招聘管理專案HR貓貓

創(chuàng)造人力資本優(yōu)勢招聘管理專案一、招聘的目的、定義和意義

目的：招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。

定義：招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選?；蛘衅甘瞧髽I(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計劃的交接方式（麥克納和比奇，1995）

意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。二、招聘工作的基礎(chǔ)

招聘和錄用過程是建立在兩項基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。

人力資源規(guī)劃：是對企業(yè)人力資源需求和供應的分析和預測的過程。

崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責任是什么，以及什么樣特點的人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進來填補這些空缺。三、招聘的過程和步驟

企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個主體，分為六個步驟。招聘主體： 一是招聘者，一是應聘者。六個步驟是： 制定招聘計劃 確定招聘策略 建立招聘水池 對應聘者進行篩選 決定錄用合格的應聘者對招聘錄用工作進行評估。組織的人力資源供給組織的人力資源需求差距招聘選擇內(nèi)部外部申請者蓄水池合格應聘者蓄水池提供崗位接受崗位招聘（吸引）選擇（篩選）選擇（篩選）招聘（吸引）資料來源：Mikovich,G.,andGlueckW.,Personnel:HumanResourceManagement,ADiagnosticApproach,BuainessPublications,INC.1985崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理人力資源部門會同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓試用期考察試用期滿進行正式的工作表現(xiàn)評價正式聘用并簽約上崗招聘工作程序四、招聘的理念招聘理念：

是指導整個招聘過程和活動的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。五、招聘的影響因素

外部影響，包括經(jīng)濟條件、政府管理和法律的監(jiān)控企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象應聘者個人的資格與偏好

