《S公司人事管理制度存在問題與對策【論文】6600字》

S公司人事管理制度存在問題與對策TOC\o"1-2"\h\u16129一、緒論 128569（一）研究背景 127561（二）研究意義 113089（三）人事管理的定義 114895（四）中小企業(yè)人事管理的特征 16999二、揚州S制衣人事管理現(xiàn)狀 210450（一）揚州S制衣有限公司介紹 229112（二）揚州S制衣有限公司發(fā)展現(xiàn)狀 230324（三）揚州S制衣人事管理現(xiàn)狀 328582三、揚州S制衣人事管理存在的問題 315563（一）缺乏完整的人事管理制度 332347（二）缺乏科學的員工招聘制度 31312（三）沒有建立科學的培訓體系 431527（四）人才晉升和下降渠道不健全 529696四、改善揚州S制衣人事管理問題的對策 519162（一）建立健全人事管理制度 519344（二）建立人才引進標準，完善人員招聘流程 67502（三）增加對人才培訓的投入 616739（四）完善人才任用評估體系 72666結論 719447參考文獻 9一、緒論（一）研究背景目前企業(yè)與企業(yè)之間的經濟競爭已不再是產品質量和市場份額的競爭，而是人才技術的競爭，特別是人力資源的競爭，人是企業(yè)發(fā)展的核心，在企業(yè)的發(fā)展中居功至偉，良好地人事管理制度對企業(yè)的重要性不言而喻。可目前一些企業(yè)尤其是中小企業(yè)規(guī)模較小，缺乏完善的人事管理體制，對人事管理的重視度不足，難以從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人事管理轉變，缺乏合理的招牌機制，人才流動率大，用人制度不科學，員工積極性不高等問題大量存在。在日益激烈的市場競爭中，中小企業(yè)必須重視人事管理的整合與優(yōu)化，不斷更新公司的招聘、管理、人才任用制度，根據(jù)自身特點不斷更新公司的人事管理，從而讓企業(yè)更好地發(fā)展。（二）研究意義本文研究了企業(yè)人事管理問題，并以揚州S制衣有限公司，分析了人事管理現(xiàn)狀和具體存在的問題，可以為相關研究補充案例，彌補人事管理理論研究的不足。同時本文提出了的制定人才引進標準的建議，完善人才招聘流程，加大人才培養(yǎng)投入，完善人才任用評價體系，對企業(yè)人事管理制度的改進具有一定的指導意義，對其他企業(yè)的發(fā)展也具有一定借鑒意義。（三）人事管理的定義人事管理以人事管理經濟學和人本主義理論為指導，它利用內部和外部的招聘、選拔、培訓、聘用等人事管理形式，幫助組織找到合適的人才，確保組織具有實現(xiàn)未來發(fā)展目標的領導能力，人事管理包括預測公司各部門的人力資源需求，包括高級管理人員和普通員工的需求，制定相應的人力資源需求計劃，然后招聘和任用人才，以達到完成公司任務的目的。（四）中小企業(yè)人事管理的特征一是用人機制更加靈活。由于中小企業(yè)規(guī)模小、層次少，企業(yè)的所有者是企業(yè)的管理者，企業(yè)決策自主性較強，受外界影響較小。因此，可以根據(jù)企業(yè)的實際需要，靈活制定人才引進機制和人才管理標準。二是人才流動率較高。與國有企業(yè)或大型企業(yè)相比，中小企業(yè)由于規(guī)模小、穩(wěn)定性差、福利待遇較低，勞工保障不足，導致人才流動速度較高。另外，由于中小企業(yè)之間競爭激烈，對人才的需求更為旺盛。因此，一些企業(yè)通過改善福利等條件，引進有經驗的專業(yè)人才，帶動了中小企業(yè)向其他工廠的流動。第三，人事管理發(fā)展程度不高。