企業(yè)行政人事培訓課件

企業(yè)行政人事培訓課件1行政六大模塊費用管理文檔管理資產(chǎn)管理外圍關系工程維修安全管理行政六大模塊費用管理文檔管理資產(chǎn)管理外圍關系工程維修安全管理2工作板塊工作項目工作板塊工作項目費用費用控制資產(chǎn)固定資產(chǎn)管理費用繳納辦公用品管理工程及日常維修工程管理禮品管理網(wǎng)絡維護物品采購水電維修車輛管理文檔文件收發(fā)保險辦理企業(yè)文化外圍關系外圍關系合同、檔案安全及檢查安全及檢查日常事務證照管理印章管理計劃管理行政倉庫管理工作板塊工作項目工作板塊工作項目費用費用控制資產(chǎn)固定資產(chǎn)管理3工作板塊工作項目工作要求費用管理費用控制易耗物資的浪費情況和是否規(guī)范管理（入庫、發(fā)放或領用登記、定額、可回收物資利用和節(jié)約措施采用）；費用繳納1、每月是否按照節(jié)點提報水電表度數(shù)；2、水電表度數(shù)提報是否準確(是否知道水電表的位置？是否會認讀水電表？)；工作板塊工作項目工作要求費用管理費用控制易耗物資的浪費情況和4工作板塊工作項目工作要求文檔管理文件收發(fā)1、是否建立文件檔案；2、是否傳達落實到位；日常事務1、部門6s執(zhí)行情況；2、個人6s執(zhí)行情況；證照、印章管理1、是否專人管理；2、證照有無破損；計劃管理1、計劃總結的真實性；2、計劃目標的可衡量性；3、計劃目標的關聯(lián)性；4、計劃目標的可達到性；5、計劃總結的延續(xù)性工作板塊工作項目工作要求文檔管理文件收發(fā)1、是否建立文件檔案5工作板塊工作項目工作要求資產(chǎn)管理固定資產(chǎn)管理1、臺帳是否健全（電子、手工、匯總表、類別、部門）；2、帳實是否相符；3、閑置或棄用資產(chǎn)是否及時按流程處理、殘值回收是否規(guī)范；4、易耗物資的浪費情況和是否規(guī)范管理（入庫、發(fā)放或領用登記、定額、可回收物資利用和節(jié)約措施采用）；5、資產(chǎn)責任人是否落實工作板塊工作項目工作要求資產(chǎn)管理固定資產(chǎn)管理1、臺帳是否健全6工作板塊工作項目工作要求安全管理倉庫門窗、墻板：結構/鎖具結構牢固/人走關門/用鑰匙反鎖/兩道門鑰匙分開保管；線路電話及報警器等連接線路隱蔽安裝/探頭有效覆蓋/減少誤報/密碼定期更新/減少人員調(diào)整頻次/下班設防；用電設備(空調(diào)、電腦、照明)：線路/開關布線合理/連接牢固/避免線路裸露/合理使用(避免空調(diào)同時最大用電量使用)；消防栓（滅火器）：倉庫/有效期放置位置正確/數(shù)量合理/有效期定期檢查/操作培訓/專人負責；人員:調(diào)動、離職交接入職、調(diào)動、離職交接按公司規(guī)定對固定資產(chǎn)、商品、密碼進行詳實辦理/人員檔案真實性檢查及存檔/意外傷害防范；信息安全意識加強，職業(yè)道德加強安裝結構牢固/連接件防銹處理；工作板塊工作項目工作要求安全管理倉庫門窗、墻板：結構/鎖具結7人力資源六大模塊

一、人力資源規(guī)劃

二、人員招聘與配置

三、培訓開發(fā)與實施

四、績效考核與實施

五、薪酬福利

六、員工關系管理

人力資源六大模塊8

一、人力資源規(guī)劃 1、組織機構的設置， 2、企業(yè)組織機構的調(diào)整與分析， 3、企業(yè)人員供給需求分析， 4、企業(yè)人力資源制度的制定， 5、人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行； 6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監(jiān)管一、人力資源規(guī)劃9二、招聘與配置 1、招聘需求分析， 2、工作分析和勝任能力分析， 3、招聘程序和策略、 4、招聘渠道分析與選擇， 5、招聘實施， 6、特殊政策與應變方案， 7、離職面談， 8、降低員工流失的措施二、招聘與配置10

三、培訓和開發(fā)1、理論學習，2、調(diào)查與評估，3、培訓與發(fā)展，4、需求評估與培訓，5、培訓建議的構成，6、培訓、發(fā)展與員工教育，7、培訓的設計、系統(tǒng)方法，8、開發(fā)管理與企業(yè)領導；開發(fā)自己和他人，三、培訓和開發(fā)11四、績效管理1、績效管理準備階段，2、應用開發(fā)階段，3、實施階段，4、考評階段，5、總結階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。四、績效管理12五、薪酬福利管理（補償、激勵和收益） 1、薪酬， 2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算）， 3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設計） 4、評估績效和提供反饋。五、薪酬福利管理（補償、激勵和收益）13六、勞動關系

1、勞動合同法， 2、勞動關系和社會， 3、行業(yè)關系和社會， 4、勞資談判， 5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環(huán)境促進工作場所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全）六、勞動關系14招聘招聘15人力資源計劃職務說明書招聘計劃時間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評價程序技能效率招聘的程序人力資源計劃招聘計劃招募選拔錄用評價招聘的程16內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應工作使組織培訓投資得到回報選擇費用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性招聘途徑內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準確性高來源廣，余地大，利于17招聘途徑內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔橫向調(diào)動輪崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報人才儲備

來源

方法

招聘途徑內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔張貼海報來源 方法 18招聘途徑外部招聘推薦未經(jīng)預約而來的人就業(yè)機構行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會學校其他公司廣告（媒體選擇電視、報紙）

網(wǎng)站招聘（搜才、銀河）現(xiàn)場招聘來源

方法

招聘途徑外部招聘推薦廣告（媒體選擇電視、報紙）來源 方法 19把工作和組織的信息完整、準確、真實地傳達給求職者擴大組織內(nèi)的職業(yè)機會公司能提供可供選擇的工作安排提供就業(yè)安全感有效的同化如何成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員技巧把工作和組織的信息完整、準確、真實地傳達給求職者如何成功地招20

知識、技能和能力人格、興趣和偏好依據(jù)：求職者信息

外向穩(wěn)重隨和真誠對經(jīng)歷的坦率五種主要的品格類型錄用——甄選知識、技能和能力依據(jù)：求職者信息外向五種主要的品格類型錄21收集求職者信息的技術

申請表書面考試工作模擬評價中心面試體格檢查錄用——甄選收集求職者信息的技術申請表錄用——甄選22

作用：初始階段篩選工具。

內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓等

要求：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關的情況

問題：精確性

注意：避免非法的或不適宜的問題申請表信息收集技術作用：初始階段篩選工具。申請表信息收集技術23申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申請表直接了當結構完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估 封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費用較貴個人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請人強調(diào)他認為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小，容易做到允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估申請表申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申請表直接了當封閉式，限制創(chuàng)造性24面試信息收集技術評估應試者干好工作的能力評估應試者是否適合擔任這個工作實事求是地預先介紹工作情況宣傳工作完成對應試者的剖析面試的真正目的面試信息收集技術評估應試者干好工作的能力面試的真正目的25面試的影響因素

第一印象（首因效應，倉促結論）對比效應暈輪效應負面效應面試者缺乏工作的相關知識雇傭的壓力非言語行為的影響面試面試的影響因素第一印象（首因效應，倉促結論）面試26面試僅限于與工作有關的內(nèi)容面試者經(jīng)過訓練，能夠客觀地評價行為按一套具體規(guī)則進行使面試規(guī)范化如果招聘人員只采用一種提問形式，那就是與過去行為有關的問題如何使面試有效面試僅限于與工作有關的內(nèi)容如何使面試有效27通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識、技術、能力和其他特點（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。審查個人簡歷和申請表時，主要注意：與工作要求相符的關鍵詞；反映申請者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術和新工作所需的技術之間轉換的難易程嚴格根據(jù)工作分析的結果設計面試問題在輕松的氣氛下進行面試。編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評價申請者面試的規(guī)范化如何使面試有效通過工作分析確定工作要求面試的規(guī)范化如何使面試有效28與行為有關的問法舉一個當你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關的問法你對……有何看法？如果……你會怎樣做？……。如果是你，你也許會怎樣做？”假設：一個人的過去行為最能預示其未來的行為提出的問題應該讓應聘者必須用其言行實例來回答避免提出引導性的問題與過去行為有關的問題如何使面試有效與行為有關的回答一定要包括背景、行動以及行動的結果與行為有關的問法與行為無關的問法假設：一個人的過去行為最能預29理論性問題、引導型問題和行為性問題如何使面試有效理論性問題、引導型問題和行為性問題如何使面試有效30

