2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師精選試題及答案一

2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師精選試題及答案一單選題（共80題）1、目標分解法采用的（）設定目標的方法。A.橫向比較法B.平衡計分卡C.預期估算法D.任務分解法【答案】B2、()過程是整個績效管理周期中歷時最長的。A.績效考評B.績效溝通C.績效反饋D.績效監(jiān)控【答案】D3、以下關于集體合同的說法，不正確的是()。A.集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標準B.集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核C.集體合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系D.集體合同以全體勞動者共同權利和義務作為內容【答案】C4、決定績效監(jiān)控有效性的關鍵點不包括()A.管理者績效輔導的水平B.管理者領導風格的選擇C.績效考評信息的有效性D.績效考評標準的有效性【答案】D5、勞動爭議的實質是勞動關系主體的利益差別而導致的（）。A.勞動爭議B.集體爭議C.利益沖突D.利益爭議【答案】C6、用于說明企業(yè)勞動關系管理計劃、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準的信息載體是()。A.匯總報表B.正式通報C.例會制度D.勞動管理表單【答案】B7、一般情況下，應以員工（）能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。A.10％～20％B.40％～50％C.60％～70％D.70％～80％【答案】D8、對管理性組織和服務性組織的考評，一般不宜采用的指標是（）。A.工作方式B.工作產出C.組織氣氛D.工作效率【答案】B9、360度考評的實施程序包括：①實施360度考評；②培訓考評者；③效果評價；④評價項目設計；⑤反饋面談。正確的順序是（）。A.②④③①⑤B.④②①⑤③C.①④③②⑤D.④⑤②③①【答案】B10、20世紀50年代末，（）提出了第一個綜合的權變模型。A.赫垂B.布蘭查德C.費德勒D.明茨伯格【答案】C11、適用于促進員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為()。A.單向勸導式面談B.綜合式績效面談C.雙向傾聽式面談D.解決問題式面談【答案】D12、()揭示了人們想做什么和喜歡做什么。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境測試【答案】C13、培訓課程設計的基本要求是（）。A.滿足企業(yè)員工需求B.體現成年人的認知規(guī)律C.體現現代系統理論基本原理D.進行人力資源開發(fā)【答案】B14、員工培訓工作應當充分考慮培訓對象的工作性質、任務和特點，堅持（）。A.按需培訓原則B.長期性原則C.學以致用原則D.投資效益原則【答案】A15、勞動爭議一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。()內未做出回應的，視為不愿協商。A.5日B.10日C.3日D.15日【答案】A16、因就業(yè)崗位變換形成的失業(yè)是()。A.季節(jié)性失業(yè)B.結構性失業(yè)C.摩擦性失業(yè)D.技術性失業(yè)【答案】C17、（）是勞動權的核心。A.擇業(yè)權和勞動報酬權B.平等就業(yè)權和自由擇業(yè)權C.休息休假權和勞動保護權D.勞動保護權和職業(yè)培訓權【答案】B18、符合創(chuàng)新要求的做法是（）。A.某員工把業(yè)余時間全部用于發(fā)明永動機之上B.某公司花錢購買了一項新技術C.某企業(yè)開辟了一個新的銷售市場D.某公司做出一項新規(guī)定，員工用餐時間不能超過十分鐘【答案】C19、以下關于流程型組織模式的表述，不正確的是()A.以系統、整合理論為指導原則B.堅持以業(yè)務流程為主、職能服務為輔的設計原則C.縱向管理鏈長而橫向管理鏈短，更加強調橫向關系D.管理者職權很大，業(yè)務流程較長，實行全程式管理【答案】C20、制定培訓規(guī)劃時，培訓需求分析的目標是()A.明確員工現有技能與理想狀態(tài)間的差距B.收集有關新崗位和現在崗位要求的數據C.明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難D.明確測評培訓規(guī)劃的工具、指標和標準【答案】A21、工作崗位設計的基本原則不包括()。A.明確任務目標B.責權利相對應C.合理分工協作D.互助合作目標【答案】D22、績效考評標準的類型不包括（）。A.等級式B.定義式C.量詞式D.質量式【答案】D23、下列選項中，不屬于無領導小組討論的缺點的是（）。A.題目的質量影響測評的質量B.對評價者和測評標準的要求較高C.應聘者表現不易受同組其他成員影響D.被評價者的行為有偽裝的可能性【答案】C24、參與型培訓法是()的方法。A.以學習知識為目的B.調動員工積極性C.以掌握技能為目的D.針對行為調整和心理訓練【答案】B25、工資集體協商的雙方可書面委托本企業(yè)外的人士作為本方協商代表，但委托人數不得超過本方代表的()A.1／4B.1／3C.1／5D.1／2【答案】B26、下列關于員工激勵的說法，不正確的是()A.任何一種激勵方法都不是萬能的B.對員工的激勵不一定達到滿意效果C.員工對激勵做出的反應需要一定時間D.對員工的激勵一定會產生直接反應【答案】D27、作為職業(yè)道德規(guī)范的“誠信”，其特征是（）。A.通識性、智慧性、止損性、資質性B.知識性、智慧性、破損性、資質性C.知識性、益智性、對等性、資本性D.通識性、合約性、平等性、資源性【答案】A28、確定型決策方法不包括()A.微分法B.量本利分析法C.收益矩陣法D.線性規(guī)劃法【答案】C29、（）是制定培訓計劃的第一步，一般是由各級管理者、各崗位任職者共同完成。A.提出培訓動機B.發(fā)出制定計劃的通知C.培訓需求分析D.明確培訓目標【答案】C30、（）以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付薪酬。A.薪點薪酬制B.績效薪酬制C.技術薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B31、企業(yè)分管安全衛(wèi)生的負責人和負責安全衛(wèi)生的專職人員對本單位的安全生產負有（）A.