人力資源二級-人資考試00基礎(chǔ)知識

人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）認證培訓基礎(chǔ)知識（2012年5月）

吳歧林考情分析1.此部分為專業(yè)基礎(chǔ)知識，就考試來說，對于專業(yè)部分的理解具有間接的基礎(chǔ)性幫助，就實踐來講，對人力資源管理的理性認識的提升會有直接的幫助；2.此部分在第一場考試中所占分值比例為10%（二級）；3.此部分歷年真題中，有許多相重的考點；4.此部分歷年考點較為集中，就復習的命中幾率來說，比專業(yè)部分選擇題的命中率高出很多（即為學習效率的優(yōu)選部分）；5.此部分只有選擇題，無其他類型題（切記）?；A(chǔ)知識部分國家職業(yè)標準規(guī)定基礎(chǔ)知識內(nèi)容總體分值比重各章分值比重（選擇題目數(shù)）第一章勞動經(jīng)濟學

三級20%/二級10%4/2第二章勞動法4/2第三章現(xiàn)代企業(yè)管理4/2第四章管理心理與組織行為4/2第五章人力資源開發(fā)與管理4/2小計

20/10第一章勞動經(jīng)濟法第一節(jié)勞動經(jīng)濟學的研究對象和方法1-5第二節(jié)勞動力供給和需求5-14第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)14-18第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)18-27第一節(jié)勞動經(jīng)濟學的研究對象和方法勞動經(jīng)濟學是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市運行規(guī)律的科學。一、勞動資源的稀缺性1

資源的有限性稱為資源的稀缺性即相對于人類社會的無限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力量。勞動力資源三個屬性：相對稀缺性、絕對性、本質(zhì)表現(xiàn)為支付手段和支付能力的稀缺現(xiàn)代勞動經(jīng)濟學產(chǎn)生于勞動資源的稀缺性與成本的存在，其研究對象正是這種客觀存在所決定的。第一節(jié)勞動經(jīng)濟學的研究對象和方法二、效用最大化2個人追求的目標是效用最大化，即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。企業(yè)追求的是利潤的最大化。第一節(jié)勞動經(jīng)濟學的研究對象和方法三、勞動力市場2勞動力市場是生產(chǎn)要素市場的重要組成部分。就業(yè)量和工資的決定是勞動力市場的基本功能。勞動力市場的功能是通過商品的供給和需求來決定價格的機制，實現(xiàn)、調(diào)節(jié)資源的配置；解決生產(chǎn)什么，如何生產(chǎn)和為誰生產(chǎn)這一經(jīng)濟社會的基本課題。勞動經(jīng)濟學的主要任務：要認識勞動力市場的種種復雜現(xiàn)象，理解并揭示勞動力供給、勞動力需求，以及工資和就業(yè)決定機制對勞動力資源配置的作用原理。歷年真題26、勞動力市場的基本功能是（）。（2008.5考題-2級單選題）（A）調(diào)節(jié)資源的配置（B）決定就業(yè)量與工資（C）解決生產(chǎn)什么的問題（D）解決如何生產(chǎn)的問題B第一節(jié)勞動經(jīng)濟學的研究對象和方法四、勞動經(jīng)濟學的研究方法3勞動經(jīng)濟學的研究方法有兩種，主要是實證研究方法和規(guī)范研究方法。㈠實證研究方法重點：研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。實證研究方法試圖超越或排斥價值判斷，只提示經(jīng)濟現(xiàn)實內(nèi)在的構(gòu)成因素及因素間普遍聯(lián)系，歸納概括現(xiàn)象的本質(zhì)及其運行規(guī)律。第一節(jié)勞動經(jīng)濟學的研究對象和方法1、特點：①實證研究方法的目的在于認識客觀事實，研究現(xiàn)象自身的運動規(guī)律及內(nèi)在邏輯②實證研究方法對經(jīng)濟現(xiàn)象研究所得的結(jié)論具有客觀性，并可根據(jù)經(jīng)驗和事實進行檢驗。2、主要步驟：確定研究對象，設(shè)定假定條件，提出理論假說，驗證四個步驟。㈡規(guī)范研究方法規(guī)范研究方法特點：①規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ)，說明經(jīng)濟現(xiàn)象及其運行應該是什么的問題②規(guī)范研究方法往往成為為政府制定社會經(jīng)濟政策服務的工具。第一節(jié)勞動經(jīng)濟學的研究對象和方法

互惠交換障礙：4①信息障礙②體制障礙③市場缺陷實踐表明：規(guī)范研究方法脫離不開實證研究方法對經(jīng)濟現(xiàn)象的客觀分析，實證研究方法也離不開價值判斷的指導。歷年真題86、阻礙互惠交換實現(xiàn)的主要障礙包括（）。（2008.11考題-2級多選題）（A）體制障礙（B）市場缺陷（C）誠信問題（D）經(jīng)濟滯后（E）信息障礙86.ABE第二節(jié)勞動力供給和需求一、勞動力與勞動力供給5㈠勞動力與勞動力參與率的概念

勞動力——在一定年齡內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者。

勞動力參與率——勞動力在一定范圍內(nèi)的人口的比率，是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標。

總?cè)丝诼蕝⒙剩絼趧恿?總?cè)丝凇?00％第二節(jié)勞動力供給和需求年齡（性別）勞參率＝某年齡（性別）勞動力/該年齡（性別）人口×100％△S△WEs=—/—SW勞動力供給變量對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱為勞動力供給彈性。供給無彈性Es＝0無論工資率如何變動，勞動力供給量固定不變。第二節(jié)勞動力供給和需求供給有無限彈性

Es→∞工資率給定，勞動力供給量變動的絕對值大于0。單位供給彈性

Es＝1在這種情況下，工資率變動的百分比與勞動力變動的百分比相同。供給富有彈性

Es＞1勞動力變動百分比大于工資率變動百分比供給缺乏彈性

Es＜1勞動力變動百分比小于工資率變動百分比第二節(jié)勞動力供給和需求㈡勞動力參與率的生命周期：61、15～19歲年齡組的青年人口勞動參與率下降。2、婦女勞動參與率上升。3、老年人口勞動率下降。4、25～55歲男性勞動參與率保持較高程度，沒有什么變化。男性成年人是穩(wěn)定的高水平勞動力供給主體，在家庭經(jīng)濟內(nèi)部的分工中處于最優(yōu)先就業(yè)的位置。第二節(jié)勞動力供給和需求㈢經(jīng)濟周期與兩種勞動參與假說7經(jīng)濟周期——經(jīng)濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。兩種勞動參與假說——附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說兩種假說的前提觀點是相同的——男性成年人的勞動力參與率與經(jīng)濟周期不存在敏感的反應性。無論是否處于就業(yè)或非就業(yè)狀態(tài)，總停留在勞動力市場中。第二節(jié)勞動力供給和需求附加性勞動力經(jīng)濟假說認為：在經(jīng)濟總水平下降的時候，由于衰退，一些一級勞動力（男性成年人）處于失業(yè)狀態(tài)。此時，為了保證家庭已有收入，二級勞動力（中年婦女）走出家庭，以期尋找工作。因此，二級勞動參與率與失業(yè)率存在著正向關(guān)系：失業(yè)率上升，二級勞動參與率提高。悲觀性勞動力經(jīng)濟假說認為：失業(yè)率上升，二級勞動參與率下降。第二節(jié)勞動力供給和需求二、勞動力需求7

勞動力需求——企業(yè)在某一特寫時期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。勞動力需求的派生性——真實、具體、有效的社會消費需求→社會生產(chǎn)→對勞動要素的需求→單位從事產(chǎn)品或勞務的生產(chǎn)并完成銷售→得到利潤↑在假設(shè)其他條件不變的情況下，勞動力需求與工資率存在著如下關(guān)系：工資率上升，勞動需求減少，工資率下降，勞動需求增加。第二節(jié)勞動力供給和需求△D△WED=—/—DW需求無彈性：Ed＝0需求無限彈性：Ed→∞單位需求彈性：Ed＝1需求富有彈性：Ed＞1需求缺乏彈性：Ed＜1第二節(jié)勞動力供給和需求三、企業(yè)短期勞動力需求的決定9

