企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略

著名HR資深顧問梁詠琪談企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略與現(xiàn)階段我公司薪酬體系建設(shè)基礎(chǔ)的建立企業(yè)的生命周期如同一雙無形的巨手，始終左右著企業(yè)發(fā)展的軌跡.每個(gè)企業(yè)都有自己的生命周期，處在不同階段的企業(yè)均具有不同的特點(diǎn)、矛盾和問題。只有正確判斷企業(yè)所處的特定發(fā)展階段，并據(jù)此進(jìn)行階段性、周期性、策略型的薪酬體系設(shè)計(jì)和決策選擇，驅(qū)動(dòng)和改變員工行為來適應(yīng)企業(yè)新階段的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值導(dǎo)向，才能保障企業(yè)在轉(zhuǎn)折點(diǎn)上做出與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源決策和變革，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)乂解決簡(jiǎn)單的薪酬問題薪酬體系設(shè)計(jì)之前，首先需要弄清楚做設(shè)計(jì)的根本目的.薪酬問題歷來是企業(yè)管理中最敏感的問題，為了保證公司具有持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)必須合理設(shè)計(jì)員工薪酬中保證部分和激勵(lì)部分的比例。薪酬差距既要拉開又不能損傷員工的士氣，既要考慮公平還要關(guān)注效率，要善于借助薪酬激勵(lì)制度，為企業(yè)建造公平競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，給員工帶來更多的心理滿足，從而更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，而這才是薪酬管理的真正目的。因此，做薪酬設(shè)計(jì)不應(yīng)局限于解決企業(yè)眼前的、簡(jiǎn)單的薪酬問題，不應(yīng)受限于自身的人力資源專業(yè)技能，而是要將薪酬設(shè)計(jì)與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)合在一起。薪酬分配的目的絕不是簡(jiǎn)單地“分蛋糕”，而是通過分蛋糕為企業(yè)日后“做大蛋糕〃做準(zhǔn)備。另外，薪酬設(shè)計(jì)不僅是一門嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)，還是一項(xiàng)靈活、藝術(shù)的管理活動(dòng)。由于企業(yè)在不同發(fā)展階段的特征、財(cái)務(wù)狀況及流動(dòng)資金擁有量不盡相同，因此，各發(fā)展階段所采取的薪酬策略也應(yīng)有所不同。但一個(gè)企業(yè)無論處于何種發(fā)展階段，合理的薪酬體系一般都必須考慮薪酬對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)作用、外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性、體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)的程度以及薪酬結(jié)構(gòu)和財(cái)務(wù)的可控性等五個(gè)關(guān)鍵因素。企業(yè)初創(chuàng)期:重外輕內(nèi)，提高彈性初創(chuàng)企業(yè)一般規(guī)模較小，品牌、資金、人才和市場(chǎng)等方面都相對(duì)缺乏，這也是初創(chuàng)企業(yè)缺乏人才吸引力的原因之一。作為新誕生的企業(yè)，通常更加注重提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，將更多的注意力集中在營(yíng)銷和顧客關(guān)系層面上，將更多的資金投入到產(chǎn)品設(shè)計(jì)、服務(wù)、生產(chǎn)和銷售等創(chuàng)造價(jià)值的環(huán)節(jié)中。此時(shí)，除了一些核心員工（如銷售人員、產(chǎn)品研發(fā)人員）之外，企業(yè)幾乎不會(huì)對(duì)其他員工投入更多的薪酬成本。因此，初創(chuàng)期企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)往往會(huì)受到多種因素的影響和制約，如初創(chuàng)企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、產(chǎn)品的生命力和被市場(chǎng)接受的程度等等。那么該如何形成既符合企業(yè)自身發(fā)展規(guī)律，又足以使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中生存的薪酬管理體系和制度呢？