高級(jí)企業(yè)人力資源管理師第六章勞動(dòng)關(guān)系管理課件

高級(jí)企業(yè)人力資源管理師

第六章勞動(dòng)關(guān)系管理

LaborRelationsManagement尹明遠(yuǎn)國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（2010年第二版）高級(jí)企業(yè)人力資源管理師

第六章勞動(dòng)關(guān)系管理

Labor主要內(nèi)容(17-20分)一、我國(guó)勞動(dòng)合同與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理立法的新發(fā)展2%二、集體協(xié)商的內(nèi)容和特征3-4%三、集體勞動(dòng)爭(zhēng)議與團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議3-4%四、重大突發(fā)事件管理2-3%五、和諧勞動(dòng)關(guān)系的營(yíng)造3-4%1.工會(huì)組織與企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)2.國(guó)際勞動(dòng)立法的主要內(nèi)容六、工作壓力管理與員工援助計(jì)劃3%1、工作壓力管理2、員工援助計(jì)劃主要內(nèi)容(17-20分)一、我國(guó)勞動(dòng)合同與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理立法2從“五一”說(shuō)起“鐵人”王進(jìn)喜的精神激勵(lì)了多少代人

國(guó)家經(jīng)濟(jì)復(fù)興的依仗與夢(mèng)想曾寄托于工人階級(jí)

誰(shuí)家孩子能進(jìn)工廠是一件榮耀的事情第一線的勞動(dòng)者越來(lái)越感覺(jué)不到光榮

越來(lái)越多的人只愛(ài)腦力勞動(dòng)而不愛(ài)體力勞動(dòng)看好大學(xué)生掏糞工的朱軍，永遠(yuǎn)不會(huì)去掏糞有資格說(shuō)勞動(dòng)光榮的人，天天都不勞動(dòng)勞動(dòng)者的體面、偉大成霧中花、水中月“最光榮”的勞動(dòng)者有著最不光榮的黯淡前途

“五一”為他們而設(shè)，卻早已不再屬于他們“光榮的勞動(dòng)者”需要有尊嚴(yán)的生活從“五一”說(shuō)起“鐵人”王進(jìn)喜的精神激勵(lì)了多少代人3高級(jí)企業(yè)人力資源管理師第六章勞動(dòng)關(guān)系管理富士康員工的工資單：時(shí)間：2009年11月。底薪900元；正常工作21．75天，平時(shí)加班60．50小時(shí)，報(bào)酬469元；周六日加班75小時(shí)，報(bào)酬776元；工資總額2149．50元這名員工當(dāng)月收入的60％靠超時(shí)加班掙得，總計(jì)136小時(shí)的加班，比勞動(dòng)法規(guī)定的最高加班時(shí)間整整多出100小時(shí)！深圳市人力資源和社會(huì)保障局對(duì)5044名富士康員工的抽查顯示，72．5％的員工超時(shí)加班，人均月超時(shí)加班28．01小時(shí)。超時(shí)加班給員工帶來(lái)巨大的工作壓力，影響的是他們的身心健康。從流水線上取電腦主板——掃描商標(biāo)——裝進(jìn)靜電袋——貼上標(biāo)簽——最后重新放入流水線，忙的時(shí)候，一分鐘至少要裝7個(gè)——這是21歲的富士康員工鄢遠(yuǎn)江8小時(shí)工作的全部?jī)?nèi)容。富士康員工的工資單：時(shí)間：2009年11月。底薪900元；正本節(jié)關(guān)鍵詞《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》本節(jié)關(guān)鍵詞《勞動(dòng)合同法》6.1我國(guó)勞動(dòng)合同與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理立法的新發(fā)展一、勞動(dòng)合同的新規(guī)范《勞動(dòng)合同法》立法前存在問(wèn)題：帶有比較普遍的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾方面：1.勞動(dòng)合同簽訂率低。2.勞動(dòng)合同短期化，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定3.用人單位利用自身在勞動(dòng)關(guān)系中的強(qiáng)勢(shì)地位侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。4.勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查薄弱。6.1我國(guó)勞動(dòng)合同與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理立法的新發(fā)展一、勞動(dòng)合同的新

為了解決這些問(wèn)題，在總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上制定《勞動(dòng)合同法》，完善勞動(dòng)合同制度，合理規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系，是迫切需要的。1.制定《勞動(dòng)合同法》是構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的需要。2.制定《勞動(dòng)合同法》是強(qiáng)化勞動(dòng)立法的需要。3.制定《勞動(dòng)合同法》是完善我國(guó)勞動(dòng)法律制度的需要。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》已由中華人民共和國(guó)第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議于2007年6月29日通過(guò)，現(xiàn)予公布，自2008年1月1日起施行?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》已經(jīng)2008年9月3日國(guó)務(wù)院第25次常務(wù)會(huì)議通過(guò)，現(xiàn)予公布，自2008年9月18日起施行。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》已由中華人民共和國(guó)第十屆全國(guó)人民三、《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)合同制度的部分新規(guī)定（一）關(guān)于勞動(dòng)合同的訂立、內(nèi)容和期限1.訂立勞動(dòng)合同的原則?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定：訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)守信的原則。勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更、解除勞動(dòng)合同。三、《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)合同制度的部分新規(guī)定（一）關(guān)于勞動(dòng)案例：李女士在一家食品公司工作，在勞動(dòng)合同到期的前2天，李女士病倒了，然后一直在家休假，2006年春節(jié)過(guò)后，李女士醫(yī)療期滿回單位，發(fā)現(xiàn)單位沒(méi)有足額發(fā)放自己2006年1、2月份的病假工資,于是要求公司補(bǔ)發(fā)。公司將新的《員工手冊(cè)》向李女士公布并送達(dá)。原來(lái)，在年初時(shí)，公司就修改并在公告欄發(fā)布了新的《員工手冊(cè)》，新《員工手冊(cè)》規(guī)定，當(dāng)年病假累計(jì)超過(guò)十天的，病假工資待遇按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，該《員工手冊(cè)》生效日期為2006年1月1日，以前的公司政策、規(guī)章制度等與新《員工手冊(cè)》內(nèi)容不一致的，按新《員工手冊(cè)》內(nèi)容執(zhí)行。而李女士在進(jìn)公司時(shí)，因?yàn)楫?dāng)時(shí)公司效益比較好，所以和公司簽訂的勞動(dòng)合同中，作為合同附加條款的《員工手冊(cè)》規(guī)定的員工病假工資是其病假前月工資的75%（高于新《員工手冊(cè)》中執(zhí)行的政府標(biāo)準(zhǔn)），對(duì)此，李女士和公司都簽字確認(rèn)。案例：李女士在一家食品公司工作，在勞動(dòng)合同到期的前2天，李女因此，李女士認(rèn)為：舊的《員工手冊(cè)》中的所有條款都是雙方勞動(dòng)合同的一部分，公司實(shí)行新的《員工手冊(cè)》并沒(méi)有向自己履行告知義務(wù)，加之自己在家病休，也沒(méi)有對(duì)新的《員工手冊(cè)》簽字確認(rèn)。所以，即使現(xiàn)在公司實(shí)行了新的病假工資制度，并且經(jīng)過(guò)了公示，也不能更改自己和公司的勞動(dòng)合同的約定。公司應(yīng)該按照合同約定補(bǔ)發(fā)自己的病假工資。因此，李女士認(rèn)為：舊的《員工手冊(cè)》中的所有條款都是雙方勞動(dòng)合規(guī)章制度如何取得法律效力的法律規(guī)定？一個(gè)是規(guī)章制度不能違反國(guó)家法律、行政法規(guī)和政策；二是須經(jīng)民主程序；三是要向全體員工公示，公示了之后要廣大勞動(dòng)者了解其內(nèi)容。本案的焦點(diǎn)是沒(méi)有員工簽字的規(guī)章制度能不能對(duì)抗員工的問(wèn)題。需要更深入地從勞動(dòng)合同和規(guī)章制度的相互關(guān)系來(lái)討論。本案其實(shí)是一個(gè)效力比較問(wèn)題，前面的規(guī)章制度是勞動(dòng)合同的內(nèi)容，后面的規(guī)章制度是經(jīng)過(guò)民主程序加以公示的。一個(gè)是雙方行為，另一個(gè)是單方行為。單方行為能否改變雙方行為的約定？規(guī)章制度如何取得法律效力的法律規(guī)定？一個(gè)是規(guī)章制度不能違反國(guó)仲裁部門經(jīng)審理后認(rèn)為，舊《員工手冊(cè)》規(guī)定的事項(xiàng)經(jīng)過(guò)員工簽字確認(rèn)后，就成為了勞動(dòng)合同的一部分，雙方必須要按約定履行。本案中，雖然用人單位新的《員工手冊(cè)》已經(jīng)公示生效，并且對(duì)該公司其他員工都有效，但是由于該《員工手冊(cè)》并沒(méi)有經(jīng)過(guò)李女士簽字確認(rèn)，因此關(guān)于病假工資的規(guī)定，雙方仍然應(yīng)該按照舊的《員工手冊(cè)》執(zhí)行，最終支持了李女士的仲裁請(qǐng)求。仲裁部門經(jīng)審理后認(rèn)為，舊《員工手冊(cè)》規(guī)定的事項(xiàng)經(jīng)過(guò)員工簽字確而公司認(rèn)為，李女士沒(méi)有對(duì)新的《員工手冊(cè)》進(jìn)行簽字確認(rèn)，是因?yàn)樗?dāng)時(shí)病休在家。但是，單位已經(jīng)在公司公告欄公布了新的《員工手冊(cè)》。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。因此，李女士要求補(bǔ)發(fā)病假工資沒(méi)有法律依據(jù)。單位是否能用后制訂的《員工手冊(cè)》來(lái)變更原勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容呢？《員工手冊(cè)》已經(jīng)公示，但沒(méi)有經(jīng)過(guò)員工簽字，到底是否對(duì)員工生效呢？而公司認(rèn)為，李女士沒(méi)有對(duì)新的《員工手冊(cè)》進(jìn)行簽字確認(rèn)，是因?yàn)?/p>

2.建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。但是，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議并建立勞動(dòng)關(guān)系。2.建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立肯德基未續(xù)約賠5萬(wàn)元工資

【案例回放】何女士從1998年起在肯德基公司工作，2006年升職為區(qū)經(jīng)理。2007年6月4日，何女士與肯德基簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，期限至2008年12月31日。2008年12月31日，何女士與肯德基簽訂的勞動(dòng)合同到期后，雙方未及時(shí)續(xù)簽。

