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文檔簡介
護(hù)理人力資源管理
與護(hù)理績效考核實踐暨南大學(xué)附屬第一醫(yī)院廣州華僑醫(yī)院
陳偉菊2012-08-12.昆明護(hù)理人力資源管理
與護(hù)理績效考核實踐暨南大學(xué)附屬第一醫(yī)院2講者簡介護(hù)理部主任,主任護(hù)師,碩士生導(dǎo)師廣東省護(hù)理學(xué)會副理事長廣東省醫(yī)院協(xié)會護(hù)理管理分會主委廣東省護(hù)理學(xué)會感染專業(yè)委員會主委廣東省護(hù)理教育中心糖尿病學(xué)組組長廣東現(xiàn)代醫(yī)院研究所研究員廣東省健康教育協(xié)會理事2講者簡介護(hù)理部主任,主任護(hù)師,碩士生導(dǎo)師2Story1:面試
農(nóng)夫+驢力資源經(jīng)理招聘一頭管所有耕地驢的驢頭和一頭耕地驢兩頭候選耕地驢甲:“這片地太荒蕪了,又很硬,我無法在短時間內(nèi)把它犁成可以耕種的土地?!币遥骸斑@片地雖然荒蕪,也確實很硬,不好犁,但我相信,只要功夫深,鐵杵磨成針,早晚會把地犁好的。”Story1:面試農(nóng)夫+驢力資源經(jīng)理招聘一頭管所有耕地驢兩頭候選驢頭
甲:“報告老板,這片地太荒蕪了,又很硬,我無法在短時間內(nèi)把它犁成可以耕種的土地。建議您可考慮雇用農(nóng)用機(jī)械來翻,翻好了以后再看能否在犁成可耕種的地?!币遥骸斑@片地雖然荒蕪,也確實很硬,不好犁,但我相信,只要功夫深,鐵杵磨成針,早晚會把地犁好的。”你會選擇誰呢?兩頭候選驢頭你會選擇誰呢?人力資源管理上的啟示:層級越高:做對的事Dorightthings
同樣的回答不同的判斷層級越低:把事做對dothethingsright人力資源管理上的啟示:層級越高:同樣的回答層級越低:人力資源管理上的啟示:把合適的人放在合適的崗位做合適的事情人力資源管理上的啟示:把合適的人放在合適的崗位做合適的事情主要內(nèi)容人力資源管理概念1人力資源管理觀念的演變23護(hù)理人力資源管理內(nèi)容與方法4護(hù)理績效考核主要內(nèi)容人力資源管理概念1人力資源管理觀念的演變23護(hù)理人力人力資源管理概念概念:人力資源管理,是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織目標(biāo)。
人力資源管理概念概念:人力資源管理,是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法人力資源管理概念可以從兩個方面來理解人力資源管理對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進(jìn)行量的管理,就是根據(jù)人力和物力及其變化,對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào),使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合,使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理),充分發(fā)揮人的主觀能動性,以達(dá)到組織目標(biāo)。人力資源管理概念可以從兩個方面來理解人力資源管理人力資源管理概念學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理六大模塊人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬福利管理勞動關(guān)系管理人力資源管理概念學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理六大模塊人力資源管理概念管理:有效利用組織資源,以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。組織特征:共同目標(biāo),協(xié)調(diào)行動,人力、物力、財力的投入,貨幣或非貨幣收益最大化,等。物力資本+人力資本=產(chǎn)品商品組織資源——人力、財力、物力、信息、時間等。人力資源管理概念管理:有效利用組織資源,以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程
人力資源管理制度創(chuàng)建目標(biāo)
極大地激活人護(hù)理人力資源和績效管理課件
人力資源管理制度定向
以人為本護(hù)理人力資源和績效管理課件
人力資源管理制度內(nèi)涵
