部門主管如何選育用留人才講義課件

部門主管如何選、育、用、留人才主講老師：婁萌部門主管如何選育用留人才講義1

課程結(jié)構(gòu)第一篇：企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與人力資源管理第二篇：部門主管如何選人第三篇：部門主管如何育人第四篇：部門主管如何用人第五篇：部門主管如何留人課程結(jié)構(gòu)第一篇：企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與2第一篇

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與人力資源管理第一篇企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與人力資源管理3企業(yè)管理理論的演進(jìn)傳統(tǒng)管理從十八世紀(jì)開(kāi)始，到十九世紀(jì)末，大約經(jīng)歷了100多年。特點(diǎn)：師傅帶徒弟科學(xué)管理（古典管理科學(xué)）上世紀(jì)末到本世紀(jì)四十年代形成了管理科學(xué)發(fā)展史上的第一次飛躍時(shí)期，一般稱之為科學(xué)管理時(shí)期。特點(diǎn)及代表人物：泰羅、法約爾、梅奧。現(xiàn)代企業(yè)管理本世紀(jì)五十年代以來(lái)，稱之為現(xiàn)代企業(yè)管理時(shí)期。特點(diǎn)：提出“決策人”假設(shè)企業(yè)管理理論的演進(jìn)傳統(tǒng)管理4未來(lái)企業(yè)管理的發(fā)展趨勢(shì)特點(diǎn)一對(duì)人的管理更加重要和富有挑戰(zhàn)性特點(diǎn)二定量化的趨勢(shì)，更多運(yùn)用“e”技術(shù)特點(diǎn)四對(duì)管理人員，尤其是對(duì)主管人素質(zhì)要求越來(lái)越高。分散化和民主化的趨勢(shì)發(fā)展趨勢(shì)

特點(diǎn)三未來(lái)企業(yè)管理的發(fā)展趨勢(shì)特點(diǎn)一對(duì)人的管理更加重要和富有挑戰(zhàn)性5企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源

——企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈

經(jīng)營(yíng)人才

經(jīng)營(yíng)客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源

——企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈經(jīng)營(yíng)人才經(jīng)營(yíng)6人力資源職能管理的功能模塊戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源規(guī)劃招募甄選培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)報(bào)酬績(jī)效管理員工關(guān)系公司績(jī)效人力資源職能管理的功能模塊戰(zhàn)略性人力資源管理人公司績(jī)效7基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng)三大機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制六大系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)四大支柱機(jī)制、制度、流程、技術(shù)一個(gè)核心價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）最高境界文化管理基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng)三大機(jī)制8基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)模型價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）使命追求

經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的要求人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系文化與價(jià)值觀人力資源管理技術(shù)

人力資源管理制度

人力資源管理機(jī)制

人力資源管理流程

基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)模型價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配9要點(diǎn)1：

人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱制度：科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制流程：視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效率要點(diǎn)1：

人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱制度：科學(xué)化、系統(tǒng)10要點(diǎn)2：人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)的核心

——價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配（考核與薪酬）價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)分享報(bào)酬體系的建立兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”）報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享

企業(yè)人力資源價(jià)值鏈圖要點(diǎn)2：人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)的核心

——價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配11要點(diǎn)3：

人力資源管理的最高境界是文化管理他律管理到自律管理（自我開(kāi)發(fā)與管理）雙重契約：通過(guò)勞動(dòng)合同建立企業(yè)與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系，通過(guò)企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè)與員工的心理契約.文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長(zhǎng)要點(diǎn)3：

人力資源管理的最高境界是文化管理他律管理到自律管理12

企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖

培訓(xùn)方法提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測(cè)評(píng)方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績(jī)與能力）能力測(cè)評(píng)內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)測(cè)評(píng)管理辦法考核評(píng)價(jià)考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說(shuō)明書(shū)任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級(jí)制度職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級(jí)確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價(jià)值分配規(guī)劃計(jì)劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖

培訓(xùn)方13現(xiàn)代HR管理的變革及發(fā)展戰(zhàn)略伙伴專家（顧問(wèn)）員工的服務(wù)者變革的推動(dòng)者人力資源管理者4種新角色現(xiàn)代HR管理的變革及發(fā)展戰(zhàn)略伙伴人力資源管理者4種新角色14人力資源管理新角色定義人力資源管理新角色定義15現(xiàn)代人力資源管理特點(diǎn)人力資源與其他物質(zhì)、技術(shù)、資本資源相比，具有以下幾方面的特點(diǎn)

：

能動(dòng)性、復(fù)雜性、社會(huì)性由于人力資源的以上特點(diǎn)，決定了人力資源管理與其他職能管理相比，具有以下三大特點(diǎn)：

人本管理、差異管理、團(tuán)隊(duì)管理

現(xiàn)代人力資源管理特點(diǎn)人力資源與其他物質(zhì)、技術(shù)、16企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)：

企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任！企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)：企業(yè)人力資源管理不僅17企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖人力資源部門的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書(shū)、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問(wèn)題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開(kāi)發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開(kāi)發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖人力資源部門人力資源部18企業(yè)發(fā)展與人力資源管理職能

環(huán)境的發(fā)展趨勢(shì)/問(wèn)題:

全球化 技能短缺 技術(shù)變革 心理契約的改變

競(jìng)爭(zhēng)性

與人力資源職能:

人力資源規(guī)劃、人員招募與配置、考核與薪酬、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、溝通與勞資關(guān)系

組織結(jié)構(gòu)資本:

靈活性戰(zhàn)略、文化知識(shí)與信息領(lǐng)導(dǎo)力人力資本:

吸引/開(kāi)發(fā)/維系

學(xué)習(xí)組織承諾客戶資本:

客戶價(jià)值客戶關(guān)系深化有效溝通企業(yè)發(fā)展與人力資源管理職能 環(huán)境的19人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展——理念依據(jù)使命追求核心價(jià)值觀客觀依據(jù)市場(chǎng)與客戶為客戶創(chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值客戶忠誠(chéng)戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)組織的核心價(jià)值觀員工的核心專長(zhǎng)與技能基于戰(zhàn)略的人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性企業(yè)生存和發(fā)展的理念依據(jù)客觀依20中國(guó)企業(yè)面臨的人力資源問(wèn)題大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策人力資源管理的框架體系尚未建立起來(lái)，仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。人力資源部門定位太低，無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。國(guó)內(nèi)企業(yè)不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)員工努力工作。中國(guó)企業(yè)面臨的人力資源問(wèn)題大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還21第二篇

部門主管如何選人第二篇22

人力資源管理的基礎(chǔ)工作工作設(shè)計(jì)與生產(chǎn)力提高人力資源規(guī)劃招聘、甄選、錄用職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)薪酬設(shè)計(jì)與管理績(jī)效評(píng)估激勵(lì)崗位分析人員分析組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)人力資源管理的基礎(chǔ)工作工作設(shè)計(jì)與人力資源規(guī)劃招聘、甄23工作分析定義(1)工作分析是獲得有關(guān)工作信息的過(guò)程。a.工作的內(nèi)容b.完成該工作所需要的人對(duì)任務(wù)要求的綜合的書(shū)面概括稱為工作說(shuō)明。對(duì)工作者要求的綜合書(shū)面概括稱為工作規(guī)范。工作分析定義(1)工作分析是獲得有關(guān)工作信息的過(guò)程。24

