企業(yè)人力資源管理師二級能鑒定考試題

人力資源管理師技能鑒定考試題一、單選題（1—60小題，每題1分，共60分.每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑）1、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（）A、信息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營戰(zhàn)略B、管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本C、經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化D、企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制2、部門結(jié)構(gòu)的設(shè)計中最關(guān)鍵的是（）A、將企業(yè)組織劃分為不同的、相對獨立的部門B、將各個部門組合起來，形成特定的部門結(jié)構(gòu)C、對部門結(jié)構(gòu)的選擇和規(guī)劃D、實現(xiàn)企業(yè)各部門的高度統(tǒng)一管理3、跨國公司適用的組織設(shè)計原則是（）A、以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計原則B、以成果為中心的組織設(shè)計原則C、以關(guān)系為中心的組織設(shè)計原則D、以成本為中心的組織設(shè)計原則4、正式組織的本質(zhì)特征是（）A、個人所提供的心理狀態(tài)B、個人所提供的思維習(xí)慣C、個人所提供的行為習(xí)慣D、個人所提供的行為或力的相互作用TOC\o"1-5"\h\z5、下列選項中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是（）A、工作崗位說明書B、組織體系圖C、管理業(yè)務(wù)流程力圖D、企業(yè)年度人力資源結(jié)構(gòu)圖6、組織在進行人員招聘錄用工作時（）A、內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于外部招聘B、外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部調(diào)整C、內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與外部招聘同時進行D、兩者無必然先后關(guān)系7、若進行組織人員配置狀況分析后顯示工作負(fù)荷過重時，應(yīng)采取的對策是（）A、減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日B、減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)崗位工作C、減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作D、減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作8、在組織出現(xiàn)短期人力過剩的情況下，采?。ǎ┑姆椒ū容^適合。A、招聘凍結(jié)B、提前退休C、增加無薪休假D、裁員9、工作分析的基本步驟是（）①確定工作分析的目的②收集與工作相關(guān)的背景信息③選擇被分析的工作④與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息⑤實施收集和分析工作信息⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范A、①②③④⑤⑥B、①③②④⑤⑥C、①②③⑤④⑥D(zhuǎn)、①③②⑤④⑥10、企業(yè)培訓(xùn)涉及到兩個培訓(xùn)主體，即（），這兩個培訓(xùn)主體參與培訓(xùn)的目的存在一定的差別。A、企業(yè)和決策者B、企業(yè)和管理者C、企業(yè)和部門D、企業(yè)和員工11、為防范培訓(xùn)風(fēng)險的出現(xiàn)，就必須建立制度進行約束，（）由此而生并被廣泛運用。A、培訓(xùn)服務(wù)制度B、培訓(xùn)制約制度C、培訓(xùn)補償制度D、培訓(xùn)檔案制度TOC\o"1-5"\h\z12、績效管理的對象是組織中的（）A、管理者B、一般員工C、特定部門的員工D、全體員工13、在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度，應(yīng)以（）作為信息的主要來源。