2023年吉林省松原市統(tǒng)招專升本管理學第一輪測試卷(含答案)

2023年吉林省松原市統(tǒng)招專升本管理學第一輪測試卷(含答案)學校:________班級:________姓名:________考號:________

一、單選題(30題)1.研究表明，導致團體內(nèi)部或團體之間發(fā)生沖突的最直接因素是（）

A.工作方式B.性格C.文化價值觀D.競爭

2.孔茨和韋里克將計劃分為8層，其中的①使命；②規(guī)則；③政策；④方案四層，按照從抽象到具體的排列順序是（）

A.①②③④B.①③②④C.②③④①D.②①④③

3.5WIH所描述的是（）職能的內(nèi)容

A.計劃B.組織C.領導D.控制

4.一長制領導原則最適宜在企業(yè)組織的（）中實行

A.決策系統(tǒng)B.指揮系統(tǒng)C.參謀系統(tǒng)D.監(jiān)督系統(tǒng)

5.有些從某一職位上退下來的人常抱怨人走茶涼，這反映了他們過去曾擁有的職權主要是下列哪種職權（）

A.專長權B.個人影響權C.法定權D.個人感召權

6.管理人員與一般工作人員的根本區(qū)別在于（）

A.需要與他人配合完成組織目標

B.需要從事具體的文件簽發(fā)審閱工作

C.需要對自己的工作成果負責

D.需要協(xié)調他人的努力以實現(xiàn)組織目標

7.按照組織系統(tǒng)劃分的溝通類別是（）

A.工具式溝通和感情式溝通B.個體間溝通和群體間溝通C.正式溝通和非正式溝通D.上行溝通和下行溝通

8.相對于扁平式組織結構來說，錐形式組織結構具有的特點是（）

A.管理層級比較多，管理幅度比較小

B.管理層級比較少，管理幅度比較小

C.管理層級比較多，管理幅度比較大

D.管理層級比較少，管理幅度比較大

9.認為支付薪酬的依據(jù)應當只是員工的技能、經(jīng)驗、績效或職責的道德觀是（）

A.功利主義道德觀B.公平公正道德觀C.社會契約道德觀D.推己及人道德觀

10.在控制過程的基本環(huán)節(jié)中,控制的基礎是（）

A.確定問題對象B.指定控制標準C.采取糾編措施D.衡量工作績效

11.日本企業(yè)發(fā)明了一種旨在實現(xiàn)零庫存的準時制庫存系統(tǒng)，簡稱（）

A.EOQB.TQMC.CPMD.JIT

12.根據(jù)計劃內(nèi)容的明確性標準，可以將計劃分類為指導性計劃和（）

A.程序性計劃B.非程序性計劃C.具體性計劃D.戰(zhàn)術性計劃

13.管理者必須因地制宜地將管理知識與具體管理活動相結合，這里強調的是（）

A.管理的科學性B.管理的藝術性C.管理學的歷史性D.管理學的實用性

14.WT戰(zhàn)略，即直接克服內(nèi)部弱點和避免外部威脅屬于（）

A.增長型戰(zhàn)略B.扭轉型戰(zhàn)略C.多種經(jīng)營戰(zhàn)略D.防御性戰(zhàn)略

15.下列屬于用來解決不確定型決策的方法是（）

A.大中取大法B.線性規(guī)劃法C.頭腦風暴法D.量本利法

16.一家百貨商店規(guī)定：在退還顧客購物貨款前，營業(yè)員需注意檢查退回的貨物，然后取得樓層經(jīng)理的批準。這屬于計劃形式中的（）

A.規(guī)則B.程序C.規(guī)定D.政策

17.創(chuàng)新與維持的關系說法正確的是（）

A.維持是創(chuàng)新基礎上的發(fā)展

B.創(chuàng)新是維持的邏輯延續(xù)