㈠邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律——當把可變的勞動投入增加到不變的其他生產(chǎn)要素上，最初勞動投入的增加會使產(chǎn)量增加；但是當其增加超過一定限度時，增加的產(chǎn)量開始遞減。㈡企業(yè)短期勞動力需求的決定在完全競爭的市場結(jié)構(gòu)中，資本等生產(chǎn)要素不變，唯一可變的是生產(chǎn)要素為勞動投入，故可變的成本也就是工資。短期企業(yè)勞動力需求決定的原則：MRP=VMP=MP*P=MC=W第二節(jié)勞動力供給和需求四、勞動力市場的均衡11㈠勞動力市場的含義廣義與狹義之分。狹義的勞動力市場是廣義的勞動力市場交換關(guān)系的外在表現(xiàn)，是實現(xiàn)勞動資源配置的有效途徑。勞動力市場的性質(zhì)：勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的條件。勞動力是一種等價交換。勞動力市場的交換決定了勞動力的價值——工資。工資是實現(xiàn)和決定這種交換行為的必要手段。通過勞動力市場的交換，實現(xiàn)勞動要素和非勞動要素的最佳結(jié)合。第二節(jié)勞動力供給和需求勞動力市場的本質(zhì)屬性表現(xiàn)：是在產(chǎn)權(quán)邊界界定清晰的條件下的必然產(chǎn)物是在社會主義市場經(jīng)濟中調(diào)節(jié)勞動力的配置，實現(xiàn)勞動要素與非勞動要素結(jié)合的最佳途徑勞動力通過勞動力市場的勞動交換，離開流通領(lǐng)域進入生產(chǎn)領(lǐng)域后，所開始的勞動過程是商品生產(chǎn)者的勞動過程第二節(jié)勞動力供給和需求㈡勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡

局部均衡分析方法的代表人物是A馬歇爾一般均衡分析方法的代表人物是L瓦爾拉。㈢勞動力市場均衡的意義1、勞動力資源的最優(yōu)分配。2、同質(zhì)勞動力獲得同樣的工資。3、充分就業(yè)。歷年真題86、勞動力市場均衡的意義有（）。（2007.5考題-2級多選題）（A）充分就業(yè)（B）同質(zhì)勞動力獲同樣工資（C）體現(xiàn)工資差異（D）勞動力資源的最優(yōu)分配（E）增大工資總額86 ABD j12第二節(jié)勞動力供給和需求五、人口、資本存量與均衡工資率13

㈠人口對勞動力供給的影響1、人口規(guī)?！丝谝?guī)模的不斷擴大，使勞動力供給增加；如果勞動力需求不變，其結(jié)果必然是均衡工資率下降。2、年齡結(jié)構(gòu)——通過勞動年齡組人口占人口總體比重的變化，影響勞動力供給；通過勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成的變動，影響勞動力供給內(nèi)部構(gòu)成的變化。3、城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)——農(nóng)村勞動力向非農(nóng)業(yè)的轉(zhuǎn)移，使勞動力供給彈性趨向增大。第二節(jié)勞動力供給和需求㈡資本存量對勞動力需求的影響資本存量→改變勞動力與資本的配置比例→勞動生產(chǎn)率提高→勞動的邊際產(chǎn)品價值增加→勞動力需求擴大→均衡工資率提高生產(chǎn)率提高→行業(yè)的平均生產(chǎn)成本和邊際生產(chǎn)成本降低→行業(yè)產(chǎn)品供給的增加→產(chǎn)品價格下降→勞動力需求減少㈢人口、資本存量與勞動力市場均衡在人口增長、資本存量增加的條件下，資本存量的增長率高于人口的增長率，結(jié)果是均衡工資率得到提高，就業(yè)也在擴大。歷年真題26、勞動力供給彈性是（）變動對工資率變動的反應程度。（2007.5考題-2級單選題）（A）勞動力需求量（B）勞動力需求增長量（C）勞動力供給量（D）勞動力供給增長量C j6第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)一、均衡價格論的一般原理及工資決定14

均衡價格論——說明通過商品供給與商品需求的運動決定商品價格形成的理論。工資——勞動力作為生產(chǎn)要素的均衡價格，即勞動力的需求與供給價格相一致的價格。工資作為勞動力要素的均衡價格是由勞動力的供給價格和需求價格的相互作用共同決定的。工資具有與勞動的凈產(chǎn)品相等的趨勢。所以工資決定是以勞動力價值為基礎(chǔ)，最終取決于勞動的邊際生產(chǎn)率和勞動力再生產(chǎn)費用及勞動的負效用。第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)勞動力這一生產(chǎn)要素價格決定受社會的、歷史的因素影響。二、工資形式15-17生產(chǎn)要素分為四類：土地、勞動、資本和企業(yè)家才能。工資形式的關(guān)鍵是以何種方式準確地反映和計量勞動者實際提供的勞動數(shù)量。工資形式：基本工資＋福利㈠基本工資基本工資是以貨幣為支付手段，按照時間或產(chǎn)量計算的報酬，是工資構(gòu)成的主要部分。第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)1、工資率工資率——單位時間的勞動價格。2、貨幣工資與實際工資貨幣工資——工人單位時間的貨幣所得實際工資——經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資實際工資＝貨幣工資/價格指數(shù)3、計時工資和計件工資計時工資和計件工資是應用最普遍的基本工資支付方式。第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)①計時工資——依據(jù)工作的工資標準與工作時間長度支付工資的形式貨幣工資＝工資標準×實際工作時間②計件工資——依據(jù)工人合格產(chǎn)品數(shù)量和計件工資率計算工資報酬的工資支付形式貨幣工資=計件工資率（計件單價）×合格產(chǎn)品數(shù)量計件工資是計時工資的轉(zhuǎn)化形式。計件工資的特點決定了：低生產(chǎn)率的風險主要由工人承擔，勞動過程的控制成本較低；但產(chǎn)品數(shù)量統(tǒng)計、質(zhì)量檢驗、定額標準、生產(chǎn)組織和勞動組織等的管理成本較大。第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)㈡福利福利是工資的轉(zhuǎn)換形式和勞動力價格的重要構(gòu)成部分。福利和基本工資之和構(gòu)成立了勞動報酬。福利支付方式分為兩類：實物支付和延期支付（如：保險支付、如退休金、失業(yè)保險等）。福利實質(zhì)上都是由工人自己的勞動支付的。其特征如下：1、福利支付以勞動為基礎(chǔ)，不與個人勞動量直接相關(guān)；2、法定性；3、自定和靈活性第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)福利的具體表現(xiàn)形式實物支付優(yōu)點：可以降低人工成本，變相的提高了個人所得稅的納稅起點，從社會的角度看實物支付可以增加就業(yè)，改善居民的生活質(zhì)量。延期支付當員工具備享受資格時，獲得使用權(quán)。延期支付優(yōu)點：①可使企業(yè)獲得一種穩(wěn)定的生產(chǎn)經(jīng)營的外部條件；②增加企業(yè)對勞動力市場的多種適應性；③自定性強；④可使若干社?；饘崿F(xiàn)積累歷年真題27、實際工資計算公式是（）。（2007.5考題-2級單選題）（A）貨幣工資/價格（B）貨幣工資/價格指數(shù)（C）貨幣工資X價格（D）貨幣工資X價格指數(shù)B j16第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)一、就業(yè)總量的決定18-20

所謂就業(yè)或勞動就業(yè)一般是指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動。㈠總供給、總需求與均衡國民收入總供給——指一國在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務按價格計算的貨幣價值總量?？傂枨蟆干鐣谝欢〞r期內(nèi)對產(chǎn)品和服務需求的總和。歷年真題26、（）是指國家在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務按價格計算的貨幣價值總量。（2008.11考題-2級單選題）（A）總需求（B）總需求價格（C）總供給（D）總供給價格26.C第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)均衡國民收入＝總需求＝總供給＝消費＋儲蓄＝消費＋投資Y＝C＋S＝C＋I㈡就業(yè)總量決定總供給價格函數(shù)：Z=?

