馬志堅-21世紀的人力資源管理

變革時代的人力資源管理馬志堅資深管理顧問51job無憂培訓簽約講師浪潮集團HRTEAM系列培訓之一0目錄HR-前途無量的職業(yè)變革時代的人力資源角色戰(zhàn)略性HRM的核心主題人力資源管理的最佳實踐1美國人力資源管理學科很多大學設置人力資源管理項目（HRM）和專門研究HR的院系及研究機構，其中，最著名的有：賓州州立大學：HRD專業(yè)提供碩士和博士學位密西根大學伊里諾斯州立大學2美國人力資源管理職業(yè)人力資源專家（PHR）資格考試ProfessionalinHumanResources

&高級人力資源專家（SPHR）資格考試SeniorProfessionalinHumanResources針對HR從業(yè)人員的資格考試3美國人力資源管理職業(yè)員工福利專家證書（CEBS）CertifiedEmployeeBenefitsSpecialist

由美國薪酬協(xié)會（ACA）頒發(fā)

AmericanCompensationAssociation

10門非常難的專業(yè)課程考試取得PHR或SPHR資格須通過不同的考試4美國人力資源管理職業(yè)員工績效咨詢證書（PC）PerformanceConsulting

美國培訓與發(fā)展協(xié)會（ATDA）頒發(fā)

AmericanTraining&DevelopmentAssociation

5門考試取得PHR或SPHR資格須通過不同的考試5美國人力資源管理職業(yè)組織發(fā)展方面的證書組織發(fā)展專家（RODP）RegisteredOrganizationDevelopmentProfessional組織發(fā)展咨詢師（RODC）RegisteredOrganizationDevelopmentConsultant取得PHR或SPHR資格須通過不同的考試6目錄HR-前途無量的職業(yè)變革時代的人力資源角色戰(zhàn)略性HRM的核心主題人力資源管理的最佳實踐7新突破需要新的動力機制8新技術尤其是互聯(lián)網正在驅動商務領域發(fā)生一場根本性的變革意義

絲毫不亞于工業(yè)革命從物理驅動到智慧驅動范圍

遍及全球每一個角落（北朝鮮、基地組織、法輪功……）影響著每一個具體的業(yè)務流程強度

徹底改寫由斯隆、福特以及其他機器大工業(yè)時代巨人們制定的企業(yè)游戲規(guī)則9信息傳播速度和方式的革命直接顛覆了傳統(tǒng)的企業(yè)運營模式傳統(tǒng)商業(yè)模式強調資產和資本規(guī)模完整的產供銷業(yè)務流程事實上的金字塔組織結構規(guī)范系統(tǒng)嚴格的組織運行體制部門職責分明、前端后端有既定之規(guī)身份固定職責明確的人員使用模式和慣例人員激勵和人員發(fā)展僅限于本公司框架范圍之內正在到來的商業(yè)模式強調以創(chuàng)新能力為核心的智慧資本規(guī)模以自己核心專長參與社會化完整供應鏈系統(tǒng)的運營模式WEB化的組織架構和運行機制要求每一個員工都必須隨時隨地敏捷捕捉業(yè)務機會每一個員工都承擔著保持公司創(chuàng)新力和競爭優(yōu)勢的責任身份固定的雇員只是公司人力資源體系特定的構成部分人員激勵和人員發(fā)展將遠遠不限于有形的公司框架邊界10企業(yè)轉型集中體現(xiàn)在WEB化的組織管理體系？？？策略性伙伴公司雇員公司雇員策略性伙伴客戶？自由職業(yè)者？？外部合同員工？供應商供應商公司雇員？？公司雇員11

探索設計現(xiàn)狀領導才能和股東支持個人及團隊能力流程轉變交流溝通績效管理文化協(xié)調分析實施舊的結束新的開始人員轉變組織轉變期望轉變

的愿景組織轉變

準備度變革促成模型變革促進模型12接受評價嘗試理解員工個人認識投入發(fā)展戰(zhàn)略業(yè)績評估企業(yè)結構工作設計激勵機制關鍵流程變革成果企業(yè)變革的成功取決于企業(yè)和員工兩方面13變革目標的實現(xiàn)是一個曲折的過程時間業(yè)績實施開始AB使A最小化:初試嘗試適應的業(yè)績下降時期使B最小化:最初階段的業(yè)績下降程度使C最大化:實施之后業(yè)績上升高度使D最大化:業(yè)績的持續(xù)提供CD14不了解情況盲目樂觀漠視抵觸

