崗位測評與薪資設計張守春

StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪資設計

目錄第一部分薪資戰(zhàn)略定位（10分鐘）第二部分3E薪資設計原則（20分鐘）第三部分崗位測評（20分鐘）第四部分真實的薪酬案例設計實踐（7小時）第五部分獎金、調薪、年度工資預算的設計方法與實踐（2.5小時）第六部分薪點制、3P理論、寬幅結構的講解和批判薪資的戰(zhàn)略定位吸引，保持和激勵有一定才干的員工達到組織的目標提升員工滿意度人力資源制度員工滿意度外部服務價值顧客滿意度顧客忠誠度留才率員工生產力業(yè)績成長利潤①顧客忠誠程度提高5%，造成利潤增加25%到85%②滿意度極高顧客再次購買的意愿是滿意度普遍的顧客的6倍

目錄第一部分薪資戰(zhàn)略定位（10分鐘）第二部分3E薪資設計原則（20分鐘）第三部分崗位測評（20分鐘）第四部分真實的薪酬案例設計實踐（7小時）第五部分獎金、調薪、年度工資預算的設計方法與實踐（2.5小時）第六部分薪點制、3P理論、寬幅結構的講解和批判外部均衡性：企業(yè)工資水平與市場相比，有。。。。內部均衡性：崗位的工資水平與崗位價值。。。。個體均衡性：同一崗位上的個體，工資與。。。。Equity（公平、均衡）外部均衡性示意StacyAdams的公平性理論分配公正（distributivejustice）：一個機構內所有的單元，發(fā)生交換關系時，得到相同的產出/投入比例。

崗位測評使用一致、公平的方法，依據崗位對組織的整體貢獻，確定各崗位的相對價值，以便實現薪酬管理體系的內部公平性和外部競爭力。

目錄第一部分薪資戰(zhàn)略定位（10分鐘）第二部分3E薪資設計原則（20分鐘）第三部分崗位測評（20分鐘）第四部分真實的薪酬案例設計實踐（7小時）第五部分獎金、調薪、年度工資預算的設計方法與實踐（2.5小時）第六部分薪點制、3P理論、寬幅結構的講解和批判崗位測評的四種方法崗位測評方法

工作Vs工作排序因素比較法

rankingFactorsComparison

工作Vs標準分類法點值法

Classificationfactor-point

分類法(Classification)：崗位測評方法（方法二）文職的分類制度級別一簡單工作，無監(jiān)督職責，無公共聯系級別二簡單工作，無監(jiān)督職責，有公共聯系級別三中等復雜工作，無監(jiān)督職責，有公共聯系級別四中等復雜工作，有監(jiān)督職責和公共聯系級別五復雜工作，有監(jiān)督職責，公共聯系

關鍵智力要求體力要求技能要求職責工作環(huán)境工作MentalRequirementsPhysical~Skill~ResponsibilityWorkingConditions

工作A15233工作B24416工作C36164工作D41621工作E53552工作F62345圖1把每個factor下哪個工作最強調這個factor哪個次強調注：六級是最高級要素（Factors）