（N）總需求價格函數(shù)：D=φ（N）二、失業(yè)及其類型20-21所謂失業(yè)是指勞動力供給與勞動力需求在總量或結(jié)構(gòu)上的失衡所形成的，具有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)失業(yè)類型：正常性失業(yè)：1、摩擦性失業(yè)——是高效率利用勞動資源的需要2、技術(shù)性失業(yè)——是效率提高的必然結(jié)果。解決辦法：推行積極的勞動力市場政策，強化職業(yè)培訓，普遍地實施職業(yè)技能開發(fā)。3、結(jié)構(gòu)性失業(yè)——在全部失業(yè)中占有很大比重。解決辦法：超前的職業(yè)指導和預測、廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓、低費用的人力資本投資。4、季節(jié)性失業(yè)——表現(xiàn)為：①氣候?qū)π袠I(yè)生產(chǎn)影響②氣候?qū)οM需求的影響。歷年真題86、對摩擦性失業(yè)表述正確的是（）。（2008.5考題-2級多選題）（A）是高效率利用勞動資源的需要（B）是一種正常性失業(yè)（C）是動態(tài)性市場經(jīng)濟的一個自然特征（D）是一種崗位交換之間的失業(yè)（E）表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中ABCE第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)三、需求不足性失業(yè)21

（一）需求不足性失業(yè)的兩種具體形式：增長差距性失業(yè)、周期性失業(yè)（最常見，最嚴重，最難對付）。㈡緩解需求不足性失業(yè)的對策刺激總需求及擴大有效供給是解決需求不足性失業(yè)的根本方向。對非正常性失業(yè)，政府通過宏觀財政政策，貨幣政策，結(jié)合產(chǎn)業(yè)政策，推行積極的勞動力市場政策，來緩解需求不足性失業(yè)，進而實現(xiàn)充分就業(yè)。第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響21-23

失業(yè)人數(shù)失業(yè)人數(shù)失業(yè)率=——————×100％=———————×100％ 社會勞動力人數(shù)就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)

Σ失業(yè)者×周數(shù)平均失業(yè)持續(xù)期=——————————

失業(yè)人數(shù)第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)

該年度有失業(yè)經(jīng)歷的人平均失業(yè)持續(xù)期（周）年失業(yè)率（100%）=×—————————

占社會勞動力總額的比例52周

失業(yè)的負面影響：①造成家庭生活困難②是勞動力資源浪費的典型形式③直接影響勞動者精神需求的滿足程度。第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)五、政府行為和勞動力市場23-27㈠政府支出分為：政府購買和轉(zhuǎn)移支付兩類㈡勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素1.最低勞動標準：最低工資標準、最長勞動時間標準2.最低社會保障。3.工會。工會在其發(fā)展中承擔著多重功能，最基本的是與雇主或雇主組織進行集體談判，參與決定基本勞動條件，并對各項勞動條件標準的實施進行監(jiān)督。最低勞動標準、最低社會保障、工會權(quán)利義務等三個制度結(jié)構(gòu)，以法律確定、保護第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)㈢就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控對就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策是：財政、貨幣和收入政策1.財政政策——擴張性的財政政策和緊縮性的財政政策2.貨幣政策——擴張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策3.收入政策——（1）作用：有利于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定、資源的合理配置、縮小不合理的收入差距（2）收入差距指標——基尼系數(shù)：洛倫茨曲線、庫茲涅茨比率、帕累托定律等第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)基尼系數(shù)用來判斷某種收入分配平等程度的一種指數(shù)，亦即社會居民或勞動者人數(shù)與收入量對應關(guān)系的計量指標。當基尼系數(shù)接近0時，收入便接近與絕對平衡，接近1時，則接近絕對不平衡?；嵯禂?shù)越大，表示收入越不平衡。通?；嵯禂?shù)在0.2～0.4之間。（3）收入政策措施：1）調(diào)控收入與物價關(guān)系的措施：制定工資—物價指導線。凍結(jié)。以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策。

2）收入平等化措施：個人所得稅制度。其他稅。發(fā)展社會保障事業(yè)。歷年真題26、（）是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平．以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策（2007.11考題-2級單選題）（A）財政政策（B）收入政策（C）金融政策（D）貨幣政策

26、A24第二章勞動法第一節(jié)勞動法的體系28-39第二節(jié)勞動法律關(guān)系39-44第一節(jié)勞動法的體系一、勞動法的概念28狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律。廣義的勞動法則是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和。二、勞動法的基本原則28-32㈠勞動法基本原則的含義和特征勞動法的基本原則的特點：指導性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范；反映了勞動法律部門的本質(zhì)和特點；高度的穩(wěn)定性；高度的權(quán)威性。歷年真題27、以下不屬于勞動法基本原則特點的是（）。（2008.5考題-2級單選題）（A）指導性（B）權(quán)威性（C）穩(wěn)定性（D）唯一性D第一節(jié)勞動法的體系

㈡勞動法律基本原則的作用指導勞動法的制定、修改和廢止，保證各項勞動法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)指導勞動法的實施，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差有助于勞動法的理解、解釋，對認識勞動法本質(zhì)有指導意義，可彌補勞動法律可能存在的缺陷。第一節(jié)勞動法的體系㈢勞動法律基本原則的內(nèi)容1、保障勞動者勞動權(quán)的原則平等的勞動就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動保護權(quán)、職業(yè)培訓權(quán)。平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的核心。勞動權(quán)受到國家的保障，這種勞動權(quán)保障具體的體現(xiàn)為基本保護，全面保護，優(yōu)先保護等方面。2、勞動關(guān)系民主化原則勞動者有依據(jù)法律的規(guī)定享有參加和組織工會的權(quán)利；三方原則：政府、工會和雇主協(xié)會（企業(yè)家協(xié)會）。歷年真題28、勞動法的立法宗旨在于（）。（2008.5考題-2級單選題）（A）規(guī)范企業(yè)的行為（B）規(guī)范勞動者行為（C）保護勞動者的合法權(quán)益（D）規(guī)范勞動力市場C31歷年真題87、勞動權(quán)保障具體體現(xiàn)為（）。（2007.5考題-2級多選題）（A）基本保護（B）平等就業(yè)權(quán)（C）全面保護（D）自由擇業(yè)權(quán)（E）優(yōu)先保護87 ACE j30第一節(jié)勞動法的體系3、物質(zhì)幫助權(quán)原則物質(zhì)幫助權(quán)的特征：社會性、互濟性、補償性。三、勞動法律淵源32-36（一）勞動法律淵源含義：具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。（二）勞動法律淵源類別1、憲法：我國憲法規(guī)定了勞動者的基本權(quán)利，如勞動權(quán)、報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動安全衛(wèi)生保護權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)、培訓權(quán)、結(jié)社權(quán)等。2、勞動法律：包括《中華人民共和國工會法》、《中華人民共和國勞動法》。第一節(jié)勞動法的體系3、國務院勞動行政法規(guī)：《工傷保險條例》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》、《職工獎懲條例》、《勞動保障監(jiān)察條例》、《女職工勞動保護規(guī)定》、《國務院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》等。4、勞動規(guī)章：勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件。5、地方性勞動法規(guī)6、我國立法機關(guān)批準的相關(guān)國際公約第一節(jié)勞動法的體系7、正式解釋：根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。此外，其它形式還有：雇用規(guī)則、勞動合同、集體合同、習慣法、法官法或判例法集體合同是通過工會與雇主或雇主協(xié)會按照合法的程序，經(jīng)過集體談判達成的關(guān)于一般勞動條件的協(xié)議。集體合同整體性地規(guī)定了工會會員和雇主的權(quán)利和義務，對勞動雙方具有法律約束力。分為產(chǎn)業(yè)集體合同、行業(yè)集體合同。四、勞動法的體系36-39

39圖勞動法體系：勞動關(guān)系法、勞動標準法、勞動保障法、勞動監(jiān)督檢查法。歷年真題27、以下不屬于勞動標準法的是（）。（2008.11考題-2級單選題）（A）勞動爭議處理法（B）工資法（C）勞動安全衛(wèi)生標準法（D）工作時間法27.A歷年真題27、（）是勞動權(quán)的核心（2007.11考題-2級單選題）（A）擇業(yè)權(quán)和勞動報酬權(quán)（B）就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)（C）休息休假權(quán)和勞動保護權(quán)（D）勞動保護權(quán)和職業(yè)培訓權(quán)