工作分析定義(2)對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析以便對(duì)該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過(guò)程。工作分析的結(jié)果是形成工作描述與任職說(shuō)明。工作分析定義(2)對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、25

解決以下問(wèn)題:員工完成什么樣的體力和腦力活動(dòng)?(What)員工將在什么時(shí)候完成?(When)員工將在哪里完成?(Where)員工如何完成此項(xiàng)工作?(How)為什么要完成此項(xiàng)工作?(Why)完成工作需要那些條件?(What)責(zé)任者是誰(shuí)?(Who)……解決以下問(wèn)題:員工完成什么樣的體力和腦力活動(dòng)?(26

工作分析的相關(guān)術(shù)語(yǔ)工作要素： 工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位。任務(wù)： 為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動(dòng)。它可以由一個(gè)或 多個(gè)工作要素組成。責(zé)任: 個(gè)體在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)。它 可以由一個(gè)或多個(gè)任務(wù)組成。職位： 根據(jù)組織目標(biāo)為個(gè)人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任。職務(wù)： 一組重要責(zé)任相似或相同的職位。職系:

是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同，所 以職級(jí)、職等也分不同的職位系列。職級(jí):

指將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似 的職們劃為同一職級(jí)，實(shí)行同樣的管理使用與報(bào)酬。工作分析的相關(guān)術(shù)語(yǔ)工作要素： 工作中不能再分解的最小27工作分析與職位說(shuō)明書(shū)的關(guān)系工作分析工作簇等工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬因素工作者說(shuō)明書(shū)工作描述職位說(shuō)明書(shū)工作分析結(jié)果工作分析與職位說(shuō)明書(shū)的關(guān)系工作簇等工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬因素工作者28工作分析的程序與方法信息收集流程梳理部門職責(zé)職位設(shè)置公司戰(zhàn)略部門職能定位職位說(shuō)明書(shū)公司運(yùn)作主要業(yè)務(wù)流程和各部門定位的介紹收集現(xiàn)有各部門資料（包括現(xiàn)有部門職責(zé)、職位設(shè)置、各職位職責(zé)及任職資格）梳理公司核心流程問(wèn)題總結(jié)公司戰(zhàn)略了解各部門職能的重新定位各部門職責(zé)的重新描述各部門反饋、交流、確認(rèn)各部門職位規(guī)劃職位名稱規(guī)范各部門反饋、交流、確認(rèn)編制各職位說(shuō)明書(shū)各部門反饋、交流、確認(rèn)工作分析的流程工作分析的程序與方法信息收集流程梳理部門職責(zé)職位設(shè)置29

崗位信息收集方法問(wèn)卷調(diào)查法1、觀察法和記實(shí)分析法2、工作日志法和主管人員分析法訪談法和座談法1、工作實(shí)踐法和實(shí)驗(yàn)法2、典型事例法的關(guān)鍵事件法3、資料法崗位信息收集方法問(wèn)卷調(diào)查法訪談法和座談法30職位說(shuō)明書(shū)的編制根據(jù)各部門職責(zé)編制各職位說(shuō)明書(shū)；職位說(shuō)明書(shū)制定的原則是直接上級(jí)為下屬制定職位說(shuō)明書(shū)。職位說(shuō)明書(shū)實(shí)際上是傳遞了上級(jí)對(duì)下級(jí)的期望和要求，并且職位說(shuō)明也要定期根據(jù)公司業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略的變化而不斷更新和修訂，所以說(shuō)為下級(jí)制定職位說(shuō)明書(shū)也是管理者的一項(xiàng)職責(zé)，同時(shí)也有利于規(guī)范管理；職位說(shuō)明書(shū)包括職位名稱、所在部門、報(bào)告關(guān)系、職位基薪等級(jí)、職位編號(hào)、編制日期、職位概要、職位位置、任職資格（資歷、所需資格證書(shū)、知識(shí)技能要求、能力要求、素質(zhì)要求）、工作聯(lián)系、職業(yè)通道、職責(zé)要求、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、簽字確認(rèn)。職位說(shuō)明書(shū)的編制根據(jù)各部門職責(zé)編制各職位說(shuō)明書(shū)31

案例與實(shí)踐請(qǐng)為你的下屬編制一份工作說(shuō)明書(shū)案例與實(shí)踐請(qǐng)為你的下屬編制一份工作說(shuō)明書(shū)32

招聘過(guò)程中部門主管

與人力資源部門的工作職責(zé)分工招聘過(guò)程中部門主管

與人力資源部門的工作職33部門主管應(yīng)了解人員招聘渠道優(yōu)勢(shì)：

效率高節(jié)省招聘費(fèi)用激勵(lì)作用思考一下弊端？?jī)?yōu)勢(shì)：

創(chuàng)新性節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用壓力性、公平性廣泛性思考一下弊端？?jī)?nèi)部招聘外部招聘部門主管應(yīng)了解人員招聘渠道優(yōu)勢(shì)：內(nèi)部招聘外部招聘34確定人員需求及時(shí)間表

確定人員需求的情況提出需求的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)招聘人員需要的時(shí)間確定人員需求及時(shí)間表確定人員需求的35配合人事行政流程

內(nèi)部溝通決定面談次數(shù)作為部門主管，你是用人單位，你對(duì)人力資源部的先期篩選有何看法？你應(yīng)該怎么做？配合人事行政流程內(nèi)部溝36

如何看履歷表審查形式要件工作經(jīng)驗(yàn)個(gè)性與愛(ài)好能力證明如何看履歷表審查形式要件37面談?wù)邕x的技巧如何準(zhǔn)備面談工作熟悉應(yīng)聘者履歷選擇面談問(wèn)題確定本次面談目的面談時(shí)間預(yù)算面談?wù)邕x的技巧如何準(zhǔn)備面談工作38

如何展開(kāi)面談步驟1、致歡迎詞2、請(qǐng)應(yīng)聘者自我介紹3、針對(duì)履歷表提問(wèn)4、提問(wèn)與工作內(nèi)容相關(guān)的或與專業(yè)相關(guān)的問(wèn)題5、提出互動(dòng)題6、告知對(duì)方何時(shí)可以得到通知7、感謝并圓滿結(jié)束假如你在與應(yīng)聘者面談時(shí)，發(fā)現(xiàn)一開(kāi)始就談得不投機(jī)，應(yīng)該怎么辦？如何展開(kāi)面談步驟1、致歡迎詞39面試主要方式比較面試主要方式比較40面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)該避免的問(wèn)題應(yīng)該避免提出那些直接讓被面試者描述自己的能力，特點(diǎn)，個(gè)性的題目;例如:你認(rèn)為自己最主要的優(yōu)點(diǎn)是什么?應(yīng)該避免問(wèn)那些多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題;例如:你的管理風(fēng)格是什么樣的?是X理論?Y理論的還是Z理論的?面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)該避免的問(wèn)題應(yīng)該避免提出那些直接讓被面試者描述自41面試問(wèn)題的糾正面試問(wèn)題的糾正42招聘與面試中的誤區(qū)像我暈輪效應(yīng)盲點(diǎn)刻板印象忽視情緒智能問(wèn)真空里的問(wèn)題尋找“超人”招聘與面試中的誤區(qū)像我43案例：一個(gè)經(jīng)典的面試演練案例：一個(gè)經(jīng)典的面試演練44第三篇