招聘信息發(fā)布填寫申請表，初步篩選筆試面試（第一次、第二次……）其他測試錄用決策通知錄取者和落選者人員招聘的一般程序程序設計招聘信息發(fā)布人員招聘的一般程序程序設計31人員招聘的后續(xù)工作新雇員的到來應通知哪些人（其他部門、同事、工作聯(lián)系人、下屬等）由誰負責辦公設備的到位？由誰接待和照顧新雇員？由誰負責把他/她介紹給同事和重要聯(lián)系人？是否有必要安排培訓？包括對企業(yè)及其產(chǎn)品、政策和制度的了解。能否提供培訓課程？如果能的話，在什么時候、由誰安排？有無最新的崗位描述？它能否作為初級指導？如果必須修改，新雇員如何參與修改？責任明確嗎？如何制定工作目標？什么時候由誰制定？由誰在此后幾個星期追蹤調(diào)查進展情況？直接管理者、選拔人還是其他什么人？招聘管理人員招聘的后續(xù)工作新雇員的到來應通知哪些人（其他部門、同事、32培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)33企業(yè)核心競爭力績效管理薪酬福利培訓開發(fā)崗位設計人力規(guī)劃人才招聘員工溝通文化、戰(zhàn)略最佳資源供給最佳績效產(chǎn)出最佳人力

資源配置企業(yè)核心競爭力企業(yè)核心競爭力績效管理薪酬福利培訓開發(fā)崗位設計人力規(guī)劃人才招為什么越來越多的企業(yè)關注培訓隨著一些地位穩(wěn)固企業(yè)的衰落，許多公司在迅速增長的世界市場上競爭力的下降，以及對組織再造和轉型的要求，人們對組織學習的興趣日益增長。許多組織的高級管理人員相信改進組織學習對于其組織非常重要企業(yè)競爭的本質(zhì)是人的競爭：據(jù)調(diào)查82%企業(yè)總經(jīng)理認為企業(yè)員工技能明顯不足；幾乎100%的管理者抱怨下屬工作推進不利或缺乏職位勝任力；企業(yè)司空見怪的管理人員“高級保姆”現(xiàn)象，多數(shù)也由于技能錯位造成不斷變化的環(huán)境：對員工能力有了更為不確定要求，不學習就要落伍競爭的壓力：為什么越來越多的企業(yè)關注培訓隨著一些地位穩(wěn)固企業(yè)的衰落，許多公司三大開發(fā)系統(tǒng)人才開發(fā)系統(tǒng)產(chǎn)品開發(fā)系統(tǒng)事業(yè)開發(fā)系統(tǒng)BusinessDevelopmentPeopleDevelopmentProductDevelopment公司三大開發(fā)系統(tǒng)人才開發(fā)系統(tǒng)產(chǎn)品開發(fā)系統(tǒng)事業(yè)開發(fā)系統(tǒng)Busi現(xiàn)代人力資源管理的三個焦點讓人們更加努力地工作讓人們更加聰明地工作讓人們?yōu)槲磥矶ぷ鳜F(xiàn)代人力資源管理的三個焦點讓人們更加努力地工作讓人們更加聰明培訓概述培訓需求分析培訓計劃培訓實施培訓效果評估今天的話題培訓概述今天的話題培訓與開發(fā)的概念培訓的目的培訓——企業(yè)向員工提供工作所必須的知識與技能的過程；開發(fā)——依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對員工的潛能開發(fā)進行系統(tǒng)設計與規(guī)劃的過程。兩者的最終目的都是通過提升員工的能力實現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長。

讓員工掌握更廣泛的技能，適應不斷變化的組織需求與客戶發(fā)展的需要

強化員工對組織的認同，提高員工忠誠度。培訓與開發(fā)的概念培訓的目的培訓——企業(yè)向員工提供工作所必須的企業(yè)內(nèi)培訓的目的組織面提高生產(chǎn)力，降低成本提升品質(zhì)有效解決問題貫徹紀律，溝通共識增進團隊合作效能個人面增進員工適應能力與信心使員工發(fā)揮立即作戰(zhàn)能力工作安全增進向心力，降低流動率與缺勤率培養(yǎng)員工核心專長30%20%50%創(chuàng)新改善維持企業(yè)內(nèi)培訓的目的組織面?zhèn)€人面30%20%50%創(chuàng)新改善維持培訓的目的與作用

長期目的：滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要

短期目的：滿足企業(yè)年度計劃的需要

職位目的：滿足職位技能標準的需要

個人目的：滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要培訓的目的與作用長期目的：滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要培訓理念企業(yè)培訓不僅要解決“知”的層面，更需要通過“知行合一”，提高競爭力。入職培訓基礎培訓崗位的應知應會基本管理技能企業(yè)行為規(guī)范內(nèi)化遵照組織行為準則宣揚企業(yè)理念知行合一知信言行組織價值觀提高企業(yè)業(yè)績提升個人價值個人價值觀培訓理念企業(yè)培訓不僅要解決“知”的層面，更需要通過“知行合一培訓與開發(fā)的作用模型培訓項目動機績效行為態(tài)度技能知識培訓的目標

改善態(tài)度

灌輸企業(yè)文化

傳授知識

培養(yǎng)能力

提高績效培訓與開發(fā)的作用模型培訓項目動機績效行為態(tài)度技能知識培訓的目為什么需要培訓？有勇無謀型不該錄用型需要激勵型積極進取型低低高高能力意愿為什么需要培訓？有勇無謀型不該錄用型需要激勵型積極進取型低低培訓是要提煉出人財人裁人材人財人才低高低高能力意愿/態(tài)度培訓是要提煉出人財人裁人材人財人才低高低高能力意愿/態(tài)度著名企業(yè)的培訓著名企業(yè)的培訓

培訓政策案例一、未經(jīng)培訓，不許上崗；二、未經(jīng)輪崗培訓，不得提拔；三、老員工和經(jīng)理，必須參加新開發(fā)的基礎培訓課程；四、每人每年參加培訓不少于四十小時；五、培訓是責任，培訓是工作；六、每一個管理者（或員工）都必須成為培訓師培訓政策案例一、未經(jīng)培訓，不許上崗；教育與企業(yè)培訓差異比較教育企業(yè)培訓形式由社會及政府提供有組織、有目的、有計劃的學校教育環(huán)境由企業(yè)提供有組織、有目的、有計劃的企業(yè)員工職業(yè)技能培訓內(nèi)容系統(tǒng)地傳授科學文化知識及基本技能針對某一特定的職業(yè)或崗位，進行知識更新和掌握新的職業(yè)技能。目的著重于個人長遠的發(fā)展針對某一特定的職位或崗位，進行知識更新和掌握新的職業(yè)技能方式按國家規(guī)定的學制進行不同學歷層次的學習按企業(yè)發(fā)展需要，定期學習結果獲得國家承認的相關學歷獲得相關的上崗培訓證書學習按國家制定的教學大綱，組織教育教學工作需要員工掌握的知識類型及數(shù)量是因工作特點而異教育與企業(yè)培訓差異比較教育企業(yè)培訓形式由社會及政府提供有組織企業(yè)人力資源培訓的內(nèi)容知識培訓

