《公司績效與薪酬體系優(yōu)化方案案例（11000字）》

公司績效與薪酬體系優(yōu)化方案案例目錄TOC\o"1-3"\h\u16741一、引言 1285091.1研究背景 1220911.2研究意義 214643二、薪酬與績效管理相關概念 219156（一）薪酬管理相關概念 288471.薪酬的概念及構成 26272.薪酬管理的內涵 3181053.薪酬管理的目標 317025（二）績效管理的相關概念 4225421.績效的概念 452882.績效管理的概念 424394三、C公司薪酬與績效管理現(xiàn)狀及存在的問題分析 521895（一）C公司簡介 510776（二）薪酬管理現(xiàn)狀 565241.薪酬管理部門 528722.薪酬預算與核定 583793.員工薪酬構成 624762（三）C數(shù)字傳媒公司薪酬管理存在的問題 774491.薪資結構不標準統(tǒng)一 7146162.薪酬管理機制不完善 724372（1）在薪酬管理中缺乏溝通機制 730275（2）在薪酬管理中缺乏反饋機制 7281303.缺乏有效的考核制度 81490（1）薪酬體系制定及實施過程中的溝通問題 825099（2）中層員工的自我激勵不足 8163764.忽視績效反饋 829271四、完善C數(shù)字傳媒公司薪酬管理的對策 919188（一）規(guī)范薪酬構成 9136631.明確薪酬結構 938492.長期股權激勵 95689（二）針對不同崗位設計不同薪酬體系 1026444（三）建立科學的績效考核體系 115788（四）優(yōu)化績效反饋機制 1124004結語 124847參考文獻 14一、引言1.1研究背景薪酬是指員工從相關公司雇主處獲得對應的經濟收入，各種福利以及一些有形服務。薪酬大體上可以分為三種，分別為基本薪酬、間接薪酬和可變薪酬。公司薪酬管理的最終目標是實現(xiàn)公司人力資源管理戰(zhàn)略的進一步確定，進一步建立有利于公司發(fā)展的穩(wěn)定員工隊伍，激發(fā)出員工的工作激情，提高工作績效，實現(xiàn)公司員工的發(fā)展和組織目標的協(xié)調。公司需要通過科學合理的手段對內部所有的各類職務的相關信息及市場薪資水平進行統(tǒng)計和完整分析，將最終的結果作為公司制定薪酬計劃的切實依據(jù)。公司薪酬管理體系的建立可以充分借鑒一些優(yōu)秀公司的先進經驗，根據(jù)公司的實際情況進行針對性的量身打造。我們需要將公司發(fā)展過程中員工所做出的貢獻與公司各個部門之間的績效效益相聯(lián)系，以此來實現(xiàn)公司經濟效率優(yōu)先的發(fā)展原則。建立以公司績效為主要目標的激勵機制，并且通過該機制來提高員工的自我認知能力，不斷完善自己，全面提高員工的職業(yè)素養(yǎng)?，F(xiàn)代公司在進行薪酬設計時，需要充分考慮到員工對公司發(fā)展的貢獻度，以此對薪酬進行不同等級進行合理劃分。切實實現(xiàn)員工對公司的貢獻度與對應薪酬形成正比關系，對員工的工作熱情有著巨大的激勵作用。此外，公司的薪酬設計要隨著員工的崗位變動而變化，要以崗定薪，而不是因人而定。最后，公司的薪酬設計還需要結合其自身的發(fā)展戰(zhàn)略需求。自上世紀末以來，我國越來越多的企業(yè)進行了現(xiàn)代化變革，從面向物質資源的廣泛管理模式到面向人力資源的精細管理模式，從“一刀切”的薪酬績效考核的薪酬模型通過標準的激勵模型，許多公司通過這種完善的管理模型繼續(xù)改進和優(yōu)化自己的員工考核和評估機制，并通過長期探索建立相對標準化的績效管理體系。