績效考核績效管理與績效考核制度

績效管理與績效考核制度第一章總則第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度?？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于：1、考察員工的工作績效；2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任；4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。第二章績效管理與績效考核的程序第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：建立績效期標建立目標任務(wù)指績贊成顰指制定績效改進計第二條：制定績效目標：1、各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標；2、部門負責人的考核內(nèi)容包括：部門量化指標：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標；2）部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標；3）追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由考核責任人確定）4）工作行為與態(tài)度考核；（此項權(quán)重為20%，參考值）；5）管理行為考核。（此項權(quán)重為10%，參考值）6）不良事故考核。3、其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括：1）指標性目標：可以定量衡量的考核目標；2）重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標；3）追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由各級考核責任人確定）4）工作行為與態(tài)度考核；（此項權(quán)重為20%，參考值）；5）管理行為考核；（此項權(quán)重為10%，參考值）6）不良事故考核。4、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：1）指標性目標：可以定量衡量的考核目標；2）重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標；3）追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為S0%，參考值，具體分配由各級考核責任人確定）4）工作行為與態(tài)度考核。（此項權(quán)重為20%，參考值）5）不良事故考核。5、各級主管將設(shè)定的目標填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項目標的權(quán)重；呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。第三條：建立工作期望：1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通；2、溝通的基本內(nèi)容包括：1）期望員工達到的業(yè)績標準；2）衡量業(yè)績的方法和手段；3）實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；4）管理者在下屬達成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導和幫助；5）出現(xiàn)意外情況的處理方式；6）員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。3、在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標任務(wù)指導書”。第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。第五條：各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。第六條：在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于:1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進目標;3、在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作目標和目標任務(wù)指導書；4、如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標任務(wù)指導書”，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。第七條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準后報人力資源部，以便進行必要的調(diào)整。第八條：人力資源部在對各部門考核結(jié)果進行調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復(fù)印件。第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。第三章考核結(jié)果的應(yīng)用第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。第二條：月度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強迫分配，考核等級對應(yīng)的分配比例如表一：表一：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬10%月基本薪酬無比率（％）52050205注：基本薪酬=基本工資+績效工資第三條：年度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強迫分配，考核等級對應(yīng)的分配比例如表二：表二：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準1月基本薪酬80%月基本薪酬60%月基本薪酬50%月基本薪酬無比率（％）52050205注：基本薪酬=基本工資+績效工資第四條：不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為A（重大）、B（一般）、C（輕微）三個等級。