我國勞動合同法律制度解讀

杭州精英在線系列課件我國勞動合同法律制度解讀李娟中國政法大學(xué)法學(xué)部教授今天我們學(xué)習(xí)一下我們國家的有關(guān)勞動合同的法律制度。我國在建國以后，一直實行的是計劃體制的用工；改革開放以后，我國的用工制度發(fā)生了很大的變化，由計劃用工轉(zhuǎn)向為市場用工。在這種背景之下，我們國家在1994年出臺了我國建國以后的第一部《勞動法》，1995年開始實施，經(jīng)過10多年的運行，勞動力市場逐漸成熟，為我國的社會主義建設(shè)也發(fā)揮了很大的作用，但是也存在著一些問題。為此，在2008年，我們國家又在總結(jié)《勞動法》實施以來的經(jīng)驗教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，出臺了新的一部專門規(guī)范勞動關(guān)系的法律，《勞動合同法》，今天我們就圍繞著這個新的《勞動合同法》，來了解一下這部法律制度的相關(guān)內(nèi)容，進而準確的掌握我們作為勞動者，所應(yīng)該擁有的權(quán)利和應(yīng)該履行的義務(wù)。作為用工單位，應(yīng)該在法律規(guī)范的前提下，去履行義務(wù)，行使權(quán)利。一、勞動合同相關(guān)概念解析那么，在了解這個勞動合同法律制度之前，有幾個概念希望了解一下，首先就是對于勞動合同和在現(xiàn)實生活當中，我們經(jīng)常聽到的幾個概念，比如民事合同、勞務(wù)合同、雇傭合同等等，這幾個概念我們首先區(qū)分一下它們的不同。從廣義上講，勞務(wù)合同是指一切跟提供勞務(wù)服務(wù)有關(guān)的協(xié)議都叫勞務(wù)合同，那么勞務(wù)合同的標的就是勞務(wù)，比如在生活當承攬關(guān)系、出版關(guān)系、運送關(guān)系、委托關(guān)系、行紀關(guān)系、居間關(guān)系、寄存關(guān)系、倉儲關(guān)系、委托關(guān)系、旅游關(guān)系、演出關(guān)系、銀行轉(zhuǎn)賬結(jié)算等等，這些關(guān)系的性質(zhì)上都可以把它歸為勞務(wù)合同關(guān)系的范疇。那么我們今天所說的這個勞動合同，實際上它也是一種廣義上的勞務(wù)行為的一個內(nèi)容，只不過在這個勞動合同所規(guī)范的勞動活動，它跟廣義上的勞務(wù)有所區(qū)別。狹義的勞務(wù)合同僅指雇傭合同，也就是雙方當事人約定的在確定或者不確定的期限內(nèi)，一方向他方提供勞務(wù)，他方給付勞動報酬的合同。我們講的勞動合同，它是有特指性的，是指的用人單位與勞動者在勞動過程中確定彼此權(quán)利義務(wù)的一種協(xié)議關(guān)系。所以勞動合同的主體和民事合同的主體有很大區(qū)別，勞動合同的主體僅限于用人單位與勞動者之間，也就是組織與個體之間；而民事合同的主體的范圍比較廣，既包括組織與組織之間，也包括組織與個人之間，同時也包括個人與個人之間，所以從這個主體范圍來看，勞動合同的范疇要比民事合同的范疇要窄。第二個不同點，就是有關(guān)勞動的支配權(quán)和勞動的風(fēng)險責(zé)任承擔不一樣，在勞動合同的關(guān)系當中，用人單位這方當事人對勞動者的勞動行為有完全的支配和控制、管理的權(quán)利，作為勞動者這一方是完全的要接受、服從這個用人單位的管理和指揮。就是說用人單位具有完全的主導(dǎo)地位，勞動者是被動性的，在這個勞動的支配性上。那么，在勞動風(fēng)險的責(zé)任上，由于勞動行為的支配權(quán)完全掌握在用人單位這一方，因此用人單位對于自己所啟動的或者所展開的這個勞動行為活動就要承擔不利的法律后果，也就是說一旦基于用人單位組織、安排、指揮的這個勞動行為所發(fā)生的不利后果，就要由用人單位來承擔這樣的法律責(zé)任。而作為勞務(wù)關(guān)系當中的當事人來講，勞務(wù)的提供者與勞務(wù)的享受者之間，或者勞務(wù)的利益的受由者之間，他們這個勞動的支配權(quán)，就是勞務(wù)的提供活動，完全是由勞務(wù)提供者自己自主來決定的，對方當事人對他是沒有這種控制和指揮力的，所以在勞務(wù)活動中所發(fā)生的這個風(fēng)險責(zé)任就由勞務(wù)提供者自己承擔。另外，在報酬的性質(zhì)和支付方式上也不一樣。