現(xiàn)代人力資源管理趨勢(shì)及要點(diǎn)發(fā)送課件

課程目錄第一部分我們面對(duì)的現(xiàn)實(shí)第二部分個(gè)性化創(chuàng)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度體系第三部分高效人力資源管理的質(zhì)量保證體系要點(diǎn)課程目錄第一部分1我們的信念和追求人才是唯一持久性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)我們的信念和追求2第一部分我們面對(duì)的現(xiàn)實(shí)

第一部分3未來(lái)趨勢(shì)及對(duì)管理人員的意義未來(lái)趨勢(shì)對(duì)管理人員的意義變化的速度越來(lái)越快更加全球化的計(jì)劃成長(zhǎng)的重要性和更易變的新興經(jīng)濟(jì)知識(shí)的基本角色和知識(shí)工作者的重要性持續(xù)的、加速的價(jià)值消費(fèi)需求顧客和員工都在增長(zhǎng)的更大的個(gè)人需要技術(shù)和產(chǎn)品的生命周期更短服務(wù)作為分水嶺的重要性不斷增長(zhǎng)更復(fù)雜不同國(guó)家人口變化產(chǎn)生不同的影響企業(yè)間合并、介入和轉(zhuǎn)讓的情況將增加在一些領(lǐng)域?qū)⒊霈F(xiàn)規(guī)則，而在另一些領(lǐng)域則依然保持無(wú)規(guī)則狀態(tài)戰(zhàn)略認(rèn)識(shí)、判斷和快速行動(dòng)的需要處理復(fù)雜問(wèn)題的需要國(guó)際視野成為必要必須能夠在差異性和多樣性中游刃有余必須是好奇的、興趣廣泛的、超前思維重視寬廣的經(jīng)驗(yàn)溝通是關(guān)鍵技術(shù)知識(shí)，特別是信息技術(shù)，將變得越來(lái)越重要未來(lái)趨勢(shì)及對(duì)管理人員的意義未來(lái)趨勢(shì)對(duì)管理人員的意義變化的速度4全球化及WTO對(duì)中國(guó)人才開(kāi)發(fā)的影響就業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化就業(yè)臺(tái)階提升人才競(jìng)爭(zhēng)激烈制定與實(shí)施人才戰(zhàn)略——根本大事強(qiáng)調(diào)國(guó)際慣例和國(guó)際規(guī)則檔案管理契約管理集體談判、集體協(xié)議定工資學(xué)位、職稱國(guó)際互認(rèn)人才市場(chǎng)受到國(guó)外中介機(jī)構(gòu)沖擊行政管理受到挑戰(zhàn)全球化及WTO對(duì)中國(guó)人才開(kāi)發(fā)的影響就業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化5突出表現(xiàn)：

——人才流動(dòng)是必然趨勢(shì)將會(huì)有一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)期的人才流動(dòng)、調(diào)整、整合、優(yōu)化的過(guò)程。每個(gè)人都在需求公平回報(bào)、發(fā)展平臺(tái)、自我發(fā)展機(jī)會(huì)等。國(guó)內(nèi)外公司都在嘗試采用一切手段吸引人才。突出表現(xiàn)：

——人才流動(dòng)是必然趨勢(shì)6高科技企業(yè)的人力資源調(diào)查50.5%的青年肯定自己不怕失業(yè)；肯定自己“經(jīng)常擔(dān)心”失業(yè)的比例僅為8.8%。專業(yè)技術(shù)人員和機(jī)關(guān)干部仍然是最不擔(dān)心自己會(huì)失業(yè)的，占到61.2%和59.8%。那些從未擔(dān)心過(guò)失業(yè)的青年中，認(rèn)為自己無(wú)法找到工作的比例僅為14.4%。明確表示自己能在3個(gè)月內(nèi)找到工作的比例則高達(dá)77.8%。那些經(jīng)常擔(dān)心自己會(huì)失業(yè)的青年中，有四成強(qiáng)的人（42.2%）認(rèn)為自己無(wú)法找到工作，還有近一成的人表示不知道，能明確表示自己會(huì)在1-3個(gè)月內(nèi)找到工作的僅占1/3（34.9%）。高科技企業(yè)的人力資源調(diào)查50.5%的青年肯定自己不怕失業(yè)；7知識(shí)型員工的特點(diǎn)．自主性．勞動(dòng)具有創(chuàng)造性．勞動(dòng)過(guò)程很難監(jiān)控．勞動(dòng)成果難以衡量．較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)．蔑視權(quán)威．流動(dòng)意愿強(qiáng)知識(shí)型員工的特點(diǎn)8知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才特點(diǎn)（1）每一員工作為知識(shí)的載體；（2）信息的取舍將取決于員工的價(jià)值取向；（3）個(gè)人能力的漸趨渺小和弱化，必將追求團(tuán)隊(duì)合作，企業(yè)決策的誕生將有賴于“集體英雄主義”的形成。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才特點(diǎn)（1）每一員工作為知識(shí)的載體；9知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才特點(diǎn)（4）企業(yè)真正的“比較競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”卻來(lái)自員工團(tuán)隊(duì)的“集體創(chuàng)新”和“集體責(zé)任感”。（5）每個(gè)人都在尋求個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的極大化，盡管價(jià)值實(shí)現(xiàn)的極大化有賴于團(tuán)隊(duì)的幫助和支持。（6）員工思想、行為上的自由追求是以接受團(tuán)隊(duì)所有成員遵循的“共同信念”為前提的。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才特點(diǎn)（4）企業(yè)真正的“比較競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”卻來(lái)自10人才競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)人才流動(dòng)是人才競(jìng)爭(zhēng)的必然結(jié)果人才競(jìng)爭(zhēng)方式單一多樣化遠(yuǎn)距離競(jìng)爭(zhēng)零距離競(jìng)爭(zhēng)國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)國(guó)內(nèi)化個(gè)人流失集體辭職如摩托羅拉中國(guó)公司1997年的雇員有1.5萬(wàn)人,其中中國(guó)雇員1.47萬(wàn)人,外國(guó)雇員300人。1999年，外國(guó)雇員降為150人。人才競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)人才流動(dòng)是人才競(jìng)爭(zhēng)的必然結(jié)果11WTO對(duì)管理人才挑戰(zhàn)“以質(zhì)論價(jià)”的分離均衡管理人才的結(jié)構(gòu)短缺與結(jié)構(gòu)失衡1、高管人才短缺——層次結(jié)構(gòu)不合理2、適用型人才短缺——專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理3、中青年人才短缺——年齡結(jié)構(gòu)不合理4、精經(jīng)管的統(tǒng)御人才短缺——才能結(jié)構(gòu)不合理5、創(chuàng)新開(kāi)拓型人才短缺——素質(zhì)結(jié)構(gòu)不合理不平等競(jìng)爭(zhēng)與人才觀念、規(guī)則變化為“預(yù)”而思，為“立”而行WTO對(duì)管理人才挑戰(zhàn)“以質(zhì)論價(jià)”的分離均衡12政府、企業(yè)、中介與員工的定位政府：規(guī)則制定與環(huán)境營(yíng)造企業(yè)：共同利益體人才市場(chǎng)：降低壁壘、全國(guó)統(tǒng)一管理者：原則性領(lǐng)導(dǎo)員工：規(guī)則性職業(yè)人政府、企業(yè)、中介與員工的定位13政府為提升人才競(jìng)爭(zhēng)力服務(wù)制定法規(guī)營(yíng)造環(huán)境改革戶藉制度為國(guó)企留駐人才提供方略企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)自主決策人才管理為企業(yè)提供人才狀況信息與參考性人才資質(zhì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)——鼓勵(lì)、規(guī)范人才合理流動(dòng)政府為提升人才競(jìng)爭(zhēng)力服務(wù)14營(yíng)造人才大市場(chǎng)為人才優(yōu)化配置提供代理服務(wù)全國(guó)統(tǒng)一的人才大市場(chǎng)為人才提供良好的社會(huì)保障規(guī)范科學(xué)的人才職業(yè)指導(dǎo)技術(shù)應(yīng)用提高服務(wù)人員心理學(xué)素養(yǎng)理順人才流動(dòng)的法規(guī)營(yíng)造人才大市場(chǎng)為人才優(yōu)化配置提供代理服務(wù)15構(gòu)建組織與員工利益共同體共同遠(yuǎn)景共同價(jià)值共同參與共同發(fā)展共同分享構(gòu)建組織與員工利益共同體16人才本身的定位所有人都是人才——“大人才觀”職業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者：原則性領(lǐng)導(dǎo)員工：規(guī)則性職業(yè)人人才本身的定位17企業(yè)人力資源管理診斷要點(diǎn)（一）宏觀層面人力資源管理的政策環(huán)境（二）中觀層面公司治理結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制、人力資源管理方針和人力資源管理組織診斷（三）微觀層面人力資源規(guī)劃、崗位分析、業(yè)績(jī)考核、能力開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)、薪酬管理、勞資關(guān)系、人際關(guān)系、職業(yè)管理等。企業(yè)人力資源管理診斷要點(diǎn)（一）宏觀層面18中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。人力資源管理的框架體系尚未建立起來(lái)，仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。人力資源部門(mén)定位太低，無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。國(guó)內(nèi)企業(yè)不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)員工努力工作。（1）找不到企業(yè)所需要的人才；（2）用不好人才；（3）激不活人才；（4）留不住人才。

中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行19中國(guó)企業(yè)人力資源管理

現(xiàn)實(shí)選擇方向：程式化與人性化的融合關(guān)鍵：程式化制度體系建設(shè)措施：國(guó)際化與本土化結(jié)合關(guān)注：技術(shù)與管理并重當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍做法：1、拿來(lái)主義2、摸著石頭過(guò)河3、聘請(qǐng)外腦4、內(nèi)外共同研究？中國(guó)企業(yè)人力資源管理