企業(yè)是否具有衡量精細化管理水平的標準。在現(xiàn)代經濟市場中，越來越多的公司意識到績效管理機制對其長期發(fā)展和規(guī)模擴張的重要性。整的績效管理系統(tǒng)可以有效提高公司內個人和組織的績效。調動員工的工作意識和積極性，幫助企業(yè)盡快實現(xiàn)戰(zhàn)略藍圖。相反，在績效管理體系不健全的企業(yè)中，員工的工作熱情和滿意度會逐漸減弱，這將逐漸削弱企業(yè)在市場競爭中的人文優(yōu)勢，并阻礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。績效管理作為人力資源管理的核心職能，決定企業(yè)人力資源管理的水平高低。如何合理的推進績效管理高效運行，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地，成為人力資源管理面臨的新課題。1.2研究意義本文鑒于國內外關于薪酬管理的研究多集中于理論方面，國內關于薪酬管理的研究有理論發(fā)光面和實踐兩方面的，對企業(yè)薪酬管理問題的研究較多，但大多數(shù)研究都是針對某一行業(yè)而言，僅有部分學位畢業(yè)論文關于具體企業(yè)的案例研究，研究有待進一步深入具體，本文以C數(shù)字傳媒公司為例進行案例分析，有利于豐富學術界有關企業(yè)薪酬管理的理論研究體系，具有一定的理論意義。本文的研究可以促進C數(shù)字傳媒公司薪酬管理水平的提升，使其可以通過更好的薪酬管理方式來留住優(yōu)秀人才，保持企業(yè)人力資源的競爭力是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵，因此具有一定的現(xiàn)實意義。二、薪酬與績效管理相關概念（一）薪酬管理相關概念1.薪酬的概念及構成薪酬是員工因所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞，構成薪酬的各個組成部分的比例。包括工資，獎金，津貼，養(yǎng)老金和其他福利收入。一般來說，薪酬分為基部分，可變部分和間接補償部分。工資：指員工通過提供就業(yè)或者勞務向用人單位提供勞動，用人單位直接對其勞動或勞務以法定貨幣的形式定期直接支付給勞動者報酬，支付的數(shù)量標準符合國家法律、法規(guī)的規(guī)定。有具有法律約束力的協(xié)議和合同。獎金：對勞動者付出的超額勞動以工資形式發(fā)放的獎勵。獎金是針對擴展職能的價值貢獻回報。獎金的目的在于激勵是非常規(guī)項目。福利：員工福利，是企業(yè)額外支付給員工的報酬，與工資不同，這是間接報酬，也屬于企薪酬待遇體系的核心部分。員工福利形式多樣，包括法定節(jié)假日、生日福利、體檢、各種補貼、團建活動等。與員工的收入不同，福利一般不需納稅。津貼和補貼：對員工所從事的工作的勞動條件，工作環(huán)境，該崗位的社會評價、該崗位對員工的身心健康的影響等因素無法全面評價而支付給員工的補償金。與生產（工作）相關的補償通常被稱為崗位補貼，與生活相關的補償被稱為其它補貼。股權：股權是股東因為投資公司形成的財產權益和非財產權益的綜合性權利，股東對資產享有收益權、參與與企業(yè)經營相關的重大決策權等權利。而除了這些權利之外，股東還有包括知情權、代表訴訟權等等相關的權利。2.薪酬管理的內涵薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)自身的經營戰(zhàn)略，經營模式，經營情況，設計與之配套的薪酬管理制度，是對具體的關于薪酬激勵的模式、對員工支付薪酬的方式、各崗位薪資水平的標準，薪酬構成的內容等進行的明確。