由于中小企業(yè)規(guī)模較小，更注重短期利益，即投入的資金能否更快地獲得更多的直接收益，從而忽視了人事管理等不能給企業(yè)帶來直接利益的部分，管理層一般沒有在人事管理上投入更多的資金和精力，最終影響到企業(yè)的長遠發(fā)展。二、揚州S制衣人事管理現(xiàn)狀（一）揚州S制衣有限公司介紹揚州S制衣有限公司成立于2003年11月21日。法定代表人鄭玉祥。公司地址為高郵市龍丘鎮(zhèn)涇河路5號。當時注冊資本近1000萬元，為956萬元。這是一家中型企業(yè)，目前主要生產服裝和服裝刺繡，包括上下裝、被子、針紡織品、皮革制品等部分鞋帽制造、品牌設計與推廣等，在江蘇同行業(yè)中，揚州S服裝有限公司處于中等競爭力水平。（二）揚州S制衣有限公司發(fā)展現(xiàn)狀目前揚州S制衣有限公司的業(yè)務已經覆蓋整個揚州，內衣、外套、襯衫、秋褲，鞋，被子，包包一應俱全，現(xiàn)有員工500多人，2018年收入9000余萬，凈利潤3325萬，2019年營業(yè)收入8592萬，凈利潤3000余萬，相比較2017年的10566萬元的收入峰值，近兩年公司的營業(yè)收入和利潤有所下降。表1近五年揚州S制衣有限公司收入和利潤統(tǒng)計（單位：萬元）時間營業(yè)收入凈利潤2015862732132016958236012017105664223201890053325201985923019數(shù)據(jù)來源：2019年揚州S制衣有限公司年度總結報告由上表可以看出，2017年，公司的收入達到年度最高，但2018年開始，揚州S制衣有限公司進入緩慢發(fā)展階段，2018年到2019年收入和利潤都在下降，究其原因是因為揚州S制衣人員流失過于嚴重，近兩年老員工離職比較嚴重，內部人事管理制度一直沒有做到適當調整。（三）揚州S制衣人事管理現(xiàn)狀2019年揚州S制衣員工將近500人，不算很多，企業(yè)共五個部門，行政部，人事部，財政部，生產部，銷售部，隨著社會經濟的快速發(fā)展，揚州S制衣廠的人事管理體制也發(fā)生了一定的變化。對于揚州S制衣廠來說，有必要調整公司的人事管理。揚州S制衣雖然在人事管理上有一定的優(yōu)勢，但層次不太多，扁平化的組織結構更容易管理，但與大企業(yè)相比，還存在相當大的問題。由于揚州S制衣業(yè)規(guī)模中等，企業(yè)的崗位劃分比較寬泛，即一人負責多個崗位，即人事部經理要負責面試、招聘、培訓、薪酬等各個人物，另一方面人事管理專業(yè)人才少，其他的人事助理一時間難以勝任新崗位，這導致?lián)P州S服裝業(yè)人才管理的缺失，使得人事管理在戰(zhàn)略管理中的實際作用難以普遍發(fā)揮，一系列問題相繼發(fā)生，總之目前人事管理的現(xiàn)狀不容樂觀。三、揚州S制衣人事管理存在的問題（一）缺乏完整的人事管理制度人事管理機制是人力資源實施的前提和保障，它將間接影響到企業(yè)的發(fā)展和經營利潤。目前揚州S制衣的人事管理機制很不完善，公司管理層更注重生產和銷售，注重短期利益，希望投入的資金能夠立即得到回報，而對需要長期規(guī)劃才能產生經濟效益的人事管理制度不重視，難以有效實施具體的人事管理。目前揚州S制衣有限公司雖然有自己的人事管理部門，但沒有規(guī)范的人事管理制度。人事管理通常由人事部企業(yè)經理和助理四五個人負責。在人才招聘、培訓、考核、激勵、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等一系列人事管理工作中，存在一人多用的存在，明顯顯得人手不足，并且沒有建立都沒有科學合理的方法和規(guī)范，由于體制上的缺陷和管理的隨意性，揚州S制衣企業(yè)人事管理制度并沒有發(fā)揮其真正的作用，從而阻礙了揚州S制衣廠的長遠發(fā)展和穩(wěn)定發(fā)展。