全面責任B.領導責任C.直接責任D.間接責任【答案】C32、假如長期以來，你的工作狀態(tài)始終是又忙又累，你會（）。A.只要身體吃得消，就會堅持到底B.考慮調換工作崗位C.調整自己，不要求自己過分要強D.把標準調低一些【答案】C33、管理人員培訓需求的相關信息，無法從()中獲得。A.人員與績效分析B.崗位與薪酬分析C.工作與任務分析D.戰(zhàn)略與環(huán)境分析【答案】B34、勞動爭議仲裁原則中，“誰主張、誰舉證”屬于（）。A.一次裁決原則B.強制原則C.合議原則D.區(qū)分舉證責任原則【答案】D35、作為薪酬戰(zhàn)略的主要內容，薪酬管理及政策的內容不包括（）。A.薪酬水平控制的程度B.薪酬管理權限的劃分C.員工參與薪酬決策的狀況D.薪酬信息的公開透明程度【答案】A36、決定績效監(jiān)控有效性的關鍵點不包括()A.管理者績效輔導的水平B.管理者領導風格的選擇C.績效考評信息的有效性D.績效考評標準的有效性【答案】D37、()不屬于現代人力資源管理的基本原理A.同素異構原理B.能位匹配原理C.適才適用原理D.動態(tài)優(yōu)勢原理【答案】C38、考慮()時，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關。A.預測效度B.同側效度C.內容效度D.異側效度【答案】C39、在勞動爭議的處理程序中必須堅持先行()。A.協商B.調解C.仲裁D.訴訟【答案】B40、在勞動關系領域，工會不享有()。A.參與權B.咨詢權C.知情權D.單方決定權【答案】D41、仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起()日內組成仲裁庭并將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。A.5B.7C.10D.15【答案】A42、選取可監(jiān)測、核算的指標，構成若干考評要素，以此來作為考評員工的主要依據的績效考評方法為()。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】C43、()不是員工素質測評結果的分析方法。A.要素分析法B.曲線分析法C.綜合分析法D.崗位分析法【答案】D44、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自()起建立。A.訂立勞動合同當日B.訂立勞動合同第二日C.用工之日D.雙方商定之日【答案】C45、在選擇確定培訓評估對象時，新開發(fā)課程評估的側重點不包括（）。A.培訓需求B.課程設計C.受訓人員D.應用效果【答案】C46、關于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()A.薪酬水平一薪酬總額/企業(yè)平均人數B.薪酬水平是一個絕對的概念C.地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素D.企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經營領導班子決定【答案】B47、對培訓結果進行評估，評估單位應為（）A.培訓單位B.學員的單位主管C.培訓教師D.學員的直接主管【答案】B48、()能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為企業(yè)工作的動機。A.內部招募B.社會招聘C.校園招聘D.外部招募【答案】A49、()不是企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議進行調解的特點。A.群眾性B.系統性C.自治性D.非強制性【答案】B50、()是對企業(yè)總體框架的設計。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.崗位規(guī)劃【答案】B51、參加招聘會的主要步驟有：①招聘會的宣傳工作;②招聘會后的工作;③招聘人員的準備;④與協作方溝通聯系;⑤準備展位;⑥準備資料和設備。其排序正確的是()。A.⑤⑥③④①②B.⑥③④⑤②①C.⑥①③④⑤②D.③①⑥④⑤②【答案】A52、關于企業(yè)員工中期培訓規(guī)劃，下列選項描述正確的是()A.中期培訓規(guī)劃的時間跨度一般為1～2年B.是長期規(guī)劃之外的計劃C.是可有可無的計劃D.與長期培訓規(guī)劃相比，中期培訓規(guī)劃的目標更加具體，不確定因素相對減少【答案】D53、企業(yè)法定代表人對本單位的安全衛(wèi)生負有()。A.全面責任B.安全技術衛(wèi)生領導責任C.直接責任D.安全技術衛(wèi)生監(jiān)督責任【答案】A54、在與同事們閑聊時，你通常會（）。A.說說學習、工作的感受B.聊自己家里的事情C.聊聊新聞D.傳播小道消息【答案】A55、與法律比較，道德（）。A.比法律產生得晚B.比法律的適用范圍廣C.比法律的社會影響力小D.比法律模糊【答案】B56、()是企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作的職業(yè)道德行為準則。A.安全第一、預防為主、及時報告B.安全第一、預防為主、以人為本C.預防為主、防重于治、以人為本D.安全第一、及時報告、以人為本【答案】B57、醫(yī)生“治病救人”體現了職業(yè)道德基本要素的（）。A.職業(yè)理想B.職業(yè)態(tài)度C.職業(yè)良心D.職業(yè)紀律【答案】C58、在組織內部進行招聘與選拔時，企業(yè)應該避免（）。A.有效選人B.實事求是C.長官意志的影響D.科學選任【答案】C59、沒有絕對的零點，只能做加減運算，不好做乘除運算的績效考評方法是()A.名稱量表B.等級量表C.等距量表D.比率量表【答案】C60、關于行為描述面試的說法，不正確的是()A.它是一種特殊的結構化面試B.所有面試問題都是行為性問題C.其假設前提是"說和做存在較高的一致性"D.其實質是識別關鍵性的工作要求【答案】C61、績效管理信息系統組成部分不包括（）。A.績效考評后臺系統B.績效考評實施系統C.績效考評結果分析系統D.績效考評的輔助系統【答案】D62、依據我國勞動法律規(guī)定，（）是團體勞動法律的形式主體。A.事業(yè)組織B.企業(yè)C.社會團體D.工會【答案】D63、薪酬滿意度調查的步驟包括：①設計并發(fā)放調查表；②回收并處理調查表；③確定調查方式；④確定調查對象；⑤反饋調查結果；⑥確定調查內容。正確的排序是()A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤C.