現(xiàn)實(shí)選擇方向：當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)？20應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的工作思路了解、掌握現(xiàn)代人力資源管理思想、理念診斷企業(yè)人力資源及其管理現(xiàn)狀個(gè)性化創(chuàng)建企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的工作思路了解、掌握現(xiàn)代21第二部分個(gè)性化創(chuàng)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度體系第二部分22傳統(tǒng)積淀企業(yè)決策層人性假設(shè)

關(guān)鍵人風(fēng)格人力資源管理模式企業(yè)命運(yùn)環(huán)境沖擊員工行為心理表現(xiàn)企業(yè)命運(yùn)與人力資源管理的關(guān)系圖反饋認(rèn)識(shí)人=管理人傳統(tǒng)積淀企業(yè)決關(guān)人力資源管理模式企業(yè)命運(yùn)環(huán)境沖擊員工行為心理23現(xiàn)代HRM與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

1）傳統(tǒng)：以事為中心現(xiàn)代：以人為中心2）傳統(tǒng)：人是成本現(xiàn)代：人是資源3）傳統(tǒng)：?jiǎn)我徊块T(mén)的職責(zé)現(xiàn)代：每個(gè)部門(mén)的職責(zé)4）傳統(tǒng)：靜態(tài)性、獨(dú)立事務(wù)現(xiàn)代：動(dòng)態(tài)性、整體戰(zhàn)略現(xiàn)代HRM與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別24現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別表

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別表25直線經(jīng)理與人力資源管理專職人員的分工表

直線經(jīng)理與人力資源管理專職人員的分工表26人力資源管理職能弱化了嗎？自1991年始，人力資源管理預(yù)算下降了40%；HR從業(yè)人員縮減了近25%；HRM職能被分配給各直線部門(mén)、業(yè)務(wù)中心或外包。

——價(jià)值追求才是唯一：HRM用較少的時(shí)間進(jìn)行不能產(chǎn)生價(jià)值增值的管理工作，用更多的時(shí)間與直線部門(mén)合作來(lái)改進(jìn)整個(gè)組織的運(yùn)做效率。人力資源管理職能弱化了嗎？自1991年始，人力資源管理預(yù)算下27組織的目標(biāo)組織的目標(biāo)是改進(jìn)：

S（服務(wù)）

Q（質(zhì)量）

P（生產(chǎn)率）組織的目標(biāo)28現(xiàn)代企業(yè)HRM目標(biāo)關(guān)鍵目標(biāo)HRD&M激活人力資源利益相關(guān)者本企業(yè)投資者客戶員工社區(qū)戰(zhàn)略伙伴現(xiàn)代企業(yè)HRM目標(biāo)HRD&M激活人利益相關(guān)者29激活人動(dòng)力壓力規(guī)范規(guī)范圖3.人力資源激活思路激活人動(dòng)力壓力規(guī)范規(guī)范圖3.人力資源激活思路30人力資源管理的“賽場(chǎng)”

——知道怎么玩，就是世界上最偉大的比賽。人力資源管理的“賽場(chǎng)”QWL=工作生活的質(zhì)量EAPs=員工輔導(dǎo)計(jì)劃職能部門(mén)生產(chǎn)率質(zhì)量服務(wù)QWL運(yùn)作

生產(chǎn)設(shè)計(jì)維護(hù)采購(gòu)銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)

銷(xiāo)售服務(wù)市場(chǎng)調(diào)查廣告/公共關(guān)系管理

信息系統(tǒng)財(cái)務(wù)計(jì)劃產(chǎn)量新產(chǎn)品維修采購(gòu)訂單銷(xiāo)售額解決的投訴對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)設(shè)計(jì)的廣告職務(wù)成本發(fā)票即時(shí)計(jì)劃返產(chǎn)率重新設(shè)計(jì)故障錯(cuò)誤訂單利潤(rùn)率產(chǎn)品召回率數(shù)據(jù)可用率復(fù)制錯(cuò)誤再運(yùn)行帳單錯(cuò)誤率預(yù)期計(jì)劃即時(shí)出貨接受事故即時(shí)到貨客戶支持解決問(wèn)題留住客戶解決反饋更快的服務(wù)清楚的文件簡(jiǎn)明的計(jì)劃壓力士氣離職安全滿意人力資源管理雇傭成本記錄錯(cuò)誤率建議階段EAPs人力資源管理的“賽場(chǎng)”

——知道怎么玩，就31人力資源管理職能定位

——DaveUlrich的《人力資源冠軍》

工作：把業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源聯(lián)在一起，“做組織診斷”工作：管理變革，“保證公司有變革能力”工作：傾聽(tīng)員工心聲，“為員工提供資源”工作：企業(yè)流程再造，“使服務(wù)和資源共享”

關(guān)注未來(lái)與戰(zhàn)略關(guān)注日常行政工作以流程為主

以人為本

角色：戰(zhàn)略伙伴戰(zhàn)略人力資源管理角色：變革催化劑變革管理行政工作管理角色：行政管理專家員工管理角色：?jiǎn)T工代言人人力資源管理職能定位

——DaveUlrich的《人力資32人力資源管理職能定位

——DaveUlrich的《人力資源冠軍》

工作：把業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源聯(lián)在一起，“做組織診斷”工作：管理變革，“保證公司有變革能力”工作：傾聽(tīng)員工心聲，“為員工提供資源”工作：企業(yè)流程再造，“使服務(wù)和資源共享”

關(guān)注未來(lái)與戰(zhàn)略關(guān)注日常行政工作以流程為主

以人為本

角色：戰(zhàn)略伙伴戰(zhàn)略人力資源管理角色：變革催化劑變革管理行政工作管理角色：行政管理專家員工管理角色：?jiǎn)T工代言人人力資源管理職能定位

——DaveUlrich的《人力資33戰(zhàn)略伙伴：把企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)變成人力資源部門(mén)的具體行動(dòng)

—建立組織架框—設(shè)計(jì)評(píng)估體系—帶頭改進(jìn)工作中不合理的地方—分清工作輕重緩急和優(yōu)先次序變革催化劑：培養(yǎng)變革能力—確定培養(yǎng)變革能力的七大關(guān)鍵成功因素—為每一關(guān)鍵成功因素備案，監(jiān)控其發(fā)展—確定每一成功因素的改進(jìn)方案—把七個(gè)關(guān)鍵因素看成是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程戰(zhàn)略伙伴：把企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)變成人力資源部門(mén)的具體行動(dòng)

—建34員工代言人：在有限資源情況下，平衡供與求的關(guān)系，

爭(zhēng)取員工的最大貢獻(xiàn)。（十個(gè)C的方法）

—給員工充分授權(quán) Control—給員工介紹遠(yuǎn)景和方向 Commitment—工作有足夠挑戰(zhàn) Challenging—團(tuán)隊(duì)合作 Collaboration—員工分享成功果實(shí) Compensation—開(kāi)放式交流 Communication—受到應(yīng)有的尊重 ConcernfordueProcess—提供工具 Computer&technology—有能力勝任工作 Competence行政管理專家：改進(jìn)工作流程使工作效率不斷提高—改進(jìn)工作流程—重新思考人力資源為企業(yè)改造的價(jià)值員工代言人：在有限資源情況下，平衡供與求的關(guān)系，

35現(xiàn)代HR部門(mén)的定位與管理理念定位

1、研究、指導(dǎo)2、經(jīng)營(yíng)3、具體操作執(zhí)行現(xiàn)代HRM的理念

認(rèn)識(shí)人、尊重人、以人為本現(xiàn)代HR部門(mén)的定位與管理理念36現(xiàn)代HRM的內(nèi)涵：系統(tǒng)管理人吸引錄用保持調(diào)整評(píng)價(jià)圖2:人力資源管理系統(tǒng)發(fā)展現(xiàn)代HRM的內(nèi)涵：系統(tǒng)管理人吸引錄用保持調(diào)整評(píng)價(jià)圖2:人力資37現(xiàn)代HRM的內(nèi)涵：系統(tǒng)管理人基礎(chǔ)工作分析與人員分析宏觀層面人力資源管理環(huán)境、政策人力資源規(guī)劃人力資源成本、效益、競(jìng)爭(zhēng)力等微觀層面甄選、培育、考評(píng)、薪酬、職業(yè)管理等現(xiàn)代HRM的內(nèi)涵：系統(tǒng)管理人基礎(chǔ)38HRD&M的新準(zhǔn)則

溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能。HRD&M的新準(zhǔn)則溝通、共識(shí)；39關(guān)于人力資源管理的幾個(gè)觀念大人才觀——所有人都是個(gè)寶藏，不僅僅集中在經(jīng)理人和核心專業(yè)人才三位一體——政府引導(dǎo)、組織組織、個(gè)體開(kāi)發(fā)鼓勵(lì)流動(dòng)——人力資本與位置、工作的匹配優(yōu)化資本較量——首先是人力資本的較量制度規(guī)范——人與組織的共同發(fā)展承認(rèn)差異——人力資本管理的出發(fā)點(diǎn)

重在激勵(lì)——人力資本管理的切入點(diǎn)關(guān)于人力資源管理的幾個(gè)觀念大人才觀——所有人都是個(gè)寶藏，不僅40國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)人的看法國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)人的看法41關(guān)于人力資源管理制度構(gòu)建中幾對(duì)觀念的思考一、

戰(zhàn)略目標(biāo)的貫徹與背離二、

大一統(tǒng)與個(gè)性化定制三、

人力資源工作者的獨(dú)立與服從四、

差異與雷同五、

組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)六、

國(guó)際化與本土化七、

程序化與人性化八、

技術(shù)與管理九、

指揮與輔導(dǎo)十、

經(jīng)驗(yàn)與理論關(guān)于人力資源管理制度構(gòu)建中幾對(duì)觀念的思考一、戰(zhàn)略目標(biāo)的貫徹42績(jī)優(yōu)企業(yè)人力資本管理系統(tǒng)解釋平衡價(jià)值的確定

