招聘與面試選才技巧

主講：彭榮?；垩圩R才---招聘與面試選才技巧目錄招聘管理與招聘規(guī)劃結(jié)構(gòu)化招聘面試流程明確招聘選人的標(biāo)準(zhǔn)如何識別和篩選簡歷面試經(jīng)典六問的技巧面試過程控制的技巧基于實戰(zhàn)的選才模式招聘評估與體系優(yōu)化新法實施對招聘工作的影響錯置成本明顯提高考察環(huán)節(jié)更需慎重誠信承諾必不可少簽約之前明示職責(zé)試用管理更加嚴(yán)格Ⅰ、招聘管理與招聘規(guī)劃根據(jù)德勤2005年“中國高科技、高成長50強企業(yè)”首席執(zhí)行官調(diào)查報告顯示，24%的首席執(zhí)行官們認為:未來最大的運營挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工。你的招聘成功率有多高？假定我們只招聘前10%最優(yōu)秀的人，同時假定你每次判斷的準(zhǔn)確率為90%，你做一次評估的成功率如下：100位候選人10位前10%90位后90%1位被判斷為后90%9位被判斷為前10%9位被判斷為前10%81位被判斷為后90%18位被評估為“前10%”50%屬于前10%50%屬于后90%在不同準(zhǔn)確率下選出理想人選的比較判斷準(zhǔn)確率高估概率（認偽）低估概率（棄真）所需候選人數(shù)所需評估次數(shù)90%1%27%141770%42%66%1725高度重視招聘工作重視不夠往往是招聘失敗的首要原因招聘對企業(yè)競爭力的影響招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié)好的招聘有利于企業(yè)形象的提升直線經(jīng)理人承擔(dān)招聘的第一責(zé)任程序化的優(yōu)勝過個體的優(yōu)結(jié)構(gòu)化：規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化----穩(wěn)定性與一致性內(nèi)部提拔還是空降兵：門羅金礦招聘=招募+甄選招聘管理招聘規(guī)劃管管理招聘廣告管管理招聘現(xiàn)場管管理甄選質(zhì)量管管理招聘規(guī)劃的的制定依據(jù)據(jù)與內(nèi)容招聘規(guī)劃的的制定依據(jù)據(jù)：適應(yīng)企業(yè)規(guī)規(guī)模擴張與與發(fā)展要求求崗位補缺：：規(guī)律性與與臨時性人才儲備招聘規(guī)劃的的主要內(nèi)容容包括：招聘崗位、、人數(shù)招聘渠道與與方式招聘實施及及人員到崗崗時間招聘預(yù)算Ⅱ、結(jié)構(gòu)化化招聘面試試流程結(jié)構(gòu)化面試試的結(jié)構(gòu)性性操作流程、、步驟結(jié)構(gòu)構(gòu)化；面試考核要要素結(jié)構(gòu)化化，并作為為評分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的基礎(chǔ)；；面試試題（（內(nèi)容、種種類、編制制）的結(jié)構(gòu)構(gòu)化，不同同類型的題題目與測評評要素相對對應(yīng)；評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)結(jié)構(gòu)化（要要素得分、、所占比重重、總分、、考定評語語，與其他他測評工具具的得分的的合成，有有一定比率率）；組建面試考考官、監(jiān)督督員及考務(wù)務(wù)人員隊伍伍結(jié)構(gòu)化；；選擇與布置置考場結(jié)構(gòu)構(gòu)化。