某咨詢公司薪酬制度的基本思路

薪酬制度的基本思路

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勞動知識企業(yè)家資本創(chuàng)造了公司的全部價值速度、觀念、行動價值創(chuàng)造觀價值評價理念價值分配理念價值命題價值來源價值貢獻度價值回報要解決的問題誰創(chuàng)造了價值創(chuàng)造了多少價值價值如何分配命題作用分配基礎分配依據(jù)分配實現(xiàn)對未來的影響把價值做大明確和區(qū)分價值貢獻回報和獎勵價值創(chuàng)造者速度、觀念、行動價值創(chuàng)造解決的是把蛋糕做大的問題速度、觀念、行動價值評價解決的是蛋糕的切法問題？？12速度、觀念、行動價值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問題速度、觀念、行動價值源泉載體（員工）價值創(chuàng)造的能力在價值創(chuàng)造中的地位價值創(chuàng)造的結果在價值創(chuàng)造中的表現(xiàn)才能責任與風險承諾態(tài)度貢獻員工創(chuàng)造價值的因素速度、觀念、行動價值評價標準個人現(xiàn)有能力可以創(chuàng)造的價值個人潛在能力可以創(chuàng)造的價值能力是否充分發(fā)揮還有多少潛能開發(fā)動態(tài)的價值評價標準速度、觀念、行動公司價值分配的目的公司價值分配的目的分配給社會分配給公司成員分配給公司的未來（作為發(fā)展的資本）承擔社會責任為自己和家人的幸福進一步做大事業(yè)速度、觀念、行動奉獻打工偷懶投入〉回報投入=回報投入〈回報企業(yè)中的三種人速度、觀念、行動奉獻打工偷懶要使奉獻者得得到合理回報報評價：使奉獻獻者不吃虧報酬：使奉獻獻者多拿打工者向奉獻獻者看齊使偷懶者變成成打工者或逃逃離公司逃離速度、觀念、、行動奉獻打工偷懶分配不合理的的結果奉獻者經(jīng)常吃吃虧由投入〉回報報投入=回報打工者向偷懶懶者看齊由投入=回報報投入〈回報報使偷懶者變得得越來越多離開公司無能者、懶惰惰者進入速度、觀念、、行動生活需需要安全需需要社會需需要尊重需需要自我實現(xiàn)需要員工獲得價值值分配的目的的速度、觀念、、行動價值分配的依依據(jù)價值分配的依依據(jù)才能貢獻獻責任工作態(tài)度風險承諾速度、觀念、、行動公司可分配的的價值組織權力經(jīng)濟利益價值分配的形形式速度、觀念、、行動價值分配的表表現(xiàn)形式價值分配表現(xiàn)現(xiàn)形式機會職權工資獎金股權其他人事待遇遇速度、觀念、、行動價值分配的原原則效率優(yōu)先兼顧公平可持續(xù)發(fā)展價值分配基本本原則速度、觀念、、行動（三）職能工工資制設計（1）職能工工資制由來職能工資，可以概括地地定義為按照照職務完成能能力大小支付薪水的工資資。職能工資制，最早在日本本普及，而日日本最早引進進職能工資制的是五十十鈴汽車公司司。在日本85年以后成成為職能工資為為中心的時代代，在工業(yè)企企業(yè)中有80%的企業(yè)采用了了職能工資制制。以五十鈴汽車車公司為例1960年以以前，五十鈴鈴汽車公司實實行所謂電產(chǎn)產(chǎn)式生活工資體體系。這實際際上是一種年年功工資。當當時作業(yè)速度、、精度有賴于于員工的作業(yè)業(yè)經(jīng)驗和技術術。后來，隨著技技術革新的推推進作業(yè)速度度和精度越來越受到作作業(yè)管理和自自動化機械程程度的影響。。并出現(xiàn)了新的的職業(yè)層。這這時年功工資資受到批判。。