獎金分配方案8篇

第獎金分配方案8篇獎金分配方案篇1

第一章總那么

第一條為了標準員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理方法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實施細那么》制定。

第三條本規(guī)定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。

第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據(jù)，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。

第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。

第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。

第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)確實定

第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。

第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導成員討論決定。

第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導確定。

第十條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如個別公司經(jīng)營效績突出，也能夠大于2。

第十一條：總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。

第三章年終獎金分配方案

第十二條年終獎金的分配流程

〔一〕評分階段

1、由各分子公司相關(guān)部門結(jié)合自身狀況，依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核實施細那么》開展自評，將結(jié)果上報到各指標的主控部門；

2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結(jié)果為參考，根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分；

3、各指標主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。

〔二〕數(shù)據(jù)分析階段

1、人力資源部將各部門上報的評分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績；

2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序；

3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔；

4、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導。

〔三〕構(gòu)成方案

1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不一樣級；

2、最后將不一樣的年終獎金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級的公司；

第四章人力資源部的職能

第十三條制定年終獎金總額分配方法

年終獎金總額分配參照以下公式確定：

F〔t〕=Q〔p〕某N某M

Q〔p〕=∑各公司當年12個月的月平均工資總數(shù)/12

其中：

F〔t〕是本年度年終獎金總額分配總額

Q〔p〕是各公司當年12個月總工資數(shù)的平均數(shù)

N是各公司第12月份的實際在職人數(shù)

M是年終獎金系數(shù)

第十四條確定各公司分配檔次的原那么

各公司分配檔次參照以下狀況執(zhí)行：

〔一〕按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；

〔二〕當年公司利潤為0或者為負數(shù)的，務必為第三檔；

〔三〕當年公司出現(xiàn)否決性指標的，不得列入為第一檔；

〔四〕當年公司利潤下降的，不得列入第一檔；

〔五〕同檔次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不一樣；

〔六〕同檔次內(nèi)不一樣單位依照財務指標、開展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級。

第十五條確定不一樣檔次的年終獎金系數(shù)范圍

依據(jù)不一樣檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分：

第三檔[0，05]

第二檔〔0。5，1。5]

第一檔{1。5，2]或[2，∞〕

第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍

〔一〕在本單位連續(xù)工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

〔二〕以下員工不參與年終獎金分配

1、臨時工；

2、處于醫(yī)療期的員工；

3、企業(yè)外聘的專家、參謀；

4、待崗職工；

5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；

6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；

7、年終獎金分配前與單位解除勞動關(guān)聯(lián)或非正常離職的員工；

8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習學生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習的應屆畢業(yè)生；

9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。

第五章其他

第十七條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改全由人力資源部執(zhí)行。

第十八條本規(guī)定自公布之日起執(zhí)行。

獎金分配方案篇2

一總那么

第一條為了標準員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度；本著鼓勵員工的工作熱情和用心性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先、兼顧公平的原那么進行獎金分配；根據(jù)工廠的經(jīng)營狀況及開展規(guī)劃特制定本年終獎金分配方案。

第二條本規(guī)定適用于柳州市總廠除經(jīng)營班子以外的所有員工。

第三條本規(guī)定只作為工廠分配年終獎金總額的依據(jù)，工廠下屬各部門需在所分配的獎金總額范圍內(nèi)，制定本部門發(fā)放年終獎金的明細分配方案。

第四條工廠下屬各部門制定的年終獎金發(fā)放方案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。

第五條工廠下屬各部門制定的發(fā)放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。

二年終獎金總額的提取及系數(shù)確實定

第六條年終獎金提取總額從柳州市總廠每年度利潤總額中提取。具體比例視當年工廠經(jīng)營狀況及開展方案而定。

第七條年終獎金提取數(shù)額由工廠經(jīng)營效績考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導成員討論決定。

第八條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導成員討論確定。

第九條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如工廠經(jīng)營效績突出，也能夠大于2。

第十條年終獎金系數(shù)是每年工廠年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。

三年終獎金分配方案

第十一條：年終獎金的分配流程

〔一〕評分階段

1、由工廠相關(guān)部門結(jié)合自身狀況，依據(jù)《人事考核制度》、《質(zhì)量獎懲條例》、《員工守那么》等開展自評，并將結(jié)果上報到綜合辦公室；