A、該員工的同事B、該員工本人C、該員工的直接主管D、該員工的最高主管14、績效不佳的原因可分為（）A、總體原因和個體原因B、總體原因和組織或系統(tǒng)原因C、個體原因和組織或系統(tǒng)原因D、總體、個體原因及組織或系統(tǒng)原因15、績效面談的質(zhì)量和效果取決于（）A、考評者與被考評者事先的準(zhǔn)備程度和被考評者的臨場狀態(tài)B、雙方提供的數(shù)據(jù)資料的詳實和準(zhǔn)確程度及績效管理制度的有效程度C、考評者與被考評者事先的準(zhǔn)備程度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實準(zhǔn)確程度D、雙方提供的數(shù)字資料的詳實準(zhǔn)確程度及被考評者的臨場狀態(tài)16、（）可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，但只能把員工分為有限的幾種類型,難以具體比較員工差別，不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠信息。A、橫向比較法B、強制分布法C、選擇薪酬結(jié)構(gòu)D、決定薪酬總額TOC\o"1-5"\h\z17、崗位評價的結(jié)果是為了（）A、決定員工的資金B(yǎng)、劃分薪酬等級C、選擇薪酬結(jié)構(gòu)D、決定薪酬總額18、在薪酬調(diào)查時，如果被調(diào)查的企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，我們只有了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，那么可以采?。ǎ〢、數(shù)據(jù)排列法B、頻率分析法C、回歸分析法D、圖表法19、關(guān)于企業(yè)薪酬分配原則，下列說法不正確的是（）A、分配結(jié)果均等B、對外有競爭力C、對內(nèi)分配公正D、適當(dāng)拉開薪酬差距20、用人單位的法定代表人與勞動者協(xié)商簽訂勞動合同的行為是（）的行為。A、法定代表人個人B、法人職能部門C、經(jīng)營者D、法人組織21、我國勞動爭議仲裁制度實行一個裁級一次裁決制度，一次裁決為（）。A、終局裁決B、訴訟準(zhǔn)備條件。、申請復(fù)議準(zhǔn)備條件D、二次裁決的必經(jīng)程序22、勞動爭議仲裁庭處理勞動爭議案件，當(dāng)庭進行調(diào)解。調(diào)解達(dá)成協(xié)議，仲裁庭制作的仲裁調(diào)解書送達(dá)當(dāng)事人，雙方當(dāng)事人簽收且不反悔的，仲裁調(diào)解收自送達(dá)之日起的（），即發(fā)生法律效力。A、15日內(nèi)不向人民法院起訴的B、30日內(nèi)不向人民法院起訴的。、當(dāng)日D、60日內(nèi)不向人民法院起訴的23、從考評的效標(biāo)上看，可分為（）A、實用性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)B、特征性效標(biāo)、適用性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)C、特征性效標(biāo)、實用性效標(biāo)和適用性效標(biāo)D、特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)TOC\o"1-5"\h\z24、績效管理的最終目標(biāo)是為了（）A、確定被考評者未來的薪金水平B、幫助員工找出提高績效的方法C、制定有針對性的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)實施方案D、促進企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展25、績效診斷應(yīng)先考慮（）A、總體原因B、個體原因C、考評者的原因D、組織或系統(tǒng)的原因26、在績效管理的資金積累階段，除了需要明確考評者與考評者之外，一項重要的任務(wù)就是（）A、培訓(xùn)專職工作人員B、培訓(xùn)一般考評人員C、培訓(xùn)中層干部D、培訓(xùn)考評者和被考評者27、勞動爭議仲裁委員會仲裁勞動爭議時，應(yīng)當(dāng)遵循（）原則A、自愿B、強制C、保護勞動關(guān)系雙方合法權(quán)益D、尊重當(dāng)事人訴訟權(quán)利28、崗位分析主要包括（）方面研究任務(wù).A、崗位決策、崗位要求B、崗位制定、崗位決策C、崗位描述、崗位決策D、崗位描述、崗位要求TOC\o"1-5"\h\z29、按照科學(xué)管理方法進行工作設(shè)計的基本途徑是（）A、企業(yè)管理的研究B、人員結(jié)構(gòu)的研究C、時間與動作的研究D、企業(yè)結(jié)構(gòu)研究30、時間定額和產(chǎn)量定額的關(guān)系是（）A、正比關(guān)系B、反比關(guān)系C、固定系數(shù)D、無法確定31、一般地，企業(yè)在確定員工浮動工資時，主要依據(jù)員工的（）A、工齡B、績效C、學(xué)歷D、崗位32、（）項目不包括在企業(yè)工資總額內(nèi)。A、工資B、獎金C、津貼、補貼D、集體福利費33、帶薪休假屬于（）A、工資B、獎金C、補貼D、福利34、在制定薪酬計劃時，采用（）法不易控制企業(yè)總體的人工成本。