用制度來保證各種薪酬形式對員工的的激勵作用，給企業(yè)帶來預期的利益回報。從員工的角度看，薪酬是對員工個人工作業(yè)績的肯定和勞動的回報，能激發(fā)員工的工作熱情，不斷實現(xiàn)自身價值。從公司角度，薪酬管理的科學有效，則可以使員工的目標與企業(yè)的業(yè)務目標一致，形成向心力從而提升企業(yè)競爭力。薪酬管理包括薪酬體系的規(guī)劃設計和對薪酬的日常管理。薪酬水平，薪酬結構和薪酬構成是薪酬體系的主要內容。薪酬的日常管理分為薪資預算，工資支付和薪資調整。3.薪酬管理的目標薪酬管理的目標是效率，公平和合法。實現(xiàn)效率和公平是保證薪酬激勵目的的實現(xiàn)，合法性是薪酬存在的基礎，因為合法是公司的生存和發(fā)展的前提。效率目標：效率目標分兩個層次。第一，從結果來看，薪酬是以一定的成本為組織績效帶來最大的期望價值；第二，從投入來看，薪酬可以實現(xiàn)成本控制。薪酬效率目標的實質是以適當?shù)男劫Y成本促進員工工作效率的提升為組織帶來最大的價值。公平目標：包括三個層面，分配的公平，流程的公平和機會的公平。分配的公平意味著組織要以公平為前提做出各種激勵措施和人事決策。流程公平，意味著組織在關于員工的任何決策時，程序是標準的清晰的和開放的，是符合公平公正原則的。機會公平指員工的發(fā)展機會、員工的溝通機制、員工投訴機制等都是公平的合法目標：企業(yè)的薪酬制度應符合國家或地區(qū)的法律和政策法規(guī)，這是薪酬管理制定與存在的最基本前提。首先制度條款要合法，其次內容與標準要合法。（二）績效管理的相關概念1.績效的概念績效，工作效率，應該是績效，但不是績效的本質。真正的績效是業(yè)務運營或員工個人工作的結果?？冃г诟叩椭g沒有區(qū)別，好壞之間是可以區(qū)分的，但是可以通過基于數(shù)據(jù)的指標來區(qū)分。以顯示性能水平。績效包括組織績效和個人績效，兩者相結合形成一個整體。組織績效由企業(yè)控制，要求所有員工共同參與才能共同創(chuàng)造；個人績效是需要完成的個人部分，而個人績效的完成是確保組織績效完成的前提。在企業(yè)中，員工個人績效的表現(xiàn)是：完成工作對企業(yè)做出的數(shù)量，質量，成本，時間等的貢獻。2.績效管理的概念績效管理是人力資源管理中不可或缺的環(huán)節(jié)，也是科學的管理過程。正確理解績效管理是前提。績效管理首先強調“效率”，即工作的重點和方向。第二是績效，這是工作的結果。因此，在正確方向的條件下，可以實現(xiàn)良好的性能輸出。管理意味著通過下屬或員工獲得成果。因此，通過監(jiān)督和理順各個級別的關系，并將工作方向與工作結果結合起來，我們可以更好地基于員工自身來管理整個組織的績效，從而實現(xiàn)員工的績效。整個組織。制定企業(yè)土地經營指標。績效管理具有狹義和廣義的概念。在人力資源管理中，更傾向于縮小績效管理的概念。人們認為，績效管理是為了確保員工的工作行為和結果與公司的戰(zhàn)略目標相一致，激勵員工提高績效，從而改善組織績效?？冃Ч芾硎且粋€動態(tài)且連續(xù)的過程，著眼于過去的成就，同時也考慮了員工和組織的未來發(fā)展。它密切關注公司的戰(zhàn)略目標，包括績效計劃，績效實施和管理，績效評估，績效反饋訪談，結果是五個流程的應用；這也是公司與員工之間建立的合同，并且雙方進行溝通和談判以明確工作方向。目前，公司和員工的目標是相同的，員工必須明確并遵守本協(xié)議。簡而言之，經理和員工之間的合作程度對完成任務有很大的影響。