現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理答案

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)指導(dǎo)2011.6考試說明：考試形式：半開卷；時間：90分鐘考試題型：（1）多項選擇題（7道，共14分）（2）判斷改錯題（6道，共18分）（3）簡述題（4道，共24分）（4）論述題（2道，共30分）（5）案例分析題（1道，14分）一、多項選擇題（見網(wǎng)上課堂）多項選擇題只要熟悉答案即可，不用全部謄寫多項選擇題1、工作生活質(zhì)量的重要意義有以下幾點（ABCDE）A、 提高員工主人翁精神B、 提高員工自我控制能力C、 加強員工的責(zé)任感D、 增加員工的自尊性E、 提高產(chǎn)品的產(chǎn)量2、 提高生產(chǎn)率的措施（ABCD）A、 合理的報酬B、 提高認(rèn)識C、 自動化D、 工作豐富化E、 嚴(yán)格的監(jiān)督3、 工作生活質(zhì)量的內(nèi)容包括（ABCDE）A、 改善與員工交往的渠道與質(zhì)量B、 科學(xué)地、合理地進行群體設(shè)計C、 有效地進行職業(yè)管理，為員工的前途著想D、 適當(dāng)?shù)剡M行組織機構(gòu)的調(diào)整E、 優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛4、 中國人口發(fā)展有以下哪些趨勢（ABCDE）A、 城市人口的比例增加B、 人口絕對數(shù)增加較快C、 老年人口的比例增加D、 男性人口的比例增加E、 沿海地區(qū)人口的比例增加5、 合理的報酬包括以下一些內(nèi)容（BCDE）A、 利潤分?jǐn)侭、 多勞多得C、 優(yōu)質(zhì)優(yōu)價D、 不定期獎勵E、 分享成果6、建立QWL小組的原則如下（ BCDE）A、 了解員工的真正需要B、 參加者要完全出自自愿C、 縱向建立QWL小組，以便了解各層次的需求D、 小組領(lǐng)導(dǎo)人可以是正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人。也可以是非正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人E、 應(yīng)該給小組以積極的支持，當(dāng)小組活動卓有成效時應(yīng)該給予獎勵7、 招聘決策的原則有（ABCE）A、 少而精原則B、 經(jīng)濟性原則C、 公平性原則D、 唯才是舉原則E、 公平競爭原則8、測量生產(chǎn)率的方法應(yīng)該有以下原則（ CDE ）A、 工廠自動化B、 辦公室自動化C、 以某種具體的測量單位來測量D、 符合組織目標(biāo)E、 要符合每一種工種9、 人力資源計劃的意義在于（ABCDE ）A、 在人力資源方面確保實施企業(yè)的目標(biāo)B、 具體規(guī)定了在人力資源方面需要做哪些事項C、 對企業(yè)需要的人力資源作適當(dāng)?shù)膬銬、 對企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進與培訓(xùn)的預(yù)警E、 使管理層與員工對要達(dá)到的人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)更加清晰10、 工作描述具包括以下哪幾個方面（ABCDE）A、 職務(wù)名稱B、 工作活動和工作程序C、 聘用條件D、 社會環(huán)境E、 工作條件和物理環(huán)境11、內(nèi)部調(diào)用應(yīng)遵循以下原則（ CDE）A、 唯才是用B、 有利于提咼生產(chǎn)率C、 盡可能事前征得被調(diào)用者同意D、 調(diào)用后更有利于工作E、 用人之所長12、人力資源短缺時消極的政策主要有哪些（ ABC ）A、 把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司B、 減少工作量C、 用添置新設(shè)備來減少人員的短缺D、 聘用一些兼職人員E、 聘用一些臨時的全職人員13、報紙招聘廣告的設(shè)計原則（ BCDE）A、 追求新穎B、 準(zhǔn)確C、 吸引人D、 內(nèi)容詳細(xì)E、 條件清楚14、 人力資源計劃的類型主要有（ACDE）A、 