作為勞動關(guān)系，勞動者一旦提供勞動行為以后，勞動者從用人單位就要獲得相應(yīng)的對價，這個對價體現(xiàn)為工資，而且作為工資的這種支付，國家有明確的法律規(guī)定，對于工資的支付方式，也都有嚴格要求，對于全日制用工和非全日制用工的支付方式，法律都做了明確規(guī)定，而作為勞務(wù)合同關(guān)系的當事人，它的勞務(wù)費的這種支付方式可以由當事人自行來約定，它的自由度比較大。另外，在勞動合同關(guān)系當中，用人單位還承擔一項重要的社會義務(wù)，就是要為勞動者繳納社會保險，履行社會保險的義務(wù)，這是勞務(wù)關(guān)系所沒有的。另外，這兩類法律關(guān)系的保護方式不一樣，勞務(wù)關(guān)系一旦出現(xiàn)糾紛以后，是通過民事訴訟程序，依照民事法律的相關(guān)規(guī)定尋求保障；而勞動關(guān)系，一旦其發(fā)生糾紛以后，要首先提起勞動仲裁，依據(jù)勞動法律的相關(guān)規(guī)定，去主張自己的權(quán)利，勞動仲裁不服以后，才能去人民法院去提起訴訟。這是首先對勞動合同有一個基本的簡單的認識和了解。二、勞動合同的種類和形式那么2008年，我們國家專門制定了《勞動合同法》，這個《勞動合同法》對于規(guī)范我們國家現(xiàn)在的這個市場用工，起到了很好的規(guī)范作用。對于建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，促進整個社會的生產(chǎn)與生活有很大的作用，那么《勞動合同法》首先對于勞動合同的種類和形式做了明確規(guī)定。（一）勞動合同的種類按照現(xiàn)行的《勞動合同法》的規(guī)定，我們國家目前實際適用的勞動合同的種類有三種，一種叫做固定期限的勞動合同，那么固定期限勞動合同是指的用人單位與勞動者約定合同終止時間的這個勞動合同，這是固定期限的合同；第二種是無固定期限勞動合同，那么無固定期限勞動合同是指的用人單位與勞動者約定無固定終止時間的，無合同終止時間的勞動合同；無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無合同終止時間的勞動合同，這是第二類；第三種勞動合同的類型就是以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，這個合同就是指的用人單位與勞動者約定，以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這三種合同都可以由勞動者和用人單位雙方協(xié)商來選擇適用哪一種類型。對于這三種類型，我們看一下有關(guān)無固定期限的勞動合同的相關(guān)法律制度。無固定期限的勞動合同在實務(wù)中也被叫做無定期勞動合同，這類合同只要是不出現(xiàn)法律法規(guī)規(guī)定的變更、解除、終止勞動合同的條件，勞動合同就可以持續(xù)到勞動者法定退休年齡為止，這是無固定期限勞動合同的一個特點，只要是勞動者不出現(xiàn)法律法規(guī)規(guī)定的變更、解除、終止勞動合同的條件，勞動合同就可以持續(xù)到勞動者法定退休年齡為止。那么，用人單位使用無固定期限勞動合同的作用，主要是有利于穩(wěn)定雙方的勞資關(guān)系，有利于建立企業(yè)的企業(yè)文化，也有利于培養(yǎng)勞動者企業(yè)責(zé)任感，同時對勞動者的職業(yè)生涯也可以做一個很好的安排。這種勞動合同一般適用在職業(yè)性、技術(shù)性比較強的工種和工作時間比較長的勞動者的這種情況下，適用這個無固定期限勞動合同。國家對于無固定期限合同的規(guī)定的目的，主要是為了保護勞動者的黃金年齡段，同時也是促進勞動者的職業(yè)穩(wěn)定權(quán)。無固定期限合同對于用人單位來講，一個缺陷就在于勞動者因為簽訂五固定期限合同以后，可能會對于勞動者的競爭意識的提升有一定的妨礙，因為他覺得自己已經(jīng)是無固定期限勞動合同的享有者了，所以他就容易松懈。另外，對于用人單位的勞動的安排，效率上的配置可能也會造成一定的影響，但是總體而言，無固定期限的勞動合同對于穩(wěn)定勞動關(guān)系，建立和諧的穩(wěn)定勞動關(guān)系還是有積極作用的，而且世界上大多數(shù)國家都是無固定期限的合同適用的非常的廣泛；這是我們國家應(yīng)該予以借鑒的。對于無固定期限合同的簽訂，我們國家在勞動立法當中有明確規(guī)定，首先第14條就規(guī)定，《勞動合同法》第14條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以簽訂無固定期限勞動合同。