使價(jià)值進(jìn)入每一項(xiàng)日程工作，平衡人和財(cái)務(wù)兩方面價(jià)值執(zhí)著地堅(jiān)持一個(gè)核心策略

制定并長(zhǎng)期執(zhí)著地堅(jiān)持一個(gè)作為企業(yè)立足之本的基本策略文化—系統(tǒng)的聯(lián)系

在政策、系統(tǒng)和過(guò)程設(shè)計(jì)中利用企業(yè)文化來(lái)增加價(jià)值和促進(jìn)績(jī)效的提高大量多方面的信息交流

通過(guò)堅(jiān)持全方位的信息交流和信息共享來(lái)贏得信任績(jī)優(yōu)企業(yè)人力資本管理系統(tǒng)解釋43績(jī)優(yōu)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解釋與利益相關(guān)者合伙

建立內(nèi)部和外部關(guān)系以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源合作

公司內(nèi)部互相支持、分享資源和能力，在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地創(chuàng)新與冒險(xiǎn)

管理風(fēng)險(xiǎn)、快速學(xué)習(xí)并進(jìn)行面向市場(chǎng)的創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)的激情

永不滿足和不斷改進(jìn)的態(tài)度使公司的行動(dòng)始終領(lǐng)先于其他公司績(jī)優(yōu)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解釋與利益相關(guān)者合伙44績(jī)效優(yōu)異企業(yè)人力資源管理要點(diǎn)1、甄選合格的人使用一個(gè)能夠吸引合適候選人的招聘程序?qū)嵤┮粋€(gè)適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌徫环治鰧?duì)每一個(gè)新員工建立高期望值監(jiān)測(cè)招聘程序的效率2、正確的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃使技能的發(fā)展?jié)M足經(jīng)營(yíng)的需要每一個(gè)員工都必須建立個(gè)人發(fā)展計(jì)劃如果可能，新員工應(yīng)建立內(nèi)心目標(biāo)3、有效的溝通確保使命和戰(zhàn)略保持在一個(gè)能被理解的適當(dāng)水平上價(jià)值體系必須明白無(wú)誤地宣布并予以實(shí)施對(duì)溝通的關(guān)鍵信息，包括成功，作出一個(gè)精心準(zhǔn)備的規(guī)劃對(duì)企業(yè)和個(gè)人的表現(xiàn)和績(jī)效了如指掌績(jī)效優(yōu)異企業(yè)人力資源管理要點(diǎn)1、甄選合格的人45績(jī)效優(yōu)異企業(yè)人力資源管理要點(diǎn)4、每一個(gè)人都認(rèn)識(shí)到自己的角色責(zé)任致力于個(gè)人目標(biāo)的明晰性，并針對(duì)這些目標(biāo)對(duì)工作績(jī)效作出評(píng)估每年至少要做出一次素質(zhì)評(píng)估5、各個(gè)層面員工的動(dòng)機(jī)他們必須感覺(jué)到自己的價(jià)值他們必須被授權(quán)，并且懂得使用權(quán)限去行動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)體系必須公平合理員工的所有權(quán)必須得到鼓勵(lì)避免使用陳腐的“他們和我們”的做法來(lái)凸顯經(jīng)理和其他員工之間的差異，比如，主管專用餐廳等6、在企業(yè)內(nèi)倡導(dǎo)創(chuàng)新精神持續(xù)的遠(yuǎn)景展望鼓勵(lì)嘗試——經(jīng)常是一個(gè)更好的方法績(jī)效優(yōu)異企業(yè)人力資源管理要點(diǎn)4、每一個(gè)人都認(rèn)識(shí)到自己的角色責(zé)46目前中國(guó)企業(yè)人力資源管理制度

核心價(jià)值導(dǎo)向戰(zhàn)略績(jī)效導(dǎo)向員工發(fā)展導(dǎo)向企業(yè)價(jià)值觀導(dǎo)向制度公平導(dǎo)向競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)力導(dǎo)向目前中國(guó)企業(yè)人力資源管理制度

核心價(jià)值導(dǎo)向47HRM機(jī)制保證1．注重實(shí)績(jī)的人力資源甄選機(jī)制（實(shí)力）2．實(shí)施適量淘汰的人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制（壓力、競(jìng)爭(zhēng)力）3．建立利益共同體的協(xié)作機(jī)制（合力）4．推行“工作—學(xué)習(xí)”的創(chuàng)新機(jī)制（活力）5．營(yíng)造全員責(zé)任環(huán)境影響機(jī)制（責(zé)任力）6．依靠規(guī)范制度的約束機(jī)制（群體動(dòng)力）7．以績(jī)效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制（效力、動(dòng)力）8．完善社會(huì)化的保障機(jī)制（安全與保障力）HRM機(jī)制保證1．注重實(shí)績(jī)的人力資源甄選機(jī)制（實(shí)力）48HRM體系構(gòu)建的目標(biāo)規(guī)范企業(yè)人力資源管理搭建基礎(chǔ)管理平臺(tái)營(yíng)造良好企業(yè)氛圍、凝聚人心開(kāi)發(fā)員工潛能激活人力資源提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力HRM體系構(gòu)建的目標(biāo)規(guī)范企業(yè)人力資源管理49當(dāng)前中國(guó)各類(lèi)組織人力資源管理制度創(chuàng)建定位三大觀念全員性人力資源管理經(jīng)營(yíng)性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理三大機(jī)制能進(jìn)能出能上能下激勵(lì)約束三大隊(duì)伍管理人才隊(duì)伍專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍人力資源管理隊(duì)伍目的：

建立高效、激活人力資源、適合組織特點(diǎn)的人力資源管理制度體系當(dāng)前中國(guó)各類(lèi)組織人力資源管理制度創(chuàng)建定位三大觀念50中國(guó)企業(yè)HRD&M核心體系理解人力規(guī)劃HRD&M方向崗位分析HRD&M平臺(tái)績(jī)效考核HRD&M關(guān)鍵中介薪酬體系HRD&M動(dòng)力人才培育HRD&M保證

形成一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)中國(guó)企業(yè)HRD&M核心體系理解人力規(guī)劃51績(jī)效考核崗位分析人員分析薪酬管理自我診斷系統(tǒng)自我診斷系統(tǒng)……

戰(zhàn)略規(guī)劃人才選聘培訓(xùn)開(kāi)發(fā)勞動(dòng)關(guān)系職業(yè)管理圖.目前中國(guó)企業(yè)HRM核心3P模式崗位分析薪酬管理自我診斷系統(tǒng)自我診斷系統(tǒng)……戰(zhàn)略規(guī)劃人才52人力資源管理制度體系理解(3P模式聯(lián)動(dòng))SKAOs績(jī)效P行為結(jié)果BREMO激活人力資源崗位P薪酬分配長(zhǎng)期收益人崗匹配優(yōu)化崗位設(shè)置崗位描述崗位評(píng)價(jià)定額定員工作設(shè)計(jì)素質(zhì)分析素質(zhì)評(píng)價(jià)4w戰(zhàn)略分析組織架構(gòu)組織文化人員分析政策環(huán)境業(yè)務(wù)流程人力資源管理制度體系理解(3P模式聯(lián)動(dòng))SKAOs績(jī)效P行為53第三部分高效人力資源管理質(zhì)量保證體系要點(diǎn)第三部分54高效人力資源管理

質(zhì)量保證體系建設(shè)思路（4P）

核心核心制思路度體系要點(diǎn)內(nèi)涵原理（P）核心技術(shù)（PT）核心流程（PP）哲學(xué)理念（P）戰(zhàn)略規(guī)劃崗位分析人才選聘績(jī)效管理薪酬管理人才培育職業(yè)管理隊(duì)伍建設(shè)高效人力資源管理

質(zhì)量保證體系建設(shè)思路（4P）55要點(diǎn)一發(fā)展方向——HRM戰(zhàn)略規(guī)劃要點(diǎn)一56HRM規(guī)劃體系核心

1、科學(xué)設(shè)置靈活的組織結(jié)構(gòu)、崗位與編制

堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，科學(xué)設(shè)置能對(duì)市場(chǎng)作出快速反應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和組織戰(zhàn)略目標(biāo)，動(dòng)態(tài)性設(shè)置崗位和編制。

2、

準(zhǔn)確及時(shí)的人員配置

有準(zhǔn)備地確定人才來(lái)源，建立人才庫(kù)，構(gòu)建企業(yè)崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系，準(zhǔn)確盤(pán)點(diǎn)本企業(yè)人才儲(chǔ)備及預(yù)測(cè)人才需求，及時(shí)為相關(guān)崗位配置人才。

林澤炎/2002/7HRM規(guī)劃體系核心1、科學(xué)設(shè)置靈活的組織結(jié)構(gòu)、崗位與編制57HRM規(guī)劃體系核心3.

員工能力開(kāi)發(fā)與職業(yè)規(guī)劃

根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及崗位任職資格要求，結(jié)合員工的素質(zhì)與性向特征測(cè)評(píng)，實(shí)施富有針對(duì)性的能力開(kāi)發(fā)和職業(yè)管理。4.實(shí)施管理職務(wù)與關(guān)鍵技術(shù)崗位繼任計(jì)劃

根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)要求及崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系，建立繼任計(jì)劃并實(shí)施，為企業(yè)發(fā)展提供可持續(xù)發(fā)展的人才保證。HRM規(guī)劃體系核心3.

