HR2023年年度工作總結

HR-201*年度工作總結HR-201*年度工作總結

201*年度工作總結

時間飛逝，一轉(zhuǎn)瞬已到201*年年末，回憶這一年的工作狀況以及為明年工作開展做好充分預備，對本年的工作狀況進展以下匯報和總結：

主要本職工作狀況：一、員工入職

入職流程的指導和過程的不斷完善，本年的個人工作主要完成了，從OFFER發(fā)出，員工簽收，體檢安排，入職辦理，入職歡送，入職指引，信息核對的整套錄入流程的處理。共計完成：OFFER制作和發(fā)送：ＸＸＸ人，入職跟進辦理：ＸＸＸ人。

在本年工作過程中最大的體會，因工作量大和過程繁瑣，處理整個流程已經(jīng)在201*年根本順暢，并可以流程化辦理，做到全過程細節(jié)無遺漏跟進。有效的建立了入職指引，使新員工在入職當天對公司流程化清楚的感觀；相關的部門協(xié)調(diào)接口工作，完成通知模板化，減免了許多重復型工作，部門合作漸漸流暢，整個入職流程得到其他部門的認可。缺乏之處需完善如，明年將親密利用系統(tǒng)削減手動錄入工作，提高辦事效率；還可建立時間辦理流程，在指定時間辦理事宜，這樣也可以提高有效工作時間。在入職模塊還將在201*完成表格優(yōu)化過程，明年將依據(jù)企業(yè)特點，進展入職的風險意識方面的優(yōu)化，這樣會給后續(xù)工作帶來便利。二、員工聘請

依據(jù)年度聘請規(guī)劃和用人部門的用人需求，201*年度共完成聘請總數(shù)：北京總部現(xiàn)在職人員ＸＸＸ人，濟南現(xiàn)在職人員ＸＸＸ人，實習生人員ＸＸＸ人。

因用人部門的親密溝通和協(xié)作，根本完成局部用人部門的人員需求。本年的體會，雖根本完成聘請工作，也得到了公司領導對聘請工作的初步認可，因各別部門需求量擴大，聘請壓力將在201*年再度加壓。

過程中還應當改良，因需求量的加大，面試過程中就更要注意，面試環(huán)節(jié)對人員質(zhì)的掌控，符合企業(yè)的優(yōu)質(zhì)人才將更突出呈現(xiàn)，從而提高和有效降低非正常狀態(tài)離職。在聘請渠道上應在201*加大一些方法，光憑借網(wǎng)才應當不能符合公司用人需求了，想定期建立聘請其他渠道的維護和更新，做新聘請方式的摸索。聘請專業(yè)性還需在新的一年里加強，溝通的方式和方法要在提高。三、勞動合同治理

依照國家勞動法規(guī)，本年度完成，勞動合同的簽訂，入職資料的收集和審核，全員建檔的工作。在工作過程中，發(fā)覺因用人部門的入職需求緊急，入職速度的加快，入職當天有多數(shù)人員，卡沒有辦，離職證明沒有開好等問題，雖后續(xù)跟進會收集齊全，但工作量加大，風險也隨之加大。明年在這方面，想加強流程性治理，建立模板性流程，OFFER確定后將電子發(fā)送入職資料的確清單，收集電子資料，確認網(wǎng)絡辦理入職資料初步建檔，入職當天只辦理簽訂和原件核對工作；另合同法規(guī)入職風險上要加強學習，應在確定勞動關系前做相關背景調(diào)查工作，避開削減風險。新年目標和想法

新的一年開頭了，總結過去一年的經(jīng)受，整個過程中學會了思索，要做什么、為什么做，要說進步，能夠根據(jù)時間和要求完成指定的工作任務，執(zhí)行力和協(xié)調(diào)力量有肯定進步；缺乏之處許多，在優(yōu)化辦事流程上奉獻不是許多，個人對聘請工作理解深度、人員敏感度、聘請技巧等專業(yè)力量還需加強，個人綜合力量學問和文字力量等做加強，對201*的目標，超越自我，完成深度有挑戰(zhàn)性的工作。

擴展閱讀：201*人力資源年度工作總結及工作規(guī)劃

人力資源部201*年度工作總結

及201*年度工作規(guī)劃

第一章201*年工作總結.............................................2（一）、建立健全合法標準的人力資源治理制度.......................2

1、建立績效導向的薪酬體系......................................22、建立培訓制度及規(guī)劃。........................................33、明確崗位說明書..............................................4（二）、依據(jù)組織構造圖為企業(yè)配置人才.............................4

1、人員到崗狀況...............................錯誤！未定義書簽。2、聘請狀況...................................錯誤！未定義書簽。3、人員分析...................................錯誤！未定義書簽。（三）、建立有分散力的企業(yè)文化...................................4其次章201*年工作規(guī)劃.............................................4（一）、建立開放創(chuàng)新的人力資源治理制度...........................4

1、在薪資治理方面，分步進展改革................................52、建立員工聘請渠道...........................錯誤！未定義書簽。3、合法用工....................................................54、結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓......................................5（二）、建立持續(xù)鼓勵的治理制度...................................6（三）、建立真正“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)進展............7