④⑥③①②⑤D.⑥③④①②⑤【答案】A64、專業(yè)技術年限、技術年限或工作年限增長，需要調整薪酬檔次的，一般從當年的()起調整。A.1月1日B.1月5日C.1月10日D.2月1日【答案】B65、企業(yè)的工資指導線不包括（）。A.下線B.均值線C.基準線D.預警線【答案】B66、面試考官衡量應聘者的素質條件時，應以（）為前提。A.公司崗位需求B.應聘者能力水平C.公司發(fā)展戰(zhàn)略D.應聘者發(fā)展?jié)摿Α敬鸢浮緼67、（）以行為科學理論為依據，強調人的因素，從組織行為學角度來研究組織結構。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現代組織理論D.當代組織理論【答案】B68、（）主要指教學程序的選擇和教學資源的利用，它與學習活動密切相關。是學習活動的一個組成部分。A.課程教材B.教學策略C.課程評價D.課程內容【答案】B69、KPI是()的簡稱。A.績效指標設計B.戰(zhàn)略績效指標C.有效績效指標D.關鍵績效指標【答案】D70、設計績效考評指標體系的程序包括：①理論驗證；②工作分析；③指標調查；④修改調整。正確的順序是()。A.②③①④B.③①②④C.②①③④D.①②③④【答案】C71、選項中屬于靜態(tài)薪酬的是（）。A.基本薪酬B.績效薪酬C.福利D.獎金【答案】A72、勞動安全衛(wèi)生保護費用不包括（）。A.工傷保險費B.醫(yī)療保險費C.工傷認定、評殘費用D.勞動安全衛(wèi)生教育培訓經費【答案】B73、在安全生產責任制度中，()在各自的崗立二承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務。A.企業(yè)法定代表人B.分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員C.總工程師D.工人【答案】D74、關于非正式評估，下列描述錯誤的是()A.評估者依據自己的主觀性判斷B.優(yōu)點在于可以使評估者能夠在培訓對象不知不覺的自然態(tài)度下進行觀察C.建立在評估者的主觀看法上，作用不大D.方便易行，幾乎不需要耗費什么額外的時間和資源【答案】C75、被考評者上一考評期內的評價結果對本期評價產生影響，這種考評誤差屬于()A.個人偏見B.優(yōu)先效應C.后繼效應D.近期效應【答案】C76、下面對人力資源開發(fā)的表述錯誤的是（）。A.以立體開發(fā)為特征B.以提高效率為核心C.以挖掘潛力為宗旨D.是一個完全獨立的理論體系【答案】D77、編制管理人員培訓開發(fā)計劃，應堅持以（）為中心。A.服務培訓對象B.培訓需求分析C.確定培訓目標D.培訓實施和效果評估【答案】A78、處理員工素質測評結果的常用數理統計方法不包括()。A.集中趨勢分析B.綜合分析C.離散趨勢分析D.相關分析【答案】B79、企業(yè)應安排員工定期進行體檢，發(fā)現疾病時應當及時()A.上報B.治療C.解聘D.轉崗【答案】B80、被派遣勞動者的管理具有特殊性，主要體現在（）。A.勞動者技能水平偏低B.避免可能出現的勞動歧視問題C.勞動者薪酬水平不穩(wěn)定D.可能出現勞動者頻繁跳槽問題【答案】B多選題（共40題）1、影響企業(yè)銷售渠道選擇的因素有()A.產品因素B.市場因素C.國家法律約束D.企業(yè)因素E.中間商的特性【答案】ABCD2、面試的實施技巧包括（）。A.靈活提問B.少聽多說C.善于提取要點D.進行階段性總結E.排除各種干擾【答案】ACD3、企業(yè)員工薪酬制度的調整包括（）。A.物價性調整B.季節(jié)性調整C.工齡性調整D.政策性調整E.考核性調整【答案】AC4、（）屬于工資集體協商的具體內容。A.工資標準B.福利待遇的等級和標準C.工資分配形式D.工資支付辦法E.工資協議違約貴任【答案】ACD5、績效管理系統總體評估的具體內容包括()。A.對管理制度的評估B.對績效管理體系的評估C.對績效面談質量的評估D.對績效考評指標體系的評估E.對考評全面全過程的評估【答案】ABD6、（）屬于以績效為導向的薪酬結構。A.計件薪酬制B.薪點薪酬制C.銷售提成制D.崗位薪酬制E.技術薪酬制【答案】AC7、制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的因素主要有（）。A.后繼效應B.評價指標對考評的影響C.自我中心效應D.評價標準對考評結果的影響E.員工績效的分布誤差【答案】ACD8、測評指導語包括的內容是（）。A.員工素質測評的目的B.強調測評與測驗考試的不同C.填表前的準備工作和填表要求D.舉例說明填寫要求E.測評結果保密和處理，測評結果反饋【答案】ABCD9、培訓前效果評估的作用包括()。[2012年11月二級真題]A.確保計劃與實際需求合理銜接B.保證培訓需求確認的科學性C.幫助實現培訓資源的合理配置D.保證培訓效果測定的科學性E.能夠保證培訓活動按照計劃進行【答案】ABCD10、（）能夠引起員工素質測評結果的誤差。A.暈輪效應B.感情效應C.參評人員訓練不足D.近因誤差E.測評指標選擇不當【答案】ABCD11、根據測試內容的不同，情境模擬測試可分為()。A.語言表達能力測試B.組織能力測試C.心理運動機能測試D.學歷水平測試E.事務處理能力測試【答案】AB12、敏感性訓練的目標一般包括（）。A.更新受訓者的價值觀念B.更好理解群體活動過程C.更好地洞悉自己的行為D.提高受訓者的抗壓能力E.通過群體活動培養(yǎng)判斷和解決問題的能力【答案】BC13、制定培訓規(guī)劃的過程必須達到()的要求。A.標準化B.系統性C.普遍性D.同一化E.有效性【答案】ABC14、現代企業(yè)人力資源管理的基本職能包括（）。A.調整B.發(fā)展C.保持D.錄用E.考評【答案】ABCD15、根據爭議標的不同。勞動爭議可劃分為（）。A.關于勞動權利的爭議B.關于工作時間的爭議C.關于休息休假的爭議D.關于保險福利的爭議E.關于勞動利益的爭議【答案】BCD16、下列關于薪酬級差的說法正確的有（）。A.薪酬級差確定了企業(yè)各等級之間的薪酬比例關系B.高級別崗位之問的薪酬級差比低級別薪酬級差小C.企業(yè)內員工薪酬差距的大小是由企業(yè)各等級之間的薪酬比例關系決定的D.同一薪酬等級中，高檔次之間的薪酬級差要和低檔次問的薪酬級差保持一致E.各等級間的薪酬比例關系要體現各等級間在勞動強度、復雜程度等方面的差別【答案】AC17、在薪酬調查中，與薪酬政策有關的信思包括（）。A.新畢業(yè)學生的起薪點B.薪酬水平地區(qū)差異的控制C.員工異地調配時的薪酬處理D.被調查企業(yè)在加薪時的百分比E.