通過充分注意溝通過程并跟蹤結果，可以更輕松地完成管理任務。三、C公司薪酬與績效管理現(xiàn)狀及存在的問題分析（一）C公司簡介C數(shù)字傳媒公司正式成立于2009年，主營業(yè)務為交通工程過程管理軟件的研發(fā)與銷售，行業(yè)信息化建設、大數(shù)據(jù)分析與應用咨詢服務，現(xiàn)有員工50余人。經過近十年的穩(wěn)步發(fā)展，公司已成為國內領先的從事交通工程建設行業(yè)全過程管理解決方案的提供商，集行業(yè)信息化建設、大數(shù)據(jù)分析與應用、行業(yè)信息化建設咨詢服務為一體的高新技術企業(yè)，公司的技術研發(fā)團隊專業(yè)、且行業(yè)經驗豐富，多年來一直專注于公路工程建設過程管理軟件及信息化建設的應用與自主創(chuàng)新。公司成立至今共服務客戶千余家，國家級重點建設項目200多個，在全國多個地區(qū)設立了業(yè)務分支機構及辦事處，業(yè)務遍布國內東北、西北、西南等地區(qū)，XX公司目前已進入發(fā)展關鍵期。（二）薪酬管理現(xiàn)狀1.薪酬管理部門C數(shù)字傳媒公司成立時間較早，雖然業(yè)務發(fā)展迅速，但從2017年至今也只經過了兩年的成長期，目前公司的人力資源管理模式較為粗放，公司在設定員工薪酬時，成立了薪資委員會對公司薪酬體系進行管理。目前薪資委員會成員共5人，包括公司總經理，兩位總經理辦公室成員，兩位職能部門人員。根據(jù)公司規(guī)定，人力資源部門設定的薪酬體系需要經過薪資委員會審議通過后才能實行，此外薪資委員會還要負責審議人力資源部門制定的薪酬預算和薪酬調整計劃。2.薪酬預算與核定薪酬預算由公司總部人力資源部門完成，每年初，總部人力資源部門根據(jù)目標薪酬總額，本年度的經營計劃，對各個職系中的崗位薪酬基數(shù)進行調整，報總經理辦公室辦審批，審批通過后，人力資源部門會根據(jù)本年度公司各個崗位人數(shù)的預計，做出年度各項薪酬預算，薪酬預算最終報送薪資委員會審議。每年年底，人力資源部門要根據(jù)財務部門提供的數(shù)據(jù)進行年度薪酬總額核定，為總經辦提供公司經營管理的參考依據(jù)，公司現(xiàn)有的薪酬總額核定公式為：核定薪酬總額=[(各層級人員實際編制*各層級人員目標平均薪酬）]*年度效益調整系數(shù)。其中，年度效益調整系數(shù)由總經辦根據(jù)公司年度經營目標實現(xiàn)情況而定。根據(jù)公司規(guī)定，薪酬核定結果也要保送薪資委員會審議。除了薪酬的預算和核定外，為了加強對薪酬預算的執(zhí)行情況的過程控制，公司規(guī)定人力資源部門應于每月月初，將前兩個月的薪酬發(fā)放情況匯總上報。對于各個部門的人員編制，也需要薪酬委員會進行審批，同時要求人員編制方案、薪酬預算和核定的結果在人力資源部門留檔備案。3.員工薪酬構成C數(shù)字傳媒公司現(xiàn)行薪酬體系實行總部和子公司統(tǒng)一的崗位績效工資制，即根據(jù)崗位價值和員工工作績效兩條價值標準確定職工的薪資報酬。目前員工的工資由固定薪資、浮動薪資兩部分組成。固定薪資為崗位薪資，此部分薪資是根據(jù)員工的職務，資歷、學歷、技能等因素確定的相對固定的工作報酬，代表著此崗位員工憑借自身能力，經驗等價值獲得的基本生活保障，反映的是企業(yè)對員工價值的認可。浮動薪資包括績效工資，全勤獎，餐補、獎金等，浮動部分的工資是根據(jù)員工的考勤表現(xiàn)，工作績效及公司經營業(yè)績確定的。浮動工資是不固定的工資報酬，每月調整一次。