C.維持是為了實現(xiàn)創(chuàng)新的成果

D.創(chuàng)新則是為更低層次的維持提供依托和框架

18.管理職能包括計劃、組織、指揮、領導、控制，關于決定“做什么、為什么、何人做、何地做、何時做以及如何做”等問題的管理職能是（）

A.計劃B.組織C.領導D.控制

19.戰(zhàn)略性計劃的首要內(nèi)容是（）

A.愿景和使命陳述B.戰(zhàn)略環(huán)境分析C.戰(zhàn)略計劃選擇D.戰(zhàn)略計劃實施

20.給同工不同酬現(xiàn)象以解釋的道德觀是（）

A.功利主義道德觀B.權力至上道德觀C.公平公正道德觀D.社會契約道德觀

21.隨著主管人員由低到高的升遷過程，其工作性質也逐漸變得（）

A.具體、技術性很強B.抽象、戰(zhàn)略性很強C.抽象、技術性很強D.具體、戰(zhàn)略性很強

22.（）是指企業(yè)利用目標市場國廠商現(xiàn)有的設備和條件生產(chǎn)規(guī)定產(chǎn)品的經(jīng)營方式

A.合同制造B.國際直接投資C.特許D.管理合同

23.環(huán)式溝通最突出的優(yōu)點是（）

A.信息渠道不通暢B.滿意程度高C.信息易被曲解D.信息單向傳遞

24.最小最大后悔值法屬于（）

A.定性快策方法B.確定性快策方法C.風險型決策方法D.不確定型決策方法

25.組織內(nèi)部門技術越是非常規(guī)化，高效的組織對組織集權化程度和組織結構的要求分別是（）

A.高,機械式B.低,機械式C.低,有機式D.高，有機式

26.認為決策目標是為盡可能多的人謀求盡可能多的利益的道德觀是（）

A.權利至上道德觀B.公平公正道德觀C.功利主義道德觀D.社會契約道德觀

27.關于授權，下列說法不正確的是（）

A.由于授權存在委托—代理風險，不能把重要權力授予下級

B.授權是外部環(huán)境動態(tài)變化的必然要求

C.組織只能在工作關系緊密的層級上進行級差授權

D.授權之后，下級可以在其職權范圍內(nèi)自由決斷，靈活處理問題

28.企業(yè)成長的基礎是（）

A.核心資源B.核心能力C.物質財富D.人力資源

29.下列方法中的哪一項有利于做到：既可以對管理人員進行培訓，又可以幫助組織對其正確的提升，從而有效防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生（）

A.制定人力資源規(guī)劃B.設置代理職務C.設計組織結構D.進行組織變革

30.遵守自己選擇的倫理準則，即使這些準則違背了法律所屬的道德發(fā)展層次是（）

A.前慣例層次B.慣例層次C.原則層次D.后慣例層次

二、填空題(15題)31.使信息持久，可以核實、查詢的溝通方式是____

32.有效控制的特征包括適時控制、適度控制、____和彈性控制

33.____認為，面向行動和面向未來是計劃的兩大顯著特征

34.假若某企業(yè)一年對某材料的總需求量為5000件，每件價格為20元，每次訂購所需費用為250元，保管成本與庫存費用之比是12.5%，則最優(yōu)經(jīng)濟批量為____

35.亨利·明茨伯格認為管理者扮演的角色類型有：____、信息角色和決策角色

36.應收賬款周轉率是指企業(yè)____與平均應收賬款余額的比率

37.對于瘦狗型的經(jīng)營單位，企業(yè)應該采取____的戰(zhàn)略

38.____道德觀認為，只要按照企業(yè)所在地區(qū)政府和員工都能接受的社會契約所進行的管理行為就是善的

39.巴納德寫就的《經(jīng)理人員的職能》把組織分為正式組織和非正式組織，提出了正式組織存在的要素，敘述了經(jīng)理人員的職能。這一理論為____奠定了理論基礎

