華北儲運有限公司調查問卷分析課件

華北儲運有限公司調查問卷分析北大縱橫管理咨詢公司華北儲運有限公司調查問卷分析北大縱橫管理咨詢公司1此次調查共發(fā)放問卷29份，收回29份，問卷回收率為100％，問卷有效率為100％此次調查共發(fā)放問卷29份，收回29份，問卷回收率為100％，2只有14％的員工非常了解華北儲運有限公司現在的戰(zhàn)略目標只有14％的員工非常了解華北儲運有限公司現在的戰(zhàn)略目標3八成以上的人都認為非常有必要讓每位員工都充分了解公司的戰(zhàn)略八成以上的人都認為非常有必要讓每位員工都充分了解公司的戰(zhàn)略4員工認為公司過去幾年獲得發(fā)展的最主要原因是公司兩大股東的特殊背景注：圖中數值是按照此問題的排序賦予權重值得到的結果員工認為公司過去幾年獲得發(fā)展的最主要原因是公司兩大股東的特殊5將近一半的員工認為公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略應該是：立足于公司目前的專業(yè)化運輸、港口服務，逐步擴大服務對象的范圍，爭取更多的代理業(yè)務，擴大公司規(guī)模將近一半的員工認為公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略應該是：立足于公司目前的683％的員工認為華儲的競爭優(yōu)勢是良好的股東背景，還有66％的人認為是中煤、華儲的品牌83％的員工認為華儲的競爭優(yōu)勢是良好的股東背景，還有66％的7只有3%的員工認為公司的未來前景會變差只有3%的員工認為公司的未來前景會變差8員工認為公司面臨的最大風險是公司業(yè)績和領導人個人的能力過度相關注：圖中數值是按照此問題的排序賦予權重值得到的結果員工認為公司面臨的最大風險是公司業(yè)績和領導人個人的能力過度相9在向上級請示工作時，62％的上級基本不需要請示自己的上級就能給予答復在向上級請示工作時，62％的上級基本不需要請示自己的上級就能10在日常管理中，將近八成的員工認為上下級間的指令和匯報存在越級現象在日常管理中，將近八成的員工認為上下級間的指令和匯報存在越級11只有14％的員工認為公司內部處理日常事務非常有序只有14％的員工認為公司內部處理日常事務非常有序12只有3％的員工不明確工作的職責和權利只有3％的員工不明確工作的職責和權利131/3的員工認為公司授予的權利與職責不匹配1/3的員工認為公司授予的權利與職責不匹配1443％的管理人員都認為在所管轄人員的調配、考核、晉升方面需要更大的權力43％的管理人員都認為在所管轄人員的調配、考核、晉升方面需要15八成以上的員工都認為公司的管理制度比較健全八成以上的員工都認為公司的管理制度比較健全16將近八成的員工都認為公司的管理制度能夠得到嚴格的執(zhí)行將近八成的員工都認為公司的管理制度能夠得到嚴格的執(zhí)行1790％的部門都制定工作計劃90％的部門都制定工作計劃1897％的領導對工作提出了明確的要求97％的領導對工作提出了明確的要求1934％的員工沒有碰到過多個領導向自己分派任務的情況34％的員工沒有碰到過多個領導向自己分派任務的情況20只有9％的員工認為公司的職能部門沒有很好的服務于業(yè)務部門只有9％的員工認為公司的職能部門沒有很好的服務于業(yè)務部門21只有7％的員工認為工作需要相關部門協(xié)助時，相關部門配合的不好只有7％的員工認為工作需要相關部門協(xié)助時，相關部門配合的不好227％的員工認為在需要相關部門合作的事務中，各部門間的責任界定不明確7％的員工認為在需要相關部門合作的事務中，各部門間的責任界定23只有21％的人認為部門間不存在推諉或扯皮現象只有21％的人認為部門間不存在推諉或扯皮現象24對于部門間出現推諉或扯皮現象的原因解釋，近六成的員工認為是部門本位主義