浮動薪資中的績效工資是指以對員工績效的有效考核為基礎，實現(xiàn)將工資與考核結果相掛鉤，公司對該崗位所達成的業(yè)績予以支付的薪酬部分。而獎金部分指公司績效體系以外的獎勵，如：年終獎，優(yōu)秀員工獎，先進集體獎等。（三）績效管理現(xiàn)狀1.公司績效管理基本思路及實施原則玉禾田公司現(xiàn)行績效管理基本思路是通過不斷細化、量化員工的工作業(yè)績和工作成效來提高員工工作效率，及時挖掘能為公司所用的優(yōu)秀人才，促進員工和公司協(xié)調共同發(fā)展，不斷提高公司的核心競爭力，使其在石河子發(fā)展壯大，逐步在全疆打響知名度。公司秉承公平、公正、公開，逐層管理、層層監(jiān)督，獎罰分明和以結果為導向的原則，使公司現(xiàn)行績效管理結合各崗位職責和貢獻價值，逐步將工作細化、量化考核，重點避免各種不正當因素的干擾，客觀公正的進行評價，使考核結果能切實反應被考核者的實際工作能力和個人綜合素質，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)。2.公司績效考核方案（1）針對各職能部門的考評方法根據(jù)對玉禾田公司的調查，為促進職能部門員工及其直屬領導的工作積極性，公司針對職能部門作業(yè)質量、作業(yè)標準，實行與客戶考核相掛鉤的績效考核獎懲機制，根據(jù)客戶考核結果每月進行匯總，將考核結果進行排名和公示。（2）針對各職能部門的考評內容公司緊跟客戶考核的標準，將責任劃分到位，考核主要由客戶一級考核、二級考核、三級考核以及公司內部自查組成，對各項目作業(yè)質量進行實時測評，由品質督察部進行全程考評跟蹤，實時反饋需整改的案件。由各職能部門員工完成考核整改及反饋，對工作任務解決不力、落實不到位的將嚴肅問責，確保所有區(qū)域工作全覆蓋，管理無空角，問題解決到位。（三）C數(shù)字傳媒公司薪酬管理存在的問題1.薪資結構不標準統(tǒng)一C數(shù)字傳媒公司目前各崗位的薪資結構不統(tǒng)一，在同一序列職位中仍然出現(xiàn)不同的薪資結構，以營銷序列為例，從公司組織結構中可以發(fā)現(xiàn)，公司在營銷條線下不同的營銷部門和營銷小組，然而調查后發(fā)現(xiàn)，各個營銷部門的薪資結構并不統(tǒng)一，這反映出公司員工對薪酬政策的執(zhí)行力度不夠，如營銷一部的員工設置有全勤考核獎勵，營銷二部的員工則沒有全勤獎，取而代之的是浮動工資部分提成比例的提高，如果將各城市子公司的情況考慮進來，則薪酬結構不統(tǒng)一的情況會更加突出。各部門自行調整薪資結構不利于公司人力資源部門計算薪酬預算，也不利于測算各部門與崗位的投入產出比值。由于薪酬結構標準不統(tǒng)一，公司內部崗位薪酬公平性的比較也缺少了參考標準，容易導致員工產生不公平感。2.薪酬管理機制不完善（1）在薪酬管理中缺乏溝通機制在C數(shù)字傳媒公司薪酬管理過程中，公司對中層員工的考核指標均由公司單方面制定，員工僅僅執(zhí)行企業(yè)安排。同時，員工不能參與薪酬機制的制定，公司在人力資源管理方面與員工沒有建立良好的溝通機制，過于物質化。相關的薪酬標準由管理者制定，并從上到下分解到每一個員工。沒有與員工的溝通，員工無法完全理解薪酬標準，也無法考慮員工是否能夠實現(xiàn)目標或為員工安排有針對性的培訓，這為績效目標的實現(xiàn)埋下了隱患。（2）在薪酬管理中缺乏反饋機制C數(shù)字傳媒公司薪酬管理體系缺少必要的反饋環(huán)節(jié)。反饋環(huán)節(jié)是對企業(yè)薪酬管理工作成果的驗收，從而發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理過程中存在的問題，進而進行改進。