ｒ?guī)的任務。它既不激動人心也不富麗壯觀,但這就是管理。

管理與領(lǐng)導52

管理與領(lǐng)導如今的經(jīng)濟更加富于競爭性而且趨于變化不定。在新的環(huán)境下,變革日益成為維系生存和增加競爭力的必要條件,而更多的變革總是要求更強有力的領(lǐng)導。領(lǐng)導通過鼓舞和激勵,即激發(fā)人們本能的，但常常被忽略的需要、價值觀和情感,來確保人們沿著正確的方向前進。

管理與領(lǐng)導53

能夠把管理者與其他人區(qū)別開來的職能就是他的教育功能。他唯一被希望做出的貢獻就是給予別人希望和實施的能力。歸根結(jié)底，傳播希望以及其他更重要的決定了管理者的責任。管理就是任務;管理就是原則;但管理也是人。每一次管理的成功都是管理者的成功；每一次管理的失敗都是管理者的失敗。管理者的眼光，奉獻精神和正直決定了管理的正確與錯誤。

摘自《杜拉克管理思想全書》能夠把管理者與其他人區(qū)別開來的職能就是他的教育功能54

五﹑思考與討論

1.管理者的角色意識在管理中的作用是什么?2.做為管理者你在”角色意識的誤區(qū)“中能否找到自己的影子?

3·試想自己在下級心目中的角色形象。

如何培養(yǎng)領(lǐng)導的藝術(shù)課件55

單元小結(jié)對優(yōu)秀的管理者而言，其所有管理活動應既是科學與藝術(shù)的和諧統(tǒng)一，也是理性與悟性的完美結(jié)合。

“重塑管理者”就是旨在使管理者增強領(lǐng)導意識，轉(zhuǎn)變觀念，提升精神境界和加深文化內(nèi)涵的思考與實踐的過程，這是企業(yè)人力資源管理最重要的人文基礎(chǔ)。單元小結(jié)對優(yōu)秀的管理者而言，其所有管理活動應既56當機器越來越像人的時候，人不能越來越像機器。

《彼得原理》(美)勞倫斯·彼得

如果你懂得在戰(zhàn)場如何領(lǐng)導他人，你就一定能夠在任何地方領(lǐng)導任何人。

《領(lǐng)導者的藝術(shù)》(美)威廉·科恩當機器越來越像人的時候，人不能越來越像機器。57

在實踐中成長,在探索中前進﹔中華民族的偉大復興﹐有賴于優(yōu)秀管理者群體的崛起。

讓我們?yōu)榇硕餐?！在實踐中成長,在探索中前進﹔中華民族的偉大復興﹐58謝謝大家謝謝大家59參考及推薦閱讀書目

<1>

《權(quán)力與影響》約翰·科特《變革之心》約翰·科特《以人為本》華倫·本尼斯《21世紀管理的挑戰(zhàn)》彼得·杜拉克《CEO的七宗罪》麥克爾·D·波頓《總裁的智慧》劉永好等著

《大敗局》吳曉波《聯(lián)想風云》凌志軍《第三種生存》王志綱《差距》姜汝祥

參考及推薦閱讀書目<1>60演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！61

重塑管理者

—培養(yǎng)領(lǐng)導的藝術(shù)

(第一單元)

主講人汪大正

2005年4月重塑管理者

—培養(yǎng)領(lǐng)導的藝術(shù)62

目錄1.啟示篇2.觀念篇3.反思篇4.感悟篇5.角色篇（第一單元/6課時）目錄63

目錄1.修養(yǎng)篇2.用人篇3.藝術(shù)篇4.變革篇5.學習篇（第二單元/6課時）目錄64

序言1.管理知識的分層與分類

人的管理及其相互關(guān)系“重塑管理者”的人文基礎(chǔ)

65

老鷹的故事

老鷹是世界上壽命最長的鳥類。它一生的年齡可達70歲。要活那么長的壽命，它在40歲時必須做出困難卻重要的決定。

當老鷹活到40歲時，它的爪子開始老化，無法有效地抓住獵物。它的嘴變得又長又彎，幾乎碰到胸膛。它的翅膀變得十分沉重，因為它的羽毛長得又濃又厚，使得飛翔十分吃力。它只有兩種選擇:等死,或開始一個十分痛苦的更新過程。1.啟示篇老鷹的故事1.啟示篇66