可以利用外部環(huán)境掃描法（EES）和趨勢分析計劃（TAP）來分析HRM的外部環(huán)境（p.53）

招聘是否成功，取決于招聘者和應聘者的需求是否吻合招聘開始招聘者：崗位特點企業(yè)特點外部因素應聘者個人特點外部市場的選擇可能招聘者--應聘者互動應聘者對招聘者的影響招聘者對應聘者的影響招聘結(jié)果吻合：提供崗位不吻合：不提供崗位吻合：接受崗位不吻合：不接受崗位企業(yè)文化化、形象象和招聘聘互相影影響良好的企企業(yè)文化化與形象象，必然然有利于于企業(yè)招招聘到比比之其他他企業(yè)更更多更好好的人才才；而企業(yè)良良好形象象的樹立立和保持持，也要要注意在在招聘過過程中的的問題：：1、將公關(guān)關(guān)工作和和企業(yè)招招聘活動動結(jié)合起起來。2、設(shè)計引引人入勝勝的招聘聘宣傳材材料（低低成本的的廣告））。3、應注意意對面試試、接待待應聘者者的一線線人員的的培訓。。4、注意對對招聘工工作的時時間、地地點安排排。不要要使整個個招聘過過程看起起來雜亂亂無章。。六、招聘聘中出現(xiàn)現(xiàn)的新趨趨勢在當今的的人力資資源管理理實踐中中，招聘聘已發(fā)生生了一些些新的變變化，具具體表現(xiàn)現(xiàn)在：1、在人力力資源管管理由戰(zhàn)戰(zhàn)術(shù)層次次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)戰(zhàn)略層次次的背景景下，招招聘工作作也向戰(zhàn)戰(zhàn)略化方方向發(fā)展展。2、計算機機等新興興工具和和技術(shù)在在招聘中中越來越越普遍運運用。3、招聘工工作日益益被看作作與其他他人力資資源管理理職能活活動密切切相關(guān)的的階段。。因為招招聘的人人如何，，將直接接決定培培訓和開開發(fā)工作作的狀況況，也直直接影響響工作績績效和勞勞動關(guān)系系等。4、招聘工工作越來來越下放放到企業(yè)業(yè)各個職職能和專專業(yè)部門門。5、人力資資源部門門經(jīng)理的的職責，，已經(jīng)一一改過去去提供從從頭到尾尾的服務(wù)務(wù)，轉(zhuǎn)變變?yōu)橄蚋鞲鱾€部門門提供支支持，使使他們合合理、有有效地實實施相應應的招聘聘計劃。。招聘可以以分為五五個相互互獨立又又相互聯(lián)聯(lián)系的階階段：招聘計劃劃階段招聘策略略發(fā)展階階段尋求候選選人階段段候選人篩篩選階段段檢查評估估階段七、招聘聘程序招聘計劃劃階段招聘計劃劃指的是是把對工工作空缺缺的描述述變成一一系列目目標，并并把這些些目標和和相關(guān)的的求職者者的數(shù)量量和類型型具體化化的工作作。即，，一方面面要研究究招聘人人數(shù)，另另一方面面要確定定招聘類類型。1、確定定招聘的的投入———產(chǎn)出出率2、確定定招聘類類型招聘計劃劃在企業(yè)業(yè)的不同同管理層層次上，，需要完完成的任任務(wù)是不不同的。。確定招聘聘的投入入——產(chǎn)出率這是將招招聘看成成是一個個投入——產(chǎn)出的過過程。投投入即是是全部的的被招聘聘者蓄水水池中的的應聘者者的數(shù)量量，而產(chǎn)產(chǎn)出則在在招聘結(jié)結(jié)束后的的最終雇雇傭人數(shù)數(shù)。估算投入入——產(chǎn)出率比比較有效效的一個個工具是是招聘產(chǎn)產(chǎn)出金字字塔。招聘產(chǎn)出出金字塔塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請者被邀請的申請者被吸引的申請者對企業(yè)的的高級管管理層：：招聘計劃劃工作包包括審核核和批準準就業(yè)計計劃以及及崗位分分析、制制定招聘聘的總體體政策，，確定招招聘雇傭傭的標準準、設(shè)立立雇員的的起始薪薪資水平平。對企業(yè)的的部門經(jīng)經(jīng)理層：：主要的工工作是向向人力資資源部提提供本部部門空缺缺崗位的的數(shù)量和和類型的的信息，，部門經(jīng)經(jīng)理還需需要參加加對白領(lǐng)領(lǐng)人員的的面談、、篩選工工作。