了解企業(yè)發(fā)展狀況、經(jīng)營方針

明確崗位職責，熟悉工作相關技術領域發(fā)展狀況

掌握一定的管理知識等技能培訓

掌握崗位工作需要的基本技能

學會合作、溝通和創(chuàng)造性解決問題的能力

積累時應工作環(huán)境中解決各類問題的經(jīng)驗等觀念培訓

認識自我

確定并實現(xiàn)自我職業(yè)生涯奮斗目標

培養(yǎng)良好的團隊精神等企業(yè)人力資源培訓的內(nèi)容知識培訓了解企業(yè)發(fā)展狀況、經(jīng)營方針培訓的種類（1/2）1、崗前培訓使受訓者具備某一崗位合格員工的基本條件所進行的培訓。崗前培訓種類內(nèi)容入職培訓對剛進入企業(yè)的員工進行的培訓，目的是使其了解企業(yè)的概況、規(guī)章制度、產(chǎn)品和技術開發(fā)的管理制度等，一般較少考慮員工之間的差異。轉崗培訓對已經(jīng)被批準轉換崗位的員工進行的培訓，目的在于使其達到新崗位的要求晉升培訓對晉升人員或后后備人才進行的培訓，目的在于使其達到更高一級崗位要求的需要資質(zhì)培訓對某些特殊崗位上的人員所進行的培訓。這些崗位一般要求獲得相應的資格證后才能上崗，且該資格僅有幾年的有效期，資格證到期后員工需要接受培訓并再次參加資格考試。培訓的種類（1/2）1、崗前培訓使受訓者具備某一崗位合格員培訓的種類（2/2）2、在崗培訓員工在不離開企業(yè)、不離開自己工作崗位情況下進行的培訓。在崗培訓種類內(nèi)容更新知識、掌握新技能的培訓為了使員工能及時跟上企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境變化，能及時獲得相關新知識、新技能所進行的培訓。以改善績效考核為依據(jù)的培訓當績效未達到要求、績效下降或績效雖達到要求但員工希望改進其績效時所進行的培訓。3、外派培訓員工離開工作崗位，在企業(yè)之外所參加的培訓。培訓的種類（2/2）2、在崗培訓員工在不離開企業(yè)、不離開自培訓僅僅是人力資源部門的職責？培訓活動最高管理層職能部門人力資源部員工確定培訓需要和目的，擬訂培訓計劃部分參與參與負責參與決定培訓標準——參與負責——選擇培訓師——參與負責——確定培訓教材——參與負責——計劃培訓項目部分參與參與負責——實施培訓項目——偶爾負責主要負責參與評價培訓項目部分參與參與負責參與確定培訓預算負責參與參與——培訓僅僅是人力資源部門的職責？培訓活動最高管理層職能部門人力企業(yè)培訓：誰的責任？培訓監(jiān)督實施負責人質(zhì)量保證實施監(jiān)督董事會/經(jīng)理辦公會總經(jīng)理/分管副總HR部主管HR部/培訓主管各部門/單位主管各部門全體員工質(zhì)量保證監(jiān)督培訓工作的決策機構培訓工作總負責人培訓組織工作負責人培訓組織工作實施負責人部門培訓工作負責人被培訓者培訓效果評估負責人企業(yè)培訓：誰的責任？培訓監(jiān)督實施負責人質(zhì)量保證董事會/經(jīng)理辦企業(yè)培訓的八大誤區(qū)流行什么就培訓什么培訓是一種成本企業(yè)效益好時，不需培訓企業(yè)效益差時，無錢培訓高層管理人員不需要培訓培訓是靈丹妙藥培訓工作流于形式培訓后員工流失不合算企業(yè)培訓的八大誤區(qū)流行什么就培訓什么我國企業(yè)人力資源培訓系統(tǒng)的主要問題培訓環(huán)境

缺乏良性的內(nèi)部學習環(huán)境，缺乏對培訓的跟蹤

缺乏有效的工作流程、工作標準及相應的管理制度培訓方式

培訓方法落后，以學院派為主

培訓課程開發(fā)能力差培訓體系不健全，包括課程設置、教材建設、師資管理、培訓檔案管理等培訓需求分析

培訓針對性差

培訓計劃性差培訓成果轉化

學員在培訓中參與意識差

學員注重個人資格取得，忽略企業(yè)利益培訓教師

缺乏企業(yè)背景我國企業(yè)人力資源培訓系統(tǒng)的主要問題培訓環(huán)境缺乏良性的內(nèi)部學前期準備階段培訓實施階段評價培訓階段確立目標1.希望達到的結果確定標準實施培訓受訓者先測培訓控制評價培訓結果針對標準分析培訓需求2.學習的原則3.組織的制約4.受訓者的特點5.具體的培訓方法6.預算設計培訓計劃:工作效率變化評價結果的轉移反饋前期準備階段培訓實施階段評價培訓階段確立目標確定標準實施培訓培訓管理流程培訓需求分析1培訓計劃2培訓實施3培訓效果評估4企業(yè)戰(zhàn)略員工職業(yè)生涯發(fā)展培訓管理流程培訓需求分析1培訓計劃2培訓實施3培訓效果評估4培訓概述培訓需求分析培訓計劃培訓實施培訓效果評估今天的話題培訓概述今天的話題培訓需求分析概念培訓需求分析指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓以及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。培訓需求的科學性，直接決定培訓內(nèi)容、培訓方法和考核標準設計的科學性。因此，作為分析階段的培訓需求評價是培訓中最關鍵的一個環(huán)節(jié)，它是其他階段進行的前提和實施的依據(jù)。培訓需求分析概念培訓需求分析指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，培訓需求分析過程通過理想狀況和實際情況間的差距分析，篩選出當前問題存在的原因區(qū)分可訓練因素和不可訓練因素根據(jù)因素的重要性，確定其在培訓內(nèi)容中的結構權重培訓需求分析過程通過理想狀況和實際情況間的差距分析，篩選出當培訓需求分析雙軌模型培訓需求分析雙軌模型培訓需求分析模型戰(zhàn)略與環(huán)境分析工作與任務分析任職資格標準人員與績效分析個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃績效考核結果需求評估結果

是否進行培訓？

培訓什么？

誰接受培訓？

培訓的目標。

員工對培訓的期望以及可能的問題。

有哪些培訓資源（內(nèi)部與外部）？培訓需求分析模型戰(zhàn)略與環(huán)境分析工作與任務分析任職資格標準人員（1）戰(zhàn)略與環(huán)境分析：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對培訓策略的要求戰(zhàn)略類型戰(zhàn)略要點關鍵事項培訓重點集中戰(zhàn)略

提高市場份額

減少運營成本

開拓并維持市場定位

技術交流現(xiàn)有勞動力的開發(fā)

團隊建設

交叉培訓

特殊項目培訓

在職培訓內(nèi)部成長戰(zhàn)略

市場開發(fā)

產(chǎn)品開發(fā)

創(chuàng)造新的工作任務

革新

文化培訓

培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力

對管理者進行的反饋于溝通方面的培訓

沖突調(diào)和技巧培訓外部成長戰(zhàn)略

兼并

整合

富裕人員

重組

判斷被兼并公司的雇員能力

整合培訓系統(tǒng)

公司重組的方法和程序

團隊建設緊縮投資戰(zhàn)略

節(jié)約開支

轉產(chǎn)

剝離

債務清算

效率

裁員與分流

管理變革、目標設置、時間管理、壓力管理、交叉培訓

領導技能培訓

人際溝通方面的培訓

尋找工作技能的培訓（1）戰(zhàn)略與環(huán)境分析：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對培訓策略的要求戰(zhàn)略類型戰(zhàn)（1）戰(zhàn)略與環(huán)境分析分析要點對培訓的意義員工技能水平及培訓現(xiàn)狀對培訓需求形成大致的判斷，為培訓經(jīng)費的預算以及培訓重點確定提供依據(jù)。組織氛圍（缺勤率、勞動生產(chǎn)率、滿意度）幫助管理者針對存在的問題確定需要改進的方向與環(huán)節(jié)機制變革與新技術引進（人力資源、技術改進）新理念、新技術、新方法的宣傳與推廣企業(yè)未來的發(fā)展對員工提出的知識、技能與能力的要求。（1）戰(zhàn)略與環(huán)境分析分析要點對培訓的意義員工技能水平及培訓現(xiàn)（2）工作任務分析分析要點對培訓的意義職位說明書對任職資格條件的描述是培訓目標確定的依據(jù)。任職資格標準通過培訓提升知識、技能水平、改變行為方式與思維習慣，獲得任職資格晉升業(yè)務運營分析（質(zhì)量問題、配送與交貨問題等）從流程角度分析存在的問題，通過培訓進行修復或避免再次發(fā)生（2）工作任務分析分析要點對培訓的意義職位說明書對任職資格條績效能力現(xiàn)狀分析現(xiàn)有能力期望能力能力差距業(yè)務部門1業(yè)務部門3業(yè)務部門2業(yè)務部門4績效能力現(xiàn)狀分析現(xiàn)有能力期望能力能力差距業(yè)務部門1業(yè)務部門（3）人員績效分析分析要點對培訓的意義現(xiàn)場觀察與實地訪談培訓需求的來源真實/貼切，培訓計劃的制定更符合實際的要求，易贏得學員的好感。滿意度問卷調(diào)查了解員工關注的問題、動機與相關評價，為開發(fā)培訓課程，選擇培訓方法提供依據(jù)關鍵/突發(fā)事件處理了解并總結員工處理關鍵/突發(fā)事件的經(jīng)驗與教訓，通過培訓的方式與全體員工共享。（3）人員績效分析分析要點對培訓的意義現(xiàn)場觀察與實地訪談培訓員工能力現(xiàn)狀分析現(xiàn)有能力期望能力能力差距知識技能心態(tài)所需能力員工能力現(xiàn)狀分析現(xiàn)有能力期望能力能力差距知識技能心態(tài)所需能力培訓需求分析的過程戰(zhàn)略分析年度發(fā)展規(guī)劃HR系統(tǒng)分析建立培訓體系重大事件分析確定事件影響職位分析明確工作職責現(xiàn)存問題分析找出問題原因業(yè)績分析績效結果反饋職業(yè)發(fā)展前瞻性需求突出重點培養(yǎng)培訓需求調(diào)研確認培訓需求建立培訓目標培訓需求分析的過程戰(zhàn)略分析年度發(fā)展規(guī)劃HR系統(tǒng)分析建立培訓體培訓需求分析方法自我申報

