【培訓(xùn)課件】績效考評培訓(xùn)

一、什么叫績效考評？業(yè)績效率考核評價(jià)績效考評??主要體現(xiàn)在工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、及時(shí)間效率、成本等方面的完成情況。體現(xiàn)在上級或同事對自己工作狀況的定量和定性的評價(jià)。一、什么叫績效考評？業(yè)績效率考核評價(jià)績效考評??主要體現(xiàn)在工1二、績效考評有什么意義？來自工作挑戰(zhàn)的壓力來自工作激勵(lì)的拉力考評激勵(lì)（獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)等）行為導(dǎo)向明確持續(xù)改進(jìn)績效考評產(chǎn)生壓力、拉力二、績效考評有什么意義？來自工作挑戰(zhàn)的壓力來自工作激勵(lì)的拉力2三、考評的目標(biāo)

1、從公司角度：解決漲工資和發(fā)獎(jiǎng)金的問題：誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等解決員工的人事調(diào)整問題：誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等了解員工培訓(xùn)和教育的需要?誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等

2、從員工角度：了解了公司對他工作的評價(jià)知道了自己改進(jìn)工作的方向

正確地評價(jià)員工的工作。三、考評的目標(biāo)1、從公司角度：正確地評價(jià)員工的工作。3附頁：薪酬構(gòu)成與什么有關(guān)？薪酬構(gòu)成=固定部分+浮動(dòng)部分+福利部分崗位（責(zé)任、技能）評估價(jià)值業(yè)績考評管理公司能力附頁：薪酬構(gòu)成與什么有關(guān)？薪酬構(gòu)成=固定部分4四、績效管理系統(tǒng)的內(nèi)容績效考評是績效管理的主要控制手段?；诤侠淼墓ぷ髋c獎(jiǎng)勵(lì)方面的承諾通過反饋與學(xué)習(xí)提高工作績效就企業(yè)或部門重點(diǎn)目標(biāo)達(dá)成共識文化績效計(jì)劃反饋與輔導(dǎo)明確對個(gè)人及集體貢獻(xiàn)的期望四、績效管理系統(tǒng)的內(nèi)容績效考評是績效管理的主要控制手段?；?五、績效考評的具體操作流程宣傳、培訓(xùn)崗位職務(wù)分析職務(wù)說明書分解組織目標(biāo)確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃、目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)考評表溝通記錄人事、財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展績效分析雙向溝通持續(xù)改進(jìn)措施、行動(dòng)五、績效考評的具體操作流程宣傳、培訓(xùn)崗位職務(wù)分析職務(wù)說明書6六、考評內(nèi)容分類（參考）指標(biāo)范圍權(quán)重范圍項(xiàng)目內(nèi)容舉例1、財(cái)務(wù)指標(biāo)30%—60%可量化的財(cái)務(wù)價(jià)值指標(biāo)費(fèi)用狀況、創(chuàng)收狀況2、客戶價(jià)值指標(biāo)15%—40%從顧客的角度評價(jià)工作狀況顧客滿意度（企業(yè)內(nèi)部協(xié)作互為顧客服務(wù)）3、內(nèi)部流程指標(biāo)10%—30%從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度評價(jià)工作狀況工作效率、工作質(zhì)量控制、工作程序規(guī)范化等4、員工發(fā)展指標(biāo)5%—15%從創(chuàng)新和學(xué)習(xí)角度評價(jià)工作狀況員工建議數(shù)、員工培訓(xùn)、員工提高計(jì)劃實(shí)施等六、考評內(nèi)容分類（參考）指標(biāo)范圍權(quán)重范圍項(xiàng)目內(nèi)容舉例1、財(cái)務(wù)7七、考評內(nèi)容分類導(dǎo)向好快省多工作質(zhì)量工作效率工作成本工作數(shù)量工作行為導(dǎo)向七、考評內(nèi)容分類導(dǎo)向好快省多工作質(zhì)量工作效率工作成本工作數(shù)量8考評小項(xiàng)八、考評方式重要崗位360度年考評五級制百分制A卓著，明顯超出崗位要求；B良好，全部滿足崗位要求；C達(dá)到要求，大部分滿足崗位要求；D有待改進(jìn)，與崗位要求稍有差距；E不能勝任，不能達(dá)到崗位要求。A檔人員不能超過總?cè)藬?shù)的20%；B檔為60%，C檔人員不能低于總?cè)藬?shù)的20%三檔制考評總分綜合分檔月考評年考評考評小項(xiàng)八、考評方式重要崗位360度年考評五級制百分制A9九、考評溝通與反饋動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績效溝通，要求考評成績統(tǒng)計(jì)結(jié)束后，領(lǐng)導(dǎo)與下屬做一次溝通，總結(jié)成績，指出不足，商討改進(jìn)計(jì)劃，有效的及時(shí)排除遇到的障礙，必要時(shí)修訂行動(dòng)計(jì)劃，這是績效管理體系的靈魂和核心。如何進(jìn)行績效溝通反饋（僅供參考）1、建立并維持彼此依賴2、對事不對人3、在平等的立場上進(jìn)行商討4、傾聽并鼓勵(lì)下屬多講5、談具體，避一般重點(diǎn)在于績效而非性格6、落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃重點(diǎn)在于未來而非過去7、優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重（“三明治”法）8、不僅找出缺陷，更要診斷出原因九、考評溝通與反饋動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績效溝通，要求考評成績統(tǒng)計(jì)結(jié)束10十、考評應(yīng)注意的問題1、保密，考評結(jié)果只對被考評人、被考評人上級、人力資源部門公開，對其他人員一律保密。2、考評要客觀的反映員工的實(shí)際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等主觀因素帶來的誤差。3、一般考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)一年內(nèi)不能有大的變化，但本著

