戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的整合和管理

人力資源管理研究

——戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理

中國人民大學勞動人事學院教授彭劍鋒2004－09－151人力資源管理研究課程簡介教學特點：全球視野，問題導向追蹤理論前沿，緊貼實踐需求從企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理面臨的問題和挑戰(zhàn)出發(fā)系統(tǒng)以介紹當前理論界和實踐界的最新研究成果基于戰(zhàn)略，系統(tǒng)思考幫助人力資源管理專業(yè)研究生在從戰(zhàn)略角度思考人力資源管理的同時，獲得人力資源管理專業(yè)的系統(tǒng)知識與技能從機制、制度、流程、技術(shù)四個層面探索人力資源管理系統(tǒng)整合的發(fā)展策略系統(tǒng)專題講座的授課形式問題提出—文獻研究—系統(tǒng)思考框架—案例實證的研究與討論方式2004－09－152人力資源管理研究課程要求：全心投入，互動參與相互學習，勤于思考系統(tǒng)掌握，重點深入課程價值：構(gòu)建基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系的系統(tǒng)思考邏輯框架企業(yè)人力資源系統(tǒng)構(gòu)建的突破口與關(guān)鍵環(huán)節(jié)前沿的人力資源理論與最新的人力資源管理技術(shù)與方法有效人力資源實踐的推進指南課程簡介2004－09－153人力資源管理研究主要參考書目書名著者/譯者出版社《人力資源管理概論》彭劍鋒復旦大學出版社《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》勞倫斯.S.克雷曼著孫非等譯機械工業(yè)出版社《人力資源管理》第六版加里.德斯勒著中國人民大學出版社《人力資源管理：獲得競爭優(yōu)勢》第三版雷蒙德.A.諾伊等著劉昕譯中國人民大學出版社《人事管理經(jīng)濟學》愛德華.拉齊爾著劉昕譯三聯(lián)書店北大出版社《戰(zhàn)略薪酬：人力資源管理方法》第二版約瑟夫等著周眉譯社會科學出版社《人力資源管理譯叢：人力資源戰(zhàn)略》詹姆斯.W.沃克著吳雯芳譯中國人民大學出版社2004－09－154人力資源管理研究課程內(nèi)容安排第一講企業(yè)核心能力與人力資源管理第二講戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三講職務分析與評價第四講員工素質(zhì)模型及其設計第五講人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第六講人力資源的獲取與配置第七講企業(yè)績效考核與績效管理第八講企業(yè)薪酬設計與薪酬管理第九講人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)第十講人力資源外包第十一講企業(yè)文化與人力資源管理2004－09－155人力資源管理研究

第一講

企業(yè)核心能力與人力資源管理2004－09－156人力資源管理研究本講主要內(nèi)容問題的提出第一節(jié)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、核心能力與人力資源第二節(jié)通過人力資源管理形成企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢第三節(jié)提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理的角色與職責承擔第四節(jié)

由人力資源戰(zhàn)略理念轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略管理能力的途徑與要點第五節(jié)人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀和未來2004－09－157人力資源管理研究本講關(guān)鍵詞核心能力（corecompetence）競爭優(yōu)勢（competitiveadvantage）智力資本（intellectualcapital）人力資源（humanresource）人力資本（humancapital）人力資源管理（humanresourcemanagement）人力資源管理體系（humanresourceconfiguration）素質(zhì)模型（competencymodel）2004－09－158人力資源管理研究問題的提出中國企業(yè)在現(xiàn)實中面臨的問題：基于戰(zhàn)略的郁悶。即：人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，企業(yè)人力資源系統(tǒng)難以支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，難以形成企業(yè)核心能力的源泉；人力資源的戰(zhàn)略理念在天上飄，但戰(zhàn)略管理能力在地上爬。解決這一現(xiàn)實問題的出路：實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理與企業(yè)核心能力的系統(tǒng)整合。中國企業(yè)實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略理念轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略管理能力的途徑與要點。2004－09－159人力資源管理研究第一節(jié)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、核心能力與人力資源2004－09－1510人力資源管理研究一、、企企業(yè)業(yè)可可持持續(xù)續(xù)發(fā)發(fā)展展與與人人力力資資源源企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展——理念依據(jù)使命追求核心價值觀戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢組織的核心能力客觀依據(jù)市場與客戶客戶忠誠為客戶創(chuàng)造獨特價值員工的核心專長與技能基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