系統(tǒng)管理人護(hù)理人力資源和績效管理課件人力資源管理觀念的演變?nèi)肆Y源管理觀念——指一個人對人的行為的基本假定以及據(jù)此采取的人事管理行動。假定觀念決策行為人力資源管理觀念的演變?nèi)肆Y源管理觀念——指一個人對人的行為人力資源管理觀念的演變?nèi)肆Y源管理觀念取決于以下幾個因素:第一,高層管理當(dāng)局的哲學(xué)觀。人力資源管理觀念的演變美國拍立得公司的首席行政官埃德溫·蘭德(EdwinLand)管理哲學(xué)是:“讓公司所有員工都有竭盡力智的機(jī)會,能表達(dá)其意見,能在其能力許可之下共享公司的繁榮,能賺足夠的錢,使他不至于把賺更多的錢這件事一直放在心頭。總而言之,讓他們的工作得到充分的報酬,而且使工作成為他們生活中重要的組成部分。”韓國三星集團(tuán)的李健熙會長的管理哲學(xué)是:“三星不是我的公司,是我們的公司”。美國拍立得公司的首席行政官埃德溫·蘭德(EdwinLand)第二,關(guān)于人性的基本假定。X理論的基本假定:(1)人們普遍不喜歡工作,盡可能逃避;(2)由于人的本性不喜歡工作,所以必須用強(qiáng)迫、控制、指揮和懲罰等手段才能使人付出努力;(3)一般而言,人寧可接受指揮,而不愿承擔(dān)責(zé)任。第二,關(guān)于人性的基本假定。Y理論的基本假定:(1)一般而言,人的本質(zhì)不是不喜歡工作;(2)要使人們努力工作來完成組織的目標(biāo),高壓控制與威脅懲罰并不是唯一的手段;(3)成就感、自尊和自我實現(xiàn)等較高層次的需要,可以激發(fā)人們工作的積極性;(4)在適當(dāng)?shù)臈l件下,大多數(shù)人不僅會負(fù)擔(dān)責(zé)任,而且會更進(jìn)一步主動承擔(dān)責(zé)任;(5)多數(shù)人都能發(fā)揮出相當(dāng)水平的想像力、聰明才智和創(chuàng)造力,來解決組織中各種問題。Y理論的基本假定:第三,激勵員工的需要。經(jīng)理人員是通過別人來實現(xiàn)組織目標(biāo),因此,要激勵員工努力工作,才能成為有效的管理者。激勵機(jī)制包含兩個要素:其一,發(fā)現(xiàn)他需要什么,然后用這個作為員工完成工作的報酬。(欲望)其二,確定他的能力是否可能完成這項工作。(能力)(欲望和能力是實現(xiàn)激勵功能的兩個要素)第三,激勵員工的需要。護(hù)理人力資源管理
護(hù)理人力資源是以促進(jìn)疾病康復(fù),提高全體人民的健康水平,延長壽命為目標(biāo)的國家衛(wèi)生計劃所需要的一種人力資源。護(hù)理人力資源管理(Staffing)的主要工作項目包含:選人(招募護(hù)士、甄選)、用人(進(jìn)用)、在職教育、排班、人力規(guī)劃、用何種護(hù)理模式排班、請假、考核、獎懲、離職,以及如何協(xié)助護(hù)理人員的自我發(fā)展。護(hù)理人力資源管理護(hù)理人力資源是以促進(jìn)疾病康復(fù),提高全體人民護(hù)理人力資源管理內(nèi)容及方法
(一)建立護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)
柯克(Kirk,1987)提出整合性護(hù)理標(biāo)準(zhǔn):1.以病人結(jié)果為導(dǎo)向的具體可行的照顧標(biāo)準(zhǔn)。
2.以護(hù)理人員職責(zé)為導(dǎo)向的實行標(biāo)準(zhǔn)。
3.基于護(hù)理品質(zhì)所建立的預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)之資源標(biāo)準(zhǔn)。護(hù)理人力資源管理內(nèi)容及方法(一)建立護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)
柯克(護(hù)理人力資源管理內(nèi)容及方法
(二)確立護(hù)理方式
護(hù)理人員的適當(dāng)運(yùn)用應(yīng)考慮各類病人所需要的護(hù)理活動之專業(yè)性,及采用之護(hù)理模式來做最適當(dāng)之組合。護(hù)理人力資源管理內(nèi)容及方法(二)確立護(hù)理方式
護(hù)理人員的適23目前創(chuàng)優(yōu)要做三件事
改模式重臨床建機(jī)制----衛(wèi)生部郭燕紅副司長
2012-06-27目前創(chuàng)優(yōu)要做三件事改模式2022/12/1525改革臨床護(hù)理工作模式,落實責(zé)任制整體護(hù)理的政策依據(jù)根據(jù)衛(wèi)生部和國家中醫(yī)藥管理局印發(fā)的相關(guān)文件、規(guī)范,組織開展全員培訓(xùn),使護(hù)理管理者和護(hù)士充分認(rèn)識改革護(hù)理工作模式的必要性,為患者提供整體護(hù)理服務(wù)
-------衛(wèi)生部2010年文件:醫(yī)院實施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)2022/12/1225改革臨床護(hù)理工作模式,落實責(zé)任制整體2022/12/1526改革臨床護(hù)理工作模式,落實責(zé)任制整體護(hù)理的政策依據(jù)建立護(hù)士崗位責(zé)任制,明確各級各類護(hù)士的崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和護(hù)理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn),落實責(zé)任制整體護(hù)理,探索實施護(hù)士的崗位管理