第一章201*年工作總結

（一）、建立健全合法標準的人力資源治理制度

合法的標準是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源治理的各項標準及治理制度：《人事治理制度》、《勞動合同治理規(guī)定》、《薪酬治理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓治理制度》、《新員工考核治理方法》、《調(diào)整公司組織構造、部門職責和主流程通知》等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批判處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都根據(jù)文件的程序進展操作，實行就事不就人的原則，對員工供應盡可能的共性化的效勞，盼望能到達各項工作的合法性、嚴厲性，能夠使員工到處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關懷以及制度的嚴厲氣氛。但是愿望與執(zhí)行力之間還有很大的差距，詳細表現(xiàn)如下：1、建立績效導向的薪酬體系

用績效考核與薪酬結合鼓勵人，獎效掛鉤，績效打算薪資水準，績效打算升遷獎罰，堅決不移地對優(yōu)秀人才實施傾斜鼓勵政策，鼓舞員工積極制造價值，并建立與公司共享價值制造、共享回報的氣氛。在物質(zhì)鼓勵的同時，不斷提高精神鼓勵的水平，將成為企業(yè)持續(xù)鼓勵的重要方式之一。

以業(yè)績?yōu)閷?，既是公司的?jīng)營目標，也是人力資源治理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)是：“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤；對經(jīng)營者來說，要的是業(yè)績；對員工來說，要的是個人成就和個人進展。而這一切的根底都取決于公司的經(jīng)營業(yè)績。因此，公司對業(yè)績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內(nèi)容的要求將直接表達公司的經(jīng)營理念和治理思想，并直接作用于企業(yè)對員工的鼓勵。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素養(yǎng)、工作態(tài)度和領導力量多方面的量化考核，標準了月度的根底考核，加強規(guī)劃與過程掌握，強化了公司獎優(yōu)罰劣、重在鼓勵的安排制度，并成為鼓勵人才成長的重要手段和治理方式。但是公司績效考核制度雖然運行近3年，但在實踐中關鍵績效指標的考核推行不暢，仍需進一步的改良。

2、建立培訓制度及規(guī)劃。

盡管每位員工的勝利標準各有不同，但追求勝利卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追趕的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)鼓勵員工的頗為有效的鼓勵手段。給員工成長的空間和進展的時機，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿意員工需求的重要表現(xiàn)。201*年如何將全部的員工融為一個整體、形成統(tǒng)一的工作方式，是人力資源部本年的培訓目標。通過制定《員工培訓制度》，并依據(jù)各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓規(guī)劃，從根底的安全培訓、質(zhì)檢培訓、質(zhì)量治理培訓、團隊合作培訓、根底治理培訓、新員工企業(yè)文化培訓等等來滿意企業(yè)的需要。

本年培訓規(guī)劃執(zhí)行率100%，培訓人/次統(tǒng)計如下：a)全體人員參與質(zhì)量治理學問培訓。b)油漆的涂裝培訓共計12人/次。

c)新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了10多人/次參與了企業(yè)文化培

訓、安全培訓、質(zhì)量培訓。

d)在專業(yè)技術方面累計43人參與了培訓。本年的整體的培訓效果仍存在以下問題：

a)通過分層次有針對性的培訓，公司員工對質(zhì)量體系文件有了了解，提高了員

工的質(zhì)量意識和力量，到達了肯定的效果。但從整體效果上看還未收到預期的、能夠滿意在日常生產(chǎn)經(jīng)營治理中運用自如的要求。

b)治理層的治理觀念的更新、治理技能的提高等方面的培訓成為公司整體培訓

工作的軟肋，越來越受到各級員工的關注。

c)各部門在組織內(nèi)部員工的培訓流于形式，培訓規(guī)劃執(zhí)行不仔細，培訓記錄也

不完整。

d)對專業(yè)技術員工的培訓，培訓面廣，培訓內(nèi)容也有針對性，但是技術人員流

動性大、文化素養(yǎng)低，局部人員雖承受過一些相關培訓，距培訓目標有肯定距離，效果并不非常抱負。

3、明確崗位說明書

明確每位員工的崗位職責，讓員工清楚地知道自己的崗位責任、工作內(nèi)容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，今年崗位說明書雖已成文下發(fā)，但各部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我鼓勵、自我治理與自我進展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中，實現(xiàn)共同進展。（二）、依據(jù)群眾DOS要求為企業(yè)配置人才

201*年是公司業(yè)績不斷增長的一年，人員需求也隨之增加，由于汽車修理行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，市場相對較為年輕，企業(yè)所需人才較少，所以今年在宿州信息網(wǎng),勞動局聘請會,各大高校,等較為集中的地方聘請了企業(yè)的骨干人員，本年度聘請人員數(shù)量已達規(guī)劃人員數(shù)量的95%以上，但是對于一些流淌性強的人員，例如保安、客戶效勞等職位缺乏。（三）、建立有分散力的企業(yè)文化

