后股改時代的股權(quán)激勵問題分析

后股改時代的股權(quán)激勵問題分析后股改時代的股權(quán)激勵問題分析后股改時代的股權(quán)激勵問題分析后股改時代的股權(quán)激勵問題分析編制僅供參考審核批準生效日期地址：電話：傳真:郵編:后股改時代的股權(quán)激勵問題分析【摘要】當前我國的股權(quán)分置改革已經(jīng)基本完成在后股改時代我們在關(guān)注制度創(chuàng)新機制轉(zhuǎn)換結(jié)構(gòu)優(yōu)化的同時更應(yīng)該關(guān)注經(jīng)營者的重要性特別是在中國各項法律制度還不健全的現(xiàn)在怎樣激勵管理者怎樣良好的引進股權(quán)激勵這些就是本文的研究方向本文第一部分導(dǎo)論主要是概括敘述我國體制改革的現(xiàn)狀并從代理問題人的需求方面提出股權(quán)激勵的必要性第二部分是講述國內(nèi)外的股權(quán)激勵發(fā)展情況第三部分是進行股權(quán)激勵模式的分析第四部分利用案例分析引出我國進行股權(quán)激勵的諸多問題第五部分是對股權(quán)激勵現(xiàn)存問題的探討我希望通過本文的闡述可以對于后股改時代的股權(quán)激勵機制起到一定的啟示作用關(guān)鍵詞經(jīng)營者后股改時代股權(quán)激勵A(yù)bstractTheState-owned目錄導(dǎo)論序言………………………4文獻回顧………………4-5進行股權(quán)激勵的重要性委托代理理論………………………5-6人力資本的重要性……………………6小結(jié)……………………6-7股權(quán)激勵的發(fā)展歷史及現(xiàn)狀股權(quán)激勵的發(fā)展歷史……………………7國外股權(quán)激實施效果…………………7-8股權(quán)激勵在我國的發(fā)展………………8-9股權(quán)激勵模型分析股票期權(quán)………………9-10認股權(quán)證………………10業(yè)績股票………………10股票增值權(quán)…………10-11虛擬股票………………11限制性股票………………11管理層收購…………11-12員工持股…………………12案例分析鞍鋼新扎股權(quán)激勵方案的設(shè)想…………12-14總結(jié)——現(xiàn)存問題及發(fā)展……………14-16參考文獻…………………17第一章導(dǎo)論序言自1993年國有企業(yè)實施改革以來國有企業(yè)改革由點及面的開展起來我黨明確提出力爭到二十世紀末使大多數(shù)國有大中型虧損企業(yè)擺脫困境大多數(shù)國有大中型骨干企業(yè)初步建立現(xiàn)代企業(yè)制度到2010年國有企業(yè)改革和發(fā)展的目標是適應(yīng)“兩個轉(zhuǎn)變”和對外開放的需求基本完成戰(zhàn)略性的調(diào)整改變資本結(jié)構(gòu)建立比較完善的現(xiàn)代企業(yè)制度根據(jù)最新資料表明我國的國有企業(yè)的體制改革已基體完成實現(xiàn)了上市公司股東股份的全流通解決了大小股東之間的利益不一致問題而股權(quán)激勵則進一步促進了股東與管理層的利益一致問題因此股權(quán)激勵的實施通過產(chǎn)權(quán)紐帶提高了經(jīng)營者對公司利益的關(guān)切度提高了其工作的努力程度有助于上市公司經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)價值的提高文獻回顧美國股權(quán)激勵計劃之父凱桑在1958年發(fā)表的《資本主義宣言》中提出生產(chǎn)要素只有資本與勞動兩種為達到經(jīng)濟的公平應(yīng)建立一種使勞動者兼得勞動和收入以減少管理與勞動的沖突、抑制工資上升、提高勞動生產(chǎn)率的制度即“雇員受益計劃”動員建立借貸機制支持雇員從即將退休的雇員手中買下企業(yè)資產(chǎn)成為新企業(yè)的員工兼股東促成勞動者的勞動收入和資本收入的結(jié)合①縱觀西方學(xué)者的研究以贊同管理層持股影響企業(yè)業(yè)績的居多有的認為管理層持股與業(yè)績呈線性關(guān)系業(yè)績會隨著管理層持股的增加而上升如Mehran（1995）發(fā)現(xiàn)了企業(yè)總經(jīng)理持股比例與企業(yè)業(yè)績間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系還有的認