-------衛(wèi)生部2010年文件:醫(yī)院實施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)2022/12/1226改革臨床護(hù)理工作模式,落實責(zé)任制整體2022/12/1527改革臨床護(hù)理工作模式,落實責(zé)任制整體護(hù)理的政策依據(jù)依據(jù)護(hù)理工作量和患者病情配置護(hù)士,病房實際床位數(shù)與護(hù)士數(shù)的比例應(yīng)當(dāng)≥1:0.4。每名責(zé)任護(hù)士平均負(fù)責(zé)患者數(shù)量不超過8個
-------衛(wèi)生部2010年文件:醫(yī)院實施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)2022/12/1227改革臨床護(hù)理工作模式,落實責(zé)任制整體2022/12/1528改革臨床護(hù)理工作模式,落實責(zé)任制整體護(hù)理的政策依據(jù)病房實施責(zé)任制分工方式,責(zé)任護(hù)士為患者提供整體護(hù)理服務(wù),履行基礎(chǔ)護(hù)理、病情觀察、治療、溝通和健康指導(dǎo)等護(hù)理工作職責(zé),使其對所負(fù)責(zé)的患者提供連續(xù)、全程的護(hù)理服務(wù)每個責(zé)任護(hù)士均負(fù)責(zé)一定數(shù)量的患者,每名患者均有相對固定的責(zé)任護(hù)士對其全程全面負(fù)責(zé)
-------衛(wèi)生部2010年文件:醫(yī)院實施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)2022/12/1228改革臨床護(hù)理工作模式,落實責(zé)任制整體2022/12/1529改革臨床護(hù)理工作模式,落實責(zé)任制整體護(hù)理的政策依據(jù)責(zé)任護(hù)士熟悉自己負(fù)責(zé)患者的病情、觀察重點、治療要點、飲食和營養(yǎng)狀況、身體自理能力等情況,并能夠及時與醫(yī)師溝通患者知曉自己的責(zé)任護(hù)士,并對護(hù)理服務(wù)有評價護(hù)患相互信任支持,關(guān)系融洽
-------衛(wèi)生部2010年文件:醫(yī)院實施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)2022/12/1229改革臨床護(hù)理工作模式,落實責(zé)任制整體2022/12/1530改革臨床護(hù)理工作模式,落實責(zé)任制整體護(hù)理的政策依據(jù)兼顧臨床需要和護(hù)士意愿、合理實施排班、減少交接班次數(shù)病房排班有利于責(zé)任護(hù)士對患者提供全程、連續(xù)的護(hù)理服務(wù)
-------衛(wèi)生部2010年文件:醫(yī)院實施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)2022/12/1230改革臨床護(hù)理工作模式,落實責(zé)任制整體2022/12/1531改革臨床護(hù)理工作模式,落實責(zé)任制整體護(hù)理的方法和體會護(hù)士管床制小組負(fù)責(zé)制/層級管理制床邊工作制床邊記錄制2022/12/1231改革臨床護(hù)理工作模式,落實責(zé)任制整體2022/12/1532護(hù)士管床制每個責(zé)任護(hù)士“主管”“分管”一定數(shù)量的病床(人)每個病人都有固定護(hù)士管當(dāng)責(zé)任護(hù)士在班時,負(fù)責(zé)“主管”自己的病人,“代管”或“分管”及本責(zé)任組其他不在班護(hù)士的病人無論在班與不在班,在醫(yī)院不在醫(yī)院,責(zé)任護(hù)士都要對病人“負(fù)責(zé)”責(zé)任護(hù)士及時與主管醫(yī)生溝通,共同解決病人的問題2022/12/1232護(hù)士管床制2022/12/1533小組負(fù)責(zé)制/層級管理制由幾名不同層級(職稱、年資、工作能力經(jīng)驗和責(zé)任心)的護(hù)士組成小組,共同對一組病人負(fù)責(zé)每個責(zé)任小組都有一個組長(專業(yè)方向),小組里每個護(hù)士分管一定數(shù)量的病人,有明確的崗位職責(zé)盡量讓本組護(hù)士主管或分管本組病人,即責(zé)任護(hù)士下班后,他的病人是交由本責(zé)任組其他護(hù)士分管,保證對同一組病人護(hù)理的延續(xù)性。小組內(nèi)不同層級的護(hù)士一起工作,能力互補(bǔ),以團(tuán)隊的智慧能力面對病人,滿足患者的需求,護(hù)士之間強(qiáng)調(diào)互相合作,團(tuán)隊負(fù)責(zé)低年資護(hù)士在高年資護(hù)士的指導(dǎo)下能快速成長2022/12/1233小組負(fù)責(zé)制/層級管理制2022/12/1534床邊工作制常態(tài)情況下,護(hù)士是在病房或病人身邊工作,而不是在護(hù)士站或治療室或辦公室工作護(hù)士工作站前移到病房護(hù)士有床邊工作車,床邊工作車上攜帶有其負(fù)責(zé)的主管的病人所需要的所有治療護(hù)理記錄的用具,盡量減少來回走動的時間密切觀察患者的生命體征和病情變化定時巡視病人,認(rèn)真執(zhí)行床邊交接班、治療、護(hù)理、健康教育2022/12/1234床邊工作制2022/12/1535床邊記錄制病人的護(hù)理文書記錄應(yīng)實時、動態(tài)、客觀護(hù)理文書在病房或病人床邊記錄2022/12/1235床邊記錄制護(hù)理人力資源管理內(nèi)容及方法