40.根據(jù)SWOT綜合分析法，利用企業(yè)的優(yōu)勢去避免或減輕外部威脅的打擊的戰(zhàn)略是____

41.____溝通能傳遞大量信息，并且能得到及時地現(xiàn)場反饋

42.根據(jù)亨利·明茨伯格的一項被廣為引用的研究，管理者扮演著十種角色，可歸為人際角色、信息角色和____三大類

43.從危機涉及領域的寬泛分類，可以將企業(yè)危機分為____

44.某企業(yè)一年對某種材料的總需求量為5000件。每件價格為20元，每次訂購所需的費用為250元，保管成本與全部庫存物品價值之比為12.5％，則最優(yōu)訂購批量為____次

45.控制過程的基本環(huán)節(jié)包括____、衡量績效、糾正偏差

三、判斷題(5題)46.為了讓受訓者在培訓過程中學到不同部門的管理經(jīng)驗宜采用的培訓法是參觀考察（）

A.否B.是

47.創(chuàng)新是各項管理職能的靈魂和生命（）

A.否B.是

48.清算戰(zhàn)略是通過減少成本和資產(chǎn)對企業(yè)進行重組，加強企業(yè)所具有的基本的和獨特的競爭能力（）

A.否B.是

49.管理的職能也就是管理工作所包含的幾類基本活動，這些基本活動在時間和空間上彼此交融，每一位管理人員都要承擔這些活動（）

A.否B.是

50.缺乏彈性、非常具體、特別是涉及較長時期的預算可能會過度束縛決策者的行為，使企業(yè)經(jīng)營缺乏靈活性和適應性（）

A.否B.是

四、案例分析(3題)51.吳總經(jīng)理出差兩個星期才回到公司，許多中層干部及辦公室人員馬上就圍了過來。大家站在那里，七嘴八舌一下子就開成了一個熱烈的自發(fā)辦公會，有人向吳總匯報近日工作進展情況，有人向吳總請求下一步工作的指示，還有人向吳總反映公司內(nèi)外環(huán)境中出現(xiàn)的新動態(tài)。根據(jù)這種情況，你認為下述哪一種最適當?shù)胤从沉嗽摴镜慕M織與領導特征（）

A.鏈式溝通、民主式管理B.輪式溝通、集權式管理C.環(huán)式溝通、民主式管理D.全通道式溝通、集權式管理

52.黃工程師為什么要走

助理工程師黃大佑，一個名牌大學高才生，畢業(yè)后工作已8年，于4年前應聘到一家大廠工程部負責技術工作，工作勤懇負責，技術能力強，很快就成為廠里有口皆碑的四大金剛之一，名字僅排在一號種子廠技術部主管陳工之后。然而，工資卻同倉管人員不相上下，夫妻小孩三口尚住在來時住的那間平房。對此，他心中時常有些不平。

黃廠長，一個有名的識才老廠長，人能盡其才，物能盡其用，貨能暢其流的孫中山先生名言，在各種公開場合不知被他引述了多少遍，實際上他也是這樣做了。4年前，黃大佑來報道時，門口用紅紙寫的熱烈歡迎黃大佑工程師到我廠工作幾個不凡的顏體大字，是黃廠長親自吩咐人秘部主任落實的，并且交代要把助理工程師的助理兩字去掉。這確實使黃大佑當時春風不少，工作更賣勁。

兩年前，廠里有指標申報工程師，黃大佑屬有條件申報之列，但名額卻讓給了一個沒有文憑、工作平平的老同志。他想問一下廠長，誰知，他未去找廠長，廠長卻先來找他了：黃工，你年輕，機會有的是。去年，他想反映一下工資問題，這問題確實重要，來這里其中一個目的不就是想得高一點工資，提高一下生活待遇嗎?但是幾次想開口，都沒有勇氣講出來。因為廠長不僅在生產(chǎn)會上大夸他的成績，而且，曾記得，有幾次外地人來取經(jīng)，黃廠長當著客人的面贊揚他：黃工是我們廠的技術骨干，是一個有創(chuàng)新的……哪怕廠長再忙，路上相見時，總會拍拍黃工的肩膀說兩句，諸如黃工，干得不錯，黃工，你很有前途。這的確讓黃大佑興奮，黃廠長確實是一個伯樂。此言不假，前段時間，他還把一項開發(fā)新產(chǎn)品的重任交給他呢，大膽起用年輕人，然而……最近，廠里新建好了一批職工宿舍，聽說數(shù)量比較多，黃大佑決心要反映一下住房問題，誰知這次黃廠長又先找他，還是像以前一樣，笑著拍拍他的肩膀：黃工，廠里有意培養(yǎng)你入黨，我當你的介紹人。他又不好開口了，結果家沒搬成。