關鍵崗位腦力運用體力運用技能運用責任工作環(huán)境現在市場率崗位

崗位

崗位

崗位

崗位

崗位圖2中，把市場工資分配到每個工作的諸多factor上并垂直排列出大小要素崗位要素選擇的標準職位評價系統(tǒng)七因素的比重

TheWeightingofIPEFactors總分值Totalpoints:65-1193崗位要素舉例產出對企業(yè)影響決策之影響投入知識培訓及工作經驗職業(yè)技能人際交往能力過程管理復雜度工作活動影響人際關系內部外部工作環(huán)境資源支配能力(人財物)獨立決策能力工作壓力，腦力要求崗位所要求的任職者素質因素1=職業(yè)技能因素2=溝通技能組織對崗位行為的限制因素3=解決問題能力因素4=創(chuàng)新能力崗位工作業(yè)績對企業(yè)影響因素5=計劃組織能力因素6=對企業(yè)影響投入:限制:產出:=崗位價值因素一：職業(yè)技能因素二：溝通技能一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，這是衡量崗位評價工作好壞的重要指標。所選專家在群眾中應有一定的影響力，這樣才能使最后的評價結果更具權威性從專家組整體的構成上來說，應該考慮到各個不同部門的特點，雖然沒有必要每個部門都出一個人進入專家組，但是對于工作性質和職能劃分明顯不同的情況，應該在專家組的人員構成上有所反映。同時，專家組的構成不能全部由中高層干部組成，必須適當考慮基層工作人員。專家組成員的素質以及成員的總體構成情況將直接影響到崗位評價工作的質量結合企業(yè)的實際情況，運用國際通用的崗位評價表專家組成員就具體指標進行充分的討論，以求取得共識磨刀不誤砍柴工。在理解以求得共識的過程中就算多花點時間，也是絕對必要的。在用到某個具體的企業(yè)時，由于企業(yè)的實際情況各異，專家組成員對評價表各項指標理解的差異，都會影響到崗位評價的質量。篩選責任因素確定評分原則專家組評定影響因素排序循環(huán)比較評估小組工作規(guī)則代表公司利益，而不是某個部門的利益。您評估的是崗位而不是該崗位的任職者。崗位評估是基于對崗位的了解，所以您須以崗位說明書為基礎。如果崗位說明書的描述不夠充分，我們需要與崗位任職者的直接主管聯系。不要激烈爭吵。評估同一級崗位時，一次評一個，盡量不要受到前一崗位評估結果的影響（最好是隨機抽樣進行評估）每個專家小組成員都要發(fā)表自己的意見組長負責討論的整體協(xié)調保密很重要，任何人不得向外透露評估結果的任何信息記住評估是一種判斷，因此沒有絕對正確的答案（集體決策可降低偏頗）由于薪酬設計的敏感性強，因此崗位評價的工作程序及評價結果在一定的時間內應該處于保密狀態(tài)，當然，在完成整個薪酬制度的設計之后，崗位評價的結果應該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。在進行崗位評價時，專家組和操作組的成員應與原來的工作暫時隔離，使他們不用受日常工作的影響而集中精力搞好崗位評價。這樣做，既可以保證崗位評價的效果，又可以提高評價工作的效率。在對每個崗位打分之前的職位介紹為了加強專家組成員對于具體的各個崗位一些具體事宜的理解，可以采用：按照最科學的工作方法，在對每個職位進行評價之前，要求大家一起來閱讀一下該崗位的職位說明書，職位說明書中有著對該崗位具體和細節(jié)的描述，這樣可以保證大家都獲得全面和公平的信息。實際中，往往沒有科學系統(tǒng)的該崗位的職位說明書，所以可在打分之前要求各部門的負責人做一下職位介紹。為了盡量減少職位介紹時人為因素的影響，可以使用以下方法：在進行崗位評價之前，要求負責人事先做好準備，在規(guī)定的時間內介紹本部門的工作；設計清晰、簡單的介紹表格，崗位介紹的內容局限在崗位責任、要求的人員素質和工作環(huán)境上；專家組的主席或者評價小組的組長，要對崗位介紹的過程、內容、時間進行控制；在對每一部門的打分完成后，及時地對該部門內各個崗位進行排序，讓專家們對結果的合理性進行評議。一些需要注意的細節(jié)在崗位評價中，涉及的數據處理量很大，出于提高運作的效率和保密的需要，應該把專家組和操作組分開。由于崗位評價的工作是一件相當辛苦的事情，因此做好大家的后勤保障是有必要的。崗位評價中的常見問題把職位看成是一個靜態(tài)的過程原因：在崗位評價時，將崗位的性質、任務及對人員的要求看成了一個穩(wěn)定的系統(tǒng)，而實際上這個系統(tǒng)是在不斷變化的。解決：在具體操作中，要根據變化的系統(tǒng)、變化的環(huán)境、變化的崗位及時調整。評價標準并非完全客觀，評價指標也不是十分全面原因：每個企業(yè)的差別甚大，不可能找到一個放之四海而皆準的評價標準和評價指標解決：在具體操作時，對指標進行修正、更改、刪減和增設，只要取得共識，能反映公司實際情況，不一定要死守教條。評價偏重崗位而忽視了人性原因：“先天性”缺陷，這種方法評價的是工作崗位，而不是這個崗位上工作的人解決：從薪點到形成薪資中，考慮人的因素。實現“以人為本”。崗位評價的利與弊利：能客觀、公正地反映崗位價值邏輯性強：崗位評價具有嚴密的科學程序直觀：能有效進行崗位管理，為招募選拔、薪資制度、考核評價等人力資源決策提供參考公平：實現了薪資公平優(yōu)化了人力資源管理流程弊：評估人員的客觀性值得懷疑建立與維持需要高的費用剛性特點，導致某種程度的官僚，而這與HRM思想中所提倡的靈活性與適應性相抵觸。新的組織類型的涌現，其特點就是結構簡化，縱向層次減少，員工隨之需要在工作范圍內更具靈活性和多才多藝。導致崗位評估體系的簡化。重崗位，沒有重視業(yè)績結論：崗位評價僅是人力資源管理規(guī)范化、流程化的重要一環(huán)。崗位評價要同企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略結合。保證客觀的工作程序，發(fā)展最恰當的方法。一定要避免感情因素摻雜入崗位評價中，對“崗”不對“人”。為了增強人力資源管理的靈活性，應依據組織機構不同的“企業(yè)文化”模式進行不同的評估方法。例如，在評估以功能驅動性機構為基礎的傳統(tǒng)職位時所側重的方法，就與評估以靈活技能為基礎的群體中的職位時有所不同?？茖又频燃壝黠@的組織與開放性的網絡組織在方法上就有明顯不同。有效的全面完整的評價指標體系。有效崗位評價的關鍵也就是如何避“弊”揚“利”，再就是與組織的戰(zhàn)略目標相一致！崗位評價不是一勞永逸把靜態(tài)的崗位評價與動態(tài)的績效評估結合起來，對具體員工的考核評價要素設定為：（1）崗位所需的技能、所要求付出的勞動強度及工作環(huán)境等；（2）員工本人所具有的解決問題的能力；（3）員工的實際工作績效。崗位評價結果成為制定薪酬制度和等級的主要依據。其他人事決策的合理參考：如晉升、輪換、去留等依據組織戰(zhàn)略目標的要求和外部環(huán)境的變化而調整。質量責任評級標準對原材料、能源生產質量無責任、無影響的崗位9對原材料、能源生產質量有一定影響的崗位8對最終產品質量有一定影響，或對原材料、能源生產質量有一般的間接責任的崗位7對最終產品質量有一般的間接責任，或對原材料、能源生產質量有較大的間接責任的崗位6對最終產品質量有較大的間接責任，或對原材料、能源生產質量有很大的間接責任的崗位5對最終產品質量有很大的間接責任，或對原材料、能源生產質量有一般的直接責任的崗位4對最終產品質量有一般的直接責任，或對原材料、能源生產質量有較大直接責任的崗位3對最終產品質量有較大的直接責任，或對原材料、能源生產質量直接責任很大的崗位2對最終產品質量有很大的直接責任的崗位1評級依據等級品種質量難易程度評級標準無產品9有產品，但無質量要求8單一產品，質量要求不嚴格7單一產品，質量有一定要求6產品品種規(guī)格少于10種，質量要求不嚴，或單一產品質量要求嚴格5產品品種規(guī)格少于10種，質量有一定要求4產品品種規(guī)格達10種或以上，質量要求不嚴或不明確，或產品品種規(guī)格少于10種但質量要求嚴格3產品品種規(guī)格達10種或以上，質量有一定要求2產品品種規(guī)格達10種或以上，質量要求嚴格1評級依據等級分數與崗位級別轉換表224-2665187–2234157-1863131–1562110–1301對應評估分數崗位級別544-65010456–5439381–4458319–3807267–3186對應評估分數崗位級別1、浮動比例增加2、從大鍋飯向差異化發(fā)展3、決定薪酬的因素從單一的崗位向崗位價值、績效、在職者能力模型的有機組合發(fā)展4、從總現今向總薪酬發(fā)展5、寬幅逐漸引入6、從繁瑣的薪資構成向簡化的構成7、對崗位付薪向對人付薪薪資發(fā)展趨勢企業(yè)戰(zhàn)略適合人力資源設計執(zhí)行三種企業(yè)戰(zhàn)略精湛運做戰(zhàn)略產品領先戰(zhàn)略客戶親和戰(zhàn)略無重疊適度重疊大部分重疊薪酬結構確定和調整市場薪資曲線確定公司結構政策:滯后政策－結構與計劃年度初期的競爭性薪資相匹配開始Start結束End計劃年度PlanYear確定公司結構政策:領先政策－結構與計劃年度末期的競爭性薪資相匹配開始Start結束End計劃年度PlanYear確定公司結構政策:領先－滯后政策－結構與計劃年度中期的競爭性薪資相匹配開始Start結束End計劃年度PlanYear崗位的類型或等級改變調整Regularization晉升Promotion降級Demotion