部門主管如何育人第三篇45入職培訓(xùn)和新員工試用期入職培訓(xùn)的必要性1、了解企業(yè)文化2、進(jìn)入角色3、度過(guò)危險(xiǎn)期部門主管對(duì)試用期的員工做一下工作1、介紹新人給老員工2、確定工作指導(dǎo)員3、給新人制定工作學(xué)習(xí)日程表4、及時(shí)溝通入職培訓(xùn)和新員工試用期入職培訓(xùn)的必要性46

在職培訓(xùn)，讓大象跳舞1、提出需要的專業(yè)技能2、確定重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象3、有關(guān)講師的篩洗4、培訓(xùn)課程的排序5、調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)意愿在職培訓(xùn)，讓大象跳舞1、提出需要的專業(yè)技能2、確定重點(diǎn)47

企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀一、重培訓(xùn)課堂效果，忽視訓(xùn)后應(yīng)用和績(jī)效改善二、重課程選擇，忽視課程體系建設(shè)三、重專業(yè)技能，忽視通用技能培訓(xùn)四、重員工個(gè)體技能提高，忽視企業(yè)組織能力提升五、重短期目標(biāo)，忽視長(zhǎng)期目標(biāo)六、重視投入，忽視產(chǎn)出七、培訓(xùn)工作層次低，深入推進(jìn)困難企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀一、重培訓(xùn)課堂效果，忽視48企業(yè)培訓(xùn)管理發(fā)展的四個(gè)階段了解學(xué)習(xí)引入課程資源建設(shè)精細(xì)發(fā)展企業(yè)培訓(xùn)管理發(fā)展的四個(gè)階段了解學(xué)習(xí)引入課程資源建設(shè)精細(xì)發(fā)展49

技能培訓(xùn)技能類別：一般技能：適合于全體員工通用技能管理技能：適合于管理層管理技能專業(yè)技能：適合于業(yè)務(wù)人員專業(yè)技能技能項(xiàng)目：每一類技能包括的技能項(xiàng)目技能培訓(xùn)技能類別：50團(tuán)隊(duì)管理績(jī)效管理管理者的財(cái)物素養(yǎng)管理者的營(yíng)銷意識(shí)管理者的自我管理領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力管理技能課程團(tuán)隊(duì)管理績(jī)效管理管理者的財(cái)物素養(yǎng)管理者的營(yíng)銷意識(shí)管理者的自我51建立部門培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)體系方法體系

制度體系內(nèi)容體系

建立部門在職培訓(xùn)體系建立部門培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)體系方法體系制度體系內(nèi)容體系52在職學(xué)習(xí)的步驟在職學(xué)習(xí)的步驟53努力成為下屬的教練教練式領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)工作引導(dǎo)人們?cè)敢庾鲋笇?dǎo)人們?nèi)绾巫雠Τ蔀橄聦俚慕叹毥叹毷筋I(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)工作引導(dǎo)人們?cè)敢?4是什么阻礙了教練的旅程教會(huì)了徒弟，餓死了師傅我不知道如何訓(xùn)練下屬我沒(méi)有足夠的時(shí)間下屬不會(huì)聽(tīng)我的下屬?zèng)]有求助我下屬不會(huì)對(duì)培訓(xùn)感興趣現(xiàn)在要緊的是銷售不是培訓(xùn)請(qǐng)你增加理由-------是什么阻礙了教練的旅程教會(huì)了徒弟，餓死了師傅55采用教練技術(shù)的作用很少有部門主管因出色地培養(yǎng)下屬而被解聘下屬的績(jī)效直接影響部門主管的績(jī)效部門主管獲得更多的時(shí)間學(xué)習(xí)新技能，下屬變得更自信并對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者心存感激我們都曾得到過(guò)他人的培育，我們也應(yīng)該以同樣的心態(tài)來(lái)培養(yǎng)后來(lái)者采用教練技術(shù)的作用很少有部門主管因出色地培養(yǎng)下屬而被56

傳統(tǒng)部門主管與教練

式部門主管區(qū)別傳統(tǒng)部門主管與教練

57影響學(xué)習(xí)效果的四個(gè)因素學(xué)習(xí)效果學(xué)習(xí)需要環(huán)境影響外界刺激學(xué)習(xí)態(tài)度影響學(xué)習(xí)效果的四個(gè)因素學(xué)習(xí)效果學(xué)習(xí)需要環(huán)境影響外界刺激58知識(shí)態(tài)度技能行為通過(guò)教練改變下屬的行為知識(shí)態(tài)度技能行為通過(guò)教練改變下屬的行為59有效輔導(dǎo)下屬六步驟什么是輔導(dǎo)輔導(dǎo)是一個(gè)有結(jié)構(gòu)性地改變?nèi)藗儜B(tài)度并防止?jié)撛趩?wèn)題發(fā)生的過(guò)程。輔導(dǎo)有助于員工態(tài)度的改善和士氣的提高，并有效地保留員工。輔導(dǎo)的流程第一步：陳述目的第二步：描述問(wèn)題第三步：積極聆聽(tīng)第四步：同意問(wèn)題第五步：解決問(wèn)題第六步：?jiǎn)T工總結(jié)有效輔導(dǎo)下屬六步驟什么是輔導(dǎo)60案例：鷹的飛行訓(xùn)練案例：鷹的飛行訓(xùn)練61員工成長(zhǎng)的五個(gè)層次

層次五

五：倍增價(jià)值的成長(zhǎng)

層次四四：擴(kuò)充經(jīng)驗(yàn)的成長(zhǎng)

層次三三：復(fù)制自己的成長(zhǎng)

層次二二：勝任工作的成長(zhǎng)

層次一一：緩慢成長(zhǎng)人數(shù)越來(lái)越少員工成長(zhǎng)的五個(gè)層次人數(shù)越來(lái)62第四篇

部門主管如何用人第四篇63

在一個(gè)嶄新的環(huán)境中“用才”（1）不確定性更加突出（2）人是第一位的因素（3）我們的聯(lián)系更密切（4）社會(huì)資本（5）經(jīng)濟(jì)全球（6）速度（7）勞動(dòng)力的變化（8）內(nèi)心更渴望有意義的生活在一個(gè)嶄新的環(huán)境中“用才”（1）不確定性更加突出（5）64主管，你的績(jī)效從哪來(lái)？下屬領(lǐng)導(dǎo)者環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效=f主管，你的績(jī)效從哪來(lái)？下屬領(lǐng)導(dǎo)者環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效=f65衡量下屬發(fā)展的兩把尺子任務(wù)或目標(biāo)會(huì)不會(huì)做？想不想做？衡量下屬發(fā)展的兩把尺子任務(wù)或目標(biāo)會(huì)不會(huì)做？想不想做66

了解下屬的能力

技能經(jīng)驗(yàn)知識(shí)工作能力了解下屬的能力技能經(jīng)驗(yàn)知識(shí)工作能力67

熟知員工發(fā)展的四個(gè)階段

第一階段：能力低，意愿較高（R1）第二階段：能力提高，意愿下降（R2）第三階段：能力較強(qiáng)，意愿波動(dòng)（R3）第四階段：能力高，意愿也高（R4）熟知員工發(fā)展的四個(gè)階段第一階段：能力低，意愿較68