深夜，黃大佑對著一張報紙招聘欄出神。第二天一早，黃廠長辦公臺面上壓著一張小紙條：

黃廠長：

您是一個懂得使用人才的好領導，我十分敬佩您，但我決定走了。

黃大佑于深夜離開了

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，在此案例中的住房、評職稱、提高工資和入黨等需要對于黃工來說分別屬于什么需要?

53.產(chǎn)品向科技沖刺

文字識別技術既是一項難度很大的研究課程，又是一個應用性很強的技術開發(fā)項目，而聯(lián)機手與漢字識別的發(fā)明人劉迎建，就是從自己的工作實踐中體會到，突破鍵盤輸入，實現(xiàn)手寫是這一技術的最高境界。這項技術的創(chuàng)立、發(fā)展，為我國辦公自動化開創(chuàng)了一個新的應用領域。而且從一開始就把科研開發(fā)定位在市場需求和應用上，從第一代產(chǎn)品開始就不同程度地進入了市場。公司成立后，就開始了市場銷售活動，但市場還是啟動不了，月銷量只有30、50套。到1996年才達到350套/月。在市場處于低迷時，為了公司的生存和發(fā)展，把目光轉向海外與國外的技術合作上。

從1993年10月開始把手寫漢字識別技術用于香港、臺灣的名人、快譯通、好易通、神寶、天倚、人因、良英等公司的PDA、個人手寫數(shù)字助理及PC手寫輸入系統(tǒng)，并形成一個產(chǎn)業(yè)。與此同時，與英特爾公司上?？偛块_展技術合作；為日立公司、韓國丹一公司研發(fā)日、韓文手寫識別軟件；與日本NIT公司、NEC公司開展技術合作研究，如日文印刷漢字和非漢字識別打印和手寫日文非漢字的識別表格后填信息的抽取和復原及表格后填抽取及使用法等研究項目，通過上述技術研究與合作實踐，既鍛煉了一支善于解決技術難題的研究隊伍，又獲得相當數(shù)額的經(jīng)濟收入，產(chǎn)生了良好的國際影響。

漢王公司在技術上取得突破性的進展后，迅速實現(xiàn)了科技成果的商品化，形成了科技、市場、產(chǎn)品良性循環(huán)的格局。從而使自己所從事的研究和技術均處于國際領先水平，這是漢王堅持不斷地實施知識創(chuàng)新、技術創(chuàng)新的結果。1993年公司成立時，聯(lián)機手寫漢字識別技術，就已經(jīng)達到了相當高的識別率，但是當時還沒有被人們所認識，市場培育不成熟。每月的銷售量很少，根本無法維持公司的正常運行需求，于是公司就以自己的技術優(yōu)勢，尋求與國外一些電子公司的技術合作，授權使用漢王手寫漢字識別技術，建立了OEM捆綁銷售，獲得數(shù)百萬元的收入。1996年以來，隨著手寫識別、掃描識別、語音識別的綜合集成，產(chǎn)品品種的增加，銷售量大幅度提高，成為國內(nèi)非鍵盤漢字輸入市場主流和暢銷產(chǎn)品，1998年銷售額比1997年提高6倍，取得比較好的經(jīng)驗效益，積累了資金，促進了技術的研究與開發(fā)。在激烈的國際競爭中，加快了科技開發(fā)步伐，逐步從單一的筆輸入產(chǎn)品，研發(fā)出一個又一個市場需要的漢王聽寫、漢王全能閱訊器OCR、讀寫聽、郵政信函自動分揀系統(tǒng)、繪畫大師、漢王親筆信、備忘錄、小秀才、小畫童、事務通、網(wǎng)上尋呼、網(wǎng)上筆談、名片識別管理、快速增值稅發(fā)票防偽識別認證系統(tǒng)等系列產(chǎn)品，進一步擴大了市場。