2009年7月1日，雙方簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。由于續(xù)簽合同時(shí)間比規(guī)定延遲了半年，何女士將北京市肯德基公司告上法庭。北京市東城區(qū)人民法院一審判令肯德基公司需向何女士支付5萬(wàn)余元的兩倍工資差額。

【法律解讀】《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資?？系禄蠢m(xù)約賠5萬(wàn)元工資

【案例回放】何女士從193.勞動(dòng)合同內(nèi)容。勞動(dòng)合同內(nèi)容包括法定條款和約定條款。法定條款也稱為必備條款。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)合同的必備條款主要是：勞動(dòng)合同當(dāng)事人，勞動(dòng)合同期限，工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)，工作時(shí)間和休息休假，勞動(dòng)報(bào)酬，社會(huì)保障，勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)。勞動(dòng)合同除應(yīng)具備的法律規(guī)定的必備條款外，用人單位和勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇以及服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制等其他事項(xiàng)。3.勞動(dòng)合同內(nèi)容。勞動(dòng)合同內(nèi)容包括法定條款和約定條款。法定條4.勞動(dòng)合同三種不同期限。勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。4.勞動(dòng)合同三種不同期限。勞動(dòng)合同分為固定期限勞無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件

①勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件①勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十5.勞動(dòng)合同的無(wú)效。《勞動(dòng)合同法》下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。5.勞動(dòng)合同的無(wú)效?！秳趧?dòng)合同法》下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分（二）關(guān)于勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)1.同工同酬的權(quán)利。所謂同工同酬，是指在相同或相近的工作崗位上付出相同的勞動(dòng)，應(yīng)當(dāng)?shù)玫较嗤膭趧?dòng)報(bào)酬。2.及時(shí)獲得足額勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)是勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利。3.拒絕強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的權(quán)利。4.要求依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。5.勞動(dòng)者的誠(chéng)信義務(wù)。6.勞動(dòng)者的守法義務(wù)。（二）關(guān)于勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)1.同工同酬的權(quán)利。所謂同工同酬（三）用人單位的權(quán)利和義務(wù)1.依法約定試用期和服務(wù)期的權(quán)利。2.依法約定競(jìng)業(yè)限制的權(quán)利。3.依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。4.尊重勞動(dòng)者知情權(quán)的義務(wù)。5.在招用勞動(dòng)者時(shí)不得扣押勞動(dòng)者的證件和收取財(cái)物。6.勞動(dòng)合同解除或終止后對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。（三）用人單位的權(quán)利和義務(wù)1.依法約定試用期和服務(wù)期的權(quán)利。（四）勞動(dòng)行政部門的法定職責(zé)勞動(dòng)行政部門對(duì)勞動(dòng)合同制度實(shí)施負(fù)有監(jiān)督管理的職責(zé)。1.監(jiān)督檢查的職責(zé)。2.不履行法定職責(zé)和違法行使職權(quán)的法律責(zé)任。（四）勞動(dòng)行政部門的法定職責(zé)勞動(dòng)行政部門對(duì)勞動(dòng)合同制度實(shí)施負(fù)案例：陳小姐是一家廣告公司的業(yè)務(wù)主管，雙方勞動(dòng)合同簽訂到2009年12月30日。2009年9月6日公司認(rèn)為，陳利用職務(wù)之便收受顧客回扣，遂解除了與陳之間的勞動(dòng)合同，陳小姐當(dāng)天就離開(kāi)了公司，2天后公司給她辦理了退工手續(xù)。

10月下旬，陳小姐申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，最終獲支持由公司支付解除合同后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金9621元和未提前30天通知的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金3207元。廣告公司對(duì)此不服，向法院提起訴訟。在法庭上，雙方都表示，是對(duì)方先炒了自己的“魷魚(yú)”。

案例：陳小姐是一家廣告公司的業(yè)務(wù)主管，雙方勞動(dòng)合同簽訂到20公司表示，陳小姐在該公司擔(dān)任業(yè)務(wù)主管，利用職務(wù)之便收受客戶回扣，造成公司損失數(shù)萬(wàn)元。因考慮到她合同期將滿，董事會(huì)決定調(diào)動(dòng)她的崗位，但陳不服調(diào)動(dòng)，于2004年9月6日提出了辭職。因?yàn)殛愋〗阆忍岢鼋獬齽趧?dòng)合同，公司不應(yīng)賠償。公司還提供了3家單位出具復(fù)印的書(shū)面材料，證明陳小姐以高出市場(chǎng)30%的價(jià)格做業(yè)務(wù)，造成公司數(shù)萬(wàn)元的經(jīng)濟(jì)損失。

陳小姐矢口否認(rèn)公司的指控，認(rèn)為所謂的營(yíng)私舞弊、收受回扣的行為，實(shí)屬“一派胡言”。她向法院陳述在2009年9月6日，是公司突然單方面口頭解除了雙方勞動(dòng)合同，要求法院按照仲裁內(nèi)容支持自己。

公司表示，陳小姐在該公司擔(dān)任業(yè)務(wù)主管，利用職務(wù)之便收受客戶回法院仔細(xì)審查了雙方提供的證據(jù)。發(fā)現(xiàn)廣告公司認(rèn)定陳小姐收受回扣之說(shuō)，材料都是復(fù)印件，相關(guān)證人也未到庭作證，不具有證據(jù)效力。另外，公司董事會(huì)調(diào)離員工原工作崗位決議的證據(jù)，由于缺乏其他證據(jù)佐證，法院不能僅憑此決議證明員工存在營(yíng)私舞弊、收受回扣的行為。因此，法院認(rèn)為，依據(jù)證據(jù)規(guī)則和涉及勞動(dòng)爭(zhēng)議案件舉證責(zé)任分配的規(guī)定，廣告公司負(fù)有證明是陳小姐先行離職的責(zé)任，但是未提供這方面的證據(jù)，遂作出了支持陳小姐的判決。

法院仔細(xì)審查了雙方提供的證據(jù)。發(fā)現(xiàn)廣告公司認(rèn)定陳小姐收受回扣二、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的新規(guī)范

勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度是勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的重要方式之一。它是一種勞動(dòng)關(guān)系處于非正常狀態(tài)，經(jīng)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的請(qǐng)求，由依法建立的處理機(jī)構(gòu)—調(diào)節(jié)機(jī)構(gòu)、仲裁機(jī)構(gòu)和國(guó)家審判機(jī)關(guān)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議事實(shí)和當(dāng)事人責(zé)任依法進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)和處理，為保證法定或約定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)現(xiàn)而制定的有關(guān)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解程序、仲裁程序和訴訟程序的規(guī)范，即勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序性規(guī)定的總和。二、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的新規(guī)范勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制勞動(dòng)爭(zhēng)議解決的機(jī)制包括四種方式：1.自力救濟(jì)。2.社會(huì)救濟(jì)。3.公力救濟(jì)。4.社會(huì)救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合。勞動(dòng)爭(zhēng)議解決的機(jī)制包括四種方式：1.自力救濟(jì)?！镀髽I(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》和《勞動(dòng)法》的相繼制定與實(shí)施，形成了以協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟為主要環(huán)節(jié)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度。我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解與仲裁領(lǐng)域出現(xiàn)了許多新情況、新問(wèn)題，這些問(wèn)題主要是：1。勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量持續(xù)大幅上升，爭(zhēng)議案件日趨復(fù)雜，爭(zhēng)議內(nèi)容日益多樣化，調(diào)處難度加大；2。勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和人員非專業(yè)化的弱點(diǎn)日益顯現(xiàn)；《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》和《勞動(dòng)法》的相繼制定與實(shí)施，形成了3。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁規(guī)則法律位階層級(jí)比較低，屬于國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)，與國(guó)家關(guān)于仲裁法律制度的立法要求不相適應(yīng)，權(quán)威性不足；4。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度不夠完善。勞動(dòng)爭(zhēng)議的主管與管轄制度、證據(jù)與證明制度、時(shí)效制度存在一定的缺陷，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理周期長(zhǎng)，勞動(dòng)者維權(quán)成本相對(duì)較高，已經(jīng)不能適應(yīng)形式發(fā)展的需要。3。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁規(guī)則法律位階層級(jí)比較低，屬于國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》已于2007年12月29日第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十一次會(huì)議通過(guò)，并于2008年5月1日起開(kāi)始實(shí)施?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》已于2007年12月29日第十屆全國(guó)人四、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的部分新規(guī)定（一）《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的程序性與公法性（二）《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的任務(wù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的主要任務(wù)是：第一，公正及時(shí)解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，保護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益；第二，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定。四、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的部分新規(guī)定（一）《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲（三）《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理新的制度設(shè)計(jì)1.強(qiáng)化了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解程序?；咎攸c(diǎn)是：群眾性、自治性、非強(qiáng)制性。2.《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定部分案件實(shí)行有條件的“一裁終局”制度。3.《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》對(duì)申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效期間作了更為科學(xué)的規(guī)定。4.縮短了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁審理期限，并明確了先行裁決的條件。5.合理分配舉證責(zé)任。6.減輕了當(dāng)事人的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。（三）《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理新的制度設(shè)計(jì)本節(jié)關(guān)鍵詞集體談判討價(jià)還價(jià)效率合約本節(jié)關(guān)鍵詞集體談判6.2集體協(xié)商的內(nèi)容與特征一、集體協(xié)商的內(nèi)容

工會(huì)組織與企業(yè)雇主雙方通過(guò)集體協(xié)商方式，決定短期貨幣工資及其他勞動(dòng)條件，已經(jīng)成為現(xiàn)代市場(chǎng)體制普遍接受的工資決定方式。集體協(xié)商的內(nèi)容涉及勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的各個(gè)方面。6.2集體協(xié)商的內(nèi)容與特征一、集體協(xié)商的內(nèi)容英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家庀古在其名著《福利經(jīng)濟(jì)學(xué)》中建立了一種短期工資決定理論，這一模型討論了勞資雙方賴以達(dá)成協(xié)議的工資上下限。當(dāng)工資率通過(guò)集體談判決定，而不是通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)的自由竟?fàn)帥Q定時(shí)，工資率不再是由勞動(dòng)供求決定的單一點(diǎn)，而存在一個(gè)“變動(dòng)范圍”。工會(huì)的最初工資要求決定這個(gè)范圍的上限，工會(huì)認(rèn)為上限以外的工資率將會(huì)導(dǎo)致工人失業(yè)率增加；雇主最初提出的工資決定這個(gè)范圍的下限，一旦低于此限度就難以保證生產(chǎn)必須的勞動(dòng)供給。“變動(dòng)范圍”的長(zhǎng)度與雇主對(duì)工人的需求彈性以及工人對(duì)工作的需求彈性均成相反方向運(yùn)動(dòng)。二、集體談判的范圍論英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家庀古在其名著《福利經(jīng)濟(jì)學(xué)》中建立了一種短期工資決三、效率合約