2004－－09－－1511人力力資資源源管管理理研研究究（1））理理念念依依據(jù)據(jù)————使使命命愿愿景景與與核核心心價價值值觀觀一個個企企業(yè)業(yè)能能做做多多大大取取決決于于這這個個企企業(yè)業(yè)（（尤尤其其是是企企業(yè)業(yè)家家））的的境境界界與與追追求求，，一一個個沒沒有有理理念念追追求求的的、、沒沒有有文文化化的的企企業(yè)業(yè)是是不不可可能能持持續(xù)續(xù)發(fā)發(fā)展展的的。。使命命：：企企業(yè)業(yè)存存在在的的理理由由和和價價值值，，即即回回答答企企業(yè)業(yè)是是什什么么。。愿景景：：企企業(yè)業(yè)渴渴求求的的未未來來狀狀態(tài)態(tài)，，即即回回答答企企業(yè)業(yè)將將成成為為什什么么樣樣的的企企業(yè)業(yè)。。核心心價價值值觀觀：：企企業(yè)業(yè)確確定定下下來來的的處處理理與與股股東東、、客客戶戶、、社社會會、、員員工工關(guān)關(guān)系系的的基基本本準準則則與與是是非非標標準準。。問題題：：如何何通通過過使使命命遠遠景景與與核核心心價價值值觀觀重重激激員員工工的的創(chuàng)創(chuàng)業(yè)業(yè)激激情情與與二二次次創(chuàng)創(chuàng)業(yè)業(yè)沖沖動動？？1、、企企業(yè)業(yè)的的可可持持續(xù)續(xù)發(fā)發(fā)展展的的理理念念與與現(xiàn)現(xiàn)實實依依據(jù)據(jù)2004－－09－－1512人力力資資源源管管理理研研究究附：：知知名名企企業(yè)業(yè)的的經(jīng)經(jīng)營營理理念念：：使使命命和和愿愿景景NEC公公司司：NEC公司通通過C&C（（computer&commun-ication），，加深世界各各國人民的相相互理解，為為實現(xiàn)充分發(fā)發(fā)揮人類本性性的豐富社會會貢獻力量。。三星集團：以人才和技術(shù)術(shù)為基礎(chǔ)，提提供最優(yōu)的產(chǎn)產(chǎn)品與服務，，貢獻人類社社會。索尼公司：體驗發(fā)展技術(shù)術(shù)造福大眾的的快樂。麥肯錫公司：：幫助杰出的公公司和政府更更為成功。沃爾瑪公司：：給普通百姓提提供機會，使使他們能買到到與富人一樣樣的東西。1、企業(yè)的可可持續(xù)發(fā)展的的理念與現(xiàn)實實依據(jù)2004－09－1513人力資源管理理研究3M公司：創(chuàng)造性的解決決那些懸而未未決的問題。?；萜展荆簽槿祟惖男腋８：桶l(fā)展作出出技術(shù)貢獻。。深圳華為技術(shù)術(shù)有限公司：：華為的追求是是在電子信息息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧顧客的夢想，，并依靠點點點滴滴、鍥而而不舍的艱苦苦追求，使我我們成為世界界級的領(lǐng)先企企業(yè)。聯(lián)想的使命：：為客戶：聯(lián)想想將提供信息息技術(shù)、工具具和服務，使使人們的生活活和工作更加加簡便、高效效、豐富多彩彩；為員工：創(chuàng)造造發(fā)展空間，，提升員工價價值，提高工工作生活質(zhì)量量；為股東：回報報股東長遠利利益；為社會：服務務社會文明進進步。聯(lián)想的愿景：：高科技的聯(lián)想想、服務的聯(lián)聯(lián)想、國際化化的聯(lián)想。1、企業(yè)的可可持續(xù)發(fā)展的的理念與現(xiàn)實實依據(jù)2004－09－1514人力資源管理理研究案例：從《華為基本本法》到《藍藍巢哲學》——中國企業(yè)業(yè)探索可持續(xù)續(xù)發(fā)展的理念念依據(jù)的進程程《華為基本法法》《華僑城憲章章》《邁普之道》》《新奧企業(yè)綱綱領(lǐng)》《白沙文化發(fā)發(fā)展綱要》《中國電信文文化》《三星文化》》《中國移動文文化》《藍巢哲學》》……1、企業(yè)的可可持續(xù)發(fā)展的的理念與現(xiàn)實實依據(jù)2004－09－1515人力資源管理理研究（2）可持續(xù)續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實實依據(jù)市場客戶忠誠承諾型組織的的形成規(guī)則（（《承諾——企企業(yè)愿景與價價值觀管理》》）忠誠的客戶＋＋高度激發(fā)的的員工＝滿意意的出資者1、企業(yè)的可可持續(xù)發(fā)展的的理念與現(xiàn)實實依據(jù)2004－09－1516人力資源管理理研究經(jīng)營人才經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與與服務員工生產(chǎn)率與與素質(zhì)員工滿意員工需求得到到滿足與個人人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源源產(chǎn)品服務的的提供企業(yè)人力資源開發(fā)發(fā)與管理系統(tǒng)統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營價值值鏈（2）企業(yè)經(jīng)經(jīng)營價值鏈——人力資源如何何來為企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造價值2004－09－1517人力資源管理理研究二、企業(yè)的核核心能力與人人力資源1、什么是核核心能力“核心能力””（corecompetence）一一詞始見于1990年C.K.普拉拉哈拉德和G.哈默在《《哈佛商業(yè)評評論》上發(fā)表表“公司的的核心能力””（TheCoreCompetenceofCorporation）一文。這是管理學界界里程碑式的的經(jīng)典之作，，從此企業(yè)核核心能力的理理論在歐美管管理學和企業(yè)業(yè)界迅速成為為戰(zhàn)略管理的的主流，流行行至今十余載載，依然強勢勢不衰。