反感尋求退路絕望了解現(xiàn)狀悲觀嘗試體會理解產生希望接受了解現(xiàn)狀樂觀主動完成持續(xù)發(fā)展了解人們對變革的反應15變革時代人力資源管理的多角色模型戰(zhàn)略伙伴管理戰(zhàn)略性人力資源變革助推劑促進轉型和變革行政專家改善組織結構和機制員工領路人引導員工價值實現(xiàn)流程人未來戰(zhàn)略日常工作16CEO是首席人力官！戰(zhàn)略性人力資源管理誰是第一責任人17企業(yè)家的四種角色

戰(zhàn)略制定和外部資源獲取者中層管理人員的導師和教練企業(yè)的精神領袖自我開發(fā)者戰(zhàn)略性HRM與企業(yè)家所扮演的角色18目錄HR-前途無量的職業(yè)變革時代的人力資源角色戰(zhàn)略性HRM的核心主題人力資源管理的最佳實踐19企業(yè)戰(zhàn)略人力資源發(fā)展戰(zhàn)略能力素質模型設計人員配置人員培訓薪酬及激勵機制人力資源管理信息系統(tǒng)組織架構及崗位設計業(yè)務流程經營目標組織行為個人行為技術支持績效管理戰(zhàn)略性人力資源管理框架20將企業(yè)的注意力集中于：優(yōu)化組織結構員工適得其所創(chuàng)造企業(yè)文化聚集人心所向組織效率和業(yè)績創(chuàng)造光明前景特殊能力的開發(fā)獲得競爭優(yōu)勢及時的管理變革維持持續(xù)活力戰(zhàn)略性人力資源管理實現(xiàn)戰(zhàn)略聚焦21確保企業(yè)獲取具有良好技能和良好激勵的員工依靠核心人力資源去建立持續(xù)的競爭優(yōu)勢形成企業(yè)的戰(zhàn)略能力并真正依靠人才實現(xiàn)戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略性人力資源管理的關鍵詞22中介媒體制作增值財務網站產品1產品2產品2杭州北京上海1價值鏈6資產小組5矩陣式4產品劃分3功能劃分2地區(qū)劃分業(yè)務單位1業(yè)務單位2業(yè)務單位3上海北京杭州北京上海北京企業(yè)管理架構是HR戰(zhàn)略的組織基礎23能力素質模型基本架構品格能力知識領導能力團隊合作溝通能力邏輯思維能力業(yè)務發(fā)展能力……正直誠實工作熱情認真負責……行業(yè)知識專業(yè)知識管理知識業(yè)務知識24能力素質模型如何自我發(fā)展和推動員工發(fā)展繼任計劃期望的表現(xiàn)完善培訓計劃員工參與設計員工發(fā)展計劃確認差距評估現(xiàn)有能力素質確認適合的能力與候選員工進行匹配修正能力素質模型變化的員工角色和職責公司戰(zhàn)略的變化衡量表現(xiàn)闡明所要求的能力在能力素質模型中的差距25企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng)評估人力資源規(guī)劃企業(yè)引才/留才/展才策略員工激勵系統(tǒng)框架整體績效管理系統(tǒng)全面薪酬策略雇主品牌形象建設員工生涯發(fā)展規(guī)劃后備領導人才開發(fā)計劃德路科人力資源戰(zhàn)略實施框架26員工滿意度調查系統(tǒng)總體評價焦點深入調查激勵專項評價崗位充實度調查人力數(shù)量評估崗位適應性分析人力質量/結構評估人員配置？

關鍵！能力素質模型崗位描述反思流程與組織架構組織框架評價人力資源戰(zhàn)略支持度評估HR系統(tǒng)綜合評估報告重點關注核心人員人力資源系統(tǒng)評估27戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略質量時間數(shù)量結構人力資源戰(zhàn)略任務性質/關鍵流程任務規(guī)模/發(fā)展計劃工作分析我們需要什么樣的人來擔當這項工作？組織內部有誰可以勝任這項工作？員工信息庫績效檔案培訓計劃職業(yè)生涯規(guī)劃薪資/福利計劃有何影響？兩者相互匹配嗎？如果不，我們需要什么樣的人？需要多少人？什么時候需要？如何獲得？人員需求計劃渠道28德路科員工激勵系統(tǒng)實施框架組織架構和崗位設計使員工適得其所并得到明確的工作指引整體績效管理系統(tǒng)全面薪酬管理系統(tǒng)目標導向過程支持和監(jiān)督業(yè)績結果衡量工資獎金福利內在報酬固定工資績效工資短期獎金長期獎勵法定福利額外福利充分授權職業(yè)發(fā)展民主管理員工激勵系統(tǒng)企業(yè)文化系統(tǒng)資料來源：DELUKERCONSULTING