A、從上而下B、從下而上C、從里到外D、從外到里35、編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括（）A、有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作特性方面信息的書面描述B、有關(guān)工作條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描述C、有關(guān)工作績效、工作權(quán)限方面的書面描述D、有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描述36、一般來說，招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，最好在（）選擇。A、全球范圍B、全國范圍C、跨地區(qū)的范圍D、單位所在地的范圍37、（）是圍繞一定的培訓(xùn)項目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的事例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員的分析及解決問題的能力的一種培訓(xùn)方法。A、研討培訓(xùn)法B、角色扮演法C、行動學(xué)習(xí)法D、案例分析法38、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（）A、集中決策、分散投資B、集中決策、分散經(jīng)營C、組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略D、以成果為中心39、設(shè)置崗位的基本原則是（）A、因人設(shè)崗B、因事設(shè)崗C、因人力資源設(shè)崗D、因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗TOC\o"1-5"\h\z40、搞好勞動定員的核心是（）A、保持先進合理的定員水平B、調(diào)動勞動者的積極性C、合理節(jié)約的使用勞動力D、貫徹按勞分配原則41、定員標(biāo)準(zhǔn)形式一般可分為（）A、單項定員標(biāo)準(zhǔn)和綜合定員標(biāo)準(zhǔn)B、單位用工標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)C、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)和單位用工標(biāo)準(zhǔn)D、行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)42、導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（）43、如果一家公司需招聘10位初級機械操作工,并且這家公司愿意對他們進行培訓(xùn)。那么，最好的招聘來源是（）A、職業(yè)學(xué)校B、學(xué)院和大學(xué)C、失業(yè)人員D、退休人員44、一般來說，單位在招聘辦公室職員時大多采用（）的方法。A、員工推薦B、主動求職C、內(nèi)部招聘D、報紙招聘45、解決工作量短期增加問題最常使用的方法是（）A、轉(zhuǎn)包B、加班C、招聘D、聘用臨時人員46、企業(yè)欲填補空缺的職位，在招聘之前首先應(yīng)考慮（）A、招聘備選方案B、內(nèi)部招聘方案C、外部招聘方案D、招募選擇方案47、（）提供了評價咨詢的一整套規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)免去對那些不能提供滿意服務(wù)的供應(yīng)商進行評估的必要。A、調(diào)研報告書B、征詢建議書C、評估報告書D、分析報告書48、通過對培訓(xùn)活動參與狀況的監(jiān)測可以了解培訓(xùn)項目的（）A、覆蓋率B、適應(yīng)性C、標(biāo)準(zhǔn)化D、持久性49、在對績效管理珠運行程序、步驟提出具體明確的要求時，主要應(yīng)考慮的問題是（）A、考評期限和工作程序的確定B、考評對象和考評時間的確定C、考評指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及考評時間的確定D、考評時間和工作程序的確定TOC\o"1-5"\h\z50、為了保證考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立（）A、公司員工間溝通系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)B、公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工間溝通系統(tǒng)C、公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)D、公司員工溝通系統(tǒng)、公