人力資源源管理部部門：在招聘計計劃中是是核心單單位。由由最高管管理層決決定的招招聘總政政策需要要由人力力資源管管理部門門來具體體執(zhí)行。。招聘策略略階段招聘策略略是招聘聘計劃的的具體體體現(xiàn)，是是為實現(xiàn)現(xiàn)招聘計計劃而采采取的具具體策略略。招聘策略略，包括括招聘地地點的選選擇、招招聘渠道道或者方方法的選選擇、招招聘時間間的確定定、招聘聘宣傳戰(zhàn)戰(zhàn)略、招招聘推銷銷戰(zhàn)略、、招聘的的評價和和招聘的的掃尾工工作安排排等等。。建立招聘聘蓄水池池的階段段是吸引和和尋找候候選人的的過程。。這個階階段包括括兩個方方面的內(nèi)內(nèi)容：開發(fā)候選選人資源源（建立立招聘蓄蓄水池））候選人資資源和招招聘渠道道不是馬馬上就能能夠利用用的，在在正式開開始招聘聘的具體體工作之之前需要要進行重重要的開開發(fā)工作作。這一一開發(fā)工工作應該該以招聘聘計劃中中對人力力資源需需求的預預測為基基礎(chǔ)。及及時建立立起招聘聘蓄水池池，隨時時吸引到到足夠的的申請者者或者個個人簡歷歷。這才才能做到到招聘的的及時性性和有效效性。資源利用用招聘開發(fā)發(fā)工作應應該是企企業(yè)人力力資源開開發(fā)與管管理的日日常工作作，而不不是在企企業(yè)出現(xiàn)現(xiàn)崗位空空缺時才才開始，，這樣才才能保證證招聘資資源能夠夠被隨時時利用。。招聘來源源和渠道道的認識識1、內(nèi)部來來源和渠渠道：內(nèi)部招聘聘對于企企業(yè)的管管理職們們是最重重要的來來源，如如在美國國，有90%的管理崗崗位是由由內(nèi)部招招聘來填填補的。。內(nèi)部招招聘有幾幾個重要要的渠道道，包括括崗位公公告、崗崗位投標標、技能能清單法法、崗位位輪換和和雇員引引薦等等等。2、外部來來源和渠渠道：外部招聘聘是一種種交流形形式，借借此企業(yè)業(yè)可以在在潛在的的雇員、、客戶和和其他外外界人士士中樹立立形象。。外部招招聘的主主要渠道道有，走走進來、、廣告、、就業(yè)機機構(gòu)和校校園招聘聘。招聘過程程中應聘聘者的主主要來源源候選人篩篩選階段段該階段的的目的是是將明顯顯不合崗崗位要求求的申請請者排除除在招聘聘過程之之外。崗位說明明書是篩篩選的基基礎(chǔ)。篩篩選要以以崗位說說明書上上要求的的知識、、技術(shù)和和能力來來判斷候候選人的的資格。。在整個招招聘過程程中，篩篩選是極極為重要要的的階階段，也也是整個個招聘工工作能否否成功、、有效的的最后一一關(guān)。招聘工作作的檢查查評估階階段這是招聘聘工作的的最后一一道工序序。評估估就是對對招聘過過程的每每個環(huán)節(jié)節(jié)進行跟跟蹤，以以檢查招招聘是否否在數(shù)量量、質(zhì)量量以及效效率方面面達到了了標準。。判斷招聘聘效果：：主要是是看空缺缺的崗位位是否得得到了填填補，雇雇傭率是是否符合合招聘計計劃。衡量招聘聘的質(zhì)量量：短期期內(nèi)，主主要根據(jù)據(jù)求職人人員的數(shù)數(shù)量和實實際雇傭傭人數(shù)的的比例來來確定招招聘的質(zhì)質(zhì)量；長長期計劃劃，就要要根據(jù)接接受雇傭傭的人的的流失率率來判斷斷招聘的的質(zhì)量。衡量效率率的重要要指標是是費用。?？梢杂糜枚喾N方方式對費費用進行行分析。。如較常常用的指指標是計計算每一一個人的的平均費費用。一、篩選選過程篩選工作作：在整個招招聘過程程中已經(jīng)經(jīng)越來越越居于核核心地位位了。在在完成了了申請表表的填寫寫，即建建立起了了被招聘聘者蓄水水池，之之后就是是針對招招聘工作作的需要要從蓄水水池中挑挑選最好好、最適適合的人人。篩選決策策涉及兩兩個方面面：一是要選選擇預期期表現(xiàn)會會最佳的的申請者者；二是是要用最最低的成成本來完完成這種種決策。。篩選的手手段：包括面談?wù)劇y驗驗（心理理測驗、、知識測測驗、模模擬工作作測驗等等）、評評估中心心、個人人信息、、背景檢檢驗和筆筆跡學研研究。八、篩選選和錄用用一）篩選的策策略類型型。根據(jù)不同同的情形形，企業(yè)業(yè)采用不不同的篩篩選策略略：多重重障礙跨跨越篩選選策略、、補償篩篩選策略略、綜合合篩選策策略等等等。