筆者認(rèn)為，初創(chuàng)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該兼顧以下幾個(gè)方面：強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性、淡化內(nèi)部公平性處在初創(chuàng)期的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)規(guī)模和市場(chǎng)占有率都很小。無論是生產(chǎn)方面還是銷售方面都需要大量的人才來推動(dòng)業(yè)務(wù)的運(yùn)營(yíng)。而在人才方面,由于初創(chuàng)企業(yè)在品牌、規(guī)模、影響力及人才培訓(xùn)方面都沒有吸引力，因此對(duì)于企業(yè)急需的核心人才，只能通過高薪來吸引社會(huì)人才的加盟；而對(duì)于那些非核心員工，其薪酬也無需具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，保持平均水平即可，畢竟企業(yè)財(cái)力有限,好鋼要用在刀刃上。創(chuàng)業(yè)元老多具有極大的創(chuàng)業(yè)激情和工作熱情，通常不會(huì)計(jì)較自己的工資收益、企業(yè)地位、社會(huì)名譽(yù)等，但對(duì)那些苦心尋找而來的核心員工來說，具有誘惑力的高薪和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的遠(yuǎn)景才是吸引他們、留住他們的原動(dòng)力。因此，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的重點(diǎn)應(yīng)放在薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性上；另外，處于創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)，其主要業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)尚不穩(wěn)定，職位職責(zé)尚不明確，常常存在一人多職或職責(zé)交叉的問題，因此，大家都很辛苦，不應(yīng)過分強(qiáng)調(diào)內(nèi)部薪酬的差距，要盡量淡化對(duì)薪酬內(nèi)部公平性方面的關(guān)注。提高薪酬構(gòu)成彈性創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)的流動(dòng)資金較為緊張，要想減輕企業(yè)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，就要弱化薪酬的剛性。換句話說，創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)總體薪酬應(yīng)當(dāng)具有更大的彈性，維持較低的基本工資和福利的比例，加大績(jī)效獎(jiǎng)金的比重和調(diào)節(jié)范圍。一方面，企業(yè)需要員工努力工作、研發(fā)具有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品、開拓產(chǎn)品市場(chǎng)；另一方面，員工的業(yè)績(jī)空間較大，只要員工努力工作，其工作績(jī)效就會(huì)有極大的提高.此時(shí)，薪酬作為企業(yè)對(duì)員工的主要激勵(lì)手段，不僅可以直接滿足員工的收入和成就感，而且也會(huì)提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。另外，鑒于流動(dòng)資金緊缺等財(cái)務(wù)壓力，在無法承諾具有競(jìng)爭(zhēng)性、短期性的薪酬激勵(lì)時(shí)采用長(zhǎng)期激勵(lì)的方式來吸引和留住核心人才也是行之有效的辦法。例如企業(yè)可以向員工做出承諾或達(dá)成協(xié)議，用股權(quán)、未來收益或未來職務(wù)等長(zhǎng)期激勵(lì)的形式部分地代替當(dāng)前的高薪。同時(shí)，彈性福利也是公司采用的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式公司可將一部分員工的工資以彈性福利，如住房補(bǔ)貼、繼續(xù)教育、汽車貸款等形式發(fā)放給員工，在提高員工歸屬感的同時(shí)，增強(qiáng)薪酬的彈性.快速成長(zhǎng)期：內(nèi)外并重，結(jié)構(gòu)靈活處于快速成長(zhǎng)期的企業(yè)，抑或在同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中處于領(lǐng)先地位，抑或處于產(chǎn)品市場(chǎng)的急速發(fā)展階段，抑或其產(chǎn)品或服務(wù)具有了一定程度的品牌知名度.企業(yè)的擴(kuò)張意味著人才的擴(kuò)張，而企業(yè)前期積累的資本實(shí)力極大提高了員工薪酬的支付能力。與此同時(shí)，伴隨員工人數(shù)的不斷增加，員工對(duì)既具有激勵(lì)效用，又科學(xué)合理的薪酬體系的要求也日漸迫切。這要求企業(yè)必須著手構(gòu)建系統(tǒng)的、導(dǎo)向明確的、相對(duì)穩(wěn)定的薪酬體系，以保證員工在企業(yè)中形成準(zhǔn)確的預(yù)期和一致性的行為。該階段的薪酬設(shè)計(jì)要注意以下幾個(gè)方面：重視內(nèi)部公平性，保持薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性