行為邏輯面面試（BBSI）流流程確定招聘崗位與用人標(biāo)準(zhǔn)制作面試手冊、培訓(xùn)面試人員行為邏輯面試面試評估簡歷篩選、專業(yè)測試錄用決策行為邏輯面面試的核心心行為邏輯面面試是以應(yīng)應(yīng)聘者的行行為表現(xiàn)為為核心展開開詢問，以以此探究應(yīng)應(yīng)聘者的能能力素質(zhì)、、專業(yè)技術(shù)術(shù)、知識水水平、求職職動機、價價值觀等是是否符合公公司所招聘聘崗位的要要求。行為邏輯面面試強調(diào)應(yīng)應(yīng)聘者客觀觀的行為表表征，而不不是主觀的的意愿或概概念性的思思考；行為邏輯面面試從應(yīng)聘聘者提供的的基本信息息出發(fā)，逐逐步深入地地挖掘其內(nèi)內(nèi)在潛質(zhì)；；主要是通通過過去行行為的表現(xiàn)現(xiàn)來推斷未未來的工作作表現(xiàn)。行行為邏輯面面試強調(diào)人人的不同行行為、外在在表現(xiàn)與內(nèi)內(nèi)在潛質(zhì)之之間存在內(nèi)內(nèi)在邏輯，，面試問題題也應(yīng)該注注意邏輯性性與關(guān)聯(lián)性性。Intel公公司的結(jié)結(jié)構(gòu)化面試試Ⅲ、明確招招聘選人的的標(biāo)準(zhǔn)確定招聘甄甄選標(biāo)準(zhǔn)的的一個思路路兩年之后，，我們根據(jù)據(jù)什么宣布布所招人員員工作做得得成功？我們希望所所招的人來來做什么，，他或她將將如何在我我們的組織織里工作？？我們認同新新招來的人人最初要達達到的工作作目標(biāo)是什什么？如果我們想想為這個職職位設(shè)立短短期和中期期的激勵計計劃，哪些些關(guān)鍵變量量最為重要要（可作為為設(shè)計激勵勵計劃的依依據(jù)）？招聘選人的的“三個匹匹配”崗職匹配人際匹配風(fēng)格匹配確定考察的的維度所謂考察維維度，簡單單地說，就就是需要考考核候選人人哪些主要要方面的內(nèi)內(nèi)容；一個人對應(yīng)應(yīng)聘崗位而而言最重要要的是其KSA和PMV（知知識、技能能、能力、、個性、動動機、價值值觀），通通常情況下下，比較重重視知識、、技能、經(jīng)經(jīng)驗，而忽忽略非常重重要的綜合合能力與個個性、價值值觀。如何來確定定面試維度度確定招聘崗位進行職位分析明確任職資格分析成功特征識別任職差異確定崗位的KSA確定能力素質(zhì)模型確定面試維度《職位說明明書》樣本以《職位說說明書》為為基礎(chǔ)，根根據(jù)完成任任務(wù)的重要要性以及完完成每一個個責(zé)任所需需要的時間間進行排隊隊，以便識識別出哪些些是該崗位位的主要職職責(zé)。一般般來說，一一個崗位的的主要職責(zé)責(zé)要占到其其工作時間的的80%以上。主要要職責(zé)成為為確定任職職者的KSA主要依依據(jù)。世界500強最看重重的能力素素質(zhì)分析能力市場敏感度度創(chuàng)造力清晰的目標(biāo)標(biāo)性學(xué)習(xí)能力結(jié)構(gòu)化的思思維能力領(lǐng)導(dǎo)力溝通影響力力團隊合作能能力客戶服務(wù)能能力開拓能力誠信正直職業(yè)化的行行為高效的工作作能力計劃與自我我管理能力力充滿工作激激情制定目標(biāo)崗崗位的《面試維度表表》應(yīng)屆畢業(yè)生生的幾個關(guān)關(guān)鍵素質(zhì)溝通能力問題解決能能力學(xué)習(xí)能力責(zé)任感職業(yè)適應(yīng)性性Ⅳ、如何識識別和篩選選簡歷對求職簡歷歷的規(guī)范管管理按照應(yīng)聘職職位分類對分類基礎(chǔ)礎(chǔ)上按順序序編號對基本任職職條件進行行識別、計計分運用計算機機進行管理理：規(guī)范