有下列情形之一的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同的以外，應(yīng)當訂立無固定期限的合同。第一種就是勞動者已經(jīng)在該用人單位連續(xù)工作滿10年，注意它有一個時間上的要求，就一定是同一個勞動者在這個單位連續(xù)工作滿10年，要求是連續(xù)，同時時間上也有要求就是必須是10年。另外，在《勞動合同法》的實施條例對這條還有一個解釋性的規(guī)定，就是連續(xù)滿10年的起算時間是應(yīng)當從用人單位用工之日起起算，就是也包括這個勞動者在《勞動合同法》實施前的這個工作年限?！秳趧雍贤ā返?0條還規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。對于這條規(guī)定，最高人民法院對于勞動爭議解決的司法解釋四有一個明確規(guī)定，就是什么樣的情況屬于勞動者非因本人原因，從原用人單位被安排到新用人單位工作的情況，有時間有機會的話大家可以看一下這個有關(guān)司法解釋四的規(guī)定。第二種情況簽訂無固定期限合同，就是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年而且距法定退休年齡不足十年的。這也就是說了兩種情況，一個就是用人單位第一次開始實行勞動合同制度，還有就是國有企業(yè)改制開始實施勞動合同制度的時候，如果這個勞動者在這個用人單位已經(jīng)連續(xù)工作滿10年，而且距法定退休年齡不足十年的，也就是在實務(wù)當中所說的雙十的這么一個規(guī)定。符合這樣條件勞動者有權(quán)利和用人單位訂立無固定期限的勞動合同。第三種情況就是如果勞動者和用人單位已經(jīng)連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同而且勞動者也沒有《勞動合同法》第39條和第40條規(guī)定的第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的情況下，勞動者也有權(quán)利和用人單位訂立無固定期限的合同。同時還要注意一點，就是用人單位自用工之日起，滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已經(jīng)訂立無固定期限合同。《勞動合同法》對于無固定期限勞動合同之所以做該條規(guī)定的目的，主要是為了敦促用人單位與勞動者盡量去簽訂書面勞動合同。因為在我們國家現(xiàn)有的法律制度下，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的形式，唯一法定形式就是簽訂書面勞動合同。為此，如果用人單位和勞動者不簽訂書面合同，不遵守這樣的法律規(guī)定的情況下，可能就會要被適用于這一條，就是用人單位自用工之日起滿1年，不與勞動者訂立書面合同，那么就視為用人單位和勞動者訂立了無固定期限合同。這是《勞動合同法》對于無固定期限合同的規(guī)定。如果勞動者符合了簽訂無固定期限合同的條件，而用人單位拒不履行無固定期限合同的義務(wù)的情況下，那么法律上也對用人單位給予了相應(yīng)的法律制裁，規(guī)定了相應(yīng)的法律責(zé)任。這個法律責(zé)任就是《勞動合同法》第82條規(guī)定的，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。就叫雙倍罰。同時滿1年以后，也被在法律上視為雙方已經(jīng)建立了無固定期限的勞動合同關(guān)系，這是用人單位尤為要注意的。這是《勞動合同法》對于無固定期限合同的相關(guān)規(guī)定。那么固定期合同，在實務(wù)當中，在我們國家運用的是范圍最廣的，運用的最多的。固定期限的合同的弊端就是勞資關(guān)系不太穩(wěn)定，影響這個企業(yè)的長遠發(fā)展，對社會穩(wěn)定也不太有利。對于固定期限合同，提醒注意兩點，如果固定期限合同簽訂兩次以后，就會導(dǎo)致勞動者享有一個請求訂立無固定期限合同的權(quán)利，另外，如果勞動者在一個單位連續(xù)工作滿10年的這么一個固定期限合同履行完以后，雙方也會產(chǎn)生一個無固定期限勞動合同的這么一個法律后果，這是對于無固定期限合同的規(guī)定。