2、綜合辦公室根據(jù)各部門上報的自評結(jié)果為參考，并依據(jù)掌握的各項綜合信息為部門打分；

〔二〕數(shù)據(jù)分析階段

1、綜合辦公室將各部門上報的評分結(jié)果匯總，作為工廠年度的經(jīng)營效績成績；

2、綜合辦公室并依據(jù)工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序；依據(jù)排序結(jié)果進行分檔；

3、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導。

〔三〕構(gòu)成方案

1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導最終確定同等檔次內(nèi)工廠下屬各部門的不一樣級；

2、最后將不一樣的年終獎金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級的員工；

四綜合辦公室的職能

第十二條制定年終獎金總額分配方法

年終獎金總額分配參照以下公式確定：

F〔t〕=Q〔p〕某N某M其中：F〔t〕是本年度年終獎金總額分配總額

Q〔p〕=∑工廠當年12個月的月平均工資總數(shù)/12

N是工廠第12月份的實際在職人數(shù)

M是年終獎金系數(shù)

第十三條確定工廠分配檔次的原那么

工廠分配檔次參照以下狀況執(zhí)行：

〔一〕按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；

〔二〕當年工廠利潤為0或者為負數(shù)的，務必為第三檔；

〔三〕當年工廠出現(xiàn)否決性指標的，不得列入為第一檔；

〔四〕當年工廠利潤下降的，不得列入第一檔；

〔五〕同檔次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不一樣；

〔六〕同檔次內(nèi)不一樣部門依照財務指標、開展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級數(shù)或降低一個檔次，降低檔次的部門在新檔次內(nèi)排第一級。

第十四條確定不一樣檔次的年終獎金系數(shù)范圍

依據(jù)不一樣檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分：

第三檔[0，0。5]

第二檔〔0。5，1。5]

第一檔{1。5，2]或[2，∞〕

第十五條確定參與年終獎金分配的員工范圍

〔一〕在本單位連續(xù)工作時刻超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

〔二〕以下員工不參與年終獎金分配

1、臨時工；

2、處于醫(yī)療期的員工；

3、企業(yè)外聘的專家、參謀；

4、待崗職工；

5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；

6、勞動合同中未約定試用期，在本工廠工作不滿一個月的社會招聘員工；

7、年終獎金分配前與單位解除勞動關(guān)聯(lián)或非正常離職的員工；

8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習學生或已經(jīng)簽訂雙方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習的應屆畢業(yè)生；

9、工廠認為不應參與年終獎金分配的員工。

五附那么

第十六條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)由綜合辦公室執(zhí)行。

第十七條本規(guī)定自公布之日起執(zhí)行。

獎金分配方案〔5〕：

部門獎金分配方案

為標準部門管理，提高工作用心性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現(xiàn)管理標準化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本方法。

適用范圍

本方法適用于內(nèi)蒙古大唐國際錫林浩特礦業(yè)公司銷售部。

分配原那么

按照“各盡所職、按效分配〞的原那么，對員工所在崗位的工作業(yè)績進行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調(diào)節(jié)作用，使職工樹立發(fā)奮向上的進取精神，切實調(diào)動職工的用心性，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。

分配程序

每月部門獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達，本部門根據(jù)月度經(jīng)濟職責制考核結(jié)果，由部門負責人分配各專業(yè)的獎金總額及專業(yè)負責人的獎金，各專業(yè)負責人分配各專業(yè)人員的獎金。

