企業(yè)內(nèi)部與外部人力資源培訓(xùn)模式構(gòu)建研究分析 工商管理專業(yè)

企業(yè)內(nèi)部與外部人力資源培訓(xùn)模式構(gòu)建研究摘要改革開放以來，中國逐步確立并完善了市場經(jīng)濟(jì)體制，在市場經(jīng)濟(jì)體制下，競爭意識滲透到社會的各個方面，作為社會經(jīng)濟(jì)主體的企業(yè)之間的競爭日益激烈，企業(yè)之間的競爭，不僅是技術(shù)和創(chuàng)新的競爭，更是人才質(zhì)量的競爭，而人力資源培訓(xùn)是人力資源管理的重要一環(huán)，是提高企業(yè)的人力資源質(zhì)量主要措施之一。本文結(jié)合國內(nèi)外最新的研究成果，主要論述企業(yè)人力資源培訓(xùn)各種模式的構(gòu)建，其中，第一部分主要介紹了企業(yè)人力資源培訓(xùn)的基本理論，主要包括企業(yè)人力資源培訓(xùn)概念的界定，中國人力資源培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀以及存在的問題，企業(yè)人力資源培訓(xùn)的主要內(nèi)容，企業(yè)人力資源培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)兩種基本的形式，并對兩種模式做了具體的比較；接下來第二部分和第三部分和第四部分是文章的主體，在這幾部分里對兩種形式分別做一個概括性的敘述，并對兩種形式下的企業(yè)人力資源培訓(xùn)模式的構(gòu)建做了具體的論述，論述人力資源培訓(xùn)模式構(gòu)建的基礎(chǔ)上，論述了不同類型企業(yè)選擇培訓(xùn)模式方法；最后一部分得出結(jié)論，即內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)都是企業(yè)人力資源培訓(xùn)不可或缺的一部分，兩者有機(jī)構(gòu)成了企業(yè)人力資源培訓(xùn)的系統(tǒng)，只是企業(yè)在不同的發(fā)展階段可能會在模式選擇上有不側(cè)重的結(jié)論。關(guān)鍵字：人力資源培訓(xùn)，內(nèi)部培訓(xùn)，外部培訓(xùn)，模式，構(gòu)建ABSTRACTSincereformandopening,Chinagraduallyestablishandperfectthemarketeconomicsystem,themarketeconomy,competitionpenetratedintoallaspectsofsociety,asasocialeconomicagentsincreasinglyfiercecompetitionamongenterprises,competitionamongenterprisesisnotonlytechnologyandinnovationcompetition,itisthequalityoftalentcompetition,andhumanresourcetraininghumanresourcesmanagementanimportantpart,istoimprovethequalityofhumanresourcesinoneofthemainmeasures.Inthispaper,thelatestresearchresultsathomeandabroad,mainlydiscussescorporatehumanresourcestrainingtobuildvariousmodes,whereinthefirstpartintroducesthecorporatehumanresourcestrainingthebasictheory,includingcorporatehumanresourcestrainingdefinitionoftheconcept,ChinaHumanResourcesTrainingthePresentSituationandproblems,corporatehumanresourcestrainingthemaincontent,corporatehumanresourcestraininginternaltrainingandexternaltrainingaretwobasicforms,andthetwomodelsdoaspecificcomparison;followingsecondandthirdpartandthefourthpartisthesubjectofarticlesinthesepartsweredoneintheformofoneofthetwoembracingnarrative,andthetwoformsofcorporatehumanresourcestrainingmodelbuilttodoaspecificdiscourse,discourseofhumanresourcesconstructedonthebasisofthetrainingmode,discussesthedifferenttypesofbusinessestochoosethetrainingmodemethod;finalsectionconcludesthattheinternalandexternaltrainingofhumanresourcesareanintegralpartofthetraining,thetwohavebecomeacorporatehumanresourcestraininginstitutionssystems,butcompaniesindifferentstagesofdevelopmentmaynotfocusmodeselectorontheconclusions.Keywords：Thetrainingofhumanresources，Internaltraining，Externaltraining；Mode，Building目錄中文摘要TOC\o"1-3"\u 2英文摘要 31引言 52企業(yè)人力資源培訓(xùn)基本理論 62.1企業(yè)人力資源培訓(xùn)的概念 62.2企業(yè)人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀 62.3企業(yè)人力資源培訓(xùn)的目的 72.4企業(yè)人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容 82.5人力資源培訓(xùn)的兩種基本類型 93企業(yè)內(nèi)部人力資源培訓(xùn)模式構(gòu)建 113.1企業(yè)內(nèi)部人力資源培訓(xùn)概述 113.2企業(yè)內(nèi)部人力資源培訓(xùn)模式構(gòu)建 123.2.1上崗引導(dǎo)模式 133.2.2在職培訓(xùn)模式 143.2.3課堂講授模式 163.2.4角色扮演模式 173.2.5工作輪換模式 193.2.6參觀訪問模式 194企業(yè)外部人力資源培訓(xùn)模式構(gòu)建 204.1企業(yè)外部人力資源培訓(xùn)概述 204.2企業(yè)內(nèi)部人力資源培訓(xùn)模式構(gòu)建 214.2.1外部講師模式 224.2.2專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)模式 234.2.3成人教育模式 235企業(yè)培訓(xùn)形式的選擇 205.1企業(yè)培訓(xùn)形式選擇的原則 205.2企業(yè)培訓(xùn)形式的選擇 206結(jié)論 24參考文獻(xiàn) 251引言本文寫作的目的首先在于認(rèn)識人力資源培訓(xùn)在人力資源管理中的地位，進(jìn)而認(rèn)識人力資源培訓(xùn)的價值和必要性和人力資源培訓(xùn)是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的基本實現(xiàn)方式，在此基礎(chǔ)上探討如何構(gòu)建企業(yè)的人力資源培訓(xùn)模式，以及不同類型企業(yè)如何選擇適合自己的人力資源培訓(xùn)模式，以求發(fā)揮人力資源培訓(xùn)的最大效用，增進(jìn)企業(yè)的整體效益，提高企業(yè)的綜合競爭力。當(dāng)前，在中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級過程中，企業(yè)的組織形式也在不斷得到優(yōu)化，人力資源培訓(xùn)已經(jīng)突出的成為企業(yè)面臨的重大課題之一。中國企業(yè)對人力資源培訓(xùn)的重視度還不夠，相關(guān)培訓(xùn)模式還不健全，大多培訓(xùn)模式都是流于形式，或者多是企業(yè)臨時制定的培訓(xùn)辦法，培訓(xùn)管理上也不夠科學(xué)性，還沒有形成相關(guān)的培訓(xùn)體系。在西方主要工業(yè)化國家，如美國、日本、德國等國家，其人力資源培訓(xùn)模式比較完善，已經(jīng)形成一整套的體系結(jié)構(gòu)以及圍繞培訓(xùn)的相關(guān)服務(wù)體系，在現(xiàn)階段，隨著全球的經(jīng)濟(jì)增長形勢日益嚴(yán)峻，為了本國的經(jīng)濟(jì)利益各國政府也加大了相關(guān)研究。面對人力資源培訓(xùn)存在的現(xiàn)實問題，只有認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義，進(jìn)而構(gòu)建合理的人力資源培訓(xùn)模式，切實的提高企企業(yè)的整體競爭力，才能在競爭中處于不敗之地。本文為構(gòu)建內(nèi)部和外部的人力資源培訓(xùn)模式，將以中國企業(yè)為背景，通過比較分析的方法，分別從內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)兩個方面探討人力資源培訓(xùn)模式的構(gòu)建，從多個角度多個層次看清優(yōu)劣[1]，并且對我國的立法現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查性研究，利用西方先進(jìn)的經(jīng)驗加入自己的一些創(chuàng)想，從而對內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)模式的構(gòu)建提出了一些有針對性的想法。人力資源管理培訓(xùn)的內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)兩種形式相輔相成，共同構(gòu)成企業(yè)人力資源培訓(xùn)的體系，而且，兩種培訓(xùn)形式都有其各自的特點，從而為不同發(fā)展階段和不同類型的企業(yè)的培訓(xùn)模式提供了選擇，在此基礎(chǔ)上，本文對企業(yè)如何選擇適合自身的培訓(xùn)形式加以論述，以求更加具體有效的指導(dǎo)企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的開展。2企業(yè)人力資源培訓(xùn)基本理論2.1企業(yè)人力資源培訓(xùn)的概念企業(yè)人力資源培訓(xùn)是指為了更好引導(dǎo)新員工投入工作和開發(fā)原有員工的潛力，為員工提供信息、技能和對企業(yè)的目標(biāo)理解以及優(yōu)化工作流程的過程。人力資源培訓(xùn)的對象不僅包括企業(yè)的普通員工，而且還包括企業(yè)的管理工作者。人力資源培訓(xùn)是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，是開展現(xiàn)代人力資源管理的的一項重要的工作，在人力資源管理體系中具有重要的地位。