領(lǐng)導(dǎo)概述課件

第八章領(lǐng)導(dǎo)LEADER第八章領(lǐng)導(dǎo)1【趣味閱讀】——鸚鵡價格與領(lǐng)導(dǎo)一個人去買鸚鵡，看到一只鸚鵡前標(biāo)：此鸚鵡會兩門語言，售價二百元。另一只鸚鵡前則標(biāo)道：此鸚鵡會四門語言，售價四百元。該買哪只呢？兩只都毛色光鮮，非常靈活可愛。這人轉(zhuǎn)啊轉(zhuǎn)，拿不定主意。結(jié)果突然發(fā)現(xiàn)一只老掉了牙的鸚鵡，毛色暗淡散亂，標(biāo)價八百元。這人趕緊將老板叫來：這只鸚鵡是不是會說八門語言？店主說：不。這人奇怪了：那為什么又老又丑，又沒有能力，會值這個數(shù)呢？店主回答：因?yàn)榱硗鈨芍畸W鵡叫這只鸚鵡老板。【趣味閱讀】——鸚鵡價格與領(lǐng)導(dǎo)一個人去買鸚鵡，看到一只鸚鵡前2管理啟示：真正的領(lǐng)導(dǎo)人，不一定自己能力有多強(qiáng)，只要懂信任，懂放權(quán)，懂珍惜，就能團(tuán)結(jié)比自己更強(qiáng)的力量，從而提升自己的身價。相反許多能力非常強(qiáng)的人卻因?yàn)檫^于完美主義，事必躬親，認(rèn)為什么人都不如自己，最后只能做最好的公關(guān)人員、銷售代表，成不了優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人。管理啟示：真正的領(lǐng)導(dǎo)人，不一定自己能力有多強(qiáng)，只要懂信任，懂3領(lǐng)導(dǎo)概述課件4本章提要領(lǐng)導(dǎo)的含義領(lǐng)導(dǎo)者和管理者領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論

領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論權(quán)力的類型領(lǐng)導(dǎo)理論的新發(fā)展

本章提要領(lǐng)導(dǎo)的含義5教學(xué)目的與要求

了解領(lǐng)導(dǎo)的含義，理解領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別

掌握領(lǐng)導(dǎo)方式理論特別是情景領(lǐng)導(dǎo)理論

能夠根據(jù)不同的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境選擇不同的領(lǐng)導(dǎo)方式以提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性教學(xué)目的與要求

了解領(lǐng)導(dǎo)的含義，理解領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別6領(lǐng)導(dǎo)（Leadership）的含義領(lǐng)導(dǎo)是影響人們自愿努力以達(dá)到群體目標(biāo)所采取的行動。

——泰羅（Taylor）領(lǐng)導(dǎo)是對組織內(nèi)群體或個人施加影響的活動過程。

——斯托格狄爾（Stogdill）領(lǐng)導(dǎo)是一門促使其部下充滿信心、滿懷熱情來完成任務(wù)的藝術(shù)。

——孔茲（Koontz）領(lǐng)導(dǎo)是影響人們自動為達(dá)到群體目標(biāo)而努力的一種行為。

——泰瑞（Terry）領(lǐng)導(dǎo)是一種說服他人熱心于一定目標(biāo)的能力。

——戴維斯（Davis）

關(guān)鍵詞：影響目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)者被領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)（Leadership）的含義7Whoarethey?Definitionsofleadership:PersonwhomotivatesotherstoperformwellDirecting&coordinatinggroupactivities(Fiedler,‘67)Influencingotherstoachieveacommongoal(Northouse,2004)Buildingnetworkedrelationshipstoenhancecooperation(Day,2001)Whoarethey?Definitionsofle8LeadershipCharacteristicsLeadership:InvolvesnoncoerciveinfluenceIsgoaldirectedRequiresfollowersLeadershipCharacteristicsLead9第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)概述一、領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)：運(yùn)用各種影響力，指揮或帶領(lǐng)、引導(dǎo)或鼓勵部下為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過程。領(lǐng)導(dǎo)者：在組織中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用的人。第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)概述一、領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者10二、領(lǐng)導(dǎo)的作用和內(nèi)容（一）領(lǐng)導(dǎo)的作用1.指揮作用有人將領(lǐng)導(dǎo)者比作樂隊指揮。一個樂隊指揮的作用就是通過演奏家的共同努力形成一種和諧的聲調(diào)和正確的節(jié)奏。2.協(xié)調(diào)作用3.激勵作用二、領(lǐng)導(dǎo)的作用和內(nèi)容（一）領(lǐng)導(dǎo)的作用11（二）領(lǐng)導(dǎo)工作的內(nèi)容1.暢通組織內(nèi)外的溝通聯(lián)絡(luò)渠道2.運(yùn)用適宜的激勵措施和方法3.不斷改進(jìn)和完善領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與領(lǐng)導(dǎo)方法和藝術(shù)達(dá)到一個目的：創(chuàng)造一個有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的氛圍（包括員工士氣、組織文化等），促進(jìn)組織目標(biāo)的有效達(dá)成（二）領(lǐng)導(dǎo)工作的內(nèi)容1.暢通組織內(nèi)外的溝通聯(lián)絡(luò)渠道12領(lǐng)導(dǎo)的核心在權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力通常就是指影響他人的能力，在組織中就是指排除各種障礙完成任務(wù)達(dá)到目標(biāo)的能力根據(jù)法蘭西和雷溫等人的研究，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力有五種來源:法定性權(quán)力獎賞性權(quán)力懲罰性權(quán)力感召性（參照）權(quán)力專長性權(quán)力13職位權(quán)力非職位權(quán)力三、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)的核心在權(quán)力13職位權(quán)力非職位權(quán)力三、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力1314知識的權(quán)力，因?yàn)槿嗽谀骋活I(lǐng)域所特有的專長而影響他人由個人在組織中的職位決定個人控制著對方所重視的資源而對其施加影響的能力通過強(qiáng)制性的處罰或剝奪而影響他人的能力由于領(lǐng)導(dǎo)者擁有的個性、品德、作風(fēng)而引起人們自愿地追隨和服從領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源法定性權(quán)力懲罰性權(quán)力獎賞性權(quán)力感召性權(quán)力專長性權(quán)力14知識的權(quán)力，因?yàn)槿嗽谀骋活I(lǐng)域所特有的專長而影響他人由個人14職權(quán)的合理使用如何提高職權(quán)影響力贊揚(yáng)給人以愉快的情緒體驗(yàn)，可滿足人們尊重、自我實(shí)現(xiàn)需求，從而激發(fā)人形成奮發(fā)向上的工作熱情。批評和懲罰給人帶來的是不快的情緒體驗(yàn)，會引起怨恨和敵意，要因人而異，注重方式方法。通過提問方式引導(dǎo)他人行為，可帶來更多的認(rèn)同感，從而增加行為的可接受度。對于日常性的工作分配，管理者通過合法的請求方式來行使支配權(quán)比用命令或強(qiáng)制的方式更有效。多贊揚(yáng)少批評多引導(dǎo)常請求職權(quán)的合理使用如何提高職權(quán)影響力贊揚(yáng)給人以愉快的情緒體驗(yàn)，可15威信的樹立如何樹立威信品格是一個人的本質(zhì)表現(xiàn)，好的品格能使人產(chǎn)生敬愛感，并能吸引人，使人模仿。在工作中公正廉潔、講求信譽(yù)、追求事業(yè)、不斷進(jìn)取。

杰出的才能會給事業(yè)帶來成功，從而使人產(chǎn)生敬佩感，吸引人們自覺地接受其影響。具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，或者曾經(jīng)取得過輝煌的成就。

人與人之間建立良好感情關(guān)系，能產(chǎn)生親切感，從而相互吸引，彼此影響。平時關(guān)心體貼下屬，與群眾的關(guān)系融洽，知道群眾的疾苦。