設立“自我申報參加培訓制度”，讓職工申訴參加培訓的理由與依據(jù)。1績效考核

依靠績效考核結果，諸如工作成績、能力和態(tài)度考核結果，分析確定培訓的對象和內(nèi)容。2人事檔案

利用人事檔案，對人員情況及歷史狀況作出調(diào)查，確定培訓的需求。3人員素質(zhì)測評

用一套標準的統(tǒng)計分析量表，對各類人員的素質(zhì)進行評估。根據(jù)評估結果，確定培訓對象與內(nèi)容。4培訓需求分析方法自我申報設立“自我申報參加培訓制度”，讓培訓需求調(diào)查方法戰(zhàn)略目標文化決策者業(yè)績問題工作中層發(fā)展困難興趣員工需求調(diào)查

參加公司會議

與高層經(jīng)理直接面談

研究會議紀要和通訊

問卷調(diào)查

小組訪談

工作跟蹤

直接面談

問卷調(diào)查

績效考評培訓需求調(diào)查方法戰(zhàn)略目標文化決策者業(yè)績問題工作中層發(fā)展困難興有效的培訓需求分析方法1——觀察法觀察法—到員工實際工作現(xiàn)場了解員工工作技能、行為表現(xiàn)、主要問題的分析方法適用性—生產(chǎn)作業(yè)與服務性工作，其他有一定參考觀察對象：時間：進行的工作項目：工作行為流程：工作完成情況：主要的問題：（規(guī)范化行為、職業(yè)化、溝通、技能等）改善內(nèi)容：有效的培訓需求分析方法1——觀察法觀察法—到員工實際工作現(xiàn)場有效的培訓需求分析方法2——資料信息分析法資料信息分析法—從既往資料、方案等分析培訓需要包括：計劃書、培訓記錄、績效總結等1、公司發(fā)展與變化

公司從去年6月至今年9月，公司并購3家公司；發(fā)展公司新業(yè)務；員工人數(shù)從1500余人發(fā)展到4000余人2、管理隊伍新提拔或轉化崗位共56人，其中新提拔23人3、期間組織培訓，對管理者：由總裁主講“公司發(fā)展與對管理者的要求”；舉辦一次“如何有效溝通”培訓；培訓部組織3次“新員工培訓”；有效的培訓需求分析方法2——資料信息分析法資料信息分析法—從培訓需求調(diào)查與分析需求調(diào)查分類調(diào)查目的調(diào)查對象方法戰(zhàn)略董事會、總經(jīng)理面談、企業(yè)戰(zhàn)略計劃年度計劃職能部門經(jīng)理面談、部門年度計劃職位要求管理者與下級調(diào)查表抽樣面談績效考核表年度需求調(diào)查個人成長愿望管理者與下級員工發(fā)展規(guī)劃項目需求調(diào)查了解主要差距確定培訓重點制定培訓計劃目標學員其直接上級面談調(diào)查表課程中需求調(diào)查了解學員主要差距、確定培訓重點學員課前抽樣小組交流培訓需求調(diào)查與分析需求調(diào)查分類調(diào)查目的調(diào)查對象方法戰(zhàn)略董事會培訓需求分析技術的特點比較技術優(yōu)點缺點觀察法

得到有關工作環(huán)境的數(shù)據(jù)將評估活動對工作的干擾降至最低

需要水平高的觀察者雇員的行為方式有可能因為被觀察而受影響調(diào)查問卷

費用低廉

可從大量人員那里收集到數(shù)據(jù)

易于對數(shù)據(jù)進行歸納總結

時間長

回收率可能會很低，有些答案不符合要求

不夠具體閱讀技術手冊和記錄

有關工作程序的理想工作來源

目的性強

專業(yè)術語太多

資料可能已經(jīng)過時訪問專門項目專家

利于發(fā)現(xiàn)培訓需求的具體問題，及問題的原因和解決問題

費時

分析難度大

需要水平高的訪問者績效考察

有助于清楚導致績效不佳的所有原因

針對性強，可以形成一個書面的績效輔導清單

方法有效性的前提條件十分苛刻培訓需求分析技術的特點比較技術優(yōu)點缺點觀察法得到有關工作環(huán)有效的培訓需求培訓需求成果1為什么培訓（培訓的目的）誰需要培訓（培訓的需求對象）培訓什么（培訓的內(nèi)容）培訓的深度與廣度（培訓的目標）培訓的成果3：企業(yè)具有的培訓資源可利用的外部資源有哪些培訓需求成果2：企業(yè)對培訓的態(tài)度培訓可能的障礙與問題有效的培訓需求培訓需求成果1培訓的成果3：培訓需求成果2：研討：1、假設你們是企業(yè)的某一部門，請草擬訂一份2005年自己部門的培訓需求調(diào)查計劃目的采用的方法調(diào)查內(nèi)容研討：培訓概述培訓需求分析培訓計劃培訓實施培訓效果評估今天的話題培訓概述今天的話題年度培訓計劃結構封面目錄執(zhí)行概要主體計劃背景分析與需求調(diào)查結果分析關鍵問題分析培訓目標設定培訓課程安排行動計劃預期效果與評價方法預算附錄年度培訓計劃結構封面制定培訓規(guī)劃及實施的步驟步驟工作內(nèi)容第一步建立以人力資源部為核心的培訓組織，合理分配培訓資源第二步進行培訓需求調(diào)研第三步制定培訓計劃與預算第四步實施培訓計劃第五步評估培訓效果第六步根據(jù)評估結果和工作變化要求，調(diào)整培訓計劃，進行有針對性的再培訓制定培訓規(guī)劃及實施的步驟步驟工作內(nèi)容第一步建立以培訓需求培訓內(nèi)容課程名稱受訓人員類別目的內(nèi)容形式時間方式教師經(jīng)費

現(xiàn)存問題針對性培訓知識

技能

前瞻性需求培訓知識

技能

公司內(nèi)部培訓課程計劃表培訓需求培訓課程名稱目的內(nèi)容形式時間方式教師經(jīng)費

月份課程職能部門1職能部門2職能部門3職能部門4職能部門5職能部門6事業(yè)部1事業(yè)部2事業(yè)部3事業(yè)部4一月

二月

三月

四月

五月

六月

七月

八月

九月

十月

十一月

十二月

年度課程培訓計劃表月份課程職能部門1職能部門2職能部門3職能部門4職能部門5職年度培訓預算員工工資比例營業(yè)收入比例利潤比例總額預算法零基預算法

國際大公司的培訓總預算一般占上一年總銷售額的1%--3%，最高的達7%，平均1.5%，而我國的許多企業(yè)都低于0.5%，甚至不少企業(yè)在0.1%以下。

預算的使用：

內(nèi)部講師（經(jīng)理）

外派培訓

行政費用支出

培訓的優(yōu)先順序年度培訓預算員工營業(yè)收入利潤比例總額預算法國際大公司課程名稱

時間課程形式成本人均費用

銷售部服務部5人合計Q1Q2Q3Q4代表1代表2經(jīng)理1專業(yè)銷售

內(nèi)訓5000元/次100010001000

2000客戶管理

外訓1800元/人2000

200020005×200014000團隊建設

拓展2800元/人3000

30002×30009000專業(yè)溝通

內(nèi)訓1000元/次5005005005005×5004000合計2331

1500350055001850029000年度培訓預算——零基預算課程名稱時間課程形式培訓計劃/5W2HWHAT(培訓課程)WHO(授課教師)WHOM(培訓對象)WHEN(什么時間)WHERE(什么地點)HOWMUCH(費用預算)HOWTODO(怎樣實施)課程設計計劃培訓計劃/5W2HWHAT(培訓課程)WHO(授課教師)WH培訓課程開發(fā)的動機行為模型培訓課程開發(fā)層次模型課程開發(fā)模型培訓課程開發(fā)的動機行為模型培訓課程開發(fā)層次模型課程開發(fā)模各類人員培訓領導者培訓