2010年，漢王科技因電紙書業(yè)績斐然，在深交所中小板上市。與此同時，劉迎建投身互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，繼漢王書城之后，2011年又推出云海藏書網(wǎng)站。2011年5月13日，入選第三屆文化企業(yè)30強。我們的創(chuàng)新不是什么都去做，我們要創(chuàng)新的是產(chǎn)業(yè)，而不僅是技術、產(chǎn)品或者市場，著眼產(chǎn)業(yè)的劉迎建或許是無法簡單地用技術偏執(zhí)狂來定義的。

請結合案例回答以下問題

漢王公司選擇的是什么戰(zhàn)略？說明其理由

五、論述題(2題)54.論述領導生命周期理論

55.論述公平理論的要點及其對管理者的啟示

六、材料題(2題)56.剛剛大學畢業(yè)的吳君來到鋼材集團總公司下屬的第三分公司，給張總經(jīng)理做秘書，張總經(jīng)理要求公司的大小事情都必須向他匯報，得到他的指示才能行事。吳君的工作就是將任何事情匯報給總經(jīng)理，再把總經(jīng)理的答復轉給相關責任人，這樣就算完成任務了。所以，吳君感到比較輕松，可是好景不長，因為張總經(jīng)理每日過于勞累，終于病倒了。

新上任了王總經(jīng)理。王總經(jīng)理開始對吳君每日無論大事小事都要請示匯報提出了批評，并要她把有些事情直接交給其他副總經(jīng)理處理，這樣，王總經(jīng)理每日有更多的時間去考慮公司的長遠發(fā)展。自王總經(jīng)理上任以來，公司出臺了新的發(fā)展戰(zhàn)略、新的市場定位，公司的業(yè)績也有了很大的提高，同時，吳君也比以前忙碌多了，有時為協(xié)調一件工作需要跑很多的部門，但這讓她覺得學到了很多東西，也充實了不少。因為業(yè)績突出，王總經(jīng)理干了一年就被調到總公司去了。

之后又來了李總經(jīng)理，相對張總經(jīng)理的事必躬親以及王總經(jīng)理的有張有弛，李總經(jīng)理就要隨意多了。他到任之后，總體了解了一下公司的基本情況，感到非常滿意，然后對部下說：公司目前的運營一切順利，我看大家做得比較到位，總經(jīng)理嘛，關鍵時刻把把關就可以了，不是很重要的事情你們就看著辦吧。這樣一來，吳君享受到了自工作以來沒有過的輕松。她對比、思考著這三個領導，真是各有各的特點。

問題

你認為三個領導的風格有區(qū)別嗎？各屬于哪種風格？具有什么樣的特點

57.根據(jù)資料提供的情況，回答以下問題：

（1）你認為施恩公司在計劃方面犯了哪些錯誤，導致了公司最終破產(chǎn)？

（2）你認為施恩公司20世紀80年代應當制訂什么樣的計劃才有利于公司的生存和發(fā)展？

參考答案

1.D沖突是指組織內(nèi)部成員之間、不同部門之間、個人與組織之間由于在工作方式、利益、性格、文化價值觀等方面的不一致導致彼此相抵觸、爭執(zhí)甚至攻擊等行為。競爭是導致團體內(nèi)部或團體之間發(fā)生沖突的最直接因素

2.BB哈羅德·孔茨和海因·韋里克從抽象到具體把計劃劃分為一種層次體系：①宗旨，或稱目的或使命；②目標；③戰(zhàn)略；④政策；⑤程序；⑥規(guī)則；⑦方案（或規(guī)劃）；⑧預算