（二）缺乏科學的員工招聘制度人才招聘是企業(yè)獲取人才的重要途徑。企業(yè)在招聘過程中，向應聘者展示企業(yè)文化，與應聘者進行溝通，吸引合適的優(yōu)秀人才加入?？茖W合理的招聘流程可以為企業(yè)吸引大量優(yōu)秀人才。相反如果招聘流程不合理，企業(yè)將招不到合適的人選，或者企業(yè)需要付出更多的人力資源成本，這將增加人力資源成本。由于揚州S制衣在企業(yè)成立之初多由個人和家族管理出資，存在任人唯親的問題，這使得企業(yè)招聘不合理，對于揚州S制衣有限公司來說，人力資源招聘管理不規(guī)范。出現(xiàn)管理水平低、崗位分析不清、招聘隨意性大、個人愛好表現(xiàn)突出等問題，招聘制度不能客觀有效地規(guī)范，導致招聘人員參差不齊。系統(tǒng)的招聘計劃無法實現(xiàn)。引進的人才不適合企業(yè)。另外，揚州S服裝在招聘過程中，面試的方法比較簡單，很少對應聘者的品行、業(yè)務素質、管理能力、溝通能力等方面進行綜合評價，大部分考生只是對應聘者的簡歷做了初步了解，而簡單的面試溝通來選擇應聘者，為企業(yè)在招聘過程中節(jié)省了大量的時間，然而，企業(yè)招聘的員工大多不具備勝任崗位的綜合素質，這就增加了其他形式的人力資源成本。（三）沒有建立科學的培訓體系目前揚州S制衣有限公司缺乏健全的人力培訓體系，既沒有戰(zhàn)略意義，也沒有目的性。企業(yè)的培訓和發(fā)展會影響企業(yè)戰(zhàn)略的實施，企業(yè)戰(zhàn)略本身應該是非常系統(tǒng)和科學的。但是在揚州S制衣有限公司的培訓工作中經常出現(xiàn)“偷工減料”現(xiàn)象，員工培訓的時間和內容往往被壓縮。例如新員工的培訓是典型的，通過入職培訓，員工幾乎不可能快速學習業(yè)務。這種方式顯然不能滿足員工提高自身素質的強烈要求，也不利于培訓機制的構建。如果不加以調整和完善，就會暴露出形式主義的弊端。另一方面，揚州S制衣的培訓方法極為落后，員工培訓總體方案由企業(yè)管理層制定，其他職能部門組織實施。揚州S服裝主要采取傳統(tǒng)的學徒制模式，即老員工帶領新員工進行職業(yè)培訓。這種方法的缺點是，老員工忙于業(yè)務時，很難抽空培訓新員工，一些新員工也很難適應這種方式。揚州S制衣廠除學徒制程外，傳統(tǒng)的課堂教學模式也是員工培訓的主要方式。這種方式主要是通過教學向員工傳授知識和技能。雖然教授的是知識和技能，但員工對具體工作的理解程度和應用效果如何，還是個未知數(shù)，而且由于員工和員工的不同，工人的素質也不同。一些員工認為培訓是浪費時間，無法改進，而另一些員工則認為培訓速度太快，趕不上上課時間，這種情況極大阻礙了員工專業(yè)素質的培養(yǎng)。（四）人才晉升和下降渠道不健全在人才任用方面，揚州S服裝主要存在人才晉升渠道單一、職位下降渠道不明確、職業(yè)生涯規(guī)劃不完善等問題。人才晉升渠道狹窄，晉升標準執(zhí)行不明確，晉升機制不公平，晉升決定不是參照標準，而是經理自己做的，與經理的關系決定工作是升遷還是降職，很多員工是從任人唯親中選拔出來的，打擊了員工的積極性，這種非公開的晉升處理方式很容易影響企業(yè)形象和員工的歸屬感。另外揚州S服裝由于規(guī)模小、業(yè)務單一、層級簡單、天花板低，員工晉升渠道狹窄。揚州S服裝生產的技術人員大多采用行政職務晉升渠道，容易忽視技術職務的晉升渠道。