人事計劃B、 管理計劃C、 人力資源計劃D、 戰(zhàn)略人力資源計劃E、 戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃15、 招聘決策的原則有（ABCE）A、 少而精原則B、 經(jīng)濟性原則C、 公平性原則D、 唯才是舉原則E、 公平競爭原則16、職業(yè)招聘人員的主要優(yōu)點是（ ABCD）A、 針對性強B、 聘用的人員馬上可以上崗并立即發(fā)揮重大作用C、 有時因此而能擊敗競爭對手D、 效果立竿見影E、 任何企業(yè)都可采用17、內(nèi)部提升應(yīng)遵循以下原則（ BCD）A、 用人之所長B、 唯才是用C、 有利于調(diào)動大部分員工的積極性D、 有利于提咼生產(chǎn)率E、 征得提升者同意18、職業(yè)招聘人員的主要優(yōu)點是（ ABCD）A、 針對性強B、 聘用的人員馬上可以上崗并立即發(fā)揮重大作用C、 有時因此而能擊敗競爭對手D、 效果立竿見影E、 任何企業(yè)都可采用19、心理測量在員工招聘中的優(yōu)點表現(xiàn)為（ ABDE）A、 迅速B、 比較科學(xué)C、 運用廣泛D、 可以比較E、 比較公平20、情景模擬的優(yōu)點是（ ABCD）A、 使被試者進行了一次系統(tǒng)的模擬練習(xí)，提高了管理水平B、 效度咼C、 信度咼D、 預(yù)測性強

E、可以進行雙向溝通21、情景模擬的主要內(nèi)容有（ABCDE）A、 公文處理B、 與人談話C、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D、 角色扮演E、 即席發(fā)言ABC)22ABC)A、 培訓(xùn)師的選擇與培養(yǎng)B、 培訓(xùn)預(yù)算及其使用C、 培訓(xùn)效果的測定與反饋D、 培訓(xùn)的過程E、 培訓(xùn)的方法23、員工培訓(xùn)與開發(fā)中的有以下哪些誤區(qū)（ ABCDEA、 新進員工自然而然會勝任工作B、 流行什么就培訓(xùn)什么C、 高層管理人員不需要培訓(xùn)D、 培訓(xùn)時重知識、輕技能、忽視態(tài)度E、 培訓(xùn)是一項花錢的工作24、 企業(yè)在員工招聘中運用情景模擬的現(xiàn)實意義是（BCDEA、 可以節(jié)省很多招聘時間B、 可以為企業(yè)選擇到最佳人選C、 使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟效益D、 使被試者得到一次實際的鍛煉E、 為企業(yè)節(jié)省了培訓(xùn)費用25、評價培訓(xùn)階段主要可以分為以下幾個步驟（ABCDEA、 評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移B、 確定標(biāo)準(zhǔn)C、 受訓(xùn)者測試D、 培訓(xùn)控制E、 針對標(biāo)準(zhǔn)評價培訓(xùn)結(jié)果26、 信度可以分為以下幾類（BCD）A、 內(nèi)容信度B、 再次信度C、 分半信度D、 副本信度E、 效表關(guān)聯(lián)信度27、 情景模擬的主要內(nèi)容有（ABCDE）A、 公文處理B、 與人談話C、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D、 角色扮演E、 即席發(fā)言28、“職業(yè)錨”的自我觀主要包含幾部分內(nèi)容（ CDE）A、 自省的定位和理想B、 自省的追求和實踐C、 自省的才干和能力D、 自省的動機和需要E、 自省的態(tài)度和價值觀29、 評估中的失誤包括（ABCDE）A、 暈輪效應(yīng)誤差B、 近因誤差C、 感情效應(yīng)誤差D、 暗示效應(yīng)誤差E、 偏見誤差30、追求卓越要做到幾個方面的工作（ ABCD）A、 跟定一個好上級B、 持續(xù)學(xué)習(xí)、保持競爭力C、 爭取晉升D、 努力工作E、 注重人際關(guān)系31、工作表現(xiàn)可以從以下幾方面來衡量（ BCD）A、 工作方法B、 工作成果C、 工作中的行動D、 工作態(tài)度E、 工作時間32、 面試的缺點有（BCDE）A、 有人情味B、 費用比較高C、 不容易數(shù)量化D、 可能存在各種偏見E、 時間較長33、績效評估標(biāo)準(zhǔn)本身存在的問題包括（ BCD）A、 主管方面的問題B、 績效評估很難評估創(chuàng)意的價值C、 績效評估的標(biāo)準(zhǔn)往往忽略了不可抗力的因素D、 績效評估很難評估團隊工作中的個人價值E、 員工方面的問題34、績效改進要符合以下哪幾個要點（ABDE）A、 意愿B、 知識和技術(shù)C、 防止誤差D、 氣氛E、 獎勵35、 報酬系統(tǒng)的重要性主要有以下幾點（ABCD ）A、 吸引人才B、 留住人才C、 激勵人才D、 滿足組織的需要E、 滿足個人的需要36、培訓(xùn)效果測定的幾個層次是（ ABCD ）A、 反應(yīng)層次B、 結(jié)果層次C、 行為層次D、 學(xué)習(xí)層次E、 量化層次37、控制壓力的方法有（ ABCDE）A、 宣泄B、 咨詢C、 培養(yǎng)自己的抗壓能力D、 培養(yǎng)業(yè)余愛好E、 確立適當(dāng)?shù)淖非竽?8、 民營企業(yè)人力資源管理的劣勢表現(xiàn)在（ACDE）A、 起步晚B、 員工工作態(tài)度差C、 規(guī)模小D、 人力資源擁有量少E、 觀念落后39、下面不是公共福利的是（ D ）A、 醫(yī)療保險B、 失業(yè)保險C、 養(yǎng)老保險D、 人壽保險E、 傷殘保險40、員工在工作引起的壓力有（ ABCDE）A、 緊急任務(wù)壓力B、 重大任務(wù)壓力C、 新技術(shù)工種壓力D、 新崗位工作的壓力E、 人際關(guān)系壓力41、績效評估的常規(guī)方法有（ ACD ）A、 排序法B、 量表評估法C、 兩兩比較法D、 等級分配法E、 關(guān)鍵事件法42、工資調(diào)查的內(nèi)容主要包括以下幾方面（ ABC）A、 報酬政策B、 報酬結(jié)構(gòu)C、 工資標(biāo)準(zhǔn)D、 設(shè)計問卷E、分析數(shù)據(jù)43、員工在工作中有許多壓力，大致可以分為以下哪幾種（ABCDE）A、 緊急任務(wù)壓力B、 重大任務(wù)壓力C、 新技術(shù)工種壓力D、 新崗位工作的壓力E、 人及關(guān)系壓力44、 下面不是心理壓力的是（D）A、 后悔B、 自卑感C、 生氣D、 疾病E、 挫折感45、下面的心理測試從內(nèi)容上劃分的有（ B）A、 紙筆測試B、 個性測試C、 投射法D、 心理試驗法E、 儀器測試法二、判斷改錯題（要求先判斷正誤，并在錯誤部分下劃線，再改正）只要錯的都劃線并更正了1、 在一個企業(yè)中，物質(zhì)資源是最重要的資源。錯人力資源2、 育人是人力資源開發(fā)與管理的第一步。錯選人3、 選人時，應(yīng)遵循“最優(yōu)原則”高于“最適原則?！e，應(yīng)遵循“最適原則”高于“最優(yōu)原則”。4、 員工工作的第一目標(biāo)是獲得薪資收入。對5、 人力資源計劃的主要目的是為了多招聘人才。達(dá)到企業(yè)目標(biāo)6、 收集信息是人力資源計劃的第一步。錯，確立目標(biāo)8、 失業(yè)率是指正在工作的人員與正在尋找工作的人員的百分比。錯，正在尋找工作的人員與正在工作的人員的百分比9、 反饋中最重要的一點是要及時。錯，真實10、 觀察法是指主試控制一些變量,引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的一種方法。實驗法11、 現(xiàn)代企業(yè)中的管理是以目標(biāo)為核心的民主管理。人12、 最早在企業(yè)界運用情景模擬的是美國的IBM公司。美國AT&T公司13、 嚴(yán)格來說，內(nèi)部選拔不屬于人力資源吸收的范疇，應(yīng)該屬于人力資源開發(fā)的范疇。對14、 效度是指一個人在同一心理測量中，幾次測量結(jié)果的一致性。信度15、 主試一般由兩方面的人員組成，一種是企業(yè)中有實際經(jīng)驗的管理人員，另外一種是有關(guān)的企業(yè)員工。專家16、 智力的高低以智商IQ來表示，正常人的IQ在60到109之間。9017、 信度是指一個測驗在測量中要測的行為特征所具有的準(zhǔn)確度，也就是說這個測驗的測量結(jié)果與想要測量的內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。效度18、 美國斯坦福大學(xué)的心理學(xué)家威廉馮特教授，提出了心理商數(shù)，簡稱為智商IQ。