嚴重，一半的員工認為是部門間職責不清，還有41％的人認為是員工解決問題的主動性不強對于部門間出現推諉或扯皮現象的原因解釋，近六成的員工認為是部25近一半的員工在碰到需要與相關部門協(xié)調的事務時，通常會直接與其他部門具體負責的人員協(xié)調近一半的員工在碰到需要與相關部門協(xié)調的事務時，通常會直接與其26近3/4的員工認為從企業(yè)文化上強調加強各部門之間的配合協(xié)作意識可以解決各業(yè)務部門之間的協(xié)調問題近3/4的員工認為從企業(yè)文化上強調加強各部門之間的配合協(xié)作意27只有7％的員工經常不能及時了解到公司和本部門相關的經營信息只有7％的員工經常不能及時了解到公司和本部門相關的經營信息28只有10％的員工認為部門內部的職責劃分不明確只有10％的員工認為部門內部的職責劃分不明確2932％的員工認為上級一般通過非定期/隨意的口頭匯報檢查下屬的工作，還有29％的領導通過員工定期的口頭匯報檢查工作32％的員工認為上級一般通過非定期/隨意的口頭匯報檢查下屬的30認為公司人際關系較差的員工有10％認為公司人際關系較差的員工有10％31認為公司對待員工比較公平和不公平的員工各占一半認為公司對待員工比較公平和不公平的員工各占一半32員工所希望的排在前三位的企業(yè)價值取向是：團以人為本、團隊精神和充分考慮員工利益員工所希望的排在前三位的企業(yè)價值取向是：團以人為本、團隊精神3383%的員工認為公司的領導風格適中83%的員工認為公司的領導風格適中343/4的員工都認為現任公司高層管理人員的優(yōu)勢是較強的管理能力3/4的員工都認為現任公司高層管理人員的優(yōu)勢是較強的管理能力35人治大于法制和職能部門服務意識不強的情形在公司比較常見人治大于法制和職能部門服務意識不強的情形在公司比較常見36近四成的員工認為當員工利益、公司利益、股東利益、客戶利益、債權人利益發(fā)生矛盾，公司做決策時首先應該考慮現有員工的利益,因為員工是企業(yè)的主人近四成的員工認為當員工利益、公司利益、股東利益、客戶利益、債37半數以上的員工認為公司存在人浮于事的現象，不努力工作也行，努力工作的人感覺到不公平半數以上的員工認為公司存在人浮于事的現象，不努力工作也行，努3852％的員工對公司管理層的信任沒有什么變化52％的員工對公司管理層的信任沒有什么變化3977％的員工認為現任公司領導班子的劣勢是受各種條件制約，不能獨立決策77％的員工認為現任公司領導班子的劣勢是受各種條件制約，不能40如果公司引入人才的市場競爭機制，94％的員工會主動學習，提高自身素質，迎接挑戰(zhàn)如果公司引入人才的市場競爭機制，94％的員工會主動學習，提高41近一半的員工參加過相關企業(yè)的實地調查和培訓近一半的員工參加過相關企業(yè)的實地調查和培訓42將近六成的員工覺得培訓次數不夠將近六成的員工覺得培訓次數不夠43半數以上的員工迫切需要管理技能培訓和組織協(xié)調/溝通方面的培訓半數以上的員工迫切需要管理技能培訓和組織協(xié)調/溝通方面的培訓4482％的員工認為培訓中學到的知識對實際工作的幫助比較大82％的員工認為培訓中學到的知識對實際工作的幫助比較大4546%的員工認為在公司衡量個人成功的主要標志是能力水平的高低46%的員工認為在公司衡量個人成功的主要標志是能力水平的高低4665％的員工認為自己的才能在目前崗位已經得到充分的發(fā)揮65％的員工認為自己的才能在目前崗位已經得到充分的發(fā)揮4763％的員工希望并且有信心接受難度更大、責任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn)63％的員工希望并且有信心接受難度更大、責任更大、壓力更大的4890％的員工愿意在公司長期工作90％的員工愿意在公司長期工作49與公