另外，薪酬管理中的反饋環(huán)節(jié)可以幫助公司降低人員成本，提供員工在績效考核中工作能力的相關意見，并具有員工培訓和員工績效管理的具體參考功能。但是，C數(shù)字傳媒公司的薪酬管理過程中，薪酬管理的結果并沒有得到員工反饋，造成員工在現(xiàn)有管理模式下工作的能力沒有得到改善，進一步削弱了工作的積極性。當這樣的循環(huán)發(fā)生時，企業(yè)的管理策略很難實現(xiàn)目標和計劃。3.缺乏有效的考核制度（1）薪酬體系制定及實施過程中的溝通問題C數(shù)字傳媒公司在制定和實施現(xiàn)有的考核制度時，缺乏與中層員工的有效溝通、對考核制度制定的初步反饋，考核指標分配沒有進行適當溝通，以及關于信息不對稱、溝通渠道不透明等。直接導致部門與員工溝通阻礙，影響整個薪酬體系的評估和調整。（2）中層員工的自我激勵不足C數(shù)字傳媒公司管理層、人事部門和部門管理層過于注重公司的目標和經營成果，忽視了中層員工的自我激勵，單一的考核制度無法達到自我激勵的目的。員工的自我激勵，主要是體現(xiàn)在他們對工作的內在渴望。目前C數(shù)字傳媒公司沒有系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展理念和適合中層員工的能力評估模式，員工缺乏自我激勵和成就感，這不利于長期激勵，使員工在工作的過程中無法實現(xiàn)個人和企業(yè)利益的雙贏。4.忽視績效反饋公司只注重考核的結果，不重視開展績效管理的開展工作，只是讓它成為一個制約被管理者的工具，而忽視了它對企業(yè)發(fā)展的意義。也是因為對績效管理的重要性和管理的關鍵程度沒有足夠的認識，使得實施的績效考核缺乏明確的目的，實行大于結果，對績效考核后的結果反饋沒有進行有效分析，這就使績效考核沒起到作用，還耗費了人力物力。第一，績效管理在管理成果的應用中呈現(xiàn)出單一化趨勢。工作人員的月度考核成績僅僅被用作工資獎金核發(fā)的依據(jù)。部門的考評結果是該部門是否能拿獎金的先決條件，是發(fā)放獎金的依據(jù)。部門負責人的獎金不夠高，對部門經理的吸引力不夠，這令其難以形成高強度的工作責任心，從而對下屬的績效情況也不夠重視。第二，績效管理在管理成果的應用中缺乏嚴謹?shù)目甲C。職能部門的獎金，與部門的成績沒有關系，生產部門有，職能部門參照生產部門獎金的平均數(shù)來定，如果生產部門沒有，則職能部門也沒有。定這條規(guī)定的邏輯和原因是，職能部門不能直接產生經濟利益，沒有經濟指標可以直接算其產生的效益，生產部門有獎金，是因為達到公司的目標，而生產部門達到該目標，也有職能部門的功勞，但功勞是多少也很難衡量，所以統(tǒng)一按照生產部門的平均數(shù)來發(fā)放。反之，生產部門沒有獎金，則職能部門也沒有，理由和邏輯是生產部門因為沒達到目標而沒有獎金。四、完善C數(shù)字傳媒公司薪酬管理的對策（一）規(guī)范薪酬構成1.明確薪酬結構司目前的薪酬構成并不規(guī)范，出現(xiàn)了同一崗位不同薪酬構成的情況，究其原因在于員工的定薪比較隨意，公司缺少對應的制度文件可供參考。因此本論文在此部分闡述了薪酬體系優(yōu)化方案的薪酬構成制度，通過剛性的制度文件將員工的薪酬構成確定下來?；竟べY即根據(jù)職級和職等確定的工資，用來保障員工的基本生活，體現(xiàn)了不同級別崗位的內在價值?？冃ЧべY指為了激勵員工以更投入的態(tài)度完成工作而設置的工資，績效工資與員工的個人績效考核結果相關聯(lián)。