五十鈴汽車公公司的工資體體系變遷1959年1月—1960年3月1960年4月以后標準工資基本工資本人分（年齡齡）技能分（實際際年限）連續(xù)工齡分調整分71.4%家庭工資4.8職務工資1.5特殊作業(yè)工資資1.0生產(chǎn)補償金21.3事務技術作業(yè)業(yè)人員標準工資基本工資71.3%(職能工資)家庭補貼2.6負責人員補貼貼0.8特殊作業(yè)補貼貼0.9生產(chǎn)補償金(或加薪)24.4特殊工作人員員標準工資基本工資95.7%(工種工資)家庭補貼3.8負責人員補貼貼0.5國內較早引入入職能工資制制的是人大工商管理理學院包政教教授，他從日日本留學回國國后介紹給中國國大陸學者，，并開始應用用于中國企業(yè)業(yè)的工資改革。國內較早介紹紹職能工資制制的書是由彭劍鋒主編編《現(xiàn)代管管理制度、程程序、方法》》一書?？伤甲钤缤菩行新毮芄べY制制的企業(yè)是深圳華為技術術有限公司，，由彭劍鋒、、吳春波等起起草方案。（2）職能工工資的特點什么是勞動力力？勞動力就就是人的的工作能能力，包括腦力力、體力力、知識、經(jīng)經(jīng)驗、技技術等。。職能工資資實質上上是對工工作能力力定價。曾經(jīng)或現(xiàn)現(xiàn)在較流流行的幾幾種工資資形式比比較年功功工工資資制制職務務工工資資制制年薪薪制制職能能工工資資制制年功工工資制制年功工工資的的特點點是：：根據(jù)員員工的的實際際年齡齡和在在公司司的連連續(xù)工工齡確定工工資。。實質是是將價價值創(chuàng)創(chuàng)造因因素具具體化化為工工作時時間，，并認為為個人人的能能力、、工作作熟練練程度度與個個人的連續(xù)續(xù)工作作時間間和年年齡相相對應應。工齡和年齡變變，工資就變變。它是按照人的的因素指標去去決定工資的的職務工資制度度職務工資制度度的特點是：：根據(jù)職務（崗崗位）的性質質、地位和責責任大小確定工資資。它是圍繞職務務（工作）價價值和職務（（工作）價值評價運轉轉的。實質上它是把把價值創(chuàng)造因因素具體化為為職務（崗位）的的價值，是對對工作支付的的工資。職務變工資才才變。年薪制年薪制是在每每年年初通過過職務期望評評價或目標業(yè)業(yè)績評價確定定一年收入，，并按月度分分別發(fā)放年薪薪的一定比例例的工資，剩剩余部分至年年終視目標完完成情況支付付的工資制度度。嚴格來講講，年薪制只只是一種變種種的工資制度度。年薪制一般適適用于企業(yè)中中高層的工資資分配。職能工資制（（職能資格等等級工資）職能工資制的的特點是：根據(jù)員工的職職務執(zhí)行能力力，按資格等等級確定工資資。它內含激勵機機制，促使每每個人努力提提高自身能力力，做好工作，并并以此得到更更好的人事待待遇。它實際上綜合合了職務工資資和年資工資資的合理內核核，把價值創(chuàng)造因因素具體化為為不同等級水水平的職務執(zhí)執(zhí)行能力，并與與員工的潛能能開發(fā)結合起起來，按照每每個人的實際職職務能力和貢貢獻確定工資資。能力和潛能變變了，工資也也將會變。職能工資制（（職能資格等等級工資）職能工資制的的特點是：職能工資制與與企業(yè)任職資資格等級制度度相結合，要要求企業(yè)為不同類別的的員工設立職職業(yè)跑道。員員工任職等級級的提高，意味著員工能能力的提高，，因而，工資資收入也將相相應提高。職能工資制使使得企業(yè)每個個員工的個人人工資收入與與企業(yè)整體經(jīng)濟效益合合理掛鉤成為為可能。職能工資留有有充分的接口口，可與人事事考核制度和和人事待遇制度掛鉤。。它結合了職務務和人兩方面面的因素，突突出個人的工工作能力。因而，促進人力資源源的開發(fā)利用用。