的的求職表快速、準(zhǔn)確確篩選大量量簡歷盡可能采用用相同格式式的入職申申請表，以以便于快速速識別與管管理可能的的話要要求求求職者者提供供電子子申請請表設(shè)計專專門的的簡歷歷篩選選表，，采用用計分分法，，同時時確定定否決決項，，由專專人逐逐一核核對填填寫簡歷篩篩選的的主要要內(nèi)容容是基基本的的任職職條件件，包包括：：學(xué)歷歷、專專業(yè)、、工作作經(jīng)驗驗（年年限））、專專業(yè)資資格等等，對對一些些較難難招到到合格格人選選的崗崗位可可以放放寬條條件Google的的校校園選選人之之道行業(yè)及及專業(yè)業(yè)工作作時間間的連連貫性性在各階階段工工作時時間：：太長長與太太短審讀簡簡歷的的關(guān)鍵鍵審閱簡簡歷是是面試試前必必不可可少的的重要要工作作，是是面試試提問問的基基礎(chǔ)。。主要要應(yīng)關(guān)關(guān)注以以下問問題：：職業(yè)發(fā)展展情況職業(yè)發(fā)展展情況職務(wù)、承承擔(dān)職責(zé)責(zé)的變化化情況業(yè)績點：：有哪些信信息表明明應(yīng)聘者者具備相相應(yīng)能力力，是提提供龐統(tǒng)統(tǒng)的描述述還是量量化、具具體的信信息。無無工作經(jīng)經(jīng)歷者，，主要關(guān)關(guān)注其能能力體現(xiàn)現(xiàn)的事件件。疑惑點：：不清楚或或有意回回避的信信息。演練：審閱簡歷歷確定樣本本簡歷中中需要在在面試中中特別關(guān)關(guān)注的職職業(yè)發(fā)展展點、業(yè)業(yè)績點和和疑惑點點等。Ⅴ、面試試經(jīng)典六六問的技技巧面試問答答的邏輯輯思路了解基本信息、展開話題深入挖掘，多方求證釋疑解惑，確認動機作出決策，后續(xù)安排寒暄、介紹1、引入入式問題題:漸入入佳境定義：詢詢問一些些應(yīng)聘者者熟悉、、簡單的的問題讓讓面試人人和應(yīng)聘聘人切入入面試話話題，獲獲取基本本信息。。一些對對專業(yè)或或崗位看看法的問問題亦屬屬此類問問題。目的：建建立良好好的面試試氣氛，，令應(yīng)聘聘者放松松，面試試人獵取取應(yīng)聘者者的初步步信息以以供后續(xù)續(xù)挖掘。。舉例：引入式問問題的分分類4-3-1法則則與個人信信息有關(guān)關(guān)的問題題與公司信信息有關(guān)關(guān)的問題題與行業(yè)/專業(yè)有有關(guān)的問問題與招聘廣廣告有關(guān)關(guān)的問題題2、行為為式問題題：窮追追猛打定義:通過對對應(yīng)聘者者實際工工作事例例或參與與活動的的詢問和和挖掘，，了解其其行為特特征、能能力水平平及素質(zhì)質(zhì)狀況。。目的：通通過過去去的行為為表現(xiàn)，，判斷其其是否具具備相應(yīng)應(yīng)的工作作經(jīng)驗與與工作能能力，以以及相關(guān)關(guān)的分析析問題、、處理問問題的綜綜合能力力。據(jù)此此判定與與目標(biāo)崗崗位要求求的匹配配度。舉例：提出一個個開放式式的問題題，詢問問應(yīng)聘者者過去經(jīng)經(jīng)歷中的的一種情情形的處處理行為式問問題的步步驟按照STAR的的結(jié)構(gòu)逐逐步深入入地挖掘掘細節(jié)，，獲取信信息通過多個個行為式式問題進進一步了了解其經(jīng)經(jīng)驗的豐豐富性對應(yīng)聘者者回答過過程中反反映出的的一些潛潛在問題題進行求求證以開放式式問題為為主封閉式問問題與開開放式問問題只有開放放式問題題才有助助于讓應(yīng)應(yīng)聘者多多說，提提供更充充足的信信息演練：試判斷以以下問題題類別，，將非開開放式問問題修改改為開放放式問題題原來的提問修改后的提問你能適應(yīng)在較大壓力下工作嗎？