現(xiàn)代企業(yè)的競爭很大程度上是人才的競爭，人才也是企業(yè)的一個核心的資源之一，而人力資源培訓(xùn)作為人力資源管理的所常用和必要的方法和手段，在很多企業(yè)都得到重視，人力資源培訓(xùn)不僅是人力資源管理的問題，也是經(jīng)濟(jì)學(xué)、生理學(xué)、心理學(xué)相關(guān)的問題，涉及的面比較廣，一個企業(yè)要想做好人力資源培訓(xùn)，也就不能僅僅從人力資源管理的角度去思考，還要思考員工對工作認(rèn)知和心理態(tài)度，同時要考慮員工的生理承受能力，以便科學(xué)的進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的方法評估和模式構(gòu)建，發(fā)揮企業(yè)人力資源的作用，從而提高企業(yè)的綜合競爭力。2.2企業(yè)人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀自從上個世紀(jì)九十年代開始，中國逐漸向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，近幾年中國的企業(yè)逐漸建立起人力資源部門，愈加重視人力資源管理，人力資源的理念和模式越來被一些企業(yè)所采用，中國企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中我們可以發(fā)現(xiàn)，越是競爭激烈的領(lǐng)域，人力資源管理越是發(fā)達(dá)，相應(yīng)的人力資源培訓(xùn)投入和水平也在不斷的提高，推動者中國企業(yè)的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型。但是人力資源管理在中國目前畢竟還是個新興的概念，中國的市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型直到今天還沒有真正完成，很多企業(yè)對人的管理還停留在計劃經(jīng)濟(jì)時代，對員工的觀念還停留在粗放管理的階段，從而導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)的作用在中國企業(yè)中還沒有顯現(xiàn)，人力資源培訓(xùn)的模式和選擇上都存在各種問題。具體而言，現(xiàn)階段中國企業(yè)人力資源培訓(xùn)主要有以下幾個問題：第一個問題是對人力資源培訓(xùn)的投入雖然在不斷的擴(kuò)大，但是人力資源培訓(xùn)在企業(yè)成本中所占的比例還很低，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到西方國家的水平。發(fā)達(dá)國家的人力資源培訓(xùn)的成本一般占企業(yè)成本投入的2%-3%，但是中企業(yè)的人力資源培訓(xùn)的投入占企業(yè)的總投入的比例不及西方發(fā)達(dá)國家的三成，如此的比例顯然難以實現(xiàn)人力資源培訓(xùn)的完整效果，導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)經(jīng)常出現(xiàn)各種問題，和企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和發(fā)展速度不協(xié)調(diào)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的開展，現(xiàn)代的人力資源培訓(xùn)的模式不但翻新，培訓(xùn)的內(nèi)容不斷得到優(yōu)化，培訓(xùn)的流程也得到改進(jìn)，培訓(xùn)的對象不斷擴(kuò)展，企業(yè)的基層員工直至董事和經(jīng)理都納入到人力資源培訓(xùn)中來，現(xiàn)階段越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到培訓(xùn)的對象不再局限于企業(yè)內(nèi)部的員工，還把企業(yè)的培訓(xùn)對象擴(kuò)張到企業(yè)外部的客戶、目標(biāo)客戶群，更有一些企業(yè)把人力資源培訓(xùn)擴(kuò)張到與企業(yè)有關(guān)的上游企業(yè)和下游企業(yè)以及其他關(guān)聯(lián)企業(yè)，這就需要企業(yè)在人力資源培訓(xùn)上加大投入，如此才能勝任新形勢下企業(yè)人力資源培訓(xùn)的發(fā)展[2]?，F(xiàn)階段中國企業(yè)人力資源培訓(xùn)還存在另一個問題，那家就是現(xiàn)有的人力資培訓(xùn)模式缺乏培訓(xùn)效果的評估方法和平評估模式，由于這種評估模式的缺乏，導(dǎo)致人力資源的效果較難做一個客觀的評價，對于企業(yè)而言，看得見的成果總是更容易受到人們的關(guān)注，而人力資培訓(xùn)的效果是一個無形的東西，缺乏評估模式更會降低對這種企業(yè)投入效果的感知。企業(yè)的績效考核制是企業(yè)對員工在一定階段或周期內(nèi)對員工的工作結(jié)果和工作過程的行為表現(xiàn)，通過某種方式方法進(jìn)行評估，反應(yīng)出該員工在某階段實際工作績效的活動?？冃Э己颂貏e是人力資源培訓(xùn)投入評估的對培訓(xùn)的積極意義在于通過考核目標(biāo)為員工設(shè)定明確方向，用目標(biāo)引導(dǎo)員工日常學(xué)習(xí)行為，并激發(fā)員工的潛力，通過對員工學(xué)習(xí)成績即目標(biāo)完成情況的統(tǒng)計和分析和及時的評估效果，及時讓員工和人力資源部門知曉培訓(xùn)的效果，并及時調(diào)整培訓(xùn)策略，從而可以做到對先進(jìn)員工予以表彰，對培訓(xùn)不積極的員工可能會受到相應(yīng)的處罰，以此，可以提高員工在培訓(xùn)中的積極性和參與度，從使培訓(xùn)為而為企業(yè)人力資源素質(zhì)的提高貢獻(xiàn)力量，在制度上，可以從心理上指導(dǎo)員工對培訓(xùn)的重視并卻意識到培訓(xùn)帶來的切實效益，而目前人力資源培訓(xùn)面臨的評估模式的欠缺，卻難以是培訓(xùn)的目標(biāo)得以實現(xiàn)，難以在培訓(xùn)中運(yùn)用各種激勵手段，從而影響培訓(xùn)的效果。與此同時，更多的企業(yè)對待培訓(xùn)的關(guān)注多集中在外部方面，即培訓(xùn)的投入問題，培訓(xùn)方法等問題上，對培訓(xùn)的內(nèi)在問題即培訓(xùn)的效果關(guān)注不夠，故而較難建立起有效的評估機(jī)制，很多企業(yè)僅是適用文件調(diào)查等簡單而老套無效率的方式了解一下培訓(xùn)的基本情況，這種了解培訓(xùn)效果飛方法不僅單一而且基本趨于程序化和表面化。企業(yè)的管理者看不到培訓(xùn)帶來的投入產(chǎn)出率，將培訓(xùn)放在一個邊緣的雞肋位置，培訓(xùn)往往成為企業(yè)外出游玩的借口，成為一些管理者討好基層員工的慣用手法，培訓(xùn)不僅沒有起到其應(yīng)有的作用，反而造成企業(yè)的額外的負(fù)擔(dān)，成為阻礙企業(yè)發(fā)展的因素之一。另外，現(xiàn)階段企業(yè)人力資源培訓(xùn)中一個還有不被關(guān)注的問題是忽視培訓(xùn)的投資風(fēng)險管理，有些企業(yè)的管理者想當(dāng)然的意外培訓(xùn)必然會對員工的各項素質(zhì)有一個綜合提高，但是現(xiàn)在在中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的大背景下，企業(yè)人力資源培訓(xùn)產(chǎn)品的周期更新太快，如果不注重產(chǎn)品發(fā)展的趨勢，那么新建立的培訓(xùn)系統(tǒng)很快就落后了，從而造成企業(yè)的人力資源培訓(xùn)投入的無形損耗，降低人力資本投入的回報率。在互聯(lián)網(wǎng)時代的背景下，人人都可以對外發(fā)布消息，在Web2.0技術(shù)之下，博客、微博、微信都成為個人向外發(fā)布信息的快捷平臺，所以使企業(yè)培訓(xùn)中的專業(yè)技術(shù)的保密難度加大，近來企業(yè)經(jīng)常曝光出企業(yè)因為培訓(xùn)而導(dǎo)致泄密的問題，這都是因為企業(yè)不注重防范培訓(xùn)投資的風(fēng)險造成的；最近幾年來，由于社會人力資源市場的不斷發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)招聘的興起，人力資源流失的比例大大高于上個世紀(jì)，一個企業(yè)的人力資源流失如果得不到有效的控制，那么也會導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)投資風(fēng)險的加大。2.3企業(yè)人力資源培訓(xùn)的目的現(xiàn)階段企業(yè)的員工大多都接受過一定的學(xué)校教育，大多具備一定的文化基礎(chǔ)，故而能夠很容易的接受新的知識，所以培訓(xùn)對于提高員工的素質(zhì)越來越重要，同時，培訓(xùn)對企業(yè)的發(fā)展也愈發(fā)重要，近年來大部分企業(yè)都組建了自己的人力資源部門，從而為員工培訓(xùn)提供到了外部基礎(chǔ)，員工的培訓(xùn)已經(jīng)超越了某一項專業(yè)技能的培訓(xùn)和開發(fā)，對于員工提高自身的團(tuán)隊合作能力，適應(yīng)不斷變化的客戶需求與組織發(fā)展的需要；培訓(xùn)的同時也讓員工認(rèn)知和了解了企業(yè)的文化理念和價值觀，提高了員工對企業(yè)的忠誠度，培養(yǎng)了員工的服務(wù)意識，使員工和企業(yè)同步成長，與社會發(fā)展同步進(jìn)步。具體而言，企業(yè)的人力資源培訓(xùn)主要有三個方面的目的。首先，讓員工學(xué)習(xí)企業(yè)的文化、經(jīng)驗理念和核心價值觀，以便統(tǒng)一企業(yè)的思想，提高企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的發(fā)展過程中形成的，被企業(yè)組織長期檢驗的，對企業(yè)發(fā)展起著重要無形影響的基本信念和認(rèn)知，企業(yè)文化是抽象的，如果不能通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，員工的理解可能處于一種片面的狀態(tài)，而且信息時代人力資源的的流動性增強(qiáng)，通過培訓(xùn)讓員工認(rèn)知企業(yè)文化和價值觀的必要性在增強(qiáng)，企業(yè)系統(tǒng)掌握企業(yè)文化理念之后，對企業(yè)的認(rèn)知就提到一個更高的層次，員工的思想和企業(yè)的融合度也在增加，故而還能提高員工對對企業(yè)規(guī)章制度的接受程度和企業(yè)本身的精神依賴程度，降低了人力資源流失的比例，提高了企業(yè)的人力資源的穩(wěn)定性。其次，企業(yè)的人力資源培訓(xùn)訓(xùn)練了員工的團(tuán)隊精神，培養(yǎng)員工的溝通能力和協(xié)調(diào)能力。團(tuán)隊文化是企業(yè)成員在長時間的合作過程中，為了實現(xiàn)團(tuán)隊的共同的目標(biāo)而形成的一種潛意識文化。團(tuán)隊的組織形式對今天很多企業(yè)的重要性是不言而喻的，龐大的組織的穩(wěn)定性較好但靈活性不足，員工單個個人靈活性強(qiáng)但是力量有限，團(tuán)地正好可以彌補(bǔ)這一不足，既保證了組織的靈活機(jī)動，也能解決一些個人無法勝任的負(fù)責(zé)問題，企業(yè)的培訓(xùn)可以提升員工對團(tuán)隊組織的認(rèn)知水平和接受程度，同時配有了員工的溝通能力和協(xié)調(diào)能力，從而可以優(yōu)化企業(yè)的組織形式。第三，提高員工的技能，更新員工的觀念以及認(rèn)知企業(yè)發(fā)展趨勢的能力。