主管彈性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格選擇

S3支持式S2教練式

S4授權(quán)式S1命令式支持性行為指揮性行為主管彈性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格選擇S3S2S4S1支持性69經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)試經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)試70明白企業(yè)為什么要雇傭員工需要能力報(bào)酬目標(biāo)企業(yè)雇傭員工的目的是為了得到員工的能力。明白企業(yè)為什么要雇傭員工需要能力報(bào)酬目標(biāo)企業(yè)雇傭員工71掌握得到員工能力的條件權(quán)力=鑰匙需要=密碼掌握得到員工能力的條件權(quán)力=鑰匙72掌握用人“權(quán)變”的藝術(shù)素質(zhì)積極性重用淘汰重點(diǎn)激勵(lì)調(diào)整培訓(xùn)慎用或不用下崗重用調(diào)整培訓(xùn)素質(zhì)文化適應(yīng)性掌握用人“權(quán)變”的藝術(shù)素質(zhì)積極性重用淘汰重點(diǎn)激勵(lì)調(diào)73主管的五種行為

共享遠(yuǎn)景

挑戰(zhàn)現(xiàn)狀

激勵(lì)人心

使眾人行以身作則

主管的五種行為共享遠(yuǎn)景74主管的知識(shí)結(jié)構(gòu)社會(huì)學(xué)心理學(xué)行為科學(xué)、人文科學(xué)相關(guān)行業(yè)知識(shí)、相關(guān)專業(yè)知識(shí)管理科學(xué)知識(shí)、營(yíng)銷科學(xué)知識(shí)有關(guān)政策、法律、歷史、政治等知識(shí)計(jì)算機(jī)應(yīng)用、外語(yǔ)等工具性知識(shí)哲學(xué)、思維科學(xué)、學(xué)習(xí)方法知識(shí)“飛機(jī)型”知識(shí)結(jié)構(gòu)主管的知識(shí)結(jié)構(gòu)社會(huì)學(xué)相關(guān)行業(yè)知識(shí)、相關(guān)專業(yè)知識(shí)有75

主管人“用人”角色的變遷

1、從策略者到愿景者2、從指揮者到說(shuō)書(shū)者3、從系統(tǒng)的構(gòu)建者到變革者主管人“用人”角色的變遷1、從策略者到愿景者76主管的職位權(quán)和個(gè)人權(quán)利職位權(quán)利的特點(diǎn)：1、職位權(quán)利以法定權(quán)力為基礎(chǔ)，帶有一定的強(qiáng)制性2、職位權(quán)力是組織賦予的，是外來(lái)因素個(gè)人權(quán)力的特點(diǎn)：1、個(gè)人權(quán)力是主體自身的修養(yǎng)引起下屬的敬佩、信賴和服從2、人個(gè)權(quán)力是由內(nèi)在因素起作用3、個(gè)人權(quán)力可以由領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)需要做自我調(diào)試主管的職位權(quán)和個(gè)人權(quán)利職位權(quán)利的特點(diǎn)：個(gè)人權(quán)力的特點(diǎn)：77主管影響力的構(gòu)成權(quán)力性影響（強(qiáng)制性影響力）1、傳統(tǒng)因素：觀念性、服從感2、職位因素：社會(huì)性、敬畏感3、資歷因素：歷史性、敬重感非權(quán)力性影響（自然性影響力1、品格因素：本質(zhì)性、敬愛(ài)感2、才能因素：實(shí)踐性、敬佩感3、知識(shí)因素：科學(xué)性、信賴感4、情感因素：精神性、親切感主管影響力的構(gòu)成權(quán)力性影響（強(qiáng)制性影響力）非權(quán)力性影響（自然78第五篇

部門主管如何留人第五篇79問(wèn)題員工為什么會(huì)流失？問(wèn)題員工為什么會(huì)流失？80員工離職的導(dǎo)火索員工離職“導(dǎo)火索”之一：一線主管導(dǎo)致員工離職

一線主管是一個(gè)中層屏障，上傳下達(dá)，所以是非常重要的。這也是企業(yè)為什么花那么大的精力，將培訓(xùn)的時(shí)間、預(yù)算、都放在培訓(xùn)中層管理層上。就是因?yàn)樗麄兲匾耍麄兪菍?dǎo)致離職的第一大因素。員工離職的“導(dǎo)火索”之二：績(jī)效考核系統(tǒng)不合理

就是說(shuō)，員工在企業(yè)里不能受到公平的對(duì)待，即績(jī)效管理系統(tǒng)反饋不及時(shí)，員工做的好得不到表?yè)P(yáng)，員工技能有不足得不到及時(shí)培訓(xùn)，從而導(dǎo)致員工離職。員工離職的導(dǎo)火索員工離職“導(dǎo)火索”之一：一線主管導(dǎo)致員工離職81如何留住優(yōu)秀員工企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)與留人沒(méi)有規(guī)矩不成方圓：制度留人工作是快樂(lè)的：事業(yè)留人家的感覺(jué)真好：企業(yè)文化留人我用真心換真情：情感留人沖破成長(zhǎng)“天花板”：經(jīng)營(yíng)職業(yè)和人生如何留住優(yōu)秀員工企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)與留人82建立正確的人才觀念從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀從“人才完美”到“人才不完美”轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活”轉(zhuǎn)變使用人才的觀念建立正確的人才觀念從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即83企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)與留人就目前來(lái)說(shuō)，“高薪”還是企業(yè)留住員工的主要手段之一。越來(lái)越多的企業(yè)員工關(guān)注企業(yè)給員工提供的“福利”情況。對(duì)于不同的員工如何運(yùn)用“薪酬福利”的杠桿是不同的。企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)與留人就目前來(lái)說(shuō)，“高薪”還是企業(yè)留住員工84運(yùn)用股權(quán)“留住”人才--期股權(quán)--干股--崗位股權(quán)--貢獻(xiàn)股--知識(shí)股運(yùn)用股權(quán)“留住”人才85沒(méi)有規(guī)矩不成方圓：制度留人規(guī)范的管理制度可以為員工提供了安全的“心理保障”。員工的“付出”與“回報(bào)”必須有一套相對(duì)客觀、準(zhǔn)確、公平的價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)。企業(yè)管理制度在客觀上也是企業(yè)文化的體現(xiàn)。沒(méi)有規(guī)矩不成方圓：制度留人規(guī)范的管理制度可以為員工提供了安全86工作是快樂(lè)的：事業(yè)留人讓員工實(shí)現(xiàn)兩個(gè)角色的轉(zhuǎn)變一是有“打工者”的角色轉(zhuǎn)變成“職業(yè)人”的角色。主要是針對(duì)基層員工和企業(yè)中層管理人員。二是有“職業(yè)人”的角色轉(zhuǎn)變成“事業(yè)人”的角色。主要是針對(duì)企業(yè)的高層管理人員。工作是快樂(lè)的：事業(yè)留人讓員工實(shí)現(xiàn)兩個(gè)角色的轉(zhuǎn)變87家的感覺(jué)真好：企業(yè)文化留人為什么很多明星企業(yè)變成流星企業(yè)？為什么企業(yè)待遇很好卻留不住人才？公司基業(yè)常青的根源是什么？管理深處是哲學(xué)，執(zhí)行背后是文化。一個(gè)缺乏文化底蘊(yùn)的公司如同一個(gè)沒(méi)有素養(yǎng)的女孩一樣得不到別人的尊重！優(yōu)秀企業(yè)的成功，一定是文化的成功。