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)51、在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段，最終目的是（）A、推進企業(yè)組織效率和經(jīng)濟效益的全面提高和發(fā)展B、使員工的績效得到不斷提高C、增強企業(yè)各級主管對本部門員工工作狀況的了解D、使企業(yè)管理系統(tǒng)運行更加順暢52、關(guān)于有效的績效反饋信息應(yīng)達(dá)到的要求的敘述，不正確的是（）A、具有廣泛性B、具有主動性和能動性C、具有針對性和及時性D、具有真實性53、由于被考評者的多樣性，個人品質(zhì)存在明顯差異，有時某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，而采用（）可以克服類問題。入、目標(biāo)管理法B、直接指標(biāo)法C、成績記錄法D、績效標(biāo)準(zhǔn)法54、以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的顯著優(yōu)點是（）A、崗變薪變B、促進員工提高能力C、激勵作用大D、重視與員工交流55、在同一薪酬等級中劃分若干個檔次，是為了反映在同一崗位級別上的員工在（）上的差別。A、崗位評價B、績效C、能力D、工作條件56、為了彌補由于崗位數(shù)量少而給員工薪酬帶來的損失，可以（）A、拉大薪酬差距B、薪酬等級之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以重疊C、重新崗位評價D、設(shè)計固定薪酬部分57、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)在當(dāng)事人申請調(diào)解之日起的（）內(nèi)結(jié)束，到期末結(jié)束的視為調(diào)解不成。A、10日B、15日C、30日D、60日58、（）是勞動爭議處理應(yīng)當(dāng)遵循的原則之一。A、保護當(dāng)事人合法權(quán)益B、保護勞動者合法權(quán)益C、保護企業(yè)合法權(quán)益D、當(dāng)事人在適用法律上一律平等59、工資協(xié)議與集體合同相比較（）A、前者的法律效力大于后者B、具有同等的法律效力C、后者的法律效力大于前者D、法律效力具有不確定性60、勞動者患病，（），在不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的情況下，用人單位可以解除勞動合同。A、病愈后B、休假3個月后C、休假6個月后D、醫(yī)療期滿后二、多選題（61-90題，每題1分，共30分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑.錯選、少選、多選，該題不得分。）TOC\o"1-5"\h\z61、具體設(shè)置崗位時，應(yīng)考慮（）A、崗位數(shù)目B、崗位的有效配合C、崗位間的協(xié)調(diào)D、崗位勞動環(huán)境與強度E、能否保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)62、離職面談的主要內(nèi)容包括（）A、建立融洽的關(guān)系B、征求對原來工作的意見C、了解離職的原因D、進行新舊工作之間的對比E、明確面談的目的63、加權(quán)選擇量表法的優(yōu)點包括（）A、打分容易B、適用范圍很廣C、核算簡單D、便于進行反饋E、對不同崗位的工作，可以設(shè)計相同的加權(quán)選擇評量表64、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是（）A、允許員工對績效考評提出異議B、監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效的組織員工的績效考評工作C、給考評者一定約束和壓力，使他們慎重從事D、減少矛盾和沖突，防患于未然E、使員工可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表看法65、企業(yè)薪酬調(diào)查時應(yīng)選擇（）A、其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)B、經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)C、屬于同行業(yè)競爭對手的企業(yè)D、本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)E、保行業(yè)或者不同規(guī)模的任何企業(yè)66、在制定薪酬計劃的準(zhǔn)備階段，需要搜集的資料有（）A、員工薪酬的基本資料B、企業(yè)人力資源規(guī)劃的資料C、物價的變動情況D、企業(yè)薪酬支付能力的資料E、國家薪酬和稅收政策的變動資料67、勞動合同的無效由（）確定。