27、B3028、（）不具有法律效力（2007.11考題-2級單選題）（A）立法解釋（B）任意解釋（C）司法解釋（D）行政解釋

28、B34歷年真題28、勞動法的首要原則是（）。（2007.5考題-2級單選題）（A）保障報酬權(quán)（B）保障物質(zhì)幫助權(quán)（C）保障勞動者的勞動權(quán)（D）保障休息休假權(quán)C j30第二節(jié)勞動法律關(guān)系一、勞動法律關(guān)系及其特征39-42（一）勞動法律關(guān)系含義：是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務關(guān)系。勞動法律關(guān)系的當事人必須服從國家的意志，在確定勞動關(guān)系各方面的內(nèi)容以及勞動關(guān)系當事人各自的行為時，如工時、工資、勞動條件等，以及變更、解除和終止勞動關(guān)系時，必須服從國家的意志的制約。第二節(jié)勞動法律關(guān)系（二）勞動法律關(guān)系的種類：1、勞動合同關(guān)系2、勞動行政法律關(guān)系3、勞動服務法律關(guān)系。（三）勞動法律關(guān)系的特征1、勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)2、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務歷年真題28勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)是（）。（2008.11考題-2級單選題）（A）勞動行政法律關(guān)系（B）勞動合同關(guān)系（C）勞動服務法律關(guān)系（D）勞動監(jiān)督關(guān)系28.B第二節(jié)勞動法律關(guān)系3、勞動法律關(guān)系的雙務關(guān)系：勞動法律關(guān)系是一種雙務關(guān)系，雇主、雇員在勞動法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務主體，互為對價關(guān)系。雇員的權(quán)利即為雇主的義務，而雇主的權(quán)利也即雇員的義務。4、勞動法律關(guān)系具有國家強制性二、勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素42-44分別為：勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容、客體（一）勞動法律關(guān)系的主體（二）勞動法律關(guān)系的內(nèi)容（三）勞動法律關(guān)系的客體第二節(jié)勞動法律關(guān)系三、勞動法律事實：441、勞動法律行為勞動法律行為：是指以當事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。2、勞動法律事件勞動法律事件：指不以當事人的主管意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。第三章現(xiàn)代企業(yè)管理第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理45-62第二節(jié)企業(yè)計劃與決策62-74第三節(jié)市場營銷74-96第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析45-50㈠企業(yè)戰(zhàn)略的概念與特征企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。實質(zhì)：實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標三者之間的動態(tài)平衡。企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長期性、風險性和抗爭性。第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理

㈡企業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)與特點微觀環(huán)境是指市場和產(chǎn)業(yè)環(huán)境。宏觀環(huán)境是指間接影響企業(yè)活動環(huán)境因素，包括經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境、法律環(huán)境、社會文化技術(shù)環(huán)境。㈢經(jīng)營環(huán)境分析的方法1、外部環(huán)境調(diào)研企業(yè)外部環(huán)境調(diào)研的方法：獲取口頭信息、獲取書面信息、專題性調(diào)研。2、外部環(huán)境的預測第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理㈣經(jīng)營環(huán)境的微觀分析★47-491、現(xiàn)有競爭對手的分析：①對手的數(shù)目②對手的經(jīng)營戰(zhàn)略③產(chǎn)品差異化④固定成本高低⑤行業(yè)成長過剩2、潛在競爭對手的分析：①產(chǎn)品差異化②規(guī)模經(jīng)濟③絕對成本優(yōu)勢④進入分銷渠道⑤資本需求⑥現(xiàn)有企業(yè)的反應3、替代產(chǎn)品和服務威脅的分析：第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理4、顧客力量的分析：①客戶購買大批量產(chǎn)品②客戶具有通過實現(xiàn)后向一體化③客戶可以向許多其他供應廠家購買產(chǎn)品④客戶改變供應廠家不會增加成本。具備了上述四個條件，則該顧客群體的力量就強大。5、供應商力量的分析：①賣方集中度②有無貨源③企業(yè)前向一體化④企業(yè)是否它的重要客戶歷年真題29、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括（）。（2008.11考題-2級單選題）（A）顧客購買動機分析（B）市場商品消費結(jié)構(gòu)分析（C）顧客消費承受能力分析（D）企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析29.B第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理㈤經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析★1、政治法律環(huán)境：受政府的作用2、經(jīng)濟環(huán)境：①經(jīng)濟體制②經(jīng)濟形勢③經(jīng)濟結(jié)構(gòu)（產(chǎn)業(yè)、分配、交換、消費和技術(shù)等五個結(jié)構(gòu)）④經(jīng)濟政策（財政、貨幣、收入分配、產(chǎn)業(yè)等四大政策）3、技術(shù)環(huán)境4、社會文化環(huán)境第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理二、企業(yè)分析50-60㈠企業(yè)資源狀況分析501、企業(yè)資源：是企業(yè)擁有或控制的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)。2、包括：物質(zhì)、人力、財務、技術(shù)、管理、無形資產(chǎn)等六方面內(nèi)容。

㈡企業(yè)能力分析50-521、能力：是指企業(yè)將其資源進行組合、歸集、整合形成產(chǎn)品和服務、以滿足顧客需要的一種技能。資源的開發(fā)和利用活動分成兩大類，即基本活動和支持活動。（1）基本活動：生產(chǎn)加工，成品運輸，市場營銷，售后服務。第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理（2）支持活動：采購管理、技術(shù)開發(fā)、人力資源管理、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施。2、企業(yè)能力的分析方法：縱向分析、橫向分析、財務分析。3、企業(yè)能力評價的標準:在分析企業(yè)能力時，效率和效果是兩個重要的指標。所謂效率是指實際產(chǎn)出和實際投入的比率，所謂效果是指實際產(chǎn)出達到預計產(chǎn)出的程度。第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理㈢企業(yè)內(nèi)部條件和外部條件的綜合分析52-54企業(yè)內(nèi)部條件和外部條件的綜合分析——運用SWOT分析方法。S:企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢；w:企業(yè)內(nèi)部劣勢O：外部環(huán)境機會；T：外部環(huán)境威脅P53圖：WO：扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略SO：增長戰(zhàn)略WT：防御戰(zhàn)略ST：多種經(jīng)營戰(zhàn)略

第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理㈣企業(yè)的戰(zhàn)略選擇1、企業(yè)的總體戰(zhàn)略：54-57（1）進入戰(zhàn)略（購并、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、合資等戰(zhàn)略）、（2）發(fā)展戰(zhàn)略（單一產(chǎn)品或服務發(fā)展、橫向發(fā)展、縱向發(fā)展和多樣化發(fā)展等戰(zhàn)略）、（3）穩(wěn)定戰(zhàn)略、（4）撤退戰(zhàn)略（特許經(jīng)營、分包、賣斷、管理層與杠桿收購、拆分為股、資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易等戰(zhàn)略）。第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理2、一般競爭戰(zhàn)略：57-58（1）低成本戰(zhàn)略（原則：領(lǐng)先、全過程低成本、總成本最低、持久等原則）、（2）差異化戰(zhàn)略（原則：效益、適當、有效等原則）、（3）重點戰(zhàn)略。3、不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略：58-60（1）新興行業(yè)（進入時機和競爭方式的選擇）（2）成熟行業(yè)（明確競爭戰(zhàn)略、合理組合產(chǎn)品、合理定價、工藝創(chuàng)新、擴大用戶的產(chǎn)品范圍、購買廉價資產(chǎn)、選擇合適的買主、工藝流程的選擇、參與國際競爭）第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理（3）衰退行業(yè)（領(lǐng)導地位、合適定位、收獲、迅速退出等戰(zhàn)略）三、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施與控制60-62㈠企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施：1、建立企業(yè)組織2、合理配置資源、制定預算和規(guī)劃3、調(diào)動員工積極性，實施戰(zhàn)略計劃4、建立行政支持系統(tǒng)，實施有效戰(zhàn)略控制。第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理㈡企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的控制：1、企業(yè)戰(zhàn)略控制的特點2、戰(zhàn)略控制的基本要素：戰(zhàn)略評價標準、實際成效、績效評價制定評價標準，進行實際成效跟標準對比，針對偏差進行糾偏。3、戰(zhàn)略控制的方法企業(yè)戰(zhàn)略控制由企業(yè)最高層控制，分為事前控制、事中控制和事后控制。歷年真題29、（）是指預定的戰(zhàn)略目標或標準，是戰(zhàn)略控制的依據(jù)。（2008.5考題-2級單選題）（A）戰(zhàn)略測評標準（B）戰(zhàn)略實施標準（C）戰(zhàn)略評價標準（D）戰(zhàn)略計劃標準C歷年真題87、戰(zhàn)略控制的方法包括（）。（2008.11考題-2級多選題）（A）全程控制（B）事前控制（C）局部控制（D）事后控制（E）事中控制87.BDE歷年真題29、企業(yè)資源優(yōu)勢具有（）的特點，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢（2007.11考題-2級單選題）（A）絕對性和時間性（B）相對性和時間性（C）絕對性和暫時性（D）相對性和持續(xù)性