你的團隊溝通能力好不好？你在面臨工作挑戰(zhàn)時是自己想辦法多還是尋求支持多？你有處理客戶投訴的技巧嗎？有效的問問題挖掘掘技巧：：STARSituation:情情景，，當(dāng)時的的情況Target:目目標(biāo)，，當(dāng)時的的工作要要干什么么Action/Actor:行行動，為為達到目目標(biāo)采取取什么行行動Result:結(jié)結(jié)果，完完成的目目標(biāo)，最最后的結(jié)結(jié)果如何何討論：：面試人人的問題題有效嗎嗎？3、智力力（應(yīng)變變）式問問題：暗暗藏玄機機定義：：通過提提出一些些有難度度，甚至至兩難或或多難的的問題讓讓應(yīng)聘者者來回答答和分析析。問題題可能與與工作職職責(zé)直接接相關(guān)，，也可能能與崗位位職責(zé)無無關(guān)。目的：判判斷應(yīng)聘聘者邏輯輯思維能能力，分分析問題題的能力力，以及及能否透透過現(xiàn)象象看到事事物的本本質(zhì)。應(yīng)應(yīng)聘者回回答的準(zhǔn)準(zhǔn)確性不不是關(guān)注注要點。。注意：此此類問題題不是游游戲類的的“腦筋筋急轉(zhuǎn)彎彎”，在在問題的的背后一一定要有有面試人人隱含著著的考察察要素。。舉例：4、動機機式問題題:意欲欲何為定義：：了解應(yīng)應(yīng)聘者為為何要變變換工作作，以及及在工作作中看重重什么的的問題；；以及應(yīng)應(yīng)聘者價價值觀、、職業(yè)發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃方面的的想法。。目的：了了解其求求職的真真實動因因，以及及相應(yīng)價價值觀、、職業(yè)發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)與企業(yè)業(yè)價值觀觀、企業(yè)業(yè)文化及及企業(yè)人人才建設(shè)設(shè)目標(biāo)的的匹配度度。舉例：5、虛擬擬情境式式問題：：身臨其其境定義：：提出招招聘崗位位實際工工作中必必定或非非?？赡苣軙l(fā)生生的具體體工作的的難題，，請應(yīng)聘聘者提出出解決方方案。目的：判判斷應(yīng)聘聘者分析析和解決決本企業(yè)業(yè)現(xiàn)實問問題的能能力，看看是否有有足夠的的處理具具體問題題的方法法與技巧巧，以及及其處理理方式是是否符合合本企業(yè)業(yè)的現(xiàn)實實。舉例：分析重要要事件重要事件件（criticalincidents）是是指應(yīng)聘聘者將要要面對而而且必要要有效駕駕馭方能能顯示自自己能力力超群的的事件。。請有經(jīng)驗驗的任職職者與主主管描述述本崗位位最可能能出現(xiàn)的的關(guān)鍵（（典型））任務(wù)，，這種任任務(wù)最能能區(qū)分出出任職者者的水平平重要事件件一定要要有代表表性且有有挑戰(zhàn)性性重要事件件能夠體體現(xiàn)本崗崗位的核核心職責(zé)責(zé)將重要事事件提煉煉為作為為面試問問題，尤尤其要明明確考察察點CASE:銷銷售經(jīng)理理的重要要事件①競爭對手手突然通通過降價價或非正正常手段段搶奪公公司客戶戶你如何何應(yīng)對？？②公司推出出新的產(chǎn)產(chǎn)品或服服務(wù)如何何做前期期營銷推推廣？③對客戶誤誤用產(chǎn)品品導(dǎo)致意意外而產(chǎn)產(chǎn)生的投投訴如何何處理？