家的感覺(jué)真好：企業(yè)文化留人為什么很多明星企業(yè)變成流星企業(yè)？為88企業(yè)文化構(gòu)成與內(nèi)涵

--企業(yè)和企業(yè)家的形象--企業(yè)品牌--企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略、價(jià)值觀--內(nèi)部溝通與員工關(guān)系--員工職業(yè)成長(zhǎng)空間企業(yè)文化構(gòu)成與內(nèi)涵89我用真心換真情：情感留人這個(gè)世界外在的東西，不管是金錢、權(quán)力，還是法律制度，都不可能為人提供源源不斷的力量源泉。作為一種有靈魂的動(dòng)物，只有靈魂才能夠提供源源不斷的力量，這就是信念。世界優(yōu)秀企業(yè)之所以常盛不衰的秘密之一，就是將人性化的理念與商業(yè)化的操作成功地融合在一起。我用真心換真情：情感留人這個(gè)世界外在的東西，不管是金錢、權(quán)90“職業(yè)生涯”規(guī)劃留人設(shè)定目標(biāo)的意義找到目標(biāo)境況分析目標(biāo)表述總結(jié)與評(píng)估“職業(yè)生涯”規(guī)劃留人設(shè)定目標(biāo)的意義91其它可以創(chuàng)造的“留住”人才條件--做好日常管理，創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境整潔、氛圍友善、運(yùn)作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象。--建立起一套開(kāi)放的人才流動(dòng)的機(jī)制。其它可以創(chuàng)造的“留住”人才條件92離職面談的方法員工辭職的情況——如何對(duì)待辭職者——請(qǐng)辭職者提出改進(jìn)意見(jiàn)——保持良好心態(tài)員工被辭退的情況——清楚任務(wù)、避免沖突——“順?biāo)饲椤彪x職面談的方法員工辭職的情況93

面對(duì)即將離職的員工：教你一招“順?biāo)饲椤钡姆椒?/p>

第一句話：我們還有合作的機(jī)會(huì)。如果公司將來(lái)需要你，請(qǐng)你務(wù)必回來(lái)。不要讓他懷著仇恨與埋怨離開(kāi)企業(yè)，表達(dá)一定要非常溫和。面對(duì)即將離職的員工：教你一招“順?biāo)饲椤钡姆椒ǖ?4第二句話如果你找工作需要我?guī)兔Φ脑挘?qǐng)盡管直說(shuō)，我一定盡力。這是私人情誼，他聽(tīng)了當(dāng)然會(huì)非常感激第二句話如果你找工作需要我?guī)兔Φ倪@是私人情誼，他聽(tīng)了當(dāng)然會(huì)非95第三句話希望你能把在這里所學(xué)到的知識(shí)用到將來(lái)的工作中，你會(huì)有更好的發(fā)展前途的。這是祝愿的話。在分離的時(shí)候說(shuō)出，誰(shuí)都會(huì)感動(dòng)的。第三句話希望你能把在這里所學(xué)到的知識(shí)用到將來(lái)的工作中，你會(huì)有96ATTENTION

企業(yè)所做的一切“吸引”和“留住”人才的努力措施，其最終表現(xiàn)方式都將落腳到：

主管人與員工的關(guān)系方面ATTENTION企業(yè)所做的一切“吸引”97主管人的十三項(xiàng)修煉四識(shí)：常識(shí)、學(xué)識(shí)、見(jiàn)識(shí)、膽識(shí)

四性：悟性、理性、韌性、血性

五心：感恩心、開(kāi)放心、包容心、公正心、平常心主管人的十三項(xiàng)修煉四識(shí)：常識(shí)、學(xué)識(shí)、見(jiàn)識(shí)、膽識(shí)98

美國(guó)最優(yōu)秀企業(yè)主管人所共有的

10大特點(diǎn)1、激情2、高智商和清晰的思路3、良好的溝通能力4、充沛的精力5、清醒的自我6、內(nèi)心的平靜7、充分利用早期的生活經(jīng)歷8、強(qiáng)有力的家庭支持9、積極的態(tài)度10、專注于“將對(duì)的事情做對(duì)”美國(guó)最優(yōu)秀企業(yè)主管人所共有的

10大特點(diǎn)1、激情699中國(guó)成功管理者的忠告最好的策略是誠(chéng)實(shí)的策略最佳留人方式是為員工著想最佳的品質(zhì)是寬容最有效的方式是完全溝通中國(guó)成功管理者的忠告最好的策略是誠(chéng)實(shí)的策略100

部門主管如何選、育、用、留人才主講老師：婁萌部門主管如何選育用留人才講義101

課程結(jié)構(gòu)第一篇：企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與人力資源管理第二篇：部門主管如何選人第三篇：部門主管如何育人第四篇：部門主管如何用人第五篇：部門主管如何留人課程結(jié)構(gòu)第一篇：企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與102第一篇

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與人力資源管理第一篇企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與人力資源管理103企業(yè)管理理論的演進(jìn)傳統(tǒng)管理從十八世紀(jì)開(kāi)始，到十九世紀(jì)末，大約經(jīng)歷了100多年。特點(diǎn)：師傅帶徒弟科學(xué)管理（古典管理科學(xué)）上世紀(jì)末到本世紀(jì)四十年代形成了管理科學(xué)發(fā)展史上的第一次飛躍時(shí)期，一般稱之為科學(xué)管理時(shí)期。特點(diǎn)及代表人物：泰羅、法約爾、梅奧?，F(xiàn)代企業(yè)管理本世紀(jì)五十年代以來(lái)，稱之為現(xiàn)代企業(yè)管理時(shí)期。特點(diǎn)：提出“決策人”假設(shè)企業(yè)管理理論的演進(jìn)傳統(tǒng)管理104未來(lái)企業(yè)管理的發(fā)展趨勢(shì)特點(diǎn)一對(duì)人的管理更加重要和富有挑戰(zhàn)性特點(diǎn)二定量化的趨勢(shì)，更多運(yùn)用“e”技術(shù)特點(diǎn)四對(duì)管理人員，尤其是對(duì)主管人素質(zhì)要求越來(lái)越高。分散化和民主化的趨勢(shì)發(fā)展趨勢(shì)

特點(diǎn)三未來(lái)企業(yè)管理的發(fā)展趨勢(shì)特點(diǎn)一對(duì)人的管理更加重要和富有挑戰(zhàn)性105企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源

——企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈

經(jīng)營(yíng)人才

經(jīng)營(yíng)客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源

——企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈經(jīng)營(yíng)人才經(jīng)營(yíng)106人力資源職能管理的功能模塊戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源規(guī)劃招募甄選培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)報(bào)酬績(jī)效管理員工關(guān)系公司績(jī)效人力資源職能管理的功能模塊戰(zhàn)略性人力資源管理人公司績(jī)效107基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng)三大機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制六大系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)四大支柱機(jī)制、制度、流程、技術(shù)一個(gè)核心價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）最高境界文化管理基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng)三大機(jī)制108基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)模型價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）使命追求

經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的要求人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系文化與價(jià)值觀人力資源管理技術(shù)

人力資源管理制度

人力資源管理機(jī)制

人力資源管理流程

基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)模型價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配109要點(diǎn)1：

人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱制度：科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制流程：視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效率要點(diǎn)1：

人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱制度：科學(xué)化、系統(tǒng)110要點(diǎn)2：人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)的核心

——價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配（考核與薪酬）價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)分享報(bào)酬體系的建立兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”）報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享

企業(yè)人力資源價(jià)值鏈圖要點(diǎn)2：人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)的核心

