《加氣站安全教育》課件

素質(zhì)教育

二〇〇八年七月二十四日

素質(zhì)教育

1一、道德與職業(yè)道德

1、

什么是道德？“道德”一詞從詞源上看，是指人的一種品性?！掇o?！氛f：對于“道”的認識修養(yǎng)有得于己，稱為“德”?！暗赖隆本褪菍⑼庠诘目陀^規(guī)律轉化為內(nèi)在的人的素質(zhì)而成的一種品性、品德、德性。一、道德與職業(yè)道德

1、

什么是道德？2●

從現(xiàn)代意義上來看，道德是人們行為規(guī)范和準則的總和，是調(diào)整人們之間以及個人和社會之間關系的準則。

●《公民道德建設實施綱要》要求：“社會主義道德建設是發(fā)展先進文化的重要內(nèi)容?！?/p>

●從現(xiàn)代意義上來看，道德是人們行為規(guī)范和準則的總和，是調(diào)整32、道德的主要特點：自覺性知行統(tǒng)一2、道德的主要特點：自覺性43、道德與法律

道德規(guī)范是依靠社會輿論、內(nèi)心信念、傳統(tǒng)習慣和等來維護的。

道德與法律的區(qū)別1、約束方式不同2、影響范圍不同3、道德與法律

道德規(guī)范是依靠社會輿論、內(nèi)心信念、傳統(tǒng)習慣和5職業(yè)道德，是人們在履行本職工作過程中應遵循的道德規(guī)范和準則，是職業(yè)生活中個人與個人以及個人與集體之間的關系。職業(yè)道德建設是一個國家經(jīng)濟發(fā)展和社會文明進步的重要標志之一。二、什么是職業(yè)道德職業(yè)道德，是人們在履行本職工作過程中應遵循的道德規(guī)范和準則，6加氣站的安全因素影響加氣站安全的因素主要有：

1、人員素質(zhì)（占安全因素的41%）

2、設備設施（占安全因素的41%）

3、安全管理（占安全因素的12.2%）

4、環(huán)境衛(wèi)生（占安全因素的5.8%）加氣站的安全因素影響加氣站安全的因素主要有：7安全因素的組成圖CNG加氣站安全因素人員素質(zhì)設備設施安全管理環(huán)境衛(wèi)生安全意識政治思想素質(zhì)儲氣系統(tǒng)生產(chǎn)系統(tǒng)加氣系統(tǒng)消防系統(tǒng)安全距離安全培訓教育安全組織安全規(guī)章制度安全預案安全檢查工作環(huán)境站區(qū)布局工業(yè)衛(wèi)生業(yè)務素質(zhì)安全因素的組成圖CNG加氣站安全因素人員素質(zhì)設備設施安全管理8一、人員素質(zhì)所占的安全比例附1人員素質(zhì)（占41℅）業(yè)務素質(zhì)（占26.1℅）安全意識（占10.6℅）政治思想素質(zhì)（占4.3℅）一、人員素質(zhì)所占的安全比例附1人員素質(zhì)業(yè)務素質(zhì)安全意識政治思9二、設備設施所占的安全比例附2設備設施（41℅）儲氣系統(tǒng)（20.9℅）生產(chǎn)系統(tǒng)（1.3℅）加氣系統(tǒng)（2.7℅）消防系統(tǒng)（10.8℅）安全距離（5.3℅）二、設備設施所占的安全比例附2設備設施儲氣系統(tǒng)生產(chǎn)系統(tǒng)加氣系10三、安全管理所占的安全比例附3安全管理（12.2℅）安全培訓教育（3.23℅

）安全規(guī)章制度（6.22℅）安全預案（0.4℅）安全組織（1.57℅）安全檢查（0.78℅）三、安全管理所占的安全比例附3安全管理安全培訓教育安全規(guī)章制11四、環(huán)境衛(wèi)生所占的安全比例附4環(huán)境衛(wèi)生（5.8℅）工作環(huán)境（3.7℅）站區(qū)布局（0.6℅）工業(yè)衛(wèi)生（1.5℅）四、環(huán)境衛(wèi)生所占的安全比例附4環(huán)境衛(wèi)生工作環(huán)境站區(qū)布局工業(yè)衛(wèi)12崗位職工安全手冊1、崗位職工的職責2、安全制度3、管理制度4、事故應急預案及演練5、操作規(guī)程6、壓縮天然氣加工工藝及設施7、天然氣基本知識8、天然氣汽車9、CNG汽車裝置配套介紹崗位職工安全手冊1、崗位職工的職責13液壓子站工藝流程液壓子站工藝流程14子站撬體子站撬體15液壓拖車液壓拖車16拖車后艙氣動控制閥組拖車后艙氣動控制閥組17拖車前艙氣動控制閥組拖車前艙氣動控制閥組18CNG加氣站充裝工藝流程圖`儲氣瓶組槽車高壓電磁閥壓縮機中壓電磁閥低壓電磁閥全自動控制系統(tǒng)高壓瓶中壓瓶低壓瓶低壓瓶安全閥安全閥安全閥安全閥排空加氣機加氣機車用氣瓶車用氣瓶CNG加氣站充裝工藝流程圖`儲氣瓶組槽車高壓電19一號加氣站平面圖圖一號加氣站平面圖圖20二號加氣站平面圖圖二號加氣站平面圖圖21中山人力資源之家