分配完成后，由部門負責人審核簽字，上報人力資源部門。

考核方法

依據(jù)人力資源部門核定的獎金，預留獎金總額的30％進行考核，其余作為根本獎金。

分配細那么

所有人員到達要求出勤天數(shù)，無曠工、遲到、早退現(xiàn)象，無重大工作失誤的，原那么上可拿到根本獎金。如出現(xiàn)重大工作失誤，另行考核。

在根本獎金的根底上，加上部門和專業(yè)的考核獎金構(gòu)成每位員工的`月獎。根本獎金的計算方法參照公司人力資源部制定的有關(guān)制度條款。

考核獎金的考核范圍：

月度工作方案完成的及時性；

工作任務的完成質(zhì)量；

培訓考核成績；

日常工作完成的及時性及完成質(zhì)量；

違反部門其他規(guī)定的；

各專業(yè)的考核

部門或?qū)I(yè)嘉獎：

工作業(yè)績突出的；

合理化推薦獎；

獎罰

按照《銷售部經(jīng)濟職責制考核方法》所規(guī)定的資料，根據(jù)月度考核結(jié)果，對考核獎金局部進行二次分配。

其他規(guī)定

1、本方法經(jīng)銷售部全體員工討論透過后開始執(zhí)行。

2、本分配方法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。

獎金分配方案篇3

為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面開展，在降低生產(chǎn)本錢方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。

一、各類人員獎金標準比例

在一般情況下，根據(jù)指標完成情況和工作責任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務〔工種〕高于輔助職務〔工種〕；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

公司人員分類

1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。

2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員。

3、輔助線：是指直接效勞或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、平安、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。

二、獎勵總額確實定

獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核：

1、按月工資總額減去應發(fā)工資〔不包括加班工資〕的余額提取獎金，公式為：

獎金總額={方案工資總額〔110萬元〕-應發(fā)工資〔不包括加班工資〕}某計獎比例〔100%〕

獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動。

2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量〔25000噸〕}某計獎比例〔40元/噸〕

3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的奉獻。公式為：

獎金總額={月度備品備件消耗定額〔100萬元〕/月目標產(chǎn)量〔25000噸〕}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量〕某計獎比例〔1000元/噸〕}

4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的奉獻。公式為：

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比〔560kg/t〕}某計獎比例〔3000元〕

三、部門獎金分配原那么確定

采取系數(shù)法進行分配。

系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的根底上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術(shù)含量上下和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務的情況，按系數(shù)進行分配。

部門獎金額=公司獎金總額某部門計獎系數(shù)

部門計獎系數(shù)

1、副總辦公室0、0237，2、煉鐵廠0、4150，3、燒結(jié)廠0、1305，4、總調(diào)0、0297，5、技術(shù)裝備0、0137，6、質(zhì)檢0、0525，7法監(jiān)0、0333，8、采購0、02289、機修車間0、0731，10、動力車間0、0351，11、車隊0、0509，12、平安0、0059，13、倉庫0、0091，14、場管0、0157，15、球團廠0、0636，16、辦公室0、0157，17財務0、0065，18人事0、0033、

部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。

四、個人獎金分配原那么確定

1、部門在分配個人獎金時，應根據(jù)崗位奉獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。

2、反對部門預留局部獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

3、部門負責人〔包括副職〕的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的根底上，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。

五、本方法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關(guān)獎金的規(guī)定同時廢止。

獎金分配方案篇4

一、目的

為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂方法。

二、適用范圍

總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內(nèi)無獎金。

三、分配原那么

1、秉持客觀、公平、公正、合理的原那么。

2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原那么。

四、分配方法

1、核算時間

20某某年元月1日至20某某年6月30日，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時間。例如：員工A1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。

2、發(fā)放標準

〔1〕高層、中層管理人員由董事長確定獎金根本發(fā)放標準，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，并根據(jù)實際工作能力及工作完成情況進行最終確定核算標準；

〔2〕各部門根據(jù)崗位配置情況、現(xiàn)有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金根本發(fā)放標準初步定為1500元/月，一般員工獎金根本發(fā)放標準初步定為1000元/月。具體

核算標準結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：

獎金核算標準=獎金根本發(fā)放標準某考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分，得出以下等級：

優(yōu)-考核系數(shù)為1.0，良-0.8，合格-0.6，根本合格-0.5

五、職責與流程

1、董事長確認各中、高層領(lǐng)導的獎金發(fā)放標準；各部門負責人對本部門人員進行考核、并確定獎金核算標準，并將最終評定結(jié)果報至人力資源部；

2、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額；

3、審計法律部對獎金額進行監(jiān)督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。

4、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務部進行獎金發(fā)放。

本方法自年月日實施。

獎金分配方案篇5

為調(diào)動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效鼓勵的內(nèi)局部配機制，根據(jù)〔〕號文件精神，結(jié)合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。