根據(jù)C.K.普拉哈拉德德和G.哈默默德的核心能能力定義，企企業(yè)核心能力力是“組織中中的積累性學識：特別是如何何協(xié)調(diào)不同的的生產(chǎn)技能和和有機結(jié)合多多種技術(shù)流的的學識。如果果說核心能力力是關(guān)乎多種種技術(shù)流之協(xié)協(xié)調(diào)整合的，，那么它也是是關(guān)乎工作組組織方式和價價值傳遞的””。2004－09－1518人力資源管理理研究1、什么是核核心能力普拉哈拉德和和哈默爾在1994年對對“核心能力力”的定義進進行了修正，，提出核心能能力是能夠提提供給消費者者特殊價值的的一系列技能能和技術(shù)的組組合。例如Sony公司的核心心能力是微型型設計，因此此Sony率率先為消費者者創(chuàng)造出便攜攜式的電子產(chǎn)產(chǎn)品。聯(lián)邦快遞公司司的核心能力力是物流管理理，其為消費費者帶來的好好處是準時送送貨。2004－09－1519人力資源管理理研究在普拉哈拉德德和哈默德的的經(jīng)典定義里里，強調(diào)了幾幾點：核心能力是學學識；核心能力是““積累性的””；核心能力是協(xié)協(xié)調(diào)不同的生生產(chǎn)技能和有有機結(jié)合多種種技術(shù)流的；；核心能力是要要求組織整體體協(xié)同的。這這種能夠有機機結(jié)合多種技技術(shù)流和協(xié)調(diào)調(diào)不同生產(chǎn)技技能、從而衍衍生出眾多最最終產(chǎn)品來的的能力，即是是公司的核心心能力。1、什么是核核心能力2004－09－1520人力資源管理理研究1、什么是核核心能力此后有眾多學學者提出了他他們對“核心心能力”的看看法：核心能力是提提供企業(yè)在特特定經(jīng)營中的的競爭能力和和支柱優(yōu)勢基基礎(chǔ)的一組相相異的技能、、互補性資產(chǎn)產(chǎn)和規(guī)則———蒂斯、皮皮薩諾和舒恩恩(Teece、PisanoandShuen，1990)核心能力是組組織資本和社社會資本的有有機結(jié)合，組組織資本反映映了協(xié)調(diào)和組組織生產(chǎn)的技技術(shù)方面，而而社會資本顯顯示了社會環(huán)環(huán)境的對企業(yè)業(yè)核心能力的的重要性———埃里克森和和米克爾森(1998)2004－09－1521人力資源管理理研究1、什么是核核心能力核心能力是某某一組織內(nèi)部部一系列的互互補的知識和和技能的組合合，它具有使使企業(yè)的一項項或多項業(yè)務務達到世界一一流水平的能能力。同時，，核心能力由由洞察預見能能力和一線執(zhí)執(zhí)行能力構(gòu)成成。洞察預見見能力主要來來源于科學技技術(shù)知識、獨獨有的數(shù)據(jù)、、產(chǎn)品的創(chuàng)造造性、卓越的的分析和推理理能力等。一一線執(zhí)行能力力產(chǎn)生于這樣樣一種情形，，即最終產(chǎn)品品或服務的質(zhì)質(zhì)量會因一線線工作人員的的工作質(zhì)量而而發(fā)生改變————麥肯錫公司司企業(yè)核心能力力就是無形資資產(chǎn)，核心能能力的內(nèi)容包包括技術(shù)、技技能和知識。。它在本質(zhì)上上是企業(yè)通過過對各種技術(shù)術(shù)、技能和知知識進行整合合而獲得的能能力———李悠悠誠2004－09－1522人力資源管理理研究企業(yè)核心能力力的四大特征征第一，價值性性（Valuable））第二，獨特性性（Unique）第三，難模仿仿性(Inimitable)第四，組織化化（Organized）2、核心能力力的特征2004－09－1523人力資源管理理研究對企業(yè)核心能能力的界定組織自主擁有有的、能夠為為客戶提供獨獨特價值的，，競爭對手在在短時間內(nèi)無無法模仿的、、各種知識、、技能、技術(shù)術(shù)、管理等要要素的集合。。——彭劍鋒企業(yè)的核心能能力2004－09－1524人力資源管理理研究核心能力對企企業(yè)可持續(xù)發(fā)發(fā)展的戰(zhàn)略意意義：第一，沒有核核心能力意味味著企業(yè)失去去的不僅僅是是一種產(chǎn)品市市場，而是會會失去一系列列市場和商機機。第二，沒有核核心能力意味味著企業(yè)的任任何競爭優(yōu)勢勢都只有暫時時的意義，因因為它容易被被模仿或趕超超。只有核心心能力才會給給企業(yè)帶來長長期的競爭優(yōu)優(yōu)勢和超額利利潤第三，沒有核核心能力意味味著企業(yè)沒有有核心產(chǎn)品，，只能在末端端產(chǎn)品或最終終產(chǎn)品市場上上惡性競爭、、死打硬拼。。3、核心能力力對企業(yè)可持持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)戰(zhàn)略意義2004－09－1525人力資源管理理研究4、企業(yè)核心心能力與人力力資源的系統(tǒng)統(tǒng)整合PlanningExecution使命追求核心價值觀組織的基本原原則與價值取取向是什么？？組織業(yè)務流程“我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀?”核心人才核心專長與技技能顧客在哪些方方面與員工有有接觸？“員工的行為為方式是否正正確？”人力資源的關(guān)關(guān)鍵要素核心人才的素素質(zhì)模型人力資源實踐踐“我們必須擁擁有什么樣的的人力資源管管理實踐？””“我們?nèi)绾挝?、開發(fā)、、激勵與保有有信奉組織價價值觀的員工工？”戰(zhàn)略核心能力“我們?nèi)绾握拐归_競爭？””“我們能為為顧客提供哪哪些競爭對手手所不能提供供的產(chǎn)品與服服務？”執(zhí)行規(guī)劃2004－09－1526人力資源管理理研究（1）人力資資源及人力資資源管理什么是人力資資源？人力資源的特特征？什么是人力資資源管理？