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合同法的實施——中華人民共和國勞動合同法學習點滴24完善用工管理，積極迎接勞動

合同法的實施24第一章總則

第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。

【說明】社會主義市場經(jīng)濟的本質(zhì)是法制經(jīng)濟，企業(yè)也要通過完善用工制度，維護自身的合法權益。25第一章總則

第一條為了完善勞動合同制度，明確勞

第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行?！菊f明】1、不能招用未成年工，招用未滿16周歲的人員，需經(jīng)特殊程序。

2、非勞動關系，如雇用關系、承攬關系、勞務關系，不適用本法。26第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

【說明】（一）、勞動合同是勞資雙方的一種合意，具有一定的人身屬性，勞動者一方應是其本人，盡量不能由其他人代簽；（二）、勞動者必須對自己向用人單位提供的資料的真實性負責，否則要自負可能的不利后果。（三）、依法訂立的勞動合同即生效，對雙方均有約束力。27第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

28第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制【說明】（一）生效要件（二）制定程序（三）內(nèi)容合法（四）公示員工（五）目前企業(yè)應注意事項（六）有效執(zhí)行

29【說明】29

第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權益。

【說明】工會是一個工人的法定組織，也是個橋梁，企業(yè)要正式工會的作用；同時要尊重工會主席的勞動或活動。30第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立第二章勞動合同的訂立第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

【說明】勞動關系的建立不一定是勞動合同訂立之日，而是用工之日；31第二章勞動合同的訂立31第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

32第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞【說明】

（一）相比勞動法，勞動合同法增加了公平、誠實信用的原則。（二）認真審核員工資料;員工入職聲明的運用；規(guī)章制度的運用；無效勞動合同的使用；企業(yè)所關心的其他問題但又可能涉及隱私的可以換個方法問。（三）用人單位應將擬錄入崗位的錄用標準告之求職者，錄用標準應具體詳實，避免“團隊精神”等不著邊際的要求。（四）用人單位也應將相關情況如實向勞動者告知。（五）勞動者對用人單位的如實告知義務是貫穿于整個勞動合同的始終的。

33【說明】33第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物?！菊f明】（一）扣押證件或收取擔保物是要被罰款的。（二）實行新員工入職推薦人制度，重要崗位多錄用容易聯(lián)系到其家庭成員的人，某些獎金下個季度甚至下年之初發(fā)。34第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。35第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同?！菊f明】（一）用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，用工之日就是勞動者在本單位開始工作的第一天開始，勞動關系并于用工之日起建立。

（二）用人單位應注意：１、勞動合同的簽訂及時間選擇２、正確對待勞動者不簽訂合同的情況３、正確規(guī)避合同到期不及時續(xù)訂的疏忽風險４、勞動者的詳細資料的搜集及責任的歸屬36【說明】36

第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。

【說明】（一）根據(jù)我國《集體合同規(guī)定》第三條：本規(guī)定的稱集體合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。（二）同工同酬，不能簡單的理解為工齡相同則工資相同，職務相同則工資相同，同工同酬還意味著不同工，不同酬。（三）有些用人單位以正式工與非正式工身份之區(qū)別，待遇差別很大，這應當糾正。37第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，

第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同?！菊f明】（一）慎重辭退女職工。（二）慎重處理患病或非因工負傷職工。38第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。39第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與【說明】一、有的用人單位懼怕產(chǎn)生無固定期限的職工，這是錯誤的：1、無固定期限的勞動合同并不是鐵飯碗；2、一個企業(yè)發(fā)展多年，留下了很多固定期限的員工，一方面說明這個企業(yè)凝聚力強，另一方面也說明這個企業(yè)有很多忠于她的員工。二、根據(jù)《最高人民法院審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》第十六條第二款的規(guī)定：根據(jù)勞動法第二十條的規(guī)定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。40【說明】40第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。【說明】（一）用人單位與勞動者可以簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同的幾種情況；（二）無試用期，只要勞動者按照勞動合同的要求完成了工作任務，就能說明勞動者勝任這份工作。在工作過程中嚴重違反勞動紀律者按章處理；（三）用人單位如果與勞動者簽訂"以完成一定工作任務為期限的勞動合同"，不僅僅合同終止無需支付經(jīng)濟補償，更不用擔心勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同。41第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。【說明】勞動合同簽字或者蓋章就生效了，無須再經(jīng)其它途徑。實踐中有些規(guī)模較小的用人單位，簽訂合同時連主體都寫得很馬虎，這會引起不必要的爭議的。勞動合同發(fā)生法律效力必須具備的條件。勞動合同的無效有兩點需要注意。42第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致第十七條勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

