個(gè)體心理與行為的分析

個(gè)體心理與行為的分析一、個(gè)體差異人有差異是心理學(xué)的第一定律。所謂個(gè)體差異，是指?jìng)€(gè)體在成長(zhǎng)過(guò)程中受到遺傳和環(huán)境的交互影響，從而使不同個(gè)體之間在身心特征上顯示出彼此各不相同的現(xiàn)象。從管理的角度看，問(wèn)題不在于了解人們是否存在差異，因?yàn)檫@是不言而喻的。問(wèn)題的關(guān)鍵是了解和鑒別人們具有哪些方面的差異，并運(yùn)用差異的心理學(xué)知識(shí)盡可能地使人們做好工作。個(gè)體差異現(xiàn)象表現(xiàn)在很多方面，從身心兩方面表現(xiàn)出的特征來(lái)看，諸如年齡、性別、容貌、身高、體能、能力、興趣、態(tài)度、性格、動(dòng)機(jī)等，在個(gè)體之間都會(huì)有明顯的差異。(一)員工的能力與人格.能力差異心理學(xué)所指的能力，其一是指?jìng)€(gè)人在某方面所表現(xiàn)出的實(shí)際能力，即“所能為者”其二是指?jìng)€(gè)人將來(lái)有機(jī)會(huì)通過(guò)學(xué)習(xí)，在行為上表現(xiàn)出的能力，即“可能為者”。前者稱(chēng)為實(shí)際能力或“成就"(achievement),后者稱(chēng)為潛在能力或“性向”(aptitude)o人的實(shí)際能力又可分為一般能力和特殊能力。所謂一般能力也就是平常所指的智力，特殊能力則是從事某項(xiàng)活動(dòng)或者專(zhuān)業(yè)的能力。以智力為例，人與人既有智力水平(智商高低）的差異，也有智力結(jié)構(gòu)傾向性（語(yǔ)言、數(shù)字、推理、空間等）的差異而在專(zhuān)業(yè)能力上的差異更是顯而易見(jiàn)。關(guān)于能力和績(jī)效之間的關(guān)系是人力資源管理實(shí)踐所關(guān)注的。一般意義上，一個(gè)人從事某種工作的能力越強(qiáng)，其工作的完成就越順利，績(jī)效也越高。一項(xiàng)專(zhuān)門(mén)的研究分析表明，認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)成績(jī)與工作績(jī)效之間的相關(guān)系數(shù)在0.20~0.30之間。在對(duì)效度系數(shù)加以校正后，平均效度系數(shù)可上升到0.50的水平，可以解釋25%的工作績(jī)效的變異。①毋庸置疑，人們?cè)谶M(jìn)行具體工作時(shí)，也往往需要綜合運(yùn)用多項(xiàng)能力才能獲得成功。.人格差異能力與人格是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素，但是兩者的功能不同。從研究的角度看，人格比能力的研究更為困難從理論和實(shí)踐的觀點(diǎn)看，對(duì)人格的了解和鑒別比能力似乎更為重要。原因是人格更為復(fù)雜，它包括了動(dòng)機(jī)、情緒、態(tài)度、價(jià)值觀、自我觀念等多方面的內(nèi)容人格也更為多變，人們?cè)谄涔ぷ骱蜕畹沫h(huán)境中不斷地變化著自己的動(dòng)機(jī)、情緒、態(tài)度等。能力差異的程度可采用統(tǒng)一量度作為標(biāo)準(zhǔn)（如智商），從而鑒別個(gè)體之間能力的高低。甚至可以根據(jù)同一標(biāo)準(zhǔn)，將所有人的能力按高低進(jìn)行排列，做成常態(tài)分配，這樣就能確定個(gè)人能力在群體中所處的位置。經(jīng)過(guò)科學(xué)方法的處理，再將之轉(zhuǎn)變成數(shù)量化的個(gè)別差異。然而人格方面的差異現(xiàn)象盡管明確存在，卻不能在同一標(biāo)準(zhǔn)下鑒別其高低?？v然有“人格高尚”之說(shuō)，但這絕非心理學(xué)上的意義。因此，人格只有差異之別，而絕無(wú)“高低”之分。.大五人格特質(zhì)與工作績(jī)效20世紀(jì)80年代以后，心理學(xué)家關(guān)于五個(gè)核心的人格特質(zhì)理論得到了越來(lái)越多的支持和應(yīng)用。五因素模型（five-factormodel,FFM）,即在組織行為和人力資源管理領(lǐng)域稱(chēng)為“大五人格特質(zhì)”理論，其價(jià)值在于，它不僅說(shuō)明了人格中具有決定意義的特質(zhì)因素的重要性，而且揭示了這五種特質(zhì)與工作績(jī)效相關(guān)的規(guī)律（見(jiàn)表4—1）o表4—1 五種核心人格特質(zhì)高分者的特征情第粒定性外向開(kāi)放性食人性資任明平靜熱情處象〃自信安全樂(lè)楙審美直率有撤稅高興支配好淅合作可依檢不憂慮精力充沛於籟溫收追求成就不沖動(dòng)J求朝滋*創(chuàng)造性嫌譚自博自信我語(yǔ)好弊氣探期黑虎健談?dòng)朽?wù)持不懼或交際研究者已經(jīng)基本達(dá)成一致，認(rèn)為責(zé)任感與工作績(jī)效有最強(qiáng)的正相關(guān)（-0.3）。在任何現(xiàn)實(shí)的工作中，責(zé)任感強(qiáng)的人都傾向于能獲得較高的績(jī)效反之，那些冷漠、不負(fù)責(zé)任、不努力的人，在任何現(xiàn)實(shí)的工作中都傾向于取得低績(jī)效。此外，作為一種人格特質(zhì)，有責(zé)任感的員工通常為自己設(shè)定較高的目標(biāo)，有較高的績(jī)效期望對(duì)工作豐富化和工作中的授權(quán)策略有很好的回應(yīng)他們也較少曠工。最近的研究也發(fā)現(xiàn)，在評(píng)估活動(dòng)中，責(zé)任心強(qiáng)的評(píng)估者不會(huì)給出不切實(shí)際的評(píng)估，但是低責(zé)任心的評(píng)估者就會(huì)給出不切實(shí)際的評(píng)估。①另外，還有專(zhuān)項(xiàng)研究表明個(gè)人能力和工作的滿意度，在責(zé)任心與績(jī)效之間的關(guān)系中起著中介作用，即對(duì)于高能力或者高滿意度的人，責(zé)任心對(duì)績(jī)效有正面作用，而對(duì)于低能力或低滿意度的人，責(zé)任心對(duì)績(jī)效的作用相對(duì)較弱。那么，其他人格特質(zhì)與工作績(jī)效又有何關(guān)系呢一些學(xué)者對(duì)專(zhuān)業(yè)人員、警察、管理者、技工、銷(xiāo)售人員的工作績(jī)效進(jìn)行了分析，還選取上級(jí)評(píng)價(jià)、培訓(xùn)成績(jī)、事故、缺勤等作為效標(biāo)，發(fā)現(xiàn)人格特質(zhì)中的責(zé)任感和情緒穩(wěn)定性能有效地預(yù)測(cè)以上所有效標(biāo)。②高外向的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功；高情緒穩(wěn)定性的人在充滿壓力的情境中更有效率高宜人性的人能夠有效地處理客戶關(guān)系，解決沖突具有開(kāi)放性的人更易于精通業(yè)務(wù)，并能在解決問(wèn)題的情境中作出較好的決策。