（2）企業(yè)的的核心能力來來源于企業(yè)的的核心人才與與員工的核心心專長與技能能依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略與核心能能力的要求，，確定核心人人才的定義、、范圍、標準準與結(jié)構(gòu)。依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略略與核心能力力的要求，培培育員工的核核心專長與技技能。4、企業(yè)核心心能力與人力力資源的系統(tǒng)統(tǒng)整合2004－09－1527人力資源管理理研究（1）人力資資源及人力資資源管理人力資源作為為一種特殊資資源的提出及及其含義彼得·德魯克克（PeterDrucker））1954年年在其《管理理實踐》一書書中引入了““人力資源””這一概念。。他指出，和和其他所有資資源相比較而而言，唯一的的區(qū)別就是它它是人，并且且是經(jīng)理們必必須考慮的具具有“特殊資資產(chǎn)”的資源源。人力資源是人人類可用于生生產(chǎn)產(chǎn)品或提提供各種服務務的活力、技技能和知識。?！寥f伯格Lvanberg人力資源是企企業(yè)人力結(jié)構(gòu)構(gòu)的生產(chǎn)和顧顧客商譽的價價值?！孜魉??列科RensisLakere人力資源是指指能夠推動整整個經(jīng)濟和社社會發(fā)展的具具有智力勞動動和體力勞動動能力的人們們的綜合，它它應包括數(shù)量量和質(zhì)量兩方方面?！嵔B廉2004－09－1528人力資源管理理研究人力資源的主主要特征（1）基于人力資源源與其他資源源相比較的角角度，臺灣學學者黃忠英（（1997））提出了人力力資源所具備備的主要特征征，具體包括括：人力資資源屬屬于人人類自自身特特有，，具有有不可可剝奪奪性；；存在于于人體體之中中，是是一種種活的的資源源，具具有生生物性性；其形成成受時時代條條件的的制約約；在開發(fā)發(fā)過程程中具具有能能動；；具有時時效性性；有可再再生性性；智力與與知識識性。。（1））人力力資源源及人人力資資源管管理2004－－09－1529人力資資源管管理研研究人力資資源的的主要要特征征（2）從人力力資源源的形形成與與發(fā)展展角度度，人人力資資源具具有如如下的的特征征：人力資資源生生成過過程的的時代代性；；開發(fā)對對象的的能動動性；；使用過過程的的時效效性；；開發(fā)過過程的的持續(xù)續(xù)性；；閑置過過程的的消耗耗性；；組織過過程的的社會會性。。（1））人力力資源源及人人力資資源管管理2004－－09－1530人力資資源管管理研研究人力資資源的的主要要特征征（3）從人力力資源源作為為一種種資本本的角角度來來進行行研究究，人人力資資本相相對于于財務務資本本具有有如下下特征征：高價值值創(chuàng)造造，高高風險險投入入的資資本；；自我經(jīng)經(jīng)營、、自我我擴張張的資資本；；經(jīng)營復復雜緩緩慢，，收益益難以以計量量的資資本；；人性化化的資資本。。（1））人力力資源源及人人力資資源管管理2004－－09－1531人力資資源管管理研研究人力資資源如如何成成為企企業(yè)核核心能能力的的源泉泉人力資資源的的價值值有效效性人力資資源的的獨特特性人力資資源的的難以以模仿仿性人力資資源的的組織織化特特征（1））人力力資源源及人人力資資源管管理2004－－09－1532人力資資源管管理研研究人力資資源管管理概概念的的提出出人力資資源管管理作作為企企業(yè)的的一種種職能能性管管理活活動的的提出出，最最早源源于工工業(yè)關(guān)關(guān)系和和社會會學家家懷特特·巴巴克（（E.WightBakke）于于1958年發(fā)發(fā)表了了《人人力資資源功功能》》。該該書首首次將將人力力資源源作為為管理理的普普通職職能來來加以以討論論。巴巴克主主要從從七個個方面面說明明為什什么人人力資資源管管理職職能超超出了了人事事或工工業(yè)關(guān)關(guān)系經(jīng)經(jīng)理的的工作作范圍圍。具具體包包括：：（1））人力力資源源及人人力資資源管管理2004－－09－1533人力資資源管管理研研究1.人人力資資源管管理職職能必必須適適應一一定的的標準準，即即“理理解、、保持持、開開發(fā)、、雇傭傭或有有效地地利用用以及及使這這些資資源成成為整整個工工作的的一個個整體體”；；2.人人力資資源管管理必必須在在任何何組織織活動動的開開始就就要加加以實實施；；3.人力力資源管管理職能能的目標標是使企企業(yè)所有有員工有有效地工工作和取取得最大大的發(fā)展展機會，，并利用用他們所所有的與與工作相相關(guān)的技技能使工工作達到到更高的的效率；；4.人力力資源管管理職能能不僅包包括和人人事勞動動相關(guān)的的薪酬和和福利，，還包括括企業(yè)中中人們之之間的工工作關(guān)系系；5.人力力資源管管理職能能和組織織中各個個層次的的人員都都息息相相關(guān)，甚甚至包括括CEO；6.人力力資源管管理職能能必須通通過組織織中負責責監(jiān)督他他人的每每一個成成員來實實現(xiàn)。直直線管理理在期望望、控制制和協(xié)調(diào)調(diào)等其他他活動方方面承擔擔著基本本的人力力資源職職能；7.所有有人力資資源管理理的結(jié)果果所關(guān)注注的一定定是企業(yè)業(yè)和員工工根本利利益的同同時實現(xiàn)現(xiàn)。（1）人人力資源源及人力力資源管管理2004－09－1534人力資源源管理研研究什么是人人力資源源管理———主流流觀點人力資源源管理是是指影響響雇員的的行為、、態(tài)度以以及績效效的各種種政策、、管理實實踐以及及制度。?！ǎ溃├桌酌傻隆·諾伊《人人力資源源管理：：贏得競競爭優(yōu)勢勢》人力資源源管理是是采用一一系列管管理活動動來保證證對人力力資源進進行有效效的管理理，其目目的是為為了實現(xiàn)現(xiàn)個人、、社會和和企業(yè)的的利益。?！ǎ溃┦媸胬盏仍谠凇豆芾砝砣肆Y資源》人力資源源管理是是為了完完成管理理工作中中涉及人人或人事事方面的的任務所所需要掌掌握的各各種概念念和技術(shù)術(shù)?！