司的其他人相比，近六成的員工對目前的收入水平比較滿意與公司的其他人相比，近六成的員工對目前的收入水平比較滿意50與在外單位的同學、朋友相比，48%的員工對目前的收入水平比較滿意，52％的員工不滿意與在外單位的同學、朋友相比，48%的員工對目前的收入水平比較51與自己的工作付出相比，52％的員工對目前的收入比較滿意，48％的員工表示不滿意與自己的工作付出相比，52％的員工對目前的收入比較滿意，4852只有四成的員工認為工作努力一點/松懈一點對效益工資有影響只有四成的員工認為工作努力一點/松懈一點對效益工資有影響53半數以上的員工認為個人的價值要得到承認必須成為管理人員半數以上的員工認為個人的價值要得到承認必須成為管理人員54能更好提高員工積極性和創(chuàng)造性的方法中排在首位的是收入的提高能更好提高員工積極性和創(chuàng)造性的方法中排在首位的是收入的提高55若現在重新選擇工作，比較重要的五個因素是：公司本身的發(fā)展前景、充分發(fā)揮自己才能、收入水平、個人在公司的發(fā)展前途和領導個人魅力注：圖中數值是按照此問題的排序賦予權重值得到的結果若現在重新選擇工作，比較重要的五個因素是：公司本身的發(fā)展前景56只有10％的員工認為個人前途與公司前途不相關只有10％的員工認為個人前途與公司前途不相關57一半的員工認為業(yè)務人員的工資低，52％的員工認為職能人員的工資合適，52％的員工認為管理人員的工資低一半的員工認為業(yè)務人員的工資低，52％的員工認為職能人員的工58只有41％的人認為物質獎勵能夠起到對員工的充分激勵作用只有41％的人認為物質獎勵能夠起到對員工的充分激勵作用59如果公司根據崗位的重要性和對企業(yè)的貢獻進一步拉開員工的收入差距，90％的員工表示贊成如果公司根據崗位的重要性和對企業(yè)的貢獻進一步拉開員工的收入6034％的員工認為公司現在的人員素質較高34％的員工認為公司現在的人員素質較高61員工認為公司現在最需要的人才類型排在前兩位的是管理人才和熟練的業(yè)務人員員工認為公司現在最需要的人才類型排在前兩位的是管理人才和熟練62多數員工認為獲得晉升的人被提拔的原因往往是工作業(yè)績突出和受領導賞識注：圖中數值是按照此問題的排序賦予權重值得到的結果多數員工認為獲得晉升的人被提拔的原因往往是工作業(yè)績突出和受領63半數員工認為目前的工作很適合，并且有信心，有能力做好，還有43％的員工不喜歡目前的工作，但是能夠做好半數員工認為目前的工作很適合，并且有信心，有能力做好，還有464如果競爭上崗，近七成的員工認為有什么能力，干什么崗位，即有利于自己，又有利于企業(yè)如果競爭上崗，近七成的員工認為有什么能力，干什么崗位，即有利65員工在華儲工作的時間從一年到七年的比例分別為：17％、4％、13％、21％、13％、29％和4％員工在華儲工作的時間從一年到七年的比例分別為：17％、4％、66華北儲運有限公司調查問卷分析北大縱橫管理咨詢公司華北儲運有限公司調查問卷分析北大縱橫管理咨詢公司67此次調查共發(fā)放問卷29份，收回29份，問卷回收率為100％，問卷有效率為100％此次調查共發(fā)放問卷29份，收回29份，問卷回收率為100％，68只有14％的員工非常了解華北儲運有限公司現在的戰(zhàn)略目標只有14％的員工非常了解華北儲運有限公司現在的戰(zhàn)略目標69八成以上的人都認為非常有必要讓每位員工都充分了解公司的戰(zhàn)略八成以上的人都認為非常有必要讓每位員工都充分了解公司的戰(zhàn)略70員工認為公司過去幾年獲得發(fā)展的最主要原因是公司兩大股東的特殊背景注：圖中數值是按照此問題的排序賦予權重值得到的結果員工認為公司過去幾年獲得發(fā)展的最主要原因是公司兩大股東的特殊71將近一半的員工認為公