克曼19、 面試的人數(shù)不要太多，否則會使主試感到疲倦，而使面試的測評結(jié)果不一致。對20、 國際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年的總銷售額的1%—3%，平均達(dá)2匯o1.5%22、 有效的績效評估標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制定的，并且是可以改變的。對23、 行為觀察評估法并非評估被評估者做某項工作的水平或優(yōu)劣程度，而是觀察被評估者做某項特定行為的頻度。對24、 用黑點法來制定工資標(biāo)準(zhǔn)，重點放在三種因素上：分析問題的能力、應(yīng)知應(yīng)會和責(zé)任性。解決25、 公共福利包括醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和人壽保險。傷殘26、 編碼是交往的第一步，最為重要。確立概念29、 縱向溝通是橫向溝通的一種變種,指在組織中不在企業(yè)同一部門或同一層次之間流動的一種交往形式。斜向30、 人力資本理論最早可追溯到西奧多?W?舒爾茨的《人力資本投資》,其中曾提到：一個國家全體居民的所有后天獲得的能力是資本最重要的組成部分。亞當(dāng)斯密《國富論》32、 因人設(shè)崗的優(yōu)點之一是能使企業(yè)走上多種經(jīng)營的道路，分散風(fēng)險。對33、 未來的企業(yè)組織具有以下特點：網(wǎng)絡(luò)化、層級化、靈活化、多元化、和全球化。扁平34、 戰(zhàn)略性人力資源管理的目標(biāo)就是為客戶服務(wù)。為眾多利益相關(guān)者服務(wù)。35、 我國的心理測試主要在1W年以后開始廣泛運用。197836、 職業(yè)計劃是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。職業(yè)管理三、簡答題沒有頁碼的就是不考的！1、 簡述工作生活質(zhì)量的內(nèi)容。P62、 簡述人力資源計劃步驟模型的要點。P183、 請編制一份策劃部經(jīng)理的工作說明書。4、 情景模擬的優(yōu)點有哪些？P1206、簡述職業(yè)管理的具體內(nèi)容。P1708、績效評估的阻力主要來自哪幾個方面？P20410、 簡述影響企業(yè)中員工福利的因素有哪些？11、 福利調(diào)查主要包括哪些內(nèi)容？第九章P26412、 簡述懲罰在企業(yè)中的積極作用。P28514、 簡述招聘決策的原則。15、 簡述晉升的積極作用與消極作用。P405。16、 簡述未來人力資源部經(jīng)理的角色。P426。17、 民營企業(yè)中人力資源管理的主要問題是什么？P32718、 高科技企業(yè)高級研發(fā)人員應(yīng)具備哪些素質(zhì)？19、 高科技企業(yè)員工激勵原則有哪些？P348。20、簡述戰(zhàn)略型人力資源管理目標(biāo)。P41624、簡述情商維度的組成因素。P435四、 論述題刪除的序號就是不考內(nèi)容可以忽略不計4、 試論述企業(yè)人力資源富余時應(yīng)如何制定相應(yīng)的政策。（列舉五個政策即可）P325、 試述企業(yè)人力資源短缺時應(yīng)如何制定相應(yīng)的政策。（列舉五個政策即可）第二章6、 請您結(jié)合實踐，談?wù)劰ぷ鞣治龅闹匾饬x。P407、 請您結(jié)合實踐，談?wù)勅绾慰朔T工開發(fā)與培訓(xùn)中的誤區(qū)。9、 試述施恩教授的五種“職業(yè)錨”的主要內(nèi)容。P17910、 試論述360°績效評估體系。P22313、 請您結(jié)合實踐，列出五種獎金的優(yōu)缺點。P25314、 請您結(jié)合實踐，談?wù)劀p輕壓力的主要方法。第十章15、 請您結(jié)合實踐，談?wù)勂髽I(yè)中懲罰應(yīng)遵循的原則。P286補充：試述減少績效評估的誤差有哪些措施，結(jié)合實踐，任選其中兩條措施談?wù)勛约旱目捶ā?30五、 案例分析題（見網(wǎng)上課堂）前2道期中考試都考過案例一：案例分析一（崗位設(shè)置）美國加利福尼亞大學(xué)的學(xué)者做了這樣一個實驗：把6只猴子分別關(guān)在3間空房子里，每間兩只，房子里分別放著一定數(shù)量的食物，但放的位置高度不一樣。第一間房子的食物就放在地上，第二間房子的食物分別從易到難懸掛在不同高度的適當(dāng)位置上，第三間房子的食物懸掛在房頂。