為二者呈分段線性關(guān)系如MorckShleifer和Vishny（1988）他們利用1980年的橫截面數(shù)據(jù)進行研究后發(fā)現(xiàn)當董事會所有權(quán)在0%～5%范圍內(nèi)上升時托賓的Q值隨之上升；在5%～25%區(qū)間內(nèi)托賓的Q值隨董事會所有權(quán)的上升而下降；在大于25%～的區(qū)間內(nèi)托賓的Q值隨董事會所有權(quán)的上升而上升Mc-Connell和Servaes（1990）利用1976年和1986年的數(shù)據(jù)證明了MorckShleifer和Vishny的觀點發(fā)現(xiàn)托賓Q值與管理層持有股權(quán)之間呈曲線關(guān)系Hermalin和Weisbach（1991）以及Griffith（1999）也發(fā)現(xiàn)CEO的持股比例與企業(yè)的業(yè)績不是呈單調(diào)線性關(guān)系支持了MorckShleifer和Vishny（1988）的觀點Barnhart和Rosenstein（1998）建立了董事會構(gòu)成管理層持股與企業(yè)業(yè)績的聯(lián)立方程并運用敏感性分析考察了聯(lián)立方程估計的顯著性發(fā)現(xiàn)了一些支持MorckShleifer和Vishny（1988）及Mc-Connell和Servaes（1990）的實證結(jié)果①這一計劃促成政府關(guān)于員工持股計劃的立法并在全美推行其要點在于政府雇員買下資本家的部分或全部資產(chǎn)成為股東在不損害企業(yè)主利益的前提下實現(xiàn)雇員的工資收入和作為股東的資本收益國內(nèi)也有一些學(xué)者對管理層持股與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系進行了實證周健波和孫菊生（2003）通過對上市公司數(shù)據(jù)進行實證分析得出實行股權(quán)激勵前業(yè)績普遍較高同時經(jīng)營者因股權(quán)激勵增加的持股數(shù)與由第一大股東選派的董事比例顯著正相關(guān)并且對于成長性較高的公司公司經(jīng)營業(yè)績的提高與經(jīng)營者因股權(quán)激勵增加的持股數(shù)顯著正相關(guān)李增泉（2000）通過實證檢驗發(fā)現(xiàn)較低的持股比例不會對董事長和總經(jīng)理產(chǎn)生激勵作用當經(jīng)理人員的持股達到一定比例后持股比例的高低對企業(yè)績效具有顯著的影響在模型構(gòu)建上他們大都使用單一線性方程在管理層的范圍選擇基本都包括了董事會成員、經(jīng)理人員和監(jiān)事會成員進行股權(quán)激勵的必要性1．3．1股權(quán)激勵的論證基礎(chǔ)----委托代理理論現(xiàn)代企業(yè)是以經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的彼此分離為特征的所有者委托經(jīng)理人從事經(jīng)營與管理決策所有者為委托人經(jīng)理人為代理人二者之間形成一種委托----代理關(guān)系委托----代理理論是由米契爾·詹森（MichaelJensen）和威廉·麥克林（WilliamHMecking）在1976年發(fā)表的論文《企業(yè)理論管理行為、代理成本及其所有結(jié)構(gòu)》中首次提出的②而委托代理關(guān)系又帶來“內(nèi)部控制”問題所謂“內(nèi)部人控制”即指作為代理人的企業(yè)高層經(jīng)營人員在受托組織企業(yè)經(jīng)營的過程中逐漸擺脫了權(quán)力主體（委托人）的控制而實際擁有了整個企業(yè)經(jīng)營的運作權(quán)力“內(nèi)部人控制”的反面效應(yīng)就是代理人在實際操縱控制企業(yè)經(jīng)營活動中損害了股東的權(quán)利反面效應(yīng)源于三點一是委托者利益與代理者利益需求存在不一的問題委托方是追求資本增值和收益最大化；代理人是追求物質(zhì)金錢地位效用達到最大化兩者之間往往構(gòu)成矛盾形成了‘道德風(fēng)險’；二是委托方與代理方信息不對稱代理人在過程中的努力程度是私人信息它往往隨委托人所付的代理成本變化而變化；三是市場的不確定性市場不確定性與代理人努力極度不透明是相生相伴的由于市場的不確定才會造成代理人‘‘是否盡心盡力’’難以捉摸由于以上委托一代理關(guān)系的存在、代理成本則顯然形成如何約束代理方的不當行為、最大限度的減少代理成本、使委托方的利益得到最大限度的保證成為規(guī)范企業(yè)行為的核心問題人力資本的重要性為解決上一節(jié)中闡述的委托-代理問題我們首先必須明確另一個創(chuàng)業(yè)發(fā)展過程過中不容忽視的問題---人力資本．