招聘人才的理念培訓(xùn)教材

招聘人才的理念企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人最頭疼的事情？國際知名咨詢公司——德勤公司在對全球200家成長最快的公司進行調(diào)查時有這樣一個題目：什么是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人最為頭疼的事情？結(jié)果排在最前面的3項依次是：

1.如何吸引高素質(zhì)的人才？2.如何留住主要雇員？3.如何開發(fā)現(xiàn)有員工的技能？企業(yè)選才時看重的特質(zhì)大學(xué)生缺乏工作經(jīng)驗，但上進心強，在面試大學(xué)生時不會問太多專業(yè)技術(shù)問題，看重他們是否有一個好的心態(tài)、好的潛質(zhì)，他們的性格以及跟社會的融合能力。如果擔(dān)任過學(xué)生會干部的，他們希望了解其在學(xué)生中的威望如何。一項調(diào)查顯示：忠誠度、團隊精神、創(chuàng)新能力、溝通表達能力是跨國公司在選才時最看重的四項特質(zhì)。招不到人的原因很多企業(yè)抱怨難以招聘到合適的人才，而人才市場上充斥著認為自己懷才不遇的人。原因：1.理想和現(xiàn)時的距離——認字、握手2.心理放大——各自心中美好圖畫3.信息不對稱4.錯位——他擅長的不是企業(yè)所要的5.尋找“超人”——找最大的麥穗（鄉(xiāng)村維納斯效應(yīng)）6.企業(yè)用人觀和招聘理念企業(yè)不清楚自己真正的需求？沒有明確、系統(tǒng)的用人規(guī)劃。往往是下面部門報什么就被動地招什么，應(yīng)對需要配備的人員進行統(tǒng)計與預(yù)測。招聘目標模糊——有多少個崗位缺人？每個崗位需要什么樣的人？缺乏清晰的崗位分析（工作說明書）：招聘公告往往很簡單、很模糊。有時會讓應(yīng)聘人員弄不清這個崗位是干什么的、有什么要求、自己能否勝任等，會直接影響招聘效果。首先要清楚你想要什么？才可能找到合適的！員工招聘的常見問題以學(xué)歷代表本人：簡歷的精美程度與應(yīng)聘者個人能力無關(guān)，要注意避免“統(tǒng)計性歧視原則”。片面追求學(xué)歷而忽視工作經(jīng)歷：從工作經(jīng)歷能反映他的需求特性和能力特征，以及價值取向。忽視求職者的個性特征：有些應(yīng)聘者的知識層面符合要求，但性格特征可能限制他的崗位發(fā)展。如果一個非常固執(zhí)和偏激的人就不適合組建團隊。不能讓應(yīng)聘者更多地了解企業(yè)：了解企業(yè)能消除應(yīng)聘者對企業(yè)的過高估計，防止失望和不滿。面試安排的不夠周到，招聘人員不注意自己的形象。員工招聘的原則少而精原則；公平競爭原則；平等對待原則；能級相宜原則；全面考察原則；效率優(yōu)先原則；寧缺毋濫原則。彼得原理彼得原理是美國學(xué)者勞倫斯?彼得對組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究得出的結(jié)論：在各種組織中，習(xí)慣對某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因為雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。比如：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長后無法勝任；一個優(yōu)秀的醫(yī)生被提升為主官衛(wèi)生的官員，而后無所作為。對一個組織而言，一旦有人被推到與其不相稱的職位，影響的不僅僅是這一職位功能的發(fā)揮，不能因某一個人在某一崗位上干得很出色就推斷其一定能勝任更高一級的職務(wù)。世界上沒有不可用的人，只有不會用人的人。世不乏才，乏識才之才；人不少能，少用能之能。樹立正確的招聘理念1.招聘工作也是銷售工作。不僅要把工作機會告訴別人，而且要把觀念、目標、成果、未來發(fā)展機會也推銷給別人，把推銷技巧可運用到招聘工作上。2.招聘必須知己、知彼、知他。3.聞一聞應(yīng)聘者是否與本企業(yè)文化“對味”。4.崗位匹配，人事相宜，職趣相合。5.沒有最好的人才，只有最適合的人才。樹立正確的招招聘理念6.對應(yīng)聘者者坦誠相見7.尊重每一一位應(yīng)聘者，，應(yīng)聘者是你你的內(nèi)部客戶戶8.不能只看看招來多少人人，還要看有有多少跑了。。否則即使招聘聘完成，也會會造成比較高高的雇員流失失率，或降低低工作積極性性。9.對招聘成成本進行追蹤蹤和控制？持持續(xù)關(guān)注新的的招聘來源？？10.招聘是一個雙雙向交流過程程，是一個雙雙方確定心理理契約的過程程。