【說明】有少數(shù)員工用假身份證求職，用人單位應注意審核。

（三）勞動合同期限；

【說明】從用人單位的角度來看，就應該根據(jù)本單位工作性質(zhì)的需要來正確評估和選擇勞動合同期限，一般情況下建議采取中長期的勞動合同期限，并借此把公司骨干留得更久為企業(yè)做更多貢獻。

（四）工作內(nèi)容和工作地點；

【說明】工作內(nèi)容，是指用人單位安排勞動者從事什么工作，是勞動者在勞動合同是確定的應當履行的勞動義務的主要內(nèi)容。

（五）工作時間和休息休假；

【說明】《勞動法》第四章規(guī)定了工作時間和休息休假。

43第十七條勞動合同應當具備以下條款：

（六）勞動報酬；【說明】一、工資約定的常見方法

二、工資支付的時間約定三、工資約定的影響分析（七）社會保險；【說明】社會保險是指國家和社會為保障暫時或永久喪失勞動能力或在失業(yè)期間勞動者的基本生活需求而提供的一種物質(zhì)幫助制度。我國的社會保險項目主要有：養(yǎng)老保險、待業(yè)保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險和生育保險能及病假待遇、死亡喪葬撫恤等。（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；【說明】強調(diào)職業(yè)危害防護條款，則要求用人單位必須將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害、防護措施等在勞動合同中寫明，不得隱瞞或欺騙。44（六）勞動報酬；44（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

【說明】《勞動法》第19條“勞動紀律、違反勞動合同的責任”?！秳趧雍贤ā穼`約金采取了一種限制性的態(tài)度，但對當事人一方違反約定義務（保密等），致使勞動合同不能正常履行，給對方造成損失時應承擔的法律后果并沒有限制。可考慮采用這一防范性措施，督促當事人履行合同義務。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

【說明】保守商業(yè)秘密、競業(yè)限制等協(xié)議應及時簽訂。

45（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！菊f明】勞動合同試用期的約定

46第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，

第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！菊f明】“或者”是兩者取其高。47第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。【說明】錄用標準必須明確。用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金；用人單位支付賠償金后，勞動合同解除或者終止。

48第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬?！菊f明】可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期的培訓是有嚴格的條件的。服務期與違約金必須約定清楚。服務期長于勞動合同期限的，服務期的約定可視為雙方對合同期限的變更，勞動合同應順延至服務期滿。49第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

【說明】商業(yè)秘密的概念和包含部分。競業(yè)限制經(jīng)濟補償金不能包含在工資中，只能在勞動關系結束后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。補償金的數(shù)額由雙方約定。用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?，競業(yè)限制條款失效。但最好不要一次性支付，過低可能導致顯失公平。50第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中

第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

【說明】應有脫密期換崗的約定。在強調(diào)約定的同時對競業(yè)限制進行了必要的限制。

51第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人

第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！菊f明】對勞動者的違約金僅限于服務期條款的違約金和違反保守商業(yè)秘密約定的違約金；但勞動者也可以約定用人單位的違約責任。實踐中有的約定合同期內(nèi)不得結婚或懷孕，顯屬無效。52第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。【說明】訂立勞動保同因采取欺詐、威脅等手段而無效。53第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。【說明】部分無效的勞動合同通常表現(xiàn)為，如未經(jīng)批準不得辭職；加班不給加班費；工作受傷自己負責。

54第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

【說明】對因用人單位的過錯導致勞動合同無效的，不僅要求用人單位支付勞動報酬、社會保險、經(jīng)濟補償以及其他勞動者應享受的待遇，同時還要對其給予相應的制裁。55第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出第三章勞動合同的履行和變更

第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。【說明】勞動關系確立后，勞動者不允許將應由自己完成的工作交由第三方代辦，用人單位也不能將應由自己對勞動者承擔的義務轉嫁給其他第三方承擔，未經(jīng)勞動者同意不能隨意變更勞動者的工作性質(zhì)、崗位，更不能擅自將勞動者調(diào)到其他用人單位工作。

56第三章勞動合同的履行和變更

第二十九條用人單位與勞動第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。【說明】

用人單位在生產(chǎn)過程中支付給勞動者的全部報酬包括三部分。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令。

《民事訴訟法》規(guī)定債務人自收到支付令之日起十五日內(nèi)，可以向人民法院提出書面異議，人民法院收到債務人提出的書面異議后，應當裁定終結督促程序，支付令自行失效。57第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家