一、指導思想在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配鼓勵機制，調(diào)動全體職工工作用心性，打破平均主義的分配方法，貫徹按勞分配的原那么，實行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高〞的績效工資分配機制。

二、分配原那么公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高。

三、獎勵性績效工資的構(gòu)成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=元，其中全年根底性績效工資為元〔占全年績效工資總量的54。8%〕，全年獎勵性績效工資為元〔占全年績效工資總量的45。2%〕。獎勵性績效工資由四局部組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核狀況發(fā)放。

〔一〕月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22。8%；

〔二〕月績效獎，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員〔包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級〕比例為1。3:1。2:1。1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30。9%；

〔三〕年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎=〔根本工資+根底性績效工資〕3。5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37。9%。

〔四〕其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元〔未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵〕，占全年獎勵性績效工資的8。3%。

四、考核方法

〔一〕月考勤獎

1、工作人員當月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當月全部月考勤獎；

2、當月請病事假3個工作日以內(nèi)的，每個工作日扣發(fā)50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎；

3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

〔二〕月績效獎

1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎25%：①當月遲到或早退到達6-10次的；②當月事假累計達4-6個工作日的；

2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎50%：①當月遲到或早退超過10次的；②當月事假累計到達7-10個工作日的；③當月無故曠工累計達2個工作日的；

3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績效獎：①當月事假累計達10個工作日的；②當月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。

4、經(jīng)批準請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎；

5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

〔三〕年度績效獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核狀況，合格〔含合格〕以上的領(lǐng)取與個人職務〔崗位、技術(shù)等級〕相對應的年度績效獎。合格〔不含合格〕以下的扣發(fā)當年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎局部根底上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

〔四〕其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規(guī)定系數(shù)比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。

五、其他問題

〔一〕有以下情形之一的，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：

1、受刑事處分，或受黨、團內(nèi)嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；

2、被市級〔含市級〕以上效能告誡或通報的；

3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的?？郯l(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

〔二〕國家法定的假期〔如探親假、婚假、生育假、喪假等〕按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

〔三〕本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應規(guī)定處理。

六、其它事項

本方案12月日經(jīng)職工大會表決透過，20某某于年1月1日起生效。

獎金分配方案篇6

一、根本收費

1.工程組計提比例統(tǒng)一為〔另外，工程管理獎計提比例為2％，工程〔專業(yè)〕技術(shù)負責人計提比例為1%，工程內(nèi)勤專員計提比例為0.5%〕；

2.非主導專業(yè)〔造價占10%以內(nèi)的專業(yè)〕的造價乘2系數(shù)后再進入工程組內(nèi)部產(chǎn)值分配及獎金計算。

二、追加收費

1.工程組計提比例統(tǒng)一為〔另外，工程管理獎計提比例為2％，工程〔專業(yè)〕技術(shù)負責人計提比例為1%，工程內(nèi)勤專員計提比例為0.5%〕。

三、全過程跟蹤工程駐現(xiàn)場辦公人員〔現(xiàn)場開會之類不計〕補貼標準

市區(qū)近郊、大市范圍、省內(nèi)、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區(qū)另定。

四、其他說明

1.工程管理獎計提比例為，工程〔專業(yè)〕技術(shù)負責人計提比例為％，工程內(nèi)勤專員計提比例為0.5％，上述計提基數(shù)不包括鋼筋產(chǎn)值，且上述人員名單必須在方案里予以明確。

2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內(nèi)聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；工程組獎金計算基數(shù)中鋼筋產(chǎn)值統(tǒng)一按元/噸從土建結(jié)構(gòu)專業(yè)中扣除。