——價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配111要點(diǎn)3：

人力資源管理的最高境界是文化管理他律管理到自律管理（自我開(kāi)發(fā)與管理）雙重契約：通過(guò)勞動(dòng)合同建立企業(yè)與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系，通過(guò)企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè)與員工的心理契約.文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長(zhǎng)要點(diǎn)3：

人力資源管理的最高境界是文化管理他律管理到自律管理112

企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖

培訓(xùn)方法提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測(cè)評(píng)方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績(jī)與能力）能力測(cè)評(píng)內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)測(cè)評(píng)管理辦法考核評(píng)價(jià)考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說(shuō)明書(shū)任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級(jí)制度職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級(jí)確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價(jià)值分配規(guī)劃計(jì)劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖

培訓(xùn)方113現(xiàn)代HR管理的變革及發(fā)展戰(zhàn)略伙伴專家（顧問(wèn)）員工的服務(wù)者變革的推動(dòng)者人力資源管理者4種新角色現(xiàn)代HR管理的變革及發(fā)展戰(zhàn)略伙伴人力資源管理者4種新角色114人力資源管理新角色定義人力資源管理新角色定義115現(xiàn)代人力資源管理特點(diǎn)人力資源與其他物質(zhì)、技術(shù)、資本資源相比，具有以下幾方面的特點(diǎn)

：

能動(dòng)性、復(fù)雜性、社會(huì)性由于人力資源的以上特點(diǎn)，決定了人力資源管理與其他職能管理相比，具有以下三大特點(diǎn)：

人本管理、差異管理、團(tuán)隊(duì)管理

現(xiàn)代人力資源管理特點(diǎn)人力資源與其他物質(zhì)、技術(shù)、116企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)：

企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任！企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)：企業(yè)人力資源管理不僅117企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖人力資源部門的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書(shū)、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問(wèn)題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開(kāi)發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開(kāi)發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖人力資源部門人力資源部118企業(yè)發(fā)展與人力資源管理職能

環(huán)境的發(fā)展趨勢(shì)/問(wèn)題:

全球化 技能短缺 技術(shù)變革 心理契約的改變

競(jìng)爭(zhēng)性

與人力資源職能:

人力資源規(guī)劃、人員招募與配置、考核與薪酬、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、溝通與勞資關(guān)系

組織結(jié)構(gòu)資本:

靈活性戰(zhàn)略、文化知識(shí)與信息領(lǐng)導(dǎo)力人力資本:

吸引/開(kāi)發(fā)/維系

學(xué)習(xí)組織承諾客戶資本:

客戶價(jià)值客戶關(guān)系深化有效溝通企業(yè)發(fā)展與人力資源管理職能 環(huán)境的119人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展——理念依據(jù)使命追求核心價(jià)值觀客觀依據(jù)市場(chǎng)與客戶為客戶創(chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值客戶忠誠(chéng)戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)組織的核心價(jià)值觀員工的核心專長(zhǎng)與技能基于戰(zhàn)略的人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性企業(yè)生存和發(fā)展的理念依據(jù)客觀依120中國(guó)企業(yè)面臨的人力資源問(wèn)題大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策人力資源管理的框架體系尚未建立起來(lái)，仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。人力資源部門定位太低，無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。國(guó)內(nèi)企業(yè)不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)員工努力工作。中國(guó)企業(yè)面臨的人力資源問(wèn)題大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還121第二篇

部門主管如何選人第二篇122

人力資源管理的基礎(chǔ)工作工作設(shè)計(jì)與生產(chǎn)力提高人力資源規(guī)劃招聘、甄選、錄用職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)薪酬設(shè)計(jì)與管理績(jī)效評(píng)估激勵(lì)崗位分析人員分析組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)人力資源管理的基礎(chǔ)工作工作設(shè)計(jì)與人力資源規(guī)劃招聘、甄123工作分析定義(1)工作分析是獲得有關(guān)工作信息的過(guò)程。a.工作的內(nèi)容b.完成該工作所需要的人對(duì)任務(wù)要求的綜合的書(shū)面概括稱為工作說(shuō)明。對(duì)工作者要求的綜合書(shū)面概括稱為工作規(guī)范。工作分析定義(1)工作分析是獲得有關(guān)工作信息的過(guò)程。124

工作分析定義(2)對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析以便對(duì)該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過(guò)程。工作分析的結(jié)果是形成工作描述與任職說(shuō)明。工作分析定義(2)對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、125

解決以下問(wèn)題:員工完成什么樣的體力和腦力活動(dòng)?(What)員工將在什么時(shí)候完成?(When)員工將在哪里完成?(Where)員工如何完成此項(xiàng)工作?(How)為什么要完成此項(xiàng)工作?(Why)完成工作需要那些條件?(What)責(zé)任者是誰(shuí)?(Who)……解決以下問(wèn)題:員工完成什么樣的體力和腦力活動(dòng)?(126

工作分析的相關(guān)術(shù)語(yǔ)工作要素： 工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位。任務(wù)： 為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動(dòng)。它可以由一個(gè)或 多個(gè)工作要素組成。責(zé)任: 個(gè)體在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)。它 可以由一個(gè)或多個(gè)任務(wù)組成。職位： 根據(jù)組織目標(biāo)為個(gè)人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任。職務(wù)： 一組重要責(zé)任相似或相同的職位。職系:

是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同，所 以職級(jí)、職等也分不同的職位系列。職級(jí):

指將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似 的職們劃為同一職級(jí)，實(shí)行同樣的管理使用與報(bào)酬。工作分析的相關(guān)術(shù)語(yǔ)工作要素： 工作中不能再分解的最小127工作分析與職位說(shuō)明書(shū)的關(guān)系工作分析工作簇等工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬因素工作者說(shuō)明書(shū)工作描述職位說(shuō)明書(shū)工作分析結(jié)果工作分析與職位說(shuō)明書(shū)的關(guān)系工作簇等工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬因素工作者128工作分析的程序與方法信息收集流程梳理部門職責(zé)職位設(shè)置公司戰(zhàn)略部門職能定位職位說(shuō)明書(shū)公司運(yùn)作主要業(yè)務(wù)流程和各部門定位的介紹收集現(xiàn)有各部門資料（包括現(xiàn)有部門職責(zé)、職位設(shè)置、各職位職責(zé)及任職資格）梳理公司核心流程問(wèn)題總結(jié)公司戰(zhàn)略了解各部門職能的重新定位各部門職責(zé)的重新描述各部門反饋、交流、確認(rèn)各部門職位規(guī)劃職位名稱規(guī)范各部門反饋、交流、確認(rèn)編制各職位說(shuō)明書(shū)各部門反饋、交流、確認(rèn)工作分析的流程工作分析的程序與方法信息收集流程梳理部門職責(zé)職位設(shè)置129