所以應(yīng)該該同時考慮到到雙方的利益益和得失。應(yīng)怎樣告訴應(yīng)應(yīng)聘者企企業(yè)業(yè)情況和崗位位情況？對于企業(yè)的實實際情況，可可以適度夸張張。對于其擬應(yīng)聘聘的崗位情況況，則應(yīng)據(jù)實實相告，甚至至還可以適當當把情況說得得稍難一些。。一是讓對方對對即將從事的的崗位有足夠夠的心理準備備，適度降低低其對崗位過過高的期望值值，減少新工工作可能帶的的失敗感。二是讓其在工工作過程中發(fā)發(fā)現(xiàn)實際情況況其實比預(yù)計計的要好，在在帶給應(yīng)聘者者意外驚喜的的同時也在一一定程度上增增加其在企業(yè)業(yè)中的穩(wěn)定性性，從而提高高招聘的相對對成功率，節(jié)節(jié)約招聘費用用。招聘是樹企業(yè)業(yè)形象的良機機招聘過程要樹樹立企業(yè)的品品質(zhì)形象——企業(yè)需要要象對待自己己產(chǎn)品的聲譽譽一樣對待自自己在人才市市場上的聲譽譽。注意自己己公司是否已已經(jīng)建立起能能夠很好對待待員工的好名名聲？在企業(yè)業(yè)工作的員工工在社會或社社區(qū)是否是一一種成功人士士的形象？一個企業(yè)在這這方面的名聲聲如何，對于于它能否吸引引潛在的申請請者有很大影影響。許多企企業(yè)積極在社社會上推銷和和宣傳本企業(yè)業(yè)成功人士的的經(jīng)歷，就是是這個道理。。企業(yè)文化、形形象和招聘互互相影響良好的企業(yè)文文化與形象，，必然有利于于企業(yè)招聘到到比之其他企企業(yè)更多更好好的人才；而企業(yè)良好形形象的樹立和和保持，也要要注意在招聘聘過程中的問問題：1、將公關(guān)工工作和企業(yè)招招聘活動結(jié)合合起來。2、設(shè)計引人人入勝的招聘聘宣傳材料（（低成本的廣廣告）。3、注意對招招聘工作的時時間、地點安安排。不要使使整個招聘過過程看起來雜雜亂無章。4、應(yīng)注意對對面試、接待待應(yīng)聘者的一一線人員的培培訓(xùn)招聘應(yīng)注意的的問題1.避免過多多的承諾。有有些主管在招招聘時常不自自覺的承諾，，如應(yīng)聘后會會給以何種新新職位或被指指派去開發(fā)某某個新的區(qū)域域市場。但當當公司認為他他表現(xiàn)不佳時時，必然會產(chǎn)產(chǎn)生矛盾。2.人不可貌貌相，有些主主管太相信自自己的眼光及及判斷能力，，實際上，真真是能做好業(yè)業(yè)績的人，要要看其決心與與實力，與外外表、性別、、年級、身材材、打扮等因因素不會有太太大的關(guān)系。。3.不要只想想任用那些自自己喜歡或欣欣賞的人，要要知道，招聘聘是要尋求有有發(fā)展?jié)摿Φ牡娜恕Ｕ衅笐?yīng)注意的的問題4.不能有““來者即聘””或“先做做做看再說”的的想法。濫用用新人是得不不償失的，不不利于企業(yè)穩(wěn)穩(wěn)健地發(fā)展5.注意從展展臺設(shè)置、招招聘者著裝及及其伙伴間談?wù)勗拑?nèi)容、接接待姿勢與態(tài)態(tài)度、展板和和宣傳品制作作、招聘職位位精確程度、、撤離時間等等方面都可以以看出一個單單位對用人的的基本思路。。6.讓應(yīng)征者者覺得與你一一起工作會很很愉快。要關(guān)關(guān)心他人，顯顯得開朗、體體貼、親切。。隨時要檢查查自己的態(tài)度度和行為。選人錯誤（換換人）的代價價上表是根據(jù)美美國人力資源源管理協(xié)會的的研究成果編編制而成的，，實際的費用用數(shù)是以每位位不需調(diào)動崗崗位的人員5萬美元/年年的工資水平平計算的。招聘中的八折折理論企業(yè)在招聘下下屬時，都或或多或少地在在執(zhí)行一個著著名的“八折折理論”：即即為了防止自自己親手招聘聘或培養(yǎng)的下下屬對自己的的位子構(gòu)成威威脅，往往選選擇在80％％“能力點””部長在招聘科科長的時候選選擇相當于自自己能力80％的人，而而科長在招聘聘科員的時候候仍然也按此此標準執(zhí)行，，依此類推，，最終形成一一個很有意思思的“等比數(shù)數(shù)列”。在這種“八折折理論”的指指導(dǎo)下，管理理層級越多，，高層與基層層的差距越大大。老板親自參加加人才招聘益益處——以實際行行動重視人才。領(lǐng)導(dǎo)親自出出馬，勢必使使求職者從心心理上感到一一種滿意和欣欣慰——選擇更優(yōu)秀的的人才。負責(zé)人事關(guān)關(guān)系的部門總總是在尋找能能填補某些職職位空缺的人人員，而老板板和高級管理理人員則不同同，他們總是是先搜羅人才才，然后為他他們安排合適適的崗位?！岣哒衅感事?。簡化了篩選選過程，節(jié)省省了人力物力力，特別是節(jié)節(jié)省了寶貴的的時間?！