ǎ溃┘蛹永铩さ滤估铡丁度肆Y資源管理理》人力資源源管理包包括要影影響到公公司和雇雇員之間間關(guān)系的的（人力力資源））性質(zhì)的的所有管管理決策策和行為為?！~克·比爾人力資源源管理是是將組織織所有人人力資源源作最適適當之確確保（acquisition）、開發(fā)發(fā)（development）、維持持（maintenance）和使用用（utilization），為此此所規(guī)劃劃、執(zhí)行行和統(tǒng)制制之過程程。———黃英英忠對人力這這一特殊殊的資源源進行有有效開發(fā)發(fā)，合理理利用與與科學管管理。————趙曙明明（1）人人力資源源及人力力資源管管理2004－09－1535人力資源源管理研研究（2）企企業(yè)的核核心能力力來源于于企業(yè)的的核心人人才與員員工的核核心專長長與技能能2004－09－1536人力資源源管理研研究（3）企企業(yè)的核核心能力力來源于于人才結(jié)結(jié)構(gòu)的優(yōu)優(yōu)化與與整合2004－09－1537人力資源源管理研研究第二節(jié)通過人力力資源管管理形成成企業(yè)的的核心能力與與競爭優(yōu)勢勢（研究模型型介紹）2004－－09－1538人力資源管管理研究（一）企業(yè)業(yè)核心能力力與人力資資源系統(tǒng)模模型國外專家的的模型1、Snell“戰(zhàn)戰(zhàn)略——核核心能力———核心人人力資本””模型2、勞倫斯斯.S.克克雷曼通過過人力資源源管理實踐踐獲取競爭爭優(yōu)勢模型型3、翰威特特、華信惠惠悅和美世世的咨詢模模型國內(nèi)專家的的模型4、彭劍鋒鋒等：戰(zhàn)略略/組織/人力資源源/互動模模型5、文躍然然：GREP模型2004－－09－1539人力資源管管理研究知識整合人力資本社會資本組織資本系統(tǒng)知識創(chuàng)造智力資本戰(zhàn)略能力人力資源知識轉(zhuǎn)化學習與創(chuàng)新新流動存量變革整合、重構(gòu)、獲取取、使用資資源以適應應市場變革革甚至是創(chuàng)創(chuàng)造市場變變革的運作作能力。更新價值性稀缺性難模仿性組織化招聘、培訓訓、工作設設計、參與與、報酬、、評價等人力資源管管理實踐……促成組織為為客戶提供供獨特價值值與利益的的技能與技術(shù)的組合合。它代表表了組織從從其所擁有有的資源當當中獲得的的學習能力力的大小。。（哈默爾爾與普拉哈哈拉德）核心競爭力力1、“戰(zhàn)略略——核心心能力———核心人力力資本”模模型2004－－09－1540人力資源管管理研究針對不同類類型的人才才采取不同同的管理模模式核心人力資本通用型人力資本輔助性人力資本獨特的人力資本價值高價值：直接與核心能力相關(guān)高價值：直接與核心能力相關(guān)低戰(zhàn)略價值：操作性角色低戰(zhàn)略價值：與核心價值間接聯(lián)系獨特性獨一無二：掌握了公司特殊的知識和技能普遍性：普通知識和技能普遍性：普遍性知識和技能獨一無二：特殊的知識和技能雇傭方式知識工作傳統(tǒng)工作合同工伙伴雇傭關(guān)系組織為核心以工作為核心交易合作人力資源管理系統(tǒng)以責任為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)生產(chǎn)率為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)以服從為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)合作的人力資源管理系統(tǒng)工作設計授權(quán)、提供資源因人設崗清晰定義適度授權(quán)準確定義圈定范圍團隊為基礎(chǔ)資源豐富/自主招募根據(jù)才能內(nèi)部提升外部招募根據(jù)業(yè)績?nèi)肆Y源外包為特別的任務招聘能夠合作根據(jù)成績開發(fā)在職培訓具有公司特色局限于公司的具體情況關(guān)注短期效果局限于規(guī)章、流程在職培訓根據(jù)公司具體情況考核關(guān)注對戰(zhàn)略的貢獻開發(fā)培訓效果關(guān)注績效服從性團隊為核心目標的完成情況薪酬外部公平（高工資）為知識，經(jīng)驗、資歷付薪持股外部公平（市場比率）為績效付薪按小時或臨時工作付薪團隊為基礎(chǔ)的激勵合同，年薪，為知識付薪2004－－09－1541人力資源管管理研究人力資源管管理實踐以雇員為中中心的結(jié)果果以組織為中中心的結(jié)果果競爭優(yōu)勢受外部因素素影響的實實踐人力資源規(guī)規(guī)劃工作分析招聘挑選培訓/開發(fā)發(fā)績效評估報酬生產(chǎn)率改進進方案工作場所正正義、工會會、安全與健康康、國際化化挑選中實踐踐挑選后的實實踐能力動機工作相關(guān)的的態(tài)度產(chǎn)出員工保留遵守法律公司形象成本領(lǐng)先產(chǎn)品差異挑選前的實實踐2、通過人人力資源管管理實踐獲獲取競爭優(yōu)優(yōu)勢模型2004－－09－1542人力資源管管理研究經(jīng)營目標企業(yè)關(guān)鍵能能力人員要求人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略:優(yōu)優(yōu)先戰(zhàn)略和和行動員工需求人力資源管管理財務、營運運及其他目目標對企業(yè)優(yōu)勢勢的要求企業(yè)關(guān)鍵能能力所要求求的文化、、素質(zhì)和領(lǐng)導導才能吸引、激勵勵和留用員員工積極性性的關(guān)鍵因因素績效管理培訓發(fā)展組織結(jié)構(gòu)人員配置薪酬制度企業(yè)文化雇主品牌敬業(yè)的員工工客戶滿意3、翰威特特：人力資資源管理實實踐同經(jīng)營營戰(zhàn)略相統(tǒng)統(tǒng)一2004－－09－1543人力資源管管理研究股東價值企業(yè)的核心價值