典型的調薪行為

增長至薪酬范圍的最低值由于晉升而產生的增長增長至新的等級的最低值按兩牽涉級別的最低值差異率增長按兩牽涉級別的最低值差異額增長無薪資改變薪酬范圍SalaryRange(HK$)

等級目前的薪酬最低值中位值最大值

GradeCurrentSalaryMinimumMidpointMaximum會計師Cost

Accountant518600150001875022500財務經理Accounting

Manager6?180002250027000舉例說明：

等級目前的薪酬最低值中位值最大值

GradeCurrentSalaryMinimumMidpointMaximum會計師Cost

Accountant518600150001875022500財務經理Accounting

Manager6?180002250027000等級Grades寬級設計BroadGrades能力模型在薪酬設計中的應用通過能力評估決定工資水平能力標準評估結果以客戶為導向32團對協(xié)作33業(yè)務技能33培訓與輔導32變革與思考34·評估結果/標準=93%其工作水平為標準工資的93%=1500×93%=1395·Compa-Ratio=93%Seniority員工在得到資力加薪前要工作多長時間對資力應該是不確定的加薪還是限制性的加薪呢資力加薪的幅度，不同工作水平和服務年限的加薪差異Performance-BasedPay/Bonus年終獎季度獎花紅SupplyDemand（MRP）勞動需求與供給表工資率（雇傭人數）23222120191817161514131211109876543211002003004005006007008009001000需求與供給相互作用地理因素崗位所需的教育程度和技術背景崗位經驗崗位所需的執(zhí)照或證書會員資格人材市場邊界判斷因素：報酬經濟的非經濟的直接的基本