另外，就是以完成一定工作任務(wù)為期限的合同，那么以完成一定工作任務(wù)為期限的合同，它主要適用于以項目承包方式，完成承包任務(wù)的勞動合同，因為季節(jié)的原因用工而形成的合同，或者其他雙方約定的，以完成一定工作任務(wù)為期限的合同，比如說建筑行業(yè)、石油、勘探、地質(zhì)、橋梁、鐵路等等，這是以完成一定工作任務(wù)為期限的合同。目前，我國勞動立法沒有規(guī)定連續(xù)訂立2次以上，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，需要訂立無固定期限合同，所以用人單位如果把這個以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同運用的恰當?shù)脑?，可以降低用人單位的解雇成本。這是目前我們國家勞動立法對于勞動合同的類型的規(guī)定，就這三種。（二）勞動合同的形式然后，勞動合同的形式，就是安全法律規(guī)定，就必須要采取書面形式。對于書面形式，我們國家現(xiàn)在是非常重視的，對于書面形式的要求，主要是針對全日制用工，我們國家在全日制用工這種形式之下，還有一種非全日制用工，非全日制用工可以采取口頭形式，全日制用工一定要要求書面的。用人單位如果不簽訂書面勞動合同的后果，首先就是有行政責(zé)任，第二有經(jīng)濟責(zé)任，要支付雙倍工資。另外，有可能被視作為無固定期限合同，同時還要補簽勞動合同。因此，用人單位對于勞動合同的訂立的形式一定要遵守法律的相關(guān)規(guī)定。勞動合同的訂立需要雙方當事人協(xié)商一致來訂立，在協(xié)商的過程中，任何一方當事人對另外一方當事人都不能進行強制。三、勞動合同的條款那么勞動合同在訂立的時候，按照法律規(guī)定，要對以下內(nèi)容作出明確的約定。首先，就是要明確用人單位的名稱、住所、法定代表人和主要負責(zé)人。第二就是勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件。第三就是勞動合同的期限。第四就是工作內(nèi)容和工作地點。第五就是工作時間和休息休假。第六就是勞動報酬。第七是社會保險。第八勞動保護、勞動條件以及職業(yè)危害。第九就是其他法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的一些其他事項。這些內(nèi)容是每一個勞動合同訂立的時候，都應(yīng)該體現(xiàn)的內(nèi)容，都應(yīng)該把這些條款，這些事項約定清晰；具備了這樣的一些合同條款才是一份比較完整的合同。有關(guān)勞動合同的內(nèi)容，除了上述所講的法律要求強制性規(guī)定內(nèi)容以外，還有就是當事人可以約定的條款，這個約定條款主要在實務(wù)當中比較常見的就是試用期條款，另外就是有關(guān)培訓(xùn)、服務(wù)期條款，還有些經(jīng)驗限制條款，補充保險與福利等等。這里面關(guān)于約定條款，我們重點說這么幾個方面。第一個就是關(guān)于試用期的條款，試用期條款一定要記住它是一個約定性的條款，也就是說用人單位和勞動者雙方可以協(xié)商來約定到底這次勞動關(guān)系是否適用試用期，如果約定了試用期那么它才具有試用期的法律效力，如果不約定試用期也沒任何問題，在法律上也沒有任何的瑕疵。那么，如果一旦約定試用期條款以后，就要按照法律規(guī)定的要求來履行試用期的相關(guān)內(nèi)容。首先，我們國家法律對試用期的試用，有法律上的明確規(guī)定，這個規(guī)定就體現(xiàn)在以下幾個方面。首先對試用期的期限有最長期限的限制，就是不管什么樣的合同，一旦約定試用期后，最長期限不能超過6個月，然后對于試用期約定的對象一般是對于初次就業(yè)者來約定，那么試用期本身這個期限是包括在勞動合同期限內(nèi)的，如果一旦約定試用期以后，在試用期限內(nèi)，勞動者和用人單位都有權(quán)隨時解除合同。另外，就是如果約定試用期以后，同一用人單位對同一勞動者不能連續(xù)適用兩次試用期，這是有關(guān)試用期的規(guī)定，就是勞動者在同一用人單位對于同一勞動者，用人單位不得約定兩次以上的試用期，有關(guān)試用期的規(guī)定一定要注意。另外，在試用期為了保護勞動者應(yīng)有的利益，對于試用期內(nèi)勞動者的報酬也有明確規(guī)定，也就是勞動者在試用期內(nèi)的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。