人力資源管理復(fù)習(xí)大綱

對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院2015-2016學(xué)年第二學(xué)期《人力資源管理》復(fù)習(xí)大綱一單選題TOC\o"1-5"\h\z.人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的特征是（）A.生物性B.能動(dòng)性C.社會(huì)性D.雙重性.下列哪一個(gè)不是住房公積金的特點(diǎn)（）A.保障性B.互助性C.時(shí)限性D.強(qiáng)制性.下列哪種情況勞動(dòng)者可要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：（）A.勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作十年的B.勞動(dòng)者在用人單位間斷性工作，但加總滿(mǎn)十年的C.勞動(dòng)者初次就業(yè)，要求簽訂但用人單位沒(méi)同意的D.勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作不滿(mǎn)十年但是距法定退休年齡不足十年的.下列關(guān)于管理人員職務(wù)描述問(wèn)卷（MPDQ的說(shuō)法，正確的是（）A.成本低，投入小B.易于深入分析所有類(lèi)型的管理工作C.具有較強(qiáng)的針對(duì)性D.無(wú)法為管理工作的分類(lèi)提供依據(jù).以下敘述中，符合筆試特點(diǎn)的一項(xiàng)是（）A.具有很大的彈性和靈活性B.難免有高分低能者甚至冒名頂替者C.只要精心設(shè)計(jì)、時(shí)間充足、手段得當(dāng)，可以準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)出應(yīng)試者的任何素質(zhì)。D.可考察應(yīng)試者的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力.關(guān)于錄用評(píng)估，以下說(shuō)法正確的一項(xiàng)是（）A.當(dāng)面試為非結(jié)構(gòu)性時(shí)，以及當(dāng)所評(píng)價(jià)的是不可觀察的特征時(shí)，信度較高B.用同一測(cè)驗(yàn)，在不同時(shí)間對(duì)同一群體施測(cè)兩次，這兩次測(cè)量分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)即為內(nèi)部一致性系數(shù)C.效度評(píng)估可分為預(yù)測(cè)效度、同測(cè)效度、內(nèi)容效度等D.錄用比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X100%.在評(píng)估過(guò)程中，衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程的滿(mǎn)意度的評(píng)估方式是（

B.反應(yīng)評(píng)估D.B.反應(yīng)評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估C.行為評(píng)估TOC\o"1-5"\h\z.下列工作分析方法，在對(duì)腦力工作者如開(kāi)發(fā)人員、設(shè)計(jì)人員等進(jìn)行的工作分析中，最為常用的是（）A.觀察法B.問(wèn)卷法C.工作日志法D.關(guān)鍵事件法.以下哪項(xiàng)不屬于員工招聘的原則（）B.多樣性原則D.B.多樣性原則D.最優(yōu)性原則C.高效性原則.關(guān)于校園招聘，以下說(shuō)法錯(cuò)誤的一項(xiàng)是：（）A.求職者素質(zhì)較高B.無(wú)需做大量資歷調(diào)查工作，節(jié)約時(shí)間和精力C.新員工可塑性強(qiáng)D.跨地域的招聘成本較高）B.以客戶(hù)滿(mǎn)意度為中心D.）B.以客戶(hù)滿(mǎn)意度為中心D.不對(duì)嫻熟的專(zhuān)業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì)）B.選才D.激才A.摒棄了原有的科層體系和官僚機(jī)構(gòu)C.鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和持續(xù)的績(jī)效改進(jìn).下列哪一項(xiàng)不屬于人力資源管理的功能（A.留才C.用才.從人力資源管理的（）出發(fā)解釋其含義，認(rèn)為它是人力資源部門(mén)或人力資源管理者的工作。A.目的B.主體C.實(shí)體D.過(guò)程.下列哪些不屬于規(guī)范性法律法規(guī)（）A.勞動(dòng)法B.國(guó)際法律文件C.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)D.