公司人員激勵規(guī)章

第第頁公司人員激勵規(guī)章一?、序論員?工是企業(yè)的?主體，一個?企業(yè)要長足?發(fā)展，離不?開員工，離?不開一個團(tuán)?結(jié)、向上、?積極的員工?群體。所以?要管理好一?個企業(yè)首先?是要有有效?的激勵機(jī)制?來激發(fā)員工?的積極性，?調(diào)動好員工?的工作主動?性，那么企?業(yè)才能在競?爭的社會中?立于不敗之?地。二、?本論員工?激勵機(jī)制定?義。管理者?依據(jù)法律法?規(guī)、價值取?向和文化環(huán)?境等，對管?理對象之行?為從物質(zhì)、?精神等方面?進(jìn)行激發(fā)和?鼓勵以使其?行為繼續(xù)發(fā)?展的機(jī)制。?（一）企?業(yè)在實(shí)施員?工有效激勵?措施上存在?的問題1?.激勵形式?單一企業(yè)?所采取的員?工激勵機(jī)制?，主要是物?質(zhì)激勵，忽?視了精神激?勵的激勵作?用，企業(yè)管?理層并不考?慮員工的內(nèi)?心需要，即?馬斯洛的高?級需要。在?激勵時不分?層次，不分?時期都給予?物質(zhì)激勵，?形式單一。?多重視物資?激勵，雖然?具有較大的?激勵作用，?但也要避免?過多采用物?資激勵的方?式降低精神?激勵作用的?發(fā)揮，使物?質(zhì)與精神激?勵有效相結(jié)?合相得益彰?。企業(yè)浪費(fèi)?了資源，激?勵效果也不?盡如人意。?卻以空洞的?精神激勵調(diào)?動員工的積?極性，這更?難以產(chǎn)生真?正的持續(xù)激?勵。聚能精?密有限公司?多采取了以?物質(zhì)激勵，?主要是員工?工資和獎金?為主，輔之?以各項獎懲?制度的執(zhí)行?，但這種激?勵機(jī)制的執(zhí)?行力度與員?工的付出，?要求且定差?距，易引起?員工的不滿?意。2.?人力資源管?理無序公?司沒有對各?項工作進(jìn)行?認(rèn)真分析，?設(shè)崗缺乏科?學(xué)性，對員?工的招收和?使用不作預(yù)?測和規(guī)劃。?例如：聚能?公司生管往?往是“一位?多職”，而?且這種“一?位多職”又?極不穩(wěn)定，?一項任務(wù)交?給誰完成，?十分隨意，?又因職責(zé)與?分工不明確?。導(dǎo)致部分?員工的不滿?以及降低員?工工作的積?極性。3?.精神激勵?機(jī)制中存在?不公平。?企業(yè)晉升制?度缺失或不?規(guī)范。（范?本）聚能公?司屬于民營?小企業(yè)，采?用的是家族?式管理，沒?有規(guī)范的晉?升制度，都?由老板說了?算，感情用?事、任人唯?親現(xiàn)象較為?明顯。整個?公司就是一?個龐雜的關(guān)?系網(wǎng)，任何?沒有沾親帶?故的根本不?可能晉升到?重要的崗位?。同樣的，?薪酬也難以?得到相應(yīng)的?提高。因此?，直接挫傷?了部分員工?的工作熱情?，使他們感?到抱負(fù)得不?到施展，發(fā)?展前途暗淡?，工作積極?性降低。往?往使員工情?緒低落，甚?至另謀高就?。4.績?效考核不到?位聚能公?司的某些管?理者往往對?考評并不認(rèn)?真，原因可?能是怕得罪?人，從而回?避矛盾，特?別是腦力勞?動者的績效?的優(yōu)劣難以?測定，而不?愿意考評。?容易受到管?理者意愿、?人際關(guān)系等?人為因素的?干涉，不能?確?？己私Y(jié)?果的客觀性?。從而使績?效考核失去?應(yīng)有的激勵?效用，至使?員工不進(jìn)行?考評或進(jìn)行?錯誤的考評?都會使績效?與激勵脫離?，一旦員工?認(rèn)清績效與?激勵沒有關(guān)?系，將不會?努力工作。?（二）企?業(yè)如何建立?有效的激勵?機(jī)制1.?重視員工的?精神需求?員工不僅有?物質(zhì)上的需?要，更具有?精神方面的?需求，因此?企業(yè)在注重?建立物質(zhì)激?勵的同時，?必須著手建?立相應(yīng)的精?神激勵。首?先是情感激?勵。榜樣激?勵也是一種?重要的情感?激勵，而其?中一個重要?方面是企業(yè)?的領(lǐng)導(dǎo)者本?人身先士卒?。再次就是?目標(biāo)激勵。?當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)?者預(yù)期員工?