工資

業(yè)績

獎金

股權

紅利

各種

津貼

間接的保險

福利

補助

優(yōu)惠工作有趣的工作

挑戰(zhàn)性

責任感

褒獎的機會

成就感

發(fā)展的機會工作環(huán)境合理的政策

稱職的管理

意氣相投的同事

恰當的社會地位標志

舒適的工作條件

彈性時間工作制

縮減的周工作時數

共擔工作

便利的通訊法定福利的項目法定福利社會保險住房公積金養(yǎng)老保險失業(yè)保險大病醫(yī)療統(tǒng)籌工傷保險生育保險（計劃生育政策）統(tǒng)一福利的項目統(tǒng)一福利工作餐年休假班車人身意外傷害保險日常門診醫(yī)療保險專項福利的項目專項福利結婚禮金探親路費喪葬費獨生子女津貼股票期權股票期權是公司賦予期權被授予人在未來以一定價格購買公司股票的權利。其六個重要概念是：授予、行權價、限制期、生效、行權和失效期權被授予人被授予期權期權限制期，被授予人未獲行權權力授予日生效日行權日失效日時間期權被授予人獲得被授予期權的行權權力被授予但未行權的期權失效，不能再行權行權買入股票薪酬性差價收益資本利得性收益買出股票上升行權下降不行權股票市價限制性股票限制性股標是公司賦予被授予人擁有一定股票的權利，限制性股票可理解為股票薪酬。完全限制期，被授予人未獲股票所有權被授予人被授予限制性股票被授予人獲得部分被授予的股票授予行權價股票市價授予日部分生效日限制期失效日時間被授予人可以自由處置被授予的股票股票增值權股票增值權（SAR），又叫模擬股票期權或影子股票期權，是公司賦予期權被授予人在未來獲得一定差價收益的權利，即以股價為激勵的計量基礎，以現金支付的激勵方式期權被授予人被授予期權期權限制期，被授予人未獲行權權力期權被授予人獲得被授予期權的行權權力被授予但未行權的期權失效，不能再行權授予日生效日行權日失效日時間下降，不行權行權差價收益上升，行權授予行權價股票市價期望理論（ExpectancyTheory）期望或相信一定程度的努力將達到一定工作業(yè)績（E-P）所獲得的工作業(yè)績等級將影響雇員想達到的目的（通常是薪金）（P-O）個人均衡理論傳統(tǒng)的以工作為基礎的系統(tǒng)傳統(tǒng)的崗位評估是以崗位為基礎而非針對個人支持了專業(yè)化以任務為基礎的內部的關聯性和內部的公正性以晉升為導向Skill/competence-basedpay根據技能水平/工作相關知識的掌握來做工資調整激發(fā)了技術掌握勞動力使用更有效員工對新公司適應良好問題：當學會了所有的技能之后員工達到了頂尖成熟型的車間不能提供靈活崗位存在評價問題需要培訓投資與傳統(tǒng)的工作測評沖突技能工資計劃與市場率沖突強化工作是“如何”完成的超過了專業(yè)技能的范圍以強化行為拓展了多種職業(yè)發(fā)展的途徑弱化了分級但在較寬范圍內可有分層認可了在組織中的不同層級所具有的不同價值推行組織間的流動Competency-basedSystems等級架構和寬帶結構功能由上至下金字塔式扁平結構以知識為基礎自我管理團隊層次減少以程序為導向以團隊為基礎崗位角色人