(三)招募
「人」是組織最寶貴的資源,如何讓招募的新人都成為組織中的精英,有賴在招募和甄選時下工夫,因此做好招募和甄選計劃,用心而且嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膱?zhí)行計劃就顯得非常重要。護(hù)理人力資源管理內(nèi)容及方法(三)招募
「人」是組織最36招募原則(1)要先了解護(hù)理人員的總數(shù)及各單位數(shù)。(2)要先訂定各種教育層級護(hù)理人員的百分比。
如:中專、大專、大學(xué)、碩士、博士等百分比(3)要先訂定各種職位等級或年齡等級的百分比。如護(hù)長..督導(dǎo).......。(4)要先訂定年資的需求(5)要先了解護(hù)理技能的需求(6)要先了解護(hù)理人員要同質(zhì)化或異質(zhì)化,即是否要來自同一學(xué)校。(7)要先確定招募工作是否具有彈性,如一年一次或隨時可以(8)要先確定招墓是公開甄選或其它方式(9)要先確定是以考試或面談或其它方式進(jìn)行。招募原則(1)要先了解護(hù)理人員的總數(shù)及各單位數(shù)。醫(yī)院護(hù)理人員配備標(biāo)準(zhǔn)各級醫(yī)院護(hù)理人員配備總數(shù):三級、二級綜合醫(yī)院,實際從事臨床護(hù)理的在編護(hù)士人數(shù)應(yīng)大于衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的50%,醫(yī)護(hù)比例1:2;一級醫(yī)院護(hù)士人數(shù)應(yīng)占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的38%,醫(yī)護(hù)比例1:1。醫(yī)院實際開展的床位數(shù)與病區(qū)護(hù)士之比不少于1:0.4,三級醫(yī)院達(dá)到或接近1:0.6(廣東省)。衛(wèi)生部十二五規(guī)劃綱要提出:三級醫(yī)院和部分??贫夅t(yī)院的實際開展的床位數(shù)與病區(qū)護(hù)士之比達(dá)到1:0.6。醫(yī)院人事部門應(yīng)協(xié)同護(hù)理部建立良性人力補(bǔ)償和應(yīng)急機(jī)制,儲備一定數(shù)量的機(jī)動護(hù)士。醫(yī)院護(hù)理人員配備標(biāo)準(zhǔn)各級醫(yī)院護(hù)理人員配備總數(shù):護(hù)士執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入制度凡具有國家承認(rèn)的中專以上護(hù)理(或助產(chǎn))專業(yè)學(xué)歷,通過全國護(hù)理專業(yè)初級(士)資格考試成績合格,并擬受聘于醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)從事護(hù)理專業(yè)技術(shù)工作者,可向批準(zhǔn)該機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)的衛(wèi)生行政部門或執(zhí)業(yè)所在地縣級以上衛(wèi)生行政部門申領(lǐng)《護(hù)士執(zhí)業(yè)證書》及進(jìn)行護(hù)士執(zhí)業(yè)注冊。注冊護(hù)士必須經(jīng)過聘用醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)崗前培訓(xùn),考核合格后方可上崗,在受聘醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)從事護(hù)理專業(yè)技術(shù)工作,包括基礎(chǔ)護(hù)理工作和??谱o(hù)理工作。護(hù)士執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入制度護(hù)士執(zhí)業(yè)二級準(zhǔn)入制度夜班護(hù)士準(zhǔn)入制度特殊護(hù)理崗位專業(yè)護(hù)士準(zhǔn)入制度急診專業(yè)護(hù)士準(zhǔn)入制度ICU專業(yè)護(hù)士準(zhǔn)入制度血液凈化專業(yè)護(hù)士準(zhǔn)入制度手術(shù)室專業(yè)護(hù)士準(zhǔn)入制度產(chǎn)科助產(chǎn)士準(zhǔn)入制度??谱o(hù)士準(zhǔn)入制度護(hù)士執(zhí)業(yè)二級準(zhǔn)入制度(四)排班排班原則以病人為中心原則彈性排班原則人性化原則合理搭配原則連續(xù)、層級、均衡、責(zé)任(四)排班排班原則(五)績效考核