29、B50第二節(jié)企業(yè)計劃與決策一、科學決策的需求與方法62-70㈠決策科學化的要求621、合理的決策標準2、有效的信息系統(tǒng)3、系統(tǒng)的決策觀念4、科學的決策程序（確定決策目標、探索可行方案、選優(yōu)決策三個階段）第二節(jié)企業(yè)計劃與決策5、決策方法科學性（兩條基本途徑：按常規(guī)辦事、不必事事重新決策；建立健全專門的組織機構(gòu)，賦予其專門處理某類決策的權(quán)力和責任，分工明確）新的方法：硬技術(shù)得到了迅速發(fā)展和廣泛運用，軟技術(shù)也使決策越來越科學化。㈡確定型決策方法63-681、量本利分析法，是將企業(yè)的總成本分為固定成本和變動成本，觀察產(chǎn)品單價和單位變動成本的差額，若前者大于后者，則存在“邊際貢獻”。第二節(jié)企業(yè)計劃與決策（1）量本利分析的原理：量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點，尋找的方法有圖解法和公式法。（2）邊際收益分析（3）經(jīng)營安全狀況分析安全余額＝實際（預計）銷售額與盈虧平衡點的差額安全余額越大，經(jīng)營越安全，銷售額緊縮的余地越大。經(jīng)營安全率是安全余額與實際銷售額的比值，經(jīng)營安全率在0～1之間，越接近于1就越安全。第二節(jié)企業(yè)計劃與決策當經(jīng)營安全率低于20％的時候，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營安全率的決策。（4）銷售利潤決策和生產(chǎn)方法的盈利性對比分析2、線形規(guī)劃法3、微分法㈢風險性決策方法68-69風險性決策方法：是一種隨即決策，要具備5個條件：1、有一個明確的決策目標；2、存在2個以上可供選擇的方案；3、存在著不以人們的意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)；4、可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值；5、可測算出各種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。第二節(jié)企業(yè)計劃與決策1、收益矩陣2、決策樹決策樹的分析程序：繪制樹形圖，計算期望值，剪枝決策。3、敏感性分析㈣不確定性決策方法691、悲觀決策標準——華德決策準則2、樂觀決策標準——-赫威斯準則3、中庸決策標準——-中庸決策標準4、最小后悔決策標準——-薩凡奇決策標準5、同等概率標準（機會均等標準）—拉普拉斯決策標準第二節(jié)企業(yè)計劃與決策二、企業(yè)經(jīng)營計劃70-74㈠企業(yè)計劃職能的作用和特點：1、決策目標具體化2、提高企業(yè)的工作效率3、為控制提供標準㈡制訂企業(yè)計劃的原則：1、可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合2、短期計劃與長期計劃相結(jié)合3、穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則第二節(jié)企業(yè)計劃與決策㈢編制經(jīng)營計劃的方法：711、滾動計劃法滾動計劃法計劃期可長可短，若是年度計劃則按季度滾動，若是中長期計劃在按年度滾動。2、PDCA循環(huán)法PDCA循環(huán)法就是按照計劃（PLAN）、執(zhí)行（DO）、檢查（CHECK）、處理（ACTION）四個階段的順序，周而復始地循環(huán)進行計劃管理的一種工作。第二節(jié)企業(yè)計劃與決策3、綜合平衡法綜合平衡法是指綜合考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的各個因素，通過反復測算制定科學的計劃，對企業(yè)經(jīng)營活動進行指導、監(jiān)督、控制和協(xié)調(diào)，從而實現(xiàn)企業(yè)綜合平衡的要求，取得最佳經(jīng)濟效益。㈣企業(yè)經(jīng)營計劃的目標管理721、目標管理的含義與特點：1）它是一種系統(tǒng)化的管理模式。2）要求有明確完整的目標體系。第二節(jié)企業(yè)計劃與決策3）更富于參與性。4）強調(diào)自我控制。5）重視員工的培訓和能力開發(fā)。2、企業(yè)目標管理的實施內(nèi)容包括：經(jīng)營目標體系的建立、經(jīng)營目標的實施、經(jīng)營目標的控制歷年真題87、企業(yè)目標管理的特點主要包括（）。（2008.5考題-2級多選題）（A）一種系統(tǒng)化的管理模式（B）更富于參與性（C）有明確的完整的目標體系（D）強調(diào)自我控制（E）有完善的員工福利計劃ABCD歷年真題29、決策樹的分析程序包括①剪枝決策②計算期望值③繪制樹形圖。排序正確的是（）。（2007.5考題-2級單選題）（A）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③②B j68第三節(jié)市場營銷一、市場分析74-80（一）市場營銷的概念：是關(guān)于構(gòu)思、貨物和服務的設(shè)計、定價、促銷和分銷的規(guī)劃和實施過程，目的是創(chuàng)造能實現(xiàn)個人和組織目標的交換。（二）市場的概念及分類：市場包含三個主要因素：具有某種需要的人、為滿足這種需要的購買力、和購買欲望。市場=人口+購買力+購買欲望第三節(jié)市場營銷1、按交換對象不同可分為商品市場、服務市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等等。2、按買方類型可分為消費者市場和組織市場。3、按活動范圍和區(qū)域不同可分為世界市場、全國性市場和地方市場等等。（三）消費者市場分析75-77消費者市場是指所以為了個人消費而購買物品和服務的個人和家庭所構(gòu)成的市場。第三節(jié)市場營銷1、影響消費者購買行為的主要因素：社會、文化、個人和心理等因素。學習指由于經(jīng)驗而引起的個人行為的改變。2、消費者的購買決策過程（四）組織市場分析1、構(gòu)成：組織市場是由各組織機構(gòu)形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務需求的總和。三種類型：產(chǎn)業(yè)市場、轉(zhuǎn)賣者市場、政府市場。第三節(jié)市場營銷2、產(chǎn)業(yè)市場的購買行為影響產(chǎn)業(yè)市場購買者的因素：環(huán)境、組織、人際、個人因素等等。二、市場營銷管理過程80-84市場營銷的管理過程：分析市場機會；選擇目標市場；設(shè)計市場營銷組合；執(zhí)行和控制市場營銷計劃。（一）分析市場機會（二）選擇目標市場第三節(jié)市場營銷市場細分消費市場細分標準：地理、人口、心理、行為產(chǎn)業(yè)市場細分標準：最終用戶、用戶規(guī)模目標市場選擇無差異市場營銷、差異市場營銷、集中市場營銷（三）設(shè)計市場營銷組合設(shè)計市場營銷組合的四個基本變量（4PS）：產(chǎn)品（product）、價格（price）、地點（place）、促銷（promotion）（四）執(zhí)行和控制市場營銷計劃。第三節(jié)市場營銷三、市場營銷策略★84-96㈠產(chǎn)品策略84-901、產(chǎn)品組合策略：產(chǎn)品組合的關(guān)聯(lián)性是指一個企業(yè)的各個產(chǎn)品大類在最終使用、生產(chǎn)條件、分銷渠道等方面的密切關(guān)聯(lián)程度。