部門(mén)規(guī)章.企業(yè)為了保護(hù)自己的權(quán)益，必須做到以下幾點(diǎn)，除了（）A.具體、詳細(xì)地規(guī)定本單位的錄用條件B.明示錄用條件，并能夠證明應(yīng)聘者明確知道錄用條件C.詳細(xì)調(diào)查應(yīng)聘人員信息的真實(shí)性D.對(duì)于隱瞞事實(shí)真相者予以罰款.下列哪項(xiàng)不是戰(zhàn)略人力資源管理的核心職能（A.人力資源配置B.人力資源開(kāi)發(fā)C.人力資源運(yùn)用D.人力資源評(píng)價(jià)和激勵(lì).（）是構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的重要保障。A.人力資源專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍B.合理的組織環(huán)境C.人力資源專(zhuān)業(yè)化建設(shè)D.人力資源基礎(chǔ)建設(shè).（）能夠克服語(yǔ)言上的障礙、減少培訓(xùn)成本，且可以避免官僚機(jī)構(gòu)的繁瑣手續(xù)，幫助實(shí)現(xiàn)母公司的長(zhǎng)期計(jì)劃目標(biāo)。A.從東道國(guó)選聘人員B.從第三國(guó)選聘人員C.從母公司派遣駐外人員D.從全球甄選人員TOC\o"1-5"\h\z.勞務(wù)派遣和非全日制用工屬于下列哪種合同？（）A.非典型勞動(dòng)關(guān)系B.固定期限合同C.個(gè)人勞動(dòng)合同D.集體合同.在符合法律規(guī)定的前提下，勞動(dòng)合同雙方公正、合理地確立雙方的權(quán)利和義務(wù)是指訂立勞動(dòng)合同的哪個(gè)原則（）A.公平原則B.誠(chéng)實(shí)信用原則C.平等自愿、協(xié)商一致原則D.合法原則.人力資源規(guī)劃的程序有①明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略②分析公司人力資源現(xiàn)狀③進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)④明確各部門(mén)在戰(zhàn)略實(shí)施中的任務(wù)⑤制定人力資源配置原則和具體的人力資源規(guī)劃方案⑥進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評(píng)估⑦進(jìn)行人力資源需求分析（B）A.①②③④⑤⑦⑥B.①④②⑦③⑤⑥C.④②③⑦⑤①⑥D(zhuǎn).⑥④②⑦③⑤①.KSA主要是指（）A.知識(shí)、技能、能力B.知識(shí)、心理、生理C.堅(jiān)持、微笑、好問(wèn)D.堅(jiān)持、技能、好問(wèn).下列是面試的過(guò)程，除了（）A.預(yù)備階段和引入階段B.熱身階段C.正題階段D.變換和結(jié)束階段.下列正確的是（c）A.錄用比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%B.錄用比=招聘應(yīng)聘人數(shù)/錄用人數(shù)*100%C.招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%D.應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/錄用人數(shù)*100%.（）是指發(fā)現(xiàn)并追蹤具有高潛質(zhì)的員工的過(guò)程。A.職務(wù)擴(kuò)大化C.繼任計(jì)劃B.行動(dòng)學(xué)習(xí)D.職務(wù)輪換.下列（）不屬于脫崗開(kāi)發(fā)方法A.正規(guī)教育B.A.職務(wù)擴(kuò)大化C.繼任計(jì)劃B.行動(dòng)學(xué)習(xí)D.職務(wù)輪換.下列（）不屬于脫崗開(kāi)發(fā)方法A.正規(guī)教育B.繼任計(jì)劃C.研討會(huì)D.文件筐技術(shù).績(jī)效管理系統(tǒng)主要由①績(jī)效監(jiān)控、②績(jī)效考評(píng)、③績(jī)效計(jì)劃和④績(jī)效反饋構(gòu)成，其先后順序正確的是（）A.①②③④C.②①③④B.①③④②D.③①②④.（）是指根據(jù)企業(yè)過(guò)去幾年的人員數(shù)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)期的人力資源需求量。量，分析出它在未來(lái)的變化趨勢(shì)并依此A.回歸分析法C.德?tīng)柗品?下列哪些屬于員工福利（）A.工作和生活的平衡C.個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì).生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍，最重要的資源是（A.自然資源C.信息資源.人力資源管理的重要載體是（A.個(gè)人可信度C.人力資源管理技術(shù)B.