3.AA5WIH所描述的是計劃職能的內(nèi)容，描述了計劃的目標與內(nèi)容、時間、原因、地點、人員、方式與方法

4.B一長制領導原則最適宜在指揮系統(tǒng)中實行

5.CC法定性權力是指一般人都認為主管人員有權命令或指示下屬的工作，法定性權力是主管人員利用下屬的這種信任來影響他們的能力

6.D

7.CC此題考查溝通的類型。正式溝通依托正式組織完成，非正式溝通則以非正式組織為主要載體

8.A扁平式和錐形式是組織結構的兩種形式，扁平式結構管理層級少、管理幅度大；錐形式結構則相反，管理層級多，管理幅度小

9.B此題考查道德觀的有關內(nèi)容，公平公正道德觀的主要主張是同工同酬，符合題意要求

10.B

11.DD準時制庫存系統(tǒng)，簡稱JIT。是日本企業(yè)發(fā)明的，其目標是實現(xiàn)零庫存。它的基本思路是企業(yè)不儲備原材料庫存，一旦需要，立即向供應商提出，由供應商保質保量按時送來，生產(chǎn)繼續(xù)進行下去

12.CC本題考查計劃的分類。依據(jù)計劃內(nèi)容的明確性標準，可以將計劃分為指導性計劃和具體性計劃

13.BB本題考查管理的科學性與藝術性。管理是科學與藝術的結合，管理的科學強調其客觀規(guī)律性，管理的藝術性強調其實踐性，將管理知識與具體管理活動相結合意在強調管理的實踐性，即管理的藝術性

14.D

15.AA大中取大法、小中取大法、最大最小后悔值法是解決不確定型決策的常用方法

16.BB題干敘述的內(nèi)容屬于計劃形式中的程序

17.CC創(chuàng)新與維持的關系是：創(chuàng)新是維持基礎上的發(fā)展、維持是創(chuàng)新的邏輯延續(xù)維持是為了實現(xiàn)創(chuàng)新的成果、創(chuàng)新則是為更高層次的維持提供依托和框架

18.A題干表述體現(xiàn)了計劃的內(nèi)容，即5W1H。

19.A戰(zhàn)略性計劃的首要內(nèi)容是愿景和使命陳述

20.DD社會契約道德觀認為，只要按照企業(yè)所在地區(qū)政府都能接受的社會契約所進行的管理行為，就是善的

21.B

22.AA合同制造是介于許可貿(mào)易與直接投資之間的一種市場進入方式。它是指企業(yè)利用目標市場國廠商現(xiàn)有的設備和條件生產(chǎn)規(guī)定產(chǎn)品的經(jīng)營方式

23.BB在環(huán)式溝通中，組織成員只能與相鄰的成員溝通，而不能與其他人交流。在這種溝通模式下，組織成員往往可以達到比較一致的滿意度，組織士氣高昂

24.D

25.CC佩羅的觀點：組織內(nèi)部技術越是非常規(guī)化，組織規(guī)范化、集權化程度越低，這時采用柔性有機式組織結構的效率也就越高

26.CC功利主義道德觀的特點：①決策要完全依據(jù)其后果或結果做出；②其目標是為盡可能多的人謀求盡可能多的利益

27.AAA項違反了授權的重要性原則。雖然授權存在委托—代理的風險，但是必須在相互信任的基礎上，將一些重要的權力或職權授予下級

28.B本題考查企業(yè)的核心能力，企業(yè)成長的基礎企業(yè)的核心能力

29.BB本題考查管理者培訓中的臨時代理職務。設置臨時代理職務，可避免彼得現(xiàn)象的發(fā)生。臨時代理職務是指當組織中某個主管由于出差、生病或度假等原因而使某個職務在一定時期內(nèi)空缺時（組織也可以有意識地安排這樣的空缺），可以讓受訓者臨時擔任這項工作。安排臨時性的代理工作具有和設立助理職務相類似的目的，可以使受訓者進一步體驗高層管理工作，充分展示其工作能力，或迅速彌補其所缺乏的管理能力