這是150天漫長的操練。它必須努力地飛到山頂,在懸崖上筑巢,停在那里,不得飛翔。老鷹首先用嘴擊打巖石，直到完全脫落。然后靜靜地等候新的嘴長出來。它會用新長出的嘴把指甲一根根的拔出來。當新的指甲出來后，它便把羽毛一根一根的拔掉。5個月后，新的羽毛長出來了,老鷹開始飛翔。它重新得力再過30年的歲月！這是150天漫長的操練。它必須努力地飛到山67

一﹑思考與討論１.你認為《老鷹的故事》其內(nèi)容對于企業(yè)組織和個人的啟示是什么?(即內(nèi)容的啟示)２.經(jīng)主講人用不同的形式演釋《老鷹的故事》之后,你對同樣的文字內(nèi)容在感受或理解上有什么不同?

為什么?(即形式的啟示)

一﹑思考與討論68

要在當今的世界環(huán)境中保持競爭力，一切機構(gòu)都必須進行變革，而機構(gòu)的成員也必須進行深刻的變革。我們需要從根本上改變我們的想法，規(guī)則和行為模式，建立有關(guān)我們自己以及我們周圍環(huán)境的新理論。我們必須學會重新塑造自己。

《深刻變革—從改革中發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導者》

（美）羅伯特.E.奎因2.觀念篇要在當今的世界環(huán)境中保持競爭力，一切機構(gòu)都必須進行69

對于以企業(yè)管理為職業(yè)的經(jīng)理人來說，也許你不能改變整個國家、社會，但是你至少可以改變自己并以此影響別人。因此,我們應該學會:有度量容忍那些暫時或自己不能改變的事;有勇氣改變那些現(xiàn)在或自己可能改變的事;有智慧區(qū)分上述兩種不同的事。

自勉與共勉對于以企業(yè)管理為職業(yè)的經(jīng)理人來說，也許你不能改變整個70

當前社會不是一場技術(shù)的革命也不是一場軟件、速度的革命，而是一場觀念上的革命。

(美)彼得.杜拉克

海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。海爾集團張瑞敏觀念也是生產(chǎn)力?！敦斨菚r代》王志綱當前社會不是一場技術(shù)的革命也不是一場軟件、速度的革命71客觀性

競爭的加劇-企業(yè)競爭的核心是人才競爭； 而人才競爭的核心是核心人才的核心能力的競爭。

變革的影響-組織外部環(huán)境的變化

（國際、國內(nèi)、其它）-組織內(nèi)部環(huán)境的變化

（體制、規(guī)模、人員）如何培養(yǎng)領(lǐng)導的藝術(shù)課件72

主觀性

管理者對自身資源的認識、開發(fā)與利用的需要。 管理者避免進入‘‘因偶然而成功因必然而失敗’’怪圈的必修課。 管理者實現(xiàn)自我發(fā)展、自我超越走向成功的內(nèi)在動力。主觀性73什么是管理者的重塑

它是一個由內(nèi)向外、由淺入深、由此及彼、知行統(tǒng)一的發(fā)展過程。

它是管理者觀念、思維、修為的更新與轉(zhuǎn)變,是管理者在新的環(huán)境中自覺進行的自我超越。什么是管理者的重塑74重塑的實現(xiàn)

審視自我，深刻反思以達到心靈的感悟。掌握科學的方法論，學會辯證的看問題。抑制自己的某些個性或培養(yǎng)某種本身并不具備的個性。重塑的實現(xiàn)75

盡管種種培養(yǎng)和發(fā)展人才的辦法都說盡了、都做盡了,人才是否能夠發(fā)展,還得靠管理者自身具備的基本素質(zhì)。而所謂素質(zhì),卻不是增強了技能后便能達到;也不是強調(diào)了任務的重要后便能達到。人的素質(zhì),有賴于性格的完整。

摘自《杜拉克管理思想全書》盡管種種培養(yǎng)和發(fā)展人才的辦法都說盡了、都做盡了,人76

二﹑思考與討論

1.在今天的企業(yè)管理工作中，你認為管理者應該有哪些觀念上的轉(zhuǎn)變?2.在擔任管理職務后你對管理工作的觀念有何改變?