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法D.比率預(yù)測(cè)法B.工作環(huán)境D.家庭理財(cái)咨詢(xún)）B.資本資源D.人力資源B.業(yè)務(wù)知識(shí)D.HR實(shí)施能力.下面哪種說(shuō)法是不正確的（）A.我國(guó)合法的勞務(wù)派遣形式包括雇傭型派遣和登錄型派遣B.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是符合《公司法》規(guī)定的公司法人C.派遣機(jī)構(gòu)與非公益性職業(yè)介紹不同D.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用.我國(guó)法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度是（A.每日工作8小時(shí)，每周工作44小時(shí)C.每日工作8小時(shí)，每周工作5天半.實(shí)施德?tīng)柗品〞r(shí)，挑選的專(zhuān)家人數(shù)一般10B.每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)D.每日工作8小時(shí)，每周工作42小時(shí)不少于（）人。20D.40C.30D.40B.工作規(guī)范工作說(shuō)明書(shū)D.B.工作規(guī)范工作說(shuō)明書(shū)D.工作描述工作規(guī)范B.多維性D.變動(dòng)性在薪酬，通常指白領(lǐng)雇員所獲得的工資。B.工資D.報(bào)酬度的執(zhí)行者，人力資源具體措施的制B.直線經(jīng)理D.員工本人.()將人力資源管理的新思想，如"客戶(hù)導(dǎo)向"、"全面人力資源管理"、"戰(zhàn)略性人力資源管理"、"利潤(rùn)中心"、"戰(zhàn)略伙伴"、等融入到信息技術(shù)之中，使信息技術(shù)真正成為管理者的助手。A.HRISB.HRMSC.e-HRD.MIS.考察受訓(xùn)者實(shí)際行為發(fā)生變化程度的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是()。A.反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)B.學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)C.成果標(biāo)準(zhǔn)D.行為標(biāo)準(zhǔn).()以"事"為中心，側(cè)重對(duì)工作本身的描述；()以"人"為中心,側(cè)重對(duì)任職者的資格條件的要求。A.工作規(guī)范工作描述C.工作說(shuō)明書(shū)工作描述.下列哪個(gè)不是績(jī)效的特點(diǎn)。()A.多因性C.權(quán)變性.()是指雇主支付給雇員的直接外A.薪資C.薪水.()的角色是人力資源戰(zhàn)略政策和制定者，人力資源管理氛圍的營(yíng)造者A.高層管理者C.人力資源部.人力資源專(zhuān)業(yè)化建設(shè)是構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的()A.重要保障B.重要外部條件C.專(zhuān)業(yè)保障D.基本保障.()是一種活動(dòng)或者過(guò)程，是分析者對(duì)組織中某個(gè)特定的工作崗位的責(zé)任、工作關(guān)系、工作環(huán)境、任職條件等信息進(jìn)行分析、研究和確定的過(guò)程。A.工作分析B.工作描述C.工作規(guī)范D.職位設(shè)計(jì).()是在雙通道模式的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，它包括管理、技術(shù)和業(yè)務(wù)等不同的職級(jí)系列。A.網(wǎng)狀發(fā)展模式B.水平發(fā)展模式C.多通道發(fā)展模式D.多維度發(fā)展模式.考評(píng)者對(duì)一組考評(píng)對(duì)象的評(píng)價(jià)相差不多，或者考評(píng)結(jié)果都集中在考評(píng)尺度的中心附近，致使被考評(píng)者的成績(jī)難以拉開(kāi)距離是指()