目的:1.幫助員工改善自己的績效2.對表現(xiàn)欠佳的員工給予建議改善之道3.識別員工是否可以加薪或升遷4.了解員工是合可接受特別的項目(能力)5.改善上司與員工間的溝通6.建立員工是否需特別協(xié)助的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)
(五)績效考核目的:Story2:給糖的哲學(xué)
大人問孩子:你想吃糖嗎?孩子說:想。大人問完轉(zhuǎn)身走掉,再沒有什么表示。孩子心想:原來是騙我,下次也不理你了啟示:績效考核,一定要有全面細(xì)致的反饋工作,發(fā)現(xiàn)了問題一定要提上議程,否則,公司將失去對員工的信譽(yù),影響以后的工作。
Story2:給糖的哲學(xué)大人問孩子:你想吃糖嗎?孩子說:想(五)績效考核
績效分配(設(shè)定崗位級別及績效分配系數(shù))同工同酬(五)績效考核績效分配(設(shè)定崗位級別及績效分配系數(shù))設(shè)定崗位級別護(hù)理人員層級崗位等級八級專科護(hù)士:一至二級高級責(zé)任護(hù)士:三至四級初級責(zé)任護(hù)士:五級至七級助理護(hù)士:八級設(shè)定崗位級別護(hù)理人員層級崗位等級八級設(shè)定崗位級別護(hù)理人員專業(yè)崗位等級四級一級:ICU,急診,神經(jīng)外科。。。二級:消化內(nèi)科,神經(jīng)內(nèi)科。。。。三級:心內(nèi)科,普通外科。。。四級:門診,特診。。。設(shè)定崗位級別護(hù)理人員專業(yè)崗位等級四級績效工資專業(yè)崗位層級崗位績效工資績效工資專層級崗位績效工資衛(wèi)生部2012年下發(fā)“醫(yī)院護(hù)士崗位管理辦法”衛(wèi)生部2012年第二期院長護(hù)理部主任培訓(xùn)班重點內(nèi)容:護(hù)士崗位管理,護(hù)理部垂直管理衛(wèi)生部2012年下發(fā)“醫(yī)院護(hù)士崗位管理辦法”績效考核使具充分的護(hù)理工作能力使更具積極的工作意愿與態(tài)度使對醫(yī)院能有榮辱與共的認(rèn)識增進(jìn)護(hù)理工作的滿足感提高醫(yī)院的營運(yùn)績效績效考核使具充分的護(hù)理工作能力結(jié)束語如何激勵護(hù)理人員發(fā)揮潛能、樂于工作,使人能盡其才,成為現(xiàn)代人事管理最重要的課題。
結(jié)束語如何激勵護(hù)理人員發(fā)揮潛能、樂于工作,使人能盡其才,成為護(hù)理人力資源管理
與護(hù)理績效考核實踐暨南大學(xué)附屬第一醫(yī)院廣州華僑醫(yī)院
陳偉菊2012-08-12.昆明護(hù)理人力資源管理
與護(hù)理績效考核實踐暨南大學(xué)附屬第一醫(yī)院52講者簡介護(hù)理部主任,主任護(hù)師,碩士生導(dǎo)師廣東省護(hù)理學(xué)會副理事長廣東省醫(yī)院協(xié)會護(hù)理管理分會主委廣東省護(hù)理學(xué)會感染專業(yè)委員會主委廣東省護(hù)理教育中心糖尿病學(xué)組組長廣東現(xiàn)代醫(yī)院研究所研究員廣東省健康教育協(xié)會理事2講者簡介護(hù)理部主任,主任護(hù)師,碩士生導(dǎo)師52Story1:面試
農(nóng)夫+驢力資源經(jīng)理招聘一頭管所有耕地驢的驢頭和一頭耕地驢兩頭候選耕地驢甲:“這片地太荒蕪了,又很硬,我無法在短時間內(nèi)把它犁成可以耕種的土地?!币遥骸斑@片地雖然荒蕪,也確實很硬,不好犁,但我相信,只要功夫深,鐵杵磨成針,早晚會把地犁好的?!盨tory1:面試農(nóng)夫+驢力資源經(jīng)理招聘一頭管所有耕地驢兩頭候選驢頭
甲:“報告老板,這片地太荒蕪了,又很硬,我無法在短時間內(nèi)把它犁成可以耕種的土地。建議您可考慮雇用農(nóng)用機(jī)械來翻,翻好了以后再看能否在犁成可耕種的地?!币遥骸斑@片地雖然荒蕪,也確實很硬,不好犁,但我相信,只要功夫深,鐵杵磨成針,早晚會把地犁好的?!蹦銜x擇誰呢?兩頭候選驢頭你會選擇誰呢?人力資源管理上的啟示:層級越高:做對的事Dorightthings
同樣的回答不同的判斷層級越低:把事做對dothethingsright人力資源管理上的啟示:層級越高:同樣的回答層級越低:人力資源管理上的啟示:把合適的人放在合適的崗位做合適的事情人力資源管理上的啟示:把合適的人放在合適的崗位做合適的事情主要內(nèi)容人力資源管理概念1人力資源管理觀念的演變23護(hù)理人力資源管理內(nèi)容與方法4護(hù)理績效考核主要內(nèi)容人力資源管理概念1人力資源管理觀念的演變23護(hù)理人力人力資源管理概念概念:人力資源管理,是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織目標(biāo)。