實(shí)事求是、實(shí)用有效的原則，在多方溝通同意的基礎(chǔ)上，可以做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。4、考評的行為導(dǎo)向性非常強(qiáng)，在操作上注意下面幾方面：

單向性雙向性注重性格注重結(jié)果注重懲罰注重改善主管象法官主管象教練注重過去注重未來十、考評應(yīng)注意的問題1、保密，考評結(jié)果只對被考評人、被考評人11十一、績效考評結(jié)果的應(yīng)用1、導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)2、幫助主管與員工建立績效伙伴關(guān)系3、提供員工績效改善的建議4、招募與甄選有效性的依據(jù)5、培訓(xùn)與開發(fā)有效性的依據(jù)6、晉升、調(diào)崗的依據(jù)7、淘汰績效不佳者的工具8、獎(jiǎng)金分配的依據(jù)9、試用期管理的有效工具10、員工潛能培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)十一、績效考評結(jié)果的應(yīng)用1、導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)12公司建立系統(tǒng)的考評之前，先進(jìn)行簡單的考評，這樣可以積累一些經(jīng)驗(yàn)?？荚u的形式比考評的內(nèi)容重要。讓員工知道公司在考評他，本身就能促進(jìn)員工的工作?？荚u的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù)?？荚u的溝通，可以幫助上下級通過良好的工作溝通，找出工作差距和保質(zhì)保量按時(shí)完成工作任務(wù)。考評申訴的程序十分重要?？荚u系統(tǒng)只有與其他系統(tǒng)相結(jié)合才更有意義?？荚u并非越復(fù)雜越好，是否適用最為重要?？荚u應(yīng)該具有相對穩(wěn)定性。在制定績效考評時(shí)，在目標(biāo)上必須與高層管理者保持一致，否則考評很難實(shí)施。十二、在考評初期的體會(huì)十二、在考評初期的體會(huì)13遇到的問題1：員工認(rèn)為：不應(yīng)該對“崗位技能”進(jìn)行考評。假設(shè)有兩個(gè)員工做同一件工作，甲崗位技能高很輕松就完成；乙崗位技能低，花費(fèi)了很大的精力加班加點(diǎn)才完成。如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評就比乙的工作考評好，但是他們對公司的貢獻(xiàn)又是一樣的。這就產(chǎn)生了不公平。另外，如果要對崗位技能進(jìn)行客觀的評價(jià)，必須有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。但是一旦有評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會(huì)對工作產(chǎn)生影響。另外一些員工認(rèn)為：如果不對崗位技能進(jìn)行考評，則會(huì)影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機(jī)會(huì)，不利于挽留優(yōu)秀人才。問題分析：考評忽略了考評導(dǎo)向問題，是以技能為導(dǎo)向，還是以任務(wù)為導(dǎo)向。討論后認(rèn)為：考評應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。