第三十一條用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費?！菊f明】計件計酬如何計算加班費？

58第三十一條用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得

第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。

勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

【說明】用人單位強令勞動者違章冒險作業(yè)，指用人單位的管理人員明知違反國家安全衛(wèi)生規(guī)程，對勞動者生命安全或者身體健康具有危險性，仍然違章指揮，強令勞動者違反有關操作規(guī)程冒險作業(yè)。

59第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強

第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

【說明】用人單位的名稱只是代表一個用人單位的稱謂符號，用人單位的名稱發(fā)生變更，也只是這一稱謂符號發(fā)生了變化，而用人單位這一實體組織及其內(nèi)部機構、人員并沒有發(fā)生任何變動，這當然不會也不應該影響到勞動合同的履行。法人對它的法定代表人和其他工作人員的經(jīng)營活動，承擔責任。60第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行?！菊f明】用人單位的合并一般有兩種情況。用人單位發(fā)生分立是指，在訂立勞動合同后，用人單位由一個法人或者其他組織分裂為兩個或者兩個以上的法人或者其他組織，即由一個用人單位分裂為兩個或者兩個以上用人單位。

61第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，

第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

【說明】要協(xié)商，否則可能無效。所謂“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”，有四個方面的原因。勞動合同的的變更也要及時進行。62第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合第四章勞動合同的解除和終止

第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

【說明】用人單位提出解除勞動合同的，應依法向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

【說明】如果勞動者違反法律法規(guī)規(guī)定的條件解除勞動合同，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，還應當承擔賠償責任。勞動者提出解除勞動合同的，用人單位可以不給付經(jīng)濟補償金。63第四章勞動合同的解除和終止

第三十六條用人單位與第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；【說明】落實得越來越嚴格。

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

64第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；【說明】一、在試用期間被證明不符合錄用條件的適用此項條款有三點要注意；二、是用人單位對員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)有沒有客觀的記錄和評價。

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

【說明】何為“嚴重”，一般應根據(jù)勞動法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準。（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

【說明】例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負責而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具設備、浪費原材料或能源等。

65第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；【說明】造成嚴重影響的；拒不改正的。

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

【說明】以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的

（六）被依法追究刑事責任的。

【說明】《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號1995年8月4日）第31條規(guī)定“勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同”。66（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；【說明】醫(yī)療期具體參閱《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》?！哆`反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第六條：勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。67第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；【說明】這里所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的?！菊f明】本項規(guī)定是情勢變更原則在勞動合同中的體現(xiàn)。

68（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

69第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。【說明】特殊行業(yè)解除勞動合同的限制裁減人員是一件影響較大的事情，程序等諸多方面也比較嚴格，要慎重采用。如確需減人，可通過其他方式。70裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。71第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本【說明】１、勞動者因過失被解除勞動合同；２、慎重使用除名、開除和辭退；３、完善企業(yè)《員工獎懲制度》；４、充分利用協(xié)商一致與期滿終止的原則；５、解除程序的意識增強。６、要通過相應措施預防勞動者的被動解除；７、善于利用３０天的問題；８、員工提出解除的簽字問題重視；９、合同解除要確定職能部門；１０、解除主體應該與勞動合同主體相一致。72【說明】72

第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

【說明】要充分尊重工會，爭取工會的理解和支持。73第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；【說明】《廣東省企業(yè)職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定》

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

74第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。

【說明】《工傷保險條例》第三十三條職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位。。。。。。

75第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；【說明】用人單位過錯。

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；【說明】勞動者提出的則無須。（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

76第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者

第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

【說明】要明確什么是工資。我市職工月平均工資1021元。77第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

【說明】案例說明：明確違法解除勞動合同的成本：恢復勞動關系，發(fā)放期間工資，并支付50%額外經(jīng)濟補償金；雙倍支付經(jīng)濟補償金。78第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付。

【說明】工作交接的內(nèi)容可在勞動合同中約定清楚。

用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。職工離職未完成工作交接手續(xù)，不能構成扣除或緩發(fā)工資的依據(jù)。79第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同第五章特別規(guī)定

第一節(jié)集體合同

第五十一條企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

【說明】沒有工會的，職工代表由上級工會指導職工推舉。經(jīng)本單位半數(shù)以上職工同意。代表不能雙方兼任。三分之二以上職工代表或職工出席，且須過半數(shù)通過。

80第五章特別規(guī)定

第一節(jié)集體合同

第五十一條企業(yè)職工

第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。【說明】被派遣者與用工單位是勞務關系，與派遣單位才是勞動關系。應注意的問題：１、勞動合同的重新擬訂；２、勞務派遣協(xié)議的修改３、面對不良宣傳（同工同酬，風險連帶責任，做好各項應對工作；４、外派員工手冊的修改；５、目前勞動合同的履行問題；６、勞務派遣對象（含客戶、崗位）的清理；