案例分享享：Intel公公司對應(yīng)應(yīng)屆畢業(yè)業(yè)生的提提問對虛擬情情境式問問題的挖挖掘技巧巧Action：具具體的解解決方法法與行動動/模擬擬實證；；Other：其它它解決方方法/與與預(yù)期不不符時的的處理；；Realistic：解解決方案案在本公公司運用用的現(xiàn)實實性與可可行性?！，F(xiàn)場演練練：試分析一一個崗位位的重要要事件（（3條以以上）6、壓迫迫式問題題:兵不不厭詐定義：詢詢問一些些讓應(yīng)聘聘者感到到有心理理壓力或或不好回回答的問問題。目的：測測評應(yīng)聘聘者的心心理素質(zhì)質(zhì)，或者者面臨強強勢應(yīng)聘聘者需要要達到控控場目標(biāo)標(biāo)，有時時也可用用于測謊謊。注意：壓壓迫式問問題要慎慎用，不不要引起起爭吵。。舉例：面試要給給應(yīng)聘者者多大的的壓力？？☆第一，請請你舉一一個具體體的例子子，說明明你是如如何設(shè)定定一個目目標(biāo)然后后達到它它。第二，請請舉例說說明你在在一項團團隊活動動中如何何采取主主動性，，并且起起到領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的作作用，最最終獲得得你所希希望的結(jié)結(jié)果。第三，請請你描述述一種情情形，在在這種情情形中你你必須去去尋找相相關(guān)的信信息，發(fā)發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵鍵的問題題并且自自己決定定依照一一些步驟驟來獲得得期望的的結(jié)果。。第四，請請你舉一一個例子子說明你你是怎樣樣通過事事實來履履行你對對他人的的承諾的的。分享：：寶潔公司司對應(yīng)聘聘畢業(yè)生生的面試試八問第五，請請你舉一一個例子子，說明明在完成成一項重重要任務(wù)務(wù)時，你你是怎樣樣和他人人進行有有效合作作的。第六，請請你舉一一個例子子，說明明你的一一個有創(chuàng)創(chuàng)意的建建議曾經(jīng)經(jīng)對一項項計劃的的成功起起到了重重要的作作用。第七，請請你舉一一個具體體的例子子，說明明你是怎怎樣對你你所處的的環(huán)境進進行一個個評估，，并且能能將注意意力集中中于最重重要的事事情上以以便獲得得你所期期望的結(jié)結(jié)果。第八，請請你舉一一個具體體的例子子，說明明你是怎怎樣學(xué)習(xí)習(xí)一門技技術(shù)并且且怎樣將將它用于于實際工工作中。。應(yīng)聘者的的自我認認知認識自我我是非常常重要的的，尤其其要關(guān)注注應(yīng)聘者者在自我我認識方方面的客客觀性：：對自我的的評價優(yōu)點與缺缺點如何合理理安排提提問類別別初試：以基本信信息、綜綜合素質(zhì)質(zhì)、求職職動機、、價值觀觀、職業(yè)業(yè)方向為為主（引入式式、動機機式、自自我認知知類問題題為主導(dǎo)導(dǎo)）復(fù)試：以技術(shù)水水平、專專業(yè)知識識、解決決問題能能力為主主（行為式式問題、、虛擬情情境式、、應(yīng)變智智力式、、壓迫式式問題為為主）初試看素素質(zhì)，復(fù)復(fù)試看能能力Ⅶ、面試試過程控控制的技技巧面試過程程不同階階段的控控制重點點面試前期期準(zhǔn)備工作作是否充充分面試人員員培訓(xùn)是是否到位位面試相應(yīng)應(yīng)的材料料表單是是否齊備備面試場地地準(zhǔn)備是是否完好好面試人員員的組織織協(xié)商是是否安排排好面試過程程：掌握握主動不要讓應(yīng)應(yīng)聘者牽牽著鼻子子走，始始終記住住問話的的主題要有時間間觀念，，禮貌的的叉開應(yīng)應(yīng)聘者的的長故事事善于用總總結(jié)性的的話語結(jié)結(jié)束一個個話題善于用手手勢來中中止話題題應(yīng)聘者的的提問集集中在最最后進行行面試人有有效傾聽聽的技巧巧注意聽?wèi)?yīng)應(yīng)聘者表表達的細細節(jié)是否否清楚：：可以用重重復(fù)應(yīng)聘聘者關(guān)鍵鍵詞的方方式進行行追問：：客戶投訴訴？