數(shù)日后，他們發(fā)現(xiàn)第一間房子的猴子一死一傷，傷的缺了耳朵斷了腿，奄奄一息。第三間房子的猴子也死了。只有第二間房子的猴子活的好好的。究其原因，第一間房子的兩只猴子一進房間就看到了地上的食物，于是，為了爭奪唾手可得的食物而大動干戈，結(jié)果傷的傷，死的死。第三間房子的猴子雖做了努力，但因食物太高，難度過大，夠不著，被活活餓死了。只有第二間房子的兩只猴子先是各自憑著自己的本能蹦跳取食，最后，隨著懸掛食物高度的增加，難度增大，兩只猴子只有協(xié)作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。這樣，每天都能取得夠吃的食物，很好的活了下來。做的雖是猴子取食的實驗，但在一定程度上也說明了人才與崗位的關(guān)系。請回答下列問題：1、根據(jù)案例分析人才與崗位的關(guān)系。2、從案例中你還能獲得什么樣的啟示？參考答案：1、根據(jù)案例分析人才與崗位的關(guān)系。崗位難度過低，人人能干，體現(xiàn)不出能力與水平，選拔不出人才，反倒成了內(nèi)耗式的位子爭斗甚至殘殺，其結(jié)果無異于第一間房子里的兩只猴子。崗位的難度太大，雖努力而不能及，往往也體現(xiàn)不出能力和水平，甚至埋沒、抹殺了人才，有如第三間房子里的兩只猴子的命運。崗位的難度要適當(dāng)，循序漸進，如同第二間房子的食物。這樣，才能真正體現(xiàn)出能力與水平，發(fā)揮人的能動性和智慧。同時，相互間的依存關(guān)系使人才間相互協(xié)作，共渡難關(guān)。2、從案例中你還能獲得什么樣的啟示？（要求：結(jié)合實踐談兩個啟示）案例分析二（績效考核）某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忑忐不安。公司采用強迫分布式的末位淘汰法績效考核方法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費。主管人員與員工對這種績效考核方法都有意見。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒有耽誤工作，老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢？請回答下列問題：1、請問財務(wù)部是否適合采用硬性分配法進行績效考評？2、如果重新設(shè)計該公司財務(wù)部門的績效考評方案，你認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問題？財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進行績效考評其原因是：（1）強制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。（2）從案例中可以看出，財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，而是呈偏態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。2、如果重新設(shè)計該公司財務(wù)部門的績效考評方案，你認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問題？（1）不能用強制分布法來決定員工誰好誰壞。（2）對財務(wù)部員工的評估方法可用行為錨定法、目標(biāo)管理等。（3）應(yīng)該注意讓員工個人參與自我評估及相互評價，同時注意公開性。（4）對員工的工作行為打分要注意及時記錄關(guān)鍵事件，并隨即溝通。案例分析三（員工關(guān)系）盡管百事可樂公司一直以發(fā)展迅速、競爭力強而自豪，但公司總裁Andrall?E?Pearson最近仍為公司各級員工之間的勾心斗角而憂慮。調(diào)查表明，80%的公司員工曾經(jīng)因工作不和而煩惱。許多員工抱怨他們沒有得到關(guān)懷，不知道公司正在發(fā)生的事情，也沒有人告訴他們工作績效如何。在百事可樂公司，工作職責(zé)劃分不太明晰，這導(dǎo)致內(nèi)部競爭十分激烈。管理人員常常分配給員工太多的任務(wù)并要求按時完成。那些能夠圓滿完成任務(wù)的員工晉升很快，其他人則常常離職。平均來說，每人在一個職位上僅僅工作18個月。