員工能力開(kāi)發(fā)與職業(yè)規(guī)劃58HRM規(guī)劃體系核心5、分類(lèi)實(shí)施工作績(jī)效管理

逐步由關(guān)注過(guò)去的績(jī)效考核轉(zhuǎn)向關(guān)注發(fā)展的績(jī)效管理。根據(jù)績(jī)效管理的4W（為什么、作什么、做得怎么樣及結(jié)果如何管理）本質(zhì)，引進(jìn)、完善關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI），應(yīng)用綜合平衡記分卡考評(píng)各所屬公司及部門(mén)，應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理考評(píng)員工個(gè)體。6、完善、規(guī)范分享成功的激勵(lì)方案準(zhǔn)確測(cè)量核心人才人力資本及業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，根據(jù)公司實(shí)際，讓技術(shù)、智慧、知識(shí)、管理等要素參與分配，完善、規(guī)范分享成功的激勵(lì)方案，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展、成長(zhǎng)。HRM規(guī)劃體系核心5、分類(lèi)實(shí)施工作績(jī)效管理59HRM規(guī)劃體系核心

7、

明確人力資源部及其相關(guān)部門(mén)的角色定位與職責(zé)要求，提升任職者的素質(zhì)水平。

人力資源管理是所有部門(mén)和管理人員的職責(zé)。人力資源部應(yīng)根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況，明確角色定位（戰(zhàn)略伙伴、行政專家、員工領(lǐng)頭人、變化的助推劑等四種角色）及職責(zé)要求，有針對(duì)性地鍛煉人力資源管理從業(yè)者的素質(zhì)，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

HRM規(guī)劃體系核心7、

明確人力資源部及其相關(guān)部門(mén)的角色定60要點(diǎn)二HRM制度體系平臺(tái)構(gòu)建——崗位分析要點(diǎn)二61工作分析或職位分析對(duì)每一位職員的工作職位進(jìn)行信息收集、記錄的過(guò)程。工作分析或職位分析62崗位分析在人力資源管理中的作用工作設(shè)計(jì)與生產(chǎn)力提高人力資源規(guī)劃招聘、甄選、錄用職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)薪酬設(shè)計(jì)與管理績(jī)效評(píng)估員工激勵(lì)崗位分析人員分析組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)崗位分析在人力資源管理中的作用工作設(shè)計(jì)與人力資源規(guī)劃招聘、甄63何時(shí)需要實(shí)施崗位分析缺乏明確的完善的書(shū)面的職位說(shuō)明，人們對(duì)崗位的職責(zé)和要求不清楚；雖然有書(shū)面的崗位說(shuō)明，但與實(shí)際工作的情況不符，很難遵照它去實(shí)施；經(jīng)常發(fā)生推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象；剛剛進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整；當(dāng)需要招聘某個(gè)職位上的新員工時(shí)，發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準(zhǔn)；當(dāng)需要對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，發(fā)現(xiàn)沒(méi)有根據(jù)崗位確定考核的標(biāo)準(zhǔn)；當(dāng)需要建立新的薪資體系時(shí)，無(wú)法將各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。何時(shí)需要實(shí)施崗位分析64當(dāng)前崗位分析的問(wèn)題及思路主要問(wèn)題：?jiǎn)T工的發(fā)展空間問(wèn)題評(píng)聘分開(kāi)問(wèn)題因人設(shè)崗問(wèn)題……極大地激活人職務(wù)雙軌制的導(dǎo)入思路目的當(dāng)前崗位分析的問(wèn)題及思路主要問(wèn)題：職務(wù)雙軌制的導(dǎo)入思路65總裁中級(jí)技術(shù)職務(wù)總經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理部門(mén)主管總監(jiān)高級(jí)主任級(jí)技術(shù)職務(wù)高級(jí)技術(shù)職務(wù)行政管理領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)系列專業(yè)管理技術(shù)職務(wù)系列見(jiàn)習(xí)級(jí)助理級(jí)員工級(jí)圖6.職務(wù)雙軌制示意圖總裁中級(jí)技術(shù)職務(wù)總經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理部門(mén)主管總監(jiān)高級(jí)主任級(jí)技術(shù)職務(wù)66崗位分析的兩大前提戰(zhàn)略定位組織機(jī)構(gòu)與職能確定案例：某檢測(cè)檢驗(yàn)綜合服務(wù)公司的做法崗位分析的兩大前提67為人力資源管理制度體系服務(wù)的崗位分析思路組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、調(diào)整原則：部門(mén)職責(zé)確定崗位設(shè)置前提：崗位描述摸版確定崗位評(píng)價(jià)體現(xiàn)：與人力資源管理整體職能對(duì)接為人力資源管理制度體系服務(wù)的崗位分析思路組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、調(diào)整68崗位分析結(jié)果及關(guān)系

企業(yè)戰(zhàn)略分析組織架構(gòu)分析管理職責(zé)控制體系分析崗位設(shè)置崗位描述崗位評(píng)價(jià)工作再設(shè)計(jì)崗位分析適合企業(yè)特點(diǎn)人力管理職能需要整合因素評(píng)價(jià)法崗位分析結(jié)果及關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略分析崗位設(shè)置崗位描69要點(diǎn)三適合組織需要的人才選聘要點(diǎn)三70關(guān)于人才選聘的哲學(xué)思考是否確定過(guò)誰(shuí)能夠在您的企業(yè)中成功？招聘過(guò)程是不是自相矛盾？是不是每一個(gè)從事招聘工作的相關(guān)人員都具備了相應(yīng)的知識(shí)？對(duì)招聘成本是否有所關(guān)注？在組織中的管理者，有多少人關(guān)心過(guò)招聘的成本？是否持續(xù)地關(guān)心新的申請(qǐng)者來(lái)源？是否考慮了申請(qǐng)者的多面性？是否對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘技術(shù)和招聘戰(zhàn)略進(jìn)行了研究？企業(yè)在勞動(dòng)市場(chǎng)上的聲譽(yù)如何？是否認(rèn)識(shí)到招聘是招聘和應(yīng)聘雙方確立共同利益關(guān)系的過(guò)程？關(guān)于人才選聘的哲學(xué)思考是否確定過(guò)誰(shuí)能夠在您的企業(yè)中成功？71成功選聘人才的十大戰(zhàn)略要點(diǎn)一、關(guān)注標(biāo)準(zhǔn)——人才選聘的成功效價(jià)二、選聘的人才不僅要適宜崗位，更要有良好的業(yè)績(jī)預(yù)期三、尊重人才的歷史階段性價(jià)值四、重視人才的能力及業(yè)績(jī)，更關(guān)注人才的文化—價(jià)值追求五、人才個(gè)性特點(diǎn)與團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的兼容六、人才選聘技術(shù)的企業(yè)適宜性七、確保組織目標(biāo)和員工價(jià)值的共同實(shí)現(xiàn)八、戰(zhàn)略性、競(jìng)爭(zhēng)性與全員性人才選聘九、人才選聘與培育的有機(jī)結(jié)合十、防范人才選聘風(fēng)險(xiǎn)成功選聘人才的十大戰(zhàn)略要點(diǎn)72招聘規(guī)劃流程招聘規(guī)劃流程73進(jìn)行有文化的人才選聘朗訊公司：在招聘過(guò)程中，非常重要的考察值是朗訊的文化尺度行為：GROWS。G代表全球增長(zhǎng)觀念，R代表注重結(jié)果，O代表關(guān)注客戶和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，W代表開(kāi)放和多元化的工作場(chǎng)所，S代表速度。

進(jìn)行有文化的人才選聘朗訊公司：74人才招聘與組織文化聯(lián)合基因科技（集團(tuán)）公司關(guān)注應(yīng)聘者的五點(diǎn)素質(zhì):★有事業(yè)追求★個(gè)人的學(xué)習(xí)能力★團(tuán)結(jié)協(xié)作精神★創(chuàng)新精神★吃苦耐勞精神

某公司在人才招聘中的“三不實(shí)踐”

人才招聘與組織文化聯(lián)合基因科技（集團(tuán)）公司關(guān)注應(yīng)聘者的五點(diǎn)素75要點(diǎn)四績(jī)效管理本質(zhì)理解要點(diǎn)四76績(jī)效及其考評(píng)的理解績(jī)效

P=F（SOME）潛能行為過(guò)程績(jī)效行為結(jié)果績(jī)效及其考評(píng)的理解績(jī)效77績(jī)效考核做什么

——4W的本質(zhì)為什么？目標(biāo)做什么？KPI做得怎么樣？標(biāo)準(zhǔn)如何應(yīng)用？結(jié)果績(jī)效考核做什么

——4W的本質(zhì)為什么？78績(jī)效考核的發(fā)展控制發(fā)展評(píng)估管理注重過(guò)去注重將來(lái)依賴監(jiān)督依賴自我管理——績(jī)效管理是個(gè)溝通過(guò)程績(jī)效考核的發(fā)展控制發(fā)79績(jī)效管理中需要解決的

兩大核心問(wèn)題管理問(wèn)題——定位1、公共機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略與文化2、公共機(jī)構(gòu)治理結(jié)構(gòu)3、公共機(jī)構(gòu)管理水平狀況4、決策層管理導(dǎo)向5、員工素養(yǎng)技術(shù)問(wèn)題——工具1、目標(biāo)分解2、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的提煉3、業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的編制4、考評(píng)方法5、考評(píng)程序6、考評(píng)周期績(jī)效管理中需要解決的