公司的加班與工怍輪班方面的薪酬政策【答案】ABCD18、影響工作滿意度的因素包括（）。A.富有挑戰(zhàn)性的工作B.公平的報酬C.支持性的工作環(huán)境D.融洽的人際關系E.個人特征與工作的匹配【答案】ABCD19、員工素質測評指導語的內容應包括()A.素質測評的目的B.強調測評與測驗考試的不同C.舉例說明填寫要求D.填表前的準備工作和填表要求E.測評結果的保密和處理【答案】ABCD20、勞動爭議處理制度中的調解是勞動關系當事人的一種自我管理形式，其基本特點包括()。A.群眾性B.自治性C.國家性D.強制性E.非強制性【答案】AB21、勞動爭議處理的原則有（）。A.著重調解B.及時處理C.依法、合法D.平等、公正E.強制【答案】ABCD22、薪酬制度設計的原則包括()A.競爭性原則B.合理性原則C.激勵性原則D.利益性原則E.公平性原則【答案】AC23、在企業(yè)經營過程中，應該秉持的正確利益觀有()A.社會利益第一、經濟利益第二B.客戶利益第一、公司利益第二C.公司利益第一、員工利益第二D.眼前利益第一、長遠利益第二【答案】ABC24、糾正暈輪誤差的方法由（）構成。A.建立精確的考評標準體系B.建立暢通的溝通機制C.對考評者進行適當的培訓D.選擇適合的考評指標E.建立嚴謹的工作記錄制度【答案】AC25、人力資本是（）共同投資的結果。A.國家B.廠商C.社會D.家庭E.個人【答案】ABD26、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內容包括（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.企業(yè)組織變革規(guī)劃D.人員規(guī)劃E.人力資源費用計劃【答案】ABD27、下列關于勞動關系的說法，錯誤的是（）。A.勞動關系是基于用人單位與勞動者之間因生產要素的結合而產生的關系B.勞動關系產生的原因在于社會分工C.勞動關系是社會勞動得以進行的前提條件D.勞務關系中，違反合同的有行政責任【答案】BD28、根據《公司法》《企業(yè)財務通則》等法律法規(guī)的規(guī)定，一般企業(yè)和股份有限公司每期實現的凈利潤的分配包括（）。A.彌補以前年度的凈虧損B.計算可供分配的利潤C.提取法定盈余公積金D.提取任意盈余公積金E.向投資者分配利潤或股利【答案】ABCD29、在薪酬調查時，被調查崗位應在()等方面與本企業(yè)所需調查的崗位具有可比性。A.工作權限B.崗位職責C.勞動強度D.技術條件E.工作范圍【答案】ABC30、心理測驗按測驗的方式可分為()。A.情商測驗B.紙筆測驗C.操作測驗D.口頭測驗E.情境測驗【答案】BCD31、重大事故隱患管理制度的要點包括()。A.重大事故隱患分類B.重大事故隱患報告C.重大事故隱患處理D.重大事故隱患預防E.重大事故隱患整改措施【答案】ABD32、（）屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。A.組織環(huán)境B.科技環(huán)境C.人口環(huán)境D.經濟環(huán)境E.法律環(huán)境【答案】BCD33、影響企業(yè)專業(yè)技術人員需求的參數有（）。A.科研經費B.新項目投資C.追加投資D.勞動生產率E.人工成本【答案】ABC34、企業(yè)戰(zhàn)略的特點包括()A.創(chuàng)新性B.系統性C.針對性D.風險性E.長遠性【答案】BD35、結構化面試的開發(fā)不包括()A.測評標準的開發(fā)B.面試問題的設計C.評分標準的確定D.面試流程的優(yōu)化E.面試方法的選擇【答案】D36、撰寫培訓效果評估報告時，概述評估實施的過程部分要交代清楚評估方案的()。A.設計方法B.抽樣統計方法C.原始數據D.資料收集法E.量度指標【答案】ABD37、（）屬于工資集體協商的內容。A.工資標準B.福利待遇標準C.工資分配形式D.工資支付辦法E.工資協議違約責任【答案】ACD38、根據組織工作性質的不同，組織績效考評可分為()A.生產性組織的績效考評B.開發(fā)性組織的績效考評C.技術性組織的績效考評D.管理性組織的績效考評E.服務性組織的績效考評【答案】ACD39、關于工作崗位設計的說法，正確的有（）。A.要遵循明確任務目標的原則B.要遵循因人設崗的基本原則C.應以科學的勞動分工為基礎D.組織中的崗位設置應由該組織的最高領導決定E.崗位權限是賦予崗位員工對人、財、物的支配使用權【答案】AC40、企業(yè)內部人力資源供給預測必須考慮的因素包括（）。A.薪酬B.自然流失C.跳槽D.內部流動E.福利【答案】BCD大題（共15題）一、某家電集團公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經理、人力資源部經理、集團銷售部經理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表2—4是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結果。請根據上述資料。回答以下問題：1.什么是群體決策法?具有哪些特點?2.請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選【答案】某家電集團公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經理、人力資源部經理、集團銷售部經理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表2—4是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結果。請根據上述資料。回答以下問題：1.什么是群體決策法?具有哪些特點?2.請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選二、YJ集團是一家以房地產為主產業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經營的產業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經十幾年的拼搏，現已形成房地產開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統化全新規(guī)模產業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現有資產50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經理。