不論崗位技能如何，只要按時(shí)完成任務(wù)就是合格；對于崗位技能高的員工，他有可能會(huì)提前完成任務(wù)，這樣他的工作結(jié)果考評就是良好或者優(yōu)秀。解決辦法：重新設(shè)計(jì)“崗位技能”項(xiàng)目的考核。遇到的問題1：問題分析：解決辦法：重新設(shè)計(jì)“崗位技能14問題分析：工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容：1、接受工作時(shí)的工作態(tài)度：是否在接受工作時(shí)及時(shí)主動(dòng)地提出該項(xiàng)工作中的困難，和需要提供的幫助。2、工作進(jìn)行中的態(tài)度：是主動(dòng)地推動(dòng)工作，還是在被動(dòng)地執(zhí)行？在遇到自己無法解決的問題時(shí)，是否能及時(shí)反饋？3、工作結(jié)束時(shí)的態(tài)度：不論工作成敗，在工作結(jié)束時(shí)，是否能認(rèn)真地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。特別是在工作失敗時(shí)，是否認(rèn)真地分析失敗的原因，并提出改進(jìn)建議。遇到的問題2：部門經(jīng)理認(rèn)為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。解決辦法：在辦公例會(huì)中公開講解如何評價(jià)員工的工作態(tài)度。問題分析：遇到的問題2：解決辦法：在辦公例會(huì)中公開講解如何評15遇到的問題3：當(dāng)員工工作嚴(yán)重不合格時(shí)，管理者最多評價(jià)為“較差”，從來沒有評價(jià)過“很差”。當(dāng)員工的工作為合格時(shí)，有些管理者傾向于評價(jià)為“良好”或“優(yōu)秀”。這樣很不利于客觀的評價(jià)員工的工作。問題分析：

處于面子問題，一般當(dāng)員工工作合格時(shí)，員工和管理者的心里定位在“良好”，當(dāng)管理者對員工不太滿意時(shí)，才評價(jià)為“一般”。解決方法：從上往下考評就用嚴(yán)格的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，對下屬的考評目的沒達(dá)到，就是領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)工作不足之處。經(jīng)過一段時(shí)間的考評經(jīng)驗(yàn)積累之后，再進(jìn)一步根據(jù)實(shí)際需要修整考評標(biāo)準(zhǔn)。遇到的問題3：問題分析：解決方法：16遇到的問題4：員工認(rèn)為：不能光讓上級考評下級，下級也應(yīng)該考評上級。這樣才公平。問題分析：下級考評上級的“員工評議制度”在日常不適合。原因是，管理者認(rèn)為，如果下級考評了上級，會(huì)影響上級考評下級的客觀性，上級會(huì)因?yàn)橄录壍摹皥?bào)復(fù)”，不原客觀地考評下級。解決方法：維持現(xiàn)有逐級向下考評的方式。遇到的問題4：問題分析：解決方法：維持現(xiàn)有逐級向下考評的方式17遇到的問題5：員工認(rèn)為：考評結(jié)果應(yīng)該向員工當(dāng)事人公開，這樣才能維護(hù)考評的公平和合理性。并且只要當(dāng)事人認(rèn)可的考評成績才有效。問題分析：之所以沒有公開考評成績，是因?yàn)閾?dān)心員工與上級產(chǎn)生糾紛，使上級在考評時(shí)有所顧忌。根據(jù)公司實(shí)際現(xiàn)狀，上級與下級年齡相當(dāng)，而且上級普遍沒有管理經(jīng)驗(yàn)，但是上級普遍人品較好，做事公正。解決方法：

