招聘培訓 副本

招聘工作經(jīng)驗分享侯喆2011年8月2022/12/172招聘工作分享1.人才選拔的工具2.人才招聘的渠道3.招聘過程中存在的問題4.如何有效的面試5.面試提問技巧6.招聘流程介紹一人才選拔的工具人才選拔工具有哪些?選才＝面試？一.人才選拔的工具知識考試(高考、專業(yè)筆試等)面試技術(shù)(行為訪談法,結(jié)構(gòu)面試,非結(jié)構(gòu)面試)無領(lǐng)導小組討論（面試人分組討論，考查應聘者能力）評價中心技術(shù)（角色扮演、演講、文件框測試、）心理測評（性格測評、能力測評等）履歷審查（父母的工作、個人工作情況）反映出求職者能力特征，預測其發(fā)展?jié)撃軠y定求職者人格、品質(zhì)及職業(yè)興趣等包括：能力測驗、人格測驗信度和效度國內(nèi)心理測評軟件：北森、51job、智鼎國際心理測評軟件：SHL、托馬斯國際、DDI2022/12/175人才選拔工具－心理測評目前為止最常見的選拔方法面試按不同的標準很很多分類面試官人數(shù)和求職者人數(shù)一對一一對多多對一多對多面試的結(jié)構(gòu)化程度：結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化面試的進程：一次性面試、分階段面試2022/12/176人才選撥工具－面試技術(shù)定義：評價中心核心技術(shù)是情境模擬測試，即通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將候選人放入情境中，要求其完成各種各樣的工作分類：文件筐、

角色扮演、演講文件筐；在公文筐練習中，候選人要處理一堆公文，對管理中的各類事件進行分析、歸類、處理、預測.角色扮演：要求應聘者扮演一個特定的管理角色來觀察應聘者的多種表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法2022/12/177人才選拔工具－評價中心技術(shù)無領(lǐng)導小組討論是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組(5—7人)，進行一小時左右時間的與工作有關(guān)問題的討論，討論過程中不指定誰是領(lǐng)導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。題目設(shè)計：意見求同型，資源爭奪型，兩難型適用于：校園招聘，管理類、銷售類職位2022/12/178人才選拔工具－無領(lǐng)導小組討論至少兩個考官2022/12/179無領(lǐng)導小組討論座位安排1、受測者到場的裝束、儀容儀表。受測者在整個過程中的坐姿、儀態(tài)。

2、受測者參與有效發(fā)言次數(shù)的多少；

3、受測者是否有能夠隨時消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)節(jié)爭議，創(chuàng)造一個使不大開口講話的人也想發(fā)言的氣氛的能力，并最終使眾人達成一致意見；

4、受測者是否能提出自己的見解和方案，同時敢于發(fā)表不同意見，并支持或肯定別人的意見，在堅持自己的正確意見基礎(chǔ)上根據(jù)別人的意見發(fā)表自己的觀點。