A、當(dāng)事人雙方B、勞動行政機關(guān)C、勞動爭議仲裁委員會D、人民法院E、勞動爭議調(diào)解委員會TOC\o"1-5"\h\z68、一般來說，為了有助于理解和使用工作說明書，編寫說明書應(yīng)注意（）A、以符合邏輯的順序來編寫B(tài)、以生動的語文來編寫C、以清晰透徹的方式來編寫D、以簡短的方式來編寫E、盡量避免用技術(shù)性的術(shù)語69、為防范培訓(xùn)風(fēng)險，企業(yè)與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同的主要項目包括（）A、培訓(xùn)成本的分擔(dān)B、受訓(xùn)者的服務(wù)期限C、保密協(xié)議D、違約補償E、培訓(xùn)內(nèi)容70、在下列對關(guān)鍵事件法的描述中，正確的有（）A、有較大時間跨度B、費時費力費資金C、只能做定性分析D、只能作定量分析E、易于進行員工之間的比較71、如果考評的目的是為了培訓(xùn)和開發(fā)人才，通過考評員工需要彌補的技能缺陷，那么應(yīng)該將（）相結(jié)合。A、上級考評B、同事考評”自我考評D、外部人員考評E、下級考評72、企業(yè)組織內(nèi)的員工溝通的方式多種多樣。作為一個完整的員工溝通，一般包括信息的發(fā)送者、信息的接受者、（等要素。A、溝通渠道B、語言選擇C、信息D、例會制度E、信息說明TOC\o"1-5"\h\z73、從理論上講，決定工作性質(zhì)的因素主要包括（）A、企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略B、組織結(jié)構(gòu)的模式C、所采用的生產(chǎn)技術(shù)D、工作環(huán)境的差異E、從事工作員工的類型74、工作地組織應(yīng)抓好以下哪些方面的工作（）A、合理的裝備和布置工作地B、合理調(diào)配工作地的資金C、保持工作地的工作秩序D、組織好工作地的供應(yīng)服務(wù)工作E、保持工作地的良好環(huán)境75、利用績效分析方法分析培訓(xùn)對員工績效的影響原因時，必須考慮的重點有（）A、工作背景B、工作者C、結(jié)果反饋D、工作結(jié)果E、工作者行為76、在進行培訓(xùn)需求分析時,員工個人層次分析的信息來源包括（）A、技能測試成績B、相關(guān)工作經(jīng)驗C、培訓(xùn)需求問卷D、業(yè)績考核記錄E、組織培訓(xùn)計劃77、在績效考評時，要找出員工工作績效的差距與不足，具體的方法有（）A、任務(wù)分析法B、目標(biāo)比較法C、水平比較法D、橫向比較法E、能力分析法78、薪酬制度調(diào)整的方式包括（）A、定級性調(diào)整B、考核性調(diào)整C、工齡性調(diào)整D、效益性調(diào)整E、通過辭退員工對薪酬總額進行調(diào)整79、一般情況下，下列（）情況適合采取外部招聘。A、激勵員工努力工作B、獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)C、獲得能夠提供新思想的員工D、補充初級崗位員工E、獲得具有不同背景的員工80、影響和制約員工工作績效的因素包括（）A、發(fā)展前景空間B、個人體力條件C、性別年齡智力D、能力經(jīng)歷閱歷E、人力資源制度81、在（）條件下，用人單位不得解除勞動合同.A、患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力的B、患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的C、女職工在孕期、產(chǎn)期內(nèi)的D、用人單位瀕臨破產(chǎn)E、法律法規(guī)規(guī)定的其他情況82、勞動合同變更的條件有（）A、訂立勞動合同依據(jù)的法律發(fā)生變化B、訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行C、只要有一方提出書面申請，并通知對方D、訂立勞動合同所依據(jù)的行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化E、用人單位的經(jīng)營遇到重大困難83、企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括（）A、直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系B、基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工作的比例C、男性人員總數(shù)和女性人員總數(shù)的比例D、生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系E、非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員的比例關(guān)系TOC\o"1-5"\h\z84、人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)有