3.外聘勞務費

⑴根本收費：以外聘人員實際完成的造價為基數(shù)，計提比例為‰；非主導類專業(yè)的造價乘2系數(shù)；

⑵追加收費：以外聘人員完成的業(yè)務收入為基數(shù)，計提比例為％。

4.全過程跟蹤工程根本收費劃分：日常跟蹤局部占%，編制和審核局部占40%。

5.主導專業(yè)與非主導專業(yè)的區(qū)分，原那么上以報告中的造價匯總表為判斷依據(jù)。

6.工程經(jīng)理可根據(jù)工程具體情況對工程組內(nèi)部獎金進行微調(diào)〔調(diào)整范圍為20%〕。

7.各工程負責人必須在發(fā)票開具后10日內(nèi)計算完成。

本規(guī)定由部門經(jīng)理負責解釋，并于20某某年第3季度起實行，以前的獎金分配方法同時廢止。

獎金分配方案篇7

適應醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的新形勢，更加合理、公平、標準、科學的進行獎金的核算與分配，有效的調(diào)動醫(yī)院職工工作的積極性，充分發(fā)揮經(jīng)濟杠桿的作用，促進醫(yī)院各項工作再上一個新臺階，更好的為社會提供高效、平安的醫(yī)療衛(wèi)生效勞，我院采用科室本錢核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配，即嚴格執(zhí)行國家機關(guān)政策，又降低了病人負擔，并促進了醫(yī)院的開展，是目前醫(yī)院比擬科學適用的一種方法。

1本錢核算

1、1核算對象劃分

①臨床科室②醫(yī)技科室③輔助供給部門④行政管理部門。〔行政部門核算本文暫不討論〕

1、2額定科室任務

1、2、1額定工作量

包括：工作時間、門診量、收治住院病人數(shù)、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、床位利用率、手術(shù)例數(shù)、新技術(shù)或新工程開展例數(shù)、專業(yè)設(shè)備利用率。

1、2、2額定消耗量

包括：固定本錢的額定和科室變動本錢消耗方案定額的核定。

年固定本錢定額=上年平均月占用量某12個月某〔1+本年變動增減%〕

年變動本錢定額=上年平均月消耗量某12個月某〔1+本年收入增減%〕

1、3科室收入核算范圍

1、3、1直接收入

掛號收入、床位費、診察費、護理費、會診費、治療費〔含輸血、輸氧、注射費、輸液費、監(jiān)護費、分娩等〕、處置〔換藥、灌腸、導尿、胃腸減壓、血糖測試、一次性衛(wèi)材等〕、門診手術(shù)費及麻醉費、其它醫(yī)療收入〔特需效勞費、家病往診費、取暖費等〕。上述收入100%記入臨床科室。手術(shù)費及麻醉費按比例分別記入手術(shù)室和臨床手術(shù)科室。

1、3、2間接收入

化驗收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、X光檢查收入、超聲檢查收入及各類電診檢查收入、核醫(yī)學收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。

1、3、3科室收入

科室收入=直接收入+間接收入

1、3、4收入扣除工程

藥品收入不在收入核算范圍內(nèi)。

1、4科室本錢核算范圍

1、4、1直接本錢

臨床科室：人員費用〔含三險一金、夜餐費、勞務費、科室臨時工工資〕、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、氧氣本錢、血液本錢、消毒藥費用、清潔材料、科室設(shè)備耗材等。上述本錢費用100%記入臨床科室。

醫(yī)技科室：人員費用〔含“三險一金〞、夜餐費、勞務費、科室臨時工工資〕、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、消毒藥費用、清潔材料、科室設(shè)備耗材、限額設(shè)備維修費等。上述本錢費用100%記入醫(yī)技科室。

1、4、2間接本錢

醫(yī)院管理本錢和后勤保障供給本錢包括：行政職能和后勤人員、藥劑人員費用、其他社會保障費、辦公費用、印刷費、水電費、電話、網(wǎng)絡通訊、取暖費、取暖煤、差旅費、車輛交通費、維修費、租賃費、培訓費、招待費、污水處理、消防、設(shè)備年檢、制劑用煤氣、洗滌費、廣告費、宣傳費、報刊雜志費、手續(xù)費、醫(yī)療賠償費、貸款利息、福利費、工會經(jīng)費、勞務費、委托加工費、固定資產(chǎn)折舊、科研費用、審計費、網(wǎng)絡軟硬件費、按財務規(guī)定限額的其它資本性支出等。

上述本錢費用醫(yī)院盡可能按量化定額標準的比例進行分攤，分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。常用的分攤方法有直接法、權(quán)重分配法等。