擴大產(chǎn)品組合、縮減產(chǎn)品組合、產(chǎn)品線延伸2、品牌與商標策略：品牌是用來識別商品或勞務的名稱、記號、圖案、顏色及其組合，包括品牌名稱和品牌標志兩部分。第三節(jié)市場營銷商標是指已獲得專用權(quán)并受法律保護的一個品牌或一個品牌的一部分。一般來說，對于不是以生產(chǎn)企業(yè)而是以規(guī)格劃分質(zhì)量的均質(zhì)產(chǎn)品，如電力、鋼材等產(chǎn)品，消費者習慣上不認商標。品牌化策略、品牌使用者策略、品牌統(tǒng)分策略3、包裝策略：包裝的作用主要是保護商品，便于運輸、攜帶和保存。相似包裝、差別包裝、組合包裝、復用包裝、附贈品包裝等策略第三節(jié)市場營銷4、產(chǎn)品生命周期：產(chǎn)品生命周期分為投入期、成長期、成熟期、衰退期。投入期：快速掠取、緩慢掠取、快速滲透、緩慢滲透等策略成長期：改進和完善產(chǎn)品、開拓新市場、樹立產(chǎn)品形象、增強銷售渠道、適時降價成熟期：市場改良、產(chǎn)品改良、市場營銷組合改良衰退期：維持、集中、收縮、放棄、服務等策略5、服務策略第三節(jié)市場營銷㈡定價策略90-93價格是影響產(chǎn)品銷售的最直接、最重要的因素之一。產(chǎn)品的最高價格取決于市場需求，最低價格取決于該產(chǎn)品的成本費用。1、成本導向定價法成本加成：單位產(chǎn)品價格=單位成品成×（1+加成率）盈虧平衡：單位產(chǎn)品價格=單位固定成本+單位變動成本目標收益：單位產(chǎn)品價格=單位成本+單位產(chǎn)品目標利潤單位產(chǎn)品目標利潤=投資總額×目標收益率÷預期銷售量目標收益率＝1/投資回報率×100％邊際成本：單位產(chǎn)品價格=單位產(chǎn)品變動成本+單位產(chǎn)品邊際貢獻第三節(jié)市場營銷2、需求導向定價法理解價值：需求差別：以顧客為基礎(chǔ)的差別定價；以地理為基礎(chǔ)的差別定價；以時間為基礎(chǔ)；以產(chǎn)品為基礎(chǔ)；逆向定價：不是單純考慮產(chǎn)品成本，而是首先考慮需求狀況。特點是：價格能反映市場需求情況，有利于加強與中間商的友好關(guān)系，保證中間商的利潤，使產(chǎn)品迅速向市場滲透，并可根據(jù)市場供求關(guān)系狀況及時調(diào)整，定價比較靈活。3、競爭導向定價法隨行就市、密封投標第三節(jié)市場營銷確定產(chǎn)品的成交價格①新產(chǎn)品定價策略撇油、滲透、滿意定價策略②折扣和折讓定價策略數(shù)量折扣、功能折扣、現(xiàn)金折扣、季節(jié)折扣、推廣折讓和補貼③心理定價策略整數(shù)、尾數(shù)、聲望、招徠、分級定價策略第三節(jié)市場營銷（三）分銷策略93-951、銷售渠道的概念2、銷售渠道的設(shè)計最佳分銷渠道的選擇要解決三個問題，是否使用中間商、確定中間商的數(shù)目、中間商的選擇。（四）促銷策略：95-961、廣告2、人員推銷3、營業(yè)推廣4、公關(guān)宣傳第四章管理心理與組織行為第一節(jié)個體心理與行為的分析97-113第二節(jié)工作團隊的心理與行為113-121第三節(jié)領(lǐng)導行為及其理論121-131第四節(jié)人力資源管理中的心理測量技術(shù)131-136第一節(jié)個體心理與行為的分析一、個體差異97-104㈠員工的能力與人格1、能力差異：心理學所指的能力，其一是指個人在某方面所表現(xiàn)出的實際能力，即“所能為者”，其二是指個人將來有機會通過學習，在行為上表現(xiàn)出的能力，即“可能為者”。前者稱為實際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或性向。2、人格差異第一節(jié)個體心理與行為的分析3、大五人格特質(zhì)與工作績效大五人格特征：情緒穩(wěn)定性、外向、開放性、宜人性、責任感。責任感與工作績效有最強的正相關(guān)㈡員工的態(tài)度991、態(tài)度的分析2、工作滿意度：影響因素：富有挑戰(zhàn)性的工作，公平的報酬，支持性的工作環(huán)境，融洽的人際關(guān)系，個人特征與工作的匹配滿意導致生產(chǎn)率。第一節(jié)個體心理與行為的分析3、組織承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾㈢員工的知覺和歸因1021、知覺及其意義2、社會知覺：是指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾握J識他人。包括：首應效應、光環(huán)效應、投射效應、對比效應、刻板效應。3、歸因，就是利用有關(guān)的信息資料對認的行為進行分析，從而推論其原因的過程。包括：內(nèi)因、外因、穩(wěn)因和非穩(wěn)因。歷年真題30、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括（）。（2008.11考題-2級單選題）（A）感情承諾（B）繼續(xù)承諾（C）規(guī)范承諾（D）口頭承諾30.D第一節(jié)個體心理與行為的分析二、工作動機和理論與應用104-109㈠人的多重需要和組織的報酬形式：成就、權(quán)力、親和要、安全、地位等需要。最初，金錢被認為是唯一的報酬形式（以科學管理理論為代表），過一段時間以后這種外部誘因又包括了工作環(huán)境、安全感或者民主管理的風格。然后，更為穩(wěn)定的工作動機又被認為是“更高層次”的需要，如自尊和自我實現(xiàn)（以人本主義心理學為代表）、責任、贊賞、成就和進步、以及個人成長和發(fā)展，因而組織所設(shè)計的報酬形式要更多地滿足人的內(nèi)在需求，如晉升、發(fā)展、創(chuàng)造等。歷年真題88、滿足親和需要的行為可以是（）。（2008.5考題-2級多選題）（A）控制他人和活動（B）受到許多人的喜歡（C）戰(zhàn)勝對手或敵人（D）成為團隊的一分子（E）比競爭者更出色BD第一節(jié)個體心理與行為的分析㈡組織公正與報酬分配：1061、分配公平2、程序公平3、互動公平。㈢期望理論與績效薪資★108弗洛姆認為：人之所以努力工作，是因為他覺得這種工作行為可以達到某種結(jié)果，而這種結(jié)果對他有足夠的價值。即人們是否努力工作，一是要判斷自己的努力是否能夠?qū)е铝己玫臉I(yè)績和評價；二是判斷自己良好的工作績效能否帶來組織的獎勵；三是判斷組織的獎勵是否符合個人的需要。第一節(jié)個體心理與行為的分析績效薪資的最大特點：它不是根據(jù)工作時間或工作資歷來決定的，而是由個人或群體或組織的績效水平?jīng)Q定的。群體和組織層面的績效薪資：收益共享、利潤共享、員工持股等。三、員工的學習和行為的管理109-113㈠員工的學習1、強化的學習的三大法則：①在對相同環(huán)境做出的幾種反應中，那些能引起滿意的反應，將更有可能再次發(fā)生；②那些隨后能引起不滿意的反應，將不太可能再次發(fā)生；第一節(jié)個體心理與行為的分析③如果行為之后沒有任何后果，既沒有正性的也沒有負性的事后結(jié)果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失，這一原則也稱“消退原則”。有效的行為管理的黃金法則：為了改變行為（學習），我們應付出不懈的努力去強化而不是懲罰。2、認知學習原理3、社會學習原理㈡員工學習與組織行為矯正111組織行為矯正的具體步驟：①識別和確認對績效有重大影響的關(guān)鍵行為②對這些關(guān)建行為進行基線測量③做功能性分析④干預行為。歷年真題30、（）與缺勤率和流動率呈負相關(guān)（2007.11考題-2級單選題）（A）組織效率（B）組織承諾（C）工作績效（D）工作分析