第五條：不良事故懲罰辦法見表三：表三：級系列\(zhòng)A（重大）B（一般）C（輕微）年薪制不享受考核年薪和獎勵年薪扣除50%考核年薪和獎勵年薪扣除20%考核年薪和獎勵年薪等級薪酬不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金銷售支持不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金直接銷售扣除當月提成扣除當月70%提成扣除當月30%提成生產(chǎn)計件制不享受年中或年終獎扣除50%年中或年終獎扣除20%年中或年終獎第六條：具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。第七條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：1、月度獎金的分配；2、年度獎金的分配；3、績效工資的確認；4、年薪上限的確認；5、晉級資格的確認；6、晉等資格的確認；7、晉職資格的確認；8、培訓資格的確認；9、其他資格的確認。第八條：等級工資制員工績效工資實際支付與當月公司總體業(yè)績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應(yīng)的績效工資分配比例見表四：表四：、^公司總\業(yè)績完％等績效 、級工資支付比例（％）100%及以上95%-99%90%-94%85%-89%85%以下不稱職80%70%60%50%50%基本稱職90%75%65%55%50%稱職100%80%70%60%50%良好100%90%80%70%50%優(yōu)秀100%95%90%85%50%第九條：等級工資制員工月度考核成績與月度獎金的關(guān)系為：1、月度考核不稱職的員工，免月度獎；2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3、累積三次考核不稱職者，辭退；4、其他考核等級的享受標準，參見《****有限公司等級薪酬管理制度》；第十條：等級工資制員工年度考核成績與年度獎金的關(guān)系為：1、年度考核不稱職者，免年度獎；2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；3、其他考核等級的享受標準，見《****有限公司等級薪酬管理制度》。第十一條：生產(chǎn)計件制員工獎金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤，一年考核兩次，半年考核一次，根據(jù)額定的生產(chǎn)量，超額部分提取獎金總額，采取獎金分享方式進行分配，考核等級和相應(yīng)的分配比例見表五：表五:等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）年中獎金1月基本薪酬70%月基本薪酬60%月基本薪酬50%月基本薪酬無年終獎金2月基本薪酬1.8月基本薪酬1.5月基本薪酬1月基本薪酬無比例（％）52050205注：基本薪酬=基本工資+績效工資第十二條：銷售服務(wù)支持相關(guān)人員月度考核成績的應(yīng)用:1、銷售服務(wù)支持相關(guān)人員的月度獎金根據(jù)考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，具體管理辦法參照等級制員工管理辦法執(zhí)行。其支付水平略高于公司其他部門的平均水平（見表六）。表六：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準60%月基本薪酬40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬無比率（％）520502052、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3、累積三次考核不稱職者，辭退；4、其他考核等級的享受標準，參見《****公司營銷薪酬管理制度》；第十三條：銷售服務(wù)支持相關(guān)人員年度獎金根據(jù)年度考核結(jié)果確定（見表七）。表七：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準2月基本薪酬1.8月基本薪酬1.5月基本薪酬1月基本薪酬無比率（％）52050205注：基本薪酬=基本工資+績效工資第十四條：直接銷售人員考核成績的應(yīng)用：1、建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級，對責任人進行相應(yīng)處罰，具體細則另行規(guī)定；2、不良事故懲罰辦法參見表三。第十五條：年薪制員工的季度考核：1、年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。2、季度考核總分1000分，劃分為五個等級，見表八：表八：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）考核系數(shù)10.90.80.60.53、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；5、全年累積三次考核不稱職者，免職。第十六條：年薪制員工年度考核成績與考核年薪（上限年薪）和獎勵年薪確定的關(guān)系為：1、年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）；2、考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正，發(fā)放標準為：年終發(fā)放額=（考核年薪一基本年薪）*考核系數(shù)考核系數(shù)見表九:表九：考核等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）考核系數(shù)1.00.90.80.603、獎勵年薪（年終獎金）總額從當年超額利潤中提取，在年度結(jié)束后，根據(jù)公司業(yè)績和考核系數(shù)結(jié)果進行核定，具體計算辦法為：該崗位對比系數(shù)*考核系數(shù)各崗位獎勵年薪= X獎勵年薪總額￡（對比系數(shù)*考核系數(shù)）4、不良事故懲罰辦法參見表三。