人力資源管理概念概念:人力資源管理,是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法人力資源管理概念可以從兩個方面來理解人力資源管理對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進(jìn)行量的管理,就是根據(jù)人力和物力及其變化,對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào),使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合,使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理),充分發(fā)揮人的主觀能動性,以達(dá)到組織目標(biāo)。人力資源管理概念可以從兩個方面來理解人力資源管理人力資源管理概念學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理六大模塊人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬福利管理勞動關(guān)系管理人力資源管理概念學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理六大模塊人力資源管理概念管理:有效利用組織資源,以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。組織特征:共同目標(biāo),協(xié)調(diào)行動,人力、物力、財力的投入,貨幣或非貨幣收益最大化,等。物力資本+人力資本=產(chǎn)品商品組織資源——人力、財力、物力、信息、時間等。人力資源管理概念管理:有效利用組織資源,以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程
人力資源管理制度創(chuàng)建目標(biāo)
極大地激活人護(hù)理人力資源和績效管理課件
人力資源管理制度定向
以人為本護(hù)理人力資源和績效管理課件
人力資源管理制度內(nèi)涵
系統(tǒng)管理人護(hù)理人力資源和績效管理課件人力資源管理觀念的演變?nèi)肆Y源管理觀念——指一個人對人的行為的基本假定以及據(jù)此采取的人事管理行動。假定觀念決策行為人力資源管理觀念的演變?nèi)肆Y源管理觀念——指一個人對人的行為人力資源管理觀念的演變?nèi)肆Y源管理觀念取決于以下幾個因素:第一,高層管理當(dāng)局的哲學(xué)觀。人力資源管理觀念的演變美國拍立得公司的首席行政官埃德溫·蘭德(EdwinLand)管理哲學(xué)是:“讓公司所有員工都有竭盡力智的機(jī)會,能表達(dá)其意見,能在其能力許可之下共享公司的繁榮,能賺足夠的錢,使他不至于把賺更多的錢這件事一直放在心頭??偠灾?,讓他們的工作得到充分的報酬,而且使工作成為他們生活中重要的組成部分。”韓國三星集團(tuán)的李健熙會長的管理哲學(xué)是:“三星不是我的公司,是我們的公司”。美國拍立得公司的首席行政官埃德溫·蘭德(EdwinLand)第二,關(guān)于人性的基本假定。X理論的基本假定:(1)人們普遍不喜歡工作,盡可能逃避;(2)由于人的本性不喜歡工作,所以必須用強(qiáng)迫、控制、指揮和懲罰等手段才能使人付出努力;(3)一般而言,人寧可接受指揮,而不愿承擔(dān)責(zé)任。第二,關(guān)于人性的基本假定。Y理論的基本假定:(1)一般而言,人的本質(zhì)不是不喜歡工作;(2)要使人們努力工作來完成組織的目標(biāo),高壓控制與威脅懲罰并不是唯一的手段;(3)成就感、自尊和自我實現(xiàn)等較高層次的需要,可以激發(fā)人們工作的積極性;(4)在適當(dāng)?shù)臈l件下,大多數(shù)人不僅會負(fù)擔(dān)責(zé)任,而且會更進(jìn)一步主動承擔(dān)責(zé)任;(5)多數(shù)人都能發(fā)揮出相當(dāng)水平的想像力、聰明才智和創(chuàng)造力,來解決組織中各種問題。Y理論的基本假定:第三,激勵員工的需要。經(jīng)理人員是通過別人來實現(xiàn)組織目標(biāo),因此,要激勵員工努力工作,才能成為有效的管理者。激勵機(jī)制包含兩個要素:其一,發(fā)現(xiàn)他需要什么,然后用這個作為員工完成工作的報酬。(欲望)其二,確定他的能力是否可能完成這項工作。(能力)(欲望和能力是實現(xiàn)激勵功能的兩個要素)第三,激勵員工的需要。護(hù)理人力資源管理
護(hù)理人力資源是以促進(jìn)疾病康復(fù),提高全體人民的健康水平,延長壽命為目標(biāo)的國家衛(wèi)生計劃所需要的一種人力資源。護(hù)理人力資源管理(Staffing)的主要工作項目包含:選人(招募護(hù)士、甄選)、用人(進(jìn)用)、在職教育、排班、人力規(guī)劃、用何種護(hù)理模式排班、請假、考核、獎懲、離職,以及如何協(xié)助護(hù)理人員的自我發(fā)展。護(hù)理人力資源管理護(hù)理人力資源是以促進(jìn)疾病康復(fù),提高全體人民護(hù)理人力資源管理內(nèi)容及方法