研究還發(fā)現(xiàn)，“大五人格特質(zhì)”與團(tuán)隊(duì)績(jī)效也相關(guān)，團(tuán)隊(duì)成員在五種特質(zhì)上的平均得分越高，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效也越高。（二）員工的態(tài)度.態(tài)度的分析態(tài)度是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。它是外界刺激與個(gè)體行為之間的中介因素，個(gè)體對(duì)外界刺激的反應(yīng)會(huì)受到自己態(tài)度的調(diào)節(jié)。大量的心理學(xué)實(shí)驗(yàn)都發(fā)現(xiàn)，個(gè)體的態(tài)度支配著他的回憶、判斷、思考和選擇取舍,即決定了一個(gè)人將會(huì)看到什么、聽(tīng)到什么、想些什么和做些什么。所以，心理學(xué)常把態(tài)度看成是一種“行為的準(zhǔn)備”，因而，預(yù)測(cè)個(gè)體行為必須研究人們的態(tài)度問(wèn)題。態(tài)度直接顯示出個(gè)體的中心價(jià)值和自我意向。進(jìn)一步講，與個(gè)體的價(jià)值觀密切相關(guān)。因此，通過(guò)觀察人的態(tài)度來(lái)確定價(jià)值觀是個(gè)很有效的方法。一個(gè)以自由、平等為價(jià)值取向的人，對(duì)組織內(nèi)的分權(quán)、彈性工作制、放寬服飾標(biāo)準(zhǔn)等舉措會(huì)表現(xiàn)出良好的態(tài)度。個(gè)體的價(jià)值觀又常常反映出個(gè)體成長(zhǎng)時(shí)期的社會(huì)價(jià)值觀。30歲的員工與50歲的員工對(duì)獎(jiǎng)金多少、求職與辭職、個(gè)人發(fā)展、權(quán)威、民主等的觀念是有很大差異的，這種差異反映的是他們成長(zhǎng)的年代和那個(gè)年代的社會(huì)觀念、社會(huì)價(jià)值觀上的差異。認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，對(duì)于解釋和預(yù)測(cè)人的行為會(huì)有很大幫助。態(tài)度很重要，因?yàn)樗鼤?huì)影響到行為。在組織中，如果員工認(rèn)為管理中的績(jī)效評(píng)估不是依據(jù)個(gè)人的工作質(zhì)量，而是依據(jù)工作數(shù)量，誰(shuí)干得多誰(shuí)的評(píng)價(jià)就高，那么為了得到較高的評(píng)價(jià)，他們就會(huì)盡量多干，而不會(huì)努力干好另一種行為則可能是不認(rèn)真參加評(píng)估，致使績(jī)效評(píng)估失去價(jià)值。這是態(tài)度與行為一致的表現(xiàn)。但是，態(tài)度影響行為，卻不一定決定行為。比如，有的員工并不喜歡自己的工作，但這種消極態(tài)度并沒(méi)有降低他的工作效率。這是態(tài)度與行為不一致的表現(xiàn)。.工作滿意度(1)工作滿意度的定義。工作滿意度是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。一個(gè)人對(duì)工作的滿意度高，就可能對(duì)工作持積極態(tài)度相反，對(duì)工作的滿意度低，就可能對(duì)工作持消極態(tài)度。工作滿意度受到心理學(xué)的重視。心理學(xué)不僅把它視為一種個(gè)體現(xiàn)象，而且把它作為群體或組織的特征，作為衡量和預(yù)測(cè)工作行為和組織績(jī)效的有效指標(biāo)之一。(2)影響工作滿意度的因素。一般而言，員工工作滿意度來(lái)源于以下五個(gè)方面。1)富有挑戰(zhàn)性的工作。富有挑戰(zhàn)性的工作為員工提供施展其才能和技術(shù)的機(jī)會(huì)，有一定難度的任務(wù)，有一定的自主權(quán)和責(zé)任，工作的這些特點(diǎn)使員工能夠獲得心理滿足。缺乏挑戰(zhàn)性的工作易使人厭倦，但是挑戰(zhàn)性過(guò)大，則易使員工產(chǎn)生挫折感而在中度挑戰(zhàn)性的工作中，多數(shù)員工將感到滿意。2)公平的報(bào)酬。報(bào)酬政策和實(shí)踐是不是公正、明確，是否與員工的愿望一致，是決定工作滿意度的另一個(gè)重要因素。員工所期望的報(bào)酬不是僅指工資一項(xiàng)，工作地點(diǎn)、工作時(shí)間以及晉升的政策，都是員工體驗(yàn)公平感覺(jué)的來(lái)源。當(dāng)員工認(rèn)為這些方面是以公平、公正為基礎(chǔ)時(shí)，他們更容易從工作中體會(huì)到滿足感。3）支持性的工作環(huán)境。員工對(duì)工作環(huán)境的關(guān)心，既是為了個(gè)人舒適，也是為了更好地完成工作。研究證明，員工希望工作的物理環(huán)境是安全的、舒適的，太熱、太暗以及有噪聲、污染等直接威脅著員工的生理、心理健康。員工也希望獲得職業(yè)、社會(huì)保險(xiǎn)等基本生活保障大多數(shù)員工愿意工作場(chǎng)所離家較近，設(shè)施現(xiàn)代化，有充足的工具和機(jī)械設(shè)備。4）融洽的人際關(guān)系。對(duì)于許多員工來(lái)說(shuō)，工作還意味著在社會(huì)交往方面的滿足。因而，友好和諧的同事關(guān)系也會(huì)提高人們對(duì)工作的滿意度。研究發(fā)現(xiàn)，與上級(jí)的人際關(guān)系更是一個(gè)決定因素。當(dāng)直接主管是一個(gè)善解人意、友好公正、傾聽(tīng)員工意見(jiàn)的人時(shí)，員工的滿意度就會(huì)提高。5）個(gè)人特征與工作的匹配。當(dāng)個(gè)性及個(gè)人的知識(shí)技能與工作相適應(yīng)時(shí)，人們更容易獲得工作上的成功，取得成績(jī)而事業(yè)成功會(huì)大大增加人的滿意度。（3）工作滿意度與績(jī)效和行為的關(guān)系。關(guān)于工作滿意度對(duì)員工績(jī)效與行為的影響，人們傾向于認(rèn)為，員工對(duì)工作滿意能導(dǎo)致他們工作績(jī)效的提高。但這一古典假設(shè)被近年來(lái)的一些研究所否定。一些學(xué)者認(rèn)為，要了解工作滿意度與工作績(jī)效的相關(guān)性十分困難，必須排除所有其他干擾因素之后，才有可能確認(rèn)。比如，一個(gè)在自動(dòng)生產(chǎn)線上工作的工人，他的生產(chǎn)率將受到機(jī)器速度的影響，而不是他的工作滿意度的影響。因此，研究認(rèn)為，當(dāng)員工的行為不受外在因素的限制時(shí)，工作滿意才可能導(dǎo)致生產(chǎn)效率的提高。如果在群體或組織的整體水平上考察滿意與生產(chǎn)率的關(guān)系，研究者發(fā)現(xiàn)，擁有高滿意度員工的組織比那些擁有低滿意度員工的組織更有效。