知識水平高低主要表現(xiàn)為對自身和客觀世界的認(rèn)識程度。知識豐富，容易取得人們信任，并由此產(chǎn)生信賴感和依賴感。

優(yōu)良的品格杰出的才能深厚的感情淵博的知識品德的影響力專長的影響力威信的樹立如何樹立威信品格是一個人的本質(zhì)表現(xiàn)，好的品格能使人16領(lǐng)導(dǎo)與管理共同點(diǎn)：從行為方式看，領(lǐng)導(dǎo)和管理都是一種在組織內(nèi)部通過影響他人的協(xié)調(diào)活動，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。17四、領(lǐng)導(dǎo)和管理領(lǐng)導(dǎo)與管理共同點(diǎn)：17四、領(lǐng)導(dǎo)和管理17管理故事：四塊糖的領(lǐng)導(dǎo)力著名教育家陶行知在任校長時，又一次在校園里偶然看到王友同學(xué)用小石塊砸別人，便當(dāng)即制止了他，并令他放學(xué)后，到校長室談話。放學(xué)后，王友來到校長室準(zhǔn)備挨罵?？梢灰娒?，陶行知卻掏出一塊糖給他說：“這獎給你，因?yàn)槟惆磿r到這里來，而我卻遲到了”。王友猶豫間接過糖，陶行知又掏出一塊糖放到他手里說：“這塊糖又是獎給你的，因?yàn)槲医逃?xùn)你不要砸人時，你馬上不砸了?！蓖跤殉泽@地瞪大眼睛，陶行知又掏出第三塊糖給王友：“我調(diào)查過了，你用小石塊砸那個同學(xué)，是因?yàn)樗皇赜螒蛞?guī)則，欺負(fù)女同學(xué)?！蓖跤蚜⒓锤袆拥亓髦鴾I說自己不該砸同學(xué)。陶行知滿意地笑了，掏出第四塊糖遞過去說：“為你正確認(rèn)識自己錯誤，再獎勵你一塊!我的糖發(fā)完了?！惫芾砉适拢核膲K糖的領(lǐng)導(dǎo)力著名教育家陶行知在任校長時，又一次在18我們過去都說“管理出效益”。這兩年，它被另一個更時髦的詞，那就是“領(lǐng)導(dǎo)力”。不錯，領(lǐng)導(dǎo)力既是管理的核心，又是管理的升華。甚至由此，很多人都特意強(qiáng)調(diào)“領(lǐng)導(dǎo)”與“管理”的不同。但是領(lǐng)導(dǎo)力是什么?有效的領(lǐng)導(dǎo)力又是什么?很多人都知道：是影響力。我們過去都說“管理出效益”。這兩年，它被另一個更時髦的詞，那19管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)創(chuàng)造一個良好的組織環(huán)境，使組織成員各負(fù)其責(zé)，協(xié)調(diào)一致，有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。計劃工作組織工作控制工作管理者的職責(zé)帶領(lǐng)和指導(dǎo)群眾實(shí)現(xiàn)共同確定的目標(biāo)。指導(dǎo)：指點(diǎn)迷津、指導(dǎo)工作方法協(xié)調(diào)：協(xié)調(diào)關(guān)系、調(diào)解矛盾激勵：排憂解難、鼓舞斗志領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)創(chuàng)造一個良好的組織環(huán)境，使組織成員各負(fù)其20管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別項目管理領(lǐng)導(dǎo)對象人、財、物、信息人變動小（規(guī)范化）大（因人而導(dǎo)）管理方法規(guī)章制度、流程愿景、文化、理念進(jìn)行方式指示、督促、考核期望、鼓勵、承諾經(jīng)常用語效率、標(biāo)準(zhǔn)、系統(tǒng)榮譽(yù)、自覺、激勵管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別項目管理領(lǐng)導(dǎo)對象人、財、物、信息人變動?。ㄒ?guī)21領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)者群體--追隨者自發(fā)形成威信--個人素質(zhì)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、激勵帶領(lǐng)--在群眾前面。。。。管理者組織--下屬依法任命職權(quán)--管理崗位計劃、組織、控制鞭策--在群眾后面。。。。領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)者管理者22領(lǐng)導(dǎo)者不一定是管理者，但管理者應(yīng)該成為領(lǐng)導(dǎo)者；領(lǐng)導(dǎo)從本質(zhì)上而言是一種影響力，或者說是對他人施加影響的過程，通過這一過程，可以使下屬自覺地為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而努力。管理學(xué)探討的是：管理者如何成為領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者不一定是管理者，但管理者應(yīng)該成為領(lǐng)導(dǎo)者；23一、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論特質(zhì)理論也稱偉人理論。特質(zhì)理論側(cè)重研究領(lǐng)導(dǎo)者個人特性對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響，最初是心理學(xué)家開始研究的。該理論假定優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者具備某些特質(zhì)，組織可以通過對這些特質(zhì)的識別來選拔“正確”的領(lǐng)導(dǎo)。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展一、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論特質(zhì)理論也稱偉人理論。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展24領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的兩種觀點(diǎn)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)和性格是天生的、超人的，是遺傳因素決定的?，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)和性格是在實(shí)踐中逐步形成的，是可以通過教育訓(xùn)練加以培養(yǎng)和改造的。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的兩種觀點(diǎn)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：25課堂討論你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么樣的特質(zhì)？課堂討論你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么樣的特質(zhì)？26美國人的有效領(lǐng)導(dǎo)觀蘇倫斯·格利納在哈佛商學(xué)院通過對300多人進(jìn)行調(diào)查后，得出有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的特質(zhì):A．勸告、訓(xùn)練與培訓(xùn)下屬。B．有效地與下屬溝通。C．讓下屬人員知道對他們的期望。D．建立標(biāo)準(zhǔn)的工作要求。E．給予下屬參與決策的機(jī)會。F．了解下屬人員及其能力。G．了解企業(yè)的士氣狀況，并能鼓舞士氣。H．不論情況好壞，都應(yīng)讓下屬了解真情。I．愿意改進(jìn)工作方法。J．下屬工作好時，及時給予表揚(yáng)。美國人的有效領(lǐng)導(dǎo)觀蘇倫斯·格利納在哈佛商學(xué)院通過對300多人27日本人的有效領(lǐng)導(dǎo)觀

十項品德十項能力A．使命感A．思維決策能力B．責(zé)任感B．規(guī)劃能力C．信賴感C．判斷能力D．積極性D．創(chuàng)造能力E．忠誠老實(shí)E．洞察能力F．進(jìn)取心F．勸說能力G．忍耐性G．對人理解能力H．公平H．解決問題能力I．熱情I．培養(yǎng)下級能力J．勇氣J．調(diào)動積極性能力日本人的有效領(lǐng)導(dǎo)觀十項品德十項能力A．使命感A．思維決策能吉賽利：8種個性特征與5種激勵特征個性特征激勵特征

●才智●對工作穩(wěn)定的需求

●首創(chuàng)精神●對金錢獎勵的需求

●監(jiān)察能力●對指揮別人的權(quán)利需求

●事業(yè)心●對自我實(shí)現(xiàn)的需求

●適應(yīng)性●對事業(yè)成就的需求

●自信心

●性別

●成熟程度吉賽利：8種個性特征與5種激勵特征個性特征29高效人群的七種習(xí)慣逐步擴(kuò)大–

個人觀察事物的原則勿忘目標(biāo)–

個人領(lǐng)導(dǎo)能力的原則急事優(yōu)先–

個人自我管理的原則尋求雙贏–

人際領(lǐng)導(dǎo)能力的原則先聽后講–

相互交流溝通的原則通力協(xié)作–

創(chuàng)造性相互協(xié)調(diào)原則精心磨練–

均衡的自我更新原則高效人群的七種習(xí)慣逐步擴(kuò)大–個人觀察事物的原則30特質(zhì)理論：六類領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)1身體特質(zhì)：相貌、身高、身材、體力‥‥‥2背景特質(zhì)：家庭、教育、經(jīng)歷、社會關(guān)系‥‥‥3智力特質(zhì)：智商、洞察能力、判斷能力、決斷能力、思維特點(diǎn)、語言能力‥‥‥4性格特質(zhì)：熱情、開朗、自信、機(jī)敏、剛毅、果敢5與工作相關(guān)特質(zhì)：工作的責(zé)任感、使命感、事業(yè)心、創(chuàng)造性、協(xié)作性‥‥‥6社交特質(zhì)：溝通技巧、影響力、個人聲望、老練程度‥‥‥特質(zhì)理論：六類領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)1身體特質(zhì)：相貌、身高、身材、體力‥31領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的評價領(lǐng)導(dǎo)是一種實(shí)踐的過程，領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)是在后天的鍛煉培養(yǎng)出來的，不是與生俱來的。環(huán)境不同所造就的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)也不同。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論把領(lǐng)導(dǎo)者的個人特質(zhì)看成是決定領(lǐng)導(dǎo)成敗的關(guān)鍵因素，忽視了環(huán)境的作用。其實(shí)領(lǐng)導(dǎo)的效力是個人特質(zhì)與環(huán)境相互作用的結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)都是具體的、特定的，企圖找到一種普遍適用的領(lǐng)導(dǎo)人格特質(zhì)，顯然不符合實(shí)際。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的評價領(lǐng)導(dǎo)是一種實(shí)踐的過程，領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)是在后天32二、領(lǐng)導(dǎo)行為論領(lǐng)導(dǎo)者的哪些行為有助于他們進(jìn)行有效的領(lǐng)導(dǎo)。研究對象研究結(jié)果