兩大核心問(wèn)題管理問(wèn)題——定位80實(shí)施績(jī)效管理的意義對(duì)公共機(jī)構(gòu)的意義幫助建立高績(jī)效公共機(jī)構(gòu)文化指導(dǎo)所有員工朝著實(shí)現(xiàn)公共機(jī)構(gòu)目標(biāo)的方向努力推動(dòng)以市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)為導(dǎo)向行為的建立幫助員工提高技能和能力，為公共機(jī)構(gòu)的持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)對(duì)你的意義更好地理解如何取得成功績(jī)效輔導(dǎo)與反饋的機(jī)會(huì)各盡其職，各施其能，發(fā)展提高的機(jī)會(huì)更清晰公正的績(jī)效評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)對(duì)我們大家的意義溝通公共機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)方向的強(qiáng)有力的工具可視的、一致的、明確的績(jī)效發(fā)展目標(biāo)人員管理的一套通用原則發(fā)展和提高是我們共同的責(zé)任實(shí)施績(jī)效管理的意義對(duì)公共機(jī)構(gòu)的意義對(duì)你的意義對(duì)我們大家的意義81績(jī)效管理——保證成功的因素高級(jí)管理層參與——樹(shù)立績(jī)效管理模范制定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)將績(jī)效期望與公共機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤溝通公共機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)結(jié)果同管理人員確認(rèn)績(jī)效管理的目的以及他們所扮演的角色運(yùn)用指導(dǎo)與反饋提高績(jī)效確定員工發(fā)展需求并探討相關(guān)的行動(dòng)步驟全年適時(shí)修改績(jī)效衡量手段為管理人員和員工提供績(jī)效管理后續(xù)培訓(xùn)績(jī)效管理——保證成功的因素高級(jí)管理層參與——樹(shù)立績(jī)效管理模范82績(jī)效認(rèn)同Performance

Agreement績(jī)效表現(xiàn)Performance

Delivery績(jī)效評(píng)估PerformanceAppraisal員工發(fā)展Development獎(jiǎng)酬Reward績(jī)效管理體系

PerformanceManagementSystem績(jī)效認(rèn)同績(jī)效表現(xiàn)績(jī)效評(píng)估員工發(fā)展獎(jiǎng)酬績(jī)效管理體系

Perf83使命/遠(yuǎn)景/價(jià)值戰(zhàn)略BSC差距分析業(yè)務(wù)計(jì)劃個(gè)人計(jì)劃報(bào)酬程序活動(dòng)評(píng)量組織績(jī)效的新渠道反饋平衡計(jì)分卡式績(jī)效管理BalancedScorecardDrivenPerformanceManagement使命/遠(yuǎn)景/價(jià)值戰(zhàn)略BSC差距分析業(yè)務(wù)計(jì)劃個(gè)人計(jì)劃報(bào)酬程84平衡記分卡與各績(jī)效指標(biāo)的聯(lián)系

我們?cè)鯓訚M足股東？顧客怎樣看我們？我們必須擅長(zhǎng)什么？我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？

財(cái)務(wù)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)角度顧客角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)內(nèi)部業(yè)務(wù)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)平衡記分卡與各績(jī)效指標(biāo)的聯(lián)系85某機(jī)構(gòu)應(yīng)用平衡記分卡的指標(biāo)舉例

財(cái)務(wù)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)生存現(xiàn)金流成功各分部的季度銷(xiāo)售增長(zhǎng)率和經(jīng)營(yíng)收入繁榮市場(chǎng)份額增加額和權(quán)益報(bào)酬率某機(jī)構(gòu)應(yīng)用平衡記分卡的指標(biāo)舉例財(cái)務(wù)86某機(jī)構(gòu)應(yīng)用平衡記分卡的指標(biāo)舉例顧客角度

目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)新產(chǎn)品新產(chǎn)品銷(xiāo)售所占百分比供貨反應(yīng)靈敏按時(shí)交貨率（由顧客評(píng)定）優(yōu)先供貨商重要帳戶的購(gòu)買(mǎi)份額顧客伙伴關(guān)系合作性工程活動(dòng)的數(shù)量某機(jī)構(gòu)應(yīng)用平衡記分卡的指標(biāo)舉例顧客角度87某機(jī)構(gòu)應(yīng)用平衡記分卡的指標(biāo)舉例內(nèi)部業(yè)務(wù)角度

目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)技術(shù)能力相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)的生產(chǎn)規(guī)律制造水平的卓越循環(huán)周期單位成本報(bào)酬率設(shè)計(jì)能力硅片效率、工程效率新產(chǎn)品引入相對(duì)于計(jì)劃的實(shí)際引入進(jìn)度某機(jī)構(gòu)應(yīng)用平衡記分卡的指標(biāo)舉例內(nèi)部業(yè)務(wù)角度88某機(jī)構(gòu)應(yīng)用平衡記分卡的指標(biāo)舉例創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度

目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)技術(shù)領(lǐng)先性開(kāi)發(fā)新一代產(chǎn)品所需時(shí)間制造過(guò)程中的學(xué)習(xí)產(chǎn)品成熟過(guò)程所需時(shí)間產(chǎn)品重心占銷(xiāo)售額80%的產(chǎn)品所占百分比產(chǎn)品上市時(shí)間相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)的新產(chǎn)品引入某機(jī)構(gòu)應(yīng)用平衡記分卡的指標(biāo)舉例創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度89關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）體系的設(shè)計(jì)程序1）工作崗位分析2）理論驗(yàn)證3）確定指標(biāo)體系4）修訂關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）體系的設(shè)計(jì)程序1）工作崗位分析90KPI設(shè)計(jì)方法

——績(jī)效指標(biāo)圖示法KPI設(shè)計(jì)方法

——績(jī)效指標(biāo)圖示法91KPI設(shè)計(jì)方法——問(wèn)卷調(diào)查法KPI設(shè)計(jì)方法——問(wèn)卷調(diào)查法92關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)提煉示例崗位：秘書(shū)工作內(nèi)容及職責(zé)：1、速記口述文件；2、撰寫(xiě)日常信件；3、打印書(shū)信、報(bào)告；4、打電話與接電話；5、安排會(huì)晤；6、拆封并整理來(lái)信；7、整理通報(bào)及公文檔案；8、安排出差事宜；9、整理個(gè)人秘密檔案；10、保持信件往來(lái)；11、提醒上司有關(guān)約會(huì)及應(yīng)回電話與信件關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：1、口述聽(tīng)寫(xiě)；2、打字；3、電話；4、訪客；5、郵件；6、檔案。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)提煉示例關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：93關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)提煉示例崗位：薪資主管工作內(nèi)容及職責(zé)：1、監(jiān)督下列事項(xiàng)：（1）資料匯集；（2）資料統(tǒng)計(jì)；（3）細(xì)目計(jì)算；（4）準(zhǔn)備摘要及控制數(shù)字；（5）準(zhǔn)備稅務(wù)報(bào)告2、分派部屬工作；3、面試、挑選與訓(xùn)練人員；4、考核與輔導(dǎo)部屬；5、建議升遷人選；6、建議薪資調(diào)整。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：1、資料匯集、統(tǒng)計(jì)、計(jì)算；2、編制報(bào)告；3、工作指派；4、人事；5、升遷與加薪。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)提煉示例崗位：薪資主管關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：94績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是反映機(jī)構(gòu)、項(xiàng)目、程序或功能如何運(yùn)作的重要指標(biāo)，它們能使不確定因素、活動(dòng)、產(chǎn)品、結(jié)果及其他對(duì)績(jī)效具有重要意義的方面量化。它們也量化了說(shuō)明績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。——[美]帕特里夏?基利等，《公共部門(mén)標(biāo)桿管理：突破政府績(jī)效的瓶頸》，95頁(yè)，北京，中國(guó)人民大學(xué)出版社（2002）

公務(wù)員考核制度要在定性考核的基礎(chǔ)上，盡量地使考核標(biāo)準(zhǔn)量化。績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是反映機(jī)構(gòu)、項(xiàng)目、程序或功能如何運(yùn)作95績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的編制要求：定量要準(zhǔn)確內(nèi)容要先進(jìn)合理標(biāo)準(zhǔn)要有特異性文字要簡(jiǎn)潔通俗內(nèi)容業(yè)務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)規(guī)范績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的編制要求：96考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)舉例量化標(biāo)準(zhǔn)

成本：花費(fèi)了、節(jié)省了或收入了多少？數(shù)量：交付了、銷(xiāo)售了多少產(chǎn)品或服務(wù)？時(shí)限：何時(shí)開(kāi)始或結(jié)束行動(dòng)，頻率如何？質(zhì)化標(biāo)準(zhǔn)

質(zhì)量：產(chǎn)品或服務(wù)如何滿足客戶的需要？影響：行動(dòng)的結(jié)果或影響是什么？事件：何種條件會(huì)引發(fā)行動(dòng)？或會(huì)導(dǎo)致什么樣的結(jié)果？考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)舉例量化標(biāo)準(zhǔn)97績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)編制示例職位：秘書(shū)工作要項(xiàng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)打字A、一般性1、依據(jù)聽(tīng)寫(xiě)或手稿打字2、擅打文件不得看出涂擦痕跡3、無(wú)字詞或語(yǔ)法錯(cuò)誤4、工作按時(shí)完成B、信件、報(bào)告1、黃色副本一份交撰稿人，綠色副本歸檔2、如有他人索取，擅打白色副本供應(yīng)C、復(fù)制資料1、復(fù)制前主管先校閱2、擅打資料索閱表格D、表格、分發(fā)資料、請(qǐng)購(gòu)單1、依指示擅打此等資料2、請(qǐng)購(gòu)單需親自送交采購(gòu)部門(mén)，交代清楚需用時(shí)間并掌握回復(fù)的時(shí)間績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)編制示例職位：秘書(shū)工作要項(xiàng)98績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)編制示例職位：招募工作要項(xiàng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)征募

1、收到人力需求后三周內(nèi)，90%的需求能有合格人員補(bǔ)齊

2、每名員工的征募成本應(yīng)比通過(guò)介紹所尋找為低3、合格申請(qǐng)人資料應(yīng)保持最新檔案以備補(bǔ)缺4、工作詢函應(yīng)于兩個(gè)工作日內(nèi)回復(fù)規(guī)劃

1、9月15日前提出次年度支出預(yù)算建議2、12月1日前建立明年分項(xiàng)工作目標(biāo)3、1月20日前報(bào)告上年度達(dá)成目標(biāo)

