XX實施人力資源變革課件

實施人力資源變革，提高企業(yè)業(yè)績

亞洲大型企業(yè)人力資源管理職能轉變調(diào)查研究

---中國區(qū)報告

2003年12月18日美世咨詢鄭偉中國北京實施人力資源變革，提高企業(yè)業(yè)績

亞洲大型企業(yè)人力資源管理中國企業(yè)人力資源職能轉變調(diào)查結果

主要內(nèi)容引言調(diào)查結果綜述主要結論美世觀點

?2003MercerHumanResourceConsulting中國企業(yè)人力資源職能轉變調(diào)查結果

主要內(nèi)容引言?2003M引言?2003MercerHumanResourceConsulting引言?2003MercerHumanResource人力資源管理職能轉變的主要議題

亞洲狀況研究的一部份提高現(xiàn)有的人力資源服務模式的遠營效益，即更快、更精確和有效的為管理層和員工服務提高人力資源員工的素質(zhì)能力和績效衡量能力，以確保企業(yè)在人力資本和相關項目上的投資能取得最大的回報面對中國經(jīng)濟發(fā)展、人力資本和商業(yè)的需求及挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源主管們需要通過使用正確的工具、人力資源信息技術及衡量投資回報率等方法，來掌控整個變革進程?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能轉變的主要議題

亞洲狀況研究的一部份提高現(xiàn)有調(diào)查背景

美世對全球人力資源管理職能轉變調(diào)查研究的承諾1997年，美世資助了ConferenceBoard全球人力資源管理職能轉變調(diào)查研究項目在2002-2003年期間，美世在全球個地進行了一系列的人力資源管理職能轉變調(diào)查研究。這些地區(qū)包括拉丁美洲（14國）、美國、加拿大、歐洲（6國）、亞洲（11國）以及澳大利亞2004年，美世將會進行一項集中的網(wǎng)絡調(diào)查，調(diào)查將提供全球、地區(qū)性和某一國內(nèi)人力資源實踐標竿和發(fā)展趨勢方面的信息。這項改進過的調(diào)查研究正在英國、墨西哥、巴西和土耳其作為試點展開?2003MercerHumanResourceConsulting調(diào)查背景

美世對全球人力資源管理職能轉變調(diào)查研究的承諾199什么是人力資源職能轉變？重新定義或開發(fā)人力資源管理職能使人力資源管理職能從行政事務管理職能轉化為咨詢顧問職能的努力?2003MercerHumanResourceConsulting什么是人力資源職能轉變？重新定義或開發(fā)人力資源管理職能?20這次調(diào)研

在中國有69家公司參與了此次調(diào)查?2003MercerHumanResourceConsulting這次調(diào)研

在中國有69家公司參與了此次調(diào)查?2003Mer這次調(diào)研

主要調(diào)查問題人力資源管理職能轉變現(xiàn)狀是什么力量在推動這場人力資源管理職能的變革?發(fā)生了怎樣的變化，變化的速度怎樣?如何衡量轉變的效果?采用了哪些特殊的工具?轉變中的人力資源角色關鍵的角色、技術和能力是什么?如何取得這些角色、技術和能力?主要的障礙和機遇是什么?人力資源的組織架構和信息技術人力資源職能由哪些部分構成?如何配置資源?計劃進行哪些人力資源職能的外包?期望信息技術發(fā)揮怎樣的作用??2003MercerHumanResourceConsulting這次調(diào)研

主要調(diào)查問題人力資源管理職能轉變現(xiàn)狀是什么力量在推協(xié)調(diào)一致－人力資源部的戰(zhàn)略要與業(yè)務戰(zhàn)略和人力資本戰(zhàn)略相一致提供服務－高效地提供人力資源服務DeliverHRServices提供人力資源服務與戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致高績效的人力資源管理為什么人力資源管理職能需要轉變？?2003MercerHumanResourceConsulting協(xié)調(diào)一致－人力資源部的戰(zhàn)略要與業(yè)務戰(zhàn)略和人力資本戰(zhàn)略相一致D調(diào)查結果綜述

MercerHumanResourceConsulting調(diào)查結果綜述

MercerHumanResourceC人力資源管理現(xiàn)狀

根據(jù)戴維·渥爾瑞奇角色分類的自我評估?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理現(xiàn)狀

根據(jù)戴維·渥爾瑞奇角色分類的自我評估?20人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源部的時間分配狀況中國面臨的挑戰(zhàn)與亞洲整體狀況很類似，但與北美甚至拉丁美洲的狀況相比，各企業(yè)存在的差距大。在“戰(zhàn)略伙伴”角色上取得實質(zhì)性進展之前，需要在“事務處理/文檔記錄”角色上掌握更多的技術和技巧。最佳實踐為14.9%最佳實踐為23.2%?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源部的時間分配狀況中國面臨的挑戰(zhàn)與亞人力資源管理職能轉變狀況