修改考評，強(qiáng)調(diào)考評溝通和當(dāng)事人簽字，考評溝通是考評過程關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，決不可取消，溝通后考評成績經(jīng)當(dāng)事人認(rèn)可。遇到的問題5：問題分析：解決方法：18遇到的問題6：員工對考評不滿的申訴。問題分析：對于任何一位員工的申訴，都要認(rèn)真對待。不論最終的結(jié)論如何，申訴的程序一定要公開公正。解決方法：

建立申訴流程：當(dāng)事人向人力資源部提交申訴報(bào)告，人力資源室與雙方進(jìn)行溝通，了解事情的前因后果，向上級提出解決辦法。一般是召開當(dāng)事人的述職評審會(huì)，由評審會(huì)確定考評結(jié)果。遇到的問題6：問題分析：解決方法：19遇到的問題7：催交考評表困難。問題分析：當(dāng)人力資源部進(jìn)行向各直接上級進(jìn)行催要的時(shí)候，由于不是直線領(lǐng)導(dǎo)，所以比較困難。解決方法：

考評表級級上報(bào)，在每月6日前交到主管處，由主管收齊后，每月7日前交人力資源室。同時(shí)使主管能夠監(jiān)督下屬部門的考評情況。遇到的問題7：問題分析：解決方法：20【培訓(xùn)課件】績效考評培訓(xùn)21【培訓(xùn)課件】績效考評培訓(xùn)22【培訓(xùn)課件】績效考評培訓(xùn)23【培訓(xùn)課件】績效考評培訓(xùn)24【培訓(xùn)課件】績效考評培訓(xùn)25【培訓(xùn)課件】績效考評培訓(xùn)26【培訓(xùn)課件】績效考評培訓(xùn)27每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-2212月-22Tuesday,December27,2022天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來。11:06:4011:06:4011:0612/27/202211:06:40AM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。12月-2211:06:4011:06Dec-2227-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。11:06:4011:06:4011:06Tuesday,December27,2022安全在于心細(xì)，事故出在麻痹。12月-2212月-2211:06:4011:06:40December27,2022加強(qiáng)自身建設(shè)，增強(qiáng)個(gè)人的休養(yǎng)。2022年12月27日11:06上午12月-2212月-22擴(kuò)展市場，開發(fā)未來，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)在。27十二月202211:06:40上午11:06:4012月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。十二月2211:06上午12月-2211:06December27,2022時(shí)間是人類發(fā)展的空間。2022/12/2711:06:4011:06:4027December2022科學(xué)，你是國力的靈魂；同時(shí)又是社會(huì)發(fā)展的標(biāo)志。11:06:40上午11:06上午11:06:4012月-22每天都是美好的一天，新的一天開啟。12月-2212月-2211:0611:06:4011:06:40Dec-22人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長串機(jī)緣。事件和決定，這些機(jī)緣、事件和決定在它們實(shí)現(xiàn)的當(dāng)時(shí)是取決于我們的意志的。2022/12/2711:06:40Tuesday,December27,2022感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財(cái)上的親密，破壞友誼。12月-222022/12/2711:06:4012月-22謝謝大家！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-28一、什么叫績效考評？業(yè)績效率考核評價(jià)績效考評??主要體現(xiàn)在工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、及時(shí)間效率、成本等方面的完成情況。體現(xiàn)在上級或同事對自己工作狀況的定量和定性的評價(jià)。一、什么叫績效考評？業(yè)績效率考核評價(jià)績效考評??主要體現(xiàn)在工29二、績效考評有什么意義？來自工作挑戰(zhàn)的壓力來自工作激勵(lì)的拉力考評激勵(lì)（獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)等）行為導(dǎo)向明確持續(xù)改進(jìn)績效考評產(chǎn)生壓力、拉力二、績效考評有什么意義？來自工作挑戰(zhàn)的壓力來自工作激勵(lì)的拉力30三、考評的目標(biāo)

1、從公司角度：解決漲工資和發(fā)獎(jiǎng)金的問題：誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等解決員工的人事調(diào)整問題：誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等了解員工培訓(xùn)和教育的需要?誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等