……績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)編制示例職位：招募工作要項(xiàng)99績(jī)效管理的程序公共機(jī)構(gòu)與部門(mén)溝通經(jīng)營(yíng)目標(biāo)員工與主管各自準(zhǔn)備上月和下月的績(jī)效評(píng)估與計(jì)劃員工與主管會(huì)談確定行動(dòng)計(jì)劃員工制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃員工與主管溝通評(píng)估與計(jì)劃文件歸檔360度反饋舉行評(píng)審會(huì)議人力資源部全過(guò)程提供支持與輔助主管與員工之間不斷的輔導(dǎo)與反饋主管對(duì)員工跟蹤輔導(dǎo)績(jī)效管理的程序公共機(jī)構(gòu)與部門(mén)溝通經(jīng)營(yíng)目標(biāo)員工與主管各自準(zhǔn)備上100溝通（COMMUNICATE）的黃金原則C——清楚地(CLEARLY)表達(dá)你的要求/指令O——公開(kāi)(OPEN)討論M——記錄(MAKE)U——評(píng)論(UMPIRE)這些信息N——不要(NEVER)假設(shè)I——(IMPEL)強(qiáng)迫去聽(tīng)C——跟蹤(CHASE)反映A——(ACTION)行動(dòng)T——(TOUCH)定期與下屬交流E——(EVALUATE)評(píng)價(jià)溝通（COMMUNICATE）的黃金原則C——清楚地(CLE101績(jī)效輔導(dǎo)的基本模型業(yè)務(wù)需求

運(yùn)營(yíng)結(jié)果崗位績(jī)效因果關(guān)系差距差距因果關(guān)系外部原因內(nèi)部原因1、應(yīng)該做到2、應(yīng)該做到4、現(xiàn)在情況3、現(xiàn)在情況5、影響工作表現(xiàn)的環(huán)境因素績(jī)效輔導(dǎo)的基本模型業(yè)務(wù)需求1、應(yīng)該做到2、應(yīng)該做到4、現(xiàn)在情102現(xiàn)代人力資源管理趨勢(shì)及要點(diǎn)發(fā)送課件103要點(diǎn)五激活人力資源的薪酬管理原理要點(diǎn)五104診斷薪酬方案的四大問(wèn)題問(wèn)題1：用要點(diǎn)表述清楚你所在組織薪酬系統(tǒng)的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)和三個(gè)缺點(diǎn)？問(wèn)題2：你組織的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價(jià)值取向的分配原則？問(wèn)題3：你對(duì)薪酬及組織薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高？問(wèn)題4：加倍努力，再加倍努力，你有沒(méi)有獲得高薪的可能性？診斷薪酬方案的四大問(wèn)題問(wèn)題1：用要點(diǎn)表述清楚你所在組織薪酬系105廣義薪酬的內(nèi)容薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的基本工資加班工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品津貼等間接的公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住房餐飲等其他有薪假期休息日病事假等工作有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等其他友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的條件等組織社會(huì)地位個(gè)人成長(zhǎng)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等廣義薪酬的內(nèi)容薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)106薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則公平原則競(jìng)爭(zhēng)原則激勵(lì)原則合法原則經(jīng)濟(jì)原則外部公平內(nèi)部公平薪資水平領(lǐng)先薪資結(jié)構(gòu)多元個(gè)人公平過(guò)程公平結(jié)果公平團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)個(gè)人能力激勵(lì)薪資價(jià)值取向法律法規(guī)勞動(dòng)力價(jià)值平均利潤(rùn)合理積累薪酬總額控制企業(yè)業(yè)績(jī)激勵(lì)企業(yè)制度薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則公平原則競(jìng)爭(zhēng)原則107薪酬的構(gòu)成薪酬總收入基本工資績(jī)效工資加班工資福利崗位工資其他有薪假期津貼漲幅工資年資保險(xiǎn)薪酬的構(gòu)成薪酬總收入基本工資績(jī)效工資加班工資福利崗其有津108薪酬管理的良性循環(huán)合理化的薪酬管理消除員工不滿意穩(wěn)定勞資關(guān)系留才知識(shí)技能與日俱增生產(chǎn)力日益提高達(dá)成組織整體目標(biāo)組織支付能力足夠薪酬管理的良性循環(huán)合理化的消除員工穩(wěn)定勞留才知識(shí)技能生產(chǎn)力日109薪酬模式選擇依據(jù)

——薪酬四方圖2象限績(jī)效薪酬4象限保險(xiǎn)福利3象限加班薪酬1象限基本薪酬高差異性低差異性低穩(wěn)定性高穩(wěn)定性績(jī)效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小高彈性薪酬模型績(jī)效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大高穩(wěn)定性薪酬模型績(jī)效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中調(diào)和性薪酬模型薪酬模式選擇依據(jù)

——薪酬四方圖2象限績(jī)效薪酬4象限110三種薪酬模型的比較高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定性薪酬模型特點(diǎn)績(jī)效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低績(jī)效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例績(jī)效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)性很強(qiáng)，與員工業(yè)績(jī)密切聯(lián)系對(duì)員工有激勵(lì)性也有安全感員工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng)缺點(diǎn)員工收入波動(dòng)很大員工缺乏安全感及保障須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)缺乏激勵(lì)功能容易導(dǎo)致員工懶惰三種薪酬模型的比較高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定性薪酬模111組織典型職位薪酬趨勢(shì)資料來(lái)源：iQuantic調(diào)查公司和RadfordAssociates調(diào)查公司職位總裁財(cái)務(wù)主管質(zhì)量工程師年份199219971992199719921997股票購(gòu)買(mǎi)權(quán)45%58%45%55%12%16%年終獎(jiǎng)金18%17%17%14%6%12%基本工資37%25%38%21%82%72%組織典型職位薪酬趨勢(shì)職位總裁財(cái)務(wù)主管質(zhì)量112不同職位員工的薪酬體系

經(jīng)營(yíng)者（董事長(zhǎng)、總經(jīng)理）薪酬體系

工資+獎(jiǎng)金的模式轉(zhuǎn)向基本年薪+效益年薪+股權(quán)激勵(lì)

經(jīng)營(yíng)管理層副職（副董事長(zhǎng)、副總經(jīng)理、三總師）薪酬體系

實(shí)行崗位工資+效益獎(jiǎng)金+適當(dāng)股權(quán)

科技員工薪酬體系

基本工資+技術(shù)入股

營(yíng)銷(xiāo)員工薪酬體系

按銷(xiāo)售業(yè)績(jī)提成辦法

普通員工薪酬體系

崗位工資+適當(dāng)獎(jiǎng)金不同職位員工的薪酬體系經(jīng)營(yíng)者（董事長(zhǎng)、總經(jīng)理）薪酬體系113建立健全經(jīng)營(yíng)者收入分配方面的激勵(lì)約束機(jī)制

——經(jīng)營(yíng)者“薪酬包”基本年薪——經(jīng)管人員人力資本產(chǎn)權(quán)基本收益年薪制效益年薪

股票期權(quán)股權(quán)激期股經(jīng)營(yíng)者勵(lì)辦法出資持有股份管理人員創(chuàng)值貢獻(xiàn)報(bào)酬薪酬制虛擬股份度特定福特定年金利制度補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)福利待遇職位辦公條件消費(fèi)因公出差待遇經(jīng)管人員人力資本產(chǎn)權(quán)基本收益通訊、交通費(fèi)用合理簽單權(quán)等建立健全經(jīng)營(yíng)者收入分配方面的激勵(lì)約束機(jī)制

——經(jīng)營(yíng)者“薪酬包114管理人員的薪酬模型某大型企業(yè)集團(tuán)高管人員實(shí)行目標(biāo)管理基礎(chǔ)上的年薪制模型層級(jí)總工程師副總經(jīng)理技術(shù)部生產(chǎn)管理部綜合部人力資源部市場(chǎng)部A1A230萬(wàn)29萬(wàn)B1B2經(jīng)理26萬(wàn)經(jīng)理14萬(wàn)經(jīng)理21萬(wàn)B3B4副經(jīng)理19萬(wàn)B5經(jīng)理16萬(wàn)經(jīng)理30萬(wàn)B6副經(jīng)理14萬(wàn)管理人員的薪酬模型某大型企業(yè)集團(tuán)高管人員實(shí)行目標(biāo)管理基礎(chǔ)上115銷(xiāo)售人員的薪酬模型模式底薪業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金福利缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)純基本工資制A00V完全沒(méi)有激勵(lì)性收入穩(wěn)定，有一定保障基本工資+獎(jiǎng)金A0BV激勵(lì)性不強(qiáng)穩(wěn)定且有一定激勵(lì)性基本工資+業(yè)務(wù)提成AN%*業(yè)務(wù)量0V/穩(wěn)定且有較強(qiáng)激勵(lì)性基本工資+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金AN%*業(yè)務(wù)量BV/穩(wěn)定且有較強(qiáng)激勵(lì)性，有歸屬感純業(yè)務(wù)提成制0N%*業(yè)務(wù)量0V員工收入沒(méi)有保障激勵(lì)性非常強(qiáng)銷(xiāo)售人員的薪酬模型模式底薪業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金福利缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)純基本工資116項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬模型項(xiàng)目經(jīng)理的總收入基本工資項(xiàng)目提成福利項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬模型項(xiàng)目經(jīng)理的總收入基本工資項(xiàng)目提成福利117薪資水平的選擇高薪資水平平均薪資水平低薪資水平工資成本負(fù)擔(dān)高中低激勵(lì)及吸引性有無(wú)無(wú)滿意及忠誠(chéng)度高低低工作效率高中無(wú)利潤(rùn)積累高低低結(jié)論會(huì)帶來(lái)員工的高滿意度和忠誠(chéng)度及高效率工作并不能為組織降低成本，員工的高流動(dòng)性和低效率是組織最大的損失并不能為組織降低成本，員工不滿意及對(duì)組織不忠誠(chéng)是組織的根本危機(jī)薪資水平的選擇高薪資水平平均薪資水平低薪資水平工資成本負(fù)擔(dān)高118知識(shí)型員工的激勵(lì)管理策略◆提供一種自主的工作環(huán)境，使知識(shí)型員工能夠進(jìn)行創(chuàng)造和革新◆實(shí)行彈性工作制，使工作方式更加靈活多樣◆強(qiáng)調(diào)以人為本，實(shí)行分散式管理而不是等級(jí)制的管理◆重視知識(shí)型員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯的發(fā)展