請根據本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)選聘培訓教師的基本標準是什么?(2)在組織面試中應該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領導小組討論具有哪些優(yōu)勢?【答案】(1)培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結構對培訓效果有著至關重要的影響。企業(yè)選聘培訓教師的基本標準有：①具備經濟管理類和培訓內容方面的專業(yè)理論知識；②對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗；③具有培訓授課經驗和技巧；④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導學員自我學習的能力；⑦善于在課堂上發(fā)現問題并解決問題；⑧積累與培訓內容相關的案例與資料；⑨掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題；⑩擁有培訓熱情和教學愿望。(2)在組織面試中應該注意避免的常見問題，參見本章問答題第6題答案。(3)無領導小組討論法被認為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領導小組討論的優(yōu)勢有：①具有生動的人際互動效應。針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達能力、人際影響力、領導風格等。三、今年，某公司通過調查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即5個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300％的薪酬結構設計，改變了原有的20個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50％的狀況。請分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點?【答案】(1)該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等級類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)包括的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是因為橫向工作調整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。這種薪酬等級類型體現了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業(yè)傳統的薪酬結構相比，寬帶薪酬等級結構的優(yōu)點主要有：①支持扁平型組織結構，打破了傳統薪酬結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。②能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動力市場上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉變。⑥有利于推動良好的工作績效。記憶難度：容易(0)一般(0)難(0)筆記：記筆記聽課程四、A公司是一家大型國有企業(yè)，經過多年的積累和發(fā)展，在業(yè)內已具有較高的知名度，目前公司現有員工二千人左右。公司采用職能式組織架構，公司總部只設職能部門，下設若干子公司，分別從事不同的業(yè)務。近年來，隨著國家對國有企業(yè)管理方式的改革，A公司按照現代化企業(yè)制度的要求對公司進行了改制，建立了新的市場化的管理制度，并加強了公司的績效考核工作?？冃Э己斯ぷ魇茿公司改制后重點開展的一項工作。公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考核制度的制定和實施。人事部在原有的考核制度基礎上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進行考核之前，人事部又出臺當年的具體考核方案，以使考核達到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高層領導與相關的職能部門人員組成考核小組。考核的方式和程序通常包括被考核者填寫述職報告、在自己單位內召開全體職工大會進行述職、民意測評(范圍涵蓋全體職工)、向科級干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經理。考核內容主要包含三個方面：被考核單位的經營管理情況，包括該單位的財務情況、經營情況、管理目標的實現等方面；被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考核細目側重于經營指標的完成、思想品德，對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務部門(子公司)在年初與總公司對于自己部門的任務指標都進行了討價還價的過程。對中層干部的考核完成后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般的員工的考核則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業(yè)務人員的考核通常是從經營指標的完成情況(該公司中所有子公司的業(yè)務員均有經營指標的任務)來進行的；對于非業(yè)務人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。通常的做法，都是到了年度要分獎金了，部門領導才會對自己的下屬做一個籠統的排序。公司在第一年進行操作時，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見，一般員工覺得受到了重視，感到非常滿意。領導則覺得該方案得到了大多數人的支持，也覺得滿意。但是，被考核者覺得自己的部門與其他部門相比，由于歷史條件和現實條件不同，年初所定的指標不同，覺得相互之間無法平衡，心里還是不服?？己苏弑M管需訪談三百人次左右，忙得團團轉，但由于大權在握，體會到考核者的權威，還是樂此不疲。問題：根據提供的A公司績效考核情況，就其績效考核情況擬寫一份績效考核效果分析報告。