企業(yè)戰(zhàn)略、領導力、企業(yè)管理等普通員工培訓

思想品德、業(yè)務技術、現(xiàn)代化管理新員工培訓

企業(yè)基本情況、企業(yè)價值觀、角色轉變主管培訓

管理知識、下一個職位的需要各類人員培訓領導者培訓企業(yè)戰(zhàn)略、領導力、企業(yè)管理等普通員新員工入職培訓研究表明，一位新人到公司之后大概有一段危險期：第一天感覺如何？一個星期之后感覺如何？一個月之后感覺如何？培訓是新人進入企業(yè)時極為迫切的要求。太令我失望了，這一天除了報道什么也沒干！連個理我的人都沒有，都不知道將來干什么。沒前途！作為部門經(jīng)理，招進一位新人是非常不容易的，要為這位新人盡一些責任。新員工入職培訓研究表明，一位新人到公司之后大概有一段危險期：部門經(jīng)理對新人進入的準備工作介紹新員工

讓現(xiàn)有同事了解新員工的基本情況。確定工作指導員

在部門內(nèi)部指定資深員工指導新員工。制定工作學習日程表

例如，上午安排他參加部門會議或由工作指導員帶領拜訪客戶，下午把上午的觀察結果寫成報告，然后與指導員或經(jīng)理討論，了解學習效果等。及時溝通

剛進入公司時與部門同事互動交流，一周后可以安排他去見一下相關的合作部門了解情況。部門經(jīng)理應安排與新人的面談時間。部門經(jīng)理對新人進入的準備工作介紹新員工自檢

一些企業(yè)，新進員工前期培訓方法一般是把員工集中在課堂上，給員工講解一些企業(yè)的情況。這種做法常常流于形式，使得崗前培訓的效果特別差。請問，你遇到這種情況會怎么做？

可以把所有的內(nèi)容都制成一張光盤，作為新員工入職后的第一份禮物。例如某公司的企業(yè)文化做得非常好，把公司的基本介紹、董事長的講話，還有一些相關的文件編成一本書，配一張光盤，新員工報道的時候就請他帶回去好好看，3天之后要參加一個考試。自檢可以把所有的內(nèi)容都制成一張光盤，作為新員崗前培訓的主要內(nèi)容公司方面的信息公司概況、主要政策和程序規(guī)則、報酬、員工福利和待遇、安全及事故預防措施、員工和工會的關系、辦公設備及總體設施、經(jīng)濟狀況、與顧客的關系部門方面的信息部門的職能和運作原理、工作職責、政策、程序、規(guī)章制度、工作績效標準、部門值班和加班情況、向該部門的員工作介紹其他信息社區(qū)、住房、家庭應作的調(diào)整崗前培訓的主要內(nèi)容公司方面的信息公司概況、主要政策和程序規(guī)則鼓勵員工提問提供與工作相關的技術信息和社會生活信息培訓應由新員工的直線經(jīng)理人負責不應貶低新員工，或使新員工處于尷尬境地讓新員工同經(jīng)理和同事進行正式或非正式的接觸為員工提供有關公司的產(chǎn)品、服務和顧客的信息有效崗前培訓的特征有效崗前培訓的特征討論新員工崗前培訓，我們該做些什么？討論新員工崗前培訓，我們該做些什么？培訓概述培訓需求分析培訓計劃培訓實施培訓效果評估今天的話題培訓概述今天的話題教學設計教學目標課程設置教學形式教學環(huán)節(jié)時間的安排教學設計教學目標人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系總裁人力資源副總裁營銷副總裁財務副總裁薪酬經(jīng)理培訓經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理銷售主管銷售代表培訓主管培訓崗位要求人力資源培養(yǎng)計劃人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系總裁人力資源副總裁營銷副總裁財不同對象的技能提升判斷能力，領導能力協(xié)調(diào)能力，溝通能力專業(yè)能力中層管理者洞察能力，決策能力創(chuàng)造能力，統(tǒng)籌能力批斷能力高層管理者專業(yè)能力，計劃能力指導能力，溝通能力基層管理者素質(zhì)模型不同對象的技能提升判斷能力，中層管理者洞察能力，高層管理者專大培訓體系建立學習型組織建立資源庫管理培訓戰(zhàn)略規(guī)劃課程效果年度計劃技能提升在職教育內(nèi)訓師培養(yǎng)設備管理社會資源學院建設管理制度院校合作院校生培養(yǎng)大培訓體系建立學習型組織資源庫培訓課程效果年度計劃技能提升在組織學習體系企業(yè)內(nèi)訓工作輔導選派外訓學歷教育公司會議在崗培訓讀書小組資格認證海外培訓員工自修e-Learning參觀考察①4－5人小組②50本書中每人每月選2本③為其他成員講解①公司規(guī)章制度②知識類，如計算機、外語、財務、PM4①內(nèi)部培訓師②會計師、PMP、技術類（如Cisco)等①專升本、雙學位②MBA、EMBA、MPA等組織學習體系企業(yè)內(nèi)訓工作輔導選派外訓學歷教育公司會議在崗培訓培訓課程設計的基本要素目標：了解記憶熟悉掌握運用態(tài)度內(nèi)容：課程的順序、范圍及其組合結構教材：購買自編課程模式：教學活動和教學方法的結合課程策略：運用教學資源，達到培訓目的的設想課程評價：評價教學目標的方法與程序教學組織：教學環(huán)節(jié)安排時間：注重效率空間：營造氣氛學員：知識基礎學習動機和能力執(zhí)行者：課程設計者和培訓師培訓課程設計的基本要素目標：了解記憶熟悉掌握培訓課程設計、開發(fā)與管理體系培訓課程庫建立建立培訓課程模板，并將每門課程完善為課程介紹、PPT文件、教師手冊、學員手冊、培訓輔助資料（游戲、案例、道具等），依培訓對象和課程類別建立培訓課程庫。培訓素材庫建立依所用類別，對培訓用案例、管理游戲、故事、視頻資料等進行整理入庫。培訓課程開發(fā)以企業(yè)自身案例為素材，自主開發(fā)課程（如核心能力課程和新員工入職培訓。培訓課程設計、開發(fā)與管理體系建立培訓課程模板，并將每門課程完課程開發(fā)開發(fā)的教材要力求符合企業(yè)的實際情況企業(yè)內(nèi)訓盡可能多的運用企業(yè)的實際案例和素材企業(yè)逐步建立教材編寫與審核的制度根據(jù)企業(yè)的實際情況，制定教材開發(fā)相關酬勞制度課程開發(fā)開發(fā)的教材要力求符合企業(yè)的實際情況授課計劃示例項目名稱：如何進行有效的績效考核與績效管理課程名稱：績效考核與績效管理——以戰(zhàn)略為導向的企業(yè)KPI指標體系設計課程時間：6小時課程目的：