一旦員工缺乏對技術崗位晉升渠道的需求，就會導致技術層面投入的減少。在現(xiàn)實中，這種晉升模式使技術人員只擔任管理崗位，忽視了技術水平和能力的提升。久而久之，會削弱技術人員的地位，也會造成行政管理渠道的飽和和渠道的擁堵。原來優(yōu)秀的技術人員在向管理者轉變的過程中，變得越來越低劣。位置下降通道不清晰。揚州大多數(shù)S服裝都存在著位置通道能上能下的共性問題。對于揚州S制衣廠來說，只要員工不犯太多錯誤，就不會被降職，也不會少發(fā)工資。很長一段時間以來，員工都認為做得好或做得不好是同一個結果。這似乎是一個和諧的局面，但它確實損害了員工的積極性。對于真正有能力、有素質的人來說，這種機制不能讓他們進取，經常發(fā)生的沖突、疑慮和不滿會阻礙公司目標的實現(xiàn)。四、改善揚州S制衣人事管理問題的對策 （一）建立健全人事管理制度首先，管理者應重視人力資源體系的建設。管理者是企業(yè)發(fā)展方向的領導者，決定著人事管理在企業(yè)中的地位。揚州S制衣有限公司的具體實施行為是建立在管理者的意識基礎上的，因此，有必要提高揚州S制衣有限公司人事管理意識。只有企業(yè)管理者對人事管理有足夠的認識，才能制定相關的規(guī)章制度，給予實施和監(jiān)督。其次，作為企業(yè)高層戰(zhàn)略過程的設計者，管理者在樹立正確的人事管理理念后，應根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，建立科學合理的人事管理機制。比如，人力資源部有幾個成員，聘請合適的人擔任人力資源部主任，為企業(yè)的人事管理提供全面指導。最后，人力資源部主任要充分認識人事管理的核心問題。人力資源部主任通過規(guī)劃、實施、監(jiān)督、反饋等一系列過程，全面構建企業(yè)人事管理體系，全面落實企業(yè)內部完善的人事管理機制。建立人事管理機制后，管理者需要平衡各部門能力和權利的責任，確定部門職責，避免問題和相互推卸，讓員工更加了解自己的職責和權限，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供保障，更好地配置工作。（二）建立人才引進標準，完善人員招聘流程由于揚州S制衣民營企業(yè)的特殊性，任人唯親的問題也不可避免。對于這部分員工，企業(yè)還應制定適當?shù)囊M標準，這樣可以放寬引進的基本條件，但需要達到崗位的最低標準。在引進國外服裝人才時，也要全面評價揚州服裝業(yè)的人才素質。除了簡歷外，還要對應聘者的性格類型進行評估，以了解應聘者的性格是否存在障礙，是否與職位匹配?？忌幕舅刭|，如基本的智商和情商測試，可以幫助我們更本質地了解考生的學習能力和與他人交流的能力。此外企業(yè)還應了解和考察應聘者的行為舉止，應聘者的價值觀應與企業(yè)的組織文化相匹配。綜上所述，根據(jù)員工的學歷、工作經歷、個性、品行等方面進行綜合評價，并適應企業(yè)各部門的用工需求，從而選出最佳人選。揚州S服裝業(yè)還應不斷完善招聘流程，嘗試用不同渠道招聘人才，并做好記錄。經過一定時期的招聘，分析不同渠道的人才招聘效果，對招聘效果好的渠道給予更多的關注和預算投入，通過在招聘工作中積累的經驗，不斷修訂企業(yè)的人才引進標準，最終使企業(yè)更有效地引進合適的優(yōu)秀人才。（三）增加對人才培訓的投入揚州S服裝業(yè)人才培養(yǎng)存在的主要原因是人才培養(yǎng)投入不到位。一方面，揚州S制衣業(yè)由于規(guī)模小、資金實力有限，在產品研發(fā)和市場開發(fā)上投入的現(xiàn)金較多，能夠給企業(yè)帶來直接效益，從而忽視了人才的培養(yǎng)。