過往的人力資源培訓(xùn)主要集中在提高員工的技能上面，這種培訓(xùn)無可厚非，傳統(tǒng)的模式下，員工的技能高低是員工能否勝任工作的主要指標(biāo)，因為傳統(tǒng)的組織形式控制程度比較高，員工基本不會參與決策，企業(yè)的管理層已經(jīng)為企業(yè)制定好人任務(wù)和目標(biāo)，員工只要貫徹執(zhí)行就可以了，當(dāng)代的企業(yè)更加注重員工的觀念的更新和認(rèn)知企業(yè)發(fā)展趨勢的能力，因為今天的企業(yè)組織形式更加靈活多樣，靠過去那種嚴(yán)密的控制的組織已經(jīng)不能適應(yīng)市場的靈活變化，員工也參與到企業(yè)的決策制定和問題發(fā)現(xiàn)上，而觀念和認(rèn)知趨勢的是一種抽象的能力，員工的素質(zhì)良莠不齊，企業(yè)不可能依靠他們自身而對此有一個清晰完整的認(rèn)識，企業(yè)培訓(xùn)的目的就是在彌補(bǔ)這一不足。2.4企業(yè)人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容企業(yè)的人力資源培訓(xùn)是企業(yè)為員工提供完成企業(yè)工作所必須的技能、信息和員工對企業(yè)文化、經(jīng)營理念、企業(yè)目標(biāo)等的理解過程。培訓(xùn)的終極目的是幫助員工為企業(yè)的發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)。本部分主要探尋了企業(yè)人力資源培訓(xùn)的重點內(nèi)容，為下文的人力資源培訓(xùn)模式的構(gòu)建服務(wù)，以期更好的討論人力資源模式的構(gòu)建。人力資源培訓(xùn)是一個系統(tǒng)工程，培訓(xùn)內(nèi)容主要包括以下幾個方面。第一個方面是知識培訓(xùn)。知識培訓(xùn)主要解決員工“知道”的問題，在實踐中一點一滴積累員工對企業(yè)發(fā)展和崗位職責(zé)的基本的基礎(chǔ)性的知識，擴(kuò)大員工的對企業(yè)的認(rèn)知。所以知識培訓(xùn)要在員工中針對今后工作比較“實用”的經(jīng)驗進(jìn)行介紹，對自己的崗位在企業(yè)中的左右以及相互關(guān)系有一個清晰的認(rèn)知，從他們經(jīng)常接觸到的重復(fù)率較高的事物中入手，力爭在熟練中取得高效。知識的培訓(xùn)對在人力資源培訓(xùn)中占據(jù)重要的地位，因為知識培訓(xùn)是員工完成工作的最基本的要求，一個員工如果不具有相應(yīng)的崗位的知識儲備，那么不管其多么愛崗和敬業(yè)，都不太可能完成崗位上的工作，所以說崗位知識是人力資源培訓(xùn)的首要方面，也是其中的重要組成部分。知識培訓(xùn)要求每周、每月有意識地對員工注入一些對企業(yè)有益的觀念性的知識，讓員工了解一些對企業(yè)發(fā)展有幫助新事物，幫助員工提升認(rèn)知結(jié)構(gòu)，改變其陳舊的觀念，促使其接受行業(yè)先進(jìn)的理念，進(jìn)而更好做好本職工作。第二個方面是技能培訓(xùn)。在員工“知道”的基礎(chǔ)上，對員工的技能需要進(jìn)一步的提升，以便使知識得到實踐中的應(yīng)用，并反映到企業(yè)的產(chǎn)品上，同時，進(jìn)行多種技能培訓(xùn)還可以讓員工把上一個環(huán)境的知識進(jìn)行深化和鞏固，提升上一個階段的培訓(xùn)效果。在一些條件具備的崗位讓，可以讓員工互換工作崗位一段時間，以便對他人的工作有一個更加深刻的認(rèn)知，有利于以后工作中不同崗位之間的協(xié)調(diào)和配合。技能培訓(xùn)在某種意義山說是一種“勤勞培訓(xùn)”，而讓員工變得有能力更加勝任自己的崗位，必是員工積極思考的結(jié)果，也是在實踐中不斷改進(jìn)的結(jié)果而技術(shù)能力的提升，如果員工僅對崗位的認(rèn)識僅停留在知識的角度上，那么他可能完成崗位的工作，但是不能說其勝任改崗位，因為技能是在知識基礎(chǔ)上的一個升華，是崗位工作流程的一個優(yōu)化和升華，是在對知識運(yùn)用的基礎(chǔ)上的一個提高，是企業(yè)效率提高的主要方面，只有提高了員工的技能，企業(yè)的整個業(yè)務(wù)流程才能高效的運(yùn)轉(zhuǎn)，而不至于經(jīng)常出現(xiàn)各種“故障”，技術(shù)能力提升的同時可以有效的促進(jìn)員工的綜合能力，未來企業(yè)中員工的知識面和綜合能力占據(jù)重要的地位。第三個方面思維培訓(xùn)。員工有了多種技能之后，整體素質(zhì)得到進(jìn)一步的提升，但是這個過程中，員工自身可能還要改進(jìn)的空間。由于習(xí)慣深深的植入到人的大腦中間，在外部環(huán)境年復(fù)一年的沒有改變的情況下，即使這種習(xí)慣很不合理，但是個體自身也難以覺察，這種難以覺察集中體現(xiàn)在思維方式方面的僵化上，而一個不好的思維方式，不論對于員工完成本職崗位的工作，還是對于完成企業(yè)的目標(biāo)，都是有百害而無一利的。故而在員工有了多種技能后，迫切需要進(jìn)入思維方式的訓(xùn)練，通過外力改變員工思維中僵化的不合趨勢部分。改進(jìn)員工的思維方式主要的手段之一是改進(jìn)其工作習(xí)慣，同時要激發(fā)員工自身的主動積極的思考，引導(dǎo)員工在探析表面情況下深入發(fā)覺事件背后的可能性及其解決方法，比如所做的事情有哪些不合理，有哪些可改進(jìn)，這些是思維發(fā)散、過程預(yù)演、批評和組合等思維習(xí)慣創(chuàng)造的結(jié)果，所以如果每天進(jìn)行思考、反省、改進(jìn)，我們的思維層次慢慢就提升了。第四個方面是觀念培訓(xùn)。面對一個同樣的問題，即使有用同樣學(xué)習(xí)背景的人，如果知識結(jié)構(gòu)有很大的差異，就會導(dǎo)致觀念上出現(xiàn)不同，則他們看問題的角度就不一樣，繼而會出現(xiàn)不同的結(jié)果，這也是企業(yè)人力資源培訓(xùn)為什么要進(jìn)行觀念培訓(xùn)的原因。觀念是一個人行為的先導(dǎo)，這種先導(dǎo)可能不容被感知，但是無時不刻不在左右人的思想和行為，觀念培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)的重要方面，也是企業(yè)培訓(xùn)中的“隱形”知識，這種觀念的培訓(xùn)可能很多人看不到其直接的效果，但是一個優(yōu)秀的企業(yè)，必須要關(guān)注員工的觀念、改進(jìn)員工的觀念并在培訓(xùn)中為員工的思維注入新的對企業(yè)發(fā)展有益的觀念。企業(yè)對員工的觀念培的另一個重要方面是爭取員工的觀念上比較超前，同時，要想讓員工成為一流的人才，一定要讓員工樹立起不怕挫折和排除萬難的精神，那么在以后的工作中企業(yè)一旦出現(xiàn)問題，員工將會以其百折不撓的精神去克服困難迎難而上，而不是畏首畏尾進(jìn)退失據(jù)，關(guān)鍵時刻員工才會和企業(yè)共患難，共同度過經(jīng)營上的難關(guān)，這也是企業(yè)培養(yǎng)人才的一個重要準(zhǔn)則，關(guān)系到企業(yè)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的全局[3]。第五個方面是心理培訓(xùn)。當(dāng)員工在工作中遇到問題時，是千方百計找各種理由逃避，還是用智慧的方法去思考解決之道，這是一種心智模式?？吹揭环N不好的現(xiàn)象，我們做出的是積極的反應(yīng)還是消極的規(guī)避，對于一個人能否發(fā)揮自身的潛能至關(guān)重要，員工只有以積極的心態(tài)面對企業(yè)的經(jīng)營，在自己的本質(zhì)崗位上兢兢業(yè)業(yè)，才是具備合格心理素質(zhì)的員工，只要通過心理的調(diào)整，讓員工不斷作出良好的反應(yīng)，員工潛能就得到開發(fā)了，員工的素質(zhì)就會接著上去。另一方面，近年來不斷出現(xiàn)的企業(yè)由于不注重員工的心理問題給企業(yè)造成的不良影響，其中比較有名的就是富士康跳樓事件，此事件嚴(yán)重毀壞了富士康原來在公眾中形象，富士康在網(wǎng)絡(luò)上常常成為公正討伐的目標(biāo)，嚴(yán)重影響了企業(yè)的品牌構(gòu)建，并背上沉重的道德包袱。2.5人力資源培訓(xùn)的兩種基本類型根據(jù)利用的資源和的不同，企業(yè)的人力資源培訓(xùn)可以分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)兩種模式，其中，內(nèi)部人力資源培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部資源，在企業(yè)的人力資源部門主導(dǎo)的對新錄用員工和原有的員工通過各種形式的培訓(xùn)以促進(jìn)其認(rèn)識企業(yè)、改進(jìn)技能、觀念革新的過程，內(nèi)部培訓(xùn)是企業(yè)人力資源部門主導(dǎo)的對員工的培訓(xùn)，其培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點等方面具有充分靈活性，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)通?？梢赃_(dá)到企業(yè)對人力資源的基本要求和發(fā)展需要；企業(yè)外部培訓(xùn)是指由社會上的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來實施培訓(xùn)，外部培訓(xùn)可以利用社會上的培訓(xùn)資源，彌補(bǔ)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的不足。內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)的共同目標(biāo)是對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使新員工盡快的適應(yīng)企業(yè)的各項規(guī)章制度和操作流程，第一時間投入到企業(yè)的發(fā)展中去，使老員工的素質(zhì)得到提高，并剔除其習(xí)慣中的不適合企業(yè)發(fā)展的思維方式和行為方式，讓其工作適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的不同階段，并迅速適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整，推動企業(yè)的健康有序的發(fā)展雖然內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)有著共同的目標(biāo)，在操作過程中也有其類似的地方，但是兩者的區(qū)別還是有很明顯的，外部培訓(xùn)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇除了對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的服務(wù)能力進(jìn)行考核之外，還要結(jié)合被培訓(xùn)企業(yè)自身的特點進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，使之更具針對性，而內(nèi)部培訓(xùn)由于是由企業(yè)人力資源部門主導(dǎo)的，故而不存在對企業(yè)不了解的問題，一般也不存在沒有針對性的問題[4]。另一方面，如果員工需要掌握本行業(yè)和本企業(yè)的相關(guān)知識的話，內(nèi)部培訓(xùn)較外部培訓(xùn)更能達(dá)到這種需求，而且，通過內(nèi)部培訓(xùn)的的方式也比外部培訓(xùn)更能建立起員工和企業(yè)的聯(lián)系，增進(jìn)員工和企業(yè)的信任，長期來看更有利于員工和企業(yè)的良好互動，也有利于人力資源部門對員工培訓(xùn)進(jìn)行系統(tǒng)的管理和規(guī)劃培訓(xùn)過程。另外，一般企業(yè)內(nèi)部人員由于工作的地域、接觸的人員等環(huán)境的限制難以獲得最新資源，故而內(nèi)部培訓(xùn)想獲得突飛猛進(jìn)的效果是不容易的，長期內(nèi)部培訓(xùn)還容易造成培訓(xùn)模式和培訓(xùn)內(nèi)容的僵化，負(fù)面影響不容不重視，但是雖然外部培訓(xùn)有可以帶來新的內(nèi)容和避免僵化的優(yōu)點，但是外部培訓(xùn)的有一定的風(fēng)險存在，這主要表現(xiàn)在針對性方面不如內(nèi)部培訓(xùn)，無法具體地為公司解決問題，成了“上課時全線飄紅，完事后所學(xué)空空”。