知識經(jīng)濟的興起使得人力資作為第一生產(chǎn)要素的趨勢越來越明顯對微觀企業(yè)而言員工的積極性和創(chuàng)造性與企業(yè)效益具有高度相關(guān)性因而如何發(fā)掘企業(yè)員工的智力成為企業(yè)管理的重要問題美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨（Ｘ·Ｗschulto）1960年首次提出了“人力資本”的概念他認為人力是社會進步的決定性因素但人力的取得不是無代價的需要耗廢資源只有在人力資本發(fā)揮到其基本的功能并協(xié)同各個人力資源為企業(yè)的共同目的而奮斗時我們說企業(yè)為的一個重要資源或者說一個推運企業(yè)發(fā)展的基本動力---人起到其應(yīng)有的關(guān)鍵作用那么如何充分利用人力資源呢我們先從最經(jīng)典的馬期洛需求層次理論看起人的需求層次以下圖可見人的各項需求達到或有望達到滿足時人的能量才會被激發(fā)也就是說人力資本才能發(fā)揮其作用Herzberg's兩因素理論從一個角度概括了激勵人的各種因素公司的制度、工資水平、監(jiān)管質(zhì)量、人際關(guān)系、工作條件、工作安全等因素；名譽、晉升、認同、責任、工作挑戰(zhàn)、成功的意識、工作中的進步等因素小結(jié)企業(yè)的現(xiàn)代管理應(yīng)從“人”入手從其各個層次的需求入手來激發(fā)其人力資本的高度發(fā)揮尤其是企業(yè)內(nèi)的管理層激勵良好的激勵方式可以進一步解決委托--代理這個問題本文就是想以此作用討論對象來研究激勵這個問題第二章股權(quán)激勵的發(fā)展歷史及現(xiàn)狀股權(quán)激勵的發(fā)展歷史企業(yè)的現(xiàn)代管理應(yīng)以“人”入手從其各個層次的需求入手來激發(fā)其人力資本的高度發(fā)揮本文就是想以此作討論對象來研究股權(quán)激勵這個問題股權(quán)激勵起源于20世紀30年代的美國八十年代隨著股票市場金融市場的快速發(fā)展股價連連走高股權(quán)激勵制度在世界上廣為流行取得很大成功九十年代之后股權(quán)激勵已成為美國等發(fā)達國家企業(yè)尤其是大企業(yè)高級管理人員報酬的最重要的組成部分同時也成為激勵管理人員的最重要部分在多種股權(quán)激勵方式中以股票期權(quán)的發(fā)展最為突出萌芽時期（12世紀50年代）股票期權(quán)是一種源于避稅目的而實行一種新的薪酬分配模式中世紀發(fā)展時期（20世紀60-80年代中期）加利福尼亞硅谷的高技術(shù)知識型創(chuàng)業(yè)公司在20世紀60年代比較大范圍地采用股票期權(quán)飛速發(fā)展時期（20世紀80年代中后期至美國財務(wù)丑聞爆發(fā)）大量公司開始采用股票期權(quán)2．2國外股權(quán)激勵實施的效果股權(quán)激勵設(shè)計的初衷是為了整合所有者和經(jīng)營者之間的利益目標不一致給經(jīng)營者以適當?shù)募顝亩构蓶|的回報率最大化美國經(jīng)濟學(xué)家詹森和墨菲（Jensen＆Murphy）在《企業(yè)業(yè)績與對高層管理者的激勵》中對股票期權(quán)產(chǎn)生的激勵作用進行了回歸分析分析表明實施股權(quán)激勵以來經(jīng)理的收入對股東財富的的敏感系數(shù)不斷增長邁哈仁（Mehran,1995）對1979～1990年之間的153家制造業(yè)的企業(yè)績效與經(jīng)理報酬結(jié)構(gòu)作相關(guān)分析時也得出類似結(jié)論根據(jù)WASTONWYATT2000年的一項研究中得出了管理層持股和公司股東回報率之間的關(guān)系（如下表）管理層持股比例和業(yè)績對照表CEO持股比例CEO持有公司股票價值中值股票價值與工資比例中值年回報率高＄:%低$:118%平均$:122%資料來源WASTONWYATT全球報告從上表可以看出管理層持股比例高于平均水平的公司其年股東回報率達到了%而低于平均水平的公司其股東回報率才只有18%從表中的結(jié)果來看管理層持股和業(yè)績之間確實存在一定的正相關(guān)關(guān)系支曉強、蔣顧才,《企業(yè)激勵制度》.