這一時(shí)期，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，主要業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)日趨穩(wěn)定，崗位職責(zé)劃分越來越明確，可以說企業(yè)逐漸進(jìn)入規(guī)范化管理階段.此時(shí)，企業(yè)進(jìn)行制度化管理的呼聲也會(huì)越來越高，以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系應(yīng)是此時(shí)企業(yè)的最佳選擇。另一方面，隨著企業(yè)成長(zhǎng)速度的加快，公司對(duì)人才的需求也越來越旺盛，從科研、生產(chǎn)、管理到銷售等各個(gè)環(huán)節(jié)都需要大量的人才加入，來推動(dòng)公司的快速、持續(xù)發(fā)展一些有戰(zhàn)略發(fā)展眼光的企業(yè)常會(huì)通過購(gòu)買行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告等情報(bào)，根據(jù)行業(yè)薪酬?duì)顩r及時(shí)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而更加經(jīng)濟(jì)地維持企業(yè)本身薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和吸引力保持薪酬結(jié)構(gòu)的靈活性處于這一時(shí)期的企業(yè)市場(chǎng)銷售形勢(shì)良好，資金回流速度加快，企業(yè)現(xiàn)金存量不斷增加.此時(shí)，企業(yè)完全有能力適當(dāng)提高基本工資基線和福利水平，以增加薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。另外，處于積極擴(kuò)張時(shí)期的企業(yè)仍然需要利用薪酬分配機(jī)制,牽引員工正向、積極的工作行為，因此薪酬結(jié)構(gòu)中的激勵(lì)部分也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的具體發(fā)展情況、市場(chǎng)動(dòng)態(tài)、盈利狀況適當(dāng)?shù)丶右蕴岣?現(xiàn)階段我公司薪酬體系建設(shè)基礎(chǔ)的建立我公司近來的主要工程指標(biāo)顯示，企業(yè)已完成初始積累階段并呈現(xiàn)快速增長(zhǎng)的趨勢(shì)，不過，此時(shí)薪酬管理方面存在的一些問題也逐漸暴露出來：企業(yè)不僅缺乏客觀、清晰的員工業(yè)績(jī)和綜合能力的考核標(biāo)準(zhǔn)，而且崗位與薪酬體系之間缺乏緊密的對(duì)應(yīng)關(guān)系，崗位的價(jià)值未能得到很好的體現(xiàn);另外，雖然其薪酬水平在所在地區(qū)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，但對(duì)比行業(yè)整體水平，則缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)吸引外部?jī)?yōu)秀人才的加入影響較大總的來說，我公司現(xiàn)有的薪酬體系已經(jīng)不能滿足公司進(jìn)一步壯大的需要。從具體操作上看，在缺乏量化考核標(biāo)準(zhǔn)的情況下，現(xiàn)有考核體系主觀性過大，未能較好地反映出工作量的差異.從戰(zhàn)略發(fā)展看，薪酬體系未能與公司核心業(yè)務(wù)緊密掛鉤，戰(zhàn)略傳導(dǎo)不足，針對(duì)性較弱對(duì)此，我們給出了一套改進(jìn)后的薪酬方案，概括如圖1所示.非財(cái)務(wù)利益由個(gè)人的特殊成績(jī)或個(gè)人貢獻(xiàn)帶來的附加獎(jiǎng)金根據(jù)所在部門的業(yè)績(jī)制定不同的參數(shù)，再加以綜合