3企業(yè)內(nèi)部人力資源培訓(xùn)模式構(gòu)建3.1企業(yè)內(nèi)部人力資源培訓(xùn)概述企業(yè)內(nèi)部人力資源管理培訓(xùn)是指企業(yè)運(yùn)用自身的機(jī)構(gòu)和設(shè)施，由企業(yè)的人力資源部門主導(dǎo)的針對新錄用員工和原有的員工通過各種形式的培訓(xùn)，使其盡快適應(yīng)工作崗位并改進(jìn)其在工作的知識、技能、態(tài)度等方面的要求，達(dá)到企業(yè)的人力資源培訓(xùn)目的的一個過程。企業(yè)的各個部門特性不一，企業(yè)員工各自的特點不一，故而企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)一般不是一種單一的培訓(xùn)，企業(yè)一般應(yīng)該采用多種培訓(xùn)的形式，以取得預(yù)期的培訓(xùn)效果。內(nèi)部培訓(xùn)在企業(yè)人力資源培訓(xùn)方面具有重要的地位，企業(yè)人力資源培訓(xùn)的重要組成部分，這是有內(nèi)部培訓(xùn)的特點決定的，內(nèi)部培訓(xùn)是利用企業(yè)內(nèi)部的人員和設(shè)施對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以在最大程度上保證企業(yè)培訓(xùn)的連貫性和符合企業(yè)價值觀，同時，由于企業(yè)平常對企業(yè)的精神和價值觀也在不同程度的宣揚(yáng)，故而員工有了一定的基礎(chǔ)，對培訓(xùn)內(nèi)容的接受程度會更快，同時，內(nèi)部培訓(xùn)將\o"企業(yè)精神"企業(yè)精神融入課程，通過講解知識，傳授企業(yè)所需的技能，為員工解答各類疑難問題。內(nèi)部培訓(xùn)的模式有很多，目前國內(nèi)外常用的主要有上崗引導(dǎo)模式、在職培訓(xùn)模式、課堂講授模式、角色扮演模式、工作輪換模式以及參觀訪問模式等，這幾種模式不僅是人力資源資源培訓(xùn)模式的精華，也是近年來符合中國企業(yè)的流行的模式，近年來，內(nèi)部培訓(xùn)其在傳統(tǒng)模式基礎(chǔ)上加上了一些新興的元素，以適應(yīng)企業(yè)的不斷發(fā)展，下文將對這幾種模式的構(gòu)建一一展開論述[5]。3.3企業(yè)內(nèi)部人力資源培訓(xùn)模式構(gòu)建3.3.1上崗引導(dǎo)上崗引導(dǎo)是企業(yè)通過一定的方式把新員工引入到企業(yè)，介紹企業(yè)的基本情況和工作要求，進(jìn)而給員工分配任務(wù)，介紹直接領(lǐng)導(dǎo)和員工所屬的組織的過程。上崗引導(dǎo)培訓(xùn)的主要任務(wù)是引導(dǎo)、指引員工熟悉企業(yè)的工作任務(wù)和工作流程，讓員工對自己的工作的脈絡(luò)有一個整體的了解，不至于在以后的工作出現(xiàn)大的不適應(yīng)性等問題，同時，上崗引導(dǎo)也為員工未來更高的更優(yōu)秀的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。上崗引導(dǎo)的主要任務(wù)是讓員工學(xué)習(xí)企業(yè)的制度，并在對員工有一個全面的了解下，針對員工以后工作中可能出現(xiàn)的問題，做好預(yù)測并引導(dǎo)、培訓(xùn)員工去規(guī)避和改正這些不足，進(jìn)而實現(xiàn)上崗引導(dǎo)培訓(xùn)的效果，也為企業(yè)的人力資源管理打下良好的基礎(chǔ)。上崗引導(dǎo)培訓(xùn)的必要性分析。首先，上崗引導(dǎo)培訓(xùn)可以減少新員工的焦慮，讓其快速的投入到工作中來。新員工剛進(jìn)入企業(yè)的時候，對企業(yè)的認(rèn)知處于一個模糊狀體，很多知識還是來自于網(wǎng)絡(luò)或者招聘信息中對企業(yè)的介紹，這些介紹比較抽象，對新員工開展工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，他們常不清楚應(yīng)該說哪些內(nèi)容或應(yīng)該做哪些事情，甚至不知道自己被分配的工作和自己的職位在企業(yè)中的定位，新員工通常也不了解自己的何種行為是企業(yè)所希望的，何種行為是企業(yè)所反對的，這些不確定性會讓員工產(chǎn)生焦慮情緒，進(jìn)而對未來產(chǎn)生不確定感，所以說對新員工的上崗指導(dǎo)培訓(xùn)是必要的，其對于新員工剛開始的工作也是至關(guān)重要的，能為新員工打下一個好的開端，建立和組織的良好的關(guān)系，同時為在企業(yè)的長期發(fā)展打下基礎(chǔ)。其次，做好上崗引導(dǎo)培訓(xùn)，可以減少企業(yè)人才的流失。上崗引導(dǎo)培訓(xùn)可以增加新員工對企業(yè)的信任度和依賴程度，也會讓新員工有一種被重視的感覺，給新員工良好的首映效應(yīng)。反之，如果員工認(rèn)為自己不是企業(yè)所需要的，員工可能會通過一些激烈的反應(yīng)來表達(dá)自己的這種失落和不滿，極端的情形下有可能走上用腳投票的方式，以辭職作為自己對不被重視不被需要的反應(yīng)，這就增加了企業(yè)的人力資源成本，而上崗引導(dǎo)培訓(xùn)可以避免這些消極因素的出現(xiàn)，是構(gòu)建企業(yè)良好的人力資源基礎(chǔ)一個重要方面。再次，上崗引導(dǎo)培訓(xùn)可以提高新員工的工作效率。新員工盡管多數(shù)具備良好教育，但是對自己工作崗位的特殊性估計不足，或者對自己的本質(zhì)工作的特殊性從未了解，導(dǎo)致前期的工作成為了自己的學(xué)習(xí)的階段，犯錯誤的幾率在這種情形下較大，影響了企業(yè)的計劃和整體進(jìn)度，影響到企業(yè)的整體效益，而上崗引導(dǎo)培訓(xùn)可以避免這種情形的發(fā)生。上崗引導(dǎo)培訓(xùn)的形式。上崗引導(dǎo)培訓(xùn)的形式多種多樣，既有正式的書面樣式，也有口頭的指導(dǎo)。一般情況下，由于內(nèi)部培訓(xùn)的所親近性的特點，故而上崗引導(dǎo)培訓(xùn)的主要形式是口頭形式，口頭形式的效率較書面形式高，具有便捷性的特點，另外，內(nèi)部培訓(xùn)的特點也不必大量使用書面形式。從內(nèi)容看，上崗引導(dǎo)的形式可以是引導(dǎo)新員工在老員工的帶領(lǐng)下參觀學(xué)習(xí)企業(yè)的工作流程，讓他們從對企業(yè)的抽象了解轉(zhuǎn)換到現(xiàn)實層面，同時可以在企業(yè)的關(guān)鍵部門和關(guān)鍵節(jié)點進(jìn)行重點介紹，以加深新員工對這些部門和關(guān)鍵節(jié)點流程的關(guān)注，從而提高培訓(xùn)的效果；上崗引導(dǎo)的形式還可以是看照片、幻燈片等形式，但是這種形式?jīng)]有第一種形式效果好，因為幾種形式仍不夠直觀，不能彌補(bǔ)直觀觀感對新員工的積極影響，不能達(dá)到第一種同樣的效果。上崗引導(dǎo)培訓(xùn)應(yīng)該重點進(jìn)行以下幾個環(huán)節(jié)，一是上崗引導(dǎo)的信息應(yīng)該是針對一個新人最重要最直接的一些信息，這些信息不能太復(fù)雜，主要反新員工工作流程的脈絡(luò)，不宜有過分細(xì)致的信息，在員工掌握工作流程的基本脈絡(luò)的情況下，基本可以保證工作中不會出現(xiàn)大的問題，至于那些細(xì)枝末節(jié)的東西，在以后的的工作中自然會慢慢掌握，切不可調(diào)換這個學(xué)習(xí)順序，否則不但達(dá)不到效果，還會導(dǎo)致新員工的思維混亂，反而加重了掌握崗位流程的負(fù)擔(dān)；二是上崗引導(dǎo)一定注重把該崗位的直接分管領(lǐng)導(dǎo)和同事介紹給新員工，這對新員工迅速適應(yīng)環(huán)境有重要的作用，從而迅速的投入到周圍的實物中去，參與到同事的活動中去，減少隔閡感和孤獨(dú)感，從而少新員工的流失速度[6]；三是重點把新員工工作中可能共事的其他同事介紹個新員工，以減少今后工作中的挫折，穩(wěn)定信新員工的情緒，盡快適應(yīng)新工作的模式；四是注意在新員工取得一定成績之前，應(yīng)注重這個過程的反復(fù)和補(bǔ)充，有些流程當(dāng)新員工在介紹之后仍不能完成時，要再次重復(fù)一些重要的節(jié)點，以使培訓(xùn)的效果得到強(qiáng)化，從而也能給新員工足夠的時間讓他們完成自己的工作，建立工作中的自信，從而達(dá)到上崗引導(dǎo)培訓(xùn)的效果。一個培訓(xùn)的效果必然要在實踐中才能檢驗，上崗引導(dǎo)培訓(xùn)中也要注意建立相應(yīng)的反饋機(jī)制和目標(biāo)管理的建設(shè)。反饋機(jī)制使培訓(xùn)中的問題及時的反饋到?jīng)Q策者一方，從而優(yōu)化了培訓(xùn)的過程，另一方面，也使新員工的問題得到及時的解決，這和培訓(xùn)的目的也是相符的。進(jìn)行目標(biāo)管理建設(shè)，可以用結(jié)果檢驗過程，及時的調(diào)整一些不合理之處，從而達(dá)到上崗引導(dǎo)培訓(xùn)的目的，減少企業(yè)人力資源投資的風(fēng)險，進(jìn)而提高企業(yè)的競爭力。3.3.2在職培訓(xùn)又稱“工作現(xiàn)場培訓(xùn)”，是人力資源培訓(xùn)的一種重要的形式，是指管理者在日常的工作中指導(dǎo)、開發(fā)下屬技能、知識和態(tài)度的一種訓(xùn)練方法，是對已具有一定程度的教育背景并已在工作崗位上從事有酬勞動的各類人員進(jìn)行的教育培訓(xùn)的活動。在職培訓(xùn)有著比較悠久的歷史，在今天的人力資源管理中也有著重要的地位，在工作中取得了比較好的效果，這主要是因為在職培訓(xùn)具有以下的幾個優(yōu)點。首先，在職培訓(xùn)不耽誤工作時間，其將人力資源部門的培訓(xùn)和員工的工作緊密的結(jié)合了起來，把培訓(xùn)工作融入到了員工的工作當(dāng)中，并且在職培訓(xùn)可以和工作實行互動交流和交叉改進(jìn)，教其他培訓(xùn)模式更加具象，大大提供了員工的理解的可能性，從而使員工的工作能力獲得提高，而其他培訓(xùn)方式需要員工暫時離開工作崗位，離開工作崗位就會給工作的連續(xù)性、持續(xù)性帶來影響，而且還要安排其它員工頂替被培訓(xùn)員工的工作，故而實施難度也叫在職培訓(xùn)大。其次，在職培訓(xùn)有利于建立起管理者和員工之間的溝通渠道，在職培訓(xùn)提高了培訓(xùn)者和員工之間的接觸的可能性和機(jī)會，而其他培訓(xùn)方式常是管理者置身事外，而員工作為被培訓(xùn)的對象，和管理者不太可能通過培訓(xùn)發(fā)生聯(lián)系。在職培訓(xùn)的這種有點，可以加強(qiáng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層和一線員工的溝通，建立員工和管理層的親密度，提升管理層和員工的信任度，更為重要的是，管理層不再是在封閉的環(huán)境下決策，在職培訓(xùn)可以是管理層在了解一下員工的心聲，也有利于了解企業(yè)的真正的現(xiàn)實狀況，提高了管理層決策的科學(xué)性[7]。再次，在職培訓(xùn)相對其它培訓(xùn)方式來說更加節(jié)約培訓(xùn)的成本。近年來企業(yè)的人力資源成本有不斷上升的趨勢，一方面是因為人力資源在企業(yè)發(fā)展中有戰(zhàn)略性地位，另一方面也是一些企業(yè)在選擇培訓(xùn)方式方面出現(xiàn)了問題，如果企業(yè)選擇了一些熱捧的培訓(xùn)方式，那么企業(yè)的培訓(xùn)將會產(chǎn)生大量的費(fèi)用，成為企業(yè)的一項巨大的成本。