企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人為本，科技為先”的企業(yè)文化，盼望能夠結合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的治理氣氛，同事間的友善熱忱，形成公正向上的企業(yè)精神，本年度，人力資源部通過每月18日的新員工培訓，參加企業(yè)文化宣傳與滲透，同時協(xié)作但是經(jīng)過調(diào)查，發(fā)覺僅靠新員工的一次入職培訓還達不到預期的效果。其次章201*年工作規(guī)劃

（一）、建立開放創(chuàng)新的人力資源治理制度

當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源治理觀念和治理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有核心的競爭力。本階段企業(yè)將拉動人力資源治理制度的變革。

1、在薪資治理方面，分步進展改革

如何適應新形勢下新的企業(yè)進展需求和員工需求，如何進展全部權的改制，實施股權安排、內(nèi)部持股已成為企業(yè)面臨的問題。另一方面將依據(jù)公司明年經(jīng)營狀況，尋求突破，力圖打破大鍋飯，實現(xiàn)多勞多得，按績?nèi)〕?。針對不同的人才層次和業(yè)務特點實行不同的薪酬治理制度。比方，為了調(diào)動中層經(jīng)營者的積極性，公司實行承包制，依據(jù)年初簽訂的部門年度經(jīng)營承包協(xié)議，固定局部按月發(fā)放，其余依據(jù)完成目標狀況發(fā)放；針對銷售人員，實行銷售嘉獎提成制；公司絕大局部員工采納崗級點薪制，根據(jù)崗位基薪、業(yè)績獎金的形式發(fā)放?？冃Э己诵枰獜娀杲K的綜合考核，考核不走形式，不走過場，關注考核結果?？梢栽囆小翱偨?jīng)理特殊獎”，予以重獎。連續(xù)兩年評為企業(yè)先進，則予以提前晉級。而對于業(yè)績不佳者，則強行“末位淘汰制”。通過不斷完善業(yè)績?yōu)橹鳎⒅卦谶M展的績效考評體系。2、合法用工

新的一年實現(xiàn)全員聘任制、全員勞動合同制，標準用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性鼓勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、安康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。3、結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓

201*年企業(yè)進入進展階段，競爭加劇，企業(yè)需要反映靈敏、技術力量強的員工以及能培育出這種人才的領導班子。本年進展分層全面培訓：著重中層治理者的治理理念及技能培訓，使全年每位治理者不低于40個小時的培訓時間。實行多樣化的培訓方式，例如創(chuàng)立周末學校的培訓規(guī)劃，通過治理光碟學習、讀書活動、互聯(lián)網(wǎng)學習及建立學習小組等。一般員工的培訓，通過建立內(nèi)、外培訓講師隊伍，著重技能培訓，并結合公司評定的技能等級，逐步到達不同技能等級人員合理搭配。初步規(guī)劃如下：

培訓體系框架治理類培訓技術（生產(chǎn)）類培訓銷售類培訓治理技巧培訓技術治理培訓操作技能培訓市場開拓培訓銷售技巧培訓優(yōu)質(zhì)效勞培訓新員工培訓工程治理培訓本錢治理培訓溝通技巧培訓ISO行政治理流程培質(zhì)量安全流程培訓人事治理流程培訓質(zhì)量治理培訓設計流程培訓安全治理培訓質(zhì)量體系及流程培鈑金技術培訓修理技術培訓電工技術培訓其他技術培訓訓（二）、建立持續(xù)鼓勵的治理制度

治理需要不斷完善，人才需要持續(xù)鼓勵，只有持續(xù)的鼓勵才能持續(xù)地調(diào)發(fā)動工的積極性與制造性，使企業(yè)布滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素養(yǎng)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的鼓勵水準也需相應提高。從企業(yè)層面，持續(xù)鼓勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。201*年將建立的鼓勵機制如下：

鼓勵機現(xiàn)金非現(xiàn)金固定浮動短期長期公司福利根本工資績效工資力量職責獎金、分紅與期權個人福利榮譽與晉培訓與進展

結果安全感歸屬感成就感（三）建立真正“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)進展

優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關鍵。為有效推動企業(yè)進展，必需管好軟數(shù)據(jù)，詳細為發(fā)覺優(yōu)勢因才適用優(yōu)秀治理者敬業(yè)員工忠實客戶可持續(xù)進展實際利潤增長，從而到達“企業(yè)的使命通過人實現(xiàn)績效提升”。還需要同總經(jīng)理室和行政辦公室合作，通過網(wǎng)站、宣傳欄、以及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。

人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責任為動身點，進展人才的分層次治理，對經(jīng)營人才、領導人才、銷售人才、技術人才進展“人才適崗”為核心的治理模式，即發(fā)揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流淌是正常的，培育人、進展人、向公司輸送人才是各部門應盡的責任，離職的人才也是公司免費的宣傳員，是企業(yè)形象的代言人。因此，以人為本，不僅表達在招人、用人，同樣也表達在對員工離職甚至離職后的治理態(tài)度和詳細方法上。人力資源部應當擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注意事業(yè)留才，時機留才，進展留才。依據(jù)“2/