也就是說(shuō)，在組織水平上證明了“滿意導(dǎo)致生產(chǎn)率”的假設(shè)。雖然工作滿意只是影響工作績(jī)效和行為的原因之一，但當(dāng)員工對(duì)工作不滿意時(shí)，除了有可能離開(kāi)組織以外，還可能士氣低落、抱怨和反抗增多，甚至竊取組織財(cái)物、逃避工作中的責(zé)任、長(zhǎng)期缺勤或遲到、增加失誤率。也有員工由于對(duì)工作不滿意而采取一些建設(shè)性的行為反應(yīng)，如試圖改善環(huán)境和條件，提出改進(jìn)的建議或者雖然他沒(méi)有積極參與，但仍樂(lè)觀和信任地期待組織解決問(wèn)題。.組織承諾(1)組織承諾的定義。作為一種態(tài)度，員工的組織承諾通常表現(xiàn)為保持一個(gè)特定組織的成員身份的一種強(qiáng)烈期望，愿意付出較多的努力來(lái)代表組織，接受組織的價(jià)值觀和目標(biāo)并對(duì)此明確信任。組織承諾反映的是員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，他們通過(guò)組織承諾表達(dá)對(duì)組織及其將來(lái)的成功和發(fā)展的關(guān)注。最早提出組織承諾的是貝克爾(H.S.Becker),他認(rèn)為組織承諾是由于員工對(duì)組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。阿倫（N.J.Allen）和梅耶（J.P.Meyer）所進(jìn)行的綜合研究提出三種形式的承諾。1）感情承諾。感情承諾是指員工之所以對(duì)組織忠誠(chéng)并努力工作，主要是由于他對(duì)組織有深厚的感情（而不是物質(zhì)利益）。影響感情承諾的因素包括工作本身的特性、管理的特點(diǎn)、人際關(guān)系、組織的可靠性和公平性、個(gè)人在組織中的重要性，以及他所感覺(jué)到的來(lái)自組織的關(guān)心與支持和員工的個(gè)人特點(diǎn)（利他主義者和順從者的感情承諾也較高）。2）繼續(xù)承諾。繼續(xù)承諾是指為了不失去已有的位置和多年投入所換來(lái)的福利待遇，員工不得不繼續(xù)留在該組織。影響繼續(xù)承諾的因素包括受教育程度、員工所掌握的技術(shù)應(yīng)用范圍、改行的可能性、個(gè)人對(duì)組織的投入狀況、福利因素以及個(gè)人特性等。3）規(guī)范承諾。規(guī)范承諾是指由于長(zhǎng)期形成的社會(huì)責(zé)任感和社會(huì)規(guī)范的約束，員工為了盡自己的責(zé)任而留在組織中。影響規(guī)范承諾的因素包括組織的規(guī)范要求、員工的個(gè)性特征及其所接受教育的類(lèi)型等。（2）組織承諾的結(jié)果。與工作滿意度類(lèi)似，組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)。研究表明，組織承諾比工作滿意度能更好地預(yù)測(cè)員工流動(dòng)率，原因在于組織承諾水平反映了員工對(duì)組織整體全面和長(zhǎng)久的認(rèn)同。與對(duì)組織的不滿相比較，對(duì)工作的不滿更容易改變。因而，當(dāng)不滿是針對(duì)組織時(shí)，員工更可能考慮離開(kāi)組織。由此可見(jiàn)，培養(yǎng)員工對(duì)組織的承諾，對(duì)于增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度和依賴感具有實(shí)際意義。（三）員工的知覺(jué)和歸因.知覺(jué)及其意義感覺(jué)是人的感官（如耳、眼、鼻、手等）對(duì)于聲、光、色等基本刺激的直接反應(yīng)。知覺(jué)則是這些基本刺激被選擇、組織及解釋的過(guò)程，就像計(jì)算機(jī)處理原始信息一樣。而人的知覺(jué)在對(duì)感覺(jué)到的事物賦予意義時(shí)，常常會(huì)附加或者從中抽掉一些東西。人們的行為往往是受他們的知覺(jué)支配的。換言之，人們不是依賴現(xiàn)實(shí)，而是依賴被自己選擇、組織和解釋了的現(xiàn)實(shí)行事。顯然，由于個(gè)人背景、經(jīng)驗(yàn)、期望、個(gè)性等的不同，知覺(jué)不等于現(xiàn)實(shí)本身有時(shí)它是加工了的現(xiàn)實(shí)，有時(shí)它是歪曲了的現(xiàn)實(shí)，有時(shí)現(xiàn)實(shí)中的許多內(nèi)容人們根本沒(méi)有察覺(jué)到。人們不是孤立地對(duì)待一個(gè)刺激（一件事、一個(gè)人），而是傾向于將刺激置于與其他事件、感覺(jué)或形象的關(guān)系中對(duì)待它。許多知覺(jué)原理都描述了刺激是如何被察覺(jué)并被組織的。例如——為沒(méi)有意義的刺激賦予意義；一個(gè)人安靜地站在窗旁，有的人可能認(rèn)為他在冥思苦想某個(gè)重要問(wèn)題，有的人可能覺(jué)得他在工作時(shí)間開(kāi)小差，也有人可能會(huì)認(rèn)為他在看窗外的熱鬧?？傊?，人們總是傾向于為這個(gè)意義不明確的情景賦予某種意義。把不完整的形象想象成完整的人們傾向于根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)填補(bǔ)空白，輕而易舉地把不完整的信息補(bǔ)充完整?！严嗨频膶?duì)象集成系列，從而產(chǎn)生一個(gè)統(tǒng)一的整體這就是所謂的“物以類(lèi)聚，人以群分”?！芽臻g和時(shí)間上彼此接近的事物看成是一個(gè)整體我們會(huì)把在同一個(gè)辦公室里辦公的人看成是一個(gè)整體，有些管理人員也會(huì)把一周內(nèi)發(fā)生的事情看成是相互關(guān)聯(lián)的。.社會(huì)知覺(jué)社會(huì)知覺(jué)是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺(jué)，即我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)他人。眾所周知，判斷和解釋他人是一件很困難的事情，不僅判斷對(duì)象的許多特征容易使人產(chǎn)生錯(cuò)覺(jué)，就是人們?cè)谥X(jué)和判斷時(shí)的某些習(xí)慣和方式也會(huì)產(chǎn)生失真的現(xiàn)象。(1)首因效應(yīng)。首因即最先的印象。首因效應(yīng)是指最先的印象對(duì)人的知覺(jué)產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。如某人在初次會(huì)面時(shí)給人留下良好的印象，這種印象就會(huì)左右人們對(duì)他以后一系列特性的解釋反之，也如此，盡管這些印象有時(shí)是不全面、不真實(shí)的。首因效應(yīng)也是人們常說(shuō)的“第一印象作用”。(2)光環(huán)效應(yīng)。