（）A、有效的激勵員工B、保持智力資本競爭的優(yōu)勢C、實現(xiàn)人力資源的最佳配置D、企業(yè)在適當(dāng)時機，獲得適當(dāng)人員E、最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力85、崗位職責(zé)分析的項目有（）A、資金設(shè)備、儀器儀表B、與他人的分工協(xié)作安全生產(chǎn)C、完成工作數(shù)量質(zhì)量及勞動效率D、維護企業(yè)信譽、市場開發(fā)、質(zhì)量檢驗E、勞動強度和勞動環(huán)境的分析86、制定招聘計劃是人力資源部門的一項核心任務(wù)，招聘計劃的主要內(nèi)容，包括（）A、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員B、招聘費用預(yù)算C、從候選人應(yīng)聘到錄用之間的時間間隔D、人員錄用后的績效考核方案E、招聘工作時間表87、直接傳授培訓(xùn)方式的主要特征是（）A、信息交流的單向性B、課程內(nèi)容的單調(diào)性C、教學(xué)方法的一致性D、培訓(xùn)對象的被動性E、強調(diào)學(xué)員的參與性88、企業(yè)進行培訓(xùn)機構(gòu)選擇決策的資源依據(jù)是（）A、培訓(xùn)內(nèi)容B、接受培訓(xùn)的學(xué)員C、企業(yè)特點D、培訓(xùn)需求的分析E、培訓(xùn)機構(gòu)的資歷89、考評階段關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)進行的質(zhì)量和效果，也涉及到員工當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益，需從以下方面做好考評的組織實施工作（）A、提高考評結(jié)果的權(quán)威性B、提高效考評的準(zhǔn)確性C、保證績效考評的公正性D、保證信息傳達(dá)的及時性E、保證考評準(zhǔn)備的全面性90、企業(yè)補充養(yǎng)老保險的企業(yè)繳費比例一般是根據(jù)（）確定的。A、企業(yè)支付能力B、企業(yè)人數(shù)C、績效考核情況D、員工年齡結(jié)構(gòu)E、人員流動狀況TOC\o"1-5"\h\z三、判斷題（91—100題，每題1分，共10分.對于下面的敘述,你認(rèn)為正確的，請在答題卡上把相應(yīng)題號下“A"涂黑，你認(rèn)為錯誤的，把“B”涂黑）（）91、能夠反映當(dāng)前生產(chǎn)技術(shù)組織水平并在當(dāng)前生產(chǎn)中使用的定額是現(xiàn)行定額。（）92、降低人員流失的方法之一是，在招聘活動中向應(yīng)聘者提供真實的崗位信息，避免由于員工對工作期望過高,導(dǎo)致員工產(chǎn)生失望情緒而產(chǎn)生離職的念頭。（）93、如果員工的工作能力較高但績效水平較低，則有必要進行有針對性的培訓(xùn)以提高員工的績效水平.（）94、一般在企業(yè)中都存在著技術(shù)上的差距和實施中的差距，其原因或者是技能欠缺，或者是管理不善,這些問題都可以通過培訓(xùn)加以解決.（）95、企業(yè)人力資源管理費用中涉及到職工權(quán)益、社會保險及其他相關(guān)的資金項目的費用有：醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、住房基金。TOC\o"1-5"\h\z（）96、通過對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進行分析，可以發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。（）97、績效考評的結(jié)果主要是為了確定員工的浮動工資部分。（）98、人力資源管理部門的費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是:匯兌上、總體控制、個案執(zhí)行。（）99、為了合理配置人力資源,對于現(xiàn)有素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位要求的人員最好采用培訓(xùn)或降職的方法.（）100、為了提高企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量和水平，培訓(xùn)教師必須是某一課程內(nèi)容的專家學(xué)者，由他們來組成課程組，執(zhí)行“上課”的職能人力資源管理師試卷-模擬試卷一、簡述題（本題共兩小題，每小題10分，共20分）1、工作崗位分析的主要內(nèi)容有哪些？2、如何使企業(yè)員工的培訓(xùn)更具有有效性？二、計算分析題（本題15分）有一個木材廠，專門生產(chǎn)用作建筑材料的鑲板。這家工廠雇傭了300名工人，48名一線主管，7名輪值監(jiān)督管理人員和一名工廠經(jīng)理.