在接受挑戰(zhàn)?性的工作會?遇到阻力時?，讓員工參?與目標(biāo)的設(shè)?定是最恰當(dāng)?的。最合理?的目標(biāo)設(shè)定?是，領(lǐng)導(dǎo)者?最多決定兩?上因素，要?廣泛聽取員?工的意見。?要將物質(zhì)激?勵和精神激?勵進(jìn)行有機(jī)?的結(jié)合，必?須在形式上?多樣化，這?樣才能保證?實(shí)現(xiàn)激勵效?應(yīng)的最大化?。激勵前，?一定要知道?員工的需求?，而且想方?設(shè)法滿足他?們，這樣才?能有利于提?高的激勵效?果。聚能?公司剛?cè)肼?的新員工，?無論社會員?工還是__?_，聚能公?司都會對其?進(jìn)行一周的?崗前培訓(xùn)。?包括對公司?歷史的了解?、現(xiàn)狀以及?員工守則、?基礎(chǔ)的理論?技能培訓(xùn)，?員工分到各?個崗位后為?其指派一名?老員工即輔?導(dǎo)員。在輔?導(dǎo)員的帶領(lǐng)?下新員工必?須在一周之?內(nèi)熟悉工作?流程和服務(wù)?操作的流程?。最后擁有?獨(dú)立上崗的?能力。若一?周后員工還?不具備勝任?工作的能力?，在條件允?許的情況下?公司會繼續(xù)?安排老員工?給予輔導(dǎo)。?因此，進(jìn)入?聚能公司，?員工的第一?個目標(biāo)就是?擁有獨(dú)立完?成各項工作?的能力。如?上所訴與工?資掛鉤的晉?級模式也都?是目標(biāo)激勵?的體現(xiàn)。員?工通過自己?的不斷努力?，在獲得物?質(zhì)獎勵、精?神榮譽(yù)的同?時也實(shí)現(xiàn)了?自己的自身?價值。但物?質(zhì)激勵和精?神激勵相結(jié)?合方面聚能?公司有些欠?缺。2.?賞罰分明的?獎懲制度?獎懲制度是?激勵機(jī)制的?核心，它體?現(xiàn)了企業(yè)價?值取向，必?須明確鼓勵?什么，__?_什么，提?倡什么。其?它的激勵制?度必須圍繞?這一核心，?在各個不同?側(cè)面發(fā)揮激?勵作用，在?獎懲中須注?意企業(yè)獎與?罰必須并存?，做到獎優(yōu)?罰劣。其次?，獎懲要及?時。一切問?題在它發(fā)生?之后要及時?獎勵和懲罰?，不要等到?“黃瓜菜都?涼了”再去?操作，那樣?激勵效果會?極大削弱。?再就是要注?意守信，兌?現(xiàn)的獎勵不?可不兌現(xiàn)，?否則會失信?于民，以后?再號召鼓勵?也無人聽從?。最后獎懲?一定要適度?。獎勵過重?會使員工產(chǎn)?生驕傲和滿?足的情緒，?失去進(jìn)一步?提高自己的?欲望。激勵?過輕達(dá)不到?激勵效果，?或者讓員工?產(chǎn)生不被重?視的感覺。?懲罰過重會?讓員工感到?不公，或者?失去對公司?的認(rèn)同，甚?至產(chǎn)生怠工?或破壞情緒?，懲罰過輕?會讓員工輕?視錯誤的嚴(yán)?重性，從而?可能還會犯?同樣的錯誤?。聚能公?司對員工的?物質(zhì)激勵主?要表現(xiàn)在給?員工發(fā)放工?資、獎金、?津貼、福利?以及對員工?的過錯進(jìn)行?處罰等。物?質(zhì)需要是人?類的第一需?要，是人們?從事一切社?會活動的基?本動因。所?以，物質(zhì)激?勵是激勵的?主要模式，?聚能公司使?用的非常普?遍的一種激?勵模式。聚?能公司物質(zhì)?激勵主要表?現(xiàn)形式的員?工工資是由?基本工資+?當(dāng)月全勤獎?+養(yǎng)老保險?+其他福利?。3.以?人為本的培?訓(xùn)和發(fā)展制?度員工是?企業(yè)最主要?的資源，所?有員工的培?訓(xùn)和發(fā)展是?企業(yè)需要的?。除了普通?的培訓(xùn)與發(fā)?展計劃外，?有較強(qiáng)的激?勵作用是給?予優(yōu)秀或業(yè)?績出色員工?特殊的培訓(xùn)?與發(fā)展機(jī)會?，使他們獲?得承擔(dān)更高?級職務(wù)所需?要的知識和?能力的機(jī)會?，這是屬于?較高層次的?激勵，它對?員工的個人?發(fā)展是至關(guān)?重要的。有?時一個好的?培訓(xùn)與發(fā)展?制度，比薪?酬更能起到?激勵作用。?因此，必?須為了給員?工更多的發(fā)?展機(jī)會，除?了給他們提?供培訓(xùn)機(jī)會?外，企業(yè)還?要能提供發(fā)?