行為上既關(guān)心工作，又關(guān)心下屬的領(lǐng)導(dǎo)才是最有效的。二、領(lǐng)導(dǎo)行為論領(lǐng)導(dǎo)者的哪些行為有助于他們進(jìn)行有效的領(lǐng)導(dǎo)。研究33領(lǐng)導(dǎo)行為論試圖從研究領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點(diǎn)與績效的關(guān)系，來尋找最有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格學(xué)者主要從領(lǐng)導(dǎo)者更關(guān)心工作績效，還是更關(guān)心群體關(guān)系，以及是否讓下屬參與決策等三個方面研究領(lǐng)導(dǎo)行為較為著名的研究有：勒溫的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論領(lǐng)導(dǎo)方式的連續(xù)統(tǒng)一理論密執(zhí)安大學(xué)的研究俄亥俄州立大學(xué)的研究管理方格論領(lǐng)導(dǎo)行為論試圖從研究領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點(diǎn)與績效的關(guān)系，來尋找最有34（一）勒溫的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論勒溫（K．Lewin）根據(jù)權(quán)力定位于誰，將領(lǐng)導(dǎo)方式分為三種類型：專制型民主型放任型領(lǐng)導(dǎo)者個人決定一切，布置下屬執(zhí)行；下屬絕對服從，決策是領(lǐng)導(dǎo)者的事情。

領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動下屬討論，共同商量，共同決策，上下融洽、合作一致地工作。領(lǐng)導(dǎo)者撒手不管，下屬怎樣做完全自由僅為下屬提供信息并與企業(yè)外部進(jìn)行聯(lián)系（一）勒溫的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論勒溫（K．Lewin）根據(jù)權(quán)力定35項目專制型民主型放任型群體方針的決定一切由領(lǐng)導(dǎo)者一人決定方針均由群體討論決定，領(lǐng)導(dǎo)參與協(xié)調(diào)由群體或個人決定，領(lǐng)導(dǎo)者不參與群體活動的了解與透視方法和步驟由領(lǐng)導(dǎo)決定，以命令的方式讓成員接受在討論中了解工作程序和最終目標(biāo)，成員有選擇方法的自由提供工作上所需要的材料，成員問及時回答工作的分擔(dān)與同伴的選擇由領(lǐng)導(dǎo)指定工作任務(wù)及其工作伙伴工作分擔(dān)由群體決定，同伴自由選擇領(lǐng)導(dǎo)者完全不干預(yù)工作參與及工作評價回避群體作業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者以個人善惡來表揚(yáng)或批評在精神上成為群體成員，依據(jù)客觀事實(shí)來表揚(yáng)或批評除非成員要求，不經(jīng)常發(fā)表評論，不主動協(xié)調(diào)三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的比較項目專制型民主型放任型群體方針一切由領(lǐng)導(dǎo)者一人方針均由群項目專制型民主型放任型與下屬關(guān)系嚴(yán)厲不可親近，以特別身份出現(xiàn)，高高在上可以親近，且覺得可以依靠，不以特別身份出現(xiàn)可以親近，但覺得不太可能與上下關(guān)系只聽從上級指示，不考慮部屬的情況關(guān)心部屬、將部屬的要求反映到上級不關(guān)心部屬，也不在乎上級發(fā)生問題時不向部屬做任何說明，即下命令向部屬說明情形，再加以適當(dāng)指示不向部屬作任何說明，也不作指示聽取下屬意見根本不讓部屬發(fā)表意見盡可能聽取部屬的意見不太注意部屬的意見成員反應(yīng)缺乏自動意識，失去個性，依賴性大，消極、自卑、不滿，不負(fù)責(zé)任個性發(fā)揚(yáng)，群體觀念強(qiáng)感到自由，但缺乏群體觀念三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的比較項目專制型民主型放任型與下屬嚴(yán)厲不可親近，以特別可以親近，且課堂討論哪一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最好？課堂討論哪一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最好？38

專制式和民主式領(lǐng)導(dǎo)是利弊并存的，在不同的條件下產(chǎn)生不同的效果；

放任式領(lǐng)導(dǎo)在通常情況下往往弊多利少，不宜采用。

教師評論專制式和民主式領(lǐng)導(dǎo)是利弊并存的，在不同的條件下產(chǎn)生不同39（二）領(lǐng)導(dǎo)方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論美國學(xué)者坦南鮑姆和施米特認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)方式是多種多樣的，從專權(quán)型到放任型，存在著多種過渡型式。根據(jù)這種認(rèn)識，提出了領(lǐng)導(dǎo)方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論。從職權(quán)運(yùn)用的角度，提出三種基本類型的領(lǐng)導(dǎo)方式：（1）專制型領(lǐng)導(dǎo)（2）民主型領(lǐng)導(dǎo)（3）放任型領(lǐng)導(dǎo)（二）領(lǐng)導(dǎo)方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論美國學(xué)者坦南鮑姆和施米特認(rèn)為：40以領(lǐng)導(dǎo)者為中心以下屬為中心

領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用職權(quán)下級享有的自由度領(lǐng)導(dǎo)者自行決策并宣布領(lǐng)導(dǎo)者對下屬“推銷”其決策領(lǐng)導(dǎo)者作出決策但允許提意見領(lǐng)導(dǎo)者起草可修改的計劃草案領(lǐng)導(dǎo)者提出問題征求意見后作決策領(lǐng)導(dǎo)者規(guī)定界限，讓集體共同決策領(lǐng)導(dǎo)者允許下級在規(guī)定范圍內(nèi)自主決策專制型民主型放任型領(lǐng)導(dǎo)方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論以領(lǐng)導(dǎo)者為中心（三）密執(zhí)安大學(xué)的研究由密執(zhí)安大學(xué)的R·利克特（RensisLikert）于1947年開始進(jìn)行群體效率與領(lǐng)導(dǎo)行為關(guān)系的研究將領(lǐng)導(dǎo)行為分為兩個維度：——工作（生產(chǎn)）導(dǎo)向型：關(guān)心工作的過程和結(jié)果，并用密切監(jiān)督和施加壓力的辦法來獲得良好績效、滿意的工作期限和結(jié)果評估。(下屬是工具、任務(wù)是中心)——員工導(dǎo)向型：關(guān)心員工，并有意識地培養(yǎng)與高績效的工作群體相關(guān)的人文因素，即重視人際關(guān)系。（三）密執(zhí)安大學(xué)的研究42利克特模式提出了四種管理模式：協(xié)商式

群體參與式專制權(quán)威式開明權(quán)威式以工作為中心以員工為中心結(jié)論：員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與高的群體生產(chǎn)率和高滿意度成正相關(guān)；而生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者則與低的群體生產(chǎn)率和低滿意度成正相關(guān)。利克特模式提出了四種管理模式：協(xié)商式群體參與式專制權(quán)43（四）四分圖理論俄亥俄州立大學(xué)的學(xué)者收集了大量下屬對領(lǐng)導(dǎo)行為的描述，最終歸納出兩個維度：關(guān)心人：注重與下屬的友誼，相互信任，尊重下級的意見，關(guān)心他們的利益與需求，鼓勵下屬發(fā)表意見。抓組織：注重工作的組織和計劃，規(guī)定成員的工作職責(zé)，明確組織的任務(wù)、工作程序等。（四）四分圖理論俄亥俄州立大學(xué)的學(xué)者收集了大量下屬對領(lǐng)導(dǎo)行為44四分圖理論抓組織關(guān)心人高“關(guān)心人”高“抓組織”高“關(guān)心人”低“抓組織”低“關(guān)心人”高“抓組織”低“關(guān)心人”低“抓組織”高效成功的領(lǐng)導(dǎo)者嚴(yán)厲的領(lǐng)導(dǎo)者無能不合格的領(lǐng)導(dǎo)者仁慈的領(lǐng)導(dǎo)者四分圖理論抓組織關(guān)心人高“關(guān)心人”高“關(guān)心人”低“關(guān)心人”低45利克特模式與俄亥俄學(xué)派的比較利克特模式提出的兩類基本的領(lǐng)導(dǎo)方式——職工導(dǎo)向與工作導(dǎo)向與俄亥俄學(xué)派提出的領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個基本維度——關(guān)心人與抓組織相似，這是兩個學(xué)派的共同點(diǎn)。利克特模式認(rèn)為職工導(dǎo)向和工作導(dǎo)向兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式互相排斥，領(lǐng)導(dǎo)要么是職工導(dǎo)向，要么是工作導(dǎo)向；俄亥俄學(xué)派認(rèn)力領(lǐng)導(dǎo)行為兩個維度不是相互排斥的，應(yīng)該結(jié)合起來分析領(lǐng)導(dǎo)行為。利克特模式認(rèn)力職工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)是最佳的，俄亥俄學(xué)派認(rèn)為最佳的領(lǐng)導(dǎo)行力應(yīng)該是既抓組織又關(guān)心人的。利克特模式與俄亥俄學(xué)派的比較利克特模式提出的兩類基本的領(lǐng)導(dǎo)方46（五）管理方格論由布萊克(Blake)和穆頓(Mouton)提出管理步驟：把管理人員按他們的績效導(dǎo)向行為（稱為對生產(chǎn)的關(guān)心）和維護(hù)導(dǎo)向行為（稱為對人員的關(guān)心）進(jìn)行評估，給出等級分值以此為基礎(chǔ)，把分值標(biāo)注在兩個維度坐標(biāo)界面上，并在這兩個維度坐標(biāo)軸上分別劃出9個等級，從而生成81種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型對每種類型領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行分析47（五）管理方格論47471-99-95-51-19-148低