職能工資結構構職務分類職能分類職能等級（資格區(qū)分））初任資格人事考查考試面試確立個人等級級能力、勞動條條件按不同資格定定期升薪退職金、退職職補貼其它它職能工資能力評價職能等級工資企業(yè)個人（3）實行職職能工資制的條件1-有較完善善的考核評價價制度2-有較完備備的組織管理理體系（職務體系明明晰、崗位責責任具體、工工作標準明確）3-人力資源源部的力量相相對較強，人人力資源主管的專業(yè)素素質相對較較高（4）職能能工資制設設計要點和和技巧1、企業(yè)薪薪資狀況調調研與薪資資政策的確確定2、對任職資格格進行類別別劃分3、對任職職資格進行行等級劃分分4、確定職職能等級上上下限5、職能工工資表6、職能等等級的進入入（A）企業(yè)業(yè)薪資調研研與薪資政策政策吸引和留住人才控制人工成本關注點薪酬目標吸引人才保留人才控制人工成成本降低員工對對薪酬的不不滿意度提高生產(chǎn)率率高于市場（（領先）++？++？按市場支付付（跟隨））====？+低于市場（（滯后）-？+-？混合？？？+？+外部競爭性薪酬的市場場定位低于市場25%市場工資線線高于市場25%職位等級工資外部竟爭性帶寬（Max-Min）：取取決于同等等級內公司司愿支付的的績效或經(jīng)經(jīng)驗的差異異度中點（Mid）：市市場竟爭點點，工作熟熟悉并能達達到滿意績績效的員工工工資內部公平性性與外部竟竟爭性的結結合1213141516政策線取位等級工資市場工資線線MixMidMin獎勵適當?shù)娜霜剟钸m當?shù)氖陋劤甑姆绞竭m當獎酬的水平適當合格度（任職資格）內部/外部市場對組織的價值（績效評價）時間與形式（薪酬管理）薪酬政策的的關鍵要素素：薪酬政策職能工資的的基本框架架：對任職資格格進行類別別劃分對任職資格格進行等級級劃分確定職能等等級上下限限職能等級的的進入職能工資表表（B）任職職資格類別別劃分任職資格類類別劃分任職資格是是指承擔職職務（崗位位）的資格格與能力，，內容包括括：基本素質：：知識、技技能與體能能；專業(yè)技能：：經(jīng)驗、熟熟練程度；；個人品質：：職業(yè)道德德、修養(yǎng)。。任職資格劃分分任職資格劃分分是指對承擔擔職務（崗位位）資格與能能力的制度性性區(qū)分，包括括：分層：按資格格能力的高低低，分出不同同的高低層次，是縱向向劃分。分類：按承承擔職務（（崗位）的的性質，分分出不同內容的資資格能力，，是橫向劃劃分。7、某企業(yè)業(yè)的職類區(qū)區(qū)間的劃分分職層職類職等管理類事務類技術類市場類生產(chǎn)類作業(yè)類高層1211109中層8765基層43215、職類等等級區(qū)間劃劃分個人能力有有大有小，，起跑時間間有早有遲遲，不能設設置統(tǒng)一的的起點和終終點，各職職類任職資資格等級的的劃分也要要分出等級級下限和上上限（簡稱稱“職等區(qū)區(qū)間”）。。下限是其其任職資格格能力起跑跑點，上限限是其任職職資格能力力的終極目目標。職類區(qū)間的的確定必須須服從于公公司的整體體戰(zhàn)略和目目標。各職職類區(qū)間的的高低只表表明它們在在工作上的的難易度和和重要度不不同，因而而承擔職務務的資格能能力也不同同，在不同同的職務（（崗位）上上，從事具具有不同能能力要求的的工作，在在公司的價價值創(chuàng)造過過程中的地地位與作用用也不同。。6、職類區(qū)區(qū)間的設置置原則預設原則職類區(qū)間要要涵蓋本職職層所有職職務（崗位位）的任職職資格能力力，必須為為資格能力力的提高預預設足夠的的空間。傾斜原則各職類職能能等級區(qū)間間的設計，，特別是上上限的確定定，必須拉拉開差距，，以體現(xiàn)公公司總體戰(zhàn)戰(zhàn)略、理念念和人事政政策的導向向，即向有有利于公司司成長與發(fā)發(fā)展的那類類人傾斜。。非歧視原則則拉開差距，，并不意味味著對某一一職類的歧歧視，而且且員工可以以在自我開開發(fā)的基礎礎上，通過過職類轉換換，進入更更新的職能能等級。