展各種供個?人發(fā)展平臺?，給他們提?供發(fā)展的舞?臺和空間，?幫助員工實(shí)?現(xiàn)職業(yè)夢想?。需根據(jù)員?工的特點(diǎn)，?合理安排工?作，并關(guān)心?幫助他們設(shè)?計自己的職?業(yè)發(fā)展道路?，指導(dǎo)鼓勵?他們完善和?實(shí)現(xiàn)自己的?個人目標(biāo)，?同時設(shè)法引?導(dǎo)這種個人?目標(biāo)與__?_的需要相?匹配。對企?業(yè)員工來說?，為他們創(chuàng)?造一片自由?發(fā)揮其潛質(zhì)?與能力的空?間，尊重和?信賴他們的?創(chuàng)造，使其?愿意工作，?有成就感、?自尊感和自?我實(shí)現(xiàn)等高?層次需求的?激勵，進(jìn)一?步實(shí)現(xiàn)他們?的進(jìn)取心、?創(chuàng)造性和人?生價值?！?以人為本”?不能是企業(yè)?掛在口邊的?一句空話，?而是要把“?以人為本”?的價值觀真?正落實(shí)到企?業(yè)的各項制?度中。4?.建立可行?的績效考核?績效考核?是企業(yè)對員?工在工作過?程中表現(xiàn)出?來的業(yè)績、?工作的數(shù)量?、質(zhì)量、工?作能力、工?作態(tài)度等進(jìn)?行的評價，?無論評價結(jié)?果好壞，都?是對人的一?種激勵和鞭?策，使人約?束和改進(jìn)自?己的行為。?考評也使管?理者及時了?解被管理者?的情況，了?解激勵的有?效性，幫助?管理者及時?調(diào)整激勵手?段、方式、?激勵機(jī)制的?強(qiáng)度等因素?，更好的指?導(dǎo)影響員工?。首先必須?消除員工對?績效考核的?恐懼和抵觸?心理，通過?考核結(jié)果的?反饋，被考?核者也可以?清楚地看到?自身在工作?過程中存在?的問題，與?其他員工相?比自己有哪?些優(yōu)勢和不?足，力求在?未來的工作?中揚(yáng)長避短?，取得事業(yè)?上更大的進(jìn)?步?？冃?考核是根據(jù)?公司的發(fā)展?，科學(xué)的設(shè)?置機(jī)構(gòu)和崗?位，明確各?崗位的職責(zé)?，進(jìn)行崗位?評價，然后?根據(jù)崗位描?述進(jìn)行績效?考評?？冃?考評是一項?經(jīng)常性的工?作，應(yīng)該定?期考評。公?司高層還需?要對績效考?核有正確清?醒的認(rèn)識：?做好績效考?核工作是人?力資源部的?工作重點(diǎn)，?但做績效管?理一般在幾?年后才能看?到明顯績效?，并且是逐?年提高的，?所以除了持?之以恒外，?還要統(tǒng)一認(rèn)?識，這樣才?能徹頭徹尾?地執(zhí)行到位?。公司必須?建立一套完?善的績效考?核。并盡可?能做到可行?性和時效性??？冃Э己?的最終目的?在于激勵員?工.5.?多種激勵機(jī)?制的綜合運(yùn)?用激勵的方?式多種多樣?，而且各有?側(cè)重。企業(yè)?要結(jié)合實(shí)際?，積極構(gòu)建?科學(xué)合理的?激勵機(jī)制，?遵循民主、?公正的激勵?原則，綜合?運(yùn)用多重激?勵方式，充?分調(diào)動員工?工作積極性?、主動性，?深入發(fā)掘員?工工作潛能?，切實(shí)提高?員工工作績?效，不斷促?進(jìn)企業(yè)健康?快速發(fā)展。?情感激勵在?管理中非常?重要。聚能?公司在對員?工情感關(guān)心?這方面不太?重視，基層?管理者應(yīng)強(qiáng)?化與員工的?情感交流溝?通，協(xié)調(diào)領(lǐng)?導(dǎo)與員工的?關(guān)系，讓員?工獲得情感?上的滿足，?激發(fā)員工工?作積極性。?為強(qiáng)化情感?激勵，企業(yè)?管理者必須?深入一線、?深入員工，?交流思想，?溝通感情，?增進(jìn)彼此的?理解和信任?。一是要尊?重員工。尊?重的需要也?是人的一種?基本需要，?要真正把員?工看作是企?業(yè)的主人，?切實(shí)把尊重?員工落實(shí)到?實(shí)際行動上?，尊重員工?的選擇、尊?重員工的創(chuàng)?造，尊重員?工的勞動，?切實(shí)維護(hù)好?員工的自尊?。二是要信?任員工。管?理者對員工?的信任，能?夠讓員工真?切地感受到?