5、受測者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發(fā)言的時候不強行插嘴；

6、受測者語言表達、分析問題、概括或歸納總結(jié)不同方面意見的能力；

7、受測者反應的靈敏性、概括的準確性、發(fā)言的主動性等。案例：海上遇風浪來自不國家的幾個旅客漂到孤島上所攜帶的物品按重要性進行排序，小組形成一致意見。2022/12/1710無領(lǐng)導小組討論面試官重點觀察的項目二.招聘的主要要渠道1.人才市場、招聘會(海報設(shè)計、展位、招聘人員著裝、宣傳材料、統(tǒng)一的招聘口徑）2.報紙、電視招聘（受眾廣，時效性差）6.獵頭（費用高、市場亂、中高端職位）4.校園招聘（招聘周期，招聘流程）5.內(nèi)部招聘平臺（適應性好，公司間惡性挖角，內(nèi)部員工良好的長展空間）8.職業(yè)中介機構(gòu)（操作崗位，數(shù)量較大，招聘質(zhì)量不好控制）7.內(nèi)部員工推薦3.網(wǎng)絡招聘9.其它渠道三.招聘中存在在的問題1.招聘體系不完善，不規(guī)范2.應聘者對招聘過程印象不佳3.選撥手段單一4.多輪面試重復面試相同問題5.面試官優(yōu)勢心理6.招聘崗位標準不確定7.不作面試筆記8.先入為主四.如何有效的的面試1.面試中最常常見的問題題2.制定面試標標準1.面試中存在在的問題不準不快不深因為:我們沒有搞搞清楚企業(yè)業(yè)需要什么么的人我們沒有問問出關(guān)鍵的的特點我們不會快快速作出判判斷冰山理論知識：個人掌握握信息的總總和技能：個人運用用其所掌握握的知識的的方式和方方法海面以上部部分，對高績效效來說是必要的的，但不是充分分的社會角色：個人呈現(xiàn)現(xiàn)給社會的的形象自我形象：個人對自自我形象的的定位個性特點：個人以一一定的方式式產(chǎn)生行為為的性情和和氣質(zhì)動機:對行為不斷斷產(chǎn)生驅(qū)動作用的的需要和想想法海面以下部部分，提供供長遠成功的驅(qū)動力力，是高績績效的重要要因素2022/12/1216舉例,分析哪個更更適合客戶戶服務員崗崗位？知識技能社會角色與與價值觀自我形象特質(zhì)動機客戶服務員員A客戶服務員員B大學畢業(yè)5年工作經(jīng)驗驗服務提供者者幫助他人外向影響他人生生活大學畢業(yè)5年工作經(jīng)驗驗專家我很聰明內(nèi)向個人成就2.制定面試標標準人崗匹配人和組織匹配人和組織發(fā)展匹配應聘者在這這個崗位上上需要做什什么（能干干）應聘者和團團隊合作需需要做什么么（能一起起干）人和企業(yè)文文化、上司司、團隊匹匹配人和企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展需需求匹配（（將來能一一起干）面試選擇人人才的標準準面試的標準準全面考察應應聘者的知知識、經(jīng)驗驗、技能、、職業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)，以可轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換的技能能和職業(yè)素素養(yǎng)為主（（考察具備備的素質(zhì)及及程度差異異）海平面以上上1.知識：知識識結(jié)構(gòu)、數(shù)數(shù)量、深度度2.技能：專業(yè)業(yè)技能和可可轉(zhuǎn)換技能能專業(yè)技能：財務、人力資源、、生產(chǎn)管理理、物流管管理等可轉(zhuǎn)換的技技能分為：和人打交道道的技能：：溝通能力力、人際交交往能力、、說服力、、感染力、、影響力等等和事打交道道的技能：：問題解決決能力、分分析問題能能力、計劃劃力、執(zhí)行行力、監(jiān)控控力、行動動能力、創(chuàng)創(chuàng)新能力和信息打交交道的能力力：學習能能力、思維維能力、悟悟性、靈氣氣3.經(jīng)驗：行業(yè)業(yè)經(jīng)驗、企企業(yè)經(jīng)驗、、職業(yè)經(jīng)驗驗、客戶經(jīng)經(jīng)驗海平面以下下－職業(yè)素素養(yǎng)、個性性特點，動動機：1.對職業(yè)的理理解（這個個職業(yè)的主主要工作是是做什么的的、自我發(fā)發(fā)展方向)2.認同的職業(yè)業(yè)規(guī)則(企業(yè)文化,公司管理方方式,和上司的關(guān)關(guān)系處理)3.壓力承受力力:不同因素缺缺失之后的的承受力(人、時間、、情感、金金錢、名譽譽等）4.行為習慣:長期養(yǎng)成的的做事情的的風格(速度、風度度、力度、、細致、粗粗心）5.動力方向:(興趣、價值值取向、責責任、職業(yè)業(yè)道德）綜合考慮培培養(yǎng)的難度度，通常情情況下，知知識，專業(yè)業(yè)技能培養(yǎng)養(yǎng)相對容易易一些，可可轉(zhuǎn)換技能能培養(yǎng)相對對比較困難難，職業(yè)素素質(zhì)培養(yǎng)的的時間最長長，而一個個人的動機機，職業(yè)價價值觀念很很難再改變變；選擇能力+動力的，缺缺乏動力的的人，很難難工作出色色，或者留留?。荒芰σ话?，，動力很強強，和動力力一般，能能力很強，，相比而言言，前者更更好用，因因為能力需需要發(fā)揮出出來，才有有價值。2022/12/1219面試的標準準2022/12/1220社會招聘面面試流程五.面試提問技技巧1.問閑話2.