除離職率高外，管理層還過分強調(diào)短期效果?？焖贂x升的允諾吸引了不少有抱負(fù)的年輕人，但大多數(shù)人在百事可樂公司呆不久。大家都說，百事可樂公司有許多職位，但鮮有事業(yè)。Pearson要求各級主管給與下屬更多的績效反饋，并要求表現(xiàn)出對下屬利益與成長的真正關(guān)心。公司今后將告知每位員工有關(guān)晉升的具體標(biāo)準(zhǔn)與途徑，管理人員的晉升與工資也將部分取決于他們指導(dǎo)、培訓(xùn)下屬的情況。此外，公司要求各級主管認(rèn)真評估員工的績效，及時反饋給員工，并詳細(xì)解釋獎金分配的依據(jù)。1、百事可樂公司員工工作壓力的來源有哪些？（1）工作負(fù)擔(dān)。（2）角色沖突。（3）角色模糊。（4）人際關(guān)系。以上四點需要展開2、你認(rèn)為Pearson總裁減輕員工工作壓力的措施是否可行？為什么？總的來說Pearson的處理方向是正確的，但這并不代表實施效果也會同樣令人滿意。Pearson的做法在很大程度上依賴于員工分配與安排的合理性。如果組織本身的人員結(jié)構(gòu)就不合理，對應(yīng)的崗位也沒有安排合適的人選，那么Pearson的做法就很可能出現(xiàn)問題。僅僅加薪、晉級不一定能有效激勵員工，還應(yīng)該根據(jù)下屬的特點，做好其他方面的工作。還應(yīng)當(dāng)采取許多其它的激勵方法，比如：尊重、關(guān)愛、贊美、寬容下屬等。還有，提供適當(dāng)?shù)母偁幁h(huán)境、給下屬指出奮斗的目標(biāo)、幫助下屬規(guī)劃出其發(fā)展的藍(lán)圖、恰到好處的批評等等。說到激勵，很多人就會想到“薪水”和“獎金”，這些固然重要，但是作為管理者，還必須掌握其他的激勵方法，尤其是那些無“薪”的激勵，則更能體現(xiàn)出管理者領(lǐng)導(dǎo)能力和企業(yè)管理水平。案例分析四（員工培訓(xùn)）美勝集團是一家中外合資企業(yè)，主要經(jīng)營服裝百貨等，其經(jīng)營的理念是“青春、時尚、活力、前衛(wèi)”，為貫徹企業(yè)經(jīng)營思想，集團今年決定大規(guī)模招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，最終20名勝利者脫穎而出。公司對應(yīng)屆畢業(yè)生的第一項培訓(xùn)，就是在炎炎夏日下進行為期半個月的軍訓(xùn)。美勝的本意是想磨練他們的意志，培養(yǎng)他們彼此的團隊精神。之后是為期10天的課程培訓(xùn)，主要有美勝的背景、企業(yè)文化、公司管理制度、銷售技巧、物價合同管理、禮儀等商務(wù)知識的培訓(xùn)，還要按時交培訓(xùn)總結(jié)。美勝還鼓勵新人在培訓(xùn)和實習(xí)中主動地去發(fā)現(xiàn)商場和個人存在的問題，并要求新人對發(fā)現(xiàn)的問題提出自己的處理辦法，并在培訓(xùn)總結(jié)上加以體現(xiàn)。這種快節(jié)奏讓這些剛剛走出校門的畢業(yè)生逐漸習(xí)慣工作的壓力，很快實現(xiàn)自身角色的轉(zhuǎn)變。接下來是為期一個月的現(xiàn)場實習(xí)，整個實習(xí)過程分為三個階段，首先是熟悉現(xiàn)場各個部門的運作，讓新人們進入角色；然后分散到商場的各個營業(yè)部門熟悉商場的日常管理工作；最后再分散到美勝的職能綜合部門，熟悉更高層的管理流程。美勝的用意很明顯，每一個職位都讓畢業(yè)生有所體驗，熟悉公司的整個流程，以便為今后更好地工作奠定基礎(chǔ)。目前，這些大學(xué)生已經(jīng)在美勝的各個部門開始了他們的工作，并且大都已成為各個部門的骨干。1、結(jié)合本案談?wù)勁嘤?xùn)的目的。答：培訓(xùn)的目的：（1）培訓(xùn)作為一種繼續(xù)教育、終生教育，可以彌補學(xué)校教育的不足。（2）培訓(xùn)可以增強組織或個人的應(yīng)變、適應(yīng)和創(chuàng)造能力。（3）培訓(xùn)有助于建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，提高和增進員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。2、通過本案，你認(rèn)為員工培訓(xùn)應(yīng)該堅持什么原則？并結(jié)