1.能夠明確闡述績效考核和績效管理的重要作用；2.掌握設定績效考核指標的基本流程；3.能夠準確表達績效考核與績效管理中的基本職責。課程對象：各級管理人員準備情況：受訓者：整理、收集部門績效考核與績效管理中的問題授訓者：熟悉績效考核指標設計流程，準備研討案例場地要求：作為按扇形擺放所需資料和設備：電腦、投影儀、白板、話筒課程內(nèi)容KPI指標建設流程與方法介紹休息研討：如何確定CSF點評午餐、休息績效考核與績效管理及其結果運用研討：二者的區(qū)別，結果如何運用休息管理人員在績效管理中的職責研討：如何成為一名合格的績效管理者結束教師角色宣講輔導講解宣講輔導宣講輔導、點評回答問題學員角色聆聽聯(lián)系聆聽、修正聆聽分組討論聆聽討論提問時間安排9:00—10：3010:30—10：4510:45—11：4511:45—12：0012:00—13：0013:00—14：0014:00—14：3014:30—14：4514:45—15：3015:30—16：00授課計劃示例項目名稱：如何進行有效的績效考核與績效管理場地要種類培訓對象或簡要內(nèi)容職前培訓新員工培訓和新招人員培訓專業(yè)技能培訓生產(chǎn)、制造、技術、研發(fā)、營銷、財務會計、行政秘書等技能性培訓管理能力培訓針對基層、中層和高層管理人員提供以提高管理能力為目的的培訓自我培訓強調(diào)自我學習、自工發(fā)展；以個人規(guī)劃和自我控制為主常用企業(yè)培訓課程體系常用企業(yè)培訓課程體系培訓課程三明治體系設計核心能力課程新員工入職培訓銷售管理系列市場營銷系列財務管理系列人力資源系列客戶服務系列行政管理系列技術開發(fā)系列生產(chǎn)作業(yè)管理物流管理系列中、高級經(jīng)理者培訓初級經(jīng)理人培訓決策者與領導者課程管理技能基本技能崗位技能培訓課程三明治體系設計核心能力課程新員工入職培訓銷市財人客行銷售系列課程對象初級銷售代表中級銷售代表高級銷售代表/銷售主管培訓課程工作流程與工作標準S01銷售人員自我管理S09從銷售到管理S17客戶檔案與客戶維護S02顧問式大客戶銷售訓練S10區(qū)域管理技巧S18專業(yè)銷售程序與技巧S03專業(yè)談判技巧S11專業(yè)輔導技巧M02銷售演說技巧S04大客戶管理技巧S12銷售過程管理S19專業(yè)銷售員的素質(zhì)要求S05微觀市場分析與市場計劃S13主持銷售會議S20團隊合作B01消費者行為與銷售心理S14銷售隊伍管理S21異議處理與成交技巧S06產(chǎn)品策劃與市場推廣S15市場營銷管理S22競爭銷售S07品牌定位與廣告原理S16渠道與經(jīng)銷商管理S23目標與計劃管理S08專業(yè)解決問題技巧B04協(xié)同拜訪技巧S24時間管理技巧B02職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃B05培訓培訓者T02培訓課程系列舉例銷售系列課程對象初級銷售代表中級銷售代表高級銷售代表/銷售主客戶服務系列課程培訓對象初級客服代表中級客服代表高級客服代表/主管培訓課程工作流程與工作標準C01主動服務技巧C06從服務到管理C14優(yōu)質(zhì)客戶服務技巧C02內(nèi)部客戶服務C07服務戰(zhàn)略與服務致勝C15電話服務技巧C03同理心傾聽技巧C08服務體系運作C16處理投訴與抱怨技巧C04人際風格與服務C09服務過程管理C17團隊合作B01服務滿意測量C10服務團隊管理C18專業(yè)溝通技巧B03專業(yè)解決問題技巧B04大客戶開發(fā)C19個人形象與商務禮儀C05服務利潤鏈C11持續(xù)過程改進M12客戶檔案與客戶維護S02專業(yè)演講技巧C12跨部門溝通M10專業(yè)談判技巧S11服務營銷C13服務與6σ管理C20時間管理技巧B02職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃B05危機與公關管理L06培訓課程系列舉例客戶服務系列課程培訓初級客服代表中級客服代表高級客服代表/主管理系列課程培訓對象基層經(jīng)理人中層經(jīng)理人高層經(jīng)理人/領導者培訓課程工作流程與工作標準M01情境領導M09領導藝術L01專業(yè)輔導技巧M02跨部門溝通M10突破企業(yè)發(fā)展瓶頸L02關鍵結果領域與計劃M03績效管理與績效面談M11戰(zhàn)略管理與決策L03團隊建設與團隊領導M04持續(xù)過程改進M12領導者個人行為分析L04主持會議技巧M05人力資源管理基礎M13與成功有約L05專業(yè)溝通技巧B03專業(yè)解決問題技巧B04危機與公關管理L06

目標選材M06非財務人員的財務管理M14壓力調(diào)節(jié)與情緒控制L07有效授權與激勵技巧M07專業(yè)商務寫作技巧M15公共形象管理L08沖突管理技巧M08項目管理基礎（PM4）M16第五項修煉L09時間管理技巧B02會議報告與講話技巧M17六頂思考帽L10培訓課程系列舉例管理系列課程培訓基層經(jīng)理人中層經(jīng)理人高層經(jīng)理人/領導者工作流企業(yè)的生命周期1.創(chuàng)業(yè)階段2.集合階段3.資源建設階段4.精細階段領導危機自主危機文牘主義危機新的危機靠創(chuàng)造力而成長靠指導而成長靠分權、協(xié)調(diào)而成長靠合作而成長規(guī)模小大再發(fā)展穩(wěn)定衰退組織年齡平穩(wěn)發(fā)展時期變革時期企業(yè)的生命周期1.創(chuàng)業(yè)階段2.集合階段3.資源建設階段4.精第一階段：了解學習階段企業(yè)管理

-創(chuàng)業(yè)期或整和初期-管理不規(guī)范-以生存為重點培訓特點-業(yè)務和銷售培訓為重點-內(nèi)部培訓為主-負責人以兼職為主存在問題-憑領導感覺做決定-無明確的經(jīng)費預算-效果無法評估了解學習期第一階段：了解學習階段企業(yè)管理培訓特點存在問題了解學第二階段：引入課程階段企業(yè)管理-整和期或規(guī)范初期-初步開始規(guī)范管理-規(guī)?？焖贁U張培訓特點-管理和全員培訓為重點-外部培訓為主-有專職培訓負責人存在問題-以補課和應急為主-培訓評估難以推行-專業(yè)水平較低引入課程期第二階段：引入課程階段企業(yè)管理培訓特點存在問題引入課第三階段：資源建設階段企業(yè)管理-整和后期或規(guī)范期-管理基本實現(xiàn)規(guī)范化-持續(xù)穩(wěn)定成長為重點培訓特點-培訓體系建立為重點-內(nèi)部為主、外部為輔-管理機構完整-計劃性強存在問題-重點不明確-沒有有效推動組織變革-其他干部缺乏有效配合資源建設期第三階段：資源建設階段企業(yè)管理培訓特點存在問題資源建第四階段：精細發(fā)展階段企業(yè)管理-規(guī)范后期和精細期-管理體系完善-提高核心競爭力培訓特點-培訓體系完善-整體協(xié)調(diào)，效果明顯-專業(yè)化分工存在問題-增加創(chuàng)造性-人員綜合能力需提高精細發(fā)展期第四階段：精細發(fā)展階段企業(yè)管理培訓特點存在問題精細發(fā)培訓方式的選擇針對具體的工作任務與培訓目的、課程目標相適應與受訓者群體特征相適應