善于傾聽聽?wèi)?yīng)聘者者的玄外外之音：：“你說到溝溝通花費費大量的的時間，，是不是是說團隊隊的溝通通存在障障礙？””善于區(qū)分分應(yīng)聘者者表達的的概念：：“你說到是是‘我們們團隊的的業(yè)績’’，那么么你當(dāng)月月的業(yè)績績?nèi)绾危?？你具體體負責(zé)什什么？””在傾聽時時要避免免以下誤誤區(qū)：選擇性聽聽覺打斷應(yīng)聘聘者急于追問問主觀臆斷斷判斷應(yīng)聘聘者回答答問題的的邏輯性性回答應(yīng)聘聘者的疑疑問給應(yīng)聘者者提問的的機會，，既可以以了解其其主要關(guān)關(guān)注點（（印證動動機），，也可以以讓其更更多地了了解企業(yè)業(yè)回答應(yīng)聘聘者問題題應(yīng)有分分工，人人事政策策方面的的問題由由人力資資源部門門回答，，專業(yè)分分工方面面的由用用人部門門負責(zé)人人來回答答，回答答必須客客觀，實實事求是是。切忌為了了吸引人人才而自自主做出出承諾對薪酬等等敏感問問題的回回答要巧巧妙，拿拿不準(zhǔn)的的不要隨隨意回答答。6種應(yīng)答答技巧直接式回回答報告式回回答附和式回回答描述式回回答反問式回回答拒絕回回答答案例討論論：如何何應(yīng)對要要價過高高的候選選人才？？明達公司司制造中中心張經(jīng)經(jīng)理上周周面試一一個應(yīng)聘聘者吳某某，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)其各方方面條件件都不錯錯，唯一一感到有有點為難難的是，，吳某提提出的報報酬條件件在所有有應(yīng)聘者者中是最最高的———一般般應(yīng)聘者者月薪要要求稅前前4500-5000元之間間，與公公司預(yù)設(shè)設(shè)月薪接接近，而而他希望望稅后月月薪達到到5500元。。為了能能夠招到到這個優(yōu)優(yōu)秀人才才，又想想到公司司老總多多次說過過，“只只要是人人才高薪薪也值得得”，張張經(jīng)理就就當(dāng)面答答應(yīng)吳某某，試用用期月薪薪稅前5000元，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正后可可以給到到稅后5500元。試試用期一一過，公公司老總總給吳某某轉(zhuǎn)正審審定的工工資卻是是稅前5400元，他他認為就就目前吳吳某的水水平只能能給到這這個標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。這讓讓吳某十十分失望望，他來來問張經(jīng)經(jīng)理緣由由，張經(jīng)經(jīng)理只好好支支吾吾吾說:”老總總的決定定我也沒沒辦法””!現(xiàn)在的情情況是，，吳某既既不辭職職，也不不好好工工作，張張經(jīng)理有有時想給給他多加加點擔(dān)子子，吳某某總是不不冷不熱熱，而張張經(jīng)理現(xiàn)現(xiàn)在自己己也覺得得好像有有點對不不起吳某某……討論：請請問你要要是遇到到此類情情況，會會如何處處理呢？？