A.暈輪效應(yīng)C.A.暈輪效應(yīng)C.近因效應(yīng)D.居中趨勢(shì).（）主要用于進(jìn)行短期的預(yù)測(cè)，并且適用于那些規(guī)模較小或者經(jīng)營(yíng)環(huán)境穩(wěn)定、人員流動(dòng)不大的企業(yè)；同時(shí)要求管理人員必須具有豐富的經(jīng)驗(yàn)。A.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法B.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法C.德?tīng)柗品―.標(biāo)桿預(yù)測(cè)法.人力資源概念是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)并且能夠被組織所利用的（）的總和。A.智力+體力B.智力+能力C.智力+經(jīng)驗(yàn)D.體力+心力）,它能使人力資源的.影響人力資源質(zhì)量的一種最重要、最直接的因素是（智力水平和專(zhuān)業(yè)水平都得到提高。）,它能使人力資源的A.教育因素C.A.教育因素C.環(huán)境因素48.未成年員工是指（）A.未滿(mǎn)16周歲的勞動(dòng)者C.年滿(mǎn)16周歲的勞動(dòng)者.薪酬管理的核心和精髓是（）A.支付員工的勞動(dòng)所得C.有效激勵(lì).比率預(yù)測(cè)法的一般公式為（）A.未來(lái)的業(yè)務(wù)量/人均的生產(chǎn)效率B.未來(lái)的業(yè)務(wù)量/生產(chǎn)效率的變化率C.未來(lái)的業(yè)務(wù)量/1+人均的生產(chǎn)效率D.未來(lái)的業(yè)務(wù)量/1+生產(chǎn)效率的變化率.直覺(jué)運(yùn)動(dòng)型的積極結(jié)果不包括（A.出現(xiàn)差錯(cuò)的可能性降低C.更少的培訓(xùn)時(shí)間.與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更屬于（A.操作技能的培訓(xùn)C.分析問(wèn)題、解決問(wèn)題能力的培訓(xùn)B.遺傳和其他先天因素D.營(yíng)養(yǎng)因素B.未滿(mǎn)18周歲的勞動(dòng)者D.年滿(mǎn)16周歲，未滿(mǎn)18周歲的勞動(dòng)者B.留住優(yōu)秀員工D.長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略之一B.發(fā)生事故的可能性降低D.更少的缺勤）B.角色行為能力的培訓(xùn)D.晉升前人際關(guān)系的培訓(xùn).不屬于施恩教授提出的職業(yè)發(fā)展階段理論中的階段包括（）A.成長(zhǎng)階段B.衰退階段.（）是指考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者某一方面的印象決定了對(duì)他總體的看法B.首因效應(yīng)D.B.首因效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)B.提高人力資本儲(chǔ)備D.降低企業(yè)的總成本C.近因效應(yīng).福利的主要功能不包括（A.增加對(duì)優(yōu)秀員工的吸引C.降低員工流動(dòng)率二、多選題.德?tīng)柗品ǖ膬?yōu)點(diǎn)是（）A.它吸取和綜合了眾多專(zhuān)家的意見(jiàn)，避免了個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性B.匿名進(jìn)行，可使專(zhuān)家們可以獨(dú)立的做出判斷，避免了從眾的行為C.具有較高的準(zhǔn)確性。D.花費(fèi)時(shí)間較短.工作分析的最終結(jié)果是（）。A.工作描述B.組織結(jié)構(gòu)圖C.工作規(guī)范D.工藝流程圖.管理者職務(wù)問(wèn)卷從以下哪些方面來(lái)進(jìn)行對(duì)管理者工作的分析（ABD）。A.管理工作因子B.管理績(jī)效因子C.管理評(píng)價(jià)因子D.工作評(píng)價(jià)因子.一般來(lái)說(shuō)，完整的培訓(xùn)過(guò)程分為包含（）等步驟。A.培訓(xùn)需求分析B.設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃C.開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課程D.實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng).訪談法的優(yōu)點(diǎn)是（）。A.詳細(xì)深入，可以獲得任職者工作態(tài)度和工作動(dòng)機(jī)等深層次的信息B.雙向溝通，可以隨時(shí)地對(duì)訪談問(wèn)題進(jìn)行解釋和引導(dǎo)，以最大程度地獲取有用的信息。C.花費(fèi)的時(shí)間和精力較少，效率高D.所獲得的信息準(zhǔn)確，客觀程度高.關(guān)于招聘，以下說(shuō)法正確的是（）A.招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)B.招聘是人力資源規(guī)劃、工作分析、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系等其他人力資源管理活動(dòng)得以開(kāi)展的前提和基礎(chǔ)