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略應該是：立足于公司目前的專業(yè)化運輸、港口服務，逐步擴大服務對象的范圍，爭取更多的代理業(yè)務，擴大公司規(guī)模將近一半的員工認為公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略應該是：立足于公司目前的7283％的員工認為華儲的競爭優(yōu)勢是良好的股東背景，還有66％的人認為是中煤、華儲的品牌83％的員工認為華儲的競爭優(yōu)勢是良好的股東背景，還有66％的73只有3%的員工認為公司的未來前景會變差只有3%的員工認為公司的未來前景會變差74員工認為公司面臨的最大風險是公司業(yè)績和領導人個人的能力過度相關注：圖中數值是按照此問題的排序賦予權重值得到的結果員工認為公司面臨的最大風險是公司業(yè)績和領導人個人的能力過度相75在向上級請示工作時，62％的上級基本不需要請示自己的上級就能給予答復在向上級請示工作時，62％的上級基本不需要請示自己的上級就能76在日常管理中，將近八成的員工認為上下級間的指令和匯報存在越級現象在日常管理中，將近八成的員工認為上下級間的指令和匯報存在越級77只有14％的員工認為公司內部處理日常事務非常有序只有14％的員工認為公司內部處理日常事務非常有序78只有3％的員工不明確工作的職責和權利只有3％的員工不明確工作的職責和權利791/3的員工認為公司授予的權利與職責不匹配1/3的員工認為公司授予的權利與職責不匹配8043％的管理人員都認為在所管轄人員的調配、考核、晉升方面需要更大的權力43％的管理人員都認為在所管轄人員的調配、考核、晉升方面需要81八成以上的員工都認為公司的管理制度比較健全八成以上的員工都認為公司的管理制度比較健全82將近八成的員工都認為公司的管理制度能夠得到嚴格的執(zhí)行將近八成的員工都認為公司的管理制度能夠得到嚴格的執(zhí)行8390％的部門都制定工作計劃90％的部門都制定工作計劃8497％的領導對工作提出了明確的要求97％的領導對工作提出了明確的要求8534％的員工沒有碰到過多個領導向自己分派任務的情況34％的員工沒有碰到過多個領導向自己分派任務的情況86只有9％的員工認為公司的職能部門沒有很好的服務于業(yè)務部門只有9％的員工認為公司的職能部門沒有很好的服務于業(yè)務部門87只有7％的員工認為工作需要相關部門協(xié)助時，相關部門配合的不好只有7％的員工認為工作需要相關部門協(xié)助時，相關部門配合的不好887％的員工認為在需要相關部門合作的事務中，各部門間的責任界定不明確7％的員工認為在需要相關部門合作的事務中，各部門間的責任界定89只有21％的人認為部門間不存在推諉或扯皮現象只有21％的人認為部門間不存在推諉或扯皮現象90對于部門間出現推諉或扯皮現象的原因解釋，近六成的員工認為是部門本位主義嚴重，一半的員工認為是部門間職責不清，還有41％的人認為是員工解決問題的主動性不強對于部門間出現推諉或扯皮現象的原因解釋，近六成的員工認為是部91近一半的員工在碰到需要與相關部門協(xié)調的事務時，通常會直接與其他部門具體負責的人員協(xié)調近一半的員工在碰到需要與相關部門協(xié)調的事務時，通常會直接與其92近3/4的員工認為從企業(yè)文化上強調加強各部門之間的配合協(xié)作意識可以解決各業(yè)務部門之間的協(xié)調問題近3/4的員工認為從企業(yè)文化上強調加強各部門之間的配合協(xié)作意93只有7％的員工經常不能及時了解到公司和本部門相關的經營信息只有7％的員工經常不能及時了解到公司和本部門相關的經營信息94只有10％的員工認為部門內部的職責劃分不明確只有10％的員工認為部門內部的職責劃分不明確9532％的員工認為上級一般通過非定期/隨意的口頭匯報檢查下