對生產(chǎn)的關(guān)心高高對人的關(guān)心低管理者方格：1-99-95-51-19-148低48五個最具代表性的類型貧乏型（1·1）領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成工作任務(wù)型（9·1）領(lǐng)導(dǎo)者只重視任務(wù)效果而不重視下屬的發(fā)展和下屬的士氣鄉(xiāng)村俱樂部型（1·9）領(lǐng)導(dǎo)者只注重支持和關(guān)懷下屬而不關(guān)心任務(wù)效率中庸之道型（5·5）領(lǐng)導(dǎo)者維待足夠的任務(wù)效率和令人滿意的士氣。團(tuán)隊型（9·9）領(lǐng)導(dǎo)者通過協(xié)調(diào)和綜合工作相關(guān)活動而提高任務(wù)效率與工作士氣結(jié)論：9·9風(fēng)格的管理者工作最佳。五個最具代表性的類型貧乏型（1·1）領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成49（六）PM理論P(yáng)M理論是由日本學(xué)者三隅二不二提出，他認(rèn)為任何一個團(tuán)體都有兩種機(jī)能：團(tuán)體目標(biāo)的達(dá)成，即工作績效（Performance）維持強(qiáng)化團(tuán)體和組織的機(jī)能，即團(tuán)隊維系M(Maintenance)

領(lǐng)導(dǎo)者的作用就在于執(zhí)行這兩種團(tuán)體職能，因此領(lǐng)導(dǎo)者的行為也就包括這兩種因素。領(lǐng)導(dǎo)類型：通過P和M因素強(qiáng)弱的不同組合（1）PM（2）Pm（3）pM（4）pm（六）PM理論P(yáng)M理論是由日本學(xué)者三隅二不二提出，他認(rèn)為任何50PM理論P(yáng)MPMPmpMpmPM理論P(yáng)MPMPmpMpm51PM理論在中國的發(fā)展中國科學(xué)院心理所的凌文輇等人在對PM量表進(jìn)行修訂時，考慮到中國自古以來重視人的“德”的方面，因此在設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)者行為評價量表時，加入了個人品德因素C(CharacterandMoral)，提出了CPM理論，并進(jìn)一步得到了研究的證實(shí)。CPM理論繼承和發(fā)展了國外的理論和方法，并結(jié)合中國的文化背景提出來的，具有了中國特色，是組織行為學(xué)研究中國化的一次偉大是嘗試，在實(shí)際應(yīng)用中取得了良好的效果。PM理論在中國的發(fā)展中國科學(xué)院心理所的凌文輇等人在對PM量表52三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論是在20世紀(jì)60年代后期提出來的，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為效果的好壞，不僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者本人的素質(zhì)和能力，而且還取決于諸多客觀因素，如被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境。用公式表示如下：領(lǐng)導(dǎo)=f（領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境）實(shí)質(zhì)：沒有一種“最好”的領(lǐng)導(dǎo)行為，一切要以時間、地點(diǎn)、條件為轉(zhuǎn)移。主要代表理論菲德勒權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論路徑—目標(biāo)理論三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論是在20世紀(jì)60年代后期提出來的53弗雷德·

菲德勒：美國當(dāng)代著名心理學(xué)家和管理專家，第一個提出全面的領(lǐng)導(dǎo)模型。他指出：

有效的群體績效取決于與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和情境對領(lǐng)導(dǎo)者的控制影響程度之間的合理匹配。

（一）菲德勒權(quán)變理論⑴職位權(quán)力——領(lǐng)導(dǎo)者擁有的權(quán)力變量(如雇傭、解雇、晉升和加薪)的影響程度。權(quán)力越大，下級越是服從，環(huán)境越好，反之越差；⑵任務(wù)結(jié)構(gòu)——任務(wù)的明確程度和部下對這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度。任務(wù)越明確，部下責(zé)任心越強(qiáng)，環(huán)境越好，反之越差；⑶上下級關(guān)系——下屬樂意追隨的程度下級樂于追隨，環(huán)境越好，反之越差。將權(quán)變維度分為三個方面：（一）菲德勒權(quán)變理論⑴職位權(quán)力——領(lǐng)導(dǎo)者擁有的權(quán)力變量(如雇54請想出一位你最難相處而不是你最不喜歡的同事，按照下列內(nèi)容給出適當(dāng)?shù)牡梅?愉快的——87654321——不愉快得分友好的——87654321——不友好得分得分得分得分得分得分得分得分得分得分得分得分得分得分得分得分拒絕的——12345678——接受的緊張的——12345678——放松的疏遠(yuǎn)的——12345678——接近的冷漠的——12345678——溫暖的支持的——87654321——敵對的憂悶的——12345678——?dú)g樂的爭論的——12345678——幽默的厭煩的——12345678——有趣的開放的——87654321——防御的不信任——12345678——信任的助人的——87654321——敵意的合作的——87654321——不合作粗俗的——12345678——高尚的虛假的——12345678——誠實(shí)的友善的——87654321——惡意的低LPC：18--58分——工作任務(wù)型高LPC：64--144分——人際關(guān)系型最難共事者問卷——LPC(LeastPreferredCo-worker)請想出一位你最難相處而不是你最不喜歡的同事，按照下列內(nèi)容給出55菲德勒情境領(lǐng)導(dǎo)模型圖以工作為主以人為主任務(wù)型關(guān)系型任務(wù)型有效的領(lǐng)導(dǎo)方式不利適中有利情境特征87654321情境類型弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)職位權(quán)力不明確明確不明確明確任務(wù)結(jié)構(gòu)差好上下級關(guān)系低高LPC討論：個體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是穩(wěn)定不變的，會導(dǎo)致什么結(jié)果？（答案：提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性有兩個途徑：1.替換領(lǐng)導(dǎo)以適應(yīng)情境；2.改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。案例：國企發(fā)展中的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的兩極端，導(dǎo)致個人英雄主義。如長虹的倪潤鋒）菲德勒情境領(lǐng)導(dǎo)模型圖以工作為主以人為主任務(wù)型關(guān)系型任務(wù)型有效56領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論是由科曼首先提出，后由赫西和布蘭查德發(fā)展的一種十分流行的領(lǐng)導(dǎo)行為的情境理論。該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性，不僅要考慮領(lǐng)導(dǎo)者的行為風(fēng)格，而且還要考慮下屬的成熟度。成功的領(lǐng)導(dǎo)是通過對下屬的意愿和成熟程度選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來獲得的。（二）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論

領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論是由科曼首先提出，后由赫西和布蘭查德發(fā)展的一57成熟度——個體對自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。包括:

工作成熟度：一個人的知識和技能；心理成熟度：一個人做事的意愿和動機(jī)。采用兩個領(lǐng)導(dǎo)維度：任務(wù)行為和關(guān)系行為，但每個維度有低有高，從而組合成四種具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：

1、指示(高任務(wù)—低關(guān)系)

2、推銷(高任務(wù)—高關(guān)系)

3、參與(低任務(wù)—高關(guān)系)4、授權(quán)(低任務(wù)—低關(guān)系)領(lǐng)導(dǎo)方式和下屬成熟度之間的關(guān)系如下圖成熟度——個體對自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。包括:58高任務(wù)低關(guān)系高高關(guān)系低任務(wù)高任務(wù)高關(guān)系成熟高任務(wù)行為不成熟高中低M4M3M2M1下屬的成熟度低關(guān)系低任務(wù)指導(dǎo)推銷授權(quán)參與S1S2S3S4關(guān)系行為低高任務(wù)高高關(guān)系高任務(wù)成高任務(wù)行為不高59赫塞—布蘭查德理論定義了成熟度由低到高的四個階段：第一階段M1：這些人對于執(zhí)行任務(wù)既無能力又不情愿。適合：S1指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式