非對應原則則職能等級區(qū)區(qū)間上限，，只意味著著本職類的的最高任職職資格能力力要求，員員工很少能能夠直接進進入上限，，而能否進進入上限，，取決于其其自身能力力的提高與與考核結果果。（C）任職職資格等級級劃分任職資格等等級劃分任職資格等等級劃分是是按任職資資格構成要要素與評定定基準，對對職能資格格能力的制制度性區(qū)分分，是在類類別劃分中中的細分。。任職資格等等級劃分的的目的是為為任職資格格能力提高高預設晉升升階梯，資資格晉升可可以是縱向向上升（晉晉級），也也可是橫向向上升（升升等）。等級關系圖圖1等30級29級1級2級3級30級29級1級2級3級2等30級29級1級2級3級3等晉升提升職能等級上上下限的確確定由于個人能能力有大有有小，不能能設置統(tǒng)一一的起點和和終點。所所以對各層層類的任職職資格劃分分出等級下下限和上限限，下限是是能力的起起點，上限限是目標。。如下表：：121110987654321經(jīng)營管理執(zhí)行財務管理輔助文員公關后勤市場銷售市場商務市場推廣市場服務產(chǎn)品開發(fā)產(chǎn)品設計工藝工裝生產(chǎn)技術生產(chǎn)管理物料管理圖文作業(yè)生產(chǎn)作業(yè)服務作業(yè)作業(yè)輔助（D）職能能資格等級級的進入職能等級進進入的方式式在任職資格格能力分層層、分類、、分等、分分級后，形形成一個框框架，意味味著有了起起跑線、比比賽路線、、終點和年年齡組，問問題是運動動員如何對對號入座進進入起跑點點。實質上上是如何將將現(xiàn)行工資資制度與職職能工資制制度銜接起起來的問題題。也就是按照照一定的原原則，依據(jù)據(jù)一定的標標準，將每每一員工帶帶入任職資資格等級，，這樣就對對員工有了了三重規(guī)定定：處于多多少等，多多少級，該該等級對應應的薪點值值是多少。。當公司的任任職資格能能力分層、、分類、分分等、分級級確定后，，等于構筑筑了一個較較完善的框框架。這個個框架的設設定是沒有有考慮具體體的人，它它屬于基礎礎建設，確確定了比賽賽場地、比比賽線路、、起跑點、、終點和年年齡組等。。接下來就要要將實行工工資的所有有員工轉入入工資制度度度中，為為每個人確確定任職資資格等級。。至此，就就能順利地地實現(xiàn)新舊舊工資制度度的轉軌，，任職資格格等級制度度才能真正正運轉起來來。速度、、觀念念、行行動任職資資格等等級進進入的的原則則把任職職資格格等級級進入入與理理順公公司工工資結結構，，調整整工資資水平平結合合起來來，特特別是是要把把現(xiàn)行行幾大大職類類和幾幾大部部門的的工資資的扭扭曲不不平衡衡狀態(tài)態(tài)作為為重點點。進入新新工資資制度度時，，采取取平穩(wěn)穩(wěn)過度度的方方式，，以現(xiàn)現(xiàn)行工工資額額（含含平均均浮動動工資資部分分），，進入入新工工資制制度的的薪點點表中中相應應等級級對應應的薪薪點數(shù)數(shù)，與與薪點點數(shù)有有出入入的部部分，，就低低不就就高。。速度、、觀念念、行行動（E））工資資結構構與薪薪點表表的設計計報酬的的不同同形式式及其其目的的薪酬等等級職位價價值任職資資格股金金員工對對公司司可持持續(xù)發(fā)發(fā)展的的貢獻獻員工當當前職職位上上的實實際貢貢獻職位對對公司司成長長的貢貢獻度度公司的的擴張張與持持續(xù)發(fā)發(fā)展工資職位對對公司司成長長的貢貢獻度度獎金組織的的成長長公司當當前效效益的的增長長員工當當前職職位上上的直直接成成就學學職位對對公司司的基基本價價值福利員工保保留國家政政策及及社會會生活活水平平職位對對公司司的基基本價價值分配形形式目的評價要要素一般的的報酬酬組合合：25%50%25%20%80%5%95%高層領導中層管理者一般員工基本工資短期激勵（獎金）長期激勵（期權）制度的管理某企業(yè)業(yè)的職職能工工資（（案例例）1、工工資結結構工資結結構月工資資職能資格格等級工工資（適用于于非計量量職類））能力績效效工資（適用于于可計量量職類））固定工資資50%浮動工資資50%固定工資資30%浮動工資資70%補貼（（一孩孩費、門門診費））其他待遇遇（（股股金、保保險等））1213141516政策線取位等級級工資薪酬基本本結構內部公平性薪酬層級級結構的的幾種模模式：1.2.2.