被調(diào)查企業(yè)人力資源職能轉變狀況?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能轉變狀況

被調(diào)查企業(yè)人力資源職能轉變狀況?人力資源管理職能轉變狀況

轉變的驅(qū)動力戰(zhàn)略驅(qū)動因素戰(zhàn)略測量因素?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能轉變狀況

轉變的驅(qū)動力戰(zhàn)略驅(qū)動因素戰(zhàn)略測量因人力資源管理職能轉變狀況

人力資源面臨的未來挑戰(zhàn)和機遇?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能轉變狀況

人力資源面臨的未來挑戰(zhàn)和機遇?20人力資源管理職能轉變狀況

已采用的組織機構方式有意思的是，采用特殊的項目小組是人力資源部推進相關工作最主要的手段。這種情況與歐洲和亞洲其它國家類似。但這種方式在其它地區(qū)很少被采用，它們更多的采用固定化的方式（如集中化和分散化的角色）?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能轉變狀況

已采用的組織機構方式有意思的是，采人力資源管理職能轉變狀況

人力資源員工技能水平業(yè)務相關知識較弱傳統(tǒng)人力資源技能較強?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能轉變狀況

人力資源員工技能水平業(yè)務相關知識較人力資源工作重點

提高人力資源員工技能的策略針對職能轉變，需要采用更大膽的方式－如從業(yè)務部門換崗至人力資源部。傳統(tǒng)的人力資源技能較強（見前頁）。提高能力必須以更為廣泛的跨部門、業(yè)務范圍和咨詢技能為重點?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源工作重點

提高人力資源員工技能的策略針對職能轉變，人力資源工作重點

人力資源計劃實施內(nèi)容強調(diào)一致性，技術要與人力資源驅(qū)動力、面臨的機遇與挑戰(zhàn)相匹配。真正的挑戰(zhàn)在于執(zhí)行。?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源工作重點

人力資源計劃實施內(nèi)容強調(diào)一致性，技術要與人力資源工作重點

外包?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源工作重點

外包?2003MercerHuman人力資源工作重點

人力資源信息技術應用?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源工作重點

人力資源信息技術應用?2003Merce亞洲國家間差異

人力資源管理職能轉化狀況盡管亞洲國家所面臨類似的挑戰(zhàn)，但在不同組織，尤其是不同國家間差別很大。?2003MercerHumanResourceConsulting亞洲國家間差異

人力資源管理職能轉化狀況盡管亞洲國家所面臨類亞洲國家間差異

人力資源角色的績效評估?2003MercerHumanResourceConsulting亞洲國家間差異

人力資源角色的績效評估?2003Merce亞洲國家間差異

人力資源績效現(xiàn)狀－戰(zhàn)略性時間?2003MercerHumanResourceConsulting亞洲國家間差異

人力資源績效現(xiàn)狀－戰(zhàn)略性時間?2003Me亞洲國家間差異

人力資源職能轉變驅(qū)動因素?2003MercerHumanResourceConsulting亞洲國家間差異

人力資源職能轉變驅(qū)動因素?2003Merc亞洲國家間差異

外包－人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）?2003MercerHumanResourceConsulting亞洲國家間差異

外包－人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）?2003主要觀點?2003MercerHumanResourceConsulting主要觀點?2003MercerHumanResourc?2003MercerHumanResourceConsulting?2003MercerHumanResourceCo?2003MercerHumanResourceConsulting?2003MercerHumanResourceCo?2003MercerHumanResourceConsulting?2003MercerHumanResourceCo?2003MercerHumanResourceConsulting?2003MercerHumanResourceCo美世觀點?2003MercerHumanResourceConsulting美世觀點?2003MercerHumanResourc結論調(diào)查的結論反映了人力資源職能對經(jīng)營業(yè)務變化的反應真正的問題是理解這些人力資源的挑戰(zhàn)，理解人力資源不同方面對經(jīng)營業(yè)績、項目排序和設定現(xiàn)實的和可測量的目標的貢獻中國的企業(yè)對信息技術的應用來改善效率和服務表現(xiàn)出更高的期望，但是他們陳舊的人力資源基礎設施為執(zhí)行帶來非常大的困難：他們應能夠從其它國家學習，設定更為現(xiàn)實的期望并避免對技術的抱有太多的幻想調(diào)查結果同時發(fā)現(xiàn)，盡管職能轉化的進程不盡相同，但其關注點在亞洲不同國家非常類似?2003MercerHumanResourceConsulting結論調(diào)查的結論反映了人力資源職能對經(jīng)營業(yè)務變化的反應?200真正的職能轉化與經(jīng)營業(yè)務一致比成為戰(zhàn)略伙伴意味更多；它意味著行政事務的細枝末節(jié)，專業(yè)的變革管理，超群的信息技術能力，廣泛的信息和職業(yè)化專家人員管理所需的能力不是一組相關的職業(yè)活動；它們是根本不同的，而且將被不同的人群，不同的人所采用職能的變革和轉化必須由不同利益相關者的需求所推動；而不是泛泛的“戰(zhàn)略性”需求?2003MercerHumanResourceConsulting真正的職能轉化與經(jīng)營業(yè)務一致比成為戰(zhàn)略伙伴意味更多；它意味著將期望化成現(xiàn)實