JobFocusRoleFocusPersonFocue組織結構和策略基本薪資結構策略傳統(tǒng)的崗位評估/等級結構以任務和崗位為基礎強化知識的強度和深度強化晉升寬帶結構以職業(yè)生涯階段為基礎由對企業(yè)增值所決定注重員工職業(yè)生涯寬級設計以級別和功能為基礎知識/能力的深度和廣度寬帶結構的實例管理者，通過其他人貢獻經理高級管理人員（4-5）專業(yè)貢獻專業(yè)貢獻者到資深的或高級的貢獻者（非管理者）薪資與帶4有較大重疊（3）獨立貢獻各級行政管理者/熟練技術人員包括非專業(yè)化職位（1-2）薪資核定（一）薪資級別與職位匹配員工崗位確定后，其薪資額度應在相應級別區(qū)間內確定薪資額度的核定取整至百元跨系列擔任職務的，薪資就高確定不同地區(qū)加權不同薪資系數薪資級檔參考因素員工個人資歷、學歷、原薪資水平、相關專業(yè)工作年限、實際工作年限、專業(yè)技術任職資格、執(zhí)業(yè)資格等薪資核定（二）試用期、試崗期新入司員工試用期不超過六個月；試用期薪資按標準額度的80％發(fā)放新提職員工一般試崗期一個月，試崗期內薪資不做調整；新入司、新提職員工薪資政行系列一般由本級1檔起定，技術系列由2檔起定，銷售系列在核定各機構工資額度時以4檔為測算標準薪資調整幅度在本級內加薪的，不得超過原薪資額的20％提職提級中薪的，不得超過原薪資額的50％，若仍低于相就級別1檔標準的，調整滿一年后就靠本級1檔薪資核定（三）薪資核定權限公司各部門員工的薪資，由公司人力資源部核定，D級（含）以上人員報公司總經理批準；E級（含）以下人員由人力資源總監(jiān)、分管助總批準各分支機構總經理室成員和財務、人事負責人的薪資由公司人力資源部核定，報公司總經理批準；其他人員的薪資由分公司人力資源部核定，報分公司總經理批準薪資管理（一）薪資調整機制確定年度薪資調整原則與方案對公司年度薪資情況進行分析對市場薪酬情況調研薪資調整與目標、行為考核結果掛鉤根據員工年度考核級檔，對其薪資進行不同程度的升降確定薪資增長矩陣薪資管理（二）考勤薪資管理病假薪資：30日內每天扣發(fā)工資的50％；30日以上扣發(fā)工資的90％；超過醫(yī)療期的按勞動合同有關規(guī)定處理事假薪資：每天扣發(fā)日工資的100％；事假累計超過20天的，除扣發(fā)日工資外，還扣發(fā)住房補貼的50％曠工薪資：曠工每小時扣100元；曠工一天，扣發(fā)當日薪資100％及當期績效獎金，有度累計曠工3天，年度累計曠工8天的，扣發(fā)全月薪資及當年全部獎金，并按公司有關規(guī)定解除勞動關系遲到、早退一次扣發(fā)工資50元；另：代打卡（代簽到、簽退）的，當事人每人扣發(fā)工資200元薪資管理（三）加班薪資管理一般情況下加班，原則上由用人部門安排倒休，確因特殊情況無法安排倒休的，按國家有關規(guī)定支付加班補助；公司C級以上人員、銷售一線人員不計發(fā)加班補助；加班薪資50％在各機構績效獎金中沖抵遇法定節(jié)假日、休息日各機構安排到崗值班的，經人力資源部核定，按上年本機構員工日平均工資標準發(fā)放值班補貼薪資管理（四）薪資保密制度員工薪資情況為公司機密，全休員工都有責任保守薪資秘密各級員工查詢本人薪資情況均應到人力資源部進行，否則公司將給予一定處分各機構人事部門應單獨建立薪資情況檔案，有關薪資文件、檔案由專人管理與傳遞各機構財務指定專人負責薪資表的制訂與薪資發(fā)放工作各部門負責人有權查詢本部門人員薪資情況薪資管理（五）其他各機構結合本機構實際情況制訂薪資核定施實細則，報公司人力資源部批準后執(zhí)行各機構應固定薪資發(fā)放日期各社會保險繳納基數：行政、技術系列人員按本人月工資（薪資的55.55%）為基數；銷售系列人員按本人工資的2倍為基數銷售人員的工作特點工作時間相對自由工作業(yè)績容易量化業(yè)績不穩(wěn)定，風險大Payforwhat—獎賞什麼？期望的業(yè)績期望的行為\態(tài)度良好的銷售業(yè)績高回款率良好的客戶服務市場信息遵守銷售紀律銷售人員業(yè)績指標銷售額（銷售量）目標達成率銷售費用目標達成率回款率目標達成率客戶滿意度市場調研報告質量銷售政策執(zhí)行情況業(yè)績如何同薪酬掛鉤簡單模式：提成=銷售額提成比例考慮回款情況：提成=（累計回款/銷售額）當月銷售額提成比例考慮銷售費用：提成=銷售利潤提成比例獎金=業(yè)績指標指標權重銷售人員薪酬構成基本工資：同核心能力掛鉤提成或傭金：同銷售業(yè)績掛鉤獎金：同綜合表現掛鉤（包括銷售業(yè)績）純粹薪水制度易于了解，計算簡單收入有保障適合于團隊銷售方式缺乏激勵無法留住優(yōu)秀銷售人員使用范圍：品牌知名度高、有能力支付高薪、團隊銷售、看重銷售隊伍穩(wěn)定的企業(yè)純粹傭金制度富有激勵作用可能獲得極高的報酬成本比較容易控制收入不穩(wěn)定、風險大缺乏歸屬感管理困難適合范圍：個別行業(yè)，如房地產業(yè)的項目公司，但此種制度逐漸遭到否定。不同薪酬方式的優(yōu)缺點銷售人員薪酬構成基本工資：同核心能力掛鉤提成或傭金：同銷售業(yè)績掛鉤獎金：同綜合表現掛鉤（包括銷售業(yè)績）人事檔案、戶籍、個人信息