中國人民大學(xué)出版社.2004從西方的實踐經(jīng)驗可以看出股票期權(quán)制度在一定程度上解決了委托---代理問題較好的將經(jīng)營者的利益與所有者的利益相統(tǒng)一有著其它激勵制度所沒有優(yōu)勢但同時我們也應(yīng)看到股票期權(quán)之所以在西方盛行、激勵效果顯著那是因為較完善的法律法規(guī)、高效、強勢的資本市場加上政府的支持和社會的認同共同給股票期權(quán)的發(fā)展營造了良好的成長環(huán)境和發(fā)展空間那么對于我國國有企業(yè)而言在引進股權(quán)激勵的同時也必須要注重培養(yǎng)股權(quán)激勵的成長環(huán)境股權(quán)激勵在我國的發(fā)展目前我國尚沒有任何一部類似于美國《稅務(wù)法則》的國家法律涉及到股票期權(quán)制度的基本結(jié)構(gòu)與實施細則也缺乏類似于美國證券法中關(guān)于股票期權(quán)行使權(quán)的法律手段但是我國企業(yè)中普遍存在的報酬低等激勵問題也倍受觀注2005年公司法做了重大修改為股權(quán)分置改革掃清了障礙2006年11月國家發(fā)布了《國有控股上市公司（境內(nèi)）股權(quán)激勵試行辦法》可以預(yù)見股權(quán)激勵機制在中國企業(yè)改革中會發(fā)揮越來越重要的作用回顧我國步履艱辛的股權(quán)激勵我歸納了幾個具有代表性的嘗試案例上海貝嶺虛擬認股權(quán)計劃我國率先實行相對比較標準的股權(quán)激勵制度的國有企業(yè)是上海儀電控股（集團）公司控股的上海貝嶺股份有限公司（1997年）公司每年根據(jù)實際經(jīng)營情況和利潤的大小從稅后利潤中提取一定數(shù)額形成公司的“獎勵基金”作為“虛擬股票期權(quán)”獎勵的基礎(chǔ)公司每年綜合考慮將來公司股票的波動情況及將來員工持有的虛擬股票兌現(xiàn)時現(xiàn)金的支付能力這是我國初期運行的股權(quán)激勵實踐探索與國外成熟案例相比較是存在一定差距的長源電力股權(quán)激勵計劃長源電力自2000年開始施行股票期權(quán)計劃長源電力施行的股票期權(quán)計劃的特殊之處在于國外的期權(quán)計劃通常規(guī)定給予公司內(nèi)以CEO為首的經(jīng)理人員在某一期限內(nèi)（一般為3-10年）以預(yù)先確定的價格購買一定數(shù)量公司普通股的權(quán)利但一般不規(guī)定授予的條件因為期權(quán)的收益本身就是由經(jīng)理人員的努力在長源電力的期權(quán)方案中規(guī)定以凈資產(chǎn)收益率高于9%以上和總資產(chǎn)報酬率高于%以上作為授予股票期權(quán)的考核指標不完成、不授予每年授予額度為社會公眾股的%股票期權(quán)行權(quán)價格按高于公司首次公開發(fā)行股票價格的110%-120%確定從某種程度上說這種形式更接近于國際慣例而且在中國目前代理問題嚴重的現(xiàn)實下更為有效嚴格意義上說以上幾家上市公司還不能說是符合企業(yè)完全意義上的股票期權(quán)激勵計劃的意義只能說符合了部分相關(guān)特征但從中國上市的實際情況出發(fā)也只能采取這種劃分手法由此可見我國的股權(quán)激勵任重而道遠第三章股權(quán)激勵的模式分析股票期權(quán)激勵模式股票期權(quán)是指公司賦予激勵對象購買本公司股票的選擇權(quán)被激勵對象可以在現(xiàn)實的時期內(nèi)以事先確定的價格購買公司一定數(shù)量的股量也可以放棄公司買股票的權(quán)利這種選擇權(quán)本身不可轉(zhuǎn)讓其本質(zhì)是一種權(quán)力該權(quán)力是否執(zhí)行由持有者決定；該權(quán)力的執(zhí)行就是一種激勵是否起到完全的激勵效果則應(yīng)由相關(guān)持有者是否通過努力提升公司股票價格而決定股票期權(quán)是主要的股權(quán)激勵的形式在本論文部分已經(jīng)詳細闡述了該種形式的激勵制度的發(fā)展狀況隨著20世紀90年代美國股市出現(xiàn)牛市股票期權(quán)給高級管理人員帶來了豐厚的收益在1996年的《財富》雜志評選的全球500家大型工業(yè)企業(yè)已經(jīng)有89%的公司實施了高層經(jīng)理人員的股票期權(quán)制度股票期權(quán)具有捆綁利益、鎖定持有人損