長期的有重點和計劃的行動是重要的保證應建立事實以推動主要利益相關者為人力資源職能轉化盡責成功的操作管理是成為戰(zhàn)略伙伴的必要條件職能轉化是一個過程而不是一個的事件，這表明需要建立長期的戰(zhàn)略和短期的實施計劃來區(qū)分行動優(yōu)先次序以成功轉化應建立平衡記分卡以嚴格管理這種職能轉化?2003MercerHumanResourceConsulting將期望化成現(xiàn)實

長期的有重點和計劃的行動是重要的保證應建立事謝謝！！?2003MercerHumanResourceConsulting謝謝！！?2003MercerHumanResourc演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！實施人力資源變革，提高企業(yè)業(yè)績

亞洲大型企業(yè)人力資源管理職能轉變調(diào)查研究

---中國區(qū)報告

2003年12月18日美世咨詢鄭偉中國北京實施人力資源變革，提高企業(yè)業(yè)績

亞洲大型企業(yè)人力資源管理中國企業(yè)人力資源職能轉變調(diào)查結果

主要內(nèi)容引言調(diào)查結果綜述主要結論美世觀點

?2003MercerHumanResourceConsulting中國企業(yè)人力資源職能轉變調(diào)查結果

主要內(nèi)容引言?2003M引言?2003MercerHumanResourceConsulting引言?2003MercerHumanResource人力資源管理職能轉變的主要議題

亞洲狀況研究的一部份提高現(xiàn)有的人力資源服務模式的遠營效益，即更快、更精確和有效的為管理層和員工服務提高人力資源員工的素質(zhì)能力和績效衡量能力，以確保企業(yè)在人力資本和相關項目上的投資能取得最大的回報面對中國經(jīng)濟發(fā)展、人力資本和商業(yè)的需求及挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源主管們需要通過使用正確的工具、人力資源信息技術及衡量投資回報率等方法，來掌控整個變革進程?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能轉變的主要議題

亞洲狀況研究的一部份提高現(xiàn)有調(diào)查背景

美世對全球人力資源管理職能轉變調(diào)查研究的承諾1997年，美世資助了ConferenceBoard全球人力資源管理職能轉變調(diào)查研究項目在2002-2003年期間，美世在全球個地進行了一系列的人力資源管理職能轉變調(diào)查研究。這些地區(qū)包括拉丁美洲（14國）、美國、加拿大、歐洲（6國）、亞洲（11國）以及澳大利亞2004年，美世將會進行一項集中的網(wǎng)絡調(diào)查，調(diào)查將提供全球、地區(qū)性和某一國內(nèi)人力資源實踐標竿和發(fā)展趨勢方面的信息。這項改進過的調(diào)查研究正在英國、墨西哥、巴西和土耳其作為試點展開?2003MercerHumanResourceConsulting調(diào)查背景

美世對全球人力資源管理職能轉變調(diào)查研究的承諾199什么是人力資源職能轉變？重新定義或開發(fā)人力資源管理職能使人力資源管理職能從行政事務管理職能轉化為咨詢顧問職能的努力?2003MercerHumanResourceConsulting什么是人力資源職能轉變？重新定義或開發(fā)人力資源管理職能?20這次調(diào)研

在中國有69家公司參與了此次調(diào)查?2003MercerHumanResourceConsulting這次調(diào)研

在中國有69家公司參與了此次調(diào)查?2003Mer這次調(diào)研

主要調(diào)查問題人力資源管理職能轉變現(xiàn)狀是什么力量在推動這場人力資源管理職能的變革?發(fā)生了怎樣的變化，變化的速度怎樣?如何衡量轉變的效果?采用了哪些特殊的工具?轉變中的人力資源角色關鍵的角色、技術和能力是什么?如何取得這些角色、技術和能力?主要的障礙和機遇是什么?人力資源的組織架構和信息技術人力資源職能由哪些部分構成?如何配置資源?計劃進行哪些人力資源職能的外包?期望信息技術發(fā)揮怎樣的作用??2003MercerHumanResourceConsulting這次調(diào)研