學員構成（職務特征技術心理成熟度學員個性特征）

工作可離度

工作壓力與企業(yè)文化相適應與培訓資源條件相適應培訓方式的選擇針對具體的工作任務知識類培訓的直接傳授培訓方法優(yōu)點缺點說明講授法知識系統(tǒng)、全面，環(huán)境、費用要求不高，發(fā)揮教師優(yōu)勢難以吸收消化，單向傳授缺乏互動，容易與實際脫節(jié)，不能滿足學員個性需求灌輸式、啟發(fā)式、提煉式專題講座法時間節(jié)省，形式靈活，主題集中，有針對性，便于理解和加深印象內(nèi)容不夠系統(tǒng)，偏重專業(yè)可能難以理解和接受便于管理人員或技術人員了解熱點和前沿問題研討法學員參與積極，多向式互動，形式靈活，適應性強，問題集中對研討題目和內(nèi)容的準備要求較高，對指導教師要求較高集體討論、分組討論、對立式討論，要求事先準備知識類培訓的直接傳授培訓方法優(yōu)點缺點說明講授法知識系統(tǒng)、全面以掌握技能為目的的實踐性培訓優(yōu)點缺點說明工作指導法應用廣泛，崗位練兵，隨時隨地進行不夠系統(tǒng)、規(guī)范，人為因素多需要把握重點，確定指導人員工作輪換法豐富工作經(jīng)驗，開發(fā)多方面能力，改善合作關系運作復雜，管理困難，不適合專業(yè)或職能管理人員針對特定對象，合理安排計劃，配備指導人員特別任務法任務具體明確，效果突出明顯非常規(guī)管理，不多見，對人員素質(zhì)要求較高適用于項目管理、委員會制和臨時授權個別指導法有針對性，適應性強，傳授經(jīng)驗和傳統(tǒng)教育效果明顯隨意性大，人為因素多，限制性強需要規(guī)范要求，選好指導者，加強監(jiān)督指導以掌握技能為目的的實踐性培訓優(yōu)點缺點說明工作指導法應用廣泛，適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓優(yōu)點缺點說明自學費用低，自主性強，培養(yǎng)自學能力學習不系統(tǒng)，隨意性大，困難難以自行解決需要有計劃地指導，提供支持條件案例研究法參與性強，強化問題意識和分析對策能力，生動具體，互動交流對準備時間和精力要求高，培訓指導環(huán)節(jié)重要，對培訓師要求高有描述評價、分析決策的類型，要有真實情景、問題導向頭腦風暴法參與性強，互相激勵，集體智慧，問題導向問題選擇難，討論控制要求高，團體氛圍營造有心理障礙合適的主題，開放寬容的氛圍很重要模擬訓練法能力開發(fā)有效，競爭意識強烈，學習氣氛活躍準備時間長，質(zhì)量要求高，對技術和費用要求高人機對話，模擬練習敏感性訓練法形象、具體、生動，通過領悟反思進行自我教育團體氛圍的營造不容易，容易發(fā)生阻抗行為適用于組織發(fā)展訓練和人際關系技巧培養(yǎng)管理者訓練針對性強，實踐性強自我教育要求高指導教師是關鍵適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓優(yōu)點缺點說明自學費用低，適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法優(yōu)點缺點說明角色扮演法參與性強，強化效果明顯，能力與素質(zhì)的開發(fā)有效模擬環(huán)境和扮演角色與實際工作尚有差別，可能降低效果工作角色規(guī)范要明確，典型工作環(huán)境要具體逼真行為模仿法有利于矯正不良習慣，養(yǎng)成良好素養(yǎng)難以標準化，理解和領悟效果不夠適合各類人員培訓拓展訓練強化心理素質(zhì)，開發(fā)潛能費用較高，項目設計和操作難度大要求確定培訓目的和重點，注意領悟和理解能力的培養(yǎng)適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法優(yōu)點缺點說明角色扮演法參與性不同培訓方法的效果比較序號培訓內(nèi)容培訓效果培訓方法知識態(tài)度分析能力人際關系學員接受知識保留名次平均值名次平均值名次平均值名次平均值名次平均值名次平均值1案例23.5643.4313.6943.0223.8023.482研討33.3333.5443.2632.2114.1653.423模擬63.0052.7323.5852.5033.7863.264視聽法43.1662.5072.2462.1953.4472.675自學14.0372.2262.5672.1173.2813.746角色扮演72.9323.5633.2723.6843.5643.377游戲法82.7713.9652.9813.9563.3333.448講授53.1081.9982.0181.8182.7482.47不同培訓方法的效果比較培訓內(nèi)容知識態(tài)度分析能力人際關系選擇培訓機構的考慮本企業(yè)有無相應的培訓師培訓的專業(yè)水準和時間精力如何培訓效果與成本比較要不要選擇培訓機構選擇培訓機構應考慮的問題選擇培訓機構應考慮哪些問題——培訓機構的培訓經(jīng)驗師資力量市場信譽以往培訓的服務客戶和反映評價對本行業(yè)、市場發(fā)展狀況的了解熟悉程度培訓項目開發(fā)的能力和效率培訓流程管理選擇培訓機構的考慮要不要選擇培訓機構選擇培訓機構應考慮的問題內(nèi)部培訓培訓外包由HR或培訓部門統(tǒng)一管理，便于操作可以將HR精力集中到企業(yè)戰(zhàn)略性工作上，但需要掌握社會上不同的培訓資源信息對小規(guī)模企業(yè)成本上可能不合算。大企業(yè)員工人數(shù)多，培訓量大。培訓中心不會出現(xiàn)閑置浪費的現(xiàn)象。單項培訓成本看上去較高，但省去了平時培訓中心運作的長期費用。在硬件和基礎建設上劃算。但培訓差旅費和離崗時間需加強控制。企業(yè)特有的技術業(yè)務培訓占優(yōu)勢。工商管理等通用性軟技能培訓占優(yōu)勢。需抽調(diào)一線專業(yè)人員做臨時或兼職培訓師。而他們又普遍缺乏如何做培訓師的培訓。如果企業(yè)沒有制定相應的激勵政策，效果很難保證。培訓師具有專業(yè)的授課技巧。培訓現(xiàn)場氣氛活躍。但在案例引用和實用性方面缺乏具體的關聯(lián)。需求分析會因“只因身在此山中”的內(nèi)部麻痹作用而不準確（專業(yè)技術業(yè)務培訓除外）。好的培訓機構兼有咨詢作用。但咨詢服務水平參差不齊。在考核和培訓評估是，內(nèi)部關系網(wǎng)將起到消極作用。但有時發(fā)包部門和參加培訓的人員在意見上會產(chǎn)生分歧。在選擇培訓供應商不當?shù)那闆r下，會吃一錘子買賣的虧。不便于采取措施。內(nèi)部培訓和培訓外包的比較內(nèi)部培訓培訓外包由HR或培訓部門統(tǒng)一管理，便于操作可以將HR機構與講師篩選和內(nèi)部培訓師培養(yǎng)項目流程培訓機構篩選培訓師選擇與課程采購內(nèi)部培訓師培養(yǎng)搜集機構名單機構資質(zhì)審評機構能力評價談判簽訂合作協(xié)議入庫確立主題審查課程大綱小組面談試講試聽簽訂合作協(xié)議入庫確定資格標準TTT培訓旁聽學習參與講課試講認證入庫機構與講師篩選和內(nèi)部培訓師培養(yǎng)項目流程搜集機構機構談判簽訂入培訓師的選配與管理培訓師的選配標準：知識經(jīng)驗技巧個性魅力專業(yè)理論水平授課經(jīng)驗技巧使用培訓工具設備的技能交流與溝通能力寬容、理解、平等的態(tài)度問題意識和創(chuàng)新導向有關培訓內(nèi)容的案例、資料相關領域的前沿和邊緣知識培訓師的選配與管理培訓師的選配標準：知識經(jīng)驗技巧個性培訓教師的選擇優(yōu)點缺點外部聘請選擇范圍大，新鮮度高，吸引力大，提高培訓檔次和規(guī)格，容易造培訓氣氛相互了解不夠，培訓風險大，缺乏實踐經(jīng)驗，脫離企業(yè)實際，費用較高內(nèi)部選拔了解企業(yè)情況，針對性強，交流順暢，成本較低選擇范圍有限，水平不能保證，立場不夠客觀，帶有傾向性，威望和新鮮感不足，缺乏吸引力培訓教師的選擇優(yōu)點缺點外部選擇范圍大，新鮮度高，吸引力大，提培訓材料的開發(fā)設計根據(jù)培訓手段確定根據(jù)對象特征和興趣動機確定考慮材料形式——

印刷材料：書籍、手冊、指南、圖表、試卷視聽材料：投影、幻燈、錄象、光盤、電影培訓材料的開發(fā)設計根據(jù)培訓手段確定培訓概述培訓需求分析培訓計劃培訓實施培訓效果評估今天的話題培訓概述今天的話題培訓評估培訓需求評估是一個完整培訓流程的最后環(huán)節(jié)，它既是對整個培訓活動實施成效的評價與總結，同時評估結果又是以后培訓活動的重要輸入，為下一個培訓活動確定培訓需求提供了重要信息。培訓評估數(shù)據(jù)來源

訪談

問卷調(diào)查

直接觀察

測驗和模擬

檔案記錄分析培訓評估培訓需求評估是一個完整培訓流程的最后環(huán)節(jié)，它既是對整培訓評估方法方法具體過程優(yōu)點缺點訪談和一人或多人進行交談，以了解他們的信念、觀點和觀察到的東西靈活