30、B10130、（）是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。（2007.5考題-2級單選題）（A）工作成就（B）工作績效（C）工作態(tài)度（D）工作滿意度D j100歷年真題88、組織公正與報酬分配要求（）。（2007.5考題-2級多選題）（A）分配公平（B）程序公平（C）互動公平（D）法律公平（E）組織公平88 ABC j106第二節(jié)工作團隊的心理與行為一、工作團隊的動力113-116（一）工作團隊有效性的理論1、什么是工作團隊2、團隊的有效性模型團隊的有效性由四個要素構(gòu)成：績效、成員滿意度、團隊學習、外人的滿意度。邊界管理：指一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法。邊界管理是團隊運作的主要范疇之一，在創(chuàng)造和維護團隊有效性方面起著關(guān)鍵性的作用。歷年真題30、森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為，團隊的有效性要素構(gòu)成不包括（）。（2008.5考題-2級單選題）（A）團隊學習（B）績效（C）成員滿意度（D）薪酬D第二節(jié)工作團隊的心理與行為（二）團隊的動力因素分析115團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。1、溝通2、影響3、任務和維護的職能4、決策5、沖突6、氛圍二、群體決策與人際溝通116-121第二節(jié)工作團隊的心理與行為

㈠群體決策★1、群體決策的優(yōu)缺點：優(yōu)點：①提供比個體更為豐富和全面的信息②提供比個體更多的不同的決策方案③增加決策的可接受性④增加決策過程的民主化缺點：①比個體決策浪費時間②會妨礙不同意見的表達③易產(chǎn)生個人傾向④對決策結(jié)果的責任不清。2、影響群體決策的群體因素：群體多樣性，群體熟悉度，群體的認知能力，群體成員的決策能力，參與決策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則。第二節(jié)工作團隊的心理與行為㈡人際關(guān)系和溝通1181、人際關(guān)系發(fā)展階段：選擇或定向階段、試驗和探索階段、加強階段、融合階段、盟約階段。把人們聯(lián)結(jié)在一起的共同基礎(chǔ)是承諾和溝通。2、溝通的風格模式周哈利窗模型是對溝通風格進行評估與分類時最常用的模型。根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，就要從兩方面進行努力。一方面時增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴大開放區(qū)，讓對方了解自己多些，誠實坦率地與對方分享信息；另一方面，提高他人對自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴大開放區(qū)。第二節(jié)工作團隊的心理與行為根據(jù)這種分析，可以把個體的溝通風格劃分成四種類型：自我克制型、自我保護型、自我暴露型、自我實現(xiàn)型。決定溝通風格的另一重要方面是溝通環(huán)境。第三節(jié)領(lǐng)導行為及其理論一、領(lǐng)導的活動與角色121-13㈠領(lǐng)導者與管理者（二）經(jīng)理角色分析人際關(guān)系類角色、信息類角色、決策類角色二、領(lǐng)導特質(zhì)、風格及其權(quán)變因素123-128㈠誰成為領(lǐng)導人：領(lǐng)導的特質(zhì)：自信、遠見、又清楚表達目標的能力、對目標的堅定信念、行為不循規(guī)蹈矩、變革的代言人、對環(huán)境的敏感。歷年真題88、有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征包括（）。（2008.11考題-2級多選題）（A）是變革的代言人（B）自信和遠見（C）行為不循規(guī)蹈矩（D）對環(huán)境敏感（E）有清楚表達目標的能力88.ABCDE第三節(jié)領(lǐng)導行為及其理論㈡如何領(lǐng)導：領(lǐng)導的行為和風格★1241、領(lǐng)導行為風格的確定對領(lǐng)導行為的早期研究顯示出以下兩個維度：關(guān)懷維度，結(jié)構(gòu)維度在常規(guī)性任務為主的生產(chǎn)部門，高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導行為與生產(chǎn)效率成正比，關(guān)懷的領(lǐng)導結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)效率成反比。而在非生產(chǎn)部門情況則剛剛相反。第三節(jié)領(lǐng)導行為及其理論2、領(lǐng)導行為的權(quán)變理論（1）費德勒的權(quán)變模型：任何一種領(lǐng)導行為可能是有效的也可能是無效的，關(guān)鍵是看它是否適合于特定的領(lǐng)導環(huán)境。對領(lǐng)導行為有效性的考察或預測，要從三個方面進行：確定領(lǐng)導的行為風格，確定領(lǐng)導的具體情境，確定行為風格是否適合具體的情境。第三節(jié)領(lǐng)導行為及其理論在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導都會比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導更有效?！瓣P(guān)系取向”的領(lǐng)導者在中等有利的情境中工作績效會更好。（2）領(lǐng)導情景理論：而被領(lǐng)導者的成熟度包括以下兩個方面：工作成熟度（被領(lǐng)導者的知識和技能），心理成熟度（工作的意愿和動機）。（3）路徑—目標理論：指導型、支持型、參與型、成就導向型（4）參與模型第三節(jié)領(lǐng)導行為及其理論三、領(lǐng)導理論中的新觀點：128-130（一）情商與領(lǐng)導效果優(yōu)秀的領(lǐng)導者在以下五個情感智力因素上表現(xiàn)突出：自我情緒認識能力，即對自身狀態(tài)的感知力；情緒控制力，即針對具體情況以恰當?shù)姆绞奖磉_情緒的能力；自我激勵，即樹立目標并努力去實現(xiàn)他的能力；認識他人情緒的能力，即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力；第三節(jié)領(lǐng)導行為及其理論處理人際關(guān)系的能力，即能充滿情感地與他人建立聯(lián)系的能力。（二）領(lǐng)導替代論——領(lǐng)導行為并不是在所有情況下都有效。（三）領(lǐng)導技能和職業(yè)發(fā)展計劃。培訓和發(fā)展領(lǐng)導者技能的理論和方法:1、加速站2、輔導3、按需培訓第三節(jié)領(lǐng)導行為及其理論4、確定領(lǐng)導技能的范疇有效領(lǐng)導的四個范疇：參與性和人際關(guān)系（如支持性溝通和團隊建設(shè)）、競爭性和控制能力（如決斷性、實施權(quán)力及影響）、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神（如創(chuàng)造性地解決問題）、維持秩序和理性（如管理時間以及做出理性決策）。第四節(jié)人力資源管理中的心理測量技術(shù)一、心理測量的原理131-134（一）心理測量和心理測驗心理測驗是心理測量的工具。測驗是測量的一個行為樣本的系統(tǒng)程序。（二）心理測驗的類型：1、按測驗的內(nèi)容可分為：能力測驗，人格測驗2、按測驗的方式：口頭、紙幣、操作、情境3、按測驗的人數(shù)：個體、團體第四節(jié)人力資源管理中的心理測量技術(shù)4、按測驗的目的：描述性、診斷性、預測性5、按測驗應用領(lǐng)域：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗（三）心理測驗的技術(shù)標準心理測驗的技術(shù)指標：1、信度：信度越高，測驗越可靠。通常信度在0.90以上的能力測驗，0.80以上的人格測驗視為是好的測驗。2、效度3、難度4、標準化第四節(jié)人力資源管理中的心理測量技術(shù)二、心理測量與人力資源管理134-136（一）用于招聘和篩選的心理測量心理測驗對應聘者進行評價和篩選時有三種策略：擇優(yōu)策略，淘汰策略，輪廓匹配策略。（二）晉升中的測評（三）培訓與開發(fā)中的心理測量第四節(jié)人力資源管理中的心理測量技術(shù)測量方法在培訓與開發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在：1、它是培訓需求分析的必要工具。2、為培訓內(nèi)容和培訓效果提供依據(jù)。3、是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。（四）組織激勵和管理診斷中的心理測量第五章人力資源開發(fā)和管理第一節(jié)人力資源的基本理論137-163第二節(jié)人力資源開發(fā)163-179第三節(jié)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理179-198第一節(jié)人力資源的基本理論一、人的管理哲學——人性假設(shè)137-144㈠人性內(nèi)容及特征1、人性內(nèi)容人性，即人的本性。人具有自然屬性和心理屬性。自然屬性是指人生來就有的先天之性。心理屬性即人的感覺、知覺、記憶等一切心理現(xiàn)在的總和。這是人性的重要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)。2、人性的特征：能動性、社會性、整體性、兩面性、可變性個體差異性。第一節(jié)人力資源的基本理論㈡人性假設(shè)——對人的管理的基礎(chǔ)和依據(jù)★140人性假設(shè)主要觀點1、管理中的人性假設(shè)2、人性假設(shè)及其相應的管理（1）經(jīng)濟人假設(shè)及其管理（X理論）①人天生懶惰，總想少干工作；②一般人無進取心，受人引導；③以我為中心，無目標與要求；④缺乏理性，本質(zhì)上不能自律；⑤為滿足生理安全需要才工作；第一節(jié)人力資源的基本理論管理措施:①重點是完成生產(chǎn)任務，不關(guān)心人的感情和愿望；②以金錢刺激員工的積極性，嚴懲消極怠工者；③制定嚴格的管理制度和工作規(guī)范，加強各種法規(guī)管制；④員工的責任是干活，管理是少數(shù)人的事情；（2）社會人假設(shè)及其管理第一節(jié)人力資源的基本理論社會人①人是社會的人，影響人的生產(chǎn)積極性包括物質(zhì)條件、社會和心理因素；②人對工作失去樂趣后，便從社會關(guān)系中尋求樂趣和意義；③士氣決定生產(chǎn)率，而士氣取決于家庭和社會生活及人與人的關(guān)系；④非正式組織群體具有的特殊行為規(guī)范對其成員產(chǎn)生很大影響；⑤領(lǐng)導者要善于了解員工，使正式與非正式組織的需求取得平衡；管理措施①管理人員除關(guān)心生產(chǎn)任務外還要關(guān)心員工，滿足員工的需求；②管理者要高度重視員工之間關(guān)系，培養(yǎng)員工的企業(yè)歸屬感；③提倡集體獎勵制度，不主張個人獎勵制度；④管理職能不斷地完善和變化；⑤實施員工參與管理的新型管理方式；第一節(jié)人力資源的基本理論（3）“自我實現(xiàn)人”假設(shè)及其管理“自我實現(xiàn)人”（Y理論。與X理論假設(shè)相對立）①人是勤奮的，樂于工作；②人具有自我指導和自我控制力；③人對工作的態(tài)度取決于對工作的理解和感受；④人具有相當程度的想象力、智謀和創(chuàng)造力；⑤人體之中蘊藏著極大潛力；⑥如有機會，員工會自動把個人目標與組織目標相結(jié)合；管理措施①重視人的作用和人際關(guān)系，物質(zhì)因素置于將要地位；②管理者根據(jù)不同人分配其富有意義和挑戰(zhàn)性工作；③采用更深刻、持久的內(nèi)在激勵；第一節(jié)人力資源的基本理論（4）復雜人假設(shè)及其管理復雜人①人的需求和動機多種多樣；②同一時間內(nèi)，人的需要和動機相互作用，可以結(jié)合統(tǒng)一；③人是可變的；管理措施①善于發(fā)現(xiàn)員工之間的差異，因人而異管理；②根據(jù)工作采取不同的組織形式或固定組織形式或靈活多樣的組織形式；第一節(jié)人力資源的基本理論對以上幾種人性假設(shè)應當予以正確的評價：1、四種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然，它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)，反映了對人和人性認識的逐步深化和社會的進步。2、四種人性及其以其為基礎(chǔ)所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學性的一面，至今仍有借鑒意義。3、四種人性假設(shè)也有其片面性、非科學性的一面。4、四種人性假設(shè)雖然隨歷史進步一次產(chǎn)生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應當科學、審慎地分析每一種人性假設(shè)，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。第一節(jié)人力資源的基本理論二、以人為本的管理思想144-149㈠人本管理的含義★人本管理的含義：所謂人本管理，即以人為根本的管理。1、企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。2、企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理。3、人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導思想、管理意識。第一節(jié)人力資源的基本理論㈡人本管理原則。1451、人的管理第一。在以人為本的現(xiàn)在企業(yè)管理中，對人的管理高于對物的管理，居于第一位。提高人、完善人、促進人的全面發(fā)展，是對人管理的首要任務，是現(xiàn)代企業(yè)的目標之一，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要創(chuàng)新。2、滿足人的需要，實施激勵。個性需要，即馬斯洛所提出的個人生理、安全、社交、受尊敬和自我實現(xiàn)的五層次需要。通過組織引導、激勵，實現(xiàn)個人需要，是以人為本的企業(yè)管理本應當擔當?shù)呢熑?，是人本管理的基本要求和準則。第一節(jié)人力資源的基本理論3、優(yōu)化教育培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。4、以人為本，以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu)。5、和諧的人際關(guān)系。企業(yè)凝聚力，身心健康，個體行為，工作效率和企業(yè)發(fā)展。6、員工個人和組織共同發(fā)展。㈢人本管理的機制：1481、動力機制2、約束機制3、壓力機制第一節(jié)人力資源的基本理論4、保障機制5、環(huán)境優(yōu)化機制6、選擇機制。三、人力資本理論149-159（一）人力資本理論的產(chǎn)生（二）人力資本基本概念第一節(jié)人力資源的基本理論1、人力資本的含義人力資本，是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。2、人力資本的特征人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質(zhì)資本相比，它呈現(xiàn)出以下自有特征：（1）人力資本存在人體之中，它于人體不可分離。第一節(jié)人力資源的基本理論（2）人力資本以一直無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來。（3）人力資本具有實效性。（4）人力資本具有收益性。（5）人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。（6）人力資本具有積累性。（7）人力資本具有個體差異性。第一節(jié)人力資源的基本理論（三）人力資本投資★1521、人力資本投資的含義：是指投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮黾踊蛱岣呷说闹悄芎腕w能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為。2、人力資本投資的特征：人力資本投資的連續(xù)性、動態(tài)性人力資本投資主體和客體具有同一性人力資本投資的的投資者與收益者不完全一致人力資本投資的投資收益形式多樣。第一節(jié)人力資源的基本理論3、人力資本投資的成本：實際支出或直接支出放棄的收入或時間支出心理損失。幾個相關(guān)概念：機會成本社會成本和私人成本邊際成本沉淀成本第一節(jié)人力資源的基本理論