主要調(diào)查問題人力資源管理職能轉變現(xiàn)狀是什么力量在推協(xié)調(diào)一致－人力資源部的戰(zhàn)略要與業(yè)務戰(zhàn)略和人力資本戰(zhàn)略相一致提供服務－高效地提供人力資源服務DeliverHRServices提供人力資源服務與戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致高績效的人力資源管理為什么人力資源管理職能需要轉變？?2003MercerHumanResourceConsulting協(xié)調(diào)一致－人力資源部的戰(zhàn)略要與業(yè)務戰(zhàn)略和人力資本戰(zhàn)略相一致D調(diào)查結果綜述

MercerHumanResourceConsulting調(diào)查結果綜述

MercerHumanResourceC人力資源管理現(xiàn)狀

根據(jù)戴維·渥爾瑞奇角色分類的自我評估?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理現(xiàn)狀

根據(jù)戴維·渥爾瑞奇角色分類的自我評估?20人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源部的時間分配狀況中國面臨的挑戰(zhàn)與亞洲整體狀況很類似，但與北美甚至拉丁美洲的狀況相比，各企業(yè)存在的差距大。在“戰(zhàn)略伙伴”角色上取得實質(zhì)性進展之前，需要在“事務處理/文檔記錄”角色上掌握更多的技術和技巧。最佳實踐為14.9%最佳實踐為23.2%?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源部的時間分配狀況中國面臨的挑戰(zhàn)與亞人力資源管理職能轉變狀況

被調(diào)查企業(yè)人力資源職能轉變狀況?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能轉變狀況

被調(diào)查企業(yè)人力資源職能轉變狀況?人力資源管理職能轉變狀況

轉變的驅(qū)動力戰(zhàn)略驅(qū)動因素戰(zhàn)略測量因素?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能轉變狀況

轉變的驅(qū)動力戰(zhàn)略驅(qū)動因素戰(zhàn)略測量因人力資源管理職能轉變狀況

人力資源面臨的未來挑戰(zhàn)和機遇?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能轉變狀況

人力資源面臨的未來挑戰(zhàn)和機遇?20人力資源管理職能轉變狀況

已采用的組織機構方式有意思的是，采用特殊的項目小組是人力資源部推進相關工作最主要的手段。這種情況與歐洲和亞洲其它國家類似。但這種方式在其它地區(qū)很少被采用，它們更多的采用固定化的方式（如集中化和分散化的角色）?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能轉變狀況

已采用的組織機構方式有意思的是，采人力資源管理職能轉變狀況

人力資源員工技能水平業(yè)務相關知識較弱傳統(tǒng)人力資源技能較強?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能轉變狀況

人力資源員工技能水平業(yè)務相關知識較人力資源工作重點

提高人力資源員工技能的策略針對職能轉變，需要采用更大膽的方式－如從業(yè)務部門換崗至人力資源部。傳統(tǒng)的人力資源技能較強（見前頁）。提高能力必須以更為廣泛的跨部門、業(yè)務范圍和咨詢技能為重點?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源工作重點

提高人力資源員工技能的策略針對職能轉變，人力資源工作重點

人力資源計劃實施內(nèi)容強調(diào)一致性，技術要與人力資源驅(qū)動力、面臨的機遇與挑戰(zhàn)相匹配。真正的挑戰(zhàn)在于執(zhí)行。?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源工作重點

人力資源計劃實施內(nèi)容強調(diào)一致性，技術要與人力資源工作重點

外包?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源工作重點

外包?2003MercerHuman人力資源工作重點

人力資源信息技術應用?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源工作重點

人力資源信息技術應用?2003Merce亞洲國家間差異

人力資源管理職能轉化狀況盡管亞洲國家所面臨類似的挑戰(zhàn)，但在不同組織，尤其是不同國家間差別很大。?2003MercerHumanResourceConsulting亞洲國家間差異

人力資源管理職能轉化狀況盡管亞洲國家所面臨類亞洲國家間差異

人力資源角色的績效評估?2003MercerHumanResourceConsulting亞洲國家間差異

人力資源角色的績效評估?2003Merce亞洲國家間差異

人力資源績效現(xiàn)狀－戰(zhàn)略性時間?2003MercerHumanResourceConsulting亞洲國家間差異

人力資源績效現(xiàn)狀－戰(zhàn)略性時間?2003Me亞洲國家間差異

人力資源職能轉變驅(qū)動因素?2003MercerHumanResourceConsulting亞洲國家間差異

人力資源職能轉變驅(qū)動因素?2003Merc亞洲國家間差異

外包－人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）?2003MercerHumanResourceConsulting亞洲國家間差異

外包－人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）?2003主要觀點?2003MercerHumanResourceConsulting主要觀點?2003MercerHumanResourc?2003MercerHumanResourceConsulting?2003MercerHumanResourceCo?2003MercerHumanResourceConsulting?2003MercerHumanResourceCo?2003MercerHumanResourceConsulting?2003MercerHumanResourceCo