７、勞動合同管轄地的問題；8、做好人員轉派遣的準備工作；

9、充分利用最低工資標準的問題。

81第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位

第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日?！菊f明】小時最低工資標準＝〔（月最低工資標準÷20.92÷8）×（1＋單位應當繳納的基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費比例之和）〕×（1＋浮動系數(shù)）中山市適用二類元/小時勞動和社會保障部《關于非全日制用工若干問題的意見》第12條中規(guī)定:“用人單位應當按照國家有關規(guī)定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發(fā)生工傷,依法享受工傷保險待遇。”非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。合理正確使用非全日制工。82第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位第八章附則第九十八條本法自2008年1月1日起施行。

【說明】1.已經(jīng)簽訂的勞動合同繼續(xù)有效；2.勞動合同的次數(shù)從新法施行后訂立的開始起算；3.對現(xiàn)存事實勞動關系，自2008年1月31日后開始進行新懲罰。4.經(jīng)濟補償金的計發(fā)年限應根據(jù)不同時期的法律規(guī)定來確定。83第八章附則第九十八條本法自2008年勞動合同訂立中的主要問題一、勞動合同簽訂企業(yè)應注意的問題：

1、勞動合同的簽訂與生效的問題2、員工不簽訂勞動合同如何處理

3、因欺詐簽訂的勞動合同如何對待4、企業(yè)的事實勞動關系如何處理

5、已經(jīng)簽訂的勞動合同是否需要改簽

6、勞動合同是否需要鑒證

84勞動合同訂立中的主要問題一、勞動合同簽訂企業(yè)應注意的問題：8勞動合同訂立中的主要問題二、試用期制度企業(yè)應注意的問題：1、試用期可否口頭約定2、公司可否與員工約定兩次以上的試用期3、調(diào)整工作崗位以后可否再次約定試用期4、試用期如何防止員工跳槽85勞動合同訂立中的主要問題二、試用期制度企業(yè)應注意的問題：85勞動合同訂立中的主要問題二、試用期制度企業(yè)應注意的問題：

5、待崗、下崗人員上崗的可否再次約定試用期6、轉業(yè)軍人初次就業(yè)的可否約定試用期7、試用期解除勞動合同的注意事項86勞動合同訂立中的主要問題二、試用期制度企業(yè)應注意的問題：86勞動合同訂立中的主要問題三、培訓制度企業(yè)應注意的問題：1、如何來確定專項技術培訓？2、培訓費用如何界定？3、培訓協(xié)議與勞動合同的關系87勞動合同訂立中的主要問題三、培訓制度企業(yè)應注意的問題：87勞動合同訂立中的主要問題

三、培訓制度企業(yè)應注意的問題：

4、培訓協(xié)議的必備條款

5、培訓費可否從員工的工資里扣

6、培訓費用與違約金的關系88勞動合同訂立中的主要問題

三、培訓制度企業(yè)應注意的問題：88勞動合同訂立中的主要問題四、保密制度企業(yè)應注意的問題：1、保密與競業(yè)禁止的關系2、商業(yè)秘密與知識產(chǎn)權的關系3、保密費與競業(yè)禁止補償金的關系4、競業(yè)禁止補償金可否進行約定5、保密協(xié)議的條款設計6、競業(yè)禁止協(xié)議的必備條款89勞動合同訂立中的主要問題四、保密制度企業(yè)應注意的問題：89勞動合同訂立中的主要問題五、無固定期合同企業(yè)應注意的問題：1、續(xù)訂勞動合同的次數(shù)的計算問題2、公司分立合并的工作年限如何計算3、事實勞動關系與無固定期勞動合同的聯(lián)系4、無固定期限勞動合同與“鐵飯碗”90勞動合同訂立中的主要問題五、無固定期合同企業(yè)應注意的問題：9勞動合同訂立中的主要問題六、企業(yè)勞動合同關鍵條款的設計：1、勞動合同里如何對工資進行約定2、勞動合同里如何約定工作崗位3、勞動合同里如何約定員工詳細情況

4、如何約定合同的期限

5、爭議解決方式的約定

6、勞動合同缺少必備條款效力如何認定91勞動合同訂立中的主要問題六、企業(yè)勞動合同關鍵條款的設計：91勞動合同履行和變更的主要問題一，社會保險繳納企業(yè)應注意的問題：1、未繳納住房公積金可否解除勞動合同？2、繳納四險可否解除勞動合同？

3、不轉移員工社會保險的法律風險4、社保部門的工作給企業(yè)用工帶來的風險92勞動合同履行和變更的主要問題一，社會保險繳納企業(yè)應注意的問題勞動合同履行和變更的主要問題二，企業(yè)加班制的相關問題：1、員工不同意加班應當如何處理？2、加班工資的基數(shù)如何確定？3、計件工資是否有加班費？4、部分公民節(jié)假日安排上班，是否需要支付加班費？5、勞動定額如何確定？