箚T工感到親親和力。求職者在被被招聘以前就就有機會和高高層管理人員員交談，成為為公司職員后后，更容易受受到關(guān)注。吃回頭草的員員工很多公司視離離職員工為敵敵人，但應(yīng)該該首先看到，，一個離職后后在其他公司司工作過，又又選擇回來的的員工，往往往對原來的公公司和職位有有更清楚的認認識。其次選擇回來來會使他們具具有更好的穩(wěn)穩(wěn)定性。第三，這些員員工已經(jīng)經(jīng)過過公司原來的的培訓(xùn)，甚至至在離開公司司的時間里經(jīng)經(jīng)過競爭對手手的培訓(xùn)，他他們可以馬上上在工作崗位位上發(fā)揮作用用，大量節(jié)省省了公司的培培訓(xùn)費用和時時間。徐庶進曹營招人看主要方方面許多公司的招招聘廣告中會會看到，有很很多對應(yīng)聘者者的年齡、性性別和婚姻狀狀況等個人情情況的要求，，其實這些要要求是和個人人的工作能力力沒有太大關(guān)關(guān)系的，這樣樣做只會限制制一些真正的的人才進入公公司。對于公司用人人來說，最重重要的是個人人的工作才能能，因此在招招聘時如果只只是對學(xué)歷、、技能作出要要求，其他方面給應(yīng)聘者者以完全平等等的機會，就就可以大大拓拓寬選擇的范范圍，吸引更更多人才的加加入。畢業(yè)生的工作作經(jīng)驗所謂“工作經(jīng)經(jīng)驗”：根本不是什么么真正的“工工作經(jīng)驗”，，而更多的是是一種態(tài)度，，一種被社會會現(xiàn)實打磨出出來的直面現(xiàn)現(xiàn)實的心態(tài)。。能力、經(jīng)歷與與學(xué)歷學(xué)歷是能力的的充分條件，，而能力則是是學(xué)歷的充分分必要條件。。沒有一個恰恰當合適的學(xué)學(xué)歷，你的能能力也往往不不被他人所發(fā)發(fā)現(xiàn)。而沒有有足夠的能力力和相應(yīng)的工工作經(jīng)歷，有有再高的學(xué)歷歷最終仍逃脫脫不掉被社會會淘汰的命運運。能力、經(jīng)歷與與學(xué)歷之間有有必要找到一一個最好的結(jié)結(jié)合點，切不不可為了高學(xué)學(xué)歷而不顧過過去的職業(yè)經(jīng)經(jīng)歷和能力，，盲目選擇專專業(yè)。職業(yè)經(jīng)經(jīng)歷、能力、、學(xué)歷的契合合度若有偏差差，則職業(yè)含含金量就會降降低，偏差越越大職業(yè)市場場所能認可的的職業(yè)含金量量就越低。對專業(yè)對口怎怎么看？所有專業(yè)崗位位都要求專業(yè)業(yè)對口嗎？一個團隊或一一個項目小組組都要求某一一個專業(yè)嗎？？改行與創(chuàng)新在日本，IBM的許多工工程師就是學(xué)學(xué)文科出身的的，包括學(xué)哲哲學(xué)的。要知知道，IBM并不單單是是一家研究院院，它是一家家公司，只要要你的再學(xué)習(xí)習(xí)能力好，情情商不錯，就就會是合適的的。外語水平不能把外語水水平做為硬性性指標，應(yīng)視視具體崗位而而定。全民學(xué)外語，，資源浪費；；職稱外語考考試遭質(zhì)疑外語水平也并并非外企錄用用與否的決定定性因素。一一家日資企業(yè)業(yè)人力資源部部負責(zé)人說，，外語水平不不能通過口語語水平高低或或通過幾級考考試來判斷，，而應(yīng)該通過過與伙伴交流流的內(nèi)容來檢檢測。大學(xué)四年英語語四級不過，，倒是能看出出一些問題履歷“注水””令人驚訝據(jù)報道，英國國莫里斯研究究所7月份進進行的一項民民意調(diào)查顯示示，約有三成成英國人求職職時在履歷表表上作假，夸夸大個人業(yè)務(wù)務(wù)資歷、虛報報學(xué)歷或過去去任職的工資資數(shù)額。我國求職者的的簡歷中的水水分至少高于于人體本身所所含水份。據(jù)據(jù)介紹，成都都某投資集團團公司6月23日至25日的招聘中中發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘聘大學(xué)畢業(yè)生生交來的84份自薦表中中，有5個是是同一學(xué)校的的校學(xué)生會主主席，其中來來自同一學(xué)校校同一個班的的居然有6個個人是班長，，且都“品學(xué)學(xué)兼優(yōu)”。一是應(yīng)聘人員員缺乏誠信，，風(fēng)險很大二是用人單位位招人先看個個人簡歷………你從應(yīng)聘者身身上所能得到到的東西知識廣博，而而不是只專一一行；知道本行工作作中很多技能能和方法；和公司有著同同樣的價值觀觀；是接受能力很很強的終身學(xué)學(xué)習(xí)者，在失失敗面前不氣氣餒；有很強的靈活活性和伸縮性性；把變化視為是是一種挑戰(zhàn)而而