強化層級級差別模糊層級級差別表現(xiàn)層級級差別職能工資資薪點表表（重疊疊式）1、若本本表設計計初等初初級（1等1級級）薪點點數(shù)為400，，則最高高等級（（12等等30級級）為10200，兩兩者相差差為25.5倍倍，要比比實際差差距大一一些。2、本表表中薪點點數(shù)是依依據(jù)公司司各類人人員現(xiàn)行行工資水水平設定定的，絕絕大部分分薪點在在現(xiàn)行工工資中都都有反映映。3、各等等薪點數(shù)數(shù)系列采采用重疊疊式，各各等中間間級的薪薪點與其其高等初初始薪點點相同，，如6等等14級級與7等等1級薪薪點數(shù)相相同，重重疊點分分別控制制在15級上下下。這樣樣主要是是為保持持薪點的的連續(xù)性性。4、在12等中中，各等等之間設設計有大大致相近近的等差差，同等等各級間間保持著著固定的的級差。。具體等等差、級級差如下下：1等2等3等職等職級重疊式123456789101112等差級差5、本表表采用的的是薪點點數(shù)的方方式，為為便于與與現(xiàn)行工工資作對對比，設設定薪點點值為1。邁普普工工資資方方案案講講解解：：1-員員工工工工資資的的來來源源工資資=能能力力+業(yè)業(yè)績績考試試評評定定企企業(yè)業(yè)個個人人產(chǎn)量量（（銷銷量量））考考核核浮動動薪薪點點值值考考核核結結果果2-工工資資結結構構固定定工工資資工資資浮動動工工資資3-固固定工工資與與浮動動工資資的比比例副總以以上60：：40工人、、業(yè)務務員30：：70其它人人員：：50：：50四、、工工資資制制度度與與考考核核評評價價掛掛鉤鉤1、、職職能能資資格格晉晉（（降降））級級與與考考核核結結果果掛掛鉤鉤職能能資資格格晉晉（（降降））級級，，是是指指由由原原職職能能資資格格級級（（職職級級）），，進進入入高高（（低低））位位職職能能資資格格級級，，在在職職能能資資格格等等級級表表上上表表現(xiàn)現(xiàn)為為同同等等縱縱移移。。例例由由3等等2級級晉晉升升到到3等等6級級，，或或由由3等等6級級降降到到3等等2級級。。職能能資資格格晉晉（（降降））級級級級數(shù)數(shù)與與一一年年期期考考評評檔檔次次直直接接對對應應，，具具體體標標準準如如下下表表所所示示：：考評檔次次SABCD晉降級數(shù)數(shù)3210-1考評得分分43210連續(xù)2年年考評的的C者降降一級，，連續(xù)2年為D者應辭辭退速度、觀觀念、行行動321－1SABCD考核結果果，決定定了工資資是否調調級以及及調級的的幅度。?？己私Y果果運用于于工資分分配速度、觀觀念、行行動職能資格格晉（降降）級每每年一次次，在次次年1月月年度考考評結束束后進行行。2、職能能升（降降）等職能資格格升（降降）等分分為自然然升（降降）等、、考評升升（降））等和破破格晉升升三種。。自然升（（降）等等是指在在原等中中，經(jīng)考考評晉級級達到最最高級者者，升入入高一等等對應級級；或經(jīng)經(jīng)考評降降為原等等最低級級者，降降入低一一等對應應級。它它沒有名名額限制制。但由由低職層層等升為為中職層層等，或或由中職職層等升升為高職職層等時時，還需需進行升升等考試試或人事事評議。。