2、從員工角度：了解了公司對他工作的評價(jià)知道了自己改進(jìn)工作的方向

正確地評價(jià)員工的工作。三、考評的目標(biāo)1、從公司角度：正確地評價(jià)員工的工作。31附頁：薪酬構(gòu)成與什么有關(guān)？薪酬構(gòu)成=固定部分+浮動(dòng)部分+福利部分崗位（責(zé)任、技能）評估價(jià)值業(yè)績考評管理公司能力附頁：薪酬構(gòu)成與什么有關(guān)？薪酬構(gòu)成=固定部分32四、績效管理系統(tǒng)的內(nèi)容績效考評是績效管理的主要控制手段?；诤侠淼墓ぷ髋c獎(jiǎng)勵(lì)方面的承諾通過反饋與學(xué)習(xí)提高工作績效就企業(yè)或部門重點(diǎn)目標(biāo)達(dá)成共識文化績效計(jì)劃反饋與輔導(dǎo)明確對個(gè)人及集體貢獻(xiàn)的期望四、績效管理系統(tǒng)的內(nèi)容績效考評是績效管理的主要控制手段?；?3五、績效考評的具體操作流程宣傳、培訓(xùn)崗位職務(wù)分析職務(wù)說明書分解組織目標(biāo)確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃、目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)考評表溝通記錄人事、財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展績效分析雙向溝通持續(xù)改進(jìn)措施、行動(dòng)五、績效考評的具體操作流程宣傳、培訓(xùn)崗位職務(wù)分析職務(wù)說明書34六、考評內(nèi)容分類（參考）指標(biāo)范圍權(quán)重范圍項(xiàng)目內(nèi)容舉例1、財(cái)務(wù)指標(biāo)30%—60%可量化的財(cái)務(wù)價(jià)值指標(biāo)費(fèi)用狀況、創(chuàng)收狀況2、客戶價(jià)值指標(biāo)15%—40%從顧客的角度評價(jià)工作狀況顧客滿意度（企業(yè)內(nèi)部協(xié)作互為顧客服務(wù)）3、內(nèi)部流程指標(biāo)10%—30%從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度評價(jià)工作狀況工作效率、工作質(zhì)量控制、工作程序規(guī)范化等4、員工發(fā)展指標(biāo)5%—15%從創(chuàng)新和學(xué)習(xí)角度評價(jià)工作狀況員工建議數(shù)、員工培訓(xùn)、員工提高計(jì)劃實(shí)施等六、考評內(nèi)容分類（參考）指標(biāo)范圍權(quán)重范圍項(xiàng)目內(nèi)容舉例1、財(cái)務(wù)35七、考評內(nèi)容分類導(dǎo)向好快省多工作質(zhì)量工作效率工作成本工作數(shù)量工作行為導(dǎo)向七、考評內(nèi)容分類導(dǎo)向好快省多工作質(zhì)量工作效率工作成本工作數(shù)量36考評小項(xiàng)八、考評方式重要崗位360度年考評五級制百分制A卓著，明顯超出崗位要求；B良好，全部滿足崗位要求；C達(dá)到要求，大部分滿足崗位要求；D有待改進(jìn)，與崗位要求稍有差距；E不能勝任，不能達(dá)到崗位要求。A檔人員不能超過總?cè)藬?shù)的20%；B檔為60%，C檔人員不能低于總?cè)藬?shù)的20%三檔制考評總分綜合分檔月考評年考評考評小項(xiàng)八、考評方式重要崗位360度年考評五級制百分制A37九、考評溝通與反饋動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績效溝通，要求考評成績統(tǒng)計(jì)結(jié)束后，領(lǐng)導(dǎo)與下屬做一次溝通，總結(jié)成績，指出不足，商討改進(jìn)計(jì)劃，有效的及時(shí)排除遇到的障礙，必要時(shí)修訂行動(dòng)計(jì)劃，這是績效管理體系的靈魂和核心。如何進(jìn)行績效溝通反饋（僅供參考）1、建立并維持彼此依賴2、對事不對人3、在平等的立場上進(jìn)行商討4、傾聽并鼓勵(lì)下屬多講5、談具體，避一般重點(diǎn)在于績效而非性格6、落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃重點(diǎn)在于未來而非過去7、優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重（“三明治”法）8、不僅找出缺陷，更要診斷出原因九、考評溝通與反饋動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績效溝通，要求考評成績統(tǒng)計(jì)結(jié)束38十、考評應(yīng)注意的問題1、保密，考評結(jié)果只對被考評人、被考評人上級、人力資源部門公開，對其他人員一律保密。2、考評要客觀的反映員工的實(shí)際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等主觀因素帶來的誤差。3、一般考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)一年內(nèi)不能有大的變化，但本著