在工廠的經(jīng)營中曾出現(xiàn)了三個問題：第一，每天生產(chǎn)的2%的木鑲板由于質(zhì)量太差而被淘汰；第二，生產(chǎn)領(lǐng)域環(huán)境管理不佳，如鑲板堆放不正確有可能會傷到員工；第三，“可避免的事故"發(fā)生率高于行業(yè)平均水平.為消除這些問題，工廠對管理人員進行了如下培訓(xùn)：（1）與質(zhì)量問題和雇員不良工作習(xí)慣有關(guān)的績效管理和人際關(guān)系技能培訓(xùn)；（2）如何表彰績效有提高的雇員。表一工廠培訓(xùn)前后的生產(chǎn)管理狀況對比經(jīng)營結(jié)果如何衡量培訓(xùn)前結(jié)果培訓(xùn)后結(jié)果差異（+或一）以貨幣計算質(zhì)量淘汰率20%的淘汰率即每天1440塊板1.5%的淘汰率即每天1080塊板0.5%360塊板每天720元每年172800元環(huán)境衛(wèi)生用包括20項內(nèi)容的清單進行檢查10處不合格（平均）2處不合格（平均）8處不合格無法用貨幣表示可避免的事故事故數(shù)量每年24次每年16次每年8次事故的直接成本每年144000元每年96000元每年48000元每年48000元培訓(xùn)活動的具體實施內(nèi)容是：培訓(xùn)由公司內(nèi)培訓(xùn)教師組織進行，為期12天。一線主管人員、輪值監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理部56人參加了培訓(xùn)。其中：材料費為3584元，受訓(xùn)者工資和福利(根據(jù)離崗時間計算)16969元，教師課時費補貼1875元，培訓(xùn)管理費2380元。培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進行，培訓(xùn)教室和視聽租賃費總計600元，餐費總計672元。本培訓(xùn)項目是從一家培訓(xùn)咨詢機構(gòu)購買的，其中包括了錄像資料.而且，該項目的指導(dǎo)者是一名咨詢專家。項目購買費用、培訓(xùn)教師培訓(xùn)費用、注冊費用等總的開發(fā)成本費用6756元。工廠的培訓(xùn)前后生產(chǎn)管理狀況對比如表1所示。根據(jù)以上的安全論述計算并回答：總的培訓(xùn)成本是多少？每個受訓(xùn)者的成本是多少？培訓(xùn)投資回報率是多少？對本項目的培訓(xùn)效果進行分析評價。三、案例分析(本題共兩小題，每小題20分，共40分)1、人力資源部錢經(jīng)理正在與D部門主管某商量新的績效考評方案的問題。劉某所在的部門有員工三十多人，其中既有技術(shù)人員，又有生產(chǎn)人員。該部門的組織結(jié)構(gòu)是這樣的：三十多人分成四組，所有的技術(shù)人員在一個組，稱為技術(shù)組，共有八人產(chǎn)工人按照人數(shù)平均分成三組，每組九到十個人。以前的績效考評方式實行的是排序的方法，即根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，并按照分值由高到低的順序給員工排序.打分時，每個員工可得的最高分為100分，上級打分占70%，同事占30%。在考評時，不區(qū)分技術(shù)人員和生產(chǎn)人員，三十多個人相互打分，并根據(jù)打分結(jié)果將員工分成四個檔次。公司先將部門的總績效工資交給主管劉某，再由劉某給員工發(fā)放不同等級的績效工資。四個級別雖然差別不大，但是各級別員工的績效工資畢竟是不相同的。然而，在實際發(fā)放績效工資時，卻變成另外一種情況。這個部門事實上績效工資只有兩等：四個組長是最高檔次，除非發(fā)生重大事故等意外事件,否則普通員工采取平均分配的方式。劉某早就向錢經(jīng)理匯報過這種情況，這么做實在是迫不得巳，因為剛開始實施規(guī)定時，發(fā)生了許多意想不到的事情，為了讓別人給自己打高分,有人私下串聯(lián)，拉幫接伙；組長工作沒有積極性，寧肯做普通職員也不愿意因為工作得罪人；生產(chǎn)人員學(xué)歷低，工作在第一線,常見得自己出力出汗，應(yīng)該多拿績效工資，而技術(shù)人員常見得自己學(xué)歷高，工作的含金量高，也想多拿，無形間造成了生產(chǎn)人員與技術(shù)人員的矛盾。。。。。。.經(jīng)過與大多數(shù)員工的磋商，劉某默許了現(xiàn)在的做法。錢經(jīng)理對劉某說：“你們部門的辦法雖然減少了埋怨，但是員工工作的積極性很差,工作效率不高，造成了技術(shù)人員的流失，應(yīng)該重新設(shè)計方案了.”劉某說：“的確是這樣，現(xiàn)在幾個組長績效工資高,工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了其他人，許多人常見得他們績效工資高，應(yīng)該多干，反正普通員工拿的績效工資一樣多，因此出工不出力。今天我來，就是想和你商量怎么設(shè)計新的績效考評方案。”請您回答以下幾個問題上：評價現(xiàn)行的績效考評方案若是為該部門設(shè)計新的績效考評方案，應(yīng)遵循哪些原則？