(高任務(wù)—低關(guān)系)第二階段M2：這些人缺乏能力，但卻愿意從事必要的工作任務(wù)。適合：S2推銷型領(lǐng)導(dǎo)方式

(高任務(wù)—高關(guān)系)第三階段M3：這些人有能力卻不愿意干領(lǐng)導(dǎo)希望他們做的工作。適合：S3參與型領(lǐng)導(dǎo)方式

(高關(guān)系—低任務(wù))第四階段M4：這些人既有能力又愿意干讓他們做的工作。適合：S4推授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)方式

(低關(guān)系—低任務(wù))評價：和菲德勒權(quán)變理論相比，更容易理解和直觀，但只針對了下屬的特征，而沒有包括領(lǐng)導(dǎo)行為的其他情景特征。赫塞—布蘭查德理論定義了成熟度由低到高的四個階段：60羅伯特·豪斯(RobertHouse)：美國管理學(xué)家，他認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持，以確保各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)一致。路徑—目標(biāo)：指有效領(lǐng)導(dǎo)者通過明確指明實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑來幫助下屬，并為下屬清理各項障礙和危險。四種領(lǐng)導(dǎo)者行為：（三）路徑—目標(biāo)理論指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)者：讓下屬知道期望他們的是什么，以及完成工作的時間安排，對完成任務(wù)給予具體指導(dǎo)。支持型領(lǐng)導(dǎo)者：十分友善，對下屬需求的關(guān)懷。參與型領(lǐng)導(dǎo)者：與下屬共同磋商，在決策前考慮下屬的建議。成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者：設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，期望下屬實(shí)現(xiàn)自己最佳水平羅伯特·豪斯(RobertHouse)：美國管理學(xué)家，他61

任務(wù)結(jié)構(gòu)

正式權(quán)力系統(tǒng)

工作群體

指導(dǎo)型

支持型

參與型

成就取向型

結(jié)果

績效滿意度

控制點(diǎn)

經(jīng)驗(yàn)

知覺能力領(lǐng)導(dǎo)者行為

下屬權(quán)變因素環(huán)境的權(quán)變因素當(dāng)環(huán)境因素與領(lǐng)導(dǎo)者行為相比重復(fù)多余或領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬特點(diǎn)不一致時，效果均不佳。任務(wù)結(jié)構(gòu)指導(dǎo)型結(jié)果績62如果任務(wù)不明或復(fù)雜多變，員工素質(zhì)較低，則宜于采用指導(dǎo)性。如果任務(wù)明確且穩(wěn)定，或員工素質(zhì)較高、經(jīng)驗(yàn)豐富，則宜于采取支持型。如果任務(wù)復(fù)雜，員工素質(zhì)較高，則可采用參與型。如果外部環(huán)境變化快，任務(wù)變化大，需大力鼓勵創(chuàng)新精神而下屬素質(zhì)又比較低時，則應(yīng)采用成就導(dǎo)向型。如果任務(wù)不明或復(fù)雜多變，員工素質(zhì)較低，則宜于采用指導(dǎo)性。63演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！64第八章領(lǐng)導(dǎo)LEADER第八章領(lǐng)導(dǎo)65【趣味閱讀】——鸚鵡價格與領(lǐng)導(dǎo)一個人去買鸚鵡，看到一只鸚鵡前標(biāo)：此鸚鵡會兩門語言，售價二百元。另一只鸚鵡前則標(biāo)道：此鸚鵡會四門語言，售價四百元。該買哪只呢？兩只都毛色光鮮，非常靈活可愛。這人轉(zhuǎn)啊轉(zhuǎn)，拿不定主意。結(jié)果突然發(fā)現(xiàn)一只老掉了牙的鸚鵡，毛色暗淡散亂，標(biāo)價八百元。這人趕緊將老板叫來：這只鸚鵡是不是會說八門語言？店主說：不。這人奇怪了：那為什么又老又丑，又沒有能力，會值這個數(shù)呢？店主回答：因?yàn)榱硗鈨芍畸W鵡叫這只鸚鵡老板?！救の堕喿x】——鸚鵡價格與領(lǐng)導(dǎo)一個人去買鸚鵡，看到一只鸚鵡前66管理啟示：真正的領(lǐng)導(dǎo)人，不一定自己能力有多強(qiáng)，只要懂信任，懂放權(quán)，懂珍惜，就能團(tuán)結(jié)比自己更強(qiáng)的力量，從而提升自己的身價。相反許多能力非常強(qiáng)的人卻因?yàn)檫^于完美主義，事必躬親，認(rèn)為什么人都不如自己，最后只能做最好的公關(guān)人員、銷售代表，成不了優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人。管理啟示：真正的領(lǐng)導(dǎo)人，不一定自己能力有多強(qiáng)，只要懂信任，懂67領(lǐng)導(dǎo)概述課件68本章提要領(lǐng)導(dǎo)的含義領(lǐng)導(dǎo)者和管理者領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論

領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論權(quán)力的類型領(lǐng)導(dǎo)理論的新發(fā)展

本章提要領(lǐng)導(dǎo)的含義69教學(xué)目的與要求

了解領(lǐng)導(dǎo)的含義，理解領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別

掌握領(lǐng)導(dǎo)方式理論特別是情景領(lǐng)導(dǎo)理論

能夠根據(jù)不同的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境選擇不同的領(lǐng)導(dǎo)方式以提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性教學(xué)目的與要求

了解領(lǐng)導(dǎo)的含義，理解領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別70領(lǐng)導(dǎo)（Leadership）的含義領(lǐng)導(dǎo)是影響人們自愿努力以達(dá)到群體目標(biāo)所采取的行動。

——泰羅（Taylor）領(lǐng)導(dǎo)是對組織內(nèi)群體或個人施加影響的活動過程。

——斯托格狄爾（Stogdill）領(lǐng)導(dǎo)是一門促使其部下充滿信心、滿懷熱情來完成任務(wù)的藝術(shù)。

——孔茲（Koontz）領(lǐng)導(dǎo)是影響人們自動為達(dá)到群體目標(biāo)而努力的一種行為。

——泰瑞（Terry）領(lǐng)導(dǎo)是一種說服他人熱心于一定目標(biāo)的能力。

——戴維斯（Davis）

關(guān)鍵詞：影響目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)者被領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)（Leadership）的含義71Whoarethey?Definitionsofleadership:PersonwhomotivatesotherstoperformwellDirecting&coordinatinggroupactivities(Fiedler,‘67)Influencingotherstoachieveacommongoal(Northouse,2004)Buildingnetworkedrelationshipstoenhancecooperation(Day,2001)Whoarethey?Definitionsofle72LeadershipCharacteristicsLeadership:InvolvesnoncoerciveinfluenceIsgoaldirectedRequiresfollowersLeadershipCharacteristicsLead73第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)概述一、領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)：運(yùn)用各種影響力，指揮或帶領(lǐng)、引導(dǎo)或鼓勵部下為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過程。領(lǐng)導(dǎo)者：在組織中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用的人。第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)概述一、領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者74二、領(lǐng)導(dǎo)的作用和內(nèi)容（一）領(lǐng)導(dǎo)的作用1.指揮作用有人將領(lǐng)導(dǎo)者比作樂隊指揮。一個樂隊指揮的作用就是通過演奏家的共同努力形成一種和諧的聲調(diào)和正確的節(jié)奏。2.協(xié)調(diào)作用3.激勵作用二、領(lǐng)導(dǎo)的作用和內(nèi)容（一）領(lǐng)導(dǎo)的作用75（二）領(lǐng)導(dǎo)工作的內(nèi)容1.暢通組織內(nèi)外的溝通聯(lián)絡(luò)渠道2.運(yùn)用適宜的激勵措施和方法3.不斷改進(jìn)和完善領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與領(lǐng)導(dǎo)方法和藝術(shù)達(dá)到一個目的：創(chuàng)造一個有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的氛圍（包括員工士氣、組織文化等），促進(jìn)組織目標(biāo)的有效達(dá)成（二）領(lǐng)導(dǎo)工作的內(nèi)容1.暢通組織內(nèi)外的溝通聯(lián)絡(luò)渠道76領(lǐng)導(dǎo)的核心在權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力通常就是指影響他人的能力，在組織中就是指排除各種障礙完成任務(wù)達(dá)到目標(biāo)的能力根據(jù)法蘭西和雷溫等人的研究，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力有五種來源:法定性權(quán)力獎賞性權(quán)力懲罰性權(quán)力感召性（參照）權(quán)力專長性權(quán)力77職位權(quán)力非職位權(quán)力三、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)的核心在權(quán)力13職位權(quán)力非職位權(quán)力三、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力7778知識的權(quán)力，因?yàn)槿嗽谀骋活I(lǐng)域所特有的專長而影響他人由個人在組織中的職位決定個人控制著對方所重視的資源而對其施加影響的能力通過強(qiáng)制性的處罰或剝奪而影響他人的能力由于領(lǐng)導(dǎo)者擁有的個性、品德、作風(fēng)而引起人們自愿地追隨和服從領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源法定性權(quán)力懲罰性權(quán)力獎賞性權(quán)力感召性權(quán)力專長性權(quán)力14知識的權(quán)力，因?yàn)槿嗽谀骋活I(lǐng)域所特有的專長而影響他人由個人78職權(quán)的合理使用如何提高職權(quán)影響力贊揚(yáng)給人以愉快的情緒體驗(yàn)，可滿足人們尊重、自我實(shí)現(xiàn)需求，從而激發(fā)人形成奮發(fā)向上的工作熱情。批評和懲罰給人帶來的是不快的情緒體驗(yàn)，會引起怨恨和敵意，要因人而異，注重方式方法。通過提問方式引導(dǎo)他人行為，可帶來更多的認(rèn)同感，從而增加行為的可接受度。對于日常性的工作分配，管理者通過合法的請求方式來行使支配權(quán)比用命令或強(qiáng)制的方式更有效。多贊揚(yáng)少批評多引導(dǎo)常請求職權(quán)的合理使用如何提高職權(quán)影響力贊揚(yáng)給人以愉快的情緒體驗(yàn)，可79威信的樹立如何樹立威信品格是一個人的本質(zhì)表現(xiàn)，好的品格能使人產(chǎn)生敬愛感，并能吸引人，使人模仿。在工作中公正廉潔、講求信譽(yù)、追求事業(yè)、不斷進(jìn)取。