二）篩選的標標準。雇主在進進行篩選選時都會會使用一一些特殊殊標準，，最常見見的標準準有完成成工作所所需要的的才能、、正式教教育文憑憑和工作作經(jīng)歷等等。三）篩選的信信度和效效度。四）篩選的一一般方法法，（主主要包括括簡歷審審查、面面談和測測試為主主）二、錄用用過程篩選過程程是從建建立起來來的被招招聘者蓄蓄水池中中，通過過不同的的方法挑挑選合格格的求職職者，錄用就是最終終決定雇雇傭的應應聘者，，及分配配給他們們崗位的的過程。。因此，錄用過程程是招聘過過程的一一個總結(jié)結(jié)，是給給招聘工工作劃上上的一個個階段性性句號，，是企業(yè)業(yè)人力資資源形成成和配置置過程的的一個重重要部分分。錄用之后后，還要要對招聘聘來的新新雇員進進行適應應性培訓訓。九、招聘聘面談面談：是一種在在特定的的場景下下，經(jīng)過過精心設(shè)設(shè)計，通通過主考考官與應應試者雙雙方面對對面（當然現(xiàn)現(xiàn)在出現(xiàn)現(xiàn)了計算算機和網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)的““面談””方式））地觀察、、交談等等雙向溝溝通方式式，了解解應聘者者素質(zhì)、、特征、、能力狀狀況及求求職動機機等的人人員甄選選方法。。1、面談的的種類根據(jù)面談?wù)劦慕Y(jié)構(gòu)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性面面談和非非結(jié)構(gòu)性性面談；；根據(jù)面談?wù)劦膬?nèi)容容：壓力式面面談根據(jù)面談?wù)劦哪康牡模呵榫盎婷嬲?、崗崗位追溯溯面談、、行為式面談和和心理面面談根?jù)面談?wù)勥M行的的方式：：一對一面面談、小小組面談?wù)?、順序序面談、、全體一次次面談、、計算機機化的以以及個人人化的面談?wù)?、面談的的設(shè)計面談方案案的設(shè)計計：面談?wù)哒邞摳鶕?jù)申請請表上的的內(nèi)在次次序，設(shè)設(shè)計面談?wù)劦倪^程程、提綱綱和問題題。面談問題題的設(shè)計計：要有利于于緩和氣氣氛、調(diào)調(diào)動情緒緒，使被被面談?wù)哒弑M可能能地充分分表現(xiàn)自自己；在在提問時時不要故故意地進進行問題題回答引引導或解解釋。面談環(huán)境境的設(shè)計計：面談環(huán)境境應該有有助于消消除招聘聘者和應應聘者之之間因地地們不同同而存在在的隔閡閡。在安安排座位位時，應應該淡化化雙方的的地位差差異。以結(jié)構(gòu)式式面談的的設(shè)計為為例結(jié)構(gòu)式的的情景面面談是最最能夠有有效地預預測未來來工作績績效的面面談。其其具體的的設(shè)計和和進行步步驟是：：第一步，，崗位分分析。以以列舉崗崗位責任任、所需需知識、、技能、、能力和和其他資資格的形形式寫作作崗位分分析；第二步，，評價崗崗位責任任信息。。根據(jù)完完成任務(wù)務(wù)的重要要性對每每一個責責任進行行排隊，，并對完完成每一一個責任任所需要要的時間間進行排排隊，通通過這樣樣的工作作識別出出哪些是是該崗位位的主要要責任。。第三步，，設(shè)計面面談問題題。面談?wù)剢栴}必必須在崗崗位責任任的清單單的基礎(chǔ)礎(chǔ)上提出出，而且且應該保保證針對對那些主主要的責責任來提提出問題題。第四步，，開發(fā)標標桿(Benchmarking)答案。第五步，，指定面面談小組組。在面談中中可能問問到的問問題工作經(jīng)歷歷方面問問題請描述一一下您現(xiàn)現(xiàn)在從事事的工作作？您是怎樣樣度過一一天平凡凡的工作作的？講一下您您在工作作中遇到到的問題題？您認為現(xiàn)現(xiàn)在或從從前的工工作中的的基本成成績是什什么？與工作經(jīng)經(jīng)歷無關(guān)關(guān)的問題題您是怎樣樣看待所所申請的的這份工工作的？？您認為自自己的哪哪一方面面最使你你有資格格做這項項工作？？如果您被被雇傭，，在哪些些方面能能立即發(fā)發(fā)揮作用用？您受的教教育和培培訓對這這項工作作在哪些些方面有有幫助？？