光環(huán)效應(yīng)是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論這個(gè)人其他方面的特性。就像明亮的月光使周?chē)男切趋鋈皇粯?，一個(gè)突出的特征會(huì)掩蓋其他特征，即所謂的“一好百好”“一壞百壞”。有心理學(xué)實(shí)驗(yàn)證明，長(zhǎng)得漂亮的人，被評(píng)價(jià)很高長(zhǎng)得丑的人，被評(píng)價(jià)很低。(3)投射效應(yīng)。投射效應(yīng)是指在知覺(jué)他人時(shí)，知覺(jué)者以為他人也具備與自己相似的特性，這種把自己的特點(diǎn)歸因到他人身上的傾向被稱(chēng)為投射。這便是人們常說(shuō)的推己及人的情形。尤其是當(dāng)對(duì)方的某些特征，如年齡、職業(yè)、籍貫、性別、社會(huì)地位等與自己相同時(shí)，投射效應(yīng)更容易發(fā)生。投射使人們傾向于按照自己的特征，而不是知覺(jué)對(duì)象的真實(shí)情況去知覺(jué)別人，它能使知覺(jué)失真。(4)對(duì)比效應(yīng)。對(duì)比效應(yīng)是指在對(duì)兩個(gè)或兩個(gè)以上的人進(jìn)行知覺(jué)時(shí)，人們會(huì)不自覺(jué)地在他們之間進(jìn)行對(duì)比。對(duì)比的結(jié)果可能并不是公平和客觀的。比如教師連續(xù)提問(wèn)了兩個(gè)學(xué)生，他們都回答不出某個(gè)問(wèn)題，而第三個(gè)學(xué)生則對(duì)問(wèn)題進(jìn)行了分析和解釋?zhuān)M管第三個(gè)學(xué)生的回答并不完全正確，或者前兩個(gè)學(xué)生恰好對(duì)這個(gè)問(wèn)題不感興趣，可是教師還是會(huì)認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更加出色。(5)刻板印象?？贪逵∠笫侵溉藗?cè)趯?duì)某個(gè)群體形成一種概括而固定的看法后，會(huì)據(jù)此去推斷這個(gè)群體的每個(gè)成員的特征。生活在同一地域或同一文化背景下的人們，常常表現(xiàn)出許多相似性，如同一民族、同一職業(yè)、同一年齡階段的人，在思想和行為上也比較接近。比如人們認(rèn)為醫(yī)生是人道的，商人是精明的，推銷(xiāo)員是能說(shuō)會(huì)道的山東人是豪爽的，上海人是精明的等。這些特點(diǎn)被概括化、固定化以后，人們便據(jù)此去推斷每一位醫(yī)生、商人、推銷(xiāo)員，或者山東人、上海人，于是產(chǎn)生了刻板印象和偏見(jiàn)。在組織中，除了上述刻板印象外，上下級(jí)之間、不同部門(mén)之間的人員都可能會(huì)產(chǎn)生刻板印象。這種概括化了的知覺(jué)方式也不能說(shuō)沒(méi)有優(yōu)點(diǎn)。這種手段簡(jiǎn)化了復(fù)雜世界并承認(rèn)人們之間存在著相似性，同時(shí)也簡(jiǎn)化了人的認(rèn)知過(guò)程一一畢竟我們不能對(duì)每個(gè)獨(dú)立的個(gè)體都觀察得細(xì)致入微，一些刻板印象能幫助我們很快簡(jiǎn)便地處理一些信息。但是問(wèn)題在于，利用刻板印象所獲得的判斷往往是不夠準(zhǔn)確的，并非所有的山東人都是豪爽的。.歸因所謂歸因，就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過(guò)程。行為的原因可以分為內(nèi)因和外因，也可以分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。內(nèi)因即內(nèi)在原因，是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。外因即外在原因，是指導(dǎo)致行為或事件的外部因素，包括行為者所處的各種環(huán)境和機(jī)遇、所從事工作的特點(diǎn)和難度，以及工作與人的相互作用，他人對(duì)行為者的強(qiáng)制或約束、激勵(lì)的作用等。穩(wěn)因即穩(wěn)定原因，是指導(dǎo)致行為或事件的相對(duì)不容易變化的因素，如行為者的能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)要求、法律、制度和規(guī)范等。非穩(wěn)因即非穩(wěn)定原因，如行為者的情緒、努力程度、機(jī)遇、多變的環(huán)境等。對(duì)行為原因的區(qū)分是有很重要的意義的。心理學(xué)認(rèn)為，當(dāng)人們把行為者的行為歸結(jié)于內(nèi)因或穩(wěn)因，即人的能力、個(gè)性、努力程度時(shí)，人們就會(huì)預(yù)測(cè)其行為在類(lèi)似的情況下還會(huì)再次出現(xiàn)反之，當(dāng)人們把行為者的行為歸結(jié)于外因或非穩(wěn)因時(shí)，人們就很難斷定在類(lèi)似的情況下行為是否會(huì)再度出現(xiàn)。例如，你指派一名下屬完成某項(xiàng)工作，但他失敗而歸，如果你做內(nèi)部歸因，認(rèn)為他是能力不及所致，那么可以預(yù)測(cè)下次在類(lèi)似的情形下完成類(lèi)似的工作，他仍不可能成功假如你做外部歸因，認(rèn)為此次失敗完全是由于發(fā)生了難以預(yù)料的變故，那么下一次如果下屬仍能一如既往，任務(wù)就會(huì)被出色地完成。同知覺(jué)一樣，歸因由于受到主客觀條件的影響而發(fā)生種種失真和偏差。(1)行為者的自利性偏差，即人們傾向于把自己的成功歸因于個(gè)人因素，把失敗歸因于外部因素而對(duì)別人的成功則歸因于情境因素，對(duì)別人的失敗做內(nèi)部歸因。(2)對(duì)他人行為的歸因還取決于他人行為是否與己發(fā)生利害關(guān)系。當(dāng)他人失敗使自己的利益受損害時(shí)，人們對(duì)他人的失敗行為往往歸因于能力差等個(gè)人因素。(3)人們還常有“善有善報(bào)，惡有惡報(bào)”的歸因傾向，因而當(dāng)有人受害時(shí)，人們對(duì)受害者的責(zé)難多于同情。二、工作動(dòng)機(jī)的理論與應(yīng)用組織必須能夠吸引、激勵(lì)和留住有能力的員工，而在很大程度上這些目標(biāo)是通過(guò)組織的報(bào)酬制度來(lái)實(shí)現(xiàn)的。組織報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)和應(yīng)用是否能夠成為最有效的激勵(lì)員工的手段，能否使組織報(bào)酬的分配得到最大的回報(bào)，取決于組織及其管理者如何理解人們工作的動(dòng)機(jī)。只有了解到員工想要的和他們覺(jué)得有意義的(而不一定是管理者想要的或者感覺(jué)有意義的)，才能實(shí)現(xiàn)這樣的回報(bào)。