集體談判的范圍論只是簡(jiǎn)單地描述短期貨幣工資的決定，這種描述是極為概括的、粗線條的。實(shí)際上，利益協(xié)調(diào)性勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行和實(shí)踐還有更為深刻的原因，即通過(guò)集體協(xié)商談判決定一般勞動(dòng)條件符合經(jīng)濟(jì)效率的原則。三、效率合約集體談判的范圍論只是簡(jiǎn)單地描述（一）集體談判的約束條件（一）集體談判的約束條件(二)工會(huì)弱化約束的努力

在各種約束條件中，勞動(dòng)力需求的工資彈性的影響是最大的，而勞動(dòng)力需求的工資彈性主要取決于四個(gè)因素：①生產(chǎn)過(guò)程中以其他要素投入替代勞動(dòng)力的難易程度；②產(chǎn)品需求的價(jià)格彈性；③其他要素投入的供給彈性；④勞動(dòng)力成本占總成本的比重。其他條件相同，上述四個(gè)因素與勞動(dòng)力需求的工資彈性存在著正向關(guān)系。因此，工會(huì)對(duì)工資的影響集中于力求降低勞動(dòng)力需求的工資彈性，弱化工會(huì)面臨的市場(chǎng)約束，或者增加產(chǎn)品的社會(huì)需求。(二)工會(huì)弱化約束的努力在各種約束條件中，勞動(dòng)力需求的（三）效率合約1.在約束條件下工會(huì)效用最大化

集體談判中，首先假定工會(huì)有能力單方確定勞動(dòng)力的價(jià)格，雇主只能在既定的工資率下通過(guò)調(diào)整雇傭量來(lái)謀求自己的利潤(rùn)最大化。這一模型的含義是：工會(huì)所面臨的勞動(dòng)力需求曲線是工資率的一個(gè)簡(jiǎn)單函數(shù)，它被看做工會(huì)和雇主之間關(guān)系的最簡(jiǎn)單模型，如圖6-4所示。（三）效率合約1.在約束條件下工會(huì)效用最大化高級(jí)企業(yè)人力資源管理師第六章勞動(dòng)關(guān)系管理

2.效率合約模型

等利潤(rùn)曲線是一條由一系列工資率和雇傭量組合而形成的軌跡，沿著這條軌跡運(yùn)動(dòng)，按照一定的工資率投入相應(yīng)的勞動(dòng)要素，則雇主所獲得的利潤(rùn)是不會(huì)改變的。如圖6-5所示，D是勞動(dòng)力需求曲線，I0,I1,I2是等利潤(rùn)曲線，初始工資率為W0，雇傭量為L(zhǎng)0。如果雇主想要擴(kuò)大雇傭量，那么利潤(rùn)就將下降，為了不使利潤(rùn)下降，就需要制定一個(gè)較低的工資率。2.效率合約模型高級(jí)企業(yè)人力資源管理師第六章勞動(dòng)關(guān)系管理

所謂效率合約，是指那些能夠使雇主的等利潤(rùn)曲線與工會(huì)的無(wú)差異曲線相切的點(diǎn)，比如點(diǎn)d和點(diǎn)e。在這些點(diǎn)上，任何一方福利的增加都會(huì)使對(duì)方的福利受損，即不存在任何帕累托改進(jìn)的可能。事實(shí)上，還存在著一條代表這些點(diǎn)的完整軌跡。在圖6-6中，存在著無(wú)數(shù)條工會(huì)的等效用曲線和雇主的等利潤(rùn)曲線，將它們的切點(diǎn)連接起來(lái)，可得到曲線ed，曲線ed通常被稱為效率合約曲線（或效率合約軌跡）。所謂效率合約，是指那些能夠使雇主的等利潤(rùn)曲線四、集體協(xié)商的特點(diǎn)

工會(huì)與雇主之間的集體談判，是談判行為在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中的一種表現(xiàn)形式，而作為談判的一個(gè)特征，是談判的不確定性和特殊復(fù)雜性。這種不確定性可以概括為以下幾個(gè)方面：1。談判本身的不確定性。2。談判未來(lái)的不確定性。

此外，集體談判還有一個(gè)特征，就是談判問(wèn)題的特殊復(fù)雜性。四、集體協(xié)商的特點(diǎn)工會(huì)與雇主之間的集體談判，是談判行為五、集體協(xié)商的策略集體協(xié)商的不確定性和特殊復(fù)雜性，決定了勞動(dòng)關(guān)系雙方在談判中的基本策略。集體談判的另一項(xiàng)策略是妥協(xié)與讓步。五、集體協(xié)商的策略集體協(xié)商的不確定性和特殊復(fù)雜性，決定了勞動(dòng)信息對(duì)于協(xié)商雙方來(lái)說(shuō)具有巨大的價(jià)值。協(xié)商應(yīng)掌握下述信息：（1）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平（2）地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平（3）當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位。（4）本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)。（5）企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益。（6）企業(yè)資產(chǎn)保值增值。（7）上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平。（8）其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。信息對(duì)于協(xié)商雙方來(lái)說(shuō)具有巨大的價(jià)值。協(xié)商應(yīng)掌握下述信息：談判中的技巧：（1）根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況確定幾套方案，（2）預(yù)計(jì)達(dá)到的期望值一般要低于談判時(shí)提出的目標(biāo)，確保能實(shí)現(xiàn)期望值。（3）掌握好進(jìn)退度，有進(jìn)有退，每次妥協(xié)要通過(guò)集體討論，適時(shí)讓步。（4）掌握的材料按重要程度確定順序，依談判情況確定提交的材料。（5）當(dāng)談判陷入僵局時(shí)，可以采取讓其他代表發(fā)言或休會(huì)等方式加以解決。談判中的技巧：本節(jié)關(guān)鍵詞集體爭(zhēng)議團(tuán)體爭(zhēng)議本節(jié)關(guān)鍵詞集體爭(zhēng)議6.3集體勞動(dòng)爭(zhēng)議與團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議一、集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的含義

集體勞動(dòng)爭(zhēng)議是指有共同理由、勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在10人以上的勞動(dòng)爭(zhēng)議。勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在30人以上的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議，根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定適用勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的特別程序。6.3集體勞動(dòng)爭(zhēng)議與團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議一、集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的含義二、集體勞動(dòng)爭(zhēng)議與團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的區(qū)別

團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議僅指工會(huì)組織或集體協(xié)商的職工代表因簽訂或履行集體合同而與用人單位或其組織（雇主組織）發(fā)生的爭(zhēng)議。兩者的區(qū)別是：第一，當(dāng)事人不同。第二，內(nèi)容不同。第三，處理程序不同。三、團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議特點(diǎn)團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議與一般勞動(dòng)爭(zhēng)議相比，特點(diǎn)如下：（一）爭(zhēng)議主體的團(tuán)體性（二）爭(zhēng)議內(nèi)容的特定性（三）影響的廣泛性二、集體勞動(dòng)爭(zhēng)議與團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的區(qū)別四、集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序

集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的特別程序與普通程序相比，其特點(diǎn)表現(xiàn)在：（1）仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到集體勞動(dòng)爭(zhēng)議申訴書(shū)之日起3日內(nèi)作出受理或不予受理的決定。（2）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭為特別合議仲裁庭，由3人以上的單數(shù)仲裁員組成。（3）勞動(dòng)者一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)推舉代表參加仲裁活動(dòng)，代表人數(shù)由仲裁委員會(huì)確定。四、集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序（4）影響范圍大的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，縣級(jí)仲裁委員會(huì)認(rèn)為有必要，可以將集體勞動(dòng)爭(zhēng)議報(bào)請(qǐng)市（地、州、盟）仲裁委員會(huì)處理；仲裁委員會(huì)在作出受理決定的同時(shí)，組成特別仲裁庭，以通知書(shū)或布告形式通知當(dāng)事人；決定不予受理的，應(yīng)當(dāng)說(shuō)明理由。（5）集體勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)自組成仲裁庭之日起的15日內(nèi)結(jié)束，需要延期的，延長(zhǎng)的期限不得超過(guò)l5日。（6）仲裁庭應(yīng)按照就地就近的原則進(jìn)行處理，開(kāi)庭場(chǎng)所可設(shè)在發(fā)生爭(zhēng)議的企業(yè)或其他便于及時(shí)辦案的地方；（7）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議及其處理結(jié)果應(yīng)及時(shí)向當(dāng)?shù)卣畢R報(bào)。（4）影響范圍大的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，縣級(jí)仲裁委員會(huì)認(rèn)為有必要五、團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序（一）因簽訂或變更集體合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理程序1.當(dāng)事人協(xié)商。2.由勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理。五、團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序（一）因簽訂或變更集體合同發(fā)生爭(zhēng)議

（二）團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的管轄

訂立或變更集體合同爭(zhēng)議的管轄范圍，依據(jù)發(fā)生爭(zhēng)議企業(yè)所在地或企業(yè)的性質(zhì)而定。地方各類企業(yè)和不跨?。ㄖ陛犑校┑闹醒胫睂倨髽I(yè)由省級(jí)勞動(dòng)行政部門確定管轄范圍；全國(guó)性集團(tuán)公司、行業(yè)性公司和跨?。ㄖ陛犑校┑闹醒胫睂倨髽I(yè)由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門指定省級(jí)勞動(dòng)行政部門受理或由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門組織有關(guān)方面協(xié)調(diào)處理。（二）團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的管轄（三）當(dāng)事人的和平義務(wù)