(一)建立護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)
柯克(Kirk,1987)提出整合性護(hù)理標(biāo)準(zhǔn):1.以病人結(jié)果為導(dǎo)向的具體可行的照顧標(biāo)準(zhǔn)。
2.以護(hù)理人員職責(zé)為導(dǎo)向的實行標(biāo)準(zhǔn)。
3.基于護(hù)理品質(zhì)所建立的預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)之資源標(biāo)準(zhǔn)。護(hù)理人力資源管理內(nèi)容及方法(一)建立護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)
柯克(護(hù)理人力資源管理內(nèi)容及方法
(二)確立護(hù)理方式
護(hù)理人員的適當(dāng)運(yùn)用應(yīng)考慮各類病人所需要的護(hù)理活動之專業(yè)性,及采用之護(hù)理模式來做最適當(dāng)之組合。護(hù)理人力資源管理內(nèi)容及方法(二)確立護(hù)理方式
護(hù)理人員的適73目前創(chuàng)優(yōu)要做三件事
改模式重臨床建機(jī)制----衛(wèi)生部郭燕紅副司長
2012-06-27目前創(chuàng)優(yōu)要做三件事改模式2022/12/1575改革臨床護(hù)理工作模式,落實責(zé)任制整體護(hù)理的政策依據(jù)根據(jù)衛(wèi)生部和國家中醫(yī)藥管理局印發(fā)的相關(guān)文件、規(guī)范,組織開展全員培訓(xùn),使護(hù)理管理者和護(hù)士充分認(rèn)識改革護(hù)理工作模式的必要性,為患者提供整體護(hù)理服務(wù)
-------衛(wèi)生部2010年文件:醫(yī)院實施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)2022/12/1225改革臨床護(hù)理工作模式,落實責(zé)任制整體2022/12/1576改革臨床護(hù)理工作模式,落實責(zé)任制整體護(hù)理的政策依據(jù)建立護(hù)士崗位責(zé)任制,明確各級各類護(hù)士的崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和護(hù)理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn),落實責(zé)任制整體護(hù)理,探索實施護(hù)士的崗位管理
-------衛(wèi)生部2010年文件:醫(yī)院實施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)2022/12/1226改革臨床護(hù)理工作模式,落實責(zé)任制整體2022/12/1577改革臨床護(hù)理工作模式,落實責(zé)任制整體護(hù)理的政策依據(jù)依據(jù)護(hù)理工作量和患者病情配置護(hù)士,病房實際床位數(shù)與護(hù)士數(shù)的比例應(yīng)當(dāng)≥1:0.4。每名責(zé)任護(hù)士平均負(fù)責(zé)患者數(shù)量不超過8個
-------衛(wèi)生部2010年文件:醫(yī)院實施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)2022/12/1227改革臨床護(hù)理工作模式,落實責(zé)任制整體2022/12/1578改革臨床護(hù)理工作模式,落實責(zé)任制整體護(hù)理的政策依據(jù)病房實施責(zé)任制分工方式,責(zé)任護(hù)士為患者提供整體護(hù)理服務(wù),履行基礎(chǔ)護(hù)理、病情觀察、治療、溝通和健康指導(dǎo)等護(hù)理工作職責(zé),使其對所負(fù)責(zé)的患者提供連續(xù)、全程的護(hù)理服務(wù)每個責(zé)任護(hù)士均負(fù)責(zé)一定數(shù)量的患者,每名患者均有相對固定的責(zé)任護(hù)士對其全程全面負(fù)責(zé)
-------衛(wèi)生部2010年文件:醫(yī)院實施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)2022/12/1228改革臨床護(hù)理工作模式,落實責(zé)任制整體2022/12/1579改革臨床護(hù)理工作模式,落實責(zé)任制整體護(hù)理的政策依據(jù)責(zé)任護(hù)士熟悉自己負(fù)責(zé)患者的病情、觀察重點、治療要點、飲食和營養(yǎng)狀況、身體自理能力等情況,并能夠及時與醫(yī)師溝通患者知曉自己的責(zé)任護(hù)士,并對護(hù)理服務(wù)有評價護(hù)患相互信任支持,關(guān)系融洽