5、其他享受標準，參見《****公司中高層管理人員薪酬管理制度》中考核年薪計算方法；6、考核成績良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；7、考核成績優(yōu)秀者，除享受上限年薪以外，可以享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱號，并頒發(fā)董事長或總經(jīng)理特別獎；第十七條：享受等級薪酬制員工年度考核與晉級的關(guān)系為：1、年度考核不稱職者，免晉級；2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級；3、年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升兩級；4、不管哪種晉級情況，如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，則不能晉級。第十八條：享受等級工資制員工年度考核與晉等的關(guān)系（特殊情況除外）：1、主管以下（不含）或薪資等級在五職等（不包括五職等）以下者，連續(xù)兩年考核為良好者（或以上），可以晉升一個職等；2、主管以上（含）或薪資等級在五職等（包括五職等）以上者，連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，可以晉升一個職等。第十九條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報總經(jīng)理核準后執(zhí)行。第二十條：培訓資格的確認：1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果

以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。3、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關(guān)管理制度。第二十一條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否決，予以辭退。第二十二條：享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核：1、病事假月度累計3天者，不予以月度考核，同時免獎；2、病事假全年累計15天者，不予以年度考核，同時免獎；3、其他總經(jīng)理認為不予以考核的事項。第四章附則第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準并報董事會。第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。*****公司二零零*年*月

部第（季、年度）關(guān)鍵業(yè)績評被評價部門 評價人第一部分：量化指標（權(quán)重％,共分）類別細分指標度量標準權(quán)重（%）分值完成情況信息來源評價分A(100%)B(75%)C(60，第一部分分彳1、等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級12、等級說明：考 核 說 明為最高級，E級為最低級；第二部分：非量化指標（權(quán)重％,共分）類別細分指標度量標準權(quán)重（％）分值正向評估達標A優(yōu)秀(100%)B良好(75%)C合格(60%)D基(3第二部分分數(shù)本次考核總成績：（考本次考核總成績：（考被考核部門主管簽字:1、等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最高，E級為最低。2、等級說明：對每個指標進行正向評估（優(yōu)秀或良好）和負向評估（基本合格或不合格），處于中等水平的為達標（合格）。附表二:部第（季、年度）績效評價表

附表二:部第（季、年度）績效評價表評價人第一部分：指標性目標（權(quán)重％,共分）目標名稱目標標準權(quán)重％分數(shù)完成情況信息提供人及時間評估分A（100%）B（75%）C（60%）第一部分分:第二部分：重點工作目標（權(quán)重％,共分）重點工作名稱標準權(quán)重％分數(shù)評估分A（100%）B（75%）C（60%）第二部分分類第三部分：追加的工作目標和任務(wù)（追加 分）追加的目標和任務(wù)名稱標準權(quán)重％分數(shù)評估分A（100%）B（75%）C（60%）被評價部門 技術(shù)部 I評價人第一部分：量化指標（權(quán)重50%,共500分）類別細分指標度量標準權(quán)重(%)分值完成情況信息來源評價分A(100%)B(75%)C(60%技術(shù)管理技術(shù)發(fā)展規(guī)劃完成率95%20100分1007560技術(shù)標準出錯率2%20100分1007560技術(shù)改進合理化建議數(shù)量251050分503830技術(shù)改造技術(shù)改造成本節(jié)約率30%1050分503830技術(shù)指導與控制技術(shù)培訓到位率96%20100分1007560技術(shù)故障平均反應(yīng)時間2小時20100分1007560第一部分分:明1、等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最高級，E級為最低級;1、2、等級說明:2、等級說明:技術(shù)發(fā)展規(guī)劃完成率：以目標設(shè)定數(shù)額為C等級，每減少2%，下降一個等級；每增加2%，提升一個等級。技術(shù)標準出錯率：以目標設(shè)定額為C等級，每減少1%，上升一個等級；每增加1%，下降一個等級。技術(shù)改進合理化建議數(shù)量：以目標設(shè)定額為C等級，每減少5件，下降一個等級；每增加5件，提升一個等級。技術(shù)改造成本節(jié)約率：以目標設(shè)定額為C等級，每減少2%，下降一個等級；每增加2%，提升一個等級。技術(shù)培訓到位率：以目標設(shè)定額為C等級，每減少2%，下降一個等級；每增加2%，提升一個等級。技術(shù)故障平均反應(yīng)時間：以目標設(shè)定額為C等級，每增加0.5小時，下降一個等級；每減少0.5小時，提升一個等級。第二部分：非量化指標(權(quán)重50%,共500分)類別細分指標度量標準權(quán)重(％)分值正向評估達標A優(yōu)秀(100%)B良好(75%)C合格(60%)D基(3技術(shù)管理完善技術(shù)管理制度齊全性、準確性20100分1007560規(guī)范技術(shù)標準齊全性、準確性1050分503830