根據(jù)《集體合同規(guī)定》的規(guī)定，進(jìn)行集體協(xié)商，簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同，應(yīng)當(dāng)遵循下列原則：①遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國(guó)家有關(guān)規(guī)定；②相互尊重，平等協(xié)商；③誠(chéng)實(shí)守信，公平合作；④兼顧雙方合法權(quán)益；⑤不得采取過(guò)激行為。（三）當(dāng)事人的和平義務(wù)根據(jù)《集體合同規(guī)定》六、履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，它是以既定權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的爭(zhēng)議，屬于權(quán)利爭(zhēng)議的范疇，此種爭(zhēng)議按照《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的程序處理。其處理程序是：1.當(dāng)事人協(xié)商。2.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁。3.法院審理。六、履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，它是以既本節(jié)關(guān)鍵詞突發(fā)事件應(yīng)對(duì)策略本節(jié)關(guān)鍵詞突發(fā)事件6。4重大突發(fā)事件管理一、勞工問(wèn)題及其特點(diǎn)（一）勞工問(wèn)題與勞工階層

勞工問(wèn)題是伴隨勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)象的出現(xiàn)而同時(shí)出現(xiàn)的問(wèn)題。勞工問(wèn)題就是對(duì)勞動(dòng)者和社會(huì)整體造成負(fù)面影響，占社會(huì)主導(dǎo)地位的利益群體和組織不能接受，因而需要采取集體行動(dòng)進(jìn)行干預(yù)的社會(huì)現(xiàn)象。6。4重大突發(fā)事件管理一、勞工問(wèn)題及其特點(diǎn)

韋伯提出劃分社會(huì)層次結(jié)構(gòu)的三重標(biāo)準(zhǔn)，即財(cái)富——經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)、威望——社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)力——政治標(biāo)準(zhǔn)。1.“企業(yè)家階級(jí)”與“工人階級(jí)”的模式。2.美國(guó)社會(huì)學(xué)家、結(jié)構(gòu)功能主義代表帕森斯主張以職業(yè)作為分層的標(biāo)準(zhǔn)。3.現(xiàn)代資本主義社會(huì)的階層結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出多元化趨勢(shì)，出現(xiàn)了龐大的中間階層，即所謂管理者階層。韋伯提出劃分社會(huì)層次結(jié)構(gòu)的三重標(biāo)準(zhǔn)，即財(cái)富—（二）勞工問(wèn)題的特點(diǎn)勞工問(wèn)題作為一種重要的社會(huì)現(xiàn)象具有下述特征：1.客觀性。2.主觀性。3.社會(huì)性。4.歷史性。（二）勞工問(wèn)題的特點(diǎn)二、突發(fā)事件的表現(xiàn)形式

突發(fā)事件是組織運(yùn)行過(guò)程中危機(jī)的表現(xiàn)。在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，通常可以將突發(fā)事件描述為帶來(lái)高度不確定性，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的正常秩序具有高度威脅性，特殊的、可以多種形式發(fā)生的非預(yù)期性事件。勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中突發(fā)事件的重要表現(xiàn)形式是重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故、集體勞動(dòng)爭(zhēng)議、團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議和其他突發(fā)事件。二、突發(fā)事件的表現(xiàn)形式突發(fā)事件是組織運(yùn)行（一）重大勞動(dòng)安全事故企業(yè)的重大勞動(dòng)安全事故是勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中突發(fā)事件的第一種表現(xiàn)形式。具體可以表現(xiàn)為：1.重大工廠安全技術(shù)事故（1）廠房、建筑物和道路的安全事故。（2）工作場(chǎng)所、爆炸危險(xiǎn)場(chǎng)所的安全事故。（3）機(jī)器設(shè)備的安全事故。（4）電器設(shè)備的安全事故。（5）動(dòng)力鍋爐、壓力容器的安全事故。2.礦山安全事故礦山開(kāi)采和作業(yè)場(chǎng)所的安全事故3.建筑安裝工程的安全事故（一）重大勞動(dòng)安全事故（二）重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故因未能有效地執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程，致使較多的勞動(dòng)者發(fā)生職業(yè)危害或其他重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故。（三）重大勞動(dòng)爭(zhēng)議重大勞動(dòng)爭(zhēng)議包括重大集體勞動(dòng)爭(zhēng)議和團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議，特別是訂立、變更集體勞動(dòng)爭(zhēng)議以及履行集體合同爭(zhēng)議。高級(jí)企業(yè)人力資源管理師第六章勞動(dòng)關(guān)系管理（四）勞資沖突

勞資沖突是我國(guó)改革進(jìn)程中特有的一種突發(fā)事件的表現(xiàn)形式，又稱為群體性事件，是由勞動(dòng)關(guān)系雙方利益的矛盾激化和公開(kāi)化，勞動(dòng)關(guān)系雙方以某種特點(diǎn)的方式自發(fā)性地、群體性地表達(dá)自己訴求和爭(zhēng)取保護(hù)自己權(quán)益的社會(huì)行為。其形式表現(xiàn)為集體請(qǐng)?jiān)浮⑸显L。示威、集會(huì)、游行、怠工、停工、罷工甚至阻礙道路交通等集體行動(dòng)。這類突發(fā)事件屬于勞動(dòng)者為爭(zhēng)取自己的合法權(quán)益而采取的集體抗?fàn)幮袨?。（四）勞資沖突（五）其他突發(fā)事件其他突發(fā)事件是指勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人，或負(fù)有重大職責(zé)的職工不履行或不適當(dāng)履行勞動(dòng)合同、集體合同或內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則規(guī)定的義務(wù)，違反法律、法規(guī)，從而給企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件帶來(lái)重大影響的事件，（五）其他突發(fā)事件三、突發(fā)事件的特點(diǎn)（一）突發(fā)性和不可預(yù)期性（二）群體性（三）社會(huì)的影響性（四）利益的矛盾性三、突發(fā)事件的特點(diǎn)（一）突發(fā)性和不可預(yù)期性四、突發(fā)事件處理一般對(duì)策（一）集權(quán)化的突發(fā)事件管理機(jī)構(gòu)在企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)明確的突發(fā)事件管理機(jī)構(gòu)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)確保突發(fā)事件管理機(jī)構(gòu)具有高度權(quán)威性。（二）突發(fā)事件預(yù)警突發(fā)事件預(yù)警的關(guān)鍵是建立企業(yè)突發(fā)事件預(yù)警機(jī)制，包括健全突發(fā)事件防范制度，保障突發(fā)事件信息傳導(dǎo)暢通，設(shè)計(jì)應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的措施。四、突發(fā)事件處理一般對(duì)策（一）集權(quán)化的突發(fā)事件管理機(jī)構(gòu)（三）突發(fā)事件處理1.突發(fā)事件處理的準(zhǔn)備。2.突發(fā)事件確認(rèn)。（1）有效的信息溝通可以確保所有工作人員都能充分理解其在突發(fā)事件發(fā)生時(shí)的工作職責(zé)與責(zé)任。（2）應(yīng)把企業(yè)的社會(huì)責(zé)任放在首位。（3）開(kāi)辟高效的信息傳播渠道。3.突發(fā)事件控制。突發(fā)事件控制需要根據(jù)不同情況確定工作的優(yōu)先順序，由集權(quán)化的突發(fā)事件管理機(jī)構(gòu)作出決定，迅速反應(yīng)。4.突發(fā)事件解決。在突發(fā)事件解決過(guò)程中，最關(guān)鍵是速度。（三）突發(fā)事件處理

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來(lái)件人：王睿勞動(dòng)關(guān)系與安全主管

收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)

日期：7月9日李總：您好！我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點(diǎn)，我接到鄭州交通管理局的電話，六點(diǎn)十分在鄭州203國(guó)道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當(dāng)場(chǎng)死亡，對(duì)方司機(jī)重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售員人員蔡慶華、隋東和王小亮、二人都不同程度受傷，但無(wú)生命危險(xiǎn)。目前事故責(zé)任還不能確定，我準(zhǔn)備立刻前往鄭州處理相關(guān)事務(wù)，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應(yīng)對(duì)措施。

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來(lái)件人：王睿勞動(dòng)關(guān)系與安全主管

收件人1.盡力搶救、治療職工。2.在第一時(shí)間內(nèi)報(bào)告企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，聯(lián)系有關(guān)部門和傷亡職工家屬。3.確認(rèn)企業(yè)是否參加工傷保險(xiǎn)，如果參加，按照《工傷保險(xiǎn)條例》辦理相關(guān)事宜。包括工傷認(rèn)定，工傷申請(qǐng)，工傷補(bǔ)償?shù)?.如果企業(yè)沒(méi)有參加工傷保險(xiǎn)，按《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，對(duì)員工的一切補(bǔ)償由企業(yè)承擔(dān)。5.加強(qiáng)工傷預(yù)防和對(duì)職工安全教育。6.妥善安置相關(guān)事宜。1.盡力搶救、治療職工。五、重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故處理對(duì)策（一）重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故處理對(duì)策的基本前提是在企業(yè)全體職工中樹(shù)立牢固的“事故”意識(shí)。（二）針對(duì)事故可能性進(jìn)行事前評(píng)估（三）企業(yè)出現(xiàn)重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的處理程序與要求五、重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故處理對(duì)策（一）重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故處六、重大集體勞動(dòng)爭(zhēng)議或團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理對(duì)策1.自覺(jué)并積極地參與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)的調(diào)解、仲裁活動(dòng)或人民法院的訴訟活動(dòng)。2.積極參與因簽訂集體合同而產(chǎn)生的團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)調(diào)活動(dòng)。六、重大集體勞動(dòng)爭(zhēng)議或團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理對(duì)策1.自覺(jué)并積極地參七、重大突發(fā)事件處理對(duì)策

（一）重大突發(fā)事件的必然性重大突發(fā)事件的實(shí)質(zhì)是勞資權(quán)利糾紛激化的具體表現(xiàn)，只要?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系存在，勞資雙方有著不同的利益追求，勞動(dòng)關(guān)系雙方的糾紛或爭(zhēng)議就不可避免。重大突發(fā)事件發(fā)生時(shí)應(yīng)做到：第一，準(zhǔn)確迅捷的信息傳遞；第二，及時(shí)的信息確認(rèn)，杜絕任何形式的信息偏誤；第三?？茖W(xué)地理解信息以及據(jù)此信息作出迅速反應(yīng)。七、重大突發(fā)事件處理對(duì)策