二﹑思考與討論

77

學而不思則罔,思而不學則殆。

—孔子

人類總得不斷地總結(jié)經(jīng)驗，有所發(fā)現(xiàn)，有所發(fā)明，有所創(chuàng)造，有所前進。

—毛澤東3.反思篇

學而不思則罔,思78

企業(yè)家的反思

根據(jù)“中國企業(yè)家成長與發(fā)展調(diào)查系統(tǒng)”

于2004年4月10日公布的調(diào)查結(jié)果表明：

中國企業(yè)的經(jīng)營管理者已經(jīng)開始意識到提升自身素質(zhì)對企業(yè)信譽及長期發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。這標志著中國企業(yè)家群體在成長和反思的過程中開始走向成熟。

企業(yè)家79表36

企業(yè)經(jīng)營者認同的企業(yè)家優(yōu)秀特征（%）總體性

別年

齡學

歷男女44歲及以下45～49歲50～54歲55歲及以上高中及以下大專大學本科研究生及以上信守承諾66.066.360.263.567.265.868.663.766.469.161.6守法經(jīng)營61.366.354.554.661.361.870.070.166.057.850.9善于創(chuàng)新50.750.848.047.549.851.854.643.847.555.055.5尊重員工45.845.844.745.946.443.647.551.545.446.041.6回報社會35.235.429.341.431.133.234.241.534.833.134.0高瞻遠矚30.030.032.535.427.528.327.824.526.132.938.0認真負責28.128.129.322.930.230.829.827.429.828.623.9善于合作27.827.535.827.830.127.526.021.325.731.332.0才能杰出26.226.325.227.527.226.823.120.225.827.230.6鍥而不舍22.121.928.521.822.221.822.613.622.223.227.4重視家庭21.621.524.423.423.221.518.122.920.421.524.3照章納稅19.519.717.116.819.622.020.034.522.215.48.9永不停步17.417.416.316.417.117.419.018.618.016.217.5開朗樂觀11.411.217.913.510.211.710.110.710.212.413.1信賴別人8.68.68.911.27.99.25.65.98.69.49.1關(guān)系豐富2.52.61.62.24.02.51.42.52.82.32.6形象出眾1.91.91.61.92.31.61.41.42.31.91.2其他0.20.20.20.10.30.20.20.2表36企業(yè)經(jīng)營者認同的企業(yè)家優(yōu)秀特征（%）總體性別年80表37企業(yè)經(jīng)營者不認同的企業(yè)家特征（%）總體性

別年

齡學

歷男女44歲及以下45～49歲50～54歲55歲及以上高中及以下大專大學本科研究生及以上不守信用75.375.669.971.575.676.279.276.477.874.870.6違法經(jīng)營66.566.958.561.964.364.777.673.768.566.356.9貪婪33.033.033.331.732.833.834.626.530.836.636.8不尊重下屬31.831.931.736.531.527.731.232.431.831.632.2妄自尊大31.431.726.830.533.134.527.831.132.729.333.4自私自利31.130.643.130.731.031.231.527.432.032.828.8偷稅漏稅27.527.724.425.025.429.231.439.530.323.817.9視野狹隘26.826.633.331.227.526.621.419.524.329.234.2不務正業(yè)23.223.224.417.824.924.726.932.223.221.918.5獨斷專行22.122.220.323.819.720.723.519.521.223.823.3不顧家庭20.019.922.022.820.419.516.723.119.718.820.5不善合作19.919.822.818.722.819.719.114.519.422.021.7因循守舊18.718.914.618.018.820.217.712.917.819.025.2猜忌別人14.714.712.217.313.514.013.212.915.614.813.7冷酷無情13.413.512.213.713.611.914.915.412.514.511.9孤芳自賞5.45.210.67.17.43.23.82.05.45.77.8缺乏魅力4.64.48.95.45.14.43.43.24.34.18.0其他0.30.20.80.30.10.20.30.50.30.00.6表37企業(yè)經(jīng)營者不認同的企業(yè)家特征（%）總體性別年81精明總裁們的七大失敗根源