4、人力資本投資的支出結(jié)構(gòu)：主體結(jié)構(gòu)、形式結(jié)構(gòu)、時間結(jié)構(gòu)5、教育投資成本支出教育投資的直接成本支出教育投資的社會成本6、人力資本投資支出——培訓投資：支出發(fā)生在三個層面上，國家對公共服務系統(tǒng)人員的培訓支出、企業(yè)為增進人力資本投資的培訓支出和個人培訓支出。7、人力資本流動投資的成本：區(qū)域流動、職業(yè)流動、社會流動第一節(jié)人力資源的基本理論四、人力資本投資的收效率159-163㈠私人收益與私人收益率影響因素：1、個體偏好及資本化能力2、資本市場平均報酬率3、貨幣的時間價值及收益期限4、勞動力市場的工資水平5、國家政策第一節(jié)人力資源的基本理論㈡社會收益與社會收益率1、社會收益的含義分類：近鄰效應或地域關(guān)聯(lián)收益、收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)、社會收益2、社會收益率的計算社會收益率是社會收益與投資總成本的比例。㈢人力資本投資收益率變化規(guī)律1、投資和收益之間的替代和互補關(guān)系。第一節(jié)人力資源的基本理論2、人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律：（1）隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率；（2）邊際教育成本的快速增長；（3）人力資本投資與人的預期收益時間有關(guān)。3、人力資本投資收效變動規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策：（1）最優(yōu)的投資規(guī)模（2）最優(yōu)的投資結(jié)構(gòu)（3）最優(yōu)人力資本積累的時間路徑。歷年真題89、下列對人力資本不理解正確的是（）。（2007.5考題-2級多選題）（A）人力資本具有創(chuàng)造性（B）人力資本具有時效性（C）人力資本具有累積性（D）人力資本具有收益性（E）人力資本具有個體差異性89 ABCDE j152第二節(jié)人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)的目標163-166（一）人力資源開發(fā)目標的特性：1、人力資源開發(fā)目標的多元性；2、人力資源開發(fā)目標的層次性；3、人力資源開發(fā)目標的整體性。（二）人力資源開發(fā)的目標層次1651、人力資源開發(fā)的總體目標：（1）促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標；（2）開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標；歷年真題89、人力資源開發(fā)的根本目標包括（）。（2008.11考題-2級多選題）（A）有效促進人的發(fā)展（B）有效運用人的潛能（C）有效促進組織的發(fā)展（D）有效開發(fā)人的潛能（E）有效開發(fā)組織的潛能89.BD第二節(jié)人力資源開發(fā)人的潛能：包括生理潛能和心理潛能。人的心理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。PV＝ID2、人力資源開發(fā)的具體目標二、人力資源開發(fā)的理論體系167-172（一）人力資源的心理開發(fā)所謂人力資源的心理開發(fā)，主要是運用心理學和行為科學發(fā)展的成果。（二）人力資源的生理開發(fā)第二節(jié)人力資源開發(fā)開發(fā)人力資源的前提：保護人力資源，要保護人們在勞動過程中的人身安全和身心健康。通過運用科學的原理和方法，一方面有效地進行勞動，另一方面有效地消除疲勞。此外，人力資源的生理開發(fā)要研究溫度、濕度等環(huán)境的生理效應，以便采取有效措施，加以防護。第二節(jié)人力資源開發(fā)（三）人力資源的倫理開發(fā)（四）人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)1、人力資源創(chuàng)新能力的基本內(nèi)涵影響人力資源創(chuàng)新能力的因素：天賦、知識和技能、個人的努力、文化、經(jīng)濟條件。2、人力資源創(chuàng)新能力代法體系框架（五）人力資源的教育開發(fā)人力資源教育開發(fā)