（一）重大突發(fā)事件的必然性（二）堅(jiān)持勞動(dòng)權(quán)保障勞動(dòng)權(quán)保障問(wèn)題是我國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期非常突出的社會(huì)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題。此外，堅(jiān)持勞動(dòng)權(quán)保障還須完善勞動(dòng)立法。（三）強(qiáng)化工會(huì)職能的轉(zhuǎn)換預(yù)防和化解突發(fā)事件還必須強(qiáng)化工會(huì)職能的轉(zhuǎn)換，使工會(huì)的工作方式和活動(dòng)方式與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制對(duì)工會(huì)的要求統(tǒng)一起來(lái)。（二）堅(jiān)持勞動(dòng)權(quán)保障本節(jié)關(guān)鍵詞企業(yè)社會(huì)責(zé)任國(guó)際勞動(dòng)立法本節(jié)關(guān)鍵詞企業(yè)社會(huì)責(zé)任6.5和諧勞動(dòng)關(guān)系的營(yíng)造工會(huì)組織與企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)國(guó)際勞動(dòng)立法的主要內(nèi)容6.5和諧勞動(dòng)關(guān)系的營(yíng)造工會(huì)組織與企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)6.5.1工會(huì)組織和企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)一、工會(huì)的定義及組織建設(shè)保障

工會(huì)是職工自愿結(jié)合的群眾組織。其宗旨是代表職工的利益，依法維護(hù)職工的合法權(quán)益。工會(huì)組織建設(shè)的法律保障主要體現(xiàn)在以下幾方面：1.組織建設(shè)保障。2.工會(huì)干部保護(hù)。3.工會(huì)經(jīng)費(fèi)保障。6.5.1工會(huì)組織和企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)一、工會(huì)的定義及組織建設(shè)二、我國(guó)工會(huì)組織的職能（一）維護(hù)職工合法權(quán)益的職能（二）工會(huì)的其他職能1.工會(huì)的建設(shè)職能。2.工會(huì)的參與職能3.工會(huì)的教育職能。二、我國(guó)工會(huì)組織的職能（一）維護(hù)職工合法權(quán)益的職能三、企業(yè)社會(huì)責(zé)任

企業(yè)社會(huì)責(zé)任是指企業(yè)在創(chuàng)造利潤(rùn)、對(duì)股東利益負(fù)責(zé)的同時(shí)，還要承擔(dān)對(duì)員工、對(duì)消費(fèi)者、對(duì)社區(qū)和環(huán)境的社會(huì)責(zé)任，包括遵守商業(yè)道德、生產(chǎn)安全、職業(yè)健康、保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益、保護(hù)環(huán)境、參與社會(huì)公益活動(dòng)、保護(hù)弱勢(shì)群體等。三、企業(yè)社會(huì)責(zé)任企業(yè)社會(huì)責(zé)任是指企業(yè)在創(chuàng)造四、企業(yè)社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)（SA8000）主要內(nèi)容

社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)體系（SocialAccountability8000InternationalStandard,簡(jiǎn)稱SA8000）是一種基于國(guó)際勞工組織憲章、聯(lián)合國(guó)兒童權(quán)利公約、世界人權(quán)宣言而制定的，以保護(hù)勞動(dòng)環(huán)境和條件、勞動(dòng)權(quán)利等為主要內(nèi)容的管理標(biāo)準(zhǔn)體系。四、企業(yè)社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)（SA8000）主要內(nèi)容企業(yè)社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)（SA8000）的主要內(nèi)容為：（1）童工。（2）強(qiáng)迫性勞動(dòng)。（3）健康與安全。（4）結(jié)社自由和集體談判權(quán)。（5）歧視。（6）懲戒性措施。（7）勞動(dòng)時(shí)間。（8）工資報(bào)酬。（9）管理系統(tǒng)。企業(yè)社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)（SA8000）的主要內(nèi)容為：（1）童工五、企業(yè)社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)（SA8000）的意義企業(yè)社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)（SA8000）的提出與認(rèn)證是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的巨大進(jìn)步，是企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)長(zhǎng)期發(fā)展、國(guó)際組織和跨國(guó)公司積極推動(dòng)的一個(gè)結(jié)果，它同時(shí)也是跨國(guó)公司先進(jìn)管理理念普及化的表現(xiàn)。①?gòu)?qiáng)迫或強(qiáng)制勞動(dòng)公約（29號(hào)公約）；②廢除強(qiáng)迫勞動(dòng)公約（105號(hào)公約）；③結(jié)社自由和組織權(quán)利公約（87號(hào)公約）④組織權(quán)利和集體談判權(quán)利公約（98號(hào)公約）。對(duì)于上述國(guó)際勞工公約，我國(guó)立法機(jī)關(guān)并未批準(zhǔn)，不能成為我國(guó)國(guó)內(nèi)的法律淵源，因此沒(méi)有效力。五、企業(yè)社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)（SA8000）的意義企業(yè)社會(huì)責(zé)任國(guó)六、企業(yè)社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)（SA8000）對(duì)我國(guó)的影響（一）積極影響1.有利于促進(jìn)構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系2.有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施3.有利于落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀（二）消極影響1.產(chǎn)品出口受阻或者被取消供應(yīng)商資格2.降低出口產(chǎn)品的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力3.降低我國(guó)國(guó)際貿(mào)易的比較優(yōu)勢(shì)六、企業(yè)社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)（SA8000）對(duì)我國(guó)的影響（一）積應(yīng)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)的主要措施1.充分認(rèn)識(shí)企業(yè)社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)的客觀存在性及其重要性。2.進(jìn)一步完善我國(guó)勞動(dòng)立法。3.積極改善國(guó)內(nèi)勞動(dòng)條件。4.加快經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變，推動(dòng)出口產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)。5.積極樹(shù)立企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)。6.加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)。應(yīng)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)的主要措施1.充分認(rèn)識(shí)企業(yè)社會(huì)責(zé)任國(guó)6。5。2國(guó)際勞動(dòng)立法的主要內(nèi)容一、國(guó)際勞動(dòng)立法的含義國(guó)際勞動(dòng)立法泛指由若干國(guó)家或國(guó)際組織共同制定的，為各國(guó)勞動(dòng)立法提供標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范的總和。國(guó)際勞工組織制定國(guó)際勞工公約和建議書(shū)供會(huì)員國(guó)立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)和國(guó)內(nèi)勞動(dòng)立法借鑒參考，這些國(guó)際勞工公約和建議書(shū)構(gòu)成了國(guó)際勞動(dòng)立法的主體。此外，聯(lián)合國(guó)這一最大的國(guó)際組織及其有關(guān)專門機(jī)構(gòu)制定的關(guān)于勞動(dòng)和社會(huì)發(fā)展以及人權(quán)保障方面的有關(guān)決議和國(guó)際公約，因其許多內(nèi)容涉及公民基本權(quán)利與勞動(dòng)權(quán)，故也屬于國(guó)際勞動(dòng)立法的范疇。6。5。2國(guó)際勞動(dòng)立法的主要內(nèi)容一、國(guó)際勞動(dòng)立法的含義二、國(guó)際勞動(dòng)立法的特點(diǎn)

國(guó)際勞工公約具有滲入國(guó)內(nèi)法調(diào)節(jié)各國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的獨(dú)特性質(zhì)。具體來(lái)說(shuō)，國(guó)際勞工公約具有以下六個(gè)特點(diǎn)：1.國(guó)際勞工公約以保護(hù)雇員為主要目的，兼顧了國(guó)家和雇主的利益與可能，但其總的指導(dǎo)思想是保護(hù)各國(guó)勞動(dòng)者。2.國(guó)際勞工公約內(nèi)容非常廣泛，覆蓋勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面。3.國(guó)際勞工公約既有原則的堅(jiān)定性，又有措施的靈活性，便于各國(guó)根據(jù)國(guó)情參照實(shí)施。4.國(guó)際勞工公約對(duì)公約批準(zhǔn)國(guó)發(fā)生效力，對(duì)會(huì)員國(guó)勞動(dòng)立法有規(guī)范指導(dǎo)作用。5.某些國(guó)際勞工公約偏離了會(huì)員國(guó)的政治結(jié)構(gòu)、政治體制的特點(diǎn)。6.國(guó)際勞工公約的作用隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展越來(lái)越突出。二、國(guó)際勞動(dòng)立法的特點(diǎn)國(guó)際勞工公約具有滲入國(guó)內(nèi)法調(diào)節(jié)各國(guó)勞三、國(guó)際勞動(dòng)立法的主要內(nèi)容國(guó)際勞工組織制定的國(guó)際勞工公約和各項(xiàng)建議書(shū)內(nèi)容豐富，覆蓋了勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面，主要包括基本人權(quán)、就業(yè)、社會(huì)政策、勞動(dòng)行政、勞動(dòng)關(guān)系、工作條件、社會(huì)保障、特殊群體就業(yè)以及各類勞動(dòng)安全技術(shù)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)等廣泛領(lǐng)域，形成了全面而系統(tǒng)的國(guó)際勞動(dòng)法律體系。三、國(guó)際勞動(dòng)立法的主要內(nèi)容國(guó)際勞工組織制定四、國(guó)際勞工公約的分類國(guó)際勞工公約和建議書(shū)采取的是單行法的形式，每一個(gè)國(guó)際勞工公約或建議書(shū)只涉及某一項(xiàng)勞動(dòng)問(wèn)題或問(wèn)題的某一方面。國(guó)際勞工公約和建議書(shū)按照內(nèi)容可以分為11類，具有分類如下：1.基本人權(quán)：包括結(jié)社自由、禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)、機(jī)會(huì)和待遇平等以及禁止童工勞動(dòng)。2.就業(yè)與失業(yè)：包括就業(yè)政策、就業(yè)服務(wù)和機(jī)構(gòu)、職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)、殘疾人職業(yè)康復(fù)與就業(yè)、就業(yè)保障。3.工作時(shí)間和休息時(shí)間：日工作時(shí)間、周工作時(shí)間、年休假等。4.工資：工資制度、最低工資確定機(jī)制、工資保護(hù)。5.勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。6.女工保護(hù)。7.童工和未成年工保護(hù)。8.社會(huì)保障。9.勞動(dòng)關(guān)系。10.勞動(dòng)行政與檢查。11.其他。適用于特殊類別雇員，包括老年工人、移民工人、土著工人、海員、漁民、內(nèi)河航運(yùn)和碼頭工人、種植園工人等70多項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。四、國(guó)際勞工公約的分類國(guó)際勞工公約和建議書(shū)采取的是單行法的形五、主要國(guó)際勞工公約的內(nèi)容（一）強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動(dòng)公約（29號(hào)公約）（二）廢除強(qiáng)迫勞動(dòng)公約（105號(hào)公約）（三）準(zhǔn)予就業(yè)最低年齡公約（138號(hào)公約）（四）禁止和立即行動(dòng)消除最惡劣形式的童工勞動(dòng)公約（182號(hào)公約）（五）同酬公約（100號(hào)公約）（六）就業(yè)和職業(yè)歧視公約（111號(hào)公約）五、主要國(guó)際勞工公約的內(nèi)容（一）強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動(dòng)公約（29號(hào)公六、國(guó)際勞工立法與我國(guó)的關(guān)系中國(guó)是國(guó)際勞工組織創(chuàng)始成員國(guó)之一，1919-1928年當(dāng)時(shí)的北洋軍閥政府指派駐外使領(lǐng)館人員作為政府代表參加國(guó)際勞工大會(huì)。1944年，中國(guó)成為國(guó)際勞工組織常任理事國(guó)之一。六、國(guó)際勞工立法與我國(guó)的關(guān)系中國(guó)是國(guó)際勞工組織創(chuàng)始成員國(guó)之一七、國(guó)際勞動(dòng)立法的程序國(guó)際勞工組織的最高權(quán)力機(jī)關(guān)是國(guó)際勞工大會(huì)，由全體會(huì)員國(guó)政府、雇主和工人代表（比例為2：1：1）組成：決策機(jī)關(guān)是國(guó)際勞工組織理事會(huì)，由56個(gè)會(huì)員國(guó)的三方理事（政府代表28名、雇主和工人代表各14名）組成；執(zhí)行機(jī)關(guān)是國(guó)際勞工局，也就是國(guó)際勞工組織的常設(shè)秘書(shū)處，由理事會(huì)選舉的局長(zhǎng)主持。在制定國(guó)際勞工公約的過(guò)程中，其制定程序是：第一階段，確定立法主題。第二階段，形成擬議草案。第三階段，審議通過(guò)。七、國(guó)際勞動(dòng)立法的程序國(guó)際勞工組織的最高權(quán)力機(jī)關(guān)是國(guó)際勞工大本節(jié)關(guān)鍵詞壓力援助本節(jié)關(guān)鍵詞壓力6.6工作壓力管理與員工援助計(jì)劃