1.盲目自信

2.他們對公司的認同達到個人利益

與公司利益無法劃分的程度

3.沒有他們不知曉的東西

4.逆我者亡

5.不斷地做秀,他們代表著公司形象

6.低估障礙高估自己

7.停滯不前

《為什么精明的總裁們會失敗》

(美).辛得尼芬.克斯坦精明總裁們的七大失敗根源

1.盲目自信

2.他們82

在市場調(diào)節(jié)之外,在政府調(diào)節(jié)不到的地方,是習慣和道德的力量在起作用,我認為這是第三種調(diào)節(jié)。市場和政府總有疏漏之處或失靈的地方,空白處就由道德和習慣調(diào)節(jié)來填補。道德力量在經(jīng)濟中的作用可以超越市場,超越政府。經(jīng)濟學要探討效率問題。事實上,物質(zhì)技術(shù)因素只能產(chǎn)生常規(guī)效率,而道德力量則能發(fā)揮人的潛力從而產(chǎn)生非常規(guī)效率,從這個意義上說,道德力量是效率的真正源泉。

著名經(jīng)濟學家厲以寧在市場調(diào)節(jié)之外,在政府調(diào)節(jié)不到的地方,是習慣和道德83

如果一個國家的人民缺乏一種能賦予這些制度以真實生命力的廣泛的現(xiàn)代心理基礎(chǔ),如果執(zhí)行著這些現(xiàn)代制度的人,自身還沒有從心理、思想、態(tài)度和行為方式上都經(jīng)歷一個向現(xiàn)代化的轉(zhuǎn)變，失敗和畸形的悲劇結(jié)局是不可避免的。再完美的現(xiàn)代制度和管理方法，再先進的技術(shù)工藝，也會在一群傳統(tǒng)人的手中變成廢紙一堆。

《人的現(xiàn)代化》美國社學家英格爾斯如果一個國家的人民缺乏一種能賦予這些制度以84

原因分析

１.

在中國社會的轉(zhuǎn)型與變革時期,政治經(jīng)濟的多元化趨勢,造成社會成員價值觀念、道德倫理、職業(yè)精神等精神層面的多元化;如果社會在教育、社會導向、法律制度以及信用體系建立等方面產(chǎn)生滯后或偏離，必然使浮躁功利、唯利是圖．喪失誠信的不良風氣甚囂塵上,進而嚴重影響人們的價值取向。

２.由于眾所周知的歷史原因，先進社會文化建設和人文知識的傳播與經(jīng)濟建設和發(fā)展的不協(xié)調(diào)；尤其是在繼承和弘揚中國傳統(tǒng)文化中優(yōu)秀內(nèi)容并賦予與時俱進的時代特征方面出現(xiàn)“斷層”和空白，造成物質(zhì)生活與精神生活一手硬一手軟的結(jié)果，造成人們在票子、房子、車子得到滿足的同時，卻在信念、信仰、信譽方面產(chǎn)生迷失。

原因分析

１.在中國社會的轉(zhuǎn)型與變革時期85

3.在社會轉(zhuǎn)型期的變革中．人們承擔管理責任和掌握權(quán)力的機會增加門檻降低；但這并不意味職位與品位、權(quán)力與能力的同步提升。企業(yè)完成注冊后的身份“合法”，并不意味企業(yè)管理者素質(zhì)的“合格”。他們已有的知識和經(jīng)驗受到新角色的挑戰(zhàn)，環(huán)境要求他們適時地覺悟并不斷地學習和改變?！斑M得管理門修行在個人?！?/p>

4.在目前的管理者學習與培訓中存在“講理性的多講悟性的少；講有形的多講無形的少；講科學知識的多講人文知識的少”的傾向，缺乏深層次有高度和持久性的教育培訓活動以促進管理者的觀念和思維方式的轉(zhuǎn)變和境界提升的人文知識的學習，這將影響管理者素質(zhì)的全面提高。

3.在社會轉(zhuǎn)型期的變革中．人們承86

中國的企業(yè)家要真正地成為這個社會和時代的主流力量，那么首先應該必須完成的一項工作－一項比技術(shù)升級、管理創(chuàng)新乃至超前的管理理念更為關(guān)鍵的工作－是塑造中國企業(yè)家的職業(yè)精神和重建中國企業(yè)的道德秩序。

摘自《總裁的智慧》中國的企業(yè)家要真正地成為這個社87

三﹑思考與討論

1.對本篇中涉及的內(nèi)容（如企業(yè)家的品質(zhì)特征與誠信經(jīng)營等）你有什么思考和評價？2.在“精明總裁失敗的幾種原因中”，你認為自己最應該警惕的是什么？

3.你對本篇的”原因分析”有何補充或評價?