年終獎金與個人和企業(yè)績效同時相關，只有在企業(yè)完成年度經營目標時才向員工發(fā)放年終獎金。其他獎金是公司用來進行表彰榮譽而給予報酬。長期激勵是針對管理序列各崗位的激勵措施，以給予員工一定持股比例的形式完成。福利指公司為員工提供的金錢之外的待遇，是一種間接性的報酬。2.長期股權激勵公司目前除董事會成員擁有公司股權外，還允許各城市子公司的負責人按協(xié)議價購買城市子公司10%的股份，子公司負責人持有的股份能夠參與分紅。子公司負責人本身均為自媒體行業(yè)的資深編輯，是公司自媒體的內容創(chuàng)作者，是公司業(yè)務經營的主要力量，由C數(shù)字傳媒的運營模式在線上板塊以內容和流量為核心，通過分享股票期權，能夠將主編與公司進行利益捆綁，有利于防止主編被競爭對手“挖角”。3.績效工資由于不同職位序列的工作內容有其特殊屬性，因此不同職位序列的績效考核方法應該是不同的，由于本人時間精力有限，未能在本研究中針對不同的職位序列設計不同的考核辦法，但是本研究認為績效考核結果與績效工資的關聯(lián)關系是可以預算確定的，因此本論文在此部分對各職位序列設計了相應的績效工資方案。不同職級的崗位應該有不同的基本工資和績效工資比例，職級越高，其績效工資占比應該越多，績效工資額的多少通過職級的基本工資和現(xiàn)金補貼確定。4.年薪制工資需要指出的是C數(shù)字傳媒公司的總經理和總經辦的執(zhí)行高管目前并沒有實行年薪工資制，本研究指出的年薪工資制是未來的一種設想，希望通過此種制度設計給予公司高管更強的激勵效應。事實上公司目前的盈余利潤都作為資本投入到公司的進一步發(fā)展中，到目前為止持有股票期權的高管從未參與過股票分紅。本優(yōu)化方案擬規(guī)定公司年薪制員工的薪酬結構由基本收入、風險收入兩部分組成。其中基本收入占年薪總額的50%，基本收入又由固定工資和績效工資組成，其中固定工資占基本收入的40%，是公司高管的基本生活保障，固定工資按月進行發(fā)放；績效工資占基本收入的60%，與高管的個人績效考核相關，績效工資總額規(guī)定為高管完成全部績效目標時的報酬，實際發(fā)放時根據(jù)績效目標的完成情況進行調整，績效工資每半年發(fā)放一次。風險收入，與公司年度經營績效相關，實際發(fā)放金額按公司年度實際績效與績效目標的比值進行調整，風險收入規(guī)定在次年初進行發(fā)放。（二）針對不同崗位設計不同薪酬體系C數(shù)字傳媒公司內部有管理人員、財務人員和中層員工等不同崗位的員工，這些不同職能的員工卻共用同一套薪酬體系，這激發(fā)了很多員工的不滿情緒，對此，應設置差異化的薪酬體系，最好針對不同員工設計不同的薪酬體系。比如針對高級管理人員設置崗位津貼，滿足高級管理人員的薪酬水平，同時平衡不同高級管理者之間的差異；對于中層員工設置績效薪酬標準，也就是說，中層員工到公司按照勞動合同設定績效薪酬協(xié)議之后，除了正常的工資標準按照約定，績效工資根據(jù)季度銷售目標，未能完成任務，績效工資不會發(fā)布，如果你能完成這個任務，員工績效工資的正態(tài)分布，超額完成任務，是除正?？冃ЧべY外，給予其他獎勵。確定各崗位類別員工調整后的薪酬水平后，便可以進一步確定C數(shù)字傳媒公司各薪酬級別員工薪酬水平，計算公式如下：調整后各薪酬級別薪酬水平=（調整后崗位類別薪酬水平／崗位類別內各崗位評估價值平均值）×薪酬級別內各崗位評估價值平均值崗位類別內各崗位評估價值平均值指的是崗位類別內所有崗位評價估計價值的平均值，薪酬級別內各崗位評估價值平均值是指該薪酬級別內所有崗位評估價值的均值，薪酬級別內各崗位評估價值平均值是指該薪酬級別內所有崗位評估價值的平均值。