人事檔案

人事檔案的主要內容

人事檔案記載了什么

人事檔案、戶籍、個人信息行政戶籍調入深圳檔案調入離職三個月以內檔案調出人事檔案管理機構華僑城/康佳集團人事檔案、戶籍、個人信息

戶籍管理

戶籍的管理機構

--公安機關是戶籍的管理機構市內遷移市外遷移集體戶口戶籍卡由康佳保管人事檔案、戶籍、個人信息

個人信息管理

個人信息的主要內容與信息的準確性

員工必須對個人信息的準確性負責

個人信息的變更

當個人信息資料有更改或補充時，必須憑有效證件或證明，到人力資源信息管理部門申請更改，以確保與您有關的各項權益。集團行政人事管理制度內容提要

一、人事檔案、戶籍、個人信息

二、員工基本行為準則與勞動紀律

三、勞動關系四、薪酬制度、社會保險、福利五、培訓、考核與發(fā)展六、考勤與假期管理七、獎勵與處罰八、信息管理與交流九、勞動安全員工基本行為準則與勞動紀律

員工基本行為準則

遵守國家及地方有關的政策、法律、法令，遵守勞動紀律，遵守公司依法制定的各項規(guī)章制度，愛護公物，學習和掌握本職工作所需要的文化技術業(yè)務知識和技能，團結協(xié)作，完成生產和工作任務；未經公司書面批準，不得在其他經濟實體兼職，不得以任何方式取得勞動報酬；

公司提倡員工正直、誠實、守信。員工基本行為準則與勞動紀律

勞動紀律我們要做到…...

遵守規(guī)章制度遵守安全操作規(guī)程服從工作安排廉潔自律

員工基本行為準則與勞動紀律

勞動紀律我們要知道----廠區(qū)內是嚴禁吸煙的!員工基本行為準則與勞動紀律

商業(yè)秘密包括技術信息和經營管理信息。

主要指技術、工藝、數據、程序、設計、客戶名單、貨源情報、市場銷售情報、營銷策略、管理訣竅等。保密制度員工基本行為準則與勞動紀律保密的時間

在勞動關系或服務關系存續(xù)期間，并溯及到員工雖未辦理入職手續(xù)但因面試、實習已接觸甲方秘密信息的階段，直至勞動關系或服務關系終止或解除之日起二年內。

員工基本行為準則與勞動紀律

上班時間在工作場所要規(guī)范著裝。

男員工：夏天著純色襯衣、深色西褲、系領帶；冬天著深色西裝，穿皮鞋、系領帶；

女員工：著職業(yè)裝（套裙下擺長度應在膝蓋或以下），穿皮鞋或涼鞋；

禁止：穿著牛仔褲、短褲、短裙、透明裝、露肩露背裝、背心、拖鞋、球鞋以及各種休閑裝、晚裝上班。

著裝要求集團行政人事管理制度內容提要

一、人事檔案、戶籍、個人信息

二、員工基本行為準則與勞動紀律

三、勞動關系四、薪酬制度、社會保險、福利五、培訓、考核與發(fā)展六、考勤與假期管理七、獎勵與處罰八、信息管理與交流九、勞動安全勞動關系勞動關系的確定與續(xù)延簽訂勞動合同續(xù)簽勞動合同勞動關系勞動合同應當具備的條款法定條款協(xié)商條款(一)用人單位名稱、住所和法定代表人或者主要負責人(二)勞動者姓名、住址和居民身份證或其他有效身份證號碼(三)勞動合同期限(四)工作內容和工作地點(五)工作時間和休息休假(六)勞動報酬(七)社會保險(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項試用期(培養(yǎng)期)、培訓、保守秘密……勞動關系

培養(yǎng)期與考核

培養(yǎng)期

博士生為三個月碩士生為六個月本科及以下學歷為十二個月

培養(yǎng)期考核

由人力資源部門統(tǒng)一組織，各培養(yǎng)單位及實習生導師進行綜合考核并提出考核結論。勞動關系內部招聘、內部調動內部招聘

招聘的原則內部招聘信息的公布方式內部應聘內部調動勞動關系勞動關系的終結解除勞動合同終止勞動合同離職手續(xù)的辦理勞動關系違反勞動合同的責任公司責任：

向員工支付解除勞動合同的經濟補償金。

員工責任：

向公司支付專項培訓費用、對生產經營和工作造成的直接經濟損失等。勞動關系解除勞動合同的告知義務公司責任：

試用期滿后，因公司原因與員工解除勞動合同的，應提前三十天書面通知員工或者額外支付一個月工資。員工責任：

因個人原因與公司解除勞動合同的，試用期內應提前三天、試用期滿后應提前三十天書面通知公司。勞動關系員工離職管理公司責任：

出具離職證明、結算工資，協(xié)助辦理社會保險及檔案關系轉移。員工責任：

在規(guī)定的時間內，辦理離職手續(xù)。包括但不限于：工作交接、公款公物清還、支付專項約定的違約金等?！秵T工離職管理規(guī)定》康集發(fā)字[2007]105號集團行政人事管理制度內容提要