6、如何確定工作時間？93勞動合同履行和變更的主要問題二，企業(yè)加班制的相關問題：93勞動合同履行和變更的主要問題三，企業(yè)變崗變薪的問題：

1、“三期”女職工可否調(diào)崗？可否調(diào)薪？2、員工有過錯是否可以調(diào)整工作崗位？3、勞動合同可以約定單方面變更權嗎？

4、上級行政調(diào)動行為不得違反勞動合同約定5、無正當理由不能調(diào)動工會工作人員工作崗位94勞動合同履行和變更的主要問題三，企業(yè)變崗變薪的問題：94勞動合同履行和變更的主要問題四、工傷的問題：1、對于1－10級工傷職工勞動關系應當區(qū)別處理2、員工非因工受傷處理要考慮社會責任和輿論壓力3、停工留薪期如何確定？舊傷復發(fā)是否連續(xù)計算？4、第三人造成事故可否享受工傷待遇？5、工傷可否私了？95勞動合同履行和變更的主要問題四、工傷的問題：95勞動合同履行和變更的主要問題五、企業(yè)變革與勞動合同的變更：1、勞動合同變更條件如何界定1、合理界定需要變更勞動合同的情形2、公司分立合并勞動合同的變更3、股份制或股份合作制改造中勞動合同的變更4、企業(yè)租賃或承包過程中勞動合同的變更5、國企改制勞動合同的變更96勞動合同履行和變更的主要問題五、企業(yè)變革與勞動合同的變更：9勞動合同解除和終止的問題一、員工的過錯解除二、員工的無過錯解除三、員工的辭職與“跳槽”四、合同的終止五、經(jīng)濟補償金的問題97勞動合同解除和終止的問題97勞動合同解除和終止的問題一、企業(yè)因員工過錯解除勞動合同應注意問題：

1、違紀處理必須要有制度

2、重大損害要有界定

3、以員工兼職為由解除勞動合同要有證據(jù)

4、以勞動合同無效為由解除勞動合同的，必須經(jīng)過勞動仲裁機構或法院予以確認（是否屬于勞動爭議？）

5、刑事處罰的范圍與勞動教養(yǎng)、治安處罰的關系

98勞動合同解除和終止的問題一、企業(yè)因員工過錯解除勞動合同應注意勞動合同解除和終止的問題二、企業(yè)因員工無過錯解除注意的問題：1、不能以醫(yī)療期滿為由直接解除勞動合同2、不勝任工作解除需要以“兩次不勝任”為前提3、客觀情況發(fā)生變化不是解除勞動合同的直接理由4、裁員是解除合同的理由不需要經(jīng)員工同意99勞動合同解除和終止的問題二、企業(yè)因員工無過錯解除注意的問題：勞動合同解除和終止的問題三、企業(yè)如何應對辭職與“跳槽”：1、提前30天是員工辭職的唯一要求2、辭職與協(xié)商解除勞動合同不一樣3、員工不交接工作、不歸還公司物品構不成拖延支付其工資的理由4、不辦理檔案和社保轉移手續(xù)的風險100勞動合同解除和終止的問題三、企業(yè)如何應對辭職與“跳槽”：10勞動合同解除和終止的問題五、企業(yè)終止勞動合同應注意的問題：1、終止是否需要提前通知要看地方規(guī)定2、不能到期終止的建議發(fā)延期終止的通知書3、女職工的退休需要與勞動部門提前協(xié)商4、合同終止以后發(fā)現(xiàn)女員工懷孕了如何處理101勞動合同解除和終止的問題五、企業(yè)終止勞動合同應注意的問題：1勞動合同解除和終止的問題六、企業(yè)經(jīng)濟補償金制度應注意的問題：1、經(jīng)濟補償金與安置費以及身份置換費的關系2、經(jīng)濟補償金與是否簽訂勞動合同無關3、員工離職不是一定不支付經(jīng)濟補償金102勞動合同解除和終止的問題六、企業(yè)經(jīng)濟補償金制度應注意的問題：勞動合同解除和終止的問題六、企業(yè)經(jīng)濟補償金制度應注意的問題：4、經(jīng)濟補償金的標準與企業(yè)平均工資無關5、違法解除勞動合同支付雙倍的賠償金6、經(jīng)濟補償金個人所得稅如何扣除103勞動合同解除和終止的問題六、企業(yè)經(jīng)濟補償金制度應注意的問題：再見！祝各位：身體健康，生意興?。?04再見！祝各位：104

素質(zhì)教育

二〇〇八年七月二十四日

素質(zhì)教育

105一、道德與職業(yè)道德

1、

什么是道德？“道德”一詞從詞源上看，是指人的一種品性?！掇o?！氛f：對于“道”的認識修養(yǎng)有得于己，稱為“德”?！暗赖隆本褪菍⑼庠诘目陀^規(guī)律轉化為內(nèi)在的人的素質(zhì)而成的一種品性、品德、德性。一、道德與職業(yè)道德