變動(dòng)工資個(gè)人業(yè)績(jī)固定工資崗位工資和基本工資非財(cái)務(wù)利益由個(gè)人的特殊成績(jī)或個(gè)人貢獻(xiàn)帶來的附加獎(jiǎng)金根據(jù)所在部門的業(yè)績(jī)制定不同的參數(shù)，再加以綜合變動(dòng)工資個(gè)人業(yè)績(jī)固定工資改進(jìn)后的總體薪酬水平較之以前略有提高，這使該公司的薪酬水平在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力有所提高，在降低員工固定工資部分比例的同時(shí)，增加了浮動(dòng)工資項(xiàng)目和數(shù)額，使薪酬體系的激勵(lì)作用更加明顯。另外，新的薪酬體系與該公司的核心業(yè)務(wù)結(jié)合更加緊密，對(duì)不同業(yè)務(wù)職能層面都做出了不同程度的薪酬設(shè)計(jì)。這些舉措有效支持了公司進(jìn)一步的業(yè)務(wù)擴(kuò)張。未來的工資激勵(lì)制度公司未來薪酬體系的設(shè)想薪酬體系固定莉的變動(dòng)薪酬公司福利I法定福利崗位工資?市場(chǎng)通布械法U4朗向管理、技術(shù)」j市場(chǎng)核心人才，逐步建立內(nèi)部福利系統(tǒng)言?建設(shè)逐步遂立中高層人員的個(gè)性化福利u*國(guó)家法律規(guī)定，強(qiáng)制企業(yè)必須建立的r員「應(yīng)得）福利。?主要是榆足員工安全性的需要.■根據(jù)市場(chǎng)通行做法，英才地嚴(yán)格福利系統(tǒng)細(xì)分為法定福利.與公司福利兩個(gè)子系統(tǒng)。■法定福利是指國(guó)素以法律怯規(guī)形式予以明痢規(guī)定，員工應(yīng)享受'而金業(yè)噠須給予員.匚的（保證員了I.一三常工作開展所需要提供的雇惻條件｝福利待遇。■公司福利是琵定福利的補(bǔ)充，是企業(yè)為了藪得人力資源的競(jìng)爭(zhēng)枇公.落實(shí)企業(yè)文化，體現(xiàn)公司對(duì)員工人文關(guān)懷，而在企業(yè)內(nèi)部自行設(shè)立、為全員或部分員工所享受的福利待遇。設(shè)置目的*公用鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為公詞服司,亳公司共同成長(zhǎng)A向長(zhǎng)MJ服務(wù)員I：的一種報(bào)償適用范圍*公司正式員工標(biāo)準(zhǔn)：公司I.齡每滿一年按100元/月計(jì)發(fā)適用條件，從入司之曰起計(jì)，：d糜滿一年后開始開始享受，L員工不論基于何種原因，離汗公訶.后又進(jìn)入公司的，年資從頭計(jì)算.＞最高計(jì)1。年「1。年后不再增加年資公司福利■設(shè)置目的-體現(xiàn)公司人性化管理乂體現(xiàn)公司描員工的節(jié)|］伺候與關(guān)懷.適用范圍；全體員工■標(biāo)準(zhǔn)；，元H,,||：■.I??為員,吱放過節(jié)費(fèi)即5叫元A端午節(jié)、中秋節(jié)發(fā)放200.元的購(gòu)物卡「三婦女節(jié)為女員匚發(fā)放過節(jié)費(fèi)20。元卜員工了女六?％禮物F員」.低TT?二刷歲曲子女過吉-兒童一口送上褊馨禮物，標(biāo)推不超過507T公司福利＞體現(xiàn)差異化激勵(lì)，關(guān)心、留住中高層與核心骨F人才■適用范圍：中層及以下員工.標(biāo)準(zhǔn).＞員工私車上下班700元/月】＞凡是享受交通補(bǔ)貼的員工在外出辦公時(shí)不再辛受公車辦公:A不用私車上下班的員工，乘座公■司班■車上下撕7公司福利■設(shè)置目的＞解決職工后順之憂，安心工作＞體現(xiàn)公司人文關(guān)懷，并為員「提供…個(gè)交流的平-臺(tái)■適用范圍：全體員I:方式】＞公T為員工提供午餐及簡(jiǎn)單的早餐和晚餐L度置目的，為實(shí)現(xiàn)持定II的心設(shè)置-k?外出辦公不能享受午餐者，公司按度置目的，為實(shí)現(xiàn)持定II的心設(shè)置適用范圍：滿足一定條件的Mil.內(nèi)容：公3］在公3］在乙&、9三個(gè)月發(fā)放防善降溫覽衛(wèi)。0元/月【.平辦中秋博切活制，有現(xiàn)金獎(jiǎng)和物質(zhì)獎(jiǎng)公司為員I：舉莎集體生日會(huì)，生口會(huì)標(biāo)準(zhǔn)每人不超過SO元＞中秋節(jié)聚餐;員工生日會(huì)I始婚禮金:1。00元.享梵一次重大疾病補(bǔ)咕：?jiǎn)T「本人或直系親屬患重大疾病.每次補(bǔ)助10055（300.元喪葬補(bǔ)蛆：?jiǎn)TliT系親屬的出葬-每株補(bǔ)助105）元常規(guī)體檢：每年組織入司滿--年的員工既行體檢，以保障員「的身體健康叩時(shí)激勵(lì)：?jiǎn)T工在業(yè)務(wù)中有突出表現(xiàn)，給予叩時(shí)獎(jiǎng)勵(lì),其辦法樣見公甘I即時(shí)激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)辦法特殊津貼會(huì)根據(jù)公司需要而不斷豐富公司福利■設(shè)置一目的*落實(shí)國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定.悻艦公司的人文關(guān)懷-適用范圍：全體員工-內(nèi)容法定福利皆期散詼元旦，清明節(jié)、五一.中秋塑、+-、春節(jié)、煙午節(jié)+—-春節(jié)地#i.i看，ift明節(jié)、中狀節(jié)，祥FIT五一節(jié)，元旦節(jié)放供】無年休暇每年舶干員的有新體娘人猊滿1年，含試用依！