2、1995年7月張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被和平賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了五年期的勞動合同，約定試用期為4個月。張某在工作期間遲到數(shù)次，因客房清掃問題多次與顧客爭吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評教育。11月1日，和平賓館人力資源部書面通知調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內(nèi)另謀出路，在此期間，只安當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)入工資。張某接到通知后不同意工作調(diào)動，也表示找不到其他工作：時張某仍存在遲到與和顧客吵架現(xiàn)象。三個月后即1996年2月1日，和平賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，不服從工作安排"為由，解除了與張某的勞動合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構(gòu)，要求維持原勞動關(guān)系。請根據(jù)勞動法律、法規(guī)對上述案例提出你的分析意見，并對和平賓館的勞動關(guān)系管理提出適當(dāng)?shù)慕ㄗh.四、方案設(shè)計（本題25分）華佳公司是一家零售商店，男裝部的經(jīng)理是趙先生，他是個二十來歲的年輕人，手下有七個雇員即三名全日制雇員和四名在商店打散工的當(dāng)?shù)卮髮W(xué)生，除了兩名大學(xué)生小李和小章之外，這些雇員們都巳在商店工作了好幾年。過去，該部門的雇員按工作時間拿工資.盡管每名銷售員都要各自保留每周的銷售額紀(jì)錄，但公司管理層所強調(diào)的是員工之間的團結(jié)合作，要為顧客營造愉快的氣氛，該部門的各項職責(zé)都由雇員共同承擔(dān)。雇員們甚至輪流處理顧客問題.一天晚上，趙先生看電視的時候，看到一項有關(guān)企業(yè)薪酬制度專題顧問節(jié)目。該節(jié)目的薪酬顧問提出：報酬應(yīng)該與員工的產(chǎn)量直接聯(lián)系起來，這樣才能產(chǎn)生最高的生產(chǎn)力。趙先生深受其影響，他說明了自己的主管經(jīng)理，如果該部門的咒工能夠按自己銷售額的多少獲取報酬，那么部門的銷售額將會上升，除了物質(zhì)獎勵之外，趙先生認(rèn)為營造一種友好的競爭氣氛可以刺激銷售。因此，薪酬制度被改革為傭金制，即一每名雇員將其總銷售額的10%作為報酬.新的酬金制度實行后不久，該部門的氣氛就發(fā)生了變化。雇員們不再彼此合作，而是爭先恐后地去拉容易對付的顧客，而不理睬那些不易應(yīng)付的人，所有的雇員都避開那些不能直接增加自己銷售額的工作，例如，貼價格標(biāo)簽等項工作，這類工作往往被指派給資歷較淺的雇員。另外，公司允許資歷較深的雇員優(yōu)先選擇工作時間，因此他們就選擇那些銷售較旺的時間，把銷售較差的時間留給其他雇員，以前雇員之間的友好關(guān)系惡化了，該部門的氣氛日益緊張。除此之外，顧客們也開始對服務(wù)進行投訴，盡管有些雇員的銷售額大有增長，總銷售額卻沒有什么顯著的提高.小李和小章現(xiàn)在的薪酬比以前的水平大為降低，他們找趙先生談?wù)撨@個問題，趙先生認(rèn)為產(chǎn)必須提高自己的銷售能力，應(yīng)該多觀察那些資歷深的銷售員是如何成功地進銷售的。趙先生還說，如果年輕銷售人員的銷售額能與經(jīng)驗豐富的銷售人員的那樣獲得顯著的增長，那么這種新制度的目的也就達(dá)到了。請為本部門設(shè)計適用的薪酬制度，要求：（1）克服現(xiàn)存的問題；（2）在保證銷售服務(wù)質(zhì)量的條件下，加強員工的分工協(xié)作,促進銷售業(yè)績的穩(wěn)步提高。標(biāo)準(zhǔn)答案與評分標(biāo)準(zhǔn)評分標(biāo)準(zhǔn)：各小題答對給1分；答錯或漏答不給分，也不扣分。題目編號正確答案題目編號正確答案題目編號正確答案題目編號正確答案1A26D51A76ACD2C27B52A77BCD3C28D53D78ABCD4D29C54C79BCDE5D30B55C80BCDE6A31B56B81ABCE7B32D57C82ABD8C33D58D83ABCDE9D34B59B84ABCDE10D35D60D85ABCD11A36C61ABCE86ABCE12D37D62ABCDE87AD13C38B63ACD88ABC14C39B64ACDE89BC15C40A65ABCD90AD16B41B66ABCDE91V17B42B67CD92V18B43A68ACDE93X19A44C69ABCD94X20D45B70ABC95V21A46A71ABC96V22C47B72AC97X23D48A73ABC98X24D49D74ACDE99V25D50C75ABCDE100X技能答案與評分標(biāo)準(zhǔn)一、簡述題（20分）TOC\o"1-5"\h\