(字數要求：800字)【答案】根據本案例，就A公司績效考核情況擬定的績效考核效果分析報告如下：A公司績效考核效果分析報告一、背景根據總公司提出的建設現代化企業(yè)制度的要求，為配合我公司的改制工作，強化企業(yè)管理，總公司要求人力資源部做好員工的績效考核工作。二、實施內容績效考評工作得到了領導的重視。在公司領導的大力支持下，人事部在原有干部考核制度基礎上制定出了《中層干部考核辦法》，并在每年年底正式進行考核之前，公布具體考核方案。對中層干部的考核由高層領導與相關的職能部門人員組成的考核小組實施?？己说姆绞胶统绦虬ū豢己苏咛顚懯雎殘蟾?、在自己單位內召開全體職工大會進行述職、民意測評(范圍涵蓋全體職工)、向科級干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經理。考評內容包括經營管理情況、被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況和下一步工作打算。對員工的考核由各部門的領導掌握；對于非業(yè)務人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。三、效果評估(一)取得的成就績效考核起到了很好的上下級溝通作用，極大的調動了員工的積極性；對干部的考核方法、程序比較科學，一定程度上起到了考核作用。(二)存在的不足對于部的考核一些能力指標沒有量化，不具有操作性；普通員工考核沒有統一的操作程序和標準，隨意性太大；考核結果沒有得到重視和應用，使考核工作流于形式；對干部的考核，需要各分公司根據不同情況制定相應的標準，而不是一刀切；各業(yè)務部門(子公司)都在年初與總公司對于自己部門的任務指標都進行了討價還價的過程，使得各業(yè)務部門任務指標不統一，造成各業(yè)務部門績效的不可比性。四、改進措施五、某知名運動品牌公司每年都要招聘一定數量的應屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，一般都要經歷筆試和面試兩輪選拔。參加筆試的畢業(yè)生按一定數量或者比例進入面試，面試過程中，面試考官按照預定的方案向應聘者提問，應聘者按要求作答。隨著討論問題的減少，面試進入尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者提幾個自己關心的問題。面試結束后，面試考官會立即整理記錄，根據應聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在面試過程中，面試考官通常提出以下四個題目：(1)請問您在哪些單位實習過?(2)您認為一個人成功的評價標準是什么?(3)我們發(fā)現您的知識與技能結構不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?(4)假如現在讓你做公司的銷售部經理，您會怎么做?請根據本案例回答下列問題：(1)簡單描述筆試的優(yōu)點和局限性。(2)該公司在面試中提出的問題各屬于哪種類型的面試題?(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點?【答案】(1)筆試的優(yōu)點是：①可以同時對大批應聘者進行測試，這樣成本相對較低，費時少、效率高。②筆試試題設計可經過深思熟慮，反復推敲，多方咨詢，具有較高的信度和效度，科學性強。③試卷評判比較客觀，體現出公平、準確的特點，成為測評應聘者素質的一個重要依據之一。④應聘者的心理壓力相對較小，較易發(fā)揮正常水平。⑤涵蓋范圍廣泛，測試內容呈多樣性，可以對應聘者的知識以及通用性能力進行多方面的測試。⑥可以構建試題庫長期使用，其測試的結果也可以作為檔案材料長期保存，以備以后參考查詢。局限性是：①無法考查應聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達能力、靈活應變能力、組織管理能力、實際操作能力等。②可能出現“高分低能”現象，可能使組織真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應聘者進入下一個階段的測試。③一些應聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分。④不能對應聘者表達含糊的問題直接進行追問，進而掌握其真實的水平。(2)面試題目的類型：①第一個問題屬于背景性問題。②第二個問題屬于思維性問題。六、歐威新能源汽車公司是一家從傳統國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產、銷售為一體的大型企業(yè)集團。隨著生產規(guī)模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形式成立了產品設計中心、生產中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現有的薪酬體系。請結合本案例回答以下問題：寬帶薪酬體系的設計，包括哪些基本的步驟【答案】1理解企業(yè)戰(zhàn)略。2整合崗位評價。3完善薪酬調查。4構建薪酬結構。5加強控制調整。七、某公司隨著業(yè)務的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進一步招聘新的員工。員工招聘范圍為重點高校的應屆畢業(yè)生，目的是想從優(yōu)秀學生中選拔適合企業(yè)崗位的人員。招聘分筆試、面試兩部分進行。筆試分專業(yè)技術、英語、道德三部分進行考核。面試分為兩次，第1次先在公司分部完成，由經過培訓的部門主管對應聘人員進行面試；第2次面試在總部進行，面試地點定在總部附近的4星級酒店，初試通過的人員由單位出錢去總部參加面試，整個面試過程的費用也都由單位出。在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時長為50多分鐘。在第2次面試中考官提出了若干問題，例如：1)請問你在哪些單位實習過?2)你認為職業(yè)成功的評價標準是什么?3)如果你的上司分配給你一項任務，你必須去查詢相關的信息才能完成，你會怎么做?4)請你舉例說明你曾對完成一項計劃起到了重要作用的一項有創(chuàng)意的建議。問題：(1)該公司人員選拔方法有哪些優(yōu)點?(2)該公司采取的是什么復試方法?第2次面試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?【答案】(1)該公司人員選拔方法具有以下優(yōu)點：①選拔過程完整；②測試內容全面；③面試考官經過了培訓；④面試環(huán)境安排合理；⑤面試過程設計科學；⑥面試題目靈活多樣。(2)該公司采取了結構化面試的方法。