與其它培訓(xùn)相比，在職培訓(xùn)可以節(jié)約大量的培訓(xùn)費(fèi)用，這是其它培訓(xùn)模式不可企及的優(yōu)勢，同樣的成本，參加其它培訓(xùn)方式可能只能參加一次，而參加在職培訓(xùn)卻可以參加更多次，同樣的培訓(xùn)預(yù)算，其它培訓(xùn)方式可能只夠短時間的培訓(xùn)，用于在職培訓(xùn)的時間可以大大延長，從而提高培訓(xùn)的效果。另外，在職培訓(xùn)也更有針對性和靈活性。由于在職培訓(xùn)是在日常工作中對員工的具體指導(dǎo)，故而教其他培訓(xùn)方法靈活，因為其可以隨時隨地的進(jìn)行，不必需要專門的場合和專門的設(shè)施，可以節(jié)省培訓(xùn)的費(fèi)用，具有很大的靈活性和實用性，因而得到了很快的發(fā)展。管理層深入到了一線，具體了解員工工作的具體困難，并針對性的提出改進(jìn)的措施，而不是泛泛的提出企業(yè)的控制措施，從而更好的發(fā)現(xiàn)問題并改進(jìn)工作中的問題?，F(xiàn)在的人力資源界普遍認(rèn)為，在職培訓(xùn)是促使員工成才的最有效的手段，它是將培訓(xùn)和工作結(jié)合得最好的訓(xùn)練方法。在構(gòu)建在職培訓(xùn)模式的過程中，主要下要注意以下的步驟和流程。第一，要做好在職培訓(xùn)，首先要相關(guān)的準(zhǔn)備工作，包括了解員工的基本情況和制定培訓(xùn)計劃兩個主要方面。在職培訓(xùn)的基本目標(biāo)是糾正員工工作的一些工作細(xì)節(jié)，規(guī)范員工工作中的各種行為，以提高員工的工作效力和工作中各種動作的協(xié)調(diào)能力，故而在進(jìn)行培訓(xùn)前，要了解與員工的基本資料和工作方面的情況，具體包括員工對工作的態(tài)度，所具備的的知識水平，以及在工作中的實際效果，這對于接下來的在職培訓(xùn)有著重要的指導(dǎo)意義，也更能提高在職培訓(xùn)的針對性。了解這些基本信息有一些具體的方法，常用的方法是收集員工的檔案和讓員工填寫基本情況表，這樣對員工的情況會有一個集中的了解，在這項工作已經(jīng)完成的情況下，如果員工的基本情況和工作效果收集的比較全面，能夠發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的針對性要點，可以接著進(jìn)入了下一個環(huán)境，如果信息收集不夠全面，或者雖能了解員工的一些情況，但是其中有一些具體情況還不夠清晰，還可以通過與員工面談的方式，找到對該員工在職培訓(xùn)的基本切入點和針對性之處，從而更好的完成在職培訓(xùn)工作。在了解員工的基本情況和工作效果的基礎(chǔ)上，進(jìn)而制定在職培訓(xùn)的周密的計劃，該計劃的核心是了解員工的整體工作情況和提出培訓(xùn)的具體針對性的工作[8]。第二，確定培訓(xùn)的方法，目前適用于在職培訓(xùn)的主要有個別計劃法，職務(wù)分配法等方法。個別計劃法是目前該方法是最廣泛、最實用的一種培訓(xùn)方法，在國內(nèi)外具有重要的影響，管理者在上一個階段中對員工有一個全面了解的前提下，針對具體員工的能力、性格，與該員工共同制定某課題的\o"工作計劃"工作計劃，，讓員工真正發(fā)揮出潛能也就是因材施教，這是一個非常關(guān)鍵的步驟，也是為接下來開展的培訓(xùn)打下基礎(chǔ)。職務(wù)分配法事先確定一項工作，讓員工針對某一課題進(jìn)行研究、學(xué)習(xí)，培訓(xùn)者在員工完成該課題的過程中，發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行指導(dǎo)，從而讓員工得到提高，這一方法的優(yōu)點是培訓(xùn)者可以實現(xiàn)確定相關(guān)的課題，培訓(xùn)者可以選擇工作中問題常見多發(fā)的課題，這種課題比一般的課題更能讓員工發(fā)現(xiàn)自身的不足，從而讓自身的弱點暴露出來，然后在培訓(xùn)者的指導(dǎo)下改進(jìn)相關(guān)的缺點和不足，進(jìn)而取得進(jìn)步，其不足是不能發(fā)現(xiàn)一些特殊的問題，因為這種課題選擇上的偏向性，一些不常見的問題不容易被發(fā)現(xiàn)，個別的員工的不足可能長時間被掩蓋，從而降低培訓(xùn)的效果。第三，在實施階段，重點做好和員工的溝通工作，并在正確的方法的指導(dǎo)下展開在職培訓(xùn)。在培訓(xùn)開始后，要做好和員工的溝通工作，為接下來的培訓(xùn)營造學(xué)習(xí)的輕松氣氛，制造融洽的工作關(guān)系，讓員工對培訓(xùn)情況有一個大大致的了解。在培訓(xùn)的過程中，不僅要針對員工出現(xiàn)的問題進(jìn)行，而且要針對性給員工傳授一些工作重要的技巧和知識，根據(jù)員工的基本情況，因材施教，因人施教，針對性的改進(jìn)員工的工作方式和補(bǔ)充重要的知識，同時在培訓(xùn)過程中要注意的是要對重點和難點的地方做詳細(xì)的說明，使員工可以達(dá)到應(yīng)用的程度，才算達(dá)到了傳授的目的。在這個過程有，有一些具體的方法被普遍用到，一是當(dāng)培訓(xùn)完畢之后及時讓員工實踐，以便發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)一步改進(jìn)，理論和時間永遠(yuǎn)都有一道鴻溝，之后讓員工從實踐上而不意識上培訓(xùn)的知識和技能之后，才可以說培訓(xùn)已經(jīng)完成；二是在員工的操作的過程中讓員工把自己操作的思路口述出來，出現(xiàn)想要的結(jié)果不一定代表思路正確，有的時候出現(xiàn)目的結(jié)果可能是因為偶然性因素導(dǎo)致，讓員工把自己的思路口述出來可以糾正這一偏差。第四，在培訓(xùn)結(jié)束后要及時評估培訓(xùn)效果，做好相關(guān)的補(bǔ)救措施，也為下一次培訓(xùn)提供新的基礎(chǔ)。評估效果不僅在培訓(xùn)中要注重實效，還要在日常的檢查培訓(xùn)中注意觀察和分析培訓(xùn)的效果，因為培訓(xùn)的效果不是短時間內(nèi)可以顯現(xiàn)的，一般需要一個較長的周期，培訓(xùn)的內(nèi)容一般涉及的面比較廣，員工當(dāng)前的工作只能反映工作的某一個環(huán)節(jié)，經(jīng)過一個較長的時期，培訓(xùn)的效果會完全暴露出來，同時，員工對培訓(xùn)的知識和技能的吸收、消化也需要一個較長的過程，才能內(nèi)化到其工作的進(jìn)程中來，這些因素都需要在日常中對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。在培訓(xùn)之后也要注重和員工的交流，了解員工的感受和培訓(xùn)的效果，這也是培訓(xùn)效果的反饋和評估的重要方面[9]。3.3.中國員工多都有學(xué)校教育的經(jīng)歷，因而對于課堂講授模式都不陌生，中國學(xué)生在殘酷的升學(xué)考試壓力中，不斷積累課堂學(xué)習(xí)的經(jīng)驗，多數(shù)人對課堂講授模式都有自己的一套學(xué)習(xí)方法，因為從效率方面來看，課堂講授模式的效率比較高，所以課堂講授模式在沒有其他更好模式的情況下，也不是為較好的選擇。這種模式執(zhí)行起來比較簡單，而且培訓(xùn)者可以針對性的準(zhǔn)備內(nèi)容，學(xué)習(xí)知識和技能比較集中，這種集中的特點導(dǎo)致在某些類型的企業(yè)中會起到非常的效果，相對比其他的培訓(xùn)模式，課堂講授的模式信息量大，前后比較連貫，而且課程內(nèi)容比較成體系，這種大信息量的模式在一些大型企業(yè)容易受到青睞，成為企業(yè)培訓(xùn)體系中不可或缺的一種模式。良好課堂講授模式一個重要的要求是師資力量，良好素質(zhì)的講師是這種模式取得成功的最重要的前提，所以師資力量對培訓(xùn)效果影響很大，但是課堂講授模式也有其不足之處，那就是這種模式在方式上整齊劃一，不能適應(yīng)員工多樣化的要求，以及不同類型員工的不同特點，所以這種方式一般不能單獨(dú)成為唯一的培訓(xùn)模式，其抽象性會使培訓(xùn)效果大打折扣，故而常需要和其他的培訓(xùn)模式結(jié)合起來，以起到理論和實踐統(tǒng)一的效果。綜上所述，在課堂講授模式的構(gòu)建過程中，對于每個概念、規(guī)律、公式的闡述，都必須在論證方法上和觀點是正確的，都必須有理有據(jù)，而不能泛泛而談，因為良好的概念和體系是員工理解的前提和基礎(chǔ)，一個混亂的體系和邏輯的講授不但不會傳授知識，還會引起員工思維上的混亂，將使企業(yè)的人力資源培訓(xùn)的效果降低，從而不利于培訓(xùn)的開展；處理好系統(tǒng)性和重點突出的關(guān)系，也是在構(gòu)建講授模式中的一個重要方面，如果授課過程中沒有重點，一方面，每個模塊都不可能深入的講解，也就不能實現(xiàn)講課內(nèi)容的多樣性，一些好的講授方式不能運(yùn)用到講授模式中來，不利于提高培訓(xùn)的興趣性，另一方面，如果培訓(xùn)中只講授一些重要的知識點，對知識面的廣度照顧不夠，那么可能員工對一些知識理解充分，但是對另一些知識卻聞所未聞，教授的效果會打折扣，先進(jìn)的員工要勝任工作崗位，不僅需要掌握本崗位的知識，還要了解一些崗位完的知識，這崗位外的知識一般就體現(xiàn)在知識面的廣度上；另外，需要在培訓(xùn)之前做好相關(guān)的課程安排和教學(xué)計劃，課堂不能平淡無奇，要不斷的穿插一些小故事或者能夠讓員工提起精神的內(nèi)容，不能只是泛泛的理論，否則也難以取得良好的效果，最后還要注意課堂講授的內(nèi)容應(yīng)該盡量和時事內(nèi)容結(jié)合起來，作為上班族一個最重要的事情就是關(guān)注時事，關(guān)注時事可以讓人跟上時代的潮流，深刻認(rèn)識這個社會，時事內(nèi)容比較貼近生活，大部分都已經(jīng)關(guān)注了相關(guān)的內(nèi)容，員工會有一種親切感，這樣有利于知識的融會貫通和加深理解，相反，和時事脫鉤的知識給人的感覺比較遙遠(yuǎn)，仿佛不是那么有實用性，讓人難以提起興趣[9]。3.3.4角色扮演模式是一種通過兩個及以上的員工在事先布置好的場景中各自扮演不同的角色，通過這種角色的扮演，使員工能夠看到該崗位所發(fā)生的事態(tài)發(fā)展的方向以及可能出現(xiàn)的偏差，并思考如何應(yīng)對工作以及如何應(yīng)對緊急事件發(fā)生的培訓(xùn)模式。角色扮演模式可以有效的考察員工的靈活應(yīng)變的能力，在角色扮演的過程中，理論不僅僅是停留在扮演者的腦海中，更是施展在各自的角色里，故而角色扮演模式能夠鍛煉員工的對緊急事件的處理能力。角色扮演的模式前期準(zhǔn)備的內(nèi)容主要有兩個方面，意識學(xué)習(xí)角色的義務(wù)、權(quán)利和行為模式和行為特點，這是角色扮演的準(zhǔn)備階段，也是角色扮演在比較重要內(nèi)容，在角色扮演的第一個內(nèi)容里，注意該崗位是由社會分工和其他社會因素諸如傳統(tǒng)行為模式、倫理道德、社會公德等規(guī)定的，不是以角色承擔(dān)者的意志為轉(zhuǎn)移的，不論角色扮演者自身素質(zhì)如何，凡是要扮演好一種符合社會期望的角色，就必須熟練掌握社會規(guī)定的該角色的義務(wù)、權(quán)利和行為規(guī)范，如果員工對角色的權(quán)利義務(wù)關(guān)系能夠有足夠的前期學(xué)習(xí)，才能在后期的扮演過程中深入理解角色，進(jìn)而扮演好角色，在扮演學(xué)習(xí)所扮演崗位職責(zé)和流程。前期準(zhǔn)備的另一個方面是學(xué)習(xí)該崗位角色的情感特征和在該崗位上所應(yīng)該有的正確的態(tài)度，這個不僅要學(xué)習(xí)該角色外資的態(tài)度和情感，還要注意該角色在真實的崗位上需要員工持一個什么樣的時間觀、文化水平甚至是政治立場，這是角色扮演要求的進(jìn)階，也是角色扮演里比較難于模仿的地方，因為如果不注意這些內(nèi)在深層次的東西，所扮演的角色和真實的角色還是會有差距，給人“形似神不似”的感覺，同時，角色情感是否專一，角色態(tài)度是否端正，往往決定了其職業(yè)道德水準(zhǔn)，這也是我們?yōu)槭裁匆诮巧缪葜凶⒅剡@些問題的原因。