經過估計和預算，調整之后的C數(shù)字傳媒公司人力資源花費的成本增長了接近100萬元，是以前人力資源成本總數(shù)的五分之一，屬于公司能夠承受的范圍。與此同時，調整之后的C數(shù)字傳媒公司人力資源總成本跟收入相比屬于可以控制的范圍，所以，此次薪酬水平調整在理論上是行之有效的。（三）建立科學的績效考核體系績效考核在人力資源管理中起著至關重要的作用，績效考核是否科學，直接關系到企業(yè)的長遠發(fā)展和全體員工的切身利益。因此，C數(shù)字傳媒公司應制定科學合理的績效考核體系，加強績效考核體系的實施，體現(xiàn)薪酬與績效之間的聯(lián)系，量化績效考核指標。為了保證績效考核體系的科學性，績效考核要根據(jù)員工自評和主管領導評價兩部分進行綜合評估。按照績效的評定結果給員工發(fā)放獎勵。為了保證績效評估的客觀性和公平性以及薪酬體系的合理性，C數(shù)字傳媒公司可以執(zhí)行PI+PBC的績效管理模式，通過KPI/GS體系，將關鍵績效指標法和目標管理法相結合，將企業(yè)總目標進行分層實施，使得企業(yè)自上而下保持策略和目標的一致性。設計C數(shù)字傳媒公司薪酬體系改善過程中，薪酬體系改革設計小組基于工作分析以及崗位產生的價值評價估計，將企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標當作導向，細化戰(zhàn)略目標為人力資源、內部運營、客戶和財務四大方面，將這些指標經過分解后到不同的部門和崗位實施量化性的分析。將不同崗位績效考核表當作基礎，在一定標準的基礎上對員工績效考核的結果進行分級處理，給予不同檔次的績效薪酬獎勵，這樣員工的績效考核實現(xiàn)了動態(tài)化管理，薪酬激勵也得到更好的實現(xiàn)，員工工作的積極性得到調動。（四）優(yōu)化績效反饋機制績效反饋是績效溝通的主要形式，也是一種非常正式的績效溝通。一般而言，績效反饋是經理和員工之間基于剛剛結束的績效評估周期進行的面對面訪談的過程?？冃Х答伿菍冃Э己私Y果的跟蹤，并根據(jù)存在的問題進行調整。為了確?？冃Х答伒男Ч珻公司需要注意：第一，作為評估者，評估結果出來后，必須立即與參與的員工溝通，詢問具體情況，并告知員工當前階段員工取得的績效結果，這些結果是合理有效的根據(jù)員工的基本工作習慣劃分。對表現(xiàn)突出的員工和出色的工作行為給予高度評價，可以鼓勵員工處于積極的工作狀態(tài)。在績效溝通中，管理人員應保持穩(wěn)定的心態(tài)，認真聽取員工的想法，并及時采納員工的合理建議；第二，要疏通績效反饋的雙向信息傳遞渠道。一是根據(jù)績效評估的評估結果，C公司的管理層總結了現(xiàn)階段的經驗，總結了良好的經驗，并為C公司的未來行為準則提供了幫助；二是如果不滿意評估結果，則被評估員工應與負責其的主管進行一對一對話，以便該員工知道其評估結果出在哪里以及如何糾正該問題。提高他的工作表現(xiàn)。為了獲得員工的真實想法并鼓勵他們更多地表達意見，管理人員可以讓員工多說話；三是領導者通過溝通獲取諸如員工績效等信息，分析員工是否是由于專業(yè)技能不足或其他原因造成的，并正確理解員工的心理，以便領導者可以為員工充分提出更好的解決方案。第三，員工還應該重視績效反饋信息。因為績效評估的結果是對上一個階段的工作進行評分，所以對于員工未來的薪酬和公司的職業(yè)發(fā)展而言，這非常重要。員工遇到重大挫折或困難時，應及時與負責人聯(lián)系，進行面對面