速度、觀觀念、行行動考評升（（降）等等則是依依據(jù)考評評的結果果，對各各年度考考評結果果優(yōu)異者者（或欠欠佳者））提升（（或降低低）其職職能資格格等，其其職能資資格級也也作相應應調整。?？荚u升升（降））等原則則上每兩兩年進行行一次，，并有名名額限制制。兩年年中考評評結果連連續(xù)為““S”（（或連續(xù)續(xù)為“D”者）），才有有考評升升（降））等?？荚u升（（降）等等的必要要條件是是，最低低滯留年年限和考考評結果果的優(yōu)異異程度，，具體標標準如下下：速度、觀觀念、行行動連續(xù)的考考核結果果記錄為為員工職職務晉升升和干部部選拔提提供了依依據(jù)速度、觀觀念、行行動破格晉升升（降））只調整整職等，，不改變變職級。。破格升等等的必要要條件是是：1.在市市場業(yè)務務發(fā)展、、新事業(yè)業(yè)開拓及及內部管管理等方方面作出特殊殊貢獻或或重大貢貢獻者。。2.非職職務內合合理化建建議被采采納后，，取得顯顯著經(jīng)濟濟效益者。3.新調調入的特特殊人才才，初任任職能資資格等級級過低者者。4.其他他由總裁裁提出的的人選。。速度、觀觀念、行行動謝謝9、靜夜四無無鄰，荒居居舊業(yè)貧。。。12月-2212月-22Tuesday,December13,202210、雨中黃葉葉樹，燈下下白頭人。。。23:40:0523:40:0523:4012/13/202211:40:05PM11、以我獨沈久久，愧君相見見頻。。12月-2223:40:0523:40Dec-2213-Dec-2212、故人江海別別，幾度隔山山川。。23:40:0523:40:0523:40Tuesday,December13,202213、乍見翻疑疑夢，相悲悲各問年。。。12月-2212月-2223:40:0523:40:05December13,202214、他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生白白發(fā)，，舊國國見青青山。。。13十十二二月202211:40:05下下午午23:40:0512月月-2215、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。。十二月月2211:40下下午12月月-2223:40December13,202216、行動出出成果，，工作出出財富。。。2022/12/1323:40:0523:40:0513December202217、做前，，能夠環(huán)環(huán)視四周周；做時時，你只只能或者者最好沿沿著以腳腳為起點點的射線線向前。。。11:40:05下下午11:40下下午23:40:0512月-229、沒沒有有失失敗敗，，只只有有暫暫時時停停止止成成功功！！。。12月月-2212月月-22Tuesday,December13,202210、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有結結果果，，但但是是不不努努力力卻卻什什么么改改變變也也沒沒有有。。。。23:40:0523:40:0523:4012/13/202211:40:05PM11、成功就是日日復一日那一一點點小小努努力的積累。。。12月-2223:40:0523:40Dec-2213-Dec-2212、世間成成事，不不求其絕絕對圓滿滿，留一一份不足足，可得得無限完完美。。。23:40:0523:40:0523:40Tuesday,December13,202213、不知香香積寺，，數(shù)里入入云峰。。。12月-2212月-2223:40:0523:40:05December13,202214、意意志志堅堅強強的的人人能能把把世世界界放放在在手手中中像像泥泥塊塊一一樣樣任任意意揉揉捏捏。。13十十二二月月202211:40:05