三﹑思考與討論

1.對本篇中涉及的內(nèi)容（如88管理的理性層面往往運用理性的數(shù)字和文字,而悟性層面則是根植于想象和管理者的總體感覺。實際上,管理必然存在兩個層面；兩個層面之間存在某種均衡。

《管理者的工作:傳說與事實》

(美)亨利.明茨泊格4.感悟篇管理的理性層面往往運用理性的數(shù)字和文4.89

所謂“悟性”，是一種善于對事物進行由表及里、由實及虛的融會貫通的思考和認識的能力,也是不斷地對自己的實踐進行總結(jié)和升華的結(jié)果，是自己的思維由具體到抽象的過程。無論從事什么工作,勤于學習,勤于調(diào)查研究，勤于實踐都是必不可少的。但不能停留在這一步，還必須思考、消化、總結(jié)升華，做到融會貫通。只有這樣才能真正有出息，有成就。

《睿語珍言》范敬宜所謂“悟性”，是一種善于對事物進行由表及里、由實及90

事在人為

人力資源管理的核心是“人的管理”；而人的管理是通過管理者即“管理的人”得以實現(xiàn)的。人力資源管理是管理者和被管理者的對立統(tǒng)一;在這對矛盾的關(guān)系中，管理者因權(quán)力和地位的優(yōu)勢處于主要的矛盾方面。從管理的角度分析，“以人為本”的管理哲學應以“管理的人”為基礎(chǔ)；從“人”做起,從“心”開始。事在人為91事在為人君子與智者君子：品格修養(yǎng)、道德情操、價值觀智者：辯證思維、創(chuàng)新思維、方法論

實踐與思考學而不思則罔，思而不學則殆。

業(yè)精于勤,荒于嬉;行成于思,毀于隨。我思故我在。

事在為人92理想與現(xiàn)實成功的領(lǐng)導者既不天真也不世故，他們始終以一種更復雜、更深刻的觀點去認識并適應環(huán)境。他們有理想但又能面對現(xiàn)實的身體力行；他們決不扮演憤世嫉俗、眼高手低于事無補的“理想主義”者。信念與激情

信念就是去相信我們所未看見的；激情則是在追求信念的過程中一以貫之的執(zhí)著與情感。對這種信念和情感的回報，是在事業(yè)或生活中看到我們所相信的。成功的企業(yè)管理者總是以堅定的信念和飽滿的激情不斷地激勵自己并影響他人。理想與現(xiàn)實93意識是專業(yè)的靈魂

激情是職業(yè)的生命意識是專業(yè)的靈魂94管理者的“功夫在詩外”

領(lǐng)導風范－影響力－榜樣－人

管理者以個人領(lǐng)導風范形成的非權(quán)力影響力，其樹立的榜樣應首先是一個大寫的

“人”；緊跟其后的應是心悅誠服的追隨者；沒有追隨者的領(lǐng)導即便走在前面也只是個孤獨的散步者。

管理者的“功夫在詩外”95權(quán)力影響力

權(quán)力影響力對人的影響具有強制性和不可抗拒性,是以外推力的形式對被管理者發(fā)生作用,他可以幫助管理者發(fā)號施令推進計劃。在它的作用下,被管理者心理和行為表現(xiàn)為被動的服從,因而它對人的影響是有限的。權(quán)力影響力96

非權(quán)力影響力

非權(quán)力影響力是管理者個人素質(zhì)、品格魅力等凝聚而成的無形力量。它不是組織賦予的,而是管理者自我修養(yǎng)和以身作則而形成的無聲的吸引力、感召力和推動力。它以內(nèi)驅(qū)力的方式在被管理者心中發(fā)生潛移默化的作用,因此其影響是深刻內(nèi)在、持久和強大的。