回答薪酬酬問題的的技巧避實就虛虛總體定位位強調(diào)結(jié)構(gòu)構(gòu)業(yè)績導(dǎo)向向動態(tài)競爭爭如何何識識破破應(yīng)應(yīng)聘聘者者的的謊謊言言應(yīng)聘聘者者說說謊謊時時的的通通常常表表現(xiàn)現(xiàn)：：表達達概概略略不不詳詳，，無無法法深深入入，，多多是是一一語語帶帶過過多用用虛虛詞詞描描述述：：應(yīng)應(yīng)該該、、可可能能、、大大概概傾向向于于自自我我夸夸大大在舉舉止止或或言言語語上上表表現(xiàn)現(xiàn)遲遲疑疑語言言流流暢暢，，但但感感覺覺像像背背書書具體體細細節(jié)節(jié)多多用用““我我們們””而而非非””我我””肢體體語語言言透透露露說說謊謊：：手手勢勢目前前很很多多的的應(yīng)應(yīng)聘聘材材料料都都有有包包裝裝的的成成分分；；對對材材料料描描述述的的重重要要信信息息應(yīng)應(yīng)通通過過詢詢問問進進行行程程度度、、準(zhǔn)準(zhǔn)確確性性及及質(zhì)質(zhì)量量水水平平的的確確定定如何何通通過過面面試試識識別別簡簡歷歷中中的的假假信信息息分析析材材料料的的邏邏輯輯性性用試試探探法法詢詢問問學(xué)學(xué)歷歷的的真真假假用求求證證法法詢詢問問專專業(yè)業(yè)課課程程避免免應(yīng)應(yīng)聘聘材材料料的的誤誤導(dǎo)導(dǎo)避免免面面試試誤誤區(qū)區(qū)說得得多多，，聽聽和和問問得得少少先入入為為主主像我我暈輪輪效效應(yīng)應(yīng)引導(dǎo)導(dǎo)性性、、傾傾向向性性表表達達過程程判判斷斷觀點點分分歧歧引引發(fā)發(fā)爭爭吵吵Ⅷ、、基基于于實實戰(zhàn)戰(zhàn)的的選選才才模模式式PBSR（（Practice-basedStructure-recruit)招聘聘選選才才：：要要動動口口更更要要動動手手?。∫詫崒崙?zhàn)戰(zhàn)為為核核心心的的選選才才方方法法只要要有有可可能能就就應(yīng)應(yīng)該該在在選選才才中中設(shè)設(shè)計計最最能能體體現(xiàn)現(xiàn)應(yīng)應(yīng)聘聘者者實實操操能能力力的的環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)。。實實戰(zhàn)戰(zhàn)考考察察的的幾幾種種典典型型方方法法：：現(xiàn)場場操操作作法法：：一一線線崗崗位位角色色扮扮演演法法：：提提供供真真實實場場境境案例例分分析析法法：：提提煉煉本本企企業(yè)業(yè)案案例例體驗驗活活動動法法：：團團隊隊活活動動與與活活動動競競爭爭評價價中中心心法法：：DDI的的綜綜合合實實戰(zhàn)戰(zhàn)測測評評招聘聘選選才才的的主主要要考考察察方方式式面試試當(dāng)眾眾演演講講無主主持持的的主主題題討討論論/辯辯論論試卷卷考考試試人才才測測評評/測測謊謊儀儀現(xiàn)場場操操作作法法角色色扮扮演演法法/情情境境模模擬擬法法案例例分分析析法法體驗驗活活動動法法評價價中中心心法法分組組活活動動競競賽賽法法如何何考考察察““K/S/A””K的的考考察察：：知識識專專業(yè)業(yè)測測評評、、案案例例分分析析S的的考考察察：：行為為面面談?wù)?、、現(xiàn)現(xiàn)場場模模擬擬、、實實操操A的的考考察察：：行為為面面談?wù)?、、評評價價中中心心、、模模擬擬有關(guān)關(guān)個個性性P的的考考察察：：面談?wù)劀y評評系系統(tǒng)統(tǒng)背景景調(diào)調(diào)查查團隊隊活活動動識人人七七法法如何何考考察察““P””有關(guān)關(guān)個個性性特特質(zhì)質(zhì)的的四四個個要要素素支配配推推動動特特質(zhì)質(zhì)（（D））溝通通感感染染特特質(zhì)質(zhì)（（E））親和和步步調(diào)調(diào)特特質(zhì)質(zhì)（（P））