知識(shí)型員工的激勵(lì)管理策略◆提供一種自主的工作環(huán)境，使知識(shí)型員119高科技或以智力服務(wù)為主的組織對(duì)員工的有效激勵(lì)因素事業(yè)吸引人，工作有成就感；同事間的關(guān)系融洽；工作時(shí)心情舒暢；加工資，加獎(jiǎng)金；領(lǐng)導(dǎo)的信任與器重；工作條件優(yōu)越；家庭和睦；晉升機(jī)會(huì)；表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)；愛(ài)情激勵(lì)。高科技或以智力服務(wù)為主的組織對(duì)員工的有效激勵(lì)因素事業(yè)吸引人，120工作設(shè)計(jì)的意義及思路工作特性：多樣性自主性反饋重要性整體性挑戰(zhàn)性跟別人打交道建立友誼機(jī)會(huì)工作設(shè)計(jì)的意義及思路工作特性：121用工作滿足員工需要的措施用工作滿足員工需要的措施122課程目錄第一部分我們面對(duì)的現(xiàn)實(shí)第二部分個(gè)性化創(chuàng)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度體系第三部分高效人力資源管理的質(zhì)量保證體系要點(diǎn)課程目錄第一部分123我們的信念和追求人才是唯一持久性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)我們的信念和追求124第一部分我們面對(duì)的現(xiàn)實(shí)

第一部分125未來(lái)趨勢(shì)及對(duì)管理人員的意義未來(lái)趨勢(shì)對(duì)管理人員的意義變化的速度越來(lái)越快更加全球化的計(jì)劃成長(zhǎng)的重要性和更易變的新興經(jīng)濟(jì)知識(shí)的基本角色和知識(shí)工作者的重要性持續(xù)的、加速的價(jià)值消費(fèi)需求顧客和員工都在增長(zhǎng)的更大的個(gè)人需要技術(shù)和產(chǎn)品的生命周期更短服務(wù)作為分水嶺的重要性不斷增長(zhǎng)更復(fù)雜不同國(guó)家人口變化產(chǎn)生不同的影響企業(yè)間合并、介入和轉(zhuǎn)讓的情況將增加在一些領(lǐng)域?qū)⒊霈F(xiàn)規(guī)則，而在另一些領(lǐng)域則依然保持無(wú)規(guī)則狀態(tài)戰(zhàn)略認(rèn)識(shí)、判斷和快速行動(dòng)的需要處理復(fù)雜問(wèn)題的需要國(guó)際視野成為必要必須能夠在差異性和多樣性中游刃有余必須是好奇的、興趣廣泛的、超前思維重視寬廣的經(jīng)驗(yàn)溝通是關(guān)鍵技術(shù)知識(shí)，特別是信息技術(shù)，將變得越來(lái)越重要未來(lái)趨勢(shì)及對(duì)管理人員的意義未來(lái)趨勢(shì)對(duì)管理人員的意義變化的速度126全球化及WTO對(duì)中國(guó)人才開(kāi)發(fā)的影響就業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化就業(yè)臺(tái)階提升人才競(jìng)爭(zhēng)激烈制定與實(shí)施人才戰(zhàn)略——根本大事強(qiáng)調(diào)國(guó)際慣例和國(guó)際規(guī)則檔案管理契約管理集體談判、集體協(xié)議定工資學(xué)位、職稱國(guó)際互認(rèn)人才市場(chǎng)受到國(guó)外中介機(jī)構(gòu)沖擊行政管理受到挑戰(zhàn)全球化及WTO對(duì)中國(guó)人才開(kāi)發(fā)的影響就業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化127突出表現(xiàn)：

——人才流動(dòng)是必然趨勢(shì)將會(huì)有一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)期的人才流動(dòng)、調(diào)整、整合、優(yōu)化的過(guò)程。每個(gè)人都在需求公平回報(bào)、發(fā)展平臺(tái)、自我發(fā)展機(jī)會(huì)等。國(guó)內(nèi)外公司都在嘗試采用一切手段吸引人才。突出表現(xiàn)：

——人才流動(dòng)是必然趨勢(shì)128高科技企業(yè)的人力資源調(diào)查50.5%的青年肯定自己不怕失業(yè)；肯定自己“經(jīng)常擔(dān)心”失業(yè)的比例僅為8.8%。專業(yè)技術(shù)人員和機(jī)關(guān)干部仍然是最不擔(dān)心自己會(huì)失業(yè)的，占到61.2%和59.8%。那些從未擔(dān)心過(guò)失業(yè)的青年中，認(rèn)為自己無(wú)法找到工作的比例僅為14.4%。明確表示自己能在3個(gè)月內(nèi)找到工作的比例則高達(dá)77.8%。那些經(jīng)常擔(dān)心自己會(huì)失業(yè)的青年中，有四成強(qiáng)的人（42.2%）認(rèn)為自己無(wú)法找到工作，還有近一成的人表示不知道，能明確表示自己會(huì)在1-3個(gè)月內(nèi)找到工作的僅占1/3（34.9%）。高科技企業(yè)的人力資源調(diào)查50.5%的青年肯定自己不怕失業(yè)；129知識(shí)型員工的特點(diǎn)．自主性．勞動(dòng)具有創(chuàng)造性．勞動(dòng)過(guò)程很難監(jiān)控．勞動(dòng)成果難以衡量．較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)．蔑視權(quán)威．流動(dòng)意愿強(qiáng)知識(shí)型員工的特點(diǎn)130知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才特點(diǎn)（1）每一員工作為知識(shí)的載體；（2）信息的取舍將取決于員工的價(jià)值取向；（3）個(gè)人能力的漸趨渺小和弱化，必將追求團(tuán)隊(duì)合作，企業(yè)決策的誕生將有賴于“集體英雄主義”的形成。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才特點(diǎn)（1）每一員工作為知識(shí)的載體；131知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才特點(diǎn)（4）企業(yè)真正的“比較競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”卻來(lái)自員工團(tuán)隊(duì)的“集體創(chuàng)新”和“集體責(zé)任感”。（5）每個(gè)人都在尋求個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的極大化，盡管價(jià)值實(shí)現(xiàn)的極大化有賴于團(tuán)隊(duì)的幫助和支持。（6）員工思想、行為上的自由追求是以接受團(tuán)隊(duì)所有成員遵循的“共同信念”為前提的。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才特點(diǎn)（4）企業(yè)真正的“比較競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”卻來(lái)自132人才競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)人才流動(dòng)是人才競(jìng)爭(zhēng)的必然結(jié)果人才競(jìng)爭(zhēng)方式單一多樣化遠(yuǎn)距離競(jìng)爭(zhēng)零距離競(jìng)爭(zhēng)國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)國(guó)內(nèi)化個(gè)人流失集體辭職如摩托羅拉中國(guó)公司1997年的雇員有1.5萬(wàn)人,其中中國(guó)雇員1.47萬(wàn)人,外國(guó)雇員300人。1999年，外國(guó)雇員降為150人。人才競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)人才流動(dòng)是人才競(jìng)爭(zhēng)的必然結(jié)果133WTO對(duì)管理人才挑戰(zhàn)“以質(zhì)論價(jià)”的分離均衡管理人才的結(jié)構(gòu)短缺與結(jié)構(gòu)失衡1、高管人才短缺——層次結(jié)構(gòu)不合理2、適用型人才短缺——專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理3、中青年人才短缺——年齡結(jié)構(gòu)不合理4、精經(jīng)管的統(tǒng)御人才短缺——才能結(jié)構(gòu)不合理5、創(chuàng)新開(kāi)拓型人才短缺——素質(zhì)結(jié)構(gòu)不合理不平等競(jìng)爭(zhēng)與人才觀念、規(guī)則變化為“預(yù)”而思，為“立”而行WTO對(duì)管理人才挑戰(zhàn)“以質(zhì)論價(jià)”的分離均衡134政府、企業(yè)、中介與員工的定位政府：規(guī)則制定與環(huán)境營(yíng)造企業(yè)：共同利益體人才市場(chǎng)：降低壁壘、全國(guó)統(tǒng)一管理者：原則性領(lǐng)導(dǎo)員工：規(guī)則性職業(yè)人政府、企業(yè)、中介與員工的定位135政府為提升人才競(jìng)爭(zhēng)力服務(wù)制定法規(guī)營(yíng)造環(huán)境改革戶藉制度為國(guó)企留駐人才提供方略企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)自主決策人才管理為企業(yè)提供人才狀況信息與參考性人才資質(zhì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)——鼓勵(lì)、規(guī)范人才合理流動(dòng)政府為提升人才競(jìng)爭(zhēng)力服務(wù)136營(yíng)造人才大市場(chǎng)為人才優(yōu)化配置提供代理服務(wù)全國(guó)統(tǒng)一的人才大市場(chǎng)為人才提供良好的社會(huì)保障規(guī)范科學(xué)的人才職業(yè)指導(dǎo)技術(shù)應(yīng)用提高服務(wù)人員心理學(xué)素養(yǎng)理順人才流動(dòng)的法規(guī)營(yíng)造人才大市場(chǎng)為人才優(yōu)化配置提供代理服務(wù)137構(gòu)建組織與員工利益共同體共同遠(yuǎn)景共同價(jià)值共同參與共同發(fā)展共同分享構(gòu)建組織與員工利益共同體138人才本身的定位所有人都是人才——“大人才觀”職業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者：原則性領(lǐng)導(dǎo)員工：規(guī)則性職業(yè)人人才本身的定位139企業(yè)人力資源管理診斷要點(diǎn)（一）宏觀層面人力資源管理的政策環(huán)境（二）中觀層面公司治理結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制、人力資源管理方針和人力資源管理組織診斷（三）微觀層面人力資源規(guī)劃、崗位分析、業(yè)績(jī)考核、能力開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)、薪酬管理、勞資關(guān)系、人際關(guān)系、職業(yè)管理等。企業(yè)人力資源管理診斷要點(diǎn)（一）宏觀層面140中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。人力資源管理的框架體系尚未建立起來(lái)，仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。人力資源部門(mén)定位太低，無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。國(guó)內(nèi)企業(yè)不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)員工努力工作。（1）找不到企業(yè)所需要的人才；（2）用不好人才；（3）激不活人才；（4）留不住人才。