心理學(xué)有關(guān)人類(lèi)動(dòng)機(jī)與行為的研究和組織心理學(xué)家對(duì)工作動(dòng)機(jī)的理論探索，為組織報(bào)酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)踐提供了依據(jù)。(-)人的多重需要與組織的報(bào)酬形式眾所周知，在現(xiàn)代人力資源管理中，報(bào)酬的形式已不僅僅是指工資、獎(jiǎng)金、福利等，而是從更為廣泛的角度，把報(bào)酬視為員工所看重的任何東西，包括辦公室的位置、工作設(shè)備的分配、喜愛(ài)的任務(wù)、正式的和非正式的認(rèn)可等。對(duì)報(bào)酬形式多樣性的心理學(xué)解釋?zhuān)褪菃T工的需要是多樣的、復(fù)雜的。心理學(xué)家并沒(méi)有就各種動(dòng)機(jī)分類(lèi)達(dá)成一致，但是他們都承認(rèn)有一些需要和動(dòng)機(jī)是以生理為基礎(chǔ)的，是非習(xí)得的，比如饑餓、口渴、睡眠、性、避痛等還有一些也是非習(xí)得的，但并不以生理反應(yīng)為基礎(chǔ),如好奇、控制、活動(dòng)和情感的動(dòng)機(jī)。與前一種生理性動(dòng)機(jī)相比，好奇、控制、活動(dòng)和情感的動(dòng)機(jī)與組織管理和員工的工作行為

的相關(guān)性更大。此外，還有一些完全是通過(guò)學(xué)習(xí)獲得的、不依賴生理需要的動(dòng)機(jī)，即社會(huì)性的心理動(dòng)機(jī)，如成就、權(quán)力、親和、安全和地位的需要和動(dòng)機(jī)。在經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的現(xiàn)實(shí)世界中，這類(lèi)動(dòng)機(jī)與組織管理和工作行為的相關(guān)性更高（見(jiàn)表4—2）。表4—2社會(huì)性動(dòng)機(jī)及其驅(qū)動(dòng)的行為美61的社會(huì)性心理需求和動(dòng)機(jī)滴足需要的行為成就K要比競(jìng)爭(zhēng)A更出色實(shí)現(xiàn)或希超越一個(gè)或以達(dá)到的目標(biāo)解決一個(gè)笈雜問(wèn)題發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成「作權(quán)力禽要?影明他人并改變他們的態(tài)度和行為控制他人和活動(dòng)占據(jù)個(gè)高于他人的權(quán)或性的位置對(duì)資源進(jìn)行控制故勝對(duì)手或敵人親和需要受到許多人的喜歡成為歸隊(duì)的一分子友好.合作地與同事一起工作保持和解關(guān)系.錯(cuò)免沖突參加社交活動(dòng)安全需要有一份檢定的【:作免受失業(yè)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的威脅免受疾病和殘痛的威脅拉免受到傷害或處于危險(xiǎn)的環(huán)境避免任務(wù)或者決戲失敗的風(fēng)險(xiǎn)地位需要那行舒適的轎車(chē)、合體的穿著為合適的公司工作，井擁有合適的職位居住在合適的社區(qū).參加俱樂(lè)部具有執(zhí)行官的特權(quán)貨料來(lái)源：魯庫(kù)斯.祖機(jī)行為學(xué)王生，等譯.北京：人民郵電出版社.2003：177.最初，金錢(qián)被認(rèn)為是唯一的報(bào)酬形式（以科學(xué)管理理論為代表），過(guò)一段時(shí)間以后這種外部誘因又包括了工作環(huán)境、安全感或者民主管理的風(fēng)格（以人際關(guān)系理論為代表）。然后，更為穩(wěn)定的工作動(dòng)機(jī)又被認(rèn)為是“更高層次”的需要，如自尊和自我實(shí)現(xiàn)（以人本主義心理學(xué)為代表）、責(zé)任、贊賞、成就和進(jìn)步（赫茲伯格的雙因素理論），以及個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展（奧爾德弗的三重需要理論，麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論），因而組織所設(shè)計(jì)的報(bào)酬形式要更多地滿足人的內(nèi)在需求，如晉升、發(fā)展、創(chuàng)造等。在激勵(lì)員工問(wèn)題上沒(méi)有簡(jiǎn)單化的解決方案。管理者往往很困惑，他們支付了更高的工資，為員工提供了額外的福利和更舒適的工作環(huán)境，但是他們的員工仍然得不到激勵(lì)。馬斯洛的需求理論使管理者意識(shí)到工作中的員工有著多種需要，這就要求企業(yè)提供充足的財(cái)政儲(chǔ)備來(lái)滿足員工的多重需要。赫茲伯格的雙因素理論對(duì)工作內(nèi)容的重要性給予了很高的關(guān)注，而從前的管理者主要關(guān)注的是工作條件，很少注意甚至完全忽視了工作本身帶給員工的成就感、責(zé)任感和挑戰(zhàn)性的激勵(lì)作用。因此，現(xiàn)代組織除了提供工資、福利和安全舒適的工作環(huán)境，還給員工提供更能發(fā)揮他們能力的任務(wù)，把工作責(zé)任交給員工，或者進(jìn)行授權(quán)以表示對(duì)他們工作的認(rèn)可，來(lái)滿足員工被尊重和成就的需要。（二）組織公正與報(bào)酬分配.分配公平公平公正是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。盡管有關(guān)公平的理論很早就被提出來(lái)，但直到近一二十年該理論才真正在組織行為管理和報(bào)酬分配上得到較多的關(guān)注。早在1953年霍曼斯（Homans）在解釋收入分配與社會(huì)交換過(guò)程中人們既考慮投入又考慮收入這一現(xiàn)象時(shí)，提出了“分配公平性”的概念接著，亞當(dāng)斯（Adams）從分配公正性在社會(huì)交換中對(duì)行為具有重要影響的觀點(diǎn)出發(fā)，對(duì)收入分配的社會(huì)比較過(guò)程進(jìn)行了系統(tǒng)的考察。他發(fā)現(xiàn)，在工作背景下，員工對(duì)自己是否在組織中受到公平對(duì)待十分敏感。人們更注意的不是其所得薪酬的絕對(duì)值，而是與別人相比較的相對(duì)值。因此，這種判斷是一種直接或間接的社會(huì)比較，進(jìn)而影響隨后的工作行為和績(jī)效。簡(jiǎn)單而言，亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為對(duì)工作績(jī)效和積極性影響最大的因素是在工作環(huán)境中知覺(jué)到的公平/不公平的程度，并解釋了在哪種條件下，什么樣的工資水平、工資的增長(zhǎng)和晉升的結(jié)果可能被知覺(jué)為公平或不公平。.程序公平員工對(duì)組織報(bào)酬分配有兩種公平感。