C.招聘包括招募、甄選、錄用、評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié)D.招聘僅僅是人力資源部的工作TOC\o"1-5"\h\z.員工持股計(jì)劃主要有哪幾種類(lèi)型（）A.現(xiàn)股計(jì)劃B.股權(quán)計(jì)劃C.期權(quán)計(jì)劃D.優(yōu)先股計(jì)劃.跨國(guó)公司配備員工的四種方法是（）A.民族中心法B.多中心法C.地區(qū)中心法D.全球中心法.勞務(wù)派遣合同體系一般由三個(gè)層次的合同構(gòu)成，其為（）A.勞務(wù)派遣合同A.勞務(wù)派遣合同C.用工協(xié)議.現(xiàn)在的培訓(xùn)方法主要有（A.計(jì)算機(jī)培訓(xùn)C.案例研究法.公共福利主要包括（A.養(yǎng)老保險(xiǎn)C.工傷保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn).薪酬設(shè)計(jì)必須遵循以下（A.內(nèi)部公平原則C.經(jīng)濟(jì)性原則B.勞動(dòng)合同D.用工合同）B.角色扮演法D.遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)B.醫(yī)療保險(xiǎn)D.生育保險(xiǎn)）原則。B.外部公平原則D.合法原則68."職業(yè)輔導(dǎo)之父"帕森斯認(rèn)為一個(gè)人的職業(yè)選擇要考察哪些方面的因素（）A.應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、智謀、局限和其他特征。B.應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件，所需知識(shí)，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢(shì)、不利和補(bǔ)償、機(jī)會(huì)和前途。C.要根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展不同階段的特點(diǎn)去進(jìn)行自己的職業(yè)規(guī)劃D.上述兩個(gè)條件的平衡。69.完整意義上的績(jī)效管理是由（69.完整意義上的績(jī)效管理是由（A.績(jī)效計(jì)劃C.績(jī)效考評(píng)）部分組成的。B.績(jī)效監(jiān)控D.反饋溝通改進(jìn)70.成功實(shí)施平衡記分卡的組織需要具備70.成功實(shí)施平衡記分卡的組織需要具備的條件是（A.高層管理人員的支持和推動(dòng)B.已經(jīng)有比較成熟的績(jī)效管理、能力評(píng)估、浮動(dòng)工資制度等體系

C.有比較好的ITC.有比較好的IT支持系統(tǒng)D.需要專(zhuān)業(yè)的戰(zhàn)略和人力資源管理咨詢(xún).人力資源管理者應(yīng)該具備（A.戰(zhàn)略貢獻(xiàn)C.HR實(shí)施能力.全體公民放假的節(jié)日有：（）A.勞動(dòng)節(jié)，放假1天C.教師節(jié)，放假半天.戰(zhàn)略人力資源管理是一個(gè)有機(jī)體系，包括（A.戰(zhàn)略人力資源管理理念C.戰(zhàn)略人力資源管理核心職能.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)主要有（）A.心理培訓(xùn)C.技能培訓(xùn).帕森斯的職業(yè)-人匹配理論可以分為（A.因素匹配C.特性匹配.HR實(shí)施是指人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員要具力，主要包含以下哪幾個(gè)方面（）A.開(kāi)發(fā)C.組織結(jié)構(gòu)與HR尺度）素質(zhì)。B.個(gè)人可信度D.業(yè)務(wù)知識(shí)B.中秋節(jié)，放假1天D.青年節(jié)，放假半天ABCD）B.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃D.戰(zhàn)略人力資源管理平臺(tái)B.知識(shí)培訓(xùn)D.態(tài)度培訓(xùn)）兩種類(lèi)型。B.特質(zhì)匹配D.性格匹配備推行和實(shí)施各種人力資源制度和方案的能B.員工配置管理D.績(jī)效管理.（）是指勞動(dòng)合同中約定的用人單位為勞動(dòng)者所從事的勞動(dòng)必須提供的生產(chǎn)、工作條件和勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)措施。A.勞動(dòng)保護(hù)B.勞動(dòng)條件保護(hù)C.職業(yè)危害保護(hù)D.人身安全保護(hù).（）是影響國(guó)際人類(lèi)資源績(jī)效考核的主要因素。A.多樣化員工來(lái)源B.不完全可靠的數(shù)據(jù)C.時(shí)間差別和地理分割D.企業(yè)跨國(guó)戰(zhàn)略和當(dāng)?shù)丨h(huán)境狀況.人力資源數(shù)量由（）構(gòu)成。A.未成年就業(yè)人口B.適齡就業(yè)人口C.老年就業(yè)人口D.勞動(dòng)適齡人口.人力資源的再生性體現(xiàn)在（）