-------衛(wèi)生部2010年文件:醫(yī)院實施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)2022/12/1229改革臨床護(hù)理工作模式,落實責(zé)任制整體2022/12/1580改革臨床護(hù)理工作模式,落實責(zé)任制整體護(hù)理的政策依據(jù)兼顧臨床需要和護(hù)士意愿、合理實施排班、減少交接班次數(shù)病房排班有利于責(zé)任護(hù)士對患者提供全程、連續(xù)的護(hù)理服務(wù)
-------衛(wèi)生部2010年文件:醫(yī)院實施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)2022/12/1230改革臨床護(hù)理工作模式,落實責(zé)任制整體2022/12/1581改革臨床護(hù)理工作模式,落實責(zé)任制整體護(hù)理的方法和體會護(hù)士管床制小組負(fù)責(zé)制/層級管理制床邊工作制床邊記錄制2022/12/1231改革臨床護(hù)理工作模式,落實責(zé)任制整體2022/12/1582護(hù)士管床制每個責(zé)任護(hù)士“主管”“分管”一定數(shù)量的病床(人)每個病人都有固定護(hù)士管當(dāng)責(zé)任護(hù)士在班時,負(fù)責(zé)“主管”自己的病人,“代管”或“分管”及本責(zé)任組其他不在班護(hù)士的病人無論在班與不在班,在醫(yī)院不在醫(yī)院,責(zé)任護(hù)士都要對病人“負(fù)責(zé)”責(zé)任護(hù)士及時與主管醫(yī)生溝通,共同解決病人的問題2022/12/1232護(hù)士管床制2022/12/1583小組負(fù)責(zé)制/層級管理制由幾名不同層級(職稱、年資、工作能力經(jīng)驗和責(zé)任心)的護(hù)士組成小組,共同對一組病人負(fù)責(zé)每個責(zé)任小組都有一個組長(專業(yè)方向),小組里每個護(hù)士分管一定數(shù)量的病人,有明確的崗位職責(zé)盡量讓本組護(hù)士主管或分管本組病人,即責(zé)任護(hù)士下班后,他的病人是交由本責(zé)任組其他護(hù)士分管,保證對同一組病人護(hù)理的延續(xù)性。小組內(nèi)不同層級的護(hù)士一起工作,能力互補(bǔ),以團(tuán)隊的智慧能力面對病人,滿足患者的需求,護(hù)士之間強(qiáng)調(diào)互相合作,團(tuán)隊負(fù)責(zé)低年資護(hù)士在高年資護(hù)士的指導(dǎo)下能快速成長2022/12/1233小組負(fù)責(zé)制/層級管理制2022/12/1584床邊工作制常態(tài)情況下,護(hù)士是在病房或病人身邊工作,而不是在護(hù)士站或治療室或辦公室工作護(hù)士工作站前移到病房護(hù)士有床邊工作車,床邊工作車上攜帶有其負(fù)責(zé)的主管的病人所需要的所有治療護(hù)理記錄的用具,盡量減少來回走動的時間密切觀察患者的生命體征和病情變化定時巡視病人,認(rèn)真執(zhí)行床邊交接班、治療、護(hù)理、健康教育2022/12/1234床邊工作制2022/12/1585床邊記錄制病人的護(hù)理文書記錄應(yīng)實時、動態(tài)、客觀護(hù)理文書在病房或病人床邊記錄2022/12/1235床邊記錄制護(hù)理人力資源管理內(nèi)容及方法
(三)招募
「人」是組織最寶貴的資源,如何讓招募的新人都成為組織中的精英,有賴在招募和甄選時下工夫,因此做好招募和甄選計劃,用心而且嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膱?zhí)行計劃就顯得非常重要。護(hù)理人力資源管理內(nèi)容及方法(三)招募
「人」是組織最86招募原則(1)要先了解護(hù)理人員的總數(shù)及各單位數(shù)。(2)要先訂定各種教育層級護(hù)理人員的百分比。
如:中專、大專、大學(xué)、碩士、博士等百分比(3)要先訂定各種職位等級或年齡等級的百分比。如護(hù)長..督導(dǎo).......。(4)要先訂定年資的需求(5)要先了解護(hù)理技能的需求(6)要先了解護(hù)理人員要同質(zhì)化或異質(zhì)化,即是否要來自同一學(xué)校。(7)要先確定招募工作是否具有彈性,如一年一次或隨時可以(8)要先確定招墓是公開甄選或其它方式(9)要先確定是以考試或面談或其它方式進(jìn)行。招募原則(1)要先了解護(hù)理人員的總數(shù)及各單位數(shù)。醫(yī)院護(hù)理人員配備標(biāo)準(zhǔn)各級醫(yī)院護(hù)理人員配備總數(shù):三級、二級綜合醫(yī)院,實際從事臨床護(hù)理的在編護(hù)士人數(shù)應(yīng)大于衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的50%,醫(yī)護(hù)比例1:2;一級醫(yī)院護(hù)士人數(shù)應(yīng)占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的38%,醫(yī)護(hù)比例1:1。醫(yī)院實際開展的
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