一是如上所述的在報(bào)酬分配結(jié)果上的公平，即個(gè)體在一定的組織和工作環(huán)境下，對(duì)分配的結(jié)果和數(shù)量進(jìn)行評(píng)估，判斷其是否公平，他是否得到了“自己應(yīng)該得到的那一份"。從文化價(jià)值的角度看，這種公平感是符合社會(huì)公正的價(jià)值觀和倫理道德的判斷的。另一種公平感是指員工所感覺(jué)到的報(bào)酬結(jié)果的決定方式的公平性，即程序公平。法律程序中公平問(wèn)題的研究，提出了程序公平的結(jié)構(gòu)一一訴訟過(guò)程的控制和訴訟結(jié)果的決策控制一一對(duì)人們公正感的影響，認(rèn)為只要人們有過(guò)程控制，即參與訴訟過(guò)程的權(quán)利，不管最終判決結(jié)果(即決策)是否對(duì)自己有利，人們的結(jié)果公正感都會(huì)顯著增加。程序公平的觀點(diǎn)應(yīng)用到了組織情境中。1980年，萊文澤爾(Leventhal)等人提出了保證程序公平的六項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)①。①一致性規(guī)則，即分配程序?qū)Σ煌娜藛T或在不同的時(shí)間應(yīng)該保持一致性②避免偏見(jiàn)規(guī)則，即在分配過(guò)程中應(yīng)該摒棄個(gè)人的私利和偏見(jiàn)③準(zhǔn)確性規(guī)則，即決策應(yīng)該依據(jù)正確的信息④可修正規(guī)則，即決策應(yīng)該有可修正的機(jī)會(huì)⑤代表性規(guī)則，即分配程序能代表和反映所有相關(guān)人員的利益⑥道德與倫理規(guī)則，即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標(biāo)準(zhǔn)。之后，眾多學(xué)者的大量研究都說(shuō)明了程序公平的重要性，由此引發(fā)對(duì)員工的晉職提薪?jīng)Q策、沖突解決程序、人事管理程序、員工投訴處理制度、員工解聘程序所進(jìn)行的一系列研究。.互動(dòng)公平互動(dòng)公平是指分配結(jié)果反饋和執(zhí)行時(shí)的人際互動(dòng)方式是否公正?；?dòng)公平反映了在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時(shí)，權(quán)威或上司對(duì)待下屬是否有禮貌，是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)，是否尊重對(duì)方,以及是否向當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息，即給當(dāng)事人提供一些解釋?zhuān)鐬槭裁匆媚撤N形式的程序或?yàn)槭裁匆锰囟ǖ姆绞竭M(jìn)行分配?；?dòng)公平也影響結(jié)果公正。報(bào)酬分配結(jié)果公平和程序公平是相互影響的。通常當(dāng)人們認(rèn)為分配公平時(shí)，會(huì)覺(jué)得導(dǎo)致這種結(jié)果的程序是公平的。不論程序如何，人們總會(huì)把獲得的高水平的薪酬（結(jié)果）視作公平的但是要使人們把較低水平的薪酬也看作公平的，則只有在使用了公平的程序后才有可能實(shí)現(xiàn)。許多研究認(rèn)為，“程序公平”比“分配公平”更具有持續(xù)效應(yīng)。管理學(xué)對(duì)公正問(wèn)題感興趣的原因之一是它證實(shí)了這樣一個(gè)假設(shè)增強(qiáng)組織公正感能夠提高員工積極的、與組織相關(guān)的心理和行為水平。公平理論的研究直接與薪酬獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)有關(guān)。余凱成、何威②研究了我國(guó)企業(yè)員工的特征對(duì)分配公平的影響因素。他們將分配公平觀念分成績(jī)效率（代表亞當(dāng)斯的分配觀）、學(xué)歷率、努力率（或苦勞率）、政治率（政治表現(xiàn)）、需要率（反映了按需分配）、資歷率（對(duì)過(guò)去積累的認(rèn)可，反映了平均主義分配觀）和年輕率（與年輕化、知識(shí)化相對(duì)應(yīng)）。他們的研究用假想的七個(gè)代表各種分配公平觀念的人物（這些人物某一種要素特別突出，而其他要素一般），以工資提升、獎(jiǎng)金發(fā)放、住房分配、職位晉升、榮譽(yù)授予和綜合六種獎(jiǎng)酬條件為分配資源，分別了解在這六種資源的分配中，七個(gè)人物（或七種分配觀念）進(jìn)行公平分配的優(yōu)先順序。結(jié)果發(fā)現(xiàn)績(jī)效率已經(jīng)被廣泛地接受政治率作用很大需要率排在績(jī)效率和政治率之后相對(duì)來(lái)說(shuō)，資歷率、學(xué)歷率、年輕率作用較小努力率作用居中，可能被看作一種態(tài)度，與貢獻(xiàn)有關(guān)。（三）期望理論與績(jī)效薪資報(bào)酬應(yīng)基于績(jī)效，這種績(jī)效一一報(bào)酬關(guān)系不僅在組織或公司層面，而且在個(gè)人層面上都是有價(jià)值的。績(jī)效薪資的心理學(xué)理論基礎(chǔ)是只有當(dāng)員工相信自己出色的工作績(jī)效會(huì)帶來(lái)所期望的報(bào)酬時(shí)，員工才會(huì)受到激勵(lì)。第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是弗洛姆（V.Froom）o這一理論認(rèn)為，人之所以努力工作，是因?yàn)樗X(jué)得這種工作行為可以達(dá)成某種結(jié)果，而這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值。換言之，人們是否努力工作，一是取決于他們判斷通過(guò)自己的努力能否取得良好的業(yè)績(jī)和評(píng)價(jià)。如果員工覺(jué)得自己工作能力有限（也可能是自卑感），無(wú)論如何努力也不可能取得高績(jī)效或者員工認(rèn)為組織對(duì)工作業(yè)績(jī)的評(píng)定還取決于非績(jī)效的因素，如人際關(guān)系、資歷，那么努力工作就未必能得到一個(gè)良好的績(jī)效評(píng)定結(jié)果?？傊?，當(dāng)員工對(duì)取得工作績(jī)效的期望很低時(shí)，他工作的動(dòng)機(jī)水平也會(huì)很低。二是取決于他們判斷自己良好的工作績(jī)效能否帶來(lái)組織的獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、加薪或提升。如果員工認(rèn)為，組織的獎(jiǎng)勵(lì)不明確或者組織獎(jiǎng)勵(lì)的不是工作績(jī)效，而是資歷、忠誠(chéng)、對(duì)上司的巴結(jié)或者組織對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)出爾反爾，那么其工作積極性自然會(huì)降低。