1、

什么是道德？106●

從現(xiàn)代意義上來看，道德是人們行為規(guī)范和準則的總和，是調(diào)整人們之間以及個人和社會之間關系的準則。

●《公民道德建設實施綱要》要求：“社會主義道德建設是發(fā)展先進文化的重要內(nèi)容。”

●從現(xiàn)代意義上來看，道德是人們行為規(guī)范和準則的總和，是調(diào)整1072、道德的主要特點：自覺性知行統(tǒng)一2、道德的主要特點：自覺性1083、道德與法律

道德規(guī)范是依靠社會輿論、內(nèi)心信念、傳統(tǒng)習慣和等來維護的。

道德與法律的區(qū)別1、約束方式不同2、影響范圍不同3、道德與法律

道德規(guī)范是依靠社會輿論、內(nèi)心信念、傳統(tǒng)習慣和109職業(yè)道德，是人們在履行本職工作過程中應遵循的道德規(guī)范和準則，是職業(yè)生活中個人與個人以及個人與集體之間的關系。職業(yè)道德建設是一個國家經(jīng)濟發(fā)展和社會文明進步的重要標志之一。二、什么是職業(yè)道德職業(yè)道德，是人們在履行本職工作過程中應遵循的道德規(guī)范和準則，110加氣站的安全因素影響加氣站安全的因素主要有：

1、人員素質(zhì)（占安全因素的41%）

2、設備設施（占安全因素的41%）

3、安全管理（占安全因素的12.2%）

4、環(huán)境衛(wèi)生（占安全因素的5.8%）加氣站的安全因素影響加氣站安全的因素主要有：111安全因素的組成圖CNG加氣站安全因素人員素質(zhì)設備設施安全管理環(huán)境衛(wèi)生安全意識政治思想素質(zhì)儲氣系統(tǒng)生產(chǎn)系統(tǒng)加氣系統(tǒng)消防系統(tǒng)安全距離安全培訓教育安全組織安全規(guī)章制度安全預案安全檢查工作環(huán)境站區(qū)布局工業(yè)衛(wèi)生業(yè)務素質(zhì)安全因素的組成圖CNG加氣站安全因素人員素質(zhì)設備設施安全管理112一、人員素質(zhì)所占的安全比例附1人員素質(zhì)（占41℅）業(yè)務素質(zhì)（占26.1℅）安全意識（占10.6℅）政治思想素質(zhì)（占4.3℅）一、人員素質(zhì)所占的安全比例附1人員素質(zhì)業(yè)務素質(zhì)安全意識政治思113二、設備設施所占的安全比例附2設備設施（41℅）儲氣系統(tǒng)（20.9℅）生產(chǎn)系統(tǒng)（1.3℅）加氣系統(tǒng)（2.7℅）消防系統(tǒng)（10.8℅）安全距離（5.3℅）二、設備設施所占的安全比例附2設備設施儲氣系統(tǒng)生產(chǎn)系統(tǒng)加氣系114三、安全管理所占的安全比例附3安全管理（12.2℅）安全培訓教育（3.23℅

）安全規(guī)章制度（6.22℅）安全預案（0.4℅）安全組織（1.57℅）安全檢查（0.78℅）三、安全管理所占的安全比例附3安全管理安全培訓教育安全規(guī)章制115四、環(huán)境衛(wèi)生所占的安全比例附4環(huán)境衛(wèi)生（5.8℅）工作環(huán)境（3.7℅）站區(qū)布局（0.6℅）工業(yè)衛(wèi)生（1.5℅）四、環(huán)境衛(wèi)生所占的安全比例附4環(huán)境衛(wèi)生工作環(huán)境站區(qū)布局工業(yè)衛(wèi)116崗位職工安全手冊1、崗位職工的職責2、安全制度3、管理制度4、事故應急預案及演練5、操作規(guī)程6、壓縮天然氣加工工藝及設施7、天然氣基本知識8、天然氣汽車9、CNG汽車裝置配套介紹崗位職工安全手冊1、崗位職工的職責117液壓子站工藝流程液壓子站工藝流程118子站撬體子站撬體119液壓拖車液壓拖車120拖車后艙氣動控制閥組拖車后艙氣動控制閥組121拖車前艙氣動控制閥組拖車前艙氣動控制閥組122CNG加氣站充裝工藝流程圖`儲氣瓶組槽車高壓電磁閥壓縮機中壓電磁閥低壓電磁閥全自動控制系統(tǒng)高壓瓶中壓瓶低壓瓶低壓瓶安全閥安全閥安全閥安全閥排空加氣機加氣機車用氣瓶車用氣瓶CNG加氣站充裝工藝流程圖`儲氣瓶組槽車高壓電123一號加氣站平面圖圖一號加氣站平面圖圖124二號加氣站平面圖圖二號加氣站平面圖圖125中山人力資源之家