第2次面試中考官提出的4個問題分別屬于以下4種類型：1)“請問你在哪些單位實習過?”屬于背景性問題。2)“你認為職業(yè)成功的評價標準是什么?”屬于思維性問題。3)“如果你的上司分配給你一項任務，你必須去查詢相關的信息才能完成，你會怎么做?”屬于情境性問題。4)“請你舉例說明你曾對完成一項計劃起到了重要作用的一項有創(chuàng)意的建議。”屬于行為性問題。八、利用訪談法談談對培訓效果評估的程序和步驟。相關試題：簡述采用訪談法進行培訓效果評估的具體步驟?！敬鸢浮坷迷L談法進行培訓效果評估時，其具體程序和步驟如下：(1)明確要采集的信息。(2)設計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單，與調查問卷的設計類似。(3)測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談者的訪談技能。(4)全面實施。(5)進行資料分析，編寫調查信息報告。九、李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何?請慎重考慮后，告知人事部?！崩顝娮鳛槟持型夂腺Y企業(yè)的華東區(qū)銷售經理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領導對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同?？墒牵顝娪捎诹硪还疽呀浵蛩l(fā)出正式邀請，因此不想續(xù)約。于是李強拔通了公司人事經理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆浝硪宦牐顝姷目跉夂軋詻Q，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接?？偨浝硪罄顝娫谧咧暗淖詈笠粋€月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據總經理這一要求，李強經過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關證據交給了公司總經理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨浝砺犕昀顝姷膮R報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發(fā)你最后一個月的工資”。李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄暗菑默F在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經是便宜你了?！崩顝婋x開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當月工資。問題：你認為該公司扣發(fā)李強工資的做法妥當嗎?為什么?【答案】該公司扣發(fā)李強工資的做法不妥當，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據才行。否則，就是對勞動者工資權益的侵犯，就應承擔違法責任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關證據追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產品并賒賬，現在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進行的。公司是法定的債權人，當然由其自己進行債款的追回工作。(2)市場上大部分產品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對于生產型企業(yè)來說，銷售自己的產品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現了李強在離開公司之前，尚有他售出的產品未收回貨款的現象。顯然，這主要是由公司經營策造成的后果，不應由李強來承擔責任。(3)合同到期前李強作為公司一員進行債款要回工作只是在履行自己的職責，因為他收取了公司發(fā)放的工資。當他在與公司脫離雇傭關系后，不再承擔公司的義務，也就不再對公司未收回賬款負責。綜上可知，公司以李強造成了2．5萬元的損失為理由，扣發(fā)他的當月工資，既沒有事實依據，也沒有法律依據，是一種侵犯勞動者合法權益的行為。一十、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：張玲績效專員收件人：秦冬人事經理日期：5月17日秦經理：您好!公司今年結束年中的績效考核后，準備實施基于目標考核的新的績效考核系統，從上周起要求各部門經理和員工一起制定員工下半年的工作目標，按原定計劃，該項工作應在下周三前完成，績效監(jiān)督小組對工作進程進行了檢查，發(fā)現全公司32名部門經理僅有4個完成了工作，大部分經理尚未開始進行目標設定，當我們希望他們加快進度時，很多部門經理抱怨根本沒有時間，覺得和員工共同制定工作目標是表面文章；還有部分部門經理認為這是部門內部的事，監(jiān)督小組是在干涉他們的工作。目前工作進展很不順利，請您能給我們一些支持。文件四的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點40分(1)請在近期內根據工作安排繼續(xù)落實新方案。(2)召開各部門會議，分析績效考核系統進展緩慢的原因。(3)向各部門解釋新績效考核系統的目的、意義和要求。(4)肯定四個已完成方案制定部門的成績，推廣他們的做法。(5)派員協助各部門制定新考核體系。(6)在原定時間基礎上，適當延長2～3天時間，讓各部門能充分結合公司要求做好新方案。(7)監(jiān)督小組及時加強與各部門的溝通和協調，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標的一致性。(8)確保縮效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發(fā)揮好激勵作用。一十一、三年來，某大型礦業(yè)集團先后從全國各類高校招聘了一大批畢業(yè)生，分配至各級經營管理崗位，去年，集團人力資源部為了掌握這批新生力量的成長情況，進行了一次全面的摸底調查，調查內容包括人員崗位適合度、主管領導滿意度、學習成長環(huán)境滿意度以及培訓需求度等，集團人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心、研究院委根據本次調查結果，結合各單位實際情況，編制今年的經營管理人員的培訓開發(fā)計劃。