三是取決于他們判斷組織的獎(jiǎng)勵(lì)是否符合個(gè)人的需要，這些獎(jiǎng)勵(lì)或報(bào)酬對(duì)自己是否有吸引力。如果員工付出了巨大努力所取得的成績(jī)，只能使他獲得微不足道的獎(jiǎng)勵(lì)或者一個(gè)人努力工作以期獲得晉升，但得到的只是加一級(jí)工資或者員工期望一個(gè)比較有挑戰(zhàn)性的、符合自己專(zhuān)業(yè)的崗位，可得到的僅是一個(gè)榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，在這些情況下員工的激勵(lì)水平也都會(huì)降低。總之，期望理論說(shuō)明了工作動(dòng)機(jī)是否受到激發(fā)以及強(qiáng)度如何，關(guān)鍵是員工如何理解個(gè)人努力與工作績(jī)效、工作績(jī)效與組織獎(jiǎng)勵(lì)、組織獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人需要滿足之間的關(guān)系?？?jī)效薪資的最大特點(diǎn)在于，它不是根據(jù)工作時(shí)間或工作資歷來(lái)決定的，而是由個(gè)人或群體或組織的績(jī)效水平?jīng)Q定的?？?jī)效薪資不在乎頭銜的大小，只依賴貢獻(xiàn)的多少。因此，績(jī)效薪資與期望理論的預(yù)測(cè)最為一致，尤其是在個(gè)人能看到他們的績(jī)效和報(bào)酬之間有著密切關(guān)系的前提下。如果績(jī)效薪資也是由非績(jī)效因素（如資歷、職稱(chēng)）所決定，那么員工就可能降低其努力程度和績(jī)效水平。群體和組織層面的績(jī)效薪資，如收益共享、利潤(rùn)共享、員工持股等，能夠強(qiáng)化和鼓勵(lì)員工為部門(mén)或組織的最大利益升華個(gè)人目標(biāo)。那些希望形成較強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)的組織的一種做法，就是以群體績(jī)效為基礎(chǔ)的薪資設(shè)計(jì)，通過(guò)把團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人報(bào)酬相聯(lián)系，來(lái)調(diào)動(dòng)員工為團(tuán)隊(duì)的成功做出額外貢獻(xiàn)的積極性。組織的很多正式付酬方式不能與績(jī)效相關(guān)聯(lián)，比如帶薪休假、保險(xiǎn)計(jì)劃等福利方案，幾乎總是由個(gè)人在組織中的身份和資歷決定的，而不是由績(jī)效決定的。其他的報(bào)酬，如晉升，是可以并應(yīng)該與績(jī)效相關(guān)。然而，當(dāng)晉升機(jī)會(huì)來(lái)臨時(shí)，組織也可能是根據(jù)資歷任命，或從組織外部引進(jìn)“空降兵”來(lái)填補(bǔ)。甚至基于績(jī)效的工資部分(如獎(jiǎng)金、股份)在報(bào)酬與績(jī)效相關(guān)聯(lián)方面做得也并不好，因?yàn)榭?jī)效薪資取決于對(duì)績(jī)效的準(zhǔn)確評(píng)估，但這通常又不容易做到。結(jié)果，許多公司高層管理人員和一般員工都對(duì)績(jī)效與報(bào)酬之間的正相關(guān)缺乏充分的信心。研究表明，有效的績(jī)效薪資計(jì)劃應(yīng)具備以下幾個(gè)特點(diǎn)。(1)確保努力程度與績(jī)效、績(jī)效與薪資有比較直接的聯(lián)系；(2)薪資本身的價(jià)值受到員工的重視；(3)有規(guī)范的、科學(xué)的發(fā)放方法及程序(4)確立可接受的、有效的考核標(biāo)準(zhǔn)(5)員工對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施有信心(6)整個(gè)計(jì)劃易于理解和計(jì)算(7)有基本的最低工資(8)提供及時(shí)的、明確的績(jī)效反饋(9)讓員工參與計(jì)劃的制訂和實(shí)施。三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理(—)員工的學(xué)習(xí).強(qiáng)化的學(xué)習(xí)法則第一個(gè)對(duì)學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化作出理論分析的是心理學(xué)家愛(ài)德華?桑代克(E.L.Thordike),其經(jīng)典的效果律對(duì)于當(dāng)今我們理解人的學(xué)習(xí)過(guò)程仍具有主導(dǎo)意義。在效果律中，桑代克強(qiáng)調(diào)了三個(gè)行為法則。其一，在對(duì)相同環(huán)境作出的幾種反應(yīng)中，那些能引發(fā)滿意的反應(yīng)，將更有可能再次發(fā)生。也就是說(shuō)，令人滿意的、受到鼓勵(lì)的行為結(jié)果將增加先前行為的力度，并增加未來(lái)再次發(fā)生此行為的可能性。這一原則有時(shí)也被稱(chēng)為“強(qiáng)化原則”。其二，那些隨后能引發(fā)不滿意的反應(yīng)，將不太可能再次發(fā)生。也就是說(shuō)，不理想的或受到懲罰的行為結(jié)果將減少先前行為的力度，并減少未來(lái)再次發(fā)生此行為的可能性。這一原則有時(shí)也被稱(chēng)為“懲罰原則”。其三，如果行為之后沒(méi)有引發(fā)任何后果，即既沒(méi)有正性的也沒(méi)有負(fù)性的事后結(jié)果，在若干時(shí)間后，這種行為將會(huì)逐漸消失。這一原則有時(shí)也被稱(chēng)為“消退原則”。在實(shí)踐中，許多管理者簡(jiǎn)單地把獎(jiǎng)勵(lì)理解為是對(duì)行為的強(qiáng)化，以為只要給予獎(jiǎng)勵(lì)就會(huì)強(qiáng)化行為。比如，給員工獎(jiǎng)金以獎(jiǎng)勵(lì)他超額完成任務(wù)，就一定會(huì)強(qiáng)化員工積極工作的行為，即他超額完成任務(wù)的行為能得到加強(qiáng)。然而，事情并非總是如此。一位經(jīng)理公開(kāi)表?yè)P(yáng)了在工作中及時(shí)糾正他人錯(cuò)誤的員工，但是這個(gè)員工卻因這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)而感到窘迫，并受到同事的冷遇，結(jié)果他糾錯(cuò)的行為在未來(lái)不是增加而是減少了。在這個(gè)例子中，獎(jiǎng)勵(lì)并沒(méi)有強(qiáng)化糾錯(cuò)行為。因此，我們說(shuō)只有加強(qiáng)了事前行為并誘發(fā)其再次發(fā)生，獎(jiǎng)勵(lì)才是強(qiáng)化性的。懲罰的原則在行為管理中被廣泛使用，但它也是最復(fù)雜、最難以控制的。和強(qiáng)化一樣，懲罰對(duì)行為改變也同樣有效，但它不是加強(qiáng)某種行為，而是削弱行為或傾向于降低其隨后發(fā)生的頻率。