實(shí)事求是、實(shí)用有效的原則，在多方溝通同意的基礎(chǔ)上，可以做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。4、考評的行為導(dǎo)向性非常強(qiáng)，在操作上注意下面幾方面：

單向性雙向性注重性格注重結(jié)果注重懲罰注重改善主管象法官主管象教練注重過去注重未來十、考評應(yīng)注意的問題1、保密，考評結(jié)果只對被考評人、被考評人39十一、績效考評結(jié)果的應(yīng)用1、導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)2、幫助主管與員工建立績效伙伴關(guān)系3、提供員工績效改善的建議4、招募與甄選有效性的依據(jù)5、培訓(xùn)與開發(fā)有效性的依據(jù)6、晉升、調(diào)崗的依據(jù)7、淘汰績效不佳者的工具8、獎(jiǎng)金分配的依據(jù)9、試用期管理的有效工具10、員工潛能培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)十一、績效考評結(jié)果的應(yīng)用1、導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)40公司建立系統(tǒng)的考評之前，先進(jìn)行簡單的考評，這樣可以積累一些經(jīng)驗(yàn)?？荚u的形式比考評的內(nèi)容重要。讓員工知道公司在考評他，本身就能促進(jìn)員工的工作?？荚u的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù)?？荚u的溝通，可以幫助上下級通過良好的工作溝通，找出工作差距和保質(zhì)保量按時(shí)完成工作任務(wù)?？荚u申訴的程序十分重要?？荚u系統(tǒng)只有與其他系統(tǒng)相結(jié)合才更有意義?？荚u并非越復(fù)雜越好，是否適用最為重要?？荚u應(yīng)該具有相對穩(wěn)定性。在制定績效考評時(shí)，在目標(biāo)上必須與高層管理者保持一致，否則考評很難實(shí)施。十二、在考評初期的體會(huì)十二、在考評初期的體會(huì)41遇到的問題1：員工認(rèn)為：不應(yīng)該對“崗位技能”進(jìn)行考評。假設(shè)有兩個(gè)員工做同一件工作，甲崗位技能高很輕松就完成；乙崗位技能低，花費(fèi)了很大的精力加班加點(diǎn)才完成。如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評就比乙的工作考評好，但是他們對公司的貢獻(xiàn)又是一樣的。這就產(chǎn)生了不公平。另外，如果要對崗位技能進(jìn)行客觀的評價(jià)，必須有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。但是一旦有評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會(huì)對工作產(chǎn)生影響。另外一些員工認(rèn)為：如果不對崗位技能進(jìn)行考評，則會(huì)影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機(jī)會(huì)，不利于挽留優(yōu)秀人才。問題分析：考評忽略了考評導(dǎo)向問題，是以技能為導(dǎo)向，還是以任務(wù)為導(dǎo)向。討論后認(rèn)為：考評應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。不論崗位技能如何，只要按時(shí)完成任務(wù)就是合格；對于崗位技能高的員工，他有可能會(huì)提前完成任務(wù)，這樣他的工作結(jié)果考評就是良好或者優(yōu)秀。解決辦法：重新設(shè)計(jì)“崗位技能”項(xiàng)目的考核。遇到的問題1：問題分析：解決辦法：重新設(shè)計(jì)“崗位技能42問題分析：工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容：1、接受工作時(shí)的工作態(tài)度：是否在接受工作時(shí)及時(shí)主動(dòng)地提出該項(xiàng)工作中的困難，和需要提供的幫助。2、工作進(jìn)行中的態(tài)度：是主動(dòng)地推動(dòng)工作，還是在被動(dòng)地執(zhí)行？在遇到自己無法解決的問題時(shí)，是否能及時(shí)反饋？3、工作結(jié)束時(shí)的態(tài)度：不論工作成敗，在工作結(jié)束時(shí)，是否能認(rèn)真地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。特別是在工作失敗時(shí)，是否認(rèn)真地分析失敗的原因，并提出改進(jìn)建議。遇到的問題2：部門經(jīng)理認(rèn)為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。解決辦法：在辦公例會(huì)中公開講解如何評價(jià)員工的工作態(tài)度。問題分析：遇到的問題2：解決辦法：在辦公例會(huì)中公開講解如何評43遇到的問題3：當(dāng)員工工作嚴(yán)重不合格時(shí)，管理者最多評價(jià)為“較差”，從來沒有評價(jià)過“很差”。當(dāng)員工的工作為合格時(shí)，有些管理者傾向于評價(jià)為“良好”或“優(yōu)秀”。這樣很不利于客觀的評價(jià)員工的工作。問題分析：