業(yè)務策略資源環(huán)境企業(yè)文化培訓等級與薪酬酬福利績效管理知識分享，，參與與溝溝通企業(yè)整體業(yè)績職業(yè)發(fā)展和和繼任規(guī)劃劃組織/工作作設計員工招聘規(guī)規(guī)劃人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略人力資本價值鏈TM華信惠悅?cè)巳肆Y源戰(zhàn)戰(zhàn)略模型人力資本價價值鏈的各各個關(guān)鍵環(huán)環(huán)節(jié)的有效效運作和整整合將是企企業(yè)業(yè)務策策略和企業(yè)業(yè)整體業(yè)績績的有機紐紐帶，幫助助企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)股東價值值的最大化化的目標。。2004－－09－1544人力資源管管理研究４.決策機機制愿景、戰(zhàn)略略決策機制決策的速度度和質(zhì)量分/集權(quán)１.工作流流模式工作流程工作的后果果部門的關(guān)系系３.知識和和信息建設設溝通信息交換知識管理信息系統(tǒng)２.架構(gòu)規(guī)規(guī)劃職責和責任任職位設計匯報關(guān)系５.報酬策策略現(xiàn)金性/非非現(xiàn)金性報報酬長期激勵和和短缺激勵勵職位發(fā)展6.人才素素質(zhì)能力要求經(jīng)驗培訓和教育育美世版權(quán)的的人力資源源戰(zhàn)略模型型企業(yè)戰(zhàn)略2004－－09－1545人力資源管管理研究4、基于任任職資格提提升的戰(zhàn)略略人力資源源管理模型型財務目標非財務目標業(yè)務運作模式業(yè)務運作流程組織結(jié)構(gòu)行為方式行為能力素質(zhì)要求工作活動工作規(guī)范工作質(zhì)量知識技能經(jīng)驗動機個性興趣客戶內(nèi)部經(jīng)營學習與成長收入利潤成本實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心能力的提升財務目標非財務目標業(yè)務運作模式業(yè)務運作流程組織結(jié)構(gòu)行為方式行為能力素質(zhì)要求工作活動工作規(guī)范工作質(zhì)量知識技能經(jīng)驗動機個性興趣客戶內(nèi)部經(jīng)營學習與成長收入利潤成本原任職資格要求原組織模式原企業(yè)戰(zhàn)略組織變革任職資格要求提升新戰(zhàn)略2004－－09－1546人力資源管管理研究戰(zhàn)略相關(guān)人力資資源改進工作相關(guān)人力資資源改進工作作治理結(jié)構(gòu):在治理結(jié)構(gòu)方面的目標資源:在資源方面面的目標產(chǎn)品或服務：在產(chǎn)品或服務的競爭力方面的目標企業(yè)家:在企業(yè)家方方面的目標核心競爭力力相關(guān)人力資資源改進工作作相關(guān)人力資資源改進工作5、企業(yè)核核心競爭力力與人力資資源改進系系統(tǒng)圖（GREP模模型）2004－－09－1547人力資源管管理研究要素百分比重要程度學習與開發(fā)47%1高組織承諾的工作環(huán)境34%2吸引/甄選/維系人才29%3管理繼承人的儲備21%4績效管理/薪酬設計20%5人的因素：：與組織核核心競爭優(yōu)優(yōu)勢和成功功關(guān)鍵密切切相關(guān)的人人的因素6、人力資資源管理支支持企業(yè)核核心能力或或競爭優(yōu)勢勢的實際證證據(jù)二美國康奈爾爾大學的PatrickM.Wright教教授對美國國公司高層層管理者和和人力資源源經(jīng)理的調(diào)調(diào)查，得出出與組織核核心能力和和成功關(guān)鍵鍵密切相關(guān)關(guān)的前五位位的職能：：學習與開開發(fā)、管理理組織承諾諾的工作環(huán)環(huán)境、吸引引/甄選/維系人才才、管理繼繼承人的儲儲備、績效效管理/薪薪酬設計。。2004－－09－1548人力資源管管理研究6、人力資資源管理支支持企業(yè)核核心能力或或競爭優(yōu)勢勢的實際證證據(jù)二（續(xù)續(xù)）PatrickM.Wright教教授還對理理想的人力力資源職能能對獲取競競爭優(yōu)勢的的作用進行行了調(diào)查，，其結(jié)果如如下：“理想的人人力資源職職能和角色色”對企業(yè)業(yè)成功和獲獲取競爭優(yōu)優(yōu)勢的意義義職能和角色百分比重要程度業(yè)務合作伙伴30%1與戰(zhàn)略密切相關(guān)的人力資源實踐29%2與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓與開發(fā)24%3提供與“人”相關(guān)的咨詢服務22%4甄選最優(yōu)秀的人才13%52004－－09－1549人力資源管管理研究7、能夠提提高競爭優(yōu)優(yōu)勢的16種人力資資源管理活活動能夠提高競爭優(yōu)勢的16種人力資源管理活動就業(yè)保障重視招聘富有競爭力的薪酬獎勵津貼共享信息員工參與雇員持股工作團隊技能開發(fā)一員多能上下平等