可以進行解釋和澄清

能深入了解某些信息

私人性質(zhì)的接觸引發(fā)的反應是回應性的

成本很高

面對面的交流障礙

需要花費很多人力

需要對觀察者進行培訓問卷調(diào)查用一系列標準化的問題去了解人們的觀點和觀察到的東西成本低

匿名可以提高可信度

填寫問卷人自己掌握速度

有多種答案選項數(shù)據(jù)準確性不高

如果在工作中完成問卷填寫，對這個過程很憨控制

無法保證問卷回收率直接觀察對一項任務或多項任務的完成過程進行觀察和記錄不會給人帶來威脅

是用于測量行為改變的極好的途徑可能會打擾當事人

可能不可靠

需要受過訓練的觀察者測驗和模擬在結構化的情景下分析個人的知識水平或完成某項任務的熟練程度買價低

容易記分、施測可迅速批改

可大面積采樣可能會帶來威脅感

也許與工作不相關

對常模依賴會歪曲個人績效

可能有文化帶來的偏差檔案記錄分析使用現(xiàn)有的信息，比如檔案或報告可靠

客觀

與工作績效密切相關要花費大量的時間

對現(xiàn)實進行模擬往往很困難

開發(fā)成本很高培訓評估方法方法具體過程優(yōu)點缺點訪談和一人或多人進行交談，以問卷調(diào)查收集信息目標進度在多大程度上滿足了既定的目標？課程內(nèi)容內(nèi)容是否恰當？教學資料教學資料是否有用？課前資料課前資料是否必要？是否有用？作業(yè)課外作業(yè)是否有用？授課方式授課方式是否適合于目標？教師講師授課是否有效？學習動力你是否渴望學習本資料？課程相關性本培訓項目是否與你的需求相關？注冊/后勤時間安排和注冊是否連貫？設施設施是否滿足學習要求？總體評估你對本培訓項目的總體評估如何？資料使用你將如何應用你所學習的知識？對目標學員的推薦你認為哪些人員比較適合參加本培訓項目？問卷調(diào)查收集信息目標進度在多大程度上滿足了既定的目標培訓評估的層次與方法——柯克帕特里克四級評估法層次評估內(nèi)容評估方法評估時間評估單位反應評估衡量學員對具體培訓課程、講師與培訓組織的滿意度問卷調(diào)查面談觀察綜合座談課程結束時培訓單位學習評估衡量學員對于培訓內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問、筆試、口試模擬練習與演示角色扮演演講文章課程進行時，課程結束時培訓單位行為評估衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓所導致問卷調(diào)查行為觀察訪談績效評估管理能力評鑒任務項目法360度評估三個月或半年以后學員的直接主管上級結果評估衡量培訓給公司的業(yè)績帶來的影響個人與組織績效指標、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、客戶與市場調(diào)查360度滿意度調(diào)查半年、一年后公司績效評估學員的單位主管培訓評估的層次與方法——柯克帕特里克四級評估法層次評估內(nèi)容評培訓評估的作用與內(nèi)容作用內(nèi)容培訓前評估保證培訓需求確認的科學性確保培訓計劃與培訓需求的針對性實現(xiàn)培訓資源的合理配置保證培訓效果測定的科學性培訓需求整體評估培訓對象知識、技能和態(tài)度評估培訓對象工作成效及行為評估培訓計劃評估培訓中評估保證培訓活動按照計劃進行培訓執(zhí)行情況的反饋和計劃的調(diào)整有助于科學解釋培訓的實際效果培訓活動參與狀況監(jiān)測培訓內(nèi)容監(jiān)測進度與中間效果監(jiān)測培訓環(huán)境監(jiān)測培訓機構和人員監(jiān)測培訓后評估樹立結果為本的意識扭轉目標錯位提高培訓質(zhì)量培訓目標達成情況培訓效果效益綜合評估培訓工作者的工作績效評估培訓評估的作用與內(nèi)容作用內(nèi)容培訓前評估保證培訓需求確認的科學撰寫培訓評估報告導言：培訓項目的性質(zhì)、時間、師資、受訓者情況，評估的目的和性質(zhì)評估實施過程：方法、程序評估結果概述解釋和評論評估結果提供參考意見附錄：原始資料評估方法和工具報告提要撰寫培訓評估報告導言：培訓項目的性質(zhì)、時間、師資、受訓者情況培訓質(zhì)量的控制選擇經(jīng)驗豐富、功底扎實、信譽良好的培訓機構和培訓師；設計和選擇針對性強、實用性強的培訓課程；妥善安排培訓時間，保證必要和足夠的培訓時間，處理好工學矛盾；加強實踐環(huán)節(jié)，通過形式多樣、生動活潑的培訓活動，鞏固知識，強化技能，促進觀念和行為方式的轉變；加強考勤考查，嚴肅培訓紀律。培訓質(zhì)量的控制選擇經(jīng)驗豐富、功底扎實、信譽良好的培訓機構和培

有利于培訓成果轉化的氛圍特征特征舉例直接主管和同事鼓勵受訓者使用培訓中獲得的新技能和行為方式并為其設定目標剛接受過培訓的管理者與主管人員和其他管理者共同討論如何將培訓成果應用到工作當中任務線索：受訓者的工作特點會督促或提醒他應用在培訓中獲得的新技能和行為方式剛接受過培訓的管理者的工作就是依照讓他（她）使用新技能的方式來設計的反饋結果：直接主管支持應用培訓中獲得的新技能和行為方式直接主管應關注那些應用培訓內(nèi)容的剛剛受過培訓的管理者不輕易懲罰：對使用從培訓獲得的新技能和行為方式的受訓者不會公開責難當剛受過培訓的管理者在應用培訓內(nèi)容出現(xiàn)失誤時，他們沒有受到懲罰外部強化：受訓者會因應用從培訓中獲得的技能和行為方式而受到外在獎勵剛受過培訓的管理者若成功應用了培訓內(nèi)容，他們的薪酬會增加內(nèi)部強化：受訓者會因應用從培訓中獲得的新技能和行為方式而受到內(nèi)在獎勵直接主管和其他管理者應表揚那些剛受過培訓就將培訓的內(nèi)容應用于工作當中的管理者有利于培訓成果轉化的氛圍特征特征舉例直接主管和同事鼓勵受訓培訓概述培訓需求分析培訓計劃培訓實施培訓效果評估今天的話題培訓概述今天的話題感謝聆聽感謝聆聽136企業(yè)行政人事培訓課件137行政六大模塊費用管理文檔管理資產(chǎn)管理外圍關系工程維修安全管理行政六大模塊費用管理文檔管理資產(chǎn)管理外圍關系工程維修安全管理138工作板塊工作項目工作板塊工作項目費用費用控制資產(chǎn)固定資產(chǎn)管理費用繳納辦公用品管理工程及日常維修工程管理禮品管理網(wǎng)絡維護物品采購水電維修車輛管理文檔文件收發(fā)保險辦理企業(yè)文化外圍關系外圍關系合同、檔案安全及檢查安全及檢查日常事務證照管理印章管理計劃管理行政倉庫管理工作板塊工作項目工作板塊工作項目費用費用控制資產(chǎn)固定資產(chǎn)管理139工作板塊工作項目工作要求費用管理費用控制易耗物資的浪費情況和是否規(guī)范管理（入庫、發(fā)放或領用登記、定額、可回收物資利用和節(jié)約措施采用）；費用繳納1、每月是否按照節(jié)點提報水電表度數(shù)；2、水電表度數(shù)提報是否準確(是否知道水電表的位置？是否會認讀水電表？)；工作板塊工作項目工作要求費用管理費用控制易耗物資的浪費情況和140工作板塊工作項目工作要求文檔管理文件收發(fā)1、是否建立文件檔案；2、是否傳達落實到位；日常事務1、部門6s執(zhí)行情況；2、個人6s執(zhí)行情況；證照、印章管理1、是否專人管理；2、證照有無破損；計劃管理1、計劃總結的真實性；2、計劃目標的可衡量性；3、計劃目標的關聯(lián)性；4、計劃目標的可達到性；5、計劃總結的延續(xù)性工作板塊工作項目工作要求文檔管理文件收發(fā)1、是否建立文件檔案141工作板塊工作項目工作要求資產(chǎn)管理固定資產(chǎn)管理1、臺帳是否健全（電子、手工、匯總表、類別、部門）；2、帳實是否相符；3、閑置或棄用資產(chǎn)是否及時按流程處理、殘值回收是否規(guī)范；4、易耗物資的浪費情況和是否規(guī)范管理（入庫、發(fā)放或領用登記、定額、可回收物資利用和節(jié)約措施采用）；5、資產(chǎn)責任人是否落實工作板塊工作項目工作要求資產(chǎn)管理固定資產(chǎn)管理1、臺帳是否健全142工作板塊工作項目工作要求安全管理倉庫門窗、墻板：結構/鎖具結構牢固/人走關門/用鑰匙反鎖/兩道門鑰匙分開保管；線路電話及報警器等連接線路隱蔽安裝/探頭有效覆蓋/減少誤報/密碼定期更新/減少人員調(diào)整頻次/下班設防；用電設備(空調(diào)、電腦、照明)：線路/開關布線合理/連接牢固/避免線路裸露/合理使用(避免空調(diào)同時最大用電量使用)；消防栓（滅火器）：倉庫/有效期放置位置正確/數(shù)量合理/有效期定期檢查/操作培訓/專人負責；人員:調(diào)動、離職交接入職、調(diào)動、離職交接按公司規(guī)定對固定資產(chǎn)、商品、密碼進行詳實辦理/人員檔案真實性檢查及存檔/意外傷害防范；信息安全意識加強，職業(yè)道德加強安裝結構牢固/連接件防銹處理；工作板塊工作項目工作要求安全管理倉庫門窗、墻板：結構/鎖具結143人力資源六大模塊

一