失、低激勵成本、高激勵力度等優(yōu)勢同時它具有股票市場的系統(tǒng)風(fēng)險也可能帶來經(jīng)營管理者的短期行為例如經(jīng)營管理者操縱公司信息來影響股價變動從而獲得超額期權(quán)收益基于該模型的以上特征股票期權(quán)模式比較適合那些初始資投入少資本增值較快在資本增值過程中人力資增值效果明顯的公司認股權(quán)證激勵模式認股權(quán)證是由公司發(fā)行的允許持有者將來一段時間內(nèi)以既定的價格買入一定數(shù)量的股票的證明文件其特點是認股權(quán)證是非標準化的證券它由公司直接發(fā)行；通常與債務(wù)聯(lián)系并且它的發(fā)行將增加公司的股本數(shù)量由于它是發(fā)行人和持有人之間進行操作而不經(jīng)過獨立機構(gòu)因此它的信用風(fēng)險較大認股權(quán)證激勵模式的使用特點基本與股票期權(quán)相似但是它的信用風(fēng)險和操作規(guī)范不同于股票期權(quán)基本上也適用于與股票期權(quán)同類的公司業(yè)績股票激勵模式張昕海、于東科等.股權(quán)激勵.機械工業(yè)出版社.2000業(yè)績股票是指公司在年初確定一個科學(xué)的年度業(yè)績目標激勵對象經(jīng)過努力實現(xiàn)公司預(yù)定的年度業(yè)績目標后公司將給予激勵對象一定數(shù)量的股票或者獎勵其一定數(shù)量的獎金來購買公司的股票比如；很多公司以EPS（每股盈余）的增長水平作為標準來決定公司支付經(jīng)營者股票報酬的數(shù)量業(yè)績股票在一定期限以后可以獲準兌現(xiàn)本質(zhì)上說它是一種“獎金”延遲發(fā)放具有長期激勵的效果業(yè)績股票激勵模式能夠激勵公司高級管理人員努力完成業(yè)績目標具有較強的約束作用并且從我國現(xiàn)況看業(yè)績股票符合有關(guān)法律法規(guī)經(jīng)股東大會通過即可實行操作性強但是在確定業(yè)績目標的科學(xué)性上存在問題往往會導(dǎo)致公司高管人員為獲得業(yè)績股票而弄虛作假業(yè)績股票只對公司的業(yè)績目標進行考核因此比較適合業(yè)績穩(wěn)定型的上市公司股票增植權(quán)模式股票增值權(quán)模式是指公司授予經(jīng)營者一種權(quán)利經(jīng)營者可以通過公司股票價格上升或公司業(yè)績上升按一定比例獲得這種由股價上揚或業(yè)績提升所帶來的收益但是不擁有這些股票的所有權(quán)也不能享有分紅這種增值權(quán)通常與無附帶要求的股票期權(quán)同時使用相對于股票期權(quán)模式股票增值權(quán)模式的優(yōu)點在于①這種模式簡單易于操作股票增值權(quán)持有人在行權(quán)時直接對股票升值部分兌現(xiàn)②這種模式審批程序簡單無需解決股票來源問題股票增值權(quán)激勵模式的缺點是①激勵對象不能獲得真正意義上的股票②由于我國資本市場的弱有效性可能無法真正做到“獎勵公正”起不到股權(quán)激勵應(yīng)有的長期激勵作用③股票增值權(quán)的收益來源是公司提取的獎勵基金公司的現(xiàn)金支付壓力較大因此較適合現(xiàn)金流量比較充裕且比較穩(wěn)定的上市公司和現(xiàn)金流量比較充裕的非上市公司虛擬股票模式虛擬股票模式是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票被授予者可以享有股票價格上升帶來的利益以及一定數(shù)量的分紅但沒有所有權(quán)和表決權(quán)不能轉(zhuǎn)讓和出售在離開公司時自動失效虛擬股票是通過其持有者分享企業(yè)剩余索取權(quán)將他們的長期收益與企業(yè)效益掛鉤但是可能會造成企業(yè)資本公積金的積累而過分地關(guān)注企業(yè)短期利益另外該模式可能會造成企業(yè)的分紅過度導(dǎo)致現(xiàn)金支付的壓力因此該模式較適合現(xiàn)金流量充裕的公司虛擬股票與股票期權(quán)的差別在于①相對于股票期權(quán)虛擬股票并不是實質(zhì)上認購了公司的股票它實際上是獲取企業(yè)的未來分紅的憑證或權(quán)利②在虛擬股票的激勵模式中其持有人的收益是現(xiàn)金或等值的股票③報酬風(fēng)險不同只要企業(yè)在正常盈利條件下虛擬股票的持有人就可以獲得一定的收益；而股票期權(quán)只有在行權(quán)之時股票價格高于行權(quán)價持有