崗位信息收集方法問(wèn)卷調(diào)查法1、觀察法和記實(shí)分析法2、工作日志法和主管人員分析法訪談法和座談法1、工作實(shí)踐法和實(shí)驗(yàn)法2、典型事例法的關(guān)鍵事件法3、資料法崗位信息收集方法問(wèn)卷調(diào)查法訪談法和座談法130職位說(shuō)明書(shū)的編制根據(jù)各部門職責(zé)編制各職位說(shuō)明書(shū)；職位說(shuō)明書(shū)制定的原則是直接上級(jí)為下屬制定職位說(shuō)明書(shū)。職位說(shuō)明書(shū)實(shí)際上是傳遞了上級(jí)對(duì)下級(jí)的期望和要求，并且職位說(shuō)明也要定期根據(jù)公司業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略的變化而不斷更新和修訂，所以說(shuō)為下級(jí)制定職位說(shuō)明書(shū)也是管理者的一項(xiàng)職責(zé)，同時(shí)也有利于規(guī)范管理；職位說(shuō)明書(shū)包括職位名稱、所在部門、報(bào)告關(guān)系、職位基薪等級(jí)、職位編號(hào)、編制日期、職位概要、職位位置、任職資格（資歷、所需資格證書(shū)、知識(shí)技能要求、能力要求、素質(zhì)要求）、工作聯(lián)系、職業(yè)通道、職責(zé)要求、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、簽字確認(rèn)。職位說(shuō)明書(shū)的編制根據(jù)各部門職責(zé)編制各職位說(shuō)明書(shū)131

案例與實(shí)踐請(qǐng)為你的下屬編制一份工作說(shuō)明書(shū)案例與實(shí)踐請(qǐng)為你的下屬編制一份工作說(shuō)明書(shū)132

招聘過(guò)程中部門主管

與人力資源部門的工作職責(zé)分工招聘過(guò)程中部門主管

與人力資源部門的工作職133部門主管應(yīng)了解人員招聘渠道優(yōu)勢(shì)：

效率高節(jié)省招聘費(fèi)用激勵(lì)作用思考一下弊端？?jī)?yōu)勢(shì)：

創(chuàng)新性節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用壓力性、公平性廣泛性思考一下弊端？?jī)?nèi)部招聘外部招聘部門主管應(yīng)了解人員招聘渠道優(yōu)勢(shì)：內(nèi)部招聘外部招聘134確定人員需求及時(shí)間表

確定人員需求的情況提出需求的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)招聘人員需要的時(shí)間確定人員需求及時(shí)間表確定人員需求的135配合人事行政流程

內(nèi)部溝通決定面談次數(shù)作為部門主管，你是用人單位，你對(duì)人力資源部的先期篩選有何看法？你應(yīng)該怎么做？配合人事行政流程內(nèi)部溝136

如何看履歷表審查形式要件工作經(jīng)驗(yàn)個(gè)性與愛(ài)好能力證明如何看履歷表審查形式要件137面談?wù)邕x的技巧如何準(zhǔn)備面談工作熟悉應(yīng)聘者履歷選擇面談問(wèn)題確定本次面談目的面談時(shí)間預(yù)算面談?wù)邕x的技巧如何準(zhǔn)備面談工作138

如何展開(kāi)面談步驟1、致歡迎詞2、請(qǐng)應(yīng)聘者自我介紹3、針對(duì)履歷表提問(wèn)4、提問(wèn)與工作內(nèi)容相關(guān)的或與專業(yè)相關(guān)的問(wèn)題5、提出互動(dòng)題6、告知對(duì)方何時(shí)可以得到通知7、感謝并圓滿結(jié)束假如你在與應(yīng)聘者面談時(shí)，發(fā)現(xiàn)一開(kāi)始就談得不投機(jī)，應(yīng)該怎么辦？如何展開(kāi)面談步驟1、致歡迎詞139面試主要方式比較面試主要方式比較140面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)該避免的問(wèn)題應(yīng)該避免提出那些直接讓被面試者描述自己的能力，特點(diǎn)，個(gè)性的題目;例如:你認(rèn)為自己最主要的優(yōu)點(diǎn)是什么?應(yīng)該避免問(wèn)那些多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題;例如:你的管理風(fēng)格是什么樣的?是X理論?Y理論的還是Z理論的?面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)該避免的問(wèn)題應(yīng)該避免提出那些直接讓被面試者描述自141面試問(wèn)題的糾正面試問(wèn)題的糾正142招聘與面試中的誤區(qū)像我暈輪效應(yīng)盲點(diǎn)刻板印象忽視情緒智能問(wèn)真空里的問(wèn)題尋找“超人”招聘與面試中的誤區(qū)像我143案例：一個(gè)經(jīng)典的面試演練案例：一個(gè)經(jīng)典的面試演練144第三篇

部門主管如何育人第三篇145入職培訓(xùn)和新員工試用期入職培訓(xùn)的必要性1、了解企業(yè)文化2、進(jìn)入角色3、度過(guò)危險(xiǎn)期部門主管對(duì)試用期的員工做一下工作1、介紹新人給老員工2、確定工作指導(dǎo)員3、給新人制定工作學(xué)習(xí)日程表4、及時(shí)溝通入職培訓(xùn)和新員工試用期入職培訓(xùn)的必要性146

在職培訓(xùn)，讓大象跳舞1、提出需要的專業(yè)技能2、確定重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象3、有關(guān)講師的篩洗4、培訓(xùn)課程的排序5、調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)意愿在職培訓(xùn)，讓大象跳舞1、提出需要的專業(yè)技能2、確定重點(diǎn)147

企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀一、重培訓(xùn)課堂效果，忽視訓(xùn)后應(yīng)用和績(jī)效改善二、重課程選擇，忽視課程體系建設(shè)三、重專業(yè)技能，忽視通用技能培訓(xùn)四、重員工個(gè)體技能提高，忽視企業(yè)組織能力提升五、重短期目標(biāo)，忽視長(zhǎng)期目標(biāo)六、重視投入，忽視產(chǎn)出七、培訓(xùn)工作層次低，深入推進(jìn)困難企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀一、重培訓(xùn)課堂效果，忽視148企業(yè)培訓(xùn)管理發(fā)展的四個(gè)階段了解學(xué)習(xí)引入課程資源建設(shè)精細(xì)發(fā)展企業(yè)培訓(xùn)管理發(fā)展的四個(gè)階段了解學(xué)習(xí)引入課程資源建設(shè)精細(xì)發(fā)展149

技能培訓(xùn)技能類別：一般技能：適合于全體員工通用技能管理技能：適合于管理層管理技能專業(yè)技能：適合于業(yè)務(wù)人員專業(yè)技能技能項(xiàng)目：每一類技能包括的技能項(xiàng)目技能培訓(xùn)技能類別：150團(tuán)隊(duì)管理績(jī)效管理管理者的財(cái)物素養(yǎng)管理者的營(yíng)銷意識(shí)管理者的自我管理領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力管理技能課程團(tuán)隊(duì)管理績(jī)效管理管理者的財(cái)物素養(yǎng)管理者的營(yíng)銷意識(shí)管理者的自我151建立部門培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)體系方法體系

制度體系內(nèi)容體系

建立部門在職培訓(xùn)體系建立部門培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)體系方法體系制度體系內(nèi)容體系152在職學(xué)習(xí)的步驟在職學(xué)習(xí)的步驟153努力成為下屬的教練教練式領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)工作引導(dǎo)人們?cè)敢庾鲋笇?dǎo)人們?nèi)绾巫雠Τ蔀橄聦俚慕叹毥叹毷筋I(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)工作引導(dǎo)人們?cè)敢?54是什么阻礙了教練的旅程教會(huì)了徒弟，餓死了師傅我不知道如何訓(xùn)練下屬我沒(méi)有足夠的時(shí)間下屬不會(huì)聽(tīng)我的下屬?zèng)]有求助我下屬不會(huì)對(duì)培訓(xùn)感興趣現(xiàn)在要緊的是銷售不是培訓(xùn)請(qǐng)你增加理由-------是什么阻礙了教練的旅程教會(huì)了徒弟，餓死了師傅155采用教練技術(shù)的作用很少有部門主管因出色地培養(yǎng)下屬而被解聘下屬的績(jī)效直接影響部門主管的績(jī)效部門主管獲得更多的時(shí)間學(xué)習(xí)新技能，下屬變得更自信并對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者心存感激我們都曾得到過(guò)他人的培育，我們也應(yīng)該以同樣的心態(tài)來(lái)培養(yǎng)后來(lái)者采用教練技術(shù)的作用很少有部門主管因出色地培養(yǎng)下屬而被156