杰出的才能會給事業(yè)帶來成功，從而使人產(chǎn)生敬佩感，吸引人們自覺地接受其影響。具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，或者曾經(jīng)取得過輝煌的成就。

人與人之間建立良好感情關(guān)系，能產(chǎn)生親切感，從而相互吸引，彼此影響。平時關(guān)心體貼下屬，與群眾的關(guān)系融洽，知道群眾的疾苦。

知識水平高低主要表現(xiàn)為對自身和客觀世界的認(rèn)識程度。知識豐富，容易取得人們信任，并由此產(chǎn)生信賴感和依賴感。

優(yōu)良的品格杰出的才能深厚的感情淵博的知識品德的影響力專長的影響力威信的樹立如何樹立威信品格是一個人的本質(zhì)表現(xiàn)，好的品格能使人80領(lǐng)導(dǎo)與管理共同點(diǎn)：從行為方式看，領(lǐng)導(dǎo)和管理都是一種在組織內(nèi)部通過影響他人的協(xié)調(diào)活動，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。81四、領(lǐng)導(dǎo)和管理領(lǐng)導(dǎo)與管理共同點(diǎn)：17四、領(lǐng)導(dǎo)和管理81管理故事：四塊糖的領(lǐng)導(dǎo)力著名教育家陶行知在任校長時，又一次在校園里偶然看到王友同學(xué)用小石塊砸別人，便當(dāng)即制止了他，并令他放學(xué)后，到校長室談話。放學(xué)后，王友來到校長室準(zhǔn)備挨罵?？梢灰娒?，陶行知卻掏出一塊糖給他說：“這獎給你，因?yàn)槟惆磿r到這里來，而我卻遲到了”。王友猶豫間接過糖，陶行知又掏出一塊糖放到他手里說：“這塊糖又是獎給你的，因?yàn)槲医逃?xùn)你不要砸人時，你馬上不砸了?！蓖跤殉泽@地瞪大眼睛，陶行知又掏出第三塊糖給王友：“我調(diào)查過了，你用小石塊砸那個同學(xué)，是因?yàn)樗皇赜螒蛞?guī)則，欺負(fù)女同學(xué)。”王友立即感動地流著淚說自己不該砸同學(xué)。陶行知滿意地笑了，掏出第四塊糖遞過去說：“為你正確認(rèn)識自己錯誤，再獎勵你一塊!我的糖發(fā)完了。”管理故事：四塊糖的領(lǐng)導(dǎo)力著名教育家陶行知在任校長時，又一次在82我們過去都說“管理出效益”。這兩年，它被另一個更時髦的詞，那就是“領(lǐng)導(dǎo)力”。不錯，領(lǐng)導(dǎo)力既是管理的核心，又是管理的升華。甚至由此，很多人都特意強(qiáng)調(diào)“領(lǐng)導(dǎo)”與“管理”的不同。但是領(lǐng)導(dǎo)力是什么?有效的領(lǐng)導(dǎo)力又是什么?很多人都知道：是影響力。我們過去都說“管理出效益”。這兩年，它被另一個更時髦的詞，那83管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)創(chuàng)造一個良好的組織環(huán)境，使組織成員各負(fù)其責(zé)，協(xié)調(diào)一致，有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。計劃工作組織工作控制工作管理者的職責(zé)帶領(lǐng)和指導(dǎo)群眾實(shí)現(xiàn)共同確定的目標(biāo)。指導(dǎo)：指點(diǎn)迷津、指導(dǎo)工作方法協(xié)調(diào)：協(xié)調(diào)關(guān)系、調(diào)解矛盾激勵：排憂解難、鼓舞斗志領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)創(chuàng)造一個良好的組織環(huán)境，使組織成員各負(fù)其84管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別項目管理領(lǐng)導(dǎo)對象人、財、物、信息人變動?。ㄒ?guī)范化）大（因人而導(dǎo)）管理方法規(guī)章制度、流程愿景、文化、理念進(jìn)行方式指示、督促、考核期望、鼓勵、承諾經(jīng)常用語效率、標(biāo)準(zhǔn)、系統(tǒng)榮譽(yù)、自覺、激勵管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別項目管理領(lǐng)導(dǎo)對象人、財、物、信息人變動?。ㄒ?guī)85領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)者群體--追隨者自發(fā)形成威信--個人素質(zhì)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、激勵帶領(lǐng)--在群眾前面。。。。管理者組織--下屬依法任命職權(quán)--管理崗位計劃、組織、控制鞭策--在群眾后面。。。。領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)者管理者86領(lǐng)導(dǎo)者不一定是管理者，但管理者應(yīng)該成為領(lǐng)導(dǎo)者；領(lǐng)導(dǎo)從本質(zhì)上而言是一種影響力，或者說是對他人施加影響的過程，通過這一過程，可以使下屬自覺地為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而努力。管理學(xué)探討的是：管理者如何成為領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者不一定是管理者，但管理者應(yīng)該成為領(lǐng)導(dǎo)者；87一、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論特質(zhì)理論也稱偉人理論。特質(zhì)理論側(cè)重研究領(lǐng)導(dǎo)者個人特性對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響，最初是心理學(xué)家開始研究的。該理論假定優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者具備某些特質(zhì)，組織可以通過對這些特質(zhì)的識別來選拔“正確”的領(lǐng)導(dǎo)。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展一、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論特質(zhì)理論也稱偉人理論。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展88領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的兩種觀點(diǎn)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)和性格是天生的、超人的，是遺傳因素決定的?，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)和性格是在實(shí)踐中逐步形成的，是可以通過教育訓(xùn)練加以培養(yǎng)和改造的。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的兩種觀點(diǎn)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：89課堂討論你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么樣的特質(zhì)？課堂討論你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么樣的特質(zhì)？90美國人的有效領(lǐng)導(dǎo)觀蘇倫斯·格利納在哈佛商學(xué)院通過對300多人進(jìn)行調(diào)查后，得出有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的特質(zhì):A．勸告、訓(xùn)練與培訓(xùn)下屬。B．有效地與下屬溝通。C．讓下屬人員知道對他們的期望。D．建立標(biāo)準(zhǔn)的工作要求。E．給予下屬參與決策的機(jī)會。F．了解下屬人員及其能力。G．了解企業(yè)的士氣狀況，并能鼓舞士氣。H．不論情況好壞，都應(yīng)讓下屬了解真情。I．愿意改進(jìn)工作方法。J．下屬工作好時，及時給予表揚(yáng)。美國人的有效領(lǐng)導(dǎo)觀蘇倫斯·格利納在哈佛商學(xué)院通過對300多人91日本人的有效領(lǐng)導(dǎo)觀