人才能獲得收益限制性股票模式限制性股票是指事先授予激勵對象一定數(shù)量的公司股票但對股票的來源拋售等有一些特殊限制通常是限制時間一般規(guī)定激勵對象免費獲得但是在一定時間內(nèi)激勵對象不得支配這些股票如果在期限中持有人離開公司股票自動失效在限制期限內(nèi)擁有限制性股票的激勵對象可以和其他股東一樣獲得股息并擁有表決權(quán)采用限制性股票激勵有助于鼓勵激勵對象主要致力于公司實施激勵時的設(shè)定經(jīng)營目標；股票期權(quán)的激勵使激勵對象不僅注意完成公司實施激勵時的設(shè)定經(jīng)營目標更關(guān)注完成設(shè)定經(jīng)營目標時公司的股價表現(xiàn)由于中國資本市場并不成熟股價的變化也很不理性因此股價的表現(xiàn)與公司的經(jīng)營績效的定價關(guān)系并不穩(wěn)定寶鋼股份的作法在激勵方式上采用限制性股權(quán)方式鼓勵公司激勵對象致力于重點關(guān)注設(shè)定的企業(yè)經(jīng)營目標只要達到了設(shè)定的經(jīng)營目標就符合激勵條件就有激勵收益管理層收購模式管理層收購是指公司管理層利用借貸擴容資本或股權(quán)交易收購其經(jīng)營公司的行為屬于杠桿收購方式中的一種其與公司一般管理層股票期權(quán)計劃和員工持股計劃的共同點在于當事人可以獲得公司股權(quán)分紅收益區(qū)別在于MBO更注重公司的控制權(quán)往往以控股為目的在我國特定的國情和實踐背景下管理層收購(包括管理層員工收購MEBO)都成為解決國有企業(yè)所有者缺位和國有經(jīng)濟戰(zhàn)略收縮的有效途徑成為我國企業(yè)實踐股權(quán)激勵的主流模式管理層收購模式比較適合于下列一些企業(yè)國有資本退出企業(yè)；國有民營型非上市公司；集體性企業(yè)；反收購時期的公司；擬剝離業(yè)務(wù)或資產(chǎn)的企業(yè)員工持股計劃模式員工持股計劃原是指雇主捐贈給雇員現(xiàn)金專用于購買本企業(yè)股票或直接向雇員捐贈本企業(yè)股票的一項福利計劃與其他福利計劃相比它不提供一種固定的收益或福利待遇保障而是把員工的收益與其對企業(yè)的股權(quán)投資聯(lián)系起來從而使員工的個人利益與企業(yè)的管理和效益相結(jié)合因此帶有明顯的激勵成分員工持股在我國的發(fā)展起源于1984年的企業(yè)股份制改造員工個人開始購買本企業(yè)股票出現(xiàn)了內(nèi)部職工股后來面向社會募集股份的公司發(fā)行上市時會按照流通股10%的比例向員工配售內(nèi)部職工股在新股上市之日起半年后流通這是內(nèi)部職工股的另一重要來源國內(nèi)最早進行比較規(guī)范的員工持股計劃的企業(yè)是深圳金地(集團)股份有限公司第四章案例分析鞍鋼新扎股權(quán)激勵方案的設(shè)想（一）公司簡介鞍鋼新軋鋼股份有限公司成立于1997年5月8日注冊資本為億元1997年7月22日在香港發(fā)行億股H股1997年11月17日在國內(nèi)發(fā)行3億股A股并在深圳證券交易所掛牌交易2000年3月15日公司又在國內(nèi)成功發(fā)行了15億元可轉(zhuǎn)換公司債券并于2000年4月17日在深圳證券交易所掛牌交易2005年公司共生產(chǎn)鋼材萬噸主營業(yè)務(wù)收入億元凈利潤億元每股收益為人民幣元截止2005年12月31日公司擁有總資產(chǎn)億元凈資產(chǎn)億元2005年10月20日公司董事會審議通過了《關(guān)于公司新增股份收購資產(chǎn)的議案》2006年1月25日中國證監(jiān)會批準了公司重大資產(chǎn)購買方案（二）主營業(yè)務(wù)和經(jīng)營狀況2006年鞍鋼股份全年主營業(yè)務(wù)收入5459600萬元凈利潤684500萬元每股收益元；實現(xiàn)銷售收入、利潤均創(chuàng)歷史最高水平銷售利潤率、成本利潤率和每股收益等指標處于國內(nèi)同行業(yè)領(lǐng)先水平2006年鞍鋼股份克服原燃料價格上漲、鋼材市場激烈震蕩等不利影響發(fā)揮重組優(yōu)勢強化自主創(chuàng)新加快企業(yè)發(fā)展全面完成了生產(chǎn)經(jīng)營各項任務(wù)實現(xiàn)了新的突破為建設(shè)最具國際競爭力的鋼鐵企業(yè)奠定了堅實基礎(chǔ)報告期內(nèi)生產(chǎn)鐵萬噸；生產(chǎn)鋼萬噸比上年增長348．