一、人事檔案、戶籍、個人信息

二、員工基本行為準則與勞動紀律

三、勞動關系

四、薪酬制度、社會保險、福利

五、培訓、考核與發(fā)展六、考勤與假期管理七、獎勵與處罰八、信息管理與交流九、勞動安全薪酬制度、社會保險、福利薪酬制度的原則依法制定薪酬管理制度以崗定薪、以業(yè)績與能力定薪保持薪酬的激勵力與市場競爭力薪酬制度、社會保險、福利個人收入標準的確定

按員工所聘任崗位，以及員工個人工作能力、工作業(yè)績，確定個人收入標準；

根據員工培養(yǎng)期考核結果，以及績效考核結果，經批準，可調整員工個人收入標準。收入的發(fā)放薪酬制度、社會保險、福利

公司每月至少發(fā)一次工資；

月工資的發(fā)放時間員工的月工資以每個自然月為計算周期，經核算后于次月發(fā)放（深圳地區(qū)為次月7日）；收入發(fā)放的形式員工個人收入由計資單位通過銀行轉帳形式劃轉入個人銀行帳戶；新入職員工需向計資單位提供個人銀行帳戶號。個人收入信息保密制度薪酬制度、社會保險、福利薪酬制度公開、個人收入信息保密

員工不得將本人收入信息告訴他人，也不得打聽其他員工的收入信息；集團公司所有員工應嚴格保守收入秘密。如發(fā)生泄密情形，將追究相關人員的責任?！缎匠旯芾碇贫龋?008版）》康集發(fā)字[2007]106號薪酬制度、社會保險、福利個人收入所得稅繳交社會保險個人承擔費用額委托公司代扣的租住房屋的相關費用委托公司代扣代繳的工會會員會費其他允許代扣代繳的費用12345代扣代繳的款項個人收入中的代扣款項個人收入所得稅的計算

（深圳總部）免稅的收入項目：住房補貼：員工月收入標準的35%且≤2607元；個人承擔社保費用額：員工月收入標準×85%×10%（非深戶員工8%）；國家規(guī)定的免稅工資額2000元。

計稅工資：計稅工資＝個人應得工資－免稅收入項目計稅比例：

0＜計稅工資≤5005%500＜計稅工資≤200010%2000＜計稅工資≤500015%5000＜計稅工資≤2000020%

個人收入所得稅計算：個人應交收入所得稅＝計稅工資×計稅比例個人收入所得稅的計算（例） 某員工（深圳戶籍）當月應得收入總額為8000元。

計稅工資＝8000－(8000×35%

＋8000×85%×10%

＋2000）＝2713

即:

8000

-(≤)

2607

-680

-2000

＝2713應交個人收入所得稅

（1～500=500×5%）＋（501～2000=1500×10%）＋（2001～2713=713×15%）＝元即：25.00＋150.00＋106.95＝元社會保險法定險種（深圳地區(qū)）薪酬制度、社會保險、福利基本養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險社會保險（含生育保險）社會保險的相關的法規(guī)（深圳地區(qū)）薪酬制度、社會保險、福利《深圳經濟特區(qū)企業(yè)員工社會養(yǎng)老保險條例》《深圳市城鎮(zhèn)職工社會醫(yī)療保險辦法》《中華人民共和國工傷保險條例》《深圳經濟特區(qū)失業(yè)保險條例》深圳市社會保險基金管理中心社會保險的繳交時間薪酬制度、社會保險、福利當期繳交的時間與存在勞動關系時間的對應與終結勞動關系時間的對應社會保險繳交社會保險的繳交及費用薪酬制度、社會保險、福利

社會保險由公司向社會保險基金管理中心辦理繳交手續(xù)；

社會保險費用按法定比例由公司及個人共同承擔。非深圳戶籍員工企業(yè)繳費比例員工繳費比例計入個人帳戶計入共濟帳戶養(yǎng)老保險個人繳費工資10%8%8%10%醫(yī)療保險住院醫(yī)療深圳市年度平均工資0.4%0.2%0.6%補充醫(yī)療深圳市年度平均工資0.1%0.1%生育保險深圳市年度平均工資0.2%0.2%工傷保險個人繳費工資0.25%0.25%失業(yè)保險深圳市上年平均工資0.4%0.4%合計(約)11.35%8.2%8%11.55%深圳戶籍（持人才居住證）員工企業(yè)繳費比例員工繳費比例計入個人帳戶計入共濟帳戶養(yǎng)老保險基本養(yǎng)老個人繳費工資10%8%8%10%地方補充個人繳費工資1%1%醫(yī)療保險綜合醫(yī)療個人繳費工資4%2%小于35歲5.0%35～45歲5.0%45歲以上5.6%小于35歲2.0%35～45歲2.0%45歲以上1.4%補充醫(yī)療個人繳費工資0.5%生育保險個人繳費工資0.5%工傷保險個人繳費工資0.25%0.25%失業(yè)保險深圳市年度平均工資0.4%0.4%合計(約)16.65%10%養(yǎng)老8%+醫(yī)療門診養(yǎng)老保險11%及其他保險社會保險繳費及計入比例表（2009年度深圳地區(qū)）注：個人繳費工資=2173≤個人月收入標準×85%≤10863；深圳市2008年度平均工資為3621元/月。社會保險帳戶與待遇的對應關系薪酬制度、社會保險、福利保險深圳戶籍