請結合本案例，回答以下問題：（1）簡要說明編制管理人員培訓開發(fā)計劃應遵循的基本原則。（2）實施管理人員培訓開發(fā)計劃可分為幾個階段，各有何具體要求？【答案】編制管理人員培訓開發(fā)計劃應遵循以下基本原則：①以“服務培訓對象”為中心培訓工作必須緊密圍繞“經營管理人員”這個中心進行，將培訓工作視為各階層管理人員和公司雙贏的投資，建立切合實際的分層培訓體系。②以需求驅動培訓企業(yè)員工培訓必須服從企業(yè)整體的發(fā)展目標與戰(zhàn)略，確立切合實際的培訓目標和戰(zhàn)略，這既對經營管理人員提出了更高的要求，同時也產生了新的培訓需求。③根據培訓需求，確定培訓計劃，確定培訓目標和任務培訓計劃應當根據培訓需求分析的結果和業(yè)務發(fā)展需要，確定素質差距彌補的方法和順序，結合企業(yè)現有的培訓管理和資源條件，明確培訓的目標與要求，規(guī)劃培訓的內容和方法，并提出培訓課程系統的設計要求和任務。④在制訂培訓計劃的基礎上組織實施與評估培訓實施是培訓的關鍵環(huán)節(jié)，效果評估是為了檢驗培訓方案實施的有效性，分析開展培訓活動所取得的成績，找出培訓過程的差距，發(fā)現新的培訓需求，對方案進行改進和完善，制訂新的培訓計劃。⑤完善培訓激勵約束機制，促進培訓成果轉化引入激勵約束機制是增強培訓效果的重要手段。應該抓住管理人員追求自我實現的關鍵需求，把培訓工作與職務升遷、薪酬增加等激勵機制相聯系。這不僅是重視培訓的表現，而且是增強培訓效果的重要手段。它能有效地調動管理人員參與培訓、提高素質的積極性。（2）管理人員培訓開發(fā)計劃的實施可以分為三個階段，各階段的具體要求分別為：①全面培訓階段。對全體管理人員分層次、有重點地進行常規(guī)管理知識和技能的培訓。使80％以上的經營管理人員達到合格的職業(yè)經理人。②定向提高階段。對處于不同崗位上的管理人員進行針對性的崗位管理知識與技能培訓。使40％以上的經營管理人員達到優(yōu)良的職業(yè)經理人。一十二、YJ集團為一家以房地產為主產業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經營的產業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經十幾年的拼搏，現已形成房地產開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統化全新規(guī)模產業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現有資產50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經理。請根據本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)選聘培訓教師的基本標準是什么?(2)在組織面試中應該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領導小組討論具有哪些優(yōu)勢?【答案】(1)培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結構對培訓效果有著至關重要的影響。企業(yè)選聘培訓教師的基本標準有：①具備經濟管理類和培訓內容方面的專業(yè)理論知識；②對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗；③具有培訓授課經驗和技巧；④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導學員自我學習的能力；⑦善于在課堂上發(fā)現問題并解決問題；⑧積累與培訓內容相關的案例與資料；⑨掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題；⑩擁有培訓熱情和教學愿望。(2)在組織面試中應該注意避免的常見問題，參見本章問答題第6題答案。(3)無領導小組討論法被認為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領導小組討論的優(yōu)勢有：①具有生動的人際互動效應。針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達能力、人際影響力、領導風格等。一十三、6、【公文六】類別：電話錄音來電人：李敏敏總裁辦公室秘書接收人：陳莉人力資源部經理日期：5月8日陳經理：你好，我是總裁辦小李。我們公司使用的一名派遣工因為個人情感問題與他人發(fā)生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班時，對方在我公司大門El將他攔住，雙方發(fā)生激烈爭吵，相互撕扯中從大門外打到大門內，最終這位派遣工將對方打傷?，F在，對方將我們公司和這名員工一起告到法院，說是我們公司員工在我們單位內將其打傷，要求我們公司也要承擔賠償責任?？偛寐犝f后，感覺挺冤，認為這名員工只是一名派遣員工，而且他打人也與公司無關，不應該為他的行為承擔賠償責任。另外，總部大樓的保潔、綠化、食堂等好多崗位也用的派遣工，亂哄哄的。前不久，還有人給媒體投訴，說我們公司從來不安排派遣工享受年休假。總裁要抽時間聽聽你的意見，請你趕快準備一下。李敏敏【答案】公文六處理表回復內答：1．準備文件依據：公司是否要承擔賠償責任，關鍵在于該員工造成他人損害是否是“因執(zhí)行工作任務，”與他是否是派遣工沒有區(qū)別。(2分)．2．這位派遣工與他人爭吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受傷的行為與執(zhí)行工作任務并無關系。受害人應當直接找該職工要求賠償。(2分)3．檢查與勞務派遣單位簽訂的勞務派遣協議，是否約定派遣工的年休假等待遇。(3分)4．立即召集各使用派遣工的部門，對派遣工的情況進行評價。對與本公司合作的勞務派遣公司進行一下梳理。(3分)5．勞務派遣單位有協助本單位進行員工管理的義務，應加強對員工的教育管理。(2分)6．檢查現有崗位用人情況，除了臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位外，避免使用勞務派遣工。(2分)7．本公司對勞務派遣工的日常管理仍負有主要責任，要嚴格管理，提高效率。(2分)8．如果侵害行為與工作無關，即使發(fā)生在工作時間、工作地點，用人單位也不承擔責任，由該員工自己承擔。(2分)9．如果勞務派遣協議沒有約定年休假等相