處于面子問題，一般當(dāng)員工工作合格時(shí)，員工和管理者的心里定位在“良好”，當(dāng)管理者對員工不太滿意時(shí)，才評價(jià)為“一般”。解決方法：從上往下考評就用嚴(yán)格的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，對下屬的考評目的沒達(dá)到，就是領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)工作不足之處。經(jīng)過一段時(shí)間的考評經(jīng)驗(yàn)積累之后，再進(jìn)一步根據(jù)實(shí)際需要修整考評標(biāo)準(zhǔn)。遇到的問題3：問題分析：解決方法：44遇到的問題4：員工認(rèn)為：不能光讓上級考評下級，下級也應(yīng)該考評上級。這樣才公平。問題分析：下級考評上級的“員工評議制度”在日常不適合。原因是，管理者認(rèn)為，如果下級考評了上級，會(huì)影響上級考評下級的客觀性，上級會(huì)因?yàn)橄录壍摹皥?bào)復(fù)”，不原客觀地考評下級。解決方法：維持現(xiàn)有逐級向下考評的方式。遇到的問題4：問題分析：解決方法：維持現(xiàn)有逐級向下考評的方式45遇到的問題5：員工認(rèn)為：考評結(jié)果應(yīng)該向員工當(dāng)事人公開，這樣才能維護(hù)考評的公平和合理性。并且只要當(dāng)事人認(rèn)可的考評成績才有效。問題分析：之所以沒有公開考評成績，是因?yàn)閾?dān)心員工與上級產(chǎn)生糾紛，使上級在考評時(shí)有所顧忌。根據(jù)公司實(shí)際現(xiàn)狀，上級與下級年齡相當(dāng)，而且上級普遍沒有管理經(jīng)驗(yàn)，但是上級普遍人品較好，做事公正。解決方法：

修改考評，強(qiáng)調(diào)考評溝通和當(dāng)事人簽字，考評溝通是考評過程關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，決不可取消，溝通后考評成績經(jīng)當(dāng)事人認(rèn)可。遇到的問題5：問題分析：解決方法：46遇到的問題6：員工對考評不滿的申訴。問題分析：對于任何一位員工的申訴，都要認(rèn)真對待。不論最終的結(jié)論如何，申訴的程序一定要公開公正。解決方法：

建立申訴流程：當(dāng)事人向人力資源部提交申訴報(bào)告，人力資源室與雙方進(jìn)行溝通，了解事情的前因后果，向上級提出解決辦法。一般是召開當(dāng)事人的述職評審會(huì)，由評審會(huì)確定考評結(jié)果。遇到的問題6：問題分析：解決方法：47遇到的問題7：催交考評表困難。問題分析：當(dāng)人力資源部進(jìn)行向各直接上級進(jìn)行催要的時(shí)候，由于不是直線領(lǐng)導(dǎo)，所以比較困難。解