十項品德十項能力A．使命感A．思維決策能力B．責(zé)任感B．規(guī)劃能力C．信賴感C．判斷能力D．積極性D．創(chuàng)造能力E．忠誠老實(shí)E．洞察能力F．進(jìn)取心F．勸說能力G．忍耐性G．對人理解能力H．公平H．解決問題能力I．熱情I．培養(yǎng)下級能力J．勇氣J．調(diào)動積極性能力日本人的有效領(lǐng)導(dǎo)觀十項品德十項能力A．使命感A．思維決策能吉賽利：8種個性特征與5種激勵特征個性特征激勵特征

●才智●對工作穩(wěn)定的需求

●首創(chuàng)精神●對金錢獎勵的需求

●監(jiān)察能力●對指揮別人的權(quán)利需求

●事業(yè)心●對自我實(shí)現(xiàn)的需求

●適應(yīng)性●對事業(yè)成就的需求

●自信心

●性別

●成熟程度吉賽利：8種個性特征與5種激勵特征個性特征93高效人群的七種習(xí)慣逐步擴(kuò)大–

個人觀察事物的原則勿忘目標(biāo)–

個人領(lǐng)導(dǎo)能力的原則急事優(yōu)先–

個人自我管理的原則尋求雙贏–

人際領(lǐng)導(dǎo)能力的原則先聽后講–

相互交流溝通的原則通力協(xié)作–

創(chuàng)造性相互協(xié)調(diào)原則精心磨練–

均衡的自我更新原則高效人群的七種習(xí)慣逐步擴(kuò)大–個人觀察事物的原則94特質(zhì)理論：六類領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)1身體特質(zhì)：相貌、身高、身材、體力‥‥‥2背景特質(zhì)：家庭、教育、經(jīng)歷、社會關(guān)系‥‥‥3智力特質(zhì)：智商、洞察能力、判斷能力、決斷能力、思維特點(diǎn)、語言能力‥‥‥4性格特質(zhì)：熱情、開朗、自信、機(jī)敏、剛毅、果敢5與工作相關(guān)特質(zhì)：工作的責(zé)任感、使命感、事業(yè)心、創(chuàng)造性、協(xié)作性‥‥‥6社交特質(zhì)：溝通技巧、影響力、個人聲望、老練程度‥‥‥特質(zhì)理論：六類領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)1身體特質(zhì)：相貌、身高、身材、體力‥95領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的評價領(lǐng)導(dǎo)是一種實(shí)踐的過程，領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)是在后天的鍛煉培養(yǎng)出來的，不是與生俱來的。環(huán)境不同所造就的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)也不同。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論把領(lǐng)導(dǎo)者的個人特質(zhì)看成是決定領(lǐng)導(dǎo)成敗的關(guān)鍵因素，忽視了環(huán)境的作用。其實(shí)領(lǐng)導(dǎo)的效力是個人特質(zhì)與環(huán)境相互作用的結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)都是具體的、特定的，企圖找到一種普遍適用的領(lǐng)導(dǎo)人格特質(zhì)，顯然不符合實(shí)際。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的評價領(lǐng)導(dǎo)是一種實(shí)踐的過程，領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)是在后天96二、領(lǐng)導(dǎo)行為論領(lǐng)導(dǎo)者的哪些行為有助于他們進(jìn)行有效的領(lǐng)導(dǎo)。研究對象研究結(jié)果

行為上既關(guān)心工作，又關(guān)心下屬的領(lǐng)導(dǎo)才是最有效的。二、領(lǐng)導(dǎo)行為論領(lǐng)導(dǎo)者的哪些行為有助于他們進(jìn)行有效的領(lǐng)導(dǎo)。研究97領(lǐng)導(dǎo)行為論試圖從研究領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點(diǎn)與績效的關(guān)系，來尋找最有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格學(xué)者主要從領(lǐng)導(dǎo)者更關(guān)心工作績效，還是更關(guān)心群體關(guān)系，以及是否讓下屬參與決策等三個方面研究領(lǐng)導(dǎo)行為較為著名的研究有：勒溫的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論領(lǐng)導(dǎo)方式的連續(xù)統(tǒng)一理論密執(zhí)安大學(xué)的研究俄亥俄州立大學(xué)的研究管理方格論領(lǐng)導(dǎo)行為論試圖從研究領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點(diǎn)與績效的關(guān)系，來尋找最有98（一）勒溫的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論勒溫（K．Lewin）根據(jù)權(quán)力定位于誰，將領(lǐng)導(dǎo)方式分為三種類型：專制型民主型放任型領(lǐng)導(dǎo)者個人決定一切，布置下屬執(zhí)行；下屬絕對服從，決策是領(lǐng)導(dǎo)者的事情。

領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動下屬討論，共同商量，共同決策，上下融洽、合作一致地工作。領(lǐng)導(dǎo)者撒手不管，下屬怎樣做完全自由僅為下屬提供信息并與企業(yè)外部進(jìn)行聯(lián)系（一）勒溫的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論勒溫（K．Lewin）根據(jù)權(quán)力定99項目專制型民主型放任型群體方針的決定一切由領(lǐng)導(dǎo)者一人決定方針均由群體討論決定，領(lǐng)導(dǎo)參與協(xié)調(diào)由群體或個人決定，領(lǐng)導(dǎo)者不參與群體活動的了解與透視方法和步驟由領(lǐng)導(dǎo)決定，以命令的方式讓成員接受在討論中了解工作程序和最終目標(biāo)，成員有選擇方法的自由提供工作上所需要的材料，成員問及時回答工作的分擔(dān)與同伴的選擇由領(lǐng)導(dǎo)指定工作任務(wù)及其工作伙伴工作分擔(dān)由群體決定，同伴自由選擇領(lǐng)導(dǎo)者完全不干預(yù)工作參與及工作評價回避群體作業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者以個人善惡來表揚(yáng)或批評在精神上成為群體成員，依據(jù)客觀事實(shí)來表揚(yáng)或批評除非成員要求，不經(jīng)常發(fā)表評論，不主動協(xié)調(diào)三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的比較項目專制型民主型放任型群體方針一切由領(lǐng)導(dǎo)者一人方針均由群項目專制型民主型放任型與下屬關(guān)系嚴(yán)厲不可親近，以特別身份出現(xiàn)，高高在上可以親近，且覺得可以依靠，不以特別身份出現(xiàn)可以親近，但覺得不太可能與上下關(guān)系只聽從上級指示，不考慮部屬的情況關(guān)心部屬、將部屬的要求反映到上級不關(guān)心部屬，也不在乎上級發(fā)生問題時不向部屬做任何說明，即下命令向部屬說明情形，再加以適當(dāng)指示不向部屬作任何說明，也不作指示聽取下屬意見根本不讓部屬發(fā)表意見盡可能聽取部屬的意見不太注意部屬的意見成員反應(yīng)缺乏自動意識，失去個性，依賴性大，消極、自卑、不滿，不負(fù)責(zé)任個性發(fā)揚(yáng)，群體觀念強(qiáng)感到自由，但缺乏群體觀念三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的比較項目專制型民主型放任型與下屬嚴(yán)厲不可親近，以特別可以親近，且課堂討論哪一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最好？課堂討論哪一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最好？102

專制式和民主式領(lǐng)導(dǎo)是利弊并存的，在不同的條件下產(chǎn)生不同的效果；

放任式領(lǐng)導(dǎo)在通常情況下往往弊多利少，不宜采用。

教師評論專制式和民主式領(lǐng)導(dǎo)是利弊并存的，在不同的條件下產(chǎn)生不同103（二）領(lǐng)導(dǎo)方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論美國學(xué)者坦南鮑姆和施米特認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)方式是多種多樣的，從專權(quán)型到放任型，存在著多種過渡型式。根據(jù)這種認(rèn)識，提出了領(lǐng)導(dǎo)方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論。從職權(quán)運(yùn)用的角度，提出三種基本類型的領(lǐng)導(dǎo)方式：（1）專制型領(lǐng)導(dǎo)（2）民主型領(lǐng)導(dǎo)（3）放任型領(lǐng)導(dǎo)（二）領(lǐng)導(dǎo)方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論美國學(xué)者坦南鮑姆和施米特認(rèn)為：104以領(lǐng)導(dǎo)者為中心以下屬為中心