減少薪差

內(nèi)部提升長期規(guī)劃及時評價系統(tǒng)哲學2004－－09－1550人力資源管理理研究第三節(jié)提高競爭優(yōu)勢勢的人力資源源管理的角色與職責承承擔2004－09－1551人力資源管理理研究1、美國企業(yè)業(yè)人力資源管管理角色的變變化雷蒙德.A.諾伊等人的的研究表明：：在20世紀紀末的最后5—7年時間間里，人力資資源部所履行行的行政職能能，如保持人人事記錄、審審核控制、提提供服務等方方面所花費的的時間比重已已越來越小，，而人力資源源產(chǎn)品開發(fā)和和戰(zhàn)略經(jīng)營伙伙伴的職能正正日益上升。。人力資源管理者的角色現(xiàn)在的時間比重5年—7年以前的時間比重保持人事記錄15%22%審核控制1219人力資源服務提供者3135產(chǎn)品開發(fā)1914戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴22112004－09－1552人力資源管理理研究2、現(xiàn)代企業(yè)業(yè)人力資源管管理者的角色色我們在對本土土人力資源管管理進行研究究的過程中，，提出了人力力資源管理必必須在企業(yè)中中扮演的四種種主要角色。。角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家（顧問）運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工服務與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持提高員工滿意度，增強員工忠誠感變革的推動者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程2004－09－1553人力資源管管理研究4、人力資資源管理從從行政－－權(quán)力驅(qū)動動到市場－－客戶價值值驅(qū)動問題：人力資源管管理的權(quán)力力驅(qū)動、責責任能力體體系的缺失失、人力資資源管理變變革的行政政驅(qū)動（人人才政績工工程）而非非市場與客客戶價值驅(qū)驅(qū)動，經(jīng)營營職務、經(jīng)經(jīng)營權(quán)力與與經(jīng)營責任任、經(jīng)營能能力。2004－－09－1554人力資源管管理研究5、人力資資源部門的的職責人員招聘錄錄用與配置置工作分析與評價1．組織設計與職務（崗位）系列確定（根據(jù)戰(zhàn)略和使命）2．工作分析，編制職務說明書（職務與職務表）3．職務規(guī)范（職能與任職資格標準）4．職務價值評價人力資源規(guī)劃1．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標，預測人力需求2．對人員供求進行分析3．編制人員招聘、晉升、培訓開發(fā)、工作輪換交流、工資福利計劃4．人力成本分析和預算2004－－09－1555人力資源管管理研究5、人力資資源部門的的職責人員招聘錄錄用與配置置甄選錄用1．開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫2．選擇各類人員甄選工具量表3．實施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4．內(nèi)部人才競聘5．人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1．員工勞動合同管理2．工作輪換3．內(nèi)部人才流動4．員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)勞動市場研究1．外部勞動力市場供給分析2．員工流動率、流動人員面談3．吸納、留人政策4．與人才中介的合作2004－－09－1556人力資源管管理研究5、人力資資源部門的的職責績效與報酬酬管理績效管理1．建立員工分層、分類管理體系2．建立企業(yè)職務、職能等級系列3．建立企業(yè)價值評價體系，制定人事考核制度，建立考核標準和指標4．監(jiān)督協(xié)助各層主管實施績效考核5．對部門、分子公司績效考核的監(jiān)督與考核6．績效考核面談7．績效考核的應用8．考勤管理薪資管理1．工資調(diào)查、確定和調(diào)整2．利潤分享、員工持股計劃3．激勵、獎勵計劃福利管理1．國家有關(guān)法律2．福利計劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務體系2004－－09－1557人力資源管管理研究5、人力資資源部門的的職責員工關(guān)系和和溝通員工關(guān)系1．勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對就業(yè)立法建議員工溝通與參與1．員工合理化建議2．人事申訴3．員工滿意度調(diào)查4．質(zhì)量小組、團隊5．企業(yè)文化教育職業(yè)安全與健康1．法規(guī)2．事故處理3．職工安全規(guī)劃4．工作環(huán)境、健康規(guī)劃5．心理健康規(guī)劃6．身體健康規(guī)劃2004－－09－1558人力資源管管理研究5、人力資資源部門的的職責培訓開發(fā)培訓開發(fā)規(guī)劃1．目標體系設計2．規(guī)劃草案、預算培訓開發(fā)組織實施1．教學方案、教材、師資2．培訓開發(fā)基地建設管理3．培訓效果評估管理者能力開發(fā)和評價1．管理繼承人計劃2．管理者任職資格設計考察3．管理者能力評價、潛能開發(fā)4．管理者培訓開發(fā)組織實施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1．組織變革與員工適應性調(diào)查2．參與組織變革計劃制定3．員工職業(yè)生涯設計指導2004－－09－1559人力資源管管理研究6、人力資資源管理者者的素質(zhì)模模型密歇根商學學院提出的的新一代人人力資源管管理者的素素質(zhì)模型戰(zhàn)略貢獻HR實施員工管理學習開發(fā)組織設計考核/獎勵勵個人魅力人際能力溝通獲得結(jié)果業(yè)務知識價值鏈核心價值觀觀勞工關(guān)系HR技術(shù)文化管理戰(zhàn)略決策快速變革市場導向2004－－09－1560人力資源管管理研究人事管理專家業(yè)務伙伴變革推動者領(lǐng)導者IPMA人人力資源管管理者的四四種角色6、人力資資源管理者者的素質(zhì)模模型2004－－09－1561人力資源管管理研究IPMA人人力資源管管理者的22種素質(zhì)質(zhì)人力資源管理者的素質(zhì)業(yè)務伙伴變革推動者領(lǐng)導者了解所在組織的使命和經(jīng)營戰(zhàn)略x