問重要經(jīng)歷歷3.問關(guān)鍵事件件4.問關(guān)鍵事件件的核心要要素5.問需求面試環(huán)境布布置要：保持安靜，，避免打擾擾；避免強光直直射；室溫溫適宜；提供茶水；；提供公司司簡介；著裝整齊不要：讓應聘者看看到記錄/問題；擺放或懸掛掛分散注意意力的物一問閑話介紹面試官介紹面試流程、時間安排AB相互尊重D緩解應聘者緊張狀態(tài)C注意：最優(yōu)秀的應聘者往往不是最好的面試人，發(fā)現(xiàn)面試技巧與工作能力并沒有什么聯(lián)系。所以讓應聘者正常發(fā)揮是我們招聘優(yōu)秀人才的前提。禮貌用語并介紹面試官二問重要經(jīng)經(jīng)歷要有針對性性的詢問重重要的工作作經(jīng)歷根據(jù)企業(yè)的的用人標準準，有針對對性的詢問問過去的經(jīng)經(jīng)歷，要區(qū)區(qū)分輕重緩緩急，要盡盡量問到行行為類型可以問以下下問題：1.你所在的崗崗位名稱是是什么2.你向誰匯報報3.你在這個崗崗位上工作作了多久4.你的主要職職責是什么么注意:經(jīng)歷并不等等于經(jīng)驗問工作經(jīng)歷歷，回答簡簡短或者有有意躲閃的的時候，可可高度注意意真實資料面試的提問問技巧采用多種提提問的方式式，涉及到到職業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)方面的問問題，提問問要有技巧巧，可以采采用反問、、疑問等方方式，獲得得真實資料料問知識：直直接詢問問技能：問問思路和行行動、要墊墊話、問得得細問經(jīng)驗：直直接詢問問職業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)：問規(guī)則則、動力、、壓力、習習慣等，要要問得巧妙妙。三問關(guān)鍵事事件（BEI)面試要準,關(guān)鍵事件是是前提要找工作經(jīng)經(jīng)歷中一些些重點的發(fā)發(fā)生事件詢詢問不要追問他他想說的,要追問你想想知道的,通過追問過過去的行為為預測應聘聘者未來的的工作表現(xiàn)現(xiàn)避免被訪談談進入理論論化或泛泛泛的陳述中中、避免問問題轉(zhuǎn)向絕絕對化和抽抽象化一般而言，，人類的行行為是有規(guī)規(guī)律可循的的，并具有有習慣/經(jīng)驗傾向的的，這些規(guī)規(guī)律和習慣慣/經(jīng)驗可以從從過去的行行為表現(xiàn)中中尋找出來來，而且，，在未來的的行為中，，這些規(guī)律律經(jīng)驗仍然然會起作用用。關(guān)鍵事情提提問技巧F(feeling,事情發(fā)生時你在想什么)A(action,事情發(fā)生時你說了什么,做了什么)C(context,i當時你對面的情況是怎么的,你的角色是什么,還有誰在這個事情中,事情是結(jié)果是怎么樣的)T(thinking,事情發(fā)生時你怎么想的)你要發(fā)現(xiàn)FACT2022/12/1228關(guān)鍵事件提提問技巧壟性的源問問題時，盡量避免引導被訪談者進入抽象化的思考不適當?shù)膯栴}：為什么您這樣做？更適當?shù)膯栴}是：”您當時的想法是什么？“避免出現(xiàn)“我們”不適當?shù)膯栴}：“我們當時做出了決策？”適當?shù)膯栴}是”我們是指誰？具體到您，當時做了什么？避免“假設(shè)性”表述不適當?shù)膯栴}：假設(shè)讓你來組建這個管理團隊，你會怎么做適當?shù)膯栴}是：“能否給我一個實例，在這種情況下，您是怎么做的？問問題時，避免問引導性的問題不適當?shù)膯栴}：所以，您極力要影響他改變態(tài)度，是嗎？更適當?shù)膯栴}是：“您當時對他說了些什么？”避免“一般性”“模糊性”表述不適當?shù)膯栴}：“一般來說，……，通常我會……”適當?shù)膯栴}是：“您當時具體做了什么？主角是我“我親自去去查到了問問題的源頭頭，并且對對此做出分分析以確定定什么時候候可能再出出了岔子。。”“我們確定定，這個銷銷售代表出出了問題就就是由于缺缺少培訓所所致。我們們就做出了了一個計劃劃，然后我我們在兩周周內(nèi)對他們們所有人都都做了一次次培訓。2022/12/1229怎么區(qū)別有有效數(shù)據(jù)和和無效數(shù)據(jù)據(jù)特定的行行為“我拿出出了培訓訓手冊并并把它拿拿給我的的上司看看，我是是正確的的，而且且我也已已經(jīng)證明明給他看看了?！薄薄耙话銇韥碚f，我我會試著著打電話話給市場場營銷主主任，希希望在做做事之前前征求他他的意見見?！?022/12/1230怎么區(qū)別別有效數(shù)數(shù)據(jù)和無無效數(shù)據(jù)據(jù)當時的行行為“那時候候，我也也不想再再跟他說說了。我我說，‘‘如果你你能把這這件事做做好，最最好快點點開始做做吧?！薄拔也恢滥菚r時我是怎怎么想的的，但是是事后想想想，當當時的情情形確實實挺讓人人沮喪的的?！?022/12/1231怎么區(qū)別別有效數(shù)數(shù)據(jù)和無無效數(shù)據(jù)據(jù)傾聽面面試試的20\80法則傾聽的陷陷阱打打斷談談話,接聽電話話,只聽自己己想聽的的.光是聽,忽略了其其它的非非語言信信息做筆記掌握面試試的速度度,一般職位位為30-40分鐘中層以上上職位60分鐘左右右維護候選選人的尊尊嚴介紹工作作環(huán)境,職位情況況要實實話實說說2022/12/1232面試過程程中注意意的事項項制