傳統(tǒng)部門主管與教練

式部門主管區(qū)別傳統(tǒng)部門主管與教練

157影響學(xué)習(xí)效果的四個(gè)因素學(xué)習(xí)效果學(xué)習(xí)需要環(huán)境影響外界刺激學(xué)習(xí)態(tài)度影響學(xué)習(xí)效果的四個(gè)因素學(xué)習(xí)效果學(xué)習(xí)需要環(huán)境影響外界刺激158知識(shí)態(tài)度技能行為通過(guò)教練改變下屬的行為知識(shí)態(tài)度技能行為通過(guò)教練改變下屬的行為159有效輔導(dǎo)下屬六步驟什么是輔導(dǎo)輔導(dǎo)是一個(gè)有結(jié)構(gòu)性地改變?nèi)藗儜B(tài)度并防止?jié)撛趩?wèn)題發(fā)生的過(guò)程。輔導(dǎo)有助于員工態(tài)度的改善和士氣的提高，并有效地保留員工。輔導(dǎo)的流程第一步：陳述目的第二步：描述問(wèn)題第三步：積極聆聽(tīng)第四步：同意問(wèn)題第五步：解決問(wèn)題第六步：?jiǎn)T工總結(jié)有效輔導(dǎo)下屬六步驟什么是輔導(dǎo)160案例：鷹的飛行訓(xùn)練案例：鷹的飛行訓(xùn)練161員工成長(zhǎng)的五個(gè)層次

層次五

五：倍增價(jià)值的成長(zhǎng)

層次四四：擴(kuò)充經(jīng)驗(yàn)的成長(zhǎng)

層次三三：復(fù)制自己的成長(zhǎng)

層次二二：勝任工作的成長(zhǎng)

層次一一：緩慢成長(zhǎng)人數(shù)越來(lái)越少員工成長(zhǎng)的五個(gè)層次人數(shù)越來(lái)162第四篇

部門主管如何用人第四篇163

在一個(gè)嶄新的環(huán)境中“用才”（1）不確定性更加突出（2）人是第一位的因素（3）我們的聯(lián)系更密切（4）社會(huì)資本（5）經(jīng)濟(jì)全球（6）速度（7）勞動(dòng)力的變化（8）內(nèi)心更渴望有意義的生活在一個(gè)嶄新的環(huán)境中“用才”（1）不確定性更加突出（5）164主管，你的績(jī)效從哪來(lái)？下屬領(lǐng)導(dǎo)者環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效=f主管，你的績(jī)效從哪來(lái)？下屬領(lǐng)導(dǎo)者環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效=f165衡量下屬發(fā)展的兩把尺子任務(wù)或目標(biāo)會(huì)不會(huì)做？想不想做？衡量下屬發(fā)展的兩把尺子任務(wù)或目標(biāo)會(huì)不會(huì)做？想不想做166

了解下屬的能力

技能經(jīng)驗(yàn)知識(shí)工作能力了解下屬的能力技能經(jīng)驗(yàn)知識(shí)工作能力167

熟知員工發(fā)展的四個(gè)階段

第一階段：能力低，意愿較高（R1）第二階段：能力提高，意愿下降（R2）第三階段：能力較強(qiáng)，意愿波動(dòng)（R3）第四階段：能力高，意愿也高（R4）熟知員工發(fā)展的四個(gè)階段第一階段：能力低，意愿較168

主管彈性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格選擇

S3支持式S2教練式

S4授權(quán)式S1命令式支持性行為指揮性行為主管彈性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格選擇S3S2S4S1支持性169經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)試經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)試170明白企業(yè)為什么要雇傭員工需要能力報(bào)酬目標(biāo)企業(yè)雇傭員工的目的是為了得到員工的能力。明白企業(yè)為什么要雇傭員工需要能力報(bào)酬目標(biāo)企業(yè)雇傭員工171掌握得到員工能力的條件權(quán)力=鑰匙需要=密碼掌握得到員工能力的條件權(quán)力=鑰匙172掌握用人“權(quán)變”的藝術(shù)素質(zhì)積極性重用淘汰重點(diǎn)激勵(lì)調(diào)整培訓(xùn)慎用或不用下崗重用調(diào)整培訓(xùn)素質(zhì)文化適應(yīng)性掌握用人“權(quán)變”的藝術(shù)素質(zhì)積極性重用淘汰重點(diǎn)激勵(lì)調(diào)173主管的五種行為

共享遠(yuǎn)景

挑戰(zhàn)現(xiàn)狀

激勵(lì)人心

使眾人行以身作則

主管的五種行為共享遠(yuǎn)景174主管的知識(shí)結(jié)構(gòu)社會(huì)學(xué)心理學(xué)行為科學(xué)、人文科學(xué)相關(guān)行業(yè)知識(shí)、相關(guān)專業(yè)知識(shí)管理科學(xué)知識(shí)、營(yíng)銷科學(xué)知識(shí)有關(guān)政策、法律、歷史、政治等知識(shí)計(jì)算機(jī)應(yīng)用、外語(yǔ)等工具性知識(shí)哲學(xué)、思維科學(xué)、學(xué)習(xí)方法知識(shí)“飛機(jī)型”知識(shí)結(jié)構(gòu)主管的知識(shí)結(jié)構(gòu)社會(huì)學(xué)相關(guān)行業(yè)知識(shí)、相關(guān)專業(yè)知識(shí)有175

主管人“用人”角色的變遷

1、從策略者到愿景者2、從指揮者到說(shuō)書(shū)者3、從系統(tǒng)的構(gòu)建者到變革者主管人“用人”角色的變遷1、從策略者到愿景者176主管的職位權(quán)和個(gè)人權(quán)利職位權(quán)利的特點(diǎn)：1、職位權(quán)利以法定權(quán)力為基礎(chǔ)，帶有一定的強(qiáng)制性2、職位權(quán)力是組織賦予的，是外來(lái)因素個(gè)人權(quán)力的特點(diǎn)：1、個(gè)人權(quán)力是主體自身的修養(yǎng)引起下屬的敬佩、信賴和服從2、人個(gè)權(quán)力是由內(nèi)在因素起作用3、個(gè)人權(quán)力可以由領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)需要做自我調(diào)試主管的職位權(quán)和個(gè)人權(quán)利職位權(quán)利的特點(diǎn)：個(gè)人權(quán)力的特點(diǎn)：177主管影響力的構(gòu)成權(quán)力性影響（強(qiáng)制性影響力）1、傳統(tǒng)因素：觀念性、服從感2、職位因素：社會(huì)性、敬畏感3、資歷因素：歷史性、敬重感非權(quán)力性影響（自然性影響力1、品格因素：本質(zhì)性、敬愛(ài)感2、才能因素：實(shí)踐性、敬佩感3、知識(shí)因素：科學(xué)性、信賴感4、情感因素：精神性、親切感主管影響力的構(gòu)成權(quán)力性影響（強(qiáng)制性影