領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用職權(quán)下級享有的自由度領(lǐng)導(dǎo)者自行決策并宣布領(lǐng)導(dǎo)者對下屬“推銷”其決策領(lǐng)導(dǎo)者作出決策但允許提意見領(lǐng)導(dǎo)者起草可修改的計劃草案領(lǐng)導(dǎo)者提出問題征求意見后作決策領(lǐng)導(dǎo)者規(guī)定界限，讓集體共同決策領(lǐng)導(dǎo)者允許下級在規(guī)定范圍內(nèi)自主決策專制型民主型放任型領(lǐng)導(dǎo)方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論以領(lǐng)導(dǎo)者為中心（三）密執(zhí)安大學(xué)的研究由密執(zhí)安大學(xué)的R·利克特（RensisLikert）于1947年開始進(jìn)行群體效率與領(lǐng)導(dǎo)行為關(guān)系的研究將領(lǐng)導(dǎo)行為分為兩個維度：——工作（生產(chǎn)）導(dǎo)向型：關(guān)心工作的過程和結(jié)果，并用密切監(jiān)督和施加壓力的辦法來獲得良好績效、滿意的工作期限和結(jié)果評估。(下屬是工具、任務(wù)是中心)——員工導(dǎo)向型：關(guān)心員工，并有意識地培養(yǎng)與高績效的工作群體相關(guān)的人文因素，即重視人際關(guān)系。（三）密執(zhí)安大學(xué)的研究106利克特模式提出了四種管理模式：協(xié)商式

群體參與式專制權(quán)威式開明權(quán)威式以工作為中心以員工為中心結(jié)論：員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與高的群體生產(chǎn)率和高滿意度成正相關(guān)；而生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者則與低的群體生產(chǎn)率和低滿意度成正相關(guān)。利克特模式提出了四種管理模式：協(xié)商式群體參與式專制權(quán)107（四）四分圖理論俄亥俄州立大學(xué)的學(xué)者收集了大量下屬對領(lǐng)導(dǎo)行為的描述，最終歸納出兩個維度：關(guān)心人：注重與下屬的友誼，相互信任，尊重下級的意見，關(guān)心他們的利益與需求，鼓勵下屬發(fā)表意見。抓組織：注重工作的組織和計劃，規(guī)定成員的工作職責(zé)，明確組織的任務(wù)、工作程序等。（四）四分圖理論俄亥俄州立大學(xué)的學(xué)者收集了大量下屬對領(lǐng)導(dǎo)行為108四分圖理論抓組織關(guān)心人高“關(guān)心人”高“抓組織”高“關(guān)心人”低“抓組織”低“關(guān)心人”高“抓組織”低“關(guān)心人”低“抓組織”高效成功的領(lǐng)導(dǎo)者嚴(yán)厲的領(lǐng)導(dǎo)者無能不合格的領(lǐng)導(dǎo)者仁慈的領(lǐng)導(dǎo)者四分圖理論抓組織關(guān)心人高“關(guān)心人”高“關(guān)心人”低“關(guān)心人”低109利克特模式與俄亥俄學(xué)派的比較利克特模式提出的兩類基本的領(lǐng)導(dǎo)方式——職工導(dǎo)向與工作導(dǎo)向與俄亥俄學(xué)派提出的領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個基本維度——關(guān)心人與抓組織相似，這是兩個學(xué)派的共同點(diǎn)。利克特模式認(rèn)為職工導(dǎo)向和工作導(dǎo)向兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式互相排斥，領(lǐng)導(dǎo)要么是職工導(dǎo)向，要么是工作導(dǎo)向；俄亥俄學(xué)派認(rèn)力領(lǐng)導(dǎo)行為兩個維度不是相互排斥的，應(yīng)該結(jié)合起來分析領(lǐng)導(dǎo)行為。利克特模式認(rèn)力職工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)是最佳的，俄亥俄學(xué)派認(rèn)為最佳的領(lǐng)導(dǎo)行力應(yīng)該是既抓組織又關(guān)心人的。利克特模式與俄亥俄學(xué)派的比較利克特模式提出的兩類基本的領(lǐng)導(dǎo)方110（五）管理方格論由布萊克(Blake)和穆頓(Mouton)提出管理步驟：把管理人員按他們的績效導(dǎo)向行為（稱為對生產(chǎn)的關(guān)心）和維護(hù)導(dǎo)向行為（稱為對人員的關(guān)心）進(jìn)行評估，給出等級分值以此為基礎(chǔ)，把分值標(biāo)注在兩個維度坐標(biāo)界面上，并在這兩個維度坐標(biāo)軸上分別劃出9個等級，從而生成81種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型對每種類型領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行分析111（五）管理方格論471111-99-95-51-19-1112低

對生產(chǎn)的關(guān)心高高對人的關(guān)心低管理者方格：1-99-95-51-19-148低112五個最具代表性的類型貧乏型（1·1）領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成工作任務(wù)型（9·1）領(lǐng)導(dǎo)者只重視任務(wù)效果而不重視下屬的發(fā)展和下屬的士氣鄉(xiāng)村俱樂部型（1·9）領(lǐng)導(dǎo)者只注重支持和關(guān)懷下屬而不關(guān)心任務(wù)效率中庸之道型（5·5）領(lǐng)導(dǎo)者維待足夠的任務(wù)效率和令人滿意的士氣。團(tuán)隊型（9·9）領(lǐng)導(dǎo)者通過協(xié)調(diào)和綜合工作相關(guān)活動而提高任務(wù)效率與工作士氣結(jié)論：9·9風(fēng)格的管理者工作最佳。五個最具代表性的類型貧乏型（1·1）領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成113（六）PM理論P(yáng)M理論是由日本學(xué)者三隅二不二提出，他認(rèn)為任何一個團(tuán)體都有兩種機(jī)能：團(tuán)體目標(biāo)的達(dá)成，即工作績效（Performance）維持強(qiáng)化團(tuán)體和組織的機(jī)能，即團(tuán)隊維系M(Maintenance)

領(lǐng)導(dǎo)者的作用就在于執(zhí)行這兩種團(tuán)體職能，因此領(lǐng)導(dǎo)者的行為也就包括這兩種因素。領(lǐng)導(dǎo)類型：通過P和M因素強(qiáng)弱的不同組合（1）PM（2）Pm（3）pM（4）pm（六）PM理論P(yáng)M理論是由日本學(xué)者三隅二不二提出，他認(rèn)為任何114PM理論P(yáng)MPMPmpMpmPM理論P(yáng)MPMPmpMpm115PM理論在中國的發(fā)展中國科學(xué)院心理所的凌文輇等人在對PM量表進(jìn)行修訂時，考慮到中國自古以來重視人的“德”的方面，因此在設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)者行為評價量表時，加入了個人品德因素C(CharacterandMoral)，提出了CPM理論，并進(jìn)一步得到了研究的證實(shí)。CPM理論繼承和發(fā)展了國外的理論和方法，并結(jié)合中國的文化背景提出來的，具有了中國特色，是組織行為學(xué)研究中國化的一次偉大是嘗試，在實(shí)際應(yīng)用中取得了良好的效果。PM理論在中國的發(fā)展中國科學(xué)院心理所的凌文輇等人在對PM量表116三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論是在20世紀(jì)60年代后期提出來的，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為效果的好壞，不僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者本人的素質(zhì)和能力，而且還取決于諸多客觀因素，如被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境。用公式表示如下：領(lǐng)導(dǎo)=f（領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境）實(shí)質(zhì)：沒有一種“最好”的領(lǐng)導(dǎo)行為，一切要以時間、地點(diǎn)、條件為轉(zhuǎn)移。主要代表理論菲德勒權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論路徑—目標(biāo)理論三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論是在20世紀(jì)60年代后期提出來的117弗雷德·

菲德勒：美國當(dāng)代著名心理學(xué)家和管理專家，第一個提出全面的領(lǐng)導(dǎo)模型。他指出：

有效的群體績效取決于與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和情境對領(lǐng)導(dǎo)者的控制影響程度之間的合理匹配。

（一）菲德勒權(quán)變理論⑴職位權(quán)力——領(lǐng)導(dǎo)者擁有的權(quán)力變量(如雇傭、解雇、晉升和加薪)的影響程度。權(quán)力越大，下級越是服從，環(huán)境越好，反之越差；⑵任務(wù)結(jié)構(gòu)——任務(wù)的明確程度和部下對這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度。任務(wù)越明確，部下責(zé)任心越強(qiáng)，環(huán)境越好，反之越差；⑶上下級關(guān)系——下屬樂意追隨的程度下級樂于追隨，環(huán)境越好，反之越差。將權(quán)變維度分為三個方面：（一）菲德勒權(quán)變理論⑴職位權(quán)力——領(lǐng)導(dǎo)者擁有的權(quán)力變量(如雇118請想出一位你最難相處而不是你最不喜歡的同事，按照下列內(nèi)容給出適當(dāng)?shù)牡梅?愉快的——87654321——不愉快得分友好的——87654321——不友好得分得分得分得分得分得分得分得分得分得分得分得分得分得分得分得分拒絕的——12345678——接受的緊張的——12345678——放松的疏遠(yuǎn)的——12345678——接近的冷漠的——12345678——溫暖的支持的——87654321——敵對的憂悶的——12345678——?dú)g樂的爭論的——12345678——幽默的厭煩的——12345678——有趣的開放的——8765432