角色扮演模式有著其它模式不具備的優(yōu)點，首先這種角色扮演模式，員工深入到角色中并思考如何勝任該角色，這時培訓(xùn)的內(nèi)容已經(jīng)不再僅僅是理論的內(nèi)容，而是已經(jīng)深入到實踐中了，這勝過簡單傳授抽象的理論，員工真正正握該知識和技能的可能性大大增加，并可在日后的工作中應(yīng)用，從而達(dá)到了培訓(xùn)的目的；其次，較角色扮演模式通可以讓員工迅速的了解自己的工作環(huán)境，雖然這一環(huán)境是虛擬的，但是由于員工是在接受培訓(xùn)，有的時候這種培訓(xùn)是帶有競爭性質(zhì)的，所以和真實的工作環(huán)境區(qū)別不大，如果組織者能夠安排好相關(guān)的流程，角色扮演可以幫助員工更加了解他人的感受，以后的工作中對他人的感受會更加具體的感知，對組織分配給自己的角色也更加敏感，故而能夠取得較好的效果。最后，角色扮演模式有利于員工的行為創(chuàng)新，在這種模擬場景下，員工不用承擔(dān)不當(dāng)?shù)墓ぷ鞯暮蠊?，故而他們對自己的各種創(chuàng)新行為在培訓(xùn)中不但去實驗，創(chuàng)新之門往往就在這種環(huán)境下打開，企業(yè)的工作方式也可以在這種模式下得到優(yōu)化[10]。角色扮演模式的優(yōu)點比較明顯，但是其也有一個缺點，那就是其準(zhǔn)備周期較長，每次參與的人數(shù)有限，故而在需要培訓(xùn)的員工較多的時候，給人一種浪費(fèi)時間的感覺。角色扮演模式屬于情境式培訓(xùn)，是從員工的角度去體驗、思考角色的定位，從而使員工迅速的構(gòu)建起對工作崗位的新的理解和必備的工作能力；角色扮演模式一切以員工為本，把創(chuàng)新精神的培訓(xùn)寓于員工培訓(xùn)之中，整個培訓(xùn)過程始終滲透著員工的動手精神、員工和員工之間的交流，體現(xiàn)了員工的主體地位，和員工的創(chuàng)造力和熱情融入到培訓(xùn)之中，提高了員工的積極性，充分發(fā)揮自己的主導(dǎo)作用，形成正確的工作態(tài)度和工作方法，故而在具備條件的企業(yè)，角色扮演模式是培訓(xùn)模式的優(yōu)先選擇之一。要構(gòu)建角色扮演模式，首要的注意參與培訓(xùn)的員工的人數(shù)的控制，人數(shù)太多不適宜使用此模式，以免造成馬拉松式的培訓(xùn)，在此模式的前期準(zhǔn)備工作中，要做好流程控制計劃，盡量減少每一個環(huán)節(jié)不必要的時間浪費(fèi)；在角色扮演的復(fù)盤總結(jié)中，要注重引導(dǎo)員工對一個任務(wù)做緊急預(yù)案的能力，緊急預(yù)案要求員工對同一任務(wù)準(zhǔn)備多種方案，當(dāng)首選方案失效的時候，可以迅速的啟用第二甚至第三套方案，而不至于當(dāng)現(xiàn)實情形和自己預(yù)想的有不同的時候，因自己準(zhǔn)備的方案失效而驚慌失措，進(jìn)而影響工作的展開；角色扮演是態(tài)度開發(fā)和案例培訓(xùn)的交叉模式，角色扮演模式兼顧了態(tài)度開模和案例培訓(xùn)的優(yōu)點，因而有很強(qiáng)的實用性。在構(gòu)建模式的過程中，扮演者常常要求扮成事先營造的情景之中，角色扮演的小組一般規(guī)模不能太大，太大了整個小組的程序安排和人員安排就異常復(fù)雜，在培訓(xùn)過程中的變數(shù)加大，難以取得良好的效果，小組人員太少，小組的扮演能力就受到局限，一些人數(shù)稍多的任務(wù)就不能通過角色扮演去培訓(xùn)，國外的角色扮演一般12人左右一個小組，這樣的數(shù)量能最大發(fā)揮角色扮演的效果；兩外，構(gòu)建角色扮演培訓(xùn)模式要設(shè)計好整個培訓(xùn)的流程，因為這種模式的效率本來就不如其其它模式，如果流程設(shè)計的不夠優(yōu)化，那么這種模式可能會導(dǎo)致整個培訓(xùn)的失敗，這是在構(gòu)建角色扮演模式中所必須重點注意的。3.3.5工作輪換模式是企業(yè)內(nèi)部的遠(yuǎn)在在不同部門或者同一部門的不同崗位進(jìn)行內(nèi)部調(diào)動的培訓(xùn)模式，這是一種企業(yè)通過有計劃地讓員工輪換擔(dān)任不同工作，從而達(dá)到考察員工的長處和弱點以及從事多種工作能力的培訓(xùn)目的的培訓(xùn)方法。工作輪換主要目的是讓員工對其它工作崗位有一個深入的了解，對企業(yè)的整體運(yùn)作形成一個系統(tǒng)的整體印象，增進(jìn)不同部門協(xié)作的理解，有利于提高員工的決策能力和決策的科學(xué)性和全面性，另外，工作輪換培訓(xùn)開拓了員工的視野，讓員工更加了解周圍同事的工作，進(jìn)而對他人工作中的難處有一個充分的了解，在以后的工作中加深對同事的理解，構(gòu)建良好的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。工作輪換培訓(xùn)模式具體有兩種形式，一種形式是被輪換的員工只是到其它部門或者崗位考察別人的工作，但是不直接介入別人的工作，另一種形式是被輪換的員工接入到其它部門或者崗位的工作，不僅僅是作為一個學(xué)習(xí)者的身份，同事也是該崗位的工作的直接參與這之一。工作輪換模式下，員工在一些列崗位上輪換以拓展自己的工作經(jīng)歷，不僅包括地理上的輪換，還有職能上的輪換，工作輪換酵素了高度勝任個體的提升，把更多的觀點引入組織，并增加了組織的效率和有效性，當(dāng)完全不同工作情形存在于不同的部門時，企業(yè)可以優(yōu)優(yōu)選地理上的調(diào)動。工作輪換培訓(xùn)模式有很多優(yōu)點，具體表現(xiàn)為三個方面，首先，工作輪換培訓(xùn)模式可以讓員工更加了解別人的工作，增進(jìn)同事之間的了解，為優(yōu)秀的團(tuán)隊的形成打下良好的基礎(chǔ)，而優(yōu)秀的團(tuán)隊當(dāng)今的企業(yè)業(yè)務(wù)的開展具有重要的作用，今天高度控制的企業(yè)組織形式已經(jīng)很難適應(yīng)企業(yè)市場的需求，團(tuán)隊以其兼具組織性和靈活性而在未來的企業(yè)組織形式中占據(jù)重要的地位；其次，工作輪換培訓(xùn)有力與打破不同工作崗位之間的隔閡和界限，提高了企業(yè)抗風(fēng)險的能力，隨著信息經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)的風(fēng)險不斷加大，一個小的事件可能會導(dǎo)致一個龐大的企業(yè)在短時間內(nèi)萬劫不復(fù)，之所以會出現(xiàn)這種情形，就是因為傳統(tǒng)的組織形式各個部門之間的隔閡，每個人只了解本崗位的工作，即使風(fēng)險到來，也只是某幾個崗位或者部門才能夠觀察到；最后，工作輪換培訓(xùn)能夠提高各部門的工作效率，在不同的部門和崗位上工作過后，可以學(xué)到新的思維方式，并發(fā)現(xiàn)以前的工作慣性中不能發(fā)現(xiàn)的缺陷，從而優(yōu)化了工作流程，提高了工作效率。工作輪換培訓(xùn)有著其它培訓(xùn)模式?jīng)]有的優(yōu)點，今年來越來越受到一些企業(yè)的追捧，在構(gòu)工作輪換培訓(xùn)模式的過程中，主要要注意以下幾個問題。首先，工作輪換培訓(xùn)不能操之過急，而應(yīng)該分階段、分批次、按比例去進(jìn)行，否則可能會影響到企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，如果大批量、短時間內(nèi)進(jìn)行工作輪換培訓(xùn)，企業(yè)的正常業(yè)務(wù)量就不能完成；其次，需要其它部門的配合支持，因為工作輪換不僅僅涉及到人力資源部門，而且設(shè)計到績效考核部門，財務(wù)部門等其它部門，在實施職務(wù)輪換培訓(xùn)之前，應(yīng)該和其它部門商量好相關(guān)的配套措施，以免在培訓(xùn)過程中出現(xiàn)不必要的混亂。3.3.6參觀訪問培訓(xùn)模式是指通過有計劃、有組織的安排員工到有關(guān)單參觀訪問而是受訓(xùn)員工得到啟發(fā)、并在自身的工作中不斷創(chuàng)新的一種培訓(xùn)方法。這種方法今年來的影響力也在逐步加大，并成為企業(yè)寓學(xué)習(xí)于旅游之中的一種新的培訓(xùn)方式。參觀訪問這種培訓(xùn)方法的途徑是通過員工自己去發(fā)現(xiàn)，用現(xiàn)成的事例現(xiàn)身說法，從而是員工迅速接受某一新方法、新事物，訪問的目的重在參觀考察，使員工獲得新的知識和鞏固已有的知識的。員工在自己的工作崗位上年復(fù)一年的工作，人會迅速的適應(yīng)環(huán)境，故而對工作中的缺陷常常視而不見，在熟悉的環(huán)境中，人很難發(fā)現(xiàn)自己的不足之處。人類的大腦在運(yùn)動中會更加積極的思考，當(dāng)?shù)搅艘粋€新的環(huán)境，大腦還沒有形成思維定式的情況下，很容易發(fā)現(xiàn)缺陷，并反思自己工作中的不足，進(jìn)而思考改進(jìn)的方案和步驟。參觀訪問的培訓(xùn)方式既有利于員工放松精力，享受一下外面的時光，同時在這種享受中學(xué)到知識，更新自己的觀念，因而其培訓(xùn)效果非常明顯，培訓(xùn)的影響比較長遠(yuǎn)。參觀教學(xué)法主要應(yīng)用于各種植物品種改良技術(shù)的工作程序、后代選擇方法和最新研究進(jìn)展等方面內(nèi)容的教學(xué)。參觀訪問模式一般由企業(yè)人力資源部門組織或者聘請實訓(xùn)師在員工進(jìn)行參觀的時候寓意指導(dǎo)和講解，要求員工在參觀之前做好相應(yīng)的準(zhǔn)備，搜集參觀訪問對象的資料，以便針對性的進(jìn)行學(xué)習(xí)和提出問題，如果不做這一步，參觀訪問可能就會流于形式，或因為沒有針對性而成了泛泛觀摩，難以起到預(yù)期的效果，參觀訪問模式還要求員工在參觀結(jié)束之后做一些內(nèi)部的交流，或者寫出書面的訪問報告，將自己在參觀訪問過程中的一些事情做一個回顧，將感性認(rèn)識上升到理性的認(rèn)識，在構(gòu)建參觀訪問培訓(xùn)模式中，還要這種注意兩個方面的內(nèi)容，一方面，選擇參觀訪問的地點要有針對性，不能盲目的選擇一個和自己企業(yè)沒有任何關(guān)系的企業(yè)參觀，那樣將難以起到預(yù)期效果，同時要選擇那些具有典型意義的企業(yè)參觀才能取到明顯的效果，否則難以發(fā)現(xiàn)問題并改正自身不足，參觀訪問之前，要制定詳細(xì)的計劃并聯(lián)系好相關(guān)人員，做好緊急預(yù)案；另一方面，要注重參觀訪問的效果分析，重點做好參觀訪問的流程控制。4企業(yè)外部人力資源培訓(xùn)模式構(gòu)建4.1企業(yè)外部人力資源培訓(xùn)概述企業(yè)外部培訓(xùn)是指有社會上的一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來完成企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)。具體而言是指公司根據(jù)企業(yè)自身戰(zhàn)略規(guī)劃或內(nèi)部部門需求，安排公司內(nèi)部特定人員參加由外部學(xué)校、機(jī)關(guān)、事業(yè)團(tuán)體、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等組織的課程的培訓(xùn)形式。想對于企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)而言，外部培訓(xùn)讓企業(yè)人力資源培訓(xùn)不再局限于內(nèi)部的資源，而是可以廣泛利用社會上的培訓(xùn)資源，彌補(bǔ)其內(nèi)部培訓(xùn)的不足，外部培訓(xùn)一些特性是內(nèi)部培訓(xùn)沒有的，同時也構(gòu)成對內(nèi)部培訓(xùn)的一種補(bǔ)充。