7％；生產(chǎn)鋼材萬噸比上年增長％堅持以服務(wù)市場、引導(dǎo)消費的新思路不斷推進技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新整體創(chuàng)新能力大大提升全年開發(fā)、試制、推廣新產(chǎn)品萬噸同比增加143萬噸開展各類科研課題攻關(guān)213項課題數(shù)量創(chuàng)歷史之最2006年鞍鋼股份業(yè)績同比大幅增長在鋼鐵行業(yè)上市公司中表現(xiàn)較佳與該公司完成收購鞍鋼新鋼鐵公司相關(guān)在完成收購新鋼鐵公司100％股權(quán)后鞍鋼股份實現(xiàn)了鋼鐵主業(yè)資源整合產(chǎn)業(yè)鏈完整產(chǎn)、銷規(guī)模得到擴大通過進一步加強節(jié)能降耗和成本控制力度積極推進工序成本管理等使生產(chǎn)成本下降整體盈利能力增強整合后的規(guī)模優(yōu)勢得到充分體現(xiàn)（三）鞍鋼新軋股權(quán)激勵方案的初步設(shè)想1、建議在激勵方式上采用限制性股權(quán)而非股票期權(quán)采用限制性股票激勵有助于鼓勵激勵對象主要致力于公司實施激勵時的設(shè)定經(jīng)營目標；股票期權(quán)的激勵使激勵對象不僅注意完成公司實施激勵時的設(shè)定經(jīng)營目標更關(guān)注完成設(shè)定經(jīng)營目標時公司的股價表現(xiàn)由于中國資本市場并不成熟股價的變化也很不理性因此股價的表現(xiàn)與公司的經(jīng)營績效的定價關(guān)系并不穩(wěn)定中國鋼鐵行業(yè)經(jīng)歷05、06年兩年的大好經(jīng)營形勢后全行業(yè)想持續(xù)保持良好的經(jīng)營績效增長已有一定的難度當前的股價也已充分反映了這種經(jīng)營績效不能期望在管理層作出努力、完成較好的設(shè)定目標時公司的股價還定會有更高的市場表現(xiàn)因此建議鞍鋼吸收寶鋼股份的作法在激勵方式上采用限制性股權(quán)方式鼓勵公司激勵對象致力于重點關(guān)注設(shè)定的企業(yè)經(jīng)營目標只要達到了設(shè)定的經(jīng)營目標就符合激勵條件就有激勵收益如采用期權(quán)模式,在當前股價高漲的時期的,不是良好的時機.2、建議制定科學(xué)、合理的激勵條件寶鋼股份將自己定位于國際一流或優(yōu)秀的世界級鋼鐵企業(yè)這是因為寶鋼有著很好的裝備基礎(chǔ)鞍鋼則處于再造煇煌的新的發(fā)展時期每年鞍鋼都會保持一定的增長速度保持速度與效益同步是廣大流通股東希望看到的局面因此可以將激勵目標設(shè)定為未來幾年的收入或者每股收益連續(xù)保持一定的增長水平作為鞍鋼新軋的激勵條件3、激勵范圍應(yīng)先小后大當前的股權(quán)激勵仍處于一個試行階段因此首次的股權(quán)激勵計劃應(yīng)縮小范圍以便于能較快推出不要因設(shè)定激勵范圍較廣而產(chǎn)生機會不均等等利益沖突而影響激勵計劃的推行隨著股權(quán)激勵成為經(jīng)常化的產(chǎn)品今后可不斷擴大激勵對象的范圍4、在政策限制范圍內(nèi)設(shè)定激勵額度由于鞍鋼新軋的股本較大,不會達到10%和1%的總體和單人的激勵額度高限.辦法規(guī)定:在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)高級管理人員個人股權(quán)激勵預(yù)期收益水平應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)或股權(quán)收益）的30%以內(nèi)高級管理人員薪酬總水平應(yīng)參照國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)或部門的原則規(guī)定依據(jù)上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定因此,應(yīng)根據(jù)公司高管的薪酬狀況合理設(shè)定激勵的額度.5、根據(jù)國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法的要求.合理制定激勵計劃的其它輔助條款其它輔助條款主要包括激勵計劃有效期、禁售期、解鎖期等,鞍鋼新軋和寶鋼股份同為中央企業(yè)上市公司,所處行業(yè)相同和市場地位相似,可以參照寶鋼股份的方案制定.