TOC\o"1-5"\h\zA.自我更新B.C.自我補(bǔ)償D..人力資源的特點(diǎn)是具有（）A.生物性B.C.社會(huì)性D..勞動(dòng)合同訂立的程序包括（）A.要約B.C.協(xié)商D..人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（）A.人員補(bǔ)充計(jì)劃B.C.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃D..人力資源規(guī)劃操作的原則有（）A.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則B.C.關(guān)鍵人才優(yōu)先原則D..工作分析主要包括（）階段A.準(zhǔn)備階段B.C.分析階段D..選拔測(cè)試方法包括（）A.評(píng)價(jià)中心B.C.工作樣本測(cè)試D..評(píng)價(jià)中心測(cè)試的方式主要有（）A.公文處理B.C.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論D..錄用決策的主要方式為（）A.多重淘汰式B.C.結(jié)合式D..影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素有（）A.良好的轉(zhuǎn)化氛圍B.C.技術(shù)支持D..人力資源開(kāi)發(fā)的主要目的是（）自我豐富自我修復(fù)能動(dòng)性自我豐富自我修復(fù)能動(dòng)性累積性承諾簽約人員配置計(jì)劃員工關(guān)系計(jì)劃動(dòng)態(tài)原則制度化原則調(diào)查階段完成階段能力測(cè)試個(gè)性測(cè)試角色扮演案例分析補(bǔ)償式德?tīng)柗品ㄟ\(yùn)用所學(xué)的機(jī)會(huì)自我管理B.引導(dǎo)人的期望和需要來(lái)改進(jìn)和提高組織和個(gè)人的工作績(jī)效

C.挖掘員工超出當(dāng)前工作需要的能力D.最大程度的壓榨員工的智力財(cái)富.人力資源開(kāi)發(fā)的主要途徑包括（A.管理開(kāi)發(fā)C.職業(yè)開(kāi)發(fā).職業(yè)生涯管理對(duì)組織的意義（A.實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的整合B.組織開(kāi)發(fā)D.B.組織開(kāi)發(fā)D.心理開(kāi)發(fā)B.推動(dòng)組織獲取人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)D.有效激勵(lì)員工考慮的王要是（考慮的王要是（）B.績(jī)效D.潛力）.分析職業(yè)生涯管理的個(gè)人需求時(shí)，A.晉升的愿望C.創(chuàng)新.360度考評(píng)法的適用范圍包括（A.中高層人員的考評(píng)B.評(píng)價(jià)被考評(píng)者的素質(zhì)能力、德行等內(nèi)容C.考評(píng)主要用于職業(yè)發(fā)展D.基層員工的考評(píng)TOC\o"1-5"\h\z.績(jī)效考評(píng)主體包括（）A.上級(jí)C.員工本人.績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于（）A.獎(jiǎng)懲C.職位調(diào)整.薪酬的構(gòu)成包括（）A.基本薪酬C.福利.長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃可包括（）A.員工持股C.內(nèi)部人收購(gòu).影響國(guó)際人力資源績(jī)效考核的因素包括（A.多樣化的員工C.企業(yè)的跨國(guó)戰(zhàn)略.南希?愛(ài)德勒認(rèn)為文化差異在組織內(nèi)的B.同事D.客戶(hù)B.晉升D.薪酬調(diào)整B.可變薪酬D.長(zhǎng)期激勵(lì)B.企業(yè)年金D.住房計(jì)劃）B.不完全的數(shù)據(jù)D.當(dāng)?shù)貭顩r解決方案包括（）A.凌越B.妥協(xié)C.合成D.漠視.從東道國(guó)選派人員的好處包括（）A.克服語(yǔ)言障礙，減少培訓(xùn)成本B.可以實(shí)現(xiàn)以有限的代價(jià)來(lái)吸引高素質(zhì)的人才C.避免復(fù)雜的官僚機(jī)構(gòu)的手續(xù)，幫助實(shí)現(xiàn)母公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃目標(biāo)D.無(wú)需解決國(guó)家和地區(qū)之間的文化差異的問(wèn)題.國(guó)際人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)包括（）A.防止人員配置過(guò)?；虿蛔鉈.