外部培訓(xùn)相對于內(nèi)部培訓(xùn)節(jié)省了很多額外的開支，因為外部培訓(xùn)一般無需設(shè)設(shè)備和場地投入，一個大型的培訓(xùn)場所耗資巨大，但是企業(yè)的培訓(xùn)一年不會超過一定比例的時間，如果所有的設(shè)施都靠企業(yè)來建設(shè)，建成之后多半時間處于空閑狀態(tài)，不符合經(jīng)濟(jì)原則，外部培訓(xùn)同時也節(jié)省了企業(yè)內(nèi)部人力資源部門建構(gòu)的精力和金錢，有了外部培訓(xùn)企業(yè)的人力資源部門可以集中在時間較短，規(guī)模較小的培訓(xùn)上，而不必去研究那些大型培訓(xùn)如何組織和控制的問題，就減輕的人力資源部的負(fù)擔(dān)，提高了人力資源部門的效率，外部培訓(xùn)也節(jié)省了人力資源部門的時間，通常一個大型的培訓(xùn)計劃需要耗時數(shù)月去計劃、組織，如果實行外部培訓(xùn)的方式，節(jié)省了企業(yè)用于準(zhǔn)備大型培訓(xùn)所需要的時間，提高了人力資源部門的工作效率。另一方面，企業(yè)引入外部培訓(xùn)，企業(yè)不必把有限的精力花費(fèi)在邊緣業(yè)務(wù)和企業(yè)的服務(wù)上，從而專注專注自己的核心業(yè)務(wù)，如今的企業(yè)戰(zhàn)線過長，企業(yè)的穩(wěn)定性會變差，一個微小的外部因素都會導(dǎo)致一個組織迅速的崩潰，由于企業(yè)能夠?qū)Ｗ⒂谧约旱暮诵臉I(yè)務(wù)，那么可以增加企業(yè)在市場競爭中的抗壓能力，從而提升該企業(yè)和其他企業(yè)競爭的水平，這種外部培訓(xùn)也可以增加企業(yè)的后備管理的時間，降低企業(yè)的成本，改善企業(yè)產(chǎn)品或者服務(wù)的質(zhì)量，贏得市場競爭的優(yōu)勢，讓企業(yè)做自己擅長的事情上，揚(yáng)長避短，可以增強(qiáng)了企業(yè)的競爭力。同時，企業(yè)引入外部培訓(xùn)，可以解決企業(yè)由于自身的人力資源部的不足或者企業(yè)內(nèi)部資源配置不均的問題，外部培訓(xùn)也可以減少企業(yè)的投資，節(jié)省在人力資源培訓(xùn)方面的投入，從而降低了企業(yè)的固定資產(chǎn)在資本結(jié)構(gòu)中的比例，從而有力與企業(yè)的資本機(jī)構(gòu)的優(yōu)化[11]。目前通?？梢赃x擇的模式有外部講師模式、專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)模式、學(xué)校教育模式等，這幾種模式大體反應(yīng)了當(dāng)前外部培訓(xùn)模式的現(xiàn)狀，而且由于其自身具備的特性和對市場經(jīng)濟(jì)的適應(yīng)能力，因而也代表了一些未來的發(fā)展趨勢，下文將對這幾種模式的構(gòu)建一一展開論述。外部培訓(xùn)中還有一個值得一提的是，為企業(yè)的客戶提供培訓(xùn)也是外部培訓(xùn)的一種模式，但是適合這種模式的企業(yè)比較少，這種模式一般適用于B2B企業(yè)的供應(yīng)商一方，常開展此種培訓(xùn)，可加深供應(yīng)商和客戶之間的聯(lián)系，增加相互之間的信任程度，鞏固雙方的長期的合作關(guān)系，同時，這種培訓(xùn)還可以傳播企業(yè)的文化、價值觀和優(yōu)秀實踐，體現(xiàn)企業(yè)的強(qiáng)大綜合實力，展現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展與實力，但是這種模式比較還是新興的培訓(xùn)模式，培訓(xùn)方式和培新效果還沒有一個完整的理論和方法，只是在部分企業(yè)試行的模式，本文在此不再做深入的討論[12]。4.2企業(yè)外部人力資源培訓(xùn)模式構(gòu)建4.2.1外部講師聘請外部講師模式是通用形式是，選擇一位來自外部培訓(xùn)公司的或自由職業(yè)的講師，將需要培訓(xùn)的人員集中在一個特定的空間內(nèi)，由那位講師運(yùn)用一定的專業(yè)培訓(xùn)設(shè)備和技巧對營銷和銷售人員進(jìn)行為期半天至三天不等的專門主題的訓(xùn)練。培訓(xùn)講師模式在發(fā)達(dá)國家的發(fā)展過程中，積累了豐富的經(jīng)驗，近年來在這中國的市場上蓬勃發(fā)展，并取得了巨大的推廣，從而成為企業(yè)人力資源外部培訓(xùn)中一支重要的力量，特別是一些臺灣和香港的講師，近年來活躍在大陸企業(yè)人力資源培訓(xùn)的舞臺上，他們雖然沒有在大陸企業(yè)中任職，但是由于他們長期受西方先進(jìn)培訓(xùn)思想的浸潤，多數(shù)有海外留學(xué)的經(jīng)歷，再加上他們和大陸企業(yè)同文同種，因此很受大陸培訓(xùn)企業(yè)的追捧，起到了很好的傳授經(jīng)驗和傳授知識的作用，對于西方國家?guī)讉€世紀(jì)以來積累的管理經(jīng)驗在大陸的傳播功不可沒，現(xiàn)階段這種培訓(xùn)模式仍比較流行，不是企業(yè)仍然在這種培訓(xùn)模式下收益。這種培訓(xùn)模式的具有其他培訓(xùn)模式不具備的優(yōu)點，一是這種培訓(xùn)模式可以將企業(yè)的部分人員集中在一個特定的空間里進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容較其他培訓(xùn)模式要更加集中，員工在這段時間里也只能進(jìn)行培訓(xùn)，一般沒有做其他事情的機(jī)會，在這樣的環(huán)境下，培訓(xùn)避免了娛樂和其它事情的干擾，員工學(xué)進(jìn)去的可能性就比較大，學(xué)習(xí)效果也比較好，反觀有些培訓(xùn)模式，由于沒有這種模式集中，員工可能會以各種理由逃避培訓(xùn)，或在培訓(xùn)的過程中做一些和培訓(xùn)無關(guān)的事情；二是這種培訓(xùn)師一般有一定的知名度，他們在長期的培訓(xùn)過程中逐漸積累的培訓(xùn)的精華，積累了很多培訓(xùn)的技術(shù)和技巧，而且，這一類培訓(xùn)師基本是靠自己的名聲來開展業(yè)務(wù)的，所以特別愛惜自己的名聲，基本能夠做到把每一場培訓(xùn)當(dāng)做自己的事業(yè)來做，故而會給員工帶來意外的收獲，這些培訓(xùn)師也更加了解成人學(xué)習(xí)的特點，善于把握成人學(xué)習(xí)特性，故而常常能抓住員工的心理，容易調(diào)動學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)興趣，使員工不自覺的投入到培訓(xùn)中去。三是由于這些培訓(xùn)是外部請來的，一般都小有成就，而今天名人效應(yīng)在人群中還是發(fā)揮著重要的作用，這些培訓(xùn)師很容易引起員工的興趣，引導(dǎo)員工高效的進(jìn)行培訓(xùn)工作，已達(dá)到培訓(xùn)的目的；四是這些外部請來的培訓(xùn)師是新面孔，易于在員工的心中產(chǎn)生新鮮感，容易在員工心目中培養(yǎng)權(quán)威感，這將有利于他們接受培訓(xùn)師的觀點。然而任何實物都不可能是盡善盡美的，我們在吸收這種模式的優(yōu)點的同時，也應(yīng)該認(rèn)識這一模式不足的地方，以更好的規(guī)避其缺點，爭取取得培訓(xùn)的好的效果。這一培訓(xùn)模式的缺點主要集中在三個方面，一是這種培訓(xùn)的成本比一般的培訓(xùn)可能要高，這種培訓(xùn)模式的費(fèi)用不僅產(chǎn)生于講師本身的課酬，還有培訓(xùn)師的交通食宿費(fèi)用，培訓(xùn)的場地費(fèi)用，培訓(xùn)所用器材的費(fèi)用，這些都是一筆比較大的開支，企業(yè)在決定采取這種培訓(xùn)模式之前應(yīng)該做好相關(guān)的預(yù)算；二是由于外部培訓(xùn)師不會很了解企業(yè)的真實狀況，故而他們在培訓(xùn)前需要來企業(yè)進(jìn)行相關(guān)的考察和調(diào)研，以便在培訓(xùn)中針對性的解決問題，而任何調(diào)研活動都可能會導(dǎo)致企業(yè)費(fèi)用的增加；三是由于這些培訓(xùn)師相對于企業(yè)內(nèi)部員工而言是外來人員，在培訓(xùn)過程中，由于培訓(xùn)師不可能對企業(yè)的了解做到面面俱到，故而在培訓(xùn)中傳達(dá)的信息常會和企業(yè)的價值觀發(fā)生沖突，從而滋生員工對企業(yè)的不滿，成為企業(yè)不穩(wěn)定性的一個因素。聘請外部講師到企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該按照一定的操作程序，力爭在少的花費(fèi)下取得較大的效果，實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。在構(gòu)建外部講師培訓(xùn)模式過程中，第一步要注重手機(jī)是收集部門培訓(xùn)的需求。收集這種需要的時候要注意信息的準(zhǔn)確性和全面性，以及這種需要和企業(yè)目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性有多大，一個小的問題顯然不宜耗資巨大去培訓(xùn)，企業(yè)出現(xiàn)一些嚴(yán)重問題也不能只是頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，而應(yīng)該請一些較好的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行有效的培訓(xùn)，在全面準(zhǔn)確收集培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的需要和發(fā)展目標(biāo)，聯(lián)系合理的培訓(xùn)師，并配合做好相關(guān)的準(zhǔn)備工作。在做好相關(guān)的準(zhǔn)備工作前提下，接著進(jìn)入到編寫培訓(xùn)計劃階段，在這個階段里主要確定哪些是要聘請的外部講師，然后把計劃方案報企業(yè)決定[13]。第三步就是試聽課程，現(xiàn)在培訓(xùn)師一般都有自己的網(wǎng)站，上網(wǎng)試聽相關(guān)的課程，確認(rèn)一下培訓(xùn)師的真實水平，只有去試聽才能發(fā)現(xiàn)問題，才能真正發(fā)現(xiàn)該講師的培訓(xùn)是否對企業(yè)有用，另一方面，也不要僅靠試聽課程去判斷，因為試聽課程多事經(jīng)過培訓(xùn)講師靜心設(shè)計的，并不能完全代表培訓(xùn)講師的真實水平，如果培訓(xùn)師的培訓(xùn)特殊不適合企業(yè)的目標(biāo)，或者培訓(xùn)師的價值觀和企業(yè)的價值觀有沖突，應(yīng)該及時更換培訓(xùn)師，以免給企業(yè)造成較大的損失。4.2.2專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)專門機(jī)構(gòu)培訓(xùn)模式是當(dāng)前最覺見的培訓(xùn)方式之一，已經(jīng)為許多企業(yè)經(jīng)常性采用。這種培訓(xùn)方式的通用形式是，選擇一位來自外部培訓(xùn)公司的或自由職業(yè)的講師，將需要培訓(xùn)的營銷和銷售人員集中在一個特定的空間內(nèi)，由那位講師運(yùn)用一定的專業(yè)培訓(xùn)設(shè)備和技巧對營銷和銷售人員進(jìn)行為期半天至三天不等的專門主題的訓(xùn)練。聘請外部專門機(jī)構(gòu)是最常見的培訓(xùn)模式之一。