29德路科整體績效管理解決方案組織績效個人績效平衡記分卡KPI/能力指標制定績效目標目標分解/落實到人簽訂工作績效合同制定績效改進計劃在職輔導/控制進程階段性反饋目標調整機制正式的績效評估有效反饋/獎懲承兌績效循環(huán)30設定績效目標

短期

長期克服績效障礙獎勵與指導我們設定怎樣的奮斗目標？我們是否鼓勵了正確的行為？我們取得怎樣的進步？什么是我們的障礙？我們追求怎樣的境界？戰(zhàn)略聲明

客戶營運服務需要采取什么行動？監(jiān)控與評估表現(xiàn)表揚承認平衡記分卡異常報告差異分析行動計劃確認績效障礙

人員技術流程市場有效實施績效管理流程持續(xù)的學習、培訓與輔導工作設計/職業(yè)道路規(guī)劃缺乏知識分享缺乏必要的技術、態(tài)度、行為職責不清晰愿景使命人員

技術

流程市場績效管理循環(huán)通過建立績效評估體系和全面激勵機制引導員工積極努力地實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標31

非財務性的酬賞nonfinancialcomp.

培訓機會酬賞(Rewards)內在(Intrinsic)外在(Extrinsic)參與決策較大責任較有興趣的工作個人成長的機會較多的信息多元化的活動直接薪酬directcomp.間接薪酬indirectcomp./benefit保健計劃服務津貼住房資助其它福利私人秘書較寬大辦公室動聽頭銜基本工資各種津貼利潤分享計劃股票認購權績效工資獎金全面薪酬結構模型32德路科解決方案舉例：某高科技企業(yè)全面薪酬模型1234激勵性薪酬制度標準工資體系職系型分級工資架構固定工資績效工資績效獎勵計劃當期獎金項目獎金延期獎金綜合福利計劃公共福利個性化福利職業(yè)發(fā)展企業(yè)文化員工培訓內在報酬框架33個人發(fā)展計劃

能力素質評估

工作豐富化與輪崗

培訓

在職輔導

生涯規(guī)劃重點人才培養(yǎng)

員工發(fā)展實施通道人才梯隊規(guī)劃結合組織發(fā)展要求加強關鍵崗位管理，實施核心人才梯隊建設動態(tài)規(guī)劃有價值員工的中長期發(fā)展方向和發(fā)展軌跡及其過程中可獲得支持基于員工需求而設計和提供針對性的培訓主管和員工本人共同明確方向和目標并制定行動計劃重點培養(yǎng)人才，為各級人才提供特殊提撥渠道主管跟進輔導有效提供持續(xù)不斷的支持、監(jiān)控和撥亂反正重新設計職責范圍和內容；特定對象員工進行輪崗，以獲得更廣泛的工作經驗/匹配更適合的工作年中/年末評估每位員工的能力/技能公司人員發(fā)展整體規(guī)劃

34德路科職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)實施模型確立個人理想評估與反饋自我評估

機會評估

職業(yè)選擇

設定職業(yè)目標

制訂生涯路線

行動計劃具體措施實踐/培訓/開發(fā)履行職務在職輔導開發(fā)性培訓評估晉升輪崗崗位再設計工作豐富化。。。。。。招聘/甄選/測評錄用職業(yè)開發(fā)預案職業(yè)咨詢支持承諾檔案管理動態(tài)評估人力規(guī)劃人員變動管理重點人才培養(yǎng)計劃經理層更替計劃技術序列更替計劃數(shù)據(jù)庫信息發(fā)布人才獲得生涯規(guī)劃使用開發(fā)職業(yè)管理35美國人力資源開發(fā)的5個發(fā)展階段第一階段：培訓與發(fā)展（T&D）Training&Development

主要研究員工培訓的各種活動

1983年提出該階段模型36美國人力資源開發(fā)的5個發(fā)展階段第二階段：人力資源發(fā)展（HRD）HumanResourcesDevelopment

主要研究：

培訓與發(fā)展（T&D）