科室支出=直接本錢+間接本錢

1、4、3支出扣除工程

藥品費、專項補助和專用基金列支工程本錢、離退休費、職工獎金、交通肇事等費用。

2績效考核

績效考核可采用百分制。

2、1工作效率考核25分。勞動強度：收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)〔并按醫(yī)院規(guī)定的分類標準〕、醫(yī)生完成門診人次、醫(yī)生負擔住院床數(shù)、；護士護理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺次數(shù)床位利用情況：床位利用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、術(shù)前平均住院日、出院患者平均住院日等。

2、2醫(yī)療質(zhì)量考核30分。診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、院內(nèi)感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無菌手術(shù)化膿率、過失事故發(fā)生率、病歷書寫合格率；護理質(zhì)量優(yōu)良率、護理理論考試、技能考核達標；大型設(shè)備檢查陽性率等。

2、3科室管理考核30分

效勞質(zhì)量：要突出對效勞流程的人性化，進行病人滿意度調(diào)查，用效勞對象的滿意程度來反映工作中的效勞質(zhì)量，就醫(yī)患者滿意度不低于90%、無違紀違章和病人投訴現(xiàn)象。

科教工作：科室的帶教、參與繼續(xù)教育的各類培訓、發(fā)表創(chuàng)新科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運用與開展等。

勞動紀律：無遲到、早退、曠工，出勤率在90%以上、

2、4藥品比重考核15分

雖然在本錢核算中藥品不計收入，但是有些醫(yī)生仍開大處方，增加了患者負擔，為了防止這種現(xiàn)象發(fā)生，我們根據(jù)不同科室制定出不同的藥品比重，用這個指標來控制各科室的藥品收入。

3科室提獎核算方法

①臨床科室

實發(fā)獎金=應提取獎金額－績效考核扣獎

應提取獎金額=收支結(jié)余某提取比例某調(diào)節(jié)系數(shù)-個人所得稅

收支結(jié)余=科室收入-科室支出

其中：提取比例可按權(quán)重系數(shù)法、階梯排列法、人均效益法等。

調(diào)節(jié)系數(shù)主要是平衡無法承當全部本錢，但勞動量又大的科室。

績效考核扣獎=分值某扣分

分值=應提取獎金額÷100分〔績效考核100分〕

②醫(yī)技科室

可以按上述方法核算也可采用單機核算。

③輔助供給部門按臨床平均獎計算。

④行政管理部門按上述三項的平均獎計算。

⑤干部獎金等級劃分，由醫(yī)院自定。

合理的獎金分配方案是醫(yī)院激發(fā)職工積極性，促進醫(yī)院開展必不可少的一個手段。本錢核算是醫(yī)院經(jīng)濟管理的根底工作，醫(yī)院實行本錢核算其目的是通過對醫(yī)院和醫(yī)療效勞本錢的核算以管理更新醫(yī)院經(jīng)濟管理的觀念，提高醫(yī)院全體員工的本錢意識，減少浪費，從而提高醫(yī)院的社會效益，增加醫(yī)院在市場經(jīng)濟條件下的競爭能力。但單純利用本錢核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，對病人進行不必要的檢查和治療，這樣必然會增加患者的負擔，另一方面，又會在降低才能本上下功夫，重復使用衛(wèi)材，其結(jié)果必然使醫(yī)療效勞質(zhì)量下降；單純以績效考核發(fā)放獎金，分配獎金來源與收入無關(guān)，這樣也不利于醫(yī)院的開展。

我們醫(yī)院采用的科室核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配核算方法，是考核科室醫(yī)療效勞效益的有效方法；有利于提高醫(yī)療效勞質(zhì)量；能正確反映科室的管理水平；有利于調(diào)動職工工作積極性；有利于醫(yī)院加強經(jīng)濟管理。它采用多項復合性元素參與獎金核算，符合當前醫(yī)療機構(gòu)財務管理的要求，值得醫(yī)院之間相互借鑒和實際應用。

獎金分配方案篇8

兩種加盟資格、七大獎項、十一個級別。

優(yōu)勢：業(yè)績永遠累計不歸零、級別只升不降、享受上屬推廣獎的10%。

當個人一次性銷售或消費達8640元產(chǎn)品，即可申請成為公司的