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合同法的實施——中華人民共和國勞動合同法學習點滴128完善用工管理，積極迎接勞動

合同法的實施24第一章總則

第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。

【說明】社會主義市場經(jīng)濟的本質(zhì)是法制經(jīng)濟，企業(yè)也要通過完善用工制度，維護自身的合法權益。129第一章總則

第一條為了完善勞動合同制度，明確勞

第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行?！菊f明】1、不能招用未成年工，招用未滿16周歲的人員，需經(jīng)特殊程序。

2、非勞動關系，如雇用關系、承攬關系、勞務關系，不適用本法。130第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

【說明】（一）、勞動合同是勞資雙方的一種合意，具有一定的人身屬性，勞動者一方應是其本人，盡量不能由其他人代簽；（二）、勞動者必須對自己向用人單位提供的資料的真實性負責，否則要自負可能的不利后果。（三）、依法訂立的勞動合同即生效，對雙方均有約束力。131第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

132第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制【說明】（一）生效要件（二）制定程序（三）內(nèi)容合法（四）公示員工（五）目前企業(yè)應注意事項（六）有效執(zhí)行

133【說明】29

第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權益。

【說明】工會是一個工人的法定組織，也是個橋梁，企業(yè)要正式工會的作用；同時要尊重工會主席的勞動或活動。134第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立第二章勞動合同的訂立第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

【說明】勞動關系的建立不一定是勞動合同訂立之日，而是用工之日；135第二章勞動合同的訂立31第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

136第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞【說明】

（一）相比勞動法，勞動合同法增加了公平、誠實信用的原則。（二）認真審核員工資料;員工入職聲明的運用；規(guī)章制度的運用；無效勞動合同的使用；企業(yè)所關心的其他問題但又可能涉及隱私的可以換個方法問。（三）用人單位應將擬錄入崗位的錄用標準告之求職者，錄用標準應具體詳實，避免“團隊精神”等不著邊際的要求。（四）用人單位也應將相關情況如實向勞動者告知。（五）勞動者對用人單位的如實告知義務是貫穿于整個勞動合同的始終的。

137【說明】33第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物?！菊f明】（一）扣押證件或收取擔保物是要被罰款的。（二）實行新員工入職推薦人制度，重要崗位多錄用容易聯(lián)系到其家庭成員的人，某些獎金下個季度甚至下年之初發(fā)。138第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。139第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同?！菊f明】（一）用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，用工之日就是勞動者在本單位開始工作的第一天開始，勞動關系并于用工之日起建立。

（二）用人單位應注意：１、勞動合同的簽訂及時間選擇２、正確對待勞動者不簽訂合同的情況３、正確規(guī)避合同到期不及時續(xù)訂的疏忽風險４、勞動者的詳細資料的搜集及責任的歸屬140【說明】36

第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。

【說明】（一）根據(jù)我國《集體合同規(guī)定》第三條：本規(guī)定的稱集體合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。（二）同工同酬，不能簡單的理解為工齡相同則工資相同，職務相同則工資相同，同工同酬還意味著不同工，不同酬。（三）有些用人單位以正式工與非正式工身份之區(qū)別，待遇差別很大，這應當糾正。141第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，

第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同?！菊f明】（一）慎重辭退女職工。（二）慎重處理患病或非因工負傷職工。142第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。143第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與【說明】一、有的用人單位懼怕產(chǎn)生無固定期限的職工，這是錯誤的：1、無固定期限的勞動合同并不是鐵飯碗；2、一個企業(yè)發(fā)展多年，留下了很多固定期限的員工，一方面說明這個企業(yè)凝聚力強，另一方面也說明這個企業(yè)有很多忠于她的員工。二、根據(jù)《最高人民法院審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》第十六條第二款的規(guī)定：根據(jù)勞動法第二十條的規(guī)定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。144【說明】40第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同?！菊f明】（一）用人單位與勞動者可以簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同的幾種情況；（二）無試用期，只要勞動者按照勞動合同的要求完成了工作任務，就能說明勞動者勝任這份工作。在工作過程中嚴重違反勞動紀律者按章處理；（三）用人單位如果與勞動者簽訂"以完成一定工作任務為期限的勞動合同"，不僅僅合同終止無需支付經(jīng)濟補償，更不用擔心勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同。145第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！菊f明】勞動合同簽字或者蓋章就生效了，無須再經(jīng)其它途徑。實踐中有些規(guī)模較小的用人單位，簽訂合同時連主體都寫得很馬虎，這會引起不必要的爭議的。勞動合同發(fā)生法律效力必須具備的條件。勞動合同的無效有兩點需要注意。146第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致第十七條勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；