確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)有適當(dāng)數(shù)量且必備技能的員工C.確保組織對(duì)環(huán)境文化作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)D.將業(yè)務(wù)管理人員與職能管理人員的觀點(diǎn)相聯(lián)系三、判斷題（對(duì)的選A,錯(cuò)的選B）TOC\o"1-5"\h\z.勞動(dòng)基準(zhǔn)法是由以保障員工實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)益和勞動(dòng)關(guān)系正常運(yùn)行的社會(huì)條件，即實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)保障社會(huì)化為基本職能的勞動(dòng)法律制度所構(gòu)成，包括促進(jìn)就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、員工社會(huì)保障（養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)）法等。（）.從本質(zhì)上講，人力資源是一種社會(huì)資源，應(yīng)當(dāng)歸屬于整個(gè)社會(huì)所有。（）.只有人力資源管理專(zhuān)職人員才會(huì)進(jìn)行人力資源管理。（）.勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立，而用工之日一般指的是勞動(dòng)者與勞動(dòng)單位簽訂勞動(dòng)合同之日。（）.戰(zhàn)略人力資源管理的匹配性特征是指組織內(nèi)部人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)協(xié)同發(fā)揮作用，共同服務(wù)于某一特定目標(biāo)的組合模式。（）.建立職業(yè)生涯發(fā)展的雙重通道，既是為了滿(mǎn)足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，更是為了建立起穩(wěn)定的關(guān)鍵/核心員工隊(duì)伍，從而確保組織競(jìng)爭(zhēng)力的不斷提升并促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。（）.職業(yè)生涯管理學(xué)家薩伯提出了員工職業(yè)發(fā)展三維圓錐模型，該模型描繪了員工在組織TOC\o"1-5"\h\z內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展表現(xiàn)為垂直的、內(nèi)向的、水平的等三種線路。（）.外派人員是指母公司任命的在東道國(guó)工作的母國(guó)公民和第三國(guó)國(guó)民，不包括在母公司工作的外國(guó)公民。（）.績(jī)效考評(píng)指為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過(guò)系統(tǒng)思考、持續(xù)溝通與改進(jìn)，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過(guò)程。（）.在現(xiàn)實(shí)中，薪酬總額增長(zhǎng)幅度要略高于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，才能有效發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。（）.國(guó)際人力資源管理就是指研究跨國(guó)公司的人力資源管理。.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同意味著員工有了鐵飯碗。（.任務(wù)清單分析系統(tǒng)（TaskInventoryAnalysis,簡(jiǎn)稱(chēng)TIA）是一種典型的人員傾向TOC\o"1-5"\h\z性工作分析系統(tǒng)。（）.周邊績(jī)效不包含在工作說(shuō)明書(shū)中，不直接與員工本人的工作任務(wù)相聯(lián)系，也不在組織正式獎(jiǎng)懲系統(tǒng)的覆蓋范圍之內(nèi)。因此，周邊績(jī)效更依賴(lài)于員工的意志或者他們的自由決定。（）.勞動(dòng)合同按期限可以劃分為固定期限勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。（）.員工招聘是指企業(yè)從組織內(nèi)外吸收適合的人力資源的全過(guò)程，包括招募、甄選和錄用三個(gè)環(huán)節(jié)。（）.員工招聘的高效性原則是指經(jīng)濟(jì)和效率。（）.人們由于對(duì)最近發(fā)生的事情印象會(huì)比較深刻，而對(duì)于遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象較為淡薄，這樣會(huì)引起首因效應(yīng)。