工作壓力管理員工援助計(jì)劃6.6工作壓力管理與員工援助計(jì)劃工作壓力管理6.6.1工作壓力管理

一、工作壓力的概念心理學(xué)把壓力看做個(gè)體對(duì)外界刺激的反應(yīng)過(guò)程，包括對(duì)威脅的感知和相應(yīng)的身心反應(yīng)；緊張則是壓力導(dǎo)致的消極后果之一，即對(duì)壓力無(wú)效應(yīng)付而導(dǎo)致的消極影響，如自我評(píng)價(jià)降低、肌肉緊張、血壓升高、心不在焉、工作績(jī)效降低等，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)看，更為嚴(yán)重的緊張狀態(tài)還包括工作衰竭。為人們普遍認(rèn)可的工作壓力的定義至今尚未形成，人們一般以下面三種模式來(lái)界定其含義。（一）以反應(yīng)為基礎(chǔ)的模式（二）以刺激為基礎(chǔ)的模式（三）交互作用模式6.6.1工作壓力管理一、工作壓力的概念二、壓力的來(lái)源與影響因素（一）環(huán)境因素環(huán)境的不確定性不僅會(huì)影響組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，也會(huì)影響組織中員工的壓力水平。它包括經(jīng)濟(jì)的不確定性、政治的不確定性和技術(shù)的不確定性。二、壓力的來(lái)源與影響因素（一）環(huán)境因素（二）組織因素組織內(nèi)有許多因素能引起壓力感。角色模糊、角色沖突、任務(wù)超載、任務(wù)欠載、人際關(guān)系、企業(yè)文化、工作條件等都會(huì)給員工帶來(lái)壓力。1.角色模糊2.角色沖突3.任務(wù)超載4.任務(wù)欠載5.人際關(guān)系6.企業(yè)文化7.工作條件（二）組織因素組織內(nèi)有許多因素能引起壓力感。角色模糊、角色沖（三）個(gè)人因素員工每周工作時(shí)間以外的其他非工作時(shí)間內(nèi)的經(jīng)歷及所遇到的各種問(wèn)題，往往會(huì)對(duì)日常工作有顯著影響。因此，個(gè)人生活因素會(huì)影響員工的工作壓力水平。這些因素主要涉及家庭問(wèn)題、經(jīng)濟(jì)問(wèn)題、生活條件和員工個(gè)性特點(diǎn)等方面。1.家庭問(wèn)題2.經(jīng)濟(jì)問(wèn)題3.生活條件4.員工個(gè)性特點(diǎn)如何承受壓力，對(duì)壓力作出什么反應(yīng)，都是因人而異的。有些人喜歡關(guān)注現(xiàn)實(shí)中的負(fù)面因素，對(duì)于工作中呈現(xiàn)的壓力源可能感受得更加強(qiáng)烈。（三）個(gè)人因素三、工作壓力產(chǎn)生的后果

工作壓力對(duì)個(gè)體與組織效能的影響既有積極的一面，也有消極的一面。問(wèn)題的關(guān)鍵在于壓力是否在我們應(yīng)付能力范圍之內(nèi)。如果能夠有效地應(yīng)付壓力，對(duì)個(gè)人的能力和組織效能將產(chǎn)生積極影響，這是好的壓力；反之，則是壞的壓力。一般來(lái)說(shuō)，壓力與工作績(jī)效的關(guān)系可用類似于耶基斯—多德森法則的倒U形關(guān)系來(lái)表示，如圖6-7所示。三、工作壓力產(chǎn)生的后果工作壓力對(duì)個(gè)體與組織高級(jí)企業(yè)人力資源管理師第六章勞動(dòng)關(guān)系管理（一）工作壓力的積極作用適度的壓力水平可以使人集中注意力，提高忍受力，增強(qiáng)機(jī)體活力，減少錯(cuò)誤的發(fā)生。壓力可以說(shuō)是機(jī)體對(duì)外界的一種調(diào)節(jié)的需要，而調(diào)節(jié)則往往意味著成長(zhǎng)。所以，壓力是提高人的動(dòng)機(jī)水平的有力工具，通過(guò)設(shè)計(jì)有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、激發(fā)員工的成就動(dòng)機(jī)等手段，給下屬以一定程度的心理壓力，可使其動(dòng)機(jī)得以激發(fā)，從而更好地完成工作。（一）工作壓力的積極作用適度的壓力水平可以（二）工作壓力的消極作用對(duì)工作壓力的消極作用的研究相對(duì)來(lái)說(shuō)更為廣泛。一般認(rèn)為，過(guò)度工作壓力所造成的緊張癥狀可歸并為三種類型，即生理癥狀、心理癥狀和行為癥狀。1.生理癥狀壓力初期，最應(yīng)引起注意的就是生理方面的癥狀。工作壓力影響人的壽命，工作壓力不僅使人易染重病，而且能直接引起致命的疾病。2.心理癥狀工作不滿意可以說(shuō)是過(guò)度工作壓力“最簡(jiǎn)單、最明顯的心理影響后果”。除了工作滿意度下降外，工作壓力的其他心理癥狀還有緊張、焦慮、易怒、情緒低落等。3.行為癥狀行為癥狀包括生產(chǎn)效率下降、缺勤、離職、飲食習(xí)慣的改變、嗜煙、嗜酒、煩躁、睡眠失調(diào)等。壓力對(duì)個(gè)人的工作績(jī)效、決策等行為也會(huì)產(chǎn)生不利影響。（二）工作壓力的消極作用對(duì)工作壓力的消極作用的研究相對(duì)來(lái)說(shuō)四、工作壓力的管理（一）個(gè)體水平壓力管理的主要策略從個(gè)體角度來(lái)看，壓力和緊張可針對(duì)其內(nèi)在機(jī)制的環(huán)境、反應(yīng)及個(gè)性三方面導(dǎo)向來(lái)進(jìn)行管理。1.壓力源導(dǎo)向時(shí)間管理原則有：（1）列出每天要完成的事情（2）根據(jù)重要程度和緊急程度來(lái)對(duì)事情進(jìn)行排序。（3）根據(jù)優(yōu)先順序進(jìn)行日程安排。（4）了解自己的日常活動(dòng)周期狀況，在自己最清醒、最有效率的時(shí)間段內(nèi)完成工作中最重要的部分。2.壓力反應(yīng)導(dǎo)向3.個(gè)性向?qū)?、工作壓力的管理（一）個(gè)體水平壓力管理的主要策略（二）組織水平上的壓力管理策略從組織角度來(lái)看，壓力管理主要是為被管理者營(yíng)造一個(gè)能充分調(diào)動(dòng)員工積極性的適度壓力的工作環(huán)境，避免導(dǎo)致緊張的過(guò)度壓力產(chǎn)生。管理者可從工作任務(wù)和角色需求以及生理和人際關(guān)系需求方面來(lái)滿足員工的各種需求，從而消除緊張情緒，提高工作績(jī)效。1.工作任務(wù)和角色需求2.生理和人際關(guān)系需求（二）組織水平上的壓力管理策略6.6.2員工援助計(jì)劃