屬的工作，還有29％的領導通過員工定期的口頭匯報檢查工作32％的員工認為上級一般通過非定期/隨意的口頭匯報檢查下屬的96認為公司人際關系較差的員工有10％認為公司人際關系較差的員工有10％97認為公司對待員工比較公平和不公平的員工各占一半認為公司對待員工比較公平和不公平的員工各占一半98員工所希望的排在前三位的企業(yè)價值取向是：團以人為本、團隊精神和充分考慮員工利益員工所希望的排在前三位的企業(yè)價值取向是：團以人為本、團隊精神9983%的員工認為公司的領導風格適中83%的員工認為公司的領導風格適中1003/4的員工都認為現任公司高層管理人員的優(yōu)勢是較強的管理能力3/4的員工都認為現任公司高層管理人員的優(yōu)勢是較強的管理能力101人治大于法制和職能部門服務意識不強的情形在公司比較常見人治大于法制和職能部門服務意識不強的情形在公司比較常見102近四成的員工認為當員工利益、公司利益、股東利益、客戶利益、債權人利益發(fā)生矛盾，公司做決策時首先應該考慮現有員工的利益,因為員工是企業(yè)的主人近四成的員工認為當員工利益、公司利益、股東利益、客戶利益、債103半數以上的員工認為公司存在人浮于事的現象，不努力工作也行，努力工作的人感覺到不公平半數以上的員工認為公司存在人浮于事的現象，不努力工作也行，努10452％的員工對公司管理層的信任沒有什么變化52％的員工對公司管理層的信任沒有什么變化10577％的員工認為現任公司領導班子的劣勢是受各種條件制約，不能獨立決策77％的員工認為現任公司領導班子的劣勢是受各種條件制約，不能106如果公司引入人才的市場競爭機制，94％的員工會主動學習，提高自身素質，迎接挑戰(zhàn)如果公司引入人才的市場競爭機制，94％的員工會主動學習，提高107近一半的員工參加過相關企業(yè)的實地調查和培訓近一半的員工參加過相關企業(yè)的實地調查和培訓108將近六成的員工覺得培訓次數不夠將近六成的員工覺得培訓次數不夠109半數以上的員工迫切需要管理技能培訓和組織協(xié)調/溝通方面的培訓半數以上的員工迫切需要管理技能培訓和組織協(xié)調/溝通方面的培訓11082％的員工認為培訓中學到的知識對實際工作的幫助比較大82％的員工認為培訓中學到的知識對實際工作的幫助比較大11146%的員工認為在公司衡量個人成功的主要標志是能力水平的高低46%的員工認為在公司衡量個人成功的主要標志是能力水平的高低11265％的員工認為自己的才能在目前崗位已經得到充分的發(fā)揮65％的員工認為自己的才能在目前崗位已經得到充分的發(fā)揮11363％的員工希望并且有信心接受難度更大、責任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn)63％的員工希望并且有信心接受難度更大、責任更大、壓力更大的11490％的員工愿意在公司長期工作90％的員工愿意在公司長期工作115與公司的其他人相比，近六成的員工對目前的收入水平比較滿意與公司的其他人相比，近六成的員工對目前的收入水平比較滿意116與在外單位的同學、朋友相比，48%的員工對目前的收入水平比較滿意，52％的員工不滿意與在外單位的同學、朋友相比，48%的員工對目前的收入水平比較117與自己的工作付出相比，52％的員工對目前的收入比較滿意，48％的員工表示不滿意與自己的工作付出相比，52％的員工對目前的收入比較滿意，48118只有四成的員工認為工作努力一點/松懈一點對效益工資有影響只有四成的員工認為工作努力一點/松懈一點對效益工資有影響119半數以上的員工認為個人的價值要得到承認必須成為管理人員半數以上的員工認為個人的價值要得到承認必須成為管理人員120能更好提高員工積極性和創(chuàng)造性的方法中排在首位的是收入的提高能更好提高員工積極性和創(chuàng)造性的方法中排在首