關(guān)于懲罰效果的觀點(diǎn)很多，例如，有人認(rèn)為懲罰是矯正行為的唯一有效方式，還有人警告不要輕易執(zhí)行懲罰，對(duì)此眾說(shuō)紛紜。至今，心理學(xué)研究的結(jié)果還不能完全支持其中任何一種觀點(diǎn)。然而，懲罰的副作用是毫無(wú)疑問(wèn)的。例如，被懲罰的人往往變得焦慮不安，并對(duì)懲罰者心懷憎恨被懲罰的行為往往只是被暫時(shí)壓制而不是永久終止，除非懲罰非常嚴(yán)厲。但是越嚴(yán)厲的懲罰，引起的憎恨和報(bào)復(fù)心理就越強(qiáng)。有時(shí)懲罰反而產(chǎn)生了強(qiáng)化行為的效果，因?yàn)閼土P者的懲罰恰似一種關(guān)注。有效的行為管理的黃金法則是為了改變行為（學(xué)習(xí)），我們應(yīng)付出不懈的努力去強(qiáng)化而不是懲罰。因?yàn)榕c懲罰在減少不良行為方面的效果相比，使用強(qiáng)化策略在增加令人滿意的行為上取得了更好的效果。懲罰是一種學(xué)習(xí)經(jīng)歷，而不是一種對(duì)他人掌握和控制的證明。.認(rèn)知學(xué)習(xí)原理盡管上述的學(xué)習(xí)法則被普遍接受，但是有時(shí)候個(gè)體的認(rèn)知理性會(huì)抵消它們的作用。認(rèn)知觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)人類(lèi)行為積極的、自由的一面，多運(yùn)用期望、要求、誘因等概念。認(rèn)知先于行為，構(gòu)成人的思維、知覺(jué)、問(wèn)題解決以及信息加工的輸入。認(rèn)知理論的先驅(qū)愛(ài)德華托爾曼(E.C.Tolman)在實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn),動(dòng)物學(xué)習(xí)以某種方式行動(dòng)，就好像它們預(yù)見(jiàn)到食物會(huì)在某一線索出現(xiàn)之后出現(xiàn)。于是，托爾曼相信，動(dòng)物關(guān)于特定事件將導(dǎo)致一個(gè)特定結(jié)果的期望而產(chǎn)生了學(xué)習(xí)。這種關(guān)于期望的認(rèn)知概念意味著有機(jī)體對(duì)目標(biāo)是有所思考、有所意識(shí)和有所知覺(jué)的。認(rèn)知論者認(rèn)為，獎(jiǎng)賞不會(huì)自動(dòng)加強(qiáng)先前行為和提高隨后行為發(fā)生的動(dòng)機(jī)。例如，有些研究證明，如果員工把獎(jiǎng)賞視為一種控制，那么他會(huì)降低將來(lái)從事這一工作的努力。對(duì)成功完成一項(xiàng)較為容易的工作進(jìn)行獎(jiǎng)賞，似乎在表明工作者能力低，獎(jiǎng)勵(lì)就成了接受獎(jiǎng)賞者能力低的一種信號(hào)，這種信號(hào)將阻止他以后的活動(dòng)反之，對(duì)成功完成一項(xiàng)困難工作的獎(jiǎng)賞，則表明工作者有很高的工作能力，工作者的這種信念能夠增強(qiáng)其以后工作的動(dòng)機(jī)。認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論強(qiáng)調(diào)認(rèn)知結(jié)構(gòu)和內(nèi)部心理表象，即學(xué)習(xí)的內(nèi)部因素，這與上面所述的行為主義的強(qiáng)化原則只關(guān)心學(xué)習(xí)者的外顯行為，無(wú)視其內(nèi)部心理過(guò)程有很大的不同。對(duì)員工行為績(jī)效管理而言，認(rèn)知學(xué)習(xí)理論告訴我們，不能僅僅停留在對(duì)行為績(jī)效結(jié)果的刺激上，還必須研究員工的學(xué)習(xí)和行為發(fā)生了哪些變化，以及員工有著怎樣的心理結(jié)構(gòu)和認(rèn)知結(jié)構(gòu)，有著怎樣的期望和動(dòng)機(jī)。.社會(huì)學(xué)習(xí)理論把學(xué)習(xí)的強(qiáng)化法則用一種通俗的說(shuō)法來(lái)解釋?zhuān)蔷褪莻€(gè)體行為的學(xué)習(xí)不是經(jīng)由獎(jiǎng)勵(lì)，就是經(jīng)由懲罰得來(lái)，否則無(wú)法達(dá)到學(xué)習(xí)的目的。像這種靠直接經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的說(shuō)法，是不能對(duì)人類(lèi)的學(xué)習(xí)行為進(jìn)行充分解釋的，因?yàn)槿祟?lèi)的認(rèn)知、技能、態(tài)度、觀念等，很多是來(lái)自間接經(jīng)驗(yàn)。所謂“耳濡目染”“見(jiàn)賢思齊”“見(jiàn)善則遷”等教育效果，都超越了被動(dòng)的獎(jiǎng)與罰的外在控制，而是以人們的主動(dòng)求知向善的方式習(xí)得的。社會(huì)學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人班杜拉(Ban-dura)做了大量研究，證實(shí)人們可以向其他人學(xué)習(xí)，即觀察學(xué)習(xí)。這種學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)者在社會(huì)情境中觀察他人的行為表現(xiàn)以及行為后果(得到獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰)，是間接學(xué)習(xí)的歷程。這種學(xué)習(xí)被稱(chēng)為模仿，而模仿對(duì)象則被稱(chēng)為楷?；虬駱?。在觀察學(xué)習(xí)中，學(xué)習(xí)者總是帶有一定的認(rèn)知。觀察學(xué)習(xí)不但可以超越經(jīng)由賞罰控制學(xué)習(xí)直接經(jīng)驗(yàn)的限制，而且可以超越事先設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)情境的限制，隨時(shí)隨地都可以學(xué)習(xí)。這一點(diǎn)，可以用來(lái)作為管理者重視組織環(huán)境、組織文化的教育功能的理論依據(jù)。但是，在同一環(huán)境下，不同的人未必都會(huì)產(chǎn)生觀察學(xué)習(xí)。因此，為了達(dá)成觀察學(xué)習(xí)并取得相應(yīng)效果，班杜拉建議(1)榜樣所表現(xiàn)的行為要具有明確的后果，即受到了獎(jiǎng)勵(lì)(2)學(xué)習(xí)者對(duì)榜樣持有正面的、認(rèn)可的態(tài)度(3)榜樣與學(xué)習(xí)者在人格特質(zhì)上有相似之處(4)學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)榜樣的行為能得到外部的或者自我的