一、員工援助計(jì)劃的含義員工援助計(jì)劃是由組織如企業(yè)、政府部門等單位，向所有員工及家屬提供的一項(xiàng)免費(fèi)的、專業(yè)的、系統(tǒng)的和長(zhǎng)期的咨詢服務(wù)計(jì)劃。1.對(duì)象：所有員工及其家屬。2.目標(biāo)：改善員工的工作生活質(zhì)量，從而達(dá)到其終極目標(biāo)——提高組織的工作績(jī)效和促進(jìn)員工的個(gè)人成長(zhǎng)。3.實(shí)質(zhì)：提供組織層面的心理咨詢服務(wù)。6.6.2員工援助計(jì)劃一、員工援助計(jì)劃的含義二、員工援助計(jì)劃的歷史沿革員工援助計(jì)劃（EAP）起源于20世紀(jì)二三十年代的美國(guó)，最初是為了解決員工的酗酒問(wèn)題?，F(xiàn)在的內(nèi)容包括：工作壓力、心理健康、災(zāi)難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛、理財(cái)問(wèn)題、減肥和飲食紊亂等，全方位幫助員工解決個(gè)人問(wèn)題。二、員工援助計(jì)劃的歷史沿革三、員工援助計(jì)劃的分類（一）根據(jù)實(shí)施時(shí)間長(zhǎng)短，可分為長(zhǎng)期EAP和短期EAP1.長(zhǎng)期EAP的實(shí)施時(shí)間是數(shù)月或更長(zhǎng)時(shí)間。由于EAP具有系統(tǒng)性的特點(diǎn)，因此應(yīng)該有計(jì)劃地持續(xù)。2.短期EAP更多的是應(yīng)急性的，比如在企業(yè)合并的過(guò)程中，為了解決因企業(yè)文化沖突、角色變化或模糊、工作重構(gòu)等導(dǎo)致的心理問(wèn)題；或者如“9·11”等災(zāi)難性事件導(dǎo)致的組織內(nèi)部蔓延著悲傷和恐懼等情緒。（二）根據(jù)服務(wù)提供者，可以分為內(nèi)部EAP和外部EAP三、員工援助計(jì)劃的分類四、員工援助計(jì)劃的意義EAP的直接目的就在于維護(hù)和改善員工的職業(yè)心理健康狀況，從而提高組織績(jī)效。一項(xiàng)研究表明，組織每投入1美元在EAP上，可節(jié)省運(yùn)營(yíng)成本5~16美元。具體而言，EAP的意義在于：（一）個(gè)體層面提高員工的工作生活質(zhì)量，包括：增進(jìn)個(gè)人身心健康，促進(jìn)心理成熟，減輕壓力和增強(qiáng)抗壓的心理承受能力，提高工作積極性，提高個(gè)人工作績(jī)效，改善個(gè)人生活質(zhì)量，改善人際關(guān)系。（二）組織層面成本減少，收益增加。節(jié)省招聘和培訓(xùn)費(fèi)用，減少人員流失，提高出勤率，降低管理成本，提高員工滿意度，改善組織文化，改善組織形象，提高組織績(jī)效。四、員工援助計(jì)劃的意義員工援助計(jì)劃的操作流程

（一）問(wèn)題診斷階段（二）方案設(shè)計(jì)階段（三）宣傳推廣階段（四）教育培訓(xùn)階段（五）咨詢輔導(dǎo)階段（六）項(xiàng)目評(píng)估和結(jié)果反饋階段員工援助計(jì)劃的操作流程（一）問(wèn)題診斷階段祝大家工作順利！身體健康！祝順利通過(guò)考試！學(xué)習(xí)愉快！謝謝大家！祝大家工作順利！身體健康！謝謝大家！高級(jí)企業(yè)人力資源管理師

第六章勞動(dòng)關(guān)系管理

LaborRelationsManagement尹明遠(yuǎn)國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（2010年第二版）高級(jí)企業(yè)人力資源管理師

第六章勞動(dòng)關(guān)系管理

Labor主要內(nèi)容(17-20分)一、我國(guó)勞動(dòng)合同與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理立法的新發(fā)展2%二、集體協(xié)商的內(nèi)容和特征3-4%三、集體勞動(dòng)爭(zhēng)議與團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議3-4%四、重大突發(fā)事件管理2-3%五、和諧勞動(dòng)關(guān)系的營(yíng)造3-4%1.工會(huì)組織與企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)2.國(guó)際勞動(dòng)立法的主要內(nèi)容六、工作壓力管理與員工援助計(jì)劃3%1、工作壓力管理2、員工援助計(jì)劃主要內(nèi)容(17-20分)一、我國(guó)勞動(dòng)合同與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理立法113從“五一”說(shuō)起“鐵人”王進(jìn)喜的精神激勵(lì)了多少代人

國(guó)家經(jīng)濟(jì)復(fù)興的依仗與夢(mèng)想曾寄托于工人階級(jí)

誰(shuí)家孩子能進(jìn)工廠是一件榮耀的事情第一線的勞動(dòng)者越來(lái)越感覺(jué)不到光榮

越來(lái)越多的人只愛(ài)腦力勞動(dòng)而不愛(ài)體力勞動(dòng)看好大學(xué)生掏糞工的朱軍，永遠(yuǎn)不會(huì)去掏糞有資格說(shuō)勞動(dòng)光榮的人，天天都不勞動(dòng)勞動(dòng)者的體面、偉大成霧中花、水中月“最光榮”的勞動(dòng)者有著最不光榮的黯淡前途

“五一”為他們而設(shè)，卻早已不再屬于他們“光榮的勞動(dòng)者”需要有尊嚴(yán)的生活從“五一”說(shuō)起“鐵人”王進(jìn)喜的精神激勵(lì)了多少代人114高級(jí)企業(yè)人力資源管理師第六章勞動(dòng)關(guān)系管理富士康員工的工資單：時(shí)間：2009年11月。底薪900元；正常工作21．75天，平時(shí)加班60．50小時(shí)，報(bào)酬469元；周六日加班75小時(shí)，報(bào)酬776元；工資總額2149．50元這名員工當(dāng)月收入的60％靠超時(shí)加班掙得，總計(jì)136小時(shí)的加班，比勞動(dòng)法規(guī)定的最高加班時(shí)間整整多出100小時(shí)！深圳市人力資源和社會(huì)保障局對(duì)5044名富士康員工的抽查顯示，72．5％的員工超時(shí)加班，人均月超時(shí)加班28．01小時(shí)。超時(shí)加班給員工帶來(lái)巨大的工作壓力，影響的是他們的身心健康。從流水線上取電腦主板——掃描商標(biāo)——裝進(jìn)靜電袋——貼上標(biāo)簽——最后重新放入流水線，忙的時(shí)候，一分鐘至少要裝7個(gè)——這是21歲的富士康員工鄢遠(yuǎn)江8小時(shí)工作的全部?jī)?nèi)容。富士康員工的工資單：時(shí)間：2009年11月。底薪900元；正本節(jié)關(guān)鍵詞《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》本節(jié)關(guān)鍵詞《勞動(dòng)合同法》6.1我國(guó)勞動(dòng)合同與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理立法的新發(fā)展一、勞動(dòng)合同的新規(guī)范《勞動(dòng)合同法》立法前存在問(wèn)題：帶有比較普遍的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾方面：1.勞動(dòng)合同簽訂率低。2.勞動(dòng)合同短期化，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定3.用人單位利用自身在勞動(dòng)關(guān)系中的強(qiáng)勢(shì)地位侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。4.勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查薄弱。6.1我國(guó)勞動(dòng)合同與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理立法的新發(fā)展一、勞動(dòng)合同的新

為了解決這些問(wèn)題，在總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上制定《勞動(dòng)合同法》，完善勞動(dòng)合同制度，合理規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系，是迫切需要的。1.制定《勞動(dòng)合同法》是構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的需要。2.制定《勞動(dòng)合同法》是強(qiáng)化勞動(dòng)立法的需要。3.制定《勞動(dòng)合同法》是完善我國(guó)勞動(dòng)法律制度的需要。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》已由中華人民共和國(guó)第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議于2007年6月29日通過(guò)，現(xiàn)予公布，自2008年1月1日起施行?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》已經(jīng)2008年9月3日國(guó)務(wù)院第25次常務(wù)會(huì)議通過(guò)，現(xiàn)予公布，自2008年9月18日起施行。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》已由中華人民共和國(guó)第十屆全國(guó)人民三、《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)合同制度的部分新規(guī)定（一）關(guān)于勞動(dòng)合同的訂立、內(nèi)容和期限1.訂立勞動(dòng)合同的原則?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定：訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)守信的原則。勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更、解除勞動(dòng)合同。三、《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)合同制度的部分新規(guī)定（一）關(guān)于勞動(dòng)案例：李女士在一家食品公司工作，在勞動(dòng)合同到期的前2天，李女士病倒了，然后一直在家休假，2006年春節(jié)過(guò)后，李女士醫(yī)療期滿回單位，發(fā)現(xiàn)單位沒(méi)有足額發(fā)放自己2006年1、2月份的病假工資,于是要求公司補(bǔ)發(fā)。公司將新的《員工手冊(cè)》向李女士公布并送達(dá)。原來(lái)，在年初時(shí)，公司就修改并在公告欄發(fā)布了新的《員工手冊(cè)》，新《員工手冊(cè)》規(guī)定，當(dāng)年病假累計(jì)超過(guò)十天的，病假工資待遇按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，該《員工手冊(cè)》生效日期為2006年1月1日，以前的公司政策、規(guī)章制度等與新《員工手冊(cè)》內(nèi)容不一致的，按新《員工手冊(cè)》內(nèi)容執(zhí)行。而李女士在進(jìn)公司時(shí)，因?yàn)楫?dāng)時(shí)公司效益比較好，所以和公司簽訂的勞動(dòng)合同中，作為合同附加條款的《員工手冊(cè)》規(guī)定的員工病假工資是其病假前月工資的75%（高于新《員工手冊(cè)》中執(zhí)行的政府標(biāo)準(zhǔn)），對(duì)此，李女士和公司都簽字確認(rèn)。案例：李女士在一家食品公司工作，在勞動(dòng)合同到期的前2天，李女因此，李女士認(rèn)為：舊的《員工手冊(cè)》中的所有條款都是雙方勞動(dòng)合同的一部分，公司實(shí)行新的《員工手冊(cè)》并沒(méi)有向自己履行告知義務(wù)，加之自己在家病休，也沒(méi)有對(duì)新的《員工手冊(cè)》簽字確認(rèn)。所以，即使現(xiàn)在公司實(shí)行了新的病假工資制度，并且經(jīng)過(guò)了公示，也不能更改自己和公司的勞動(dòng)合同的約定。公司應(yīng)該按照合同約定補(bǔ)發(fā)自己的病假工資。因此，李女士認(rèn)為：舊的《員工手冊(cè)》中的所有條款都是雙方勞動(dòng)合規(guī)章制度如何取得法律效力的法律規(guī)定？一個(gè)是規(guī)章制度不能違反國(guó)家法律、行政法規(guī)和政策；二是須經(jīng)民主程序；三是要向全體員工公示，公示了之后要廣大勞動(dòng)者了解其內(nèi)容。本案的焦點(diǎn)是沒(méi)有員工簽字的規(guī)章制度能不能對(duì)抗員工的問(wèn)題。需要更深入地從勞動(dòng)合同和規(guī)章制度的相互關(guān)系來(lái)討論。本案其實(shí)是一個(gè)效力比較問(wèn)題，前面的規(guī)章制度是勞動(dòng)合同的內(nèi)容，后面的規(guī)章制度是經(jīng)過(guò)民主程序加以公示的。一個(gè)是雙方行為，另一個(gè)是單方行為。單方行為能否改變雙方行為的約定？規(guī)章制度如何取得法律效力的法律規(guī)定？一個(gè)是規(guī)章制度不能違反國(guó)仲裁部門經(jīng)審理后認(rèn)為，舊《員工手冊(cè)》規(guī)定的事項(xiàng)經(jīng)過(guò)員工簽字確認(rèn)后，就成為了勞動(dòng)合同的一部分，雙方必須要按約定履行。本案中，雖然用人單位新的《員工手冊(cè)》已經(jīng)公示生效，并且對(duì)該公司其他員工都有效，但是由于該《員工手冊(cè)》并沒(méi)有經(jīng)過(guò)李女士簽字確認(rèn)，因此關(guān)于病假工資的規(guī)定，雙方仍然應(yīng)該按照舊的《員工手冊(cè)》執(zhí)行，最終支持了李女士的仲裁請(qǐng)求。仲裁部門經(jīng)審理后認(rèn)為，舊《員工手冊(cè)》規(guī)定的事項(xiàng)經(jīng)過(guò)員工簽字確而公司認(rèn)為，李女士沒(méi)有對(duì)新的《員工手冊(cè)》進(jìn)行簽字確認(rèn)，是因?yàn)樗?dāng)時(shí)病休在家。但是，單位已經(jīng)在公司公告欄公布了新的《員工手冊(cè)》。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。因此，李女士要求補(bǔ)發(fā)病假工資沒(méi)有法律依據(jù)。單位是否能用后制訂的《員工手冊(cè)》來(lái)變更原勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容呢？《員工手冊(cè)》已經(jīng)公示，但沒(méi)有經(jīng)過(guò)員工簽字，到底是否對(duì)員工生效呢？而公司認(rèn)為，李女士沒(méi)有對(duì)新的《員工手冊(cè)》進(jìn)行簽字確認(rèn)，是因?yàn)?/p>