及持人才居住證非深圳戶籍個人帳戶共濟帳戶個人帳戶共濟帳戶當期保障醫(yī)療保險門診醫(yī)療待遇住院醫(yī)療待遇

住院醫(yī)療待遇失業(yè)保險

失業(yè)救濟

工傷保險

工傷費用

工傷費用長期保險養(yǎng)老保險帳戶累計額與退休待遇成正比繳費年限與退休待遇成正比帳戶累計額與退休待遇成正比繳費年限與退休待遇成正比

個人帳戶累計額戶籍遷移出深圳市時，可以同

時辦理個人帳戶累計額的轉移員工離職后，可以辦理個人帳戶累計額的轉移或結清戶籍注銷時，可以辦理個帳

戶累計額的結清福利待遇薪酬制度、社會保險、福利

經員工申請，公司可提供住房條件；公司提供就餐條件，發(fā)放工作午餐費用；發(fā)放過節(jié)費、過節(jié)禮物；公司提供文化、娛樂、體育設施。

集團行政人事管理制度

一、人事檔案、戶籍、個人信息

二、員工基本行為準則與勞動紀律

三、勞動關系四、薪酬制度、社會保險、福利

五、培訓、考核與發(fā)展六、考勤與假期管理七、獎勵與處罰八、信息管理與交流九、勞動安全內容提要培訓、考核與發(fā)展康佳集團培訓管理機構

康佳學院三級架構分層管理員工培訓方式

內部培訓外部培訓雙向交流繼續(xù)教育培訓、考核與發(fā)展

績效考核管理

目標+溝通

晉升

管理系列、專業(yè)系列《員工績效管理制度》康集發(fā)字[2007]110號集團行政人事管理制度

一、人事檔案、戶籍、個人信息

二、員工基本行為準則與勞動紀律

三、勞動關系四、薪酬制度、社會保險、福利

五、培訓、考核與發(fā)展

六、考勤與假期管理七、獎勵與處罰八、信息管理與交流九、勞動安全內容提要考勤與假期管理

公司采用標準工時制，即每天工作8小時，每周工作40小時；經申報，特殊崗位可采用不定時工時或綜合計算工時工作制；

員工上、下班必須打卡，記錄考勤數據。如因工作需要外出公干的，需填寫《外出公干申請表》，經單位領導簽字后報人力資源部門備查；

提倡員工每班次提早5分鐘到位，做好工作前的準備；

工作時間內需出入廠區(qū)的，要填寫《出廠條》，經單位領導批準，交保衛(wèi)值班員驗證后，方可出入廠區(qū)；

加班實行申請審批制度。因工作需要加班的，必須提前填寫《加班申請表》，經批準后方可進行工作場所加班。

工作考勤管理考勤與假期管理

考勤違紀行為

遲到、早退請人代刷卡或替人刷卡連續(xù)曠工三天以上（含三天）或年累計曠工六天以上（含六天）的員工，視為嚴重違反公司規(guī)章制度，將被直接予以解除勞動合同。

《考勤管理規(guī)定》康集發(fā)字[2007]112號考勤與假期管理

假期的類別

假期的分類法定假帶薪年休假病假事假婚產(看護)假喪假考勤與假期管理

法定假

元旦春節(jié)婦女節(jié)清明端午節(jié)勞動節(jié)青年節(jié)國慶中秋新年1天（1月1日）春節(jié)3天（農歷除夕、正月初一、初二）婦女放假天（3月8日當日）清明節(jié)1天（農歷清明當日）勞動節(jié)1天（5月1日）青年放假天（5月4日當日）端午節(jié)1天（農歷端午當日）中秋節(jié)1天（農歷中秋當日）國慶節(jié)3天（10月1、2、3日）考勤與假期管理

員工帶薪年休假

員工入司工作滿一年后，享有帶薪年休假。《員工帶薪年休假管理辦法》康集發(fā)字[2008]21號考勤與假期管理

員工帶薪年休假期的核定

累計工作滿1年不滿10年的，每年可享受年休假5天；累計工作滿10年不滿20年的，每年可享受年休假10天；累計工作滿20年以上的，每年可享受年休假15天。每年10月1日之前進入集團公司的員工，從次年7月1日開始享受年休假；每年10月1日之后進入集團公司的員工，從第三年1月1日開始享受年休假?？记谂c假期管理

累計工作時間的計算與認定

累計工作時間=非康佳工作時間