近年來隨著信息技術(shù)的發(fā)展，傳統(tǒng)的培訓(xùn)行業(yè)通過互聯(lián)網(wǎng)組織起來，業(yè)務(wù)規(guī)模不斷擴(kuò)大，培訓(xùn)界的整體水平大幅提高，行業(yè)里出現(xiàn)很多比較知名的培訓(xùn)講師，而規(guī)模的擴(kuò)大和水平的提高又反過來促進(jìn)這個行業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，行業(yè)的壯大和質(zhì)量的提高，可以替代以前部分只能依靠內(nèi)部人力資源部門進(jìn)行的培訓(xùn)，成為很多企業(yè)人力資源培訓(xùn)的重要選擇，而選擇外部講師的培訓(xùn)模式對企業(yè)的人力資源培訓(xùn)也是一個巨大的推動，一是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)大都比較專業(yè)，相對于企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)而言，水平一般比內(nèi)部培訓(xùn)要高，給企業(yè)員工起到較好的培訓(xùn)效果；二是外部培訓(xùn)通?？梢越o員工帶來更多的新的東西，內(nèi)部人力資源部門在長期的培訓(xùn)過程中思維可能會固化，知識結(jié)構(gòu)和培訓(xùn)內(nèi)容難以得到經(jīng)常更新，外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)之間的競爭壓力要高于企業(yè)內(nèi)部人力資源部門，故而其培訓(xùn)內(nèi)容更新的要快，培訓(xùn)水平提高的更迅速，從而給員工帶來意想不到的內(nèi)容。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)更多是以專業(yè)的技能為培訓(xùn)的根基，當(dāng)前一些優(yōu)秀的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在設(shè)計上的認(rèn)可度越來越高，相對于一般的培訓(xùn)而言，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供的是高層次的訓(xùn)練。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)就其行業(yè)的發(fā)展而言，由于教育培訓(xùn)的資源、教育市場的不同以及培訓(xùn)對象的不同，其市場運(yùn)行模式和培訓(xùn)開發(fā)模式也不盡相同，現(xiàn)今常用的模式有政府下屬的行政事業(yè)單位、行業(yè)協(xié)會組織、高等院校內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)公司、職業(yè)教育集團(tuán)等，在企業(yè)人力資源培訓(xùn)專門機(jī)構(gòu)模式構(gòu)建過程中，企業(yè)首先要注意的是要對該機(jī)構(gòu)有一個全面的了解，這種了既來自于專門機(jī)構(gòu)的宣傳資料，也來自于互聯(lián)網(wǎng)官方網(wǎng)站，互聯(lián)網(wǎng)上其他曾被受訓(xùn)的企業(yè)對該培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的評價，以及現(xiàn)實生活中人們對這個機(jī)構(gòu)的口碑；其次，人力資源部門在對該培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有一個全面的了解的前提下，要注意辨析上一步中收集的信息的真實性，其中，現(xiàn)實中的口碑非常重要也是比較可信的信息，企業(yè)的宣傳冊不用說要辯證的分析，其中難免有夸大的成分，這部分信息不可全信，最難的辨析網(wǎng)絡(luò)上其他企業(yè)對該機(jī)構(gòu)的評價，有很多人很容易輕信這部分評價，因為他們認(rèn)為網(wǎng)民之間一般沒有利害關(guān)系，故而評價比較客觀可信，但是殊不知如培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和其他一些企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)推廣來勢洶洶，網(wǎng)絡(luò)上一些看似是網(wǎng)民的評價，其實都是這些機(jī)構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)推廣部門所為，對這部分信息要謹(jǐn)慎的看；最后，在關(guān)注抓們培訓(xùn)機(jī)構(gòu)整體口碑的基礎(chǔ)上要重點查看該培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的特長，有些機(jī)構(gòu)雖然整體實力很強(qiáng)，但是適合自己的企業(yè)的需求那部分培訓(xùn)不一定就很強(qiáng)，這也是構(gòu)建專門機(jī)構(gòu)培訓(xùn)模式上所應(yīng)該注意的問題。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以根據(jù)自己的價值觀和自身的特點，選擇適合自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。4.2.3成人學(xué)校教育機(jī)構(gòu)模式又叫成人教育模式，主要是針對員工進(jìn)行相關(guān)知識的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，主要有電大、夜大、函大和高等教育自學(xué)考試等形式。這幾種教育模式中，只有成人高等教育需要參加國家的同意入學(xué)考試，其他三種教育模式不需要參加統(tǒng)一考試，參加成人教育規(guī)則和普通教育的模式不一樣，總體來說是教育模式更加自由，各種限制條件比較少，適合企業(yè)員工進(jìn)行再學(xué)習(xí)，員工在經(jīng)過一定階段的學(xué)習(xí)和考核之后，還可以取得相應(yīng)的證書，取得一定的學(xué)位和學(xué)歷認(rèn)證，隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，這種培訓(xùn)模式也越來越發(fā)揮其重要的作用[13]。成人教育模式的特點是接收教育的人都是能夠獨(dú)立的指導(dǎo)和控制自己生活的人，這些人大多有過相應(yīng)的工作經(jīng)驗，企業(yè)在制定成人教育培訓(xùn)模式時，可以征詢員工的意見，以制定更加符合企業(yè)實際和員工實際的計劃，如果企業(yè)魯莽的制定一些不合實際的計劃，一方面，會影響員工對工作和學(xué)習(xí)的安排，進(jìn)而打亂既有的生活規(guī)律，最后培訓(xùn)計劃可能難以實施，另一方面，如果員工沒有做好準(zhǔn)備，突然加入成人教育培訓(xùn)，他們因為難以分身而產(chǎn)生厭煩心理，最后企業(yè)雖然有了人力資本的投入，卻難以收到和投入成比例教育培訓(xùn)的效果。成人教育中的學(xué)習(xí)方式分為在校脫產(chǎn)、業(yè)余（包括半脫產(chǎn)、夜大）、函授三種形式，其中脫產(chǎn)是指一些想體驗大學(xué)生活的員工或者年齡較小的員工選擇的學(xué)習(xí)形式，其和普通高校全日制大學(xué)生的學(xué)習(xí)方式和生活方式并沒有兩樣，學(xué)校對這些脫產(chǎn)的成人教育學(xué)生的管理和全日制學(xué)生的管理也基本相同；函授是指想學(xué)習(xí)一門知識，但是沒有大塊學(xué)習(xí)時間員工，函授一般不限時間，制定教學(xué)計劃的時候參考學(xué)生的時間安排而靈活確定，這個時間一般集中在寒暑假和其他一些節(jié)假日里，已解決時間不充足的問題。作為企業(yè)的培訓(xùn)形式之一，一般選擇業(yè)余模式更為適合，一方面，員工了利用業(yè)余時間補(bǔ)充知識，提高了自身的技能和素質(zhì)，另一方面，保持了企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的連續(xù)性，不至于由于員工的教育而中止了企業(yè)的運(yùn)營，或者讓企業(yè)重新招聘員工，那將增加了企業(yè)巨大的成本，不利于培訓(xùn)的持續(xù)進(jìn)行和目的宗旨。員工進(jìn)行成人教育可以增長自身的能力，豐富自身的知識結(jié)構(gòu)，提高自己的技術(shù)能力和專業(yè)資格，實現(xiàn)自身發(fā)展和社會發(fā)展的均衡發(fā)展，使自身的態(tài)度和行為得到改變，從而提高了企業(yè)的人力資源素質(zhì)[14]。但是在構(gòu)建成人教育培訓(xùn)模式的過程中，我們需要注意幾個重要的問題，以使此種培訓(xùn)順利進(jìn)行，一是員工的成人教育要注分批次、分層次、控比例的進(jìn)行成人教育，否則造成企業(yè)的經(jīng)營出現(xiàn)問題，從而影響成人教育的效果，二是在這個過程中要注意指導(dǎo)員工做好工作和學(xué)習(xí)的協(xié)調(diào)，在前期階段應(yīng)該以工作為主，切記因為學(xué)習(xí)影響工作，工作時間只能是員工自己利用空閑時間，而不能占用工作時間，在學(xué)習(xí)的后期階段，企業(yè)應(yīng)該對員工的學(xué)習(xí)采取適度的容忍，并盡可能的提供相關(guān)的便利條件。5企業(yè)培對訓(xùn)形式的選擇5.1企業(yè)培訓(xùn)形式選擇的原則上文探討了企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)的模式的建構(gòu)，分別論述了兩種形式的的基本理論，以及兩種培訓(xùn)形式下各自都有哪些模式，各種模式之間的優(yōu)越點，并重點論述了如果構(gòu)建各種企業(yè)培訓(xùn)模式。這些理論可以對企業(yè)人力資源部門的培訓(xùn)工作有一定的指導(dǎo)意義，人力資源部門在建立本企業(yè)的人力資源培訓(xùn)模式上，可以參考上述模式，企業(yè)選擇不同形式培訓(xùn)會到知道最終的培訓(xùn)效果有不同結(jié)果，并決定企業(yè)在人力資本投入上的效率和成效。下文將探討企業(yè)選擇培訓(xùn)模式上所要考慮的因素，以期建立起科學(xué)的的培訓(xùn)形式，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)的人力資源建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)不斷向前發(fā)展[15]。企業(yè)對自身人力資源培訓(xùn)形式的選擇必須立足企業(yè)自身的特點，而不能照搬一些教條式的選擇方法，企業(yè)做出的每一個決策都應(yīng)該是有理有據(jù)的，而不是憑空拍腦袋做出的，否則這種決策方式會對企業(yè)造成損害，在對企業(yè)培訓(xùn)形式的選擇上面也應(yīng)如此，比較分析不同類型企業(yè)的特點，然后定位企業(yè)自身的特點，并在分析內(nèi)部培訓(xùn)形式和外部培訓(xùn)形式的各自不同的基礎(chǔ)上，具體分析自己適合那類培訓(xùn)形式，或者是側(cè)重兩種培訓(xùn)形式的一種，這樣的選擇才會有益于實現(xiàn)培訓(xùn)效果，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提升，實現(xiàn)整個企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)[16]。5.2企業(yè)培訓(xùn)形式的選擇不同種類的公司適合不同形式的培訓(xùn)，對于這個問題我們要堅持具體分析的思維，而不能一概而論，因為各個企業(yè)間的具體情形和特點都不盡相同，前文已在有關(guān)段落零散的論述部分培訓(xùn)模式適合的企業(yè)類型，現(xiàn)綜合國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀，概括出影響企業(yè)選擇培訓(xùn)模式的因素主要有企業(yè)文化和價值觀、員工