非權(quán)力影響力97非權(quán)力影響力構(gòu)成要素

1.品格因素2.才能因素3.知識因素4.情感因素5.責任感因素非權(quán)力影響力構(gòu)成要素98非權(quán)力影響力的修煉

信譽修煉–實現(xiàn)目標、履行承諾、言而有信胸懷修煉–厚人薄己、容人長短、承擔責任學習修煉–自我否定、總結(jié)經(jīng)驗、善于學習境界修煉–志向高遠、行為高尚、舉止高雅

非權(quán)力影響力的修煉99當你和你的員工在一起的時候,他們見到的是你本人，而不是公司這樣、那樣的政策或制度的化身。你的員工應該能夠看出你的個性色彩,你的觀點和力量，以及你個人的承諾與信仰的分量。人們喜愛那些散發(fā)個人魅力，具有震撼力、精力充沛、智慧幽默的老板。這種旺盛的精力來源于自身。它來自于高度的個性驅(qū)使，而個性的產(chǎn)生必須有一定的基礎(chǔ)；高度的信仰、迎接艱巨挑戰(zhàn)和獲取非凡成功的真正的抱負。當你和你的員工在一起的時候,他們見到的是你本人，100生活與管理的常識告訴我們:當人們欣賞或喜愛某一類型的人時,往往也容易接受被這類人所領(lǐng)導;而當他們反感或討厭某一類型的人時，一般也會發(fā)自內(nèi)心的排斥這類人的領(lǐng)導。有智慧的管理者懂得：首先讓別人接受”他本人”比接受“他的管理”更重要。因此，他們并不苛求部下成為“讓老板滿意的員工”，而是著意把自己首先塑造成為“讓員工滿意的老板”。

生活與管理的常識告訴我們:當人們欣賞或喜愛101

我認為管理是一門藝術(shù),而且是最復雜的一門藝術(shù)。如同藝術(shù)家不斷地進行有意識的工作來完善自己的技術(shù)和掌握相關(guān)的技巧一樣,管理者也必須這么做。然而,單純從技術(shù)上掌握技巧并不能造就藝術(shù)大師和卓越的管理者,是另外一些使我們能夠相互區(qū)別的東西---對周圍世界的先見之明、判斷、理解以及所采取的反應---領(lǐng)導我們成功。管理工作是靠思想和性格來進行的。

<<管理箴言錄>>約翰.哈維-瓊斯

我認為管理是一門藝術(shù),而且是最復雜的一門藝術(shù)。如同藝102

四﹑思考與討論1.在你過去學習與工作的經(jīng)歷中可曾感受過他人對你的非職務影響力?2.做為管理者你認為自己的非職務影響力是否產(chǎn)生過作用,效果如何?3.談談你對管理者“功夫在詩外”的體會與感悟。

四﹑思考與討論1035.角色篇角色與本色見怪不怪的為什么角色意識的誤區(qū)神奇米盧的啟示管理與領(lǐng)導5.角色篇角色與本色104角色與本色角色

人們的社會角色是指與其某種社會地位,身份相一致的一整套權(quán)利、義務的規(guī)范與行為模式。管理者角色與本色的轉(zhuǎn)換

是指在管理過程中管理者自覺的放棄“本我”,使其管理行為向‘‘角色’’靠攏的意識和實踐。

角色與本色105

管理者的角色意識首先表現(xiàn)為一種“在其位、謀其政”的責任感，在這種潛意識的作用下，管理者會在工作方式、人際關(guān)系、修養(yǎng)及語言溝通等方面自覺地規(guī)范自己的行為。從特定的意義上講，管理者的角色意識可以彌補其管理知識的缺欠；而管理知識卻不能彌補其角色意識的缺欠。

106見怪不怪的“為什么”

見怪不怪的為什么

1.為什么因業(yè)績突出技術(shù)過硬而被提升為主管的人員其管理中的表現(xiàn)卻不盡人意?

2.為什么許多走上管理崗位的主管其工作積極性卻往往很快由“熱”變“冷”?

3.為什么許多主管在遇到挫折時感嘆:當兵的時候想當官,當官的時候想當兵?

4.為什么自己當了主管后過去與自己不錯的同事在相互的關(guān)系上發(fā)生了微妙的變化？

見怪不怪的“為什么”

見怪不怪的為什么

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5.為什么同一家公司相同的制度在不同團隊中效果相差甚遠?

6.為什么同一個團隊由于管理者的變更面貌大為改觀?