30.CC原則層次的兩個階段：尊重他人的權利，置多數(shù)人的意見于不顧，支持不相干的價值觀和權利；遵守自己選擇的倫理準則，即使這些準則違背了法律

31.書面溝通

32.客觀控制

33.孔茨

34.1000件

35.人際角色

36.賒銷收入凈額

37.收縮甚至放棄

38.社會契約

39.社會系統(tǒng)學派

40.ST戰(zhàn)略（多種經(jīng)營戰(zhàn)略）

41.口頭

42.決策角色

43.戰(zhàn)略危機與職能危機

44.5

45.確立標準

46.N×職務輪換可以使管理人員積累不同部門的管理經(jīng)驗，了解各管理部門在整個公司中的地位、作用及其相互關系

47.Y

48.N×收縮戰(zhàn)略是通過減少成本和資產(chǎn)對企業(yè)進行重組，加強企業(yè)所具有的基本的和獨特的競爭能力

49.Y

50.Y√企業(yè)活動的外部環(huán)境是在不斷變化的，這些變化會改變企業(yè)獲取資源的支出或銷售產(chǎn)品實現(xiàn)的收入，從而使得預算變得不合時宜

51.BB所有人都以吳總為中心，這是輪式溝通的特征，而輪式溝通是較為集權的領導方式

52.馬斯洛的需要層次理論認為人的需要有五個層次，它們由低到高分別是生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。在本案例中，住房和提高工資分別屬于生理的需要和安全的需要，評職稱和入黨則屬于尊重的需要

53.漢王公司選擇的是差別化戰(zhàn)略。其理由是：差別化戰(zhàn)略就是企業(yè)在行業(yè)中別具一格，具有獨特性，并且利用有意識形成的差別化，建立起差別競爭優(yōu)勢。從案例來看，漢王公司能夠通過對傳統(tǒng)的文字輸入技術的突破，開創(chuàng)了非鍵盤輸入法，從而建立起差別化競爭優(yōu)勢。并且，通過技術變革和知識創(chuàng)新，將產(chǎn)品差別化優(yōu)勢進行大規(guī)模擴散，研制生產(chǎn)出一個又一個市場所需要的產(chǎn)品，從而利用差別化優(yōu)勢給企業(yè)帶來的較高邊際收益，進一步彌補了因追求產(chǎn)品差別化而增加的成本

54.（1）領導生命周期理論把下屬的成熟度作為關鍵的情景因素，認為依據(jù)下屬的成熟度水平選擇正確的領導方式，決定著領導者的成功。赫塞和布蘭查德把成熟度定義為：個體對自己的直接行為負責任的能力和意愿。它包括工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度是下屬完成任務時具有的相關技能和技術知識水平。心理成熟度是下屬的自信心和自尊心。高成熟度的下屬既有能力又有信心做好某項工作。（2）生命周期理論提出任務行為和關系行為這兩種領導維度，并且將每種維度進行了細化，從而組合成四種具體的領導方式：指導型領導（高任務—低關系），領導者定義角色，告訴下屬應該做什么、怎樣做以及在何時何地做。推銷型領導（高任務—高關系），領導者同時提供指導行為與支持行為。參與型領導（低任務—高關系），領導者與下屬共同決策，領導者的主要角色是提供便利條件和溝通。授權型領導（低任務—低關系），領導者提供不多的指導或支持。（3）赫塞和布蘭查德的領導生命周期理論對下屬成熟度的四個階段的定義是：第一階段（不成熟）：這些人對于執(zhí)行某任務既無能力又不情愿。他們既不勝任工作又不能被信任，應選擇指導型領導方式。第二階段（初步成熟）：這些人缺乏能力，但愿意執(zhí)行必要的工作任務。他們有積極性，但目前尚缺足夠的技能，應選擇推銷型領導方式。第三階段（比較成熟）：這些人有能力，卻不愿意干領導者希望他們做的工作，應選擇參與型領導方式。第四階段（成熟）：這些人既有能力又愿意干讓他們做的工作，應選擇授權型領導方式。領導生命周期曲線模型概括了情景領導模型的各項要素。當下屬的成熟水平不斷提高時，領導者不但可以不斷減少對下屬行為和活動的控制，還可以不斷減