技術(shù)改造技術(shù)改造可行性研究準確性、適用性、說服力1050分503830技術(shù)改造效果是否提高生產(chǎn)率、簡化作業(yè)30150分15011390技術(shù)指導與控制編制作業(yè)指導書規(guī)范性、準確性、實用性1050分503830技術(shù)監(jiān)督與指導是否及時、到位20100分1007560第二部分分類字：本次考核總成績：（ ）分被考核部門主I手簽1、等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最2、等級說明：對每個指標進行正向評估（優(yōu)秀或良好）和負「考 核 說 明I高，E級為最低。向評估（基本合格或不合格），處于中等水平的為達標（合格）。附件. 人力資源部2002年第一季度績效評價姓名職務(wù)人力資源部經(jīng)理評價人第一部分：指標性目標（權(quán)重40%,共400分）目標名稱目標標準權(quán)重％分數(shù)完成情況信息提供人及時間評估分A（100%）B（75%）C（60%）平均職位空缺時間4周1560分604536招聘合格率90%1560分604536

人均招聘成本待定1560分604536人均培訓成本待定1560分604536工作延遲2次/年1560分604536部門費用控制100%25100分1007560第一部分分，第二部分：重點工作目標（權(quán)重60%,共600分）重點工作名稱標準權(quán)重％分數(shù)評估分A（100%）B（75%）C（60%）完善人力資源管理制度完整性和適用性。20120分1209072推行績效管理管理人員能夠熟練掌握運用。20120分1209072編制連續(xù)3年人力需求計劃適應(yīng)企業(yè)實際情況。1060分604536編制關(guān)鍵職位的人員替補計劃完整、適用、保密。1590分906854編制替補人員的培訓開發(fā)計劃具體、適用、可操作。1590分906854建立完善人力資源信息庫完整、適用、準確。20120分1209072第二部分分數(shù)第三部分：追加的工作目標和任務(wù)（追加100分）追加的目標和任務(wù)名稱標準權(quán)重％分數(shù)評估分A（100%）B（75%）C（60%）完善工作（職務(wù)）說明書完整、符合企業(yè)實際。4040分403024建立人力資源管理會計體系完整、適用、符合企業(yè)實際。2020分201512調(diào)杳并掌握地區(qū)和行業(yè)薪酬水平完整，準確，并在第三季完成4040分403024本季度考核總成績：（ ）分被考核者簽字：1、2、1）等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最高，E1、2、1）等級說明：平均職位空缺：職位空缺總時間/招聘職位數(shù)。以4周（20個工作日）為C級，每減少2天，上升一個等級；每增加2天，降低-2）招聘合格率：合格招聘人數(shù)/總招聘人數(shù)。以90%為C級，每增加2%，上升一個等級；每減少2%，降低一個等級。3）人均招聘成本：實際招聘成本/總招聘人數(shù)。以目標核定成本為C級，每減少5%，上升一個等級；每增加3%，降低一個等級。4）人均培訓成本：教師酬金+場地租金+其他費用開支等。以目標核定數(shù)為C級，每減少1%，上升一個等級；每增加2%，降低一個等鄉(xiāng)5）工作延遲：人為情況下，發(fā)生工作計劃推延次數(shù)。以目標核定額為C級，每減少1次，上升一個等級；每增加1次，降低一個等級6）部門費用控制：辦公經(jīng)費+差旅費+其他核定費用。以100%為C級，每減少5%，上升一個等級；每增加3%，降低一個等級。附件三:會計核算與財務(wù)管理不良事故管理辦法.目的：為規(guī)范公司會計行為，保證會計資料真實、完整，加強經(jīng)營和財務(wù)管理，提高經(jīng)濟效益，特制定本辦法。.定義：會計核算與財務(wù)管理的不良事故，是指由于個人原因違反《會計法》和國家統(tǒng)一制定的《會計準則》制度以及公司規(guī)定的會計行為而引起的后果。根據(jù)其影響面的大小分為A級（重大事故）；B級（一般事故）。.不良事故的監(jiān)督與預(yù)防：.公司員工對違反本法和國家統(tǒng)一的會計制度規(guī)定的會計事項、會計行為、有權(quán)拒絕辦理或予以解決。.無權(quán)處理的應(yīng)當以書面的形式向單位負責人或向上一級領(lǐng)導人報告，請求查明原因做出處理的責任和義務(wù)。.各級領(lǐng)導必須隨時對公司的各項經(jīng)濟業(yè)務(wù)進行監(jiān)督、控制和防范，對已發(fā)生的事故應(yīng)及時提報并設(shè)法控制予以解決。.每位員工在提交工作報告中如實地反映問題，對造成事故的當事人要提出相應(yīng)的處罰意見。.公司總經(jīng)理、各相關(guān)部門應(yīng)按照《公司法》、《會計法》及公司的有關(guān)規(guī)定、定期檢查各環(huán)節(jié)中存在的不良事故。四.不良事故的查處程序及處罰規(guī)定：舉報或?qū)げ橹胁涣际鹿室挥扇耸虏块T紀錄并轉(zhuǎn)相關(guān)部門查實一查實后填表上報（包含處罰意見）一由部門主管審核認定一轉(zhuǎn)人事部根據(jù)處罰規(guī)定進行績效考評。季度內(nèi)八級事故發(fā)生一次；B級事故發(fā)生三次以上，扣除當事人當季績效獎金；若及時查辦上報并采取了補救措施，則記錄在冊并在季度績效考評時適當扣分；若沒有及時上報造成事態(tài)嚴重的，則當季業(yè)務(wù)管理評分記為零分。五.不良事故的名稱與判定：1、偽造原始憑證、帳薄、會計資料：不依法索取原始憑證或設(shè)置會計帳薄，致使財務(wù)數(shù)據(jù)失真。不良事故級別為A級。2、隨意變更會計處理方法：會計處理方法不確定，違反《會計法》造成損失的。不良事故級別為A級。3、提供虛假的會計信息：向不同的會計資料使用者提供的財務(wù)會計報告不一致的，由于個人原因造成的不良事故級別為A級。4、隱匿會計資料：隱匿會計資料和上級文件精神，給公