（）.戰(zhàn)略人力資源管理的核心職能主要有人力資源的配置、開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)和激勵(lì)。（）.定性預(yù)測(cè)法包括主觀判斷法、德?tīng)柗品ㄒ约盎貧w分析法等。（）.開(kāi)發(fā)類(lèi)型按時(shí)間形式來(lái)劃分，可分為前期開(kāi)發(fā)、試用期開(kāi)發(fā)和后期開(kāi)發(fā)。（）.采用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)當(dāng)客觀公正，因此不允許專(zhuān)家主觀估計(jì)結(jié)果。（）.在崗培訓(xùn)又稱(chēng)為在職培訓(xùn)，是為了提高員工的工作技能、工作績(jī)效，或出于員工轉(zhuǎn)崗、晉升、取得崗位資格等需要而進(jìn)行的培訓(xùn)。（）.E-learning是指通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的學(xué)習(xí)行為，如學(xué)習(xí)管理、內(nèi)容發(fā)送、學(xué)習(xí)過(guò)程中的信息交流，甚至可以把傳統(tǒng)教學(xué)內(nèi)容轉(zhuǎn)換成數(shù)字形式。（）.企業(yè)戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)依賴(lài)于員工的努力工作，績(jī)效管理是引導(dǎo)員工行為，使之與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)重要途徑。（）.醫(yī)療保險(xiǎn)是社會(huì)保障制度的重要組成部分，是社會(huì)保險(xiǎn)五大險(xiǎn)種中最重要的險(xiǎn)種。（）.企業(yè)差異化戰(zhàn)略所需匹配的人力資源戰(zhàn)略是：強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性，松散的工作規(guī)劃，強(qiáng)調(diào)外部招聘，以團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)的培訓(xùn)及以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬。（）.工作識(shí)別項(xiàng)目是用以區(qū)分該工作與組織中其他工作的。包括工作名稱(chēng)，工作地點(diǎn)，工作關(guān)系，以及其他識(shí)別標(biāo)志。（）.管理崗位適合采用工作公告法。（）.認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論認(rèn)為受訓(xùn)者在培訓(xùn)期間只有在培訓(xùn)環(huán)境和實(shí)際工作情景相似的情況下，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化才會(huì)發(fā)生作用。（）.彈性福利計(jì)劃不僅能滿(mǎn)足員工自由選擇福利組合的權(quán)利要求，體現(xiàn)以人為本的管理思想，真正發(fā)揮福利的激勵(lì)作用，而且能控制組織的福利成本，發(fā)揮福利的最大效用。（）.職業(yè)錨理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人的所具有的特性與職業(yè)所需要的素質(zhì)與技能（因素）之間的協(xié)調(diào)和匹配。（）TOC\o"1-5"\h\z.人力資源管理功能中的"育才"是指配置功能和激勵(lì)功能，要做到人職匹配、適人適崗，在工作過(guò)程中不斷激勵(lì)員工，最大限度地發(fā)揮企業(yè)人力資源的作用，為企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)。（）.訂立勞動(dòng)合同的協(xié)商一致是指合同雙方當(dāng)事人對(duì)所發(fā)生的一切分歧要充分地協(xié)商，在雙方意思一致的基礎(chǔ)上，在簽訂勞動(dòng)合同。（）.職業(yè)是參與社會(huì)分工，利用專(zhuān)門(mén)的知識(shí)和技能，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，獲取合理報(bào)酬，作為物質(zhì)生活來(lái)源，并滿(mǎn)足精神需求的工作。（）.獎(jiǎng)金的發(fā)放是按照個(gè)人的工齡來(lái)評(píng)定或者企業(yè)的效益來(lái)評(píng)定。（）.無(wú)邊界職業(yè)生涯定義為"超越某一單一雇傭范圍設(shè)定的一系列工作機(jī)會(huì)"。實(shí)際上無(wú)邊界職業(yè)生涯的顯著特點(diǎn)就是個(gè)人跨越單一組織，來(lái)往于多