2.建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。但是，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議并建立勞動(dòng)關(guān)系。2.建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立肯德基未續(xù)約賠5萬(wàn)元工資

【案例回放】何女士從1998年起在肯德基公司工作，2006年升職為區(qū)經(jīng)理。2007年6月4日，何女士與肯德基簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，期限至2008年12月31日。2008年12月31日，何女士與肯德基簽訂的勞動(dòng)合同到期后，雙方未及時(shí)續(xù)簽。

2009年7月1日，雙方簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。由于續(xù)簽合同時(shí)間比規(guī)定延遲了半年，何女士將北京市肯德基公司告上法庭。北京市東城區(qū)人民法院一審判令肯德基公司需向何女士支付5萬(wàn)余元的兩倍工資差額。

【法律解讀】《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資?？系禄蠢m(xù)約賠5萬(wàn)元工資

【案例回放】何女士從193.勞動(dòng)合同內(nèi)容。勞動(dòng)合同內(nèi)容包括法定條款和約定條款。法定條款也稱為必備條款。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)合同的必備條款主要是：勞動(dòng)合同當(dāng)事人，勞動(dòng)合同期限，工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)，工作時(shí)間和休息休假，勞動(dòng)報(bào)酬，社會(huì)保障，勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)。勞動(dòng)合同除應(yīng)具備的法律規(guī)定的必備條款外，用人單位和勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇以及服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制等其他事項(xiàng)。3.勞動(dòng)合同內(nèi)容。勞動(dòng)合同內(nèi)容包括法定條款和約定條款。法定條4.勞動(dòng)合同三種不同期限。勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。4.勞動(dòng)合同三種不同期限。勞動(dòng)合同分為固定期限勞無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件

①勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件①勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十5.勞動(dòng)合同的無(wú)效?！秳趧?dòng)合同法》下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。5.勞動(dòng)合同的無(wú)效?！秳趧?dòng)合同法》下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分（二）關(guān)于勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)1.同工同酬的權(quán)利。所謂同工同酬，是指在相同或相近的工作崗位上付出相同的勞動(dòng)，應(yīng)當(dāng)?shù)玫较嗤膭趧?dòng)報(bào)酬。2.及時(shí)獲得足額勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)是勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利。3.拒絕強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的權(quán)利。4.要求依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。5.勞動(dòng)者的誠(chéng)信義務(wù)。6.勞動(dòng)者的守法義務(wù)。（二）關(guān)于勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)1.同工同酬的權(quán)利。所謂同工同酬（三）用人單位的權(quán)利和義務(wù)1.依法約定試用期和服務(wù)期的權(quán)利。2.依法約定競(jìng)業(yè)限制的權(quán)利。3.依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。4.尊重勞動(dòng)者知情權(quán)的義務(wù)。5.在招用勞動(dòng)者時(shí)不得扣押勞動(dòng)者的證件和收取財(cái)物。6.勞動(dòng)合同解除或終止后對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。（三）用人單位的權(quán)利和義務(wù)1.依法約定試用期和服務(wù)期的權(quán)利。（四）勞動(dòng)行政部門的法定職責(zé)勞動(dòng)行政部門對(duì)勞動(dòng)合同制度實(shí)施負(fù)有監(jiān)督管理的職責(zé)。1.監(jiān)督檢查的職責(zé)。2.不履行法定職責(zé)和違法行使職權(quán)的法律責(zé)任。（四）勞動(dòng)行政部門的法定職責(zé)勞動(dòng)行政部門對(duì)勞動(dòng)合同制度實(shí)施負(fù)案例：陳小姐是一家廣告公司的業(yè)務(wù)主管，雙方勞動(dòng)合同簽訂到2009年12月30日。2009年9月6日公司認(rèn)為，陳利用職務(wù)之便收受顧客回扣，遂解除了與陳之間的勞動(dòng)合同，陳小姐當(dāng)天就離開(kāi)了公司，2天后公司給她辦理了退工手續(xù)。

10月下旬，陳小姐申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，最終獲支持由公司支付解除合同后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金9621元和未提前30天通知的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金3207元。廣告公司對(duì)此不服，向法院提起訴訟。在法庭上，雙方都表示，是對(duì)方先炒了自己的“魷魚(yú)”。

案例：陳小姐是一家廣告公司的業(yè)務(wù)主管，雙方勞動(dòng)合同簽訂到20公司表示，陳小姐在該公司擔(dān)任業(yè)務(wù)主管，利用職務(wù)之便收受客戶回扣，造成公司損失數(shù)萬(wàn)元。因考慮到她合同期將滿，董事會(huì)決定調(diào)動(dòng)她的崗位，但陳不服調(diào)動(dòng)，于2004年9月6日提出了辭職。因?yàn)殛愋〗阆忍岢鼋獬齽趧?dòng)合同，公司不應(yīng)賠償。公司還提供了3家單位出具復(fù)印的書(shū)面材料，證明陳小姐以高出市場(chǎng)30%的價(jià)格做業(yè)務(wù)，造成公司數(shù)萬(wàn)元的經(jīng)濟(jì)損失。

陳小姐矢口否認(rèn)公司的指控，認(rèn)為所謂的營(yíng)私舞弊、收受回扣的行為，實(shí)屬“一派胡言”。她向法院陳述在2009年9月6日，是公司突然單方面口頭解除了雙方勞動(dòng)合同，要求法院按照仲裁內(nèi)容支持自己。

公司表示，陳小姐在該公司擔(dān)任業(yè)務(wù)主管，利用職務(wù)之便收受客戶回法院仔細(xì)審查了雙方提供的證據(jù)。發(fā)現(xiàn)廣告公司認(rèn)定陳小姐收受回扣之說(shuō)，材料都是復(fù)印件，相關(guān)證人也未到庭作證，不具有證據(jù)效力。另外，公司董事會(huì)調(diào)離員工原工作崗位決議的證據(jù)，由于缺乏其他證據(jù)佐證，法院不能僅憑此決議證明員工存在營(yíng)私舞弊、收受回扣的行為。因此，法院認(rèn)為，依據(jù)證據(jù)規(guī)則和涉及勞動(dòng)爭(zhēng)議案件舉證責(zé)任分配的規(guī)定，廣告公司負(fù)有證明是陳小姐先行離職的責(zé)任，但是未提供這方面的證據(jù)，遂作出了支持陳小姐的判決。

法院仔細(xì)審查了雙方提供的證據(jù)。發(fā)現(xiàn)廣告公司認(rèn)定陳小姐收受回扣二、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的新規(guī)范

勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度是勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的重要方式之一。它是一種勞動(dòng)關(guān)系處于非正常狀態(tài)，經(jīng)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的請(qǐng)求，由依法建立的處理機(jī)構(gòu)—調(diào)節(jié)機(jī)構(gòu)、仲裁機(jī)構(gòu)和國(guó)家審判機(jī)關(guān)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議事實(shí)和當(dāng)事人責(zé)任依法進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)和處理，為保證法定或約定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)現(xiàn)而制定的有關(guān)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解程序、仲裁程序和訴訟程序的規(guī)范，即勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序性規(guī)定的總和。二、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的新規(guī)范勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制勞動(dòng)爭(zhēng)議解決的機(jī)制包括四種方式：1.自力救濟(jì)。2.社會(huì)救濟(jì)。3.公力救濟(jì)。4.社會(huì)救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合。勞動(dòng)爭(zhēng)議解決的機(jī)制包括四種方式：1.自力救濟(jì)?！镀髽I(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》和《勞動(dòng)法》的相繼制定與實(shí)施，形成了以協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟為主要環(huán)節(jié)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度。我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解與仲裁領(lǐng)域出現(xiàn)了許多新情況、新問(wèn)題，這些問(wèn)題主要是：1。勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量持續(xù)大幅上升，爭(zhēng)議案件日趨復(fù)雜，爭(zhēng)議內(nèi)容日益多樣化，調(diào)處難度加大；2。勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和人員非專業(yè)化的弱點(diǎn)日益顯現(xiàn)；《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》和《勞動(dòng)法》的相繼制定與實(shí)施，形成了3。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁規(guī)則法律位階層級(jí)比較低，屬于國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)，與國(guó)家關(guān)于仲裁法律制度的立法要求不相適應(yīng)，權(quán)威性不足；4。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度不夠完善。勞動(dòng)爭(zhēng)議的主管與管轄制度、證據(jù)與證明制度、時(shí)效制度存在一定的缺陷，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理周期長(zhǎng)，勞動(dòng)者維權(quán)成本相對(duì)較高，已經(jīng)不能適應(yīng)形式發(fā)展的需要。3。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁規(guī)則法律位階層級(jí)比較低，屬于國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》已于2007年12月29日第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十一次會(huì)議通過(guò)，并于2008年5月1日起開(kāi)始實(shí)施?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