中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行141中國(guó)企業(yè)人力資源管理

現(xiàn)實(shí)選擇方向：程式化與人性化的融合關(guān)鍵：程式化制度體系建設(shè)措施：國(guó)際化與本土化結(jié)合關(guān)注：技術(shù)與管理并重當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍做法：1、拿來(lái)主義2、摸著石頭過(guò)河3、聘請(qǐng)外腦4、內(nèi)外共同研究？中國(guó)企業(yè)人力資源管理

現(xiàn)實(shí)選擇方向：當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)？142應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的工作思路了解、掌握現(xiàn)代人力資源管理思想、理念診斷企業(yè)人力資源及其管理現(xiàn)狀個(gè)性化創(chuàng)建企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的工作思路了解、掌握現(xiàn)代143第二部分個(gè)性化創(chuàng)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度體系第二部分144傳統(tǒng)積淀企業(yè)決策層人性假設(shè)

關(guān)鍵人風(fēng)格人力資源管理模式企業(yè)命運(yùn)環(huán)境沖擊員工行為心理表現(xiàn)企業(yè)命運(yùn)與人力資源管理的關(guān)系圖反饋認(rèn)識(shí)人=管理人傳統(tǒng)積淀企業(yè)決關(guān)人力資源管理模式企業(yè)命運(yùn)環(huán)境沖擊員工行為心理145現(xiàn)代HRM與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

1）傳統(tǒng)：以事為中心現(xiàn)代：以人為中心2）傳統(tǒng)：人是成本現(xiàn)代：人是資源3）傳統(tǒng)：?jiǎn)我徊块T(mén)的職責(zé)現(xiàn)代：每個(gè)部門(mén)的職責(zé)4）傳統(tǒng)：靜態(tài)性、獨(dú)立事務(wù)現(xiàn)代：動(dòng)態(tài)性、整體戰(zhàn)略現(xiàn)代HRM與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別146現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別表

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別表147直線經(jīng)理與人力資源管理專職人員的分工表

直線經(jīng)理與人力資源管理專職人員的分工表148人力資源管理職能弱化了嗎？自1991年始，人力資源管理預(yù)算下降了40%；HR從業(yè)人員縮減了近25%；HRM職能被分配給各直線部門(mén)、業(yè)務(wù)中心或外包。

——價(jià)值追求才是唯一：HRM用較少的時(shí)間進(jìn)行不能產(chǎn)生價(jià)值增值的管理工作，用更多的時(shí)間與直線部門(mén)合作來(lái)改進(jìn)整個(gè)組織的運(yùn)做效率。人力資源管理職能弱化了嗎？自1991年始，人力資源管理預(yù)算下149組織的目標(biāo)組織的目標(biāo)是改進(jìn)：

S（服務(wù)）

Q（質(zhì)量）

P（生產(chǎn)率）組織的目標(biāo)150現(xiàn)代企業(yè)HRM目標(biāo)關(guān)鍵目標(biāo)HRD&M激活人力資源利益相關(guān)者本企業(yè)投資者客戶員工社區(qū)戰(zhàn)略伙伴現(xiàn)代企業(yè)HRM目標(biāo)HRD&M激活人利益相關(guān)者151激活人動(dòng)力壓力規(guī)范規(guī)范圖3.人力資源激活思路激活人動(dòng)力壓力規(guī)范規(guī)范圖3.人力資源激活思路152人力資源管理的“賽場(chǎng)”

——知道怎么玩，就是世界上最偉大的比賽。人力資源管理的“賽場(chǎng)”QWL=工作生活的質(zhì)量EAPs=員工輔導(dǎo)計(jì)劃職能部門(mén)生產(chǎn)率質(zhì)量服務(wù)QWL運(yùn)作

生產(chǎn)設(shè)計(jì)維護(hù)采購(gòu)銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)

銷(xiāo)售服務(wù)市場(chǎng)調(diào)查廣告/公共關(guān)系管理

信息系統(tǒng)財(cái)務(wù)計(jì)劃產(chǎn)量新產(chǎn)品維修采購(gòu)訂單銷(xiāo)售額解決的投訴對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)設(shè)計(jì)的廣告職務(wù)成本發(fā)票即時(shí)計(jì)劃返產(chǎn)率重新設(shè)計(jì)故障錯(cuò)誤訂單利潤(rùn)率產(chǎn)品召回率數(shù)據(jù)可用率復(fù)制錯(cuò)誤再運(yùn)行帳單錯(cuò)誤率預(yù)期計(jì)劃即時(shí)出貨接受事故即時(shí)到貨客戶支持解決問(wèn)題留住客戶解決反饋更快的服務(wù)清楚的文件簡(jiǎn)明的計(jì)劃壓力士氣離職安全滿意人力資源管理雇傭成本記錄錯(cuò)誤率建議階段EAPs人力資源管理的“賽場(chǎng)”

——知道怎么玩，就153人力資源管理職能定位

——DaveUlrich的《人力資源冠軍》

工作：把業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源聯(lián)在一起，“做組織診斷”工作：管理變革，“保證公司有變革能力”工作：傾聽(tīng)員工心聲，“為員工提供資源”工作：企業(yè)流程再造，“使服務(wù)和資源共享”

關(guān)注未來(lái)與戰(zhàn)略關(guān)注日常行政工作以流程為主

以人為本

角色：戰(zhàn)略伙伴戰(zhàn)略人力資源管理角色：變革催化劑變革管理行政工作管理角色：行政管理專家員工管理角色：?jiǎn)T工代言人人力資源管理職能定位

——DaveUlrich的《人力資154人力資源管理職能定位

——DaveUlrich的《人力資源冠軍》

工作：把業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源聯(lián)在一起，“做組織診斷”工作：管理變革，“保證公司有變革能力”工作：傾聽(tīng)員工心聲，“為員工提供資源”工作：企業(yè)流程再造，“使服務(wù)和資源共享”

關(guān)注未來(lái)與戰(zhàn)略關(guān)注日常行政工作以流程為主

以人為本

角色：戰(zhàn)略伙伴戰(zhàn)略人力資源管理角色：變革催化劑變革管理行政工作管理角色：行政管理專家員工管理角色：?jiǎn)T工代言人人力資源管理職能定位

——DaveUlrich的《人力資155戰(zhàn)略伙伴：把企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)變成人力資源部門(mén)的具體行動(dòng)

—建立組織架框—設(shè)計(jì)評(píng)估體系—帶頭改進(jìn)工作中不合理的地方—分清工作輕重緩急和優(yōu)先次序變革催化劑：培養(yǎng)變革能力—確定培養(yǎng)變革能力的七大關(guān)鍵成功因素—為每一關(guān)鍵成功因素備案，監(jiān)控其發(fā)展—確定每一成功因素的改進(jìn)方案—把七個(gè)關(guān)鍵因素看成是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程戰(zhàn)略伙伴：把企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)變成人力資源部門(mén)的具體行動(dòng)

—建156員工代言人：在有限資源情況下，平衡供與求的關(guān)系，

爭(zhēng)取員工的最大貢獻(xiàn)。（十個(gè)C的方法）

—給員工充分授權(quán) Control—給員工介紹遠(yuǎn)景和方向 Commitment—工作有足夠挑戰(zhàn) Challenging—團(tuán)隊(duì)合作 Collaboration—員工分享成功果實(shí) Compensation—開(kāi)放式交流 Communication—受到應(yīng)有的尊重 ConcernfordueProcess—提供工具 Computer&technology—有能力勝任工作 Competence行政管理專家：改進(jìn)工作流程使工作效率不斷提高—改進(jìn)工作流程—重新思考人力資源為企業(yè)改造的價(jià)值員工代言人：在有限資源情況下，平衡供與求的關(guān)系，

157現(xiàn)代HR部門(mén)的定位與管理理念定位

1、研究、指導(dǎo)2、經(jīng)營(yíng)3、具體操作執(zhí)行現(xiàn)代HRM的理念

認(rèn)識(shí)人、尊重人、以人為本現(xiàn)代HR部門(mén)的定位與管理理念158現(xiàn)代HRM的內(nèi)涵：系統(tǒng)管理人吸引錄用保持調(diào)整評(píng)價(jià)圖2:人力資源管理系統(tǒng)發(fā)展現(xiàn)代HRM的內(nèi)涵：系統(tǒng)管理人吸引錄用保持調(diào)整評(píng)價(jià)圖2:人力資159現(xiàn)代HRM的內(nèi)涵：系統(tǒng)管理人基礎(chǔ)工作分析與人員分析宏觀層面人力資源管理環(huán)境、政策人力資源規(guī)劃人力資源成本、效益、競(jìng)爭(zhēng)力等微