了解業(yè)務程序，能實施變革以提高效率和效果xx

了解客戶和企業(yè)文化xx

了解公立組織的運作環(huán)境xx

了解團隊行為xxx具有良好的溝通能力xxx具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造可冒風險的環(huán)境x

平衡相互競爭的價值

xx具有運用組織建設原理的能力x

理解整體性業(yè)務系統(tǒng)思維xx

在人力資源管理者中運用信息技術(shù)

x

具有分析能力，可進行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維xxx有能力設計并貫徹變革進程

x

能運用咨詢和談判技巧，有解決爭端的能力

xx具有建立信任關(guān)系的能力xx

具有營銷及代表能力

x

具有建造共識和同盟的能力

xx熟悉人力資源法規(guī)、政策及人事管理流程人事管理專家將人力資源與組織的使命和服務效果相聯(lián)系x

展示為顧客服務的趨向

x

理解，重視，并促進員工的多元化

x提倡正直品質(zhì)，遵守符合職業(yè)道德的行為

x2004－－09－1562人力資源管管理研究領(lǐng)導者知識管理者者變革推動者者員工服務者者業(yè)務伙伴專家6、人力資資源管理者者的素質(zhì)模模型華夏基石人人力資源經(jīng)經(jīng)理六維勝勝任模型2004－－09－1563人力資源管管理研究第四節(jié)由人力資源源戰(zhàn)略理念念轉(zhuǎn)化為人人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略管理能能力的途徑徑與要點2004－－09－1564人力資源管管理研究中國企業(yè)人人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略管理能能力提升的的七個要點點1.企業(yè)家家與經(jīng)營管管理團隊的的人力資源源戰(zhàn)略意識識與思維（（人力資源源管理的第第一責任人人是CEO）。2.企業(yè)研研究和制定定具有操作作性的戰(zhàn)略略性人力資資源規(guī)劃（（人力資源源愿景與戰(zhàn)戰(zhàn)略目標，，實現(xiàn)愿景景與目標的的策略、行行動計劃等等）。3.構(gòu)建具具有戰(zhàn)略意意義的人力力資源組織織體系。4.基于組組織治理結(jié)結(jié)構(gòu)的人力力資源決策策機制與程程序。5.全面提提升企業(yè)人人力資源專專業(yè)職能部部門的人力力資源戰(zhàn)略略方案制定定能力（人人力資源管管理者的戰(zhàn)戰(zhàn)略伙伴角角色與戰(zhàn)略略管理能力力建設）。。6.戰(zhàn)略性性人力資源源管理責任任與能力體體系的構(gòu)建建（目標責責任、核心心人才隊伍伍、人才結(jié)結(jié)構(gòu)優(yōu)化））。7.戰(zhàn)略性性人力資源源規(guī)劃的監(jiān)監(jiān)控系統(tǒng)與與績效評估估體系（人人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略的制度度保障）。。2004－－09－1565人力資源管管理研究第五節(jié)人力資源管管理的歷史史、現(xiàn)狀與與未來2004－－09－1566人力資源管管理研究1、人力資資源管理的的歷史沿革革六階段論：：美國華華盛頓大學學的W·L·French（（1998）提出：：早在1900年初初，現(xiàn)代人人力資源管管理的內(nèi)容容已經(jīng)形成成，以后的的發(fā)展主要要是在觀點點和技術(shù)方方面的發(fā)展展。并且，，F(xiàn)rench將人人力資源管管理的發(fā)展展劃分為6個階段：：第一階段：：科學管理理運動第二階段：：工業(yè)福利利運動第三階段：：早期的工工業(yè)心理學學第四階段：：人際關(guān)系系運動時代代第五階段：：勞工運動動第六階段：：行為科學學與組織理理論時代2004－－09－1567人力資源管管理研究1、人力資資源管理的的歷史沿革革五階段論：以K·M·Rowland&G·R·Ferris(1982)為為代表的學學者根據(jù)人人力資源的的功能，將將其發(fā)展歷歷史歸納為為5個階段段。第一階段：：工業(yè)革命命時代第二階段：：科學管理理時代第三階段：：工業(yè)心理理時代第四階段：：人際關(guān)系系時代第五階段：：工作生活活質(zhì)量時代代2004－－