（四）鞍鋼股份實施股權(quán)激勵計劃應(yīng)注意的其它重要問題1、調(diào)整公司董事會成員數(shù)量使其構(gòu)成符合實施股權(quán)激勵的法定結(jié)構(gòu)并進行相應(yīng)人事安排.2、公司的薪酬委員會由應(yīng)全部由外部董事構(gòu)成根據(jù)對激勵對象的安排應(yīng)使薪酬委員會中的成員全部變?yōu)橛赏獠慷聵?gòu)成3、監(jiān)事按規(guī)定不能成為激勵對象如擬對其實施激勵則應(yīng)對其進行崗位調(diào)整.4、要完善內(nèi)部控制制度和績效考核體系建立符合市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的勞動用工、薪酬福利制度及績效考核體系.5、鞍鋼新軋的董事長也是大股東鞍鋼集團的領(lǐng)導(dǎo)人對其實施股權(quán)激勵計劃應(yīng)符合《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》或相應(yīng)國有資產(chǎn)監(jiān)管機構(gòu)或部門的有關(guān)規(guī)定總結(jié)——現(xiàn)存問題及發(fā)展股權(quán)激勵作為一把雙刃劍其作用不完全是積極的其中最為關(guān)鍵的是股權(quán)激勵有可能導(dǎo)致“道德風(fēng)險”在委托代理關(guān)系中股權(quán)激勵可以幫助解決代理問題但是經(jīng)理人常常會為自己的利益而犧牲掉股東的利益當股票期權(quán)成為激勵方式時經(jīng)理人會十分關(guān)注股價努力提高公司的股價這樣往往就會造成造假的行為安然公司的典型例子我們現(xiàn)在應(yīng)該歷歷在目經(jīng)營管理者在實施股票期權(quán)的過程中采取會計造假謀取了巨額的收入該公司在2001年12月2日申請了法庭的破產(chǎn)保護成為美國歷史上最大的破產(chǎn)案例目前我國處與后股改時代眾上市公司在大環(huán)境下都需要進行各自的激勵方案從而確保核心競爭力-——人力資源——和企業(yè)其他的資源的完美結(jié)合此時的股權(quán)激勵則即使的為大家指出了明燈但是根據(jù)我國的現(xiàn)狀實施股權(quán)激勵還是存在諸多顧慮和問題國有上市公司的公司治理結(jié)構(gòu)還不夠完善.有股一股獨大的現(xiàn)象很嚴重在經(jīng)營者選擇上還是帶有一定的政治色彩這樣公司的大股東和經(jīng)營者之間的關(guān)系有了“超委托——代理”的嫌疑這樣通過股東大會形成的激勵機制往往偏激因此完善公司治理結(jié)構(gòu)是我們進行股權(quán)激勵的前提法律法規(guī)環(huán)境不足從我國的整體法律環(huán)境來看我們是處在法律發(fā)展階段很多方面還很欠缺相應(yīng)的約束和制度指導(dǎo)當然現(xiàn)在我們有新《公司法》《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（實行）》《國有上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵實行辦法》等有關(guān)參考規(guī)定但是這些法律法規(guī)都是比較籠統(tǒng)的具體實施還是有企業(yè)自身理解進行這樣難免會有偏差和漏洞我認為我們應(yīng)該多多借鑒國外有關(guān)政策的制定加快法制體系防患于未然盡可能做到法的前置性經(jīng)營者和普通員工的差距拉大從國外的眾案例中可以看到經(jīng)營者的大多數(shù)的收入是來自股權(quán)激勵而普通員工一般是拿基本的固定工資這樣企業(yè)股價上升會造成經(jīng)營者的收入豐碩而員工則沒有影響在具有中國特色的社會主義制度下我們應(yīng)該充分認識到群眾利益的重要性避免員工的抵觸情緒因此員工全體的激勵計劃應(yīng)該一起考慮在我們的股權(quán)激勵中管理層收益僅與本企業(yè)的指標相關(guān)聯(lián)欠合理一個企業(yè)的成敗首先要分析環(huán)境然后是行業(yè)發(fā)展最后再看到經(jīng)營管理我們現(xiàn)在討論的股權(quán)激勵機制往往把激勵和個別的企業(yè)指標掛鉤這樣顯然是片面的應(yīng)如何確定評價指標業(yè)績考核項目區(qū)分大環(huán)境和小企業(yè)的因素我想這些問題應(yīng)該是現(xiàn)在我們需要研究的因為我們在推行一種機制的時候必須先解決該機制自身的