弱點您目前前的工工作哪哪些方方面做做得最最好？？您在哪哪些方方面需需要止止司的的幫助助和指指導？？您的主主管領(lǐng)領(lǐng)導在在哪些些方面面稱贊贊過您您？動力您為什什么選選擇這這一份份工作作？您的長長期職職業(yè)生生涯目目標是是什么么？您想怎怎樣實實現(xiàn)這這一目目標？？對您以以前做做過的的工作作，您您最喜喜歡什什么？？最不不喜歡歡什么么？從現(xiàn)在在起五五年內(nèi)內(nèi)，您您希望望自己己干到到哪一一崗位位？穩(wěn)定性性您離開開目前前工作作崗位位的原原因是是什么么？為什么么現(xiàn)在在要找找工作作？您最初初的職職業(yè)生生涯目目標是是什么么？靈活性性請講述述一下下在工工作中中遇到到的棘棘手問問題？？您當時時是怎怎樣解解決這這些問問題的的？當你一一個人人解決決不了了問題題時，，您去去找誰誰商量量？到目前前為止止，您您一生生中的的最大大失望望是什什么？？與他人人一起起工作作您在哪哪些部部門工工作過過？您在部部門中中的作作用是是什么么？等等3、面談?wù)勥^程程中的的注意意事項項在制定定面談?wù)動媱潉澲扒埃瑧獞撗醒芯繎獞刚哒呱暾堈埍砗秃退麄儌兊暮喓啔v，，將不不清楚楚的地地方，，和申申請者者的優(yōu)優(yōu)點和和缺點點標出出來。。設(shè)計比比較規(guī)規(guī)范的的面談?wù)劚?。。這能能夠幫幫助面面談?wù)哒哂涗涗浻嘘P(guān)關(guān)應聘聘者的的重要要信息息。注意在在做是是否雇雇傭的的決策策時，，不要要太過過被應應聘者者的第第一印印象所所影響響；不不要優(yōu)優(yōu)待那那些與與您相相似的的人；；不要要受““光環(huán)環(huán)效應應”的的影響響。在結(jié)束束面談?wù)勚扒?，一一定要要留一一些時時間給給應聘聘者。。對所所有的的面談?wù)?，在在結(jié)束束時都都應該該盡量量用一一種積積極的的語氣氣。注意及及時檢檢查面面談記記錄和和相關(guān)關(guān)材料料。十、招招聘測測試測試：：為了從從個人人處獲獲得關(guān)關(guān)于特特殊興興趣、、特征征、知知識、、能力力或者者行為為的信信息而而設(shè)計計的一一種客客觀的的和標標準化化的測測量方方法。。一般說說來，，篩選選測試試對那那些藍藍領(lǐng)工工人和和文職職人員員更適適合，，而對對于管管理和和人事事工作作方面面的崗崗位適適用性性就差差一些些。你的企企業(yè)是是否需需要招招聘測測試？？1、貴企企業(yè)是是否太太過依依賴于于那些些主觀觀的招招聘方方法，，例如如人員員面談?wù)劇⒑撕藢嵧仆扑]材材料和和簡歷歷審查查等？？2、被貴貴企業(yè)業(yè)雇傭傭的許許多應應聘者者，在在進入入企業(yè)業(yè)之后后往往往都不不能很很好地地完成成工作作？3、針對對企業(yè)業(yè)中每每一個個崗位位空缺缺，是是否都都有很很多的的應聘聘者？？4、貴企企業(yè)是是否有有要求求，要要快速速而準準確地地評估估大批批的應應聘者者？5、貴企企業(yè)是是否想想招聘聘高技技能、、高生生產(chǎn)率率和忠忠實可可靠的的人才才資源源上具具有競競爭力力？只要對對以上上任何何一個個問題題回答答了YES，都有有必要要進行行招聘聘測試試。（（摘自自PersonnelTesting,AManager’’sGuide）1、招聘聘測試試的種種類按照測測試的的設(shè)計計劃分分（即通通過測測試如如何進進行和和實施施來劃劃分測測試類類型））：速速度和和力度度測試試、力力度測測試、、個體體和群群體測測試、、筆紙紙測試試和操操作測測試。。按照測測試的的內(nèi)容容劃分分（即根根據(jù)測測試所所要衡衡量的的內(nèi)內(nèi)容））：能能力測測試、、智力力測試試、一一般認認識能能力和和特殊殊認識識能力力的測測試、、身體體運動動能力力測試試、個個性和和興趣趣測試試、工工作體體驗測測試。。什么是是有效效測試試方法法？有效的的招聘聘測試試方法法成本有有效收益>成本對財務(wù)務(wù)績效效有正正面影影響消減雇雇傭成成本可行性性合適的的閱讀讀水平平各種執(zhí)執(zhí)行方方式以計算算機測測評的的可行行性守法和和公平平?jīng)]有負負面作作用降低盲盲