針對這一問題，企業(yè)應合理評價自身經營狀況，科學配置企業(yè)現(xiàn)金。同時，企業(yè)要把員工培訓工作提上議事日程。雖然增加了資金投入，但資源應該用在該用的地方。這不僅是對資源的浪費，而且不能達到培訓的真正目的。因此，企業(yè)可以開展統(tǒng)一培訓和專項培訓，為員工提供更有效的培訓，使企業(yè)投入的資金發(fā)揮更大作用，提高企業(yè)經營效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，促進企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。另一方面，對于沒有更多資金和時間投入員工培訓的企業(yè)，可以與其他企業(yè)建立相互溝通與合作，讓員工通過與他人的溝通，走出去，得到晉升。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，人才培養(yǎng)也可以做出適當?shù)母倪M，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要?？傊?，揚州S服裝人才培養(yǎng)是一個長期的循序漸進的過程，需要企業(yè)高度重視，投入適當?shù)娜肆ξ锪?，推動企業(yè)人才培養(yǎng)的發(fā)展，提高員工的基本素質。最終目標是使其更好地為企業(yè)服務，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。（四）完善人才任用評估體系企業(yè)在引進人才、培養(yǎng)人才時，還需要定期對其進行考核，以確定其是否適合目前的崗位或崗位，是否需要調整部門和崗位，是否提拔、發(fā)薪或留任。這些問題需要揚州S服裝業(yè)的管理者們重視。由于揚州S制衣規(guī)模較小，管理不清。因此改善這一問題的關鍵是要繼續(xù)建立健全科學合理的人才評價體系，并嚴格執(zhí)行。在人才評價體系的開發(fā)中，揚州S服裝業(yè)應學習更先進的人才評價理念，運用多種評價工具。同時這些評價工具需要實現(xiàn)信度與效度的統(tǒng)一，建立權威可信的人才評價體系，從而更全面、公正地評價企業(yè)人才?？己私Y束后，企業(yè)還需要對人才進行考核，即確定哪些員工可以晉升，那些人需要下降，建立有效的利益分配機制，一是適當拉開差距，確定合理的工資差距，按貢獻分配原則要真正體現(xiàn)在企業(yè)內各級各類崗位的工資水平上。二是將職工收入與企業(yè)實際利益緊密掛鉤，實行靈活的工資制度，引導基層員工積極解決公司面臨的關鍵問題和問題，加大對那些作出重大貢獻的激勵。只有這樣，員工才能知道如何在做好本職工作的同時提高工資水平，了解自己的具體工資水平。并在此基礎上建立靈活的福利制度，對不同員工產生合適的激勵，要給予更多的安全保障，適當補貼，盡量創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境，進行醫(yī)療保險、汽車貸款補貼、住房貸款補貼、家庭自由行等福利組合，為員工提供更多的福利，通過這些保證員工能夠長期為企業(yè)服務，改善揚州S制衣人才管理的大問題。結論隨著社會的快速發(fā)展，市場競爭日趨激烈。從揚州S制衣的角度來看，要想在市場上獲得更大的競爭力，并長期穩(wěn)定發(fā)展，就必須擁有一支強大的人才隊伍，員工是揚州S服裝產業(yè)發(fā)展的基石，重視人事管理是企業(yè)發(fā)展壯大不可或缺的一面。本文人事管理的