做這樣的規(guī)定主要是為了避免用人單位廉價使用勞動力，確保勞動者正當、合法的權(quán)益，這是在試用期內(nèi)的勞動者的一個報酬權(quán)。另外，有關(guān)試用期的試用，法律上還有一個規(guī)定，就是對于非全日制用工不得約定試用期。這是有關(guān)試用期的相關(guān)法律規(guī)定。下面，我們再看一下，在實務(wù)當中還有一個比較常見的約定條款，就是關(guān)于保守商業(yè)秘密和競業(yè)限制的條款。競業(yè)限制主要是指的承擔保密義務(wù)的勞動者在離開用人單位一定期限內(nèi)不得自營或者為他人經(jīng)營與原用人單位有競爭的業(yè)務(wù)。有關(guān)競業(yè)禁止的這個條款是需要雙方當事人來在訂立勞動合同的時候，或者在勞動合同履行過程中來約定。競業(yè)限制的這個條款也應(yīng)當以書面形式來簽訂，簽訂競業(yè)限制的時候，也要注意考慮一些因素，比如說行業(yè)的范圍，地域范圍，雇員的生存權(quán)，還有企業(yè)的業(yè)務(wù)影響等等，以平衡勞動者的勞動就業(yè)權(quán)和用人單位的商業(yè)信息或技術(shù)秘密的應(yīng)有的權(quán)利。那么，《勞動合同法》對于確定競業(yè)限制的人員范圍有一個規(guī)定，就是說競業(yè)限制條款不能是用人單位對本單位全體勞動者的一種約束，它是有局限的，那么局限在什么樣的范圍內(nèi)呢？僅限于用人單位的高級管理人員，高級技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。就是競業(yè)限制的對象有限制，一旦簽訂了競業(yè)限制條款以后，它就是一個合同關(guān)系，雙方當事人都要嚴格遵守競業(yè)限制所約定的內(nèi)容，按照競業(yè)限制條款所約定的內(nèi)容履行各自的義務(wù)，享有相應(yīng)的權(quán)利，這是有關(guān)競業(yè)限制。一旦競業(yè)限制條款生效以后，勞動者如期履行這個義務(wù)以后，用人單位要向遵守這個競業(yè)限制義務(wù)的這方當事人，勞動者這方當事人支付一定的經(jīng)濟補償，有關(guān)經(jīng)濟補償?shù)闹Ц兜臉藴剩梢允菃T工離職前的月平均工資的30%，但是不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。在實務(wù)當中，我們還會看到另外一個條款，叫服務(wù)期協(xié)議。這個服務(wù)期協(xié)議，圍繞服務(wù)期協(xié)議在實務(wù)當中產(chǎn)生的糾紛也比較多，《勞動合同法》對于有關(guān)服務(wù)期的條款也做了嚴格的限定，進行了規(guī)范，《勞動合同法》對服務(wù)期的規(guī)定就是，只有用人單位在為勞動者提供了專項培訓(xùn)費用的情況下，也就是進行專業(yè)的技術(shù)培訓(xùn)以后，才可以約定服務(wù)期協(xié)議。那么它這個服務(wù)期協(xié)議約定的一個前提條件，就是用人單位必須是向勞動者提供了專項培訓(xùn)費用。提供專項培訓(xùn)費用就有嚴格的條件，也就是進行了專項的技術(shù)培訓(xùn)這個唯一條件才可以導(dǎo)致用人單位與勞動者訂立這個服務(wù)期協(xié)議。那么像其他，用人單位比如說給勞動者提供住房、汽車、戶口等這些特殊待遇，已經(jīng)不能成為約定服務(wù)期的一個前提條件了，所以在實務(wù)操作中一定要注意用人單位和勞動者約定服務(wù)期的這么一個法律上的條件。就在什么情況下用人單位才有權(quán)利和勞動者約定服務(wù)期。一旦這個服務(wù)期約定以后，勞動者就要遵守這個服務(wù)期約定，向用人單位履行相應(yīng)的義務(wù)，如果用人單位與勞動者在勞動合同中約定了服務(wù)期以后，不按服務(wù)期約定的條款履行義務(wù)的，那么要由違約方支付給對方違約金責(zé)任，要承擔違約金責(zé)任。有關(guān)服務(wù)期的內(nèi)容要注意，就是服務(wù)期所約定的這個期限可以長于勞動合同的期限，因為用人單位之所以能夠獲得勞動者服務(wù)期的服役，提供勞動行為，是因為首先用人單位向勞動者履行了義務(wù)，給勞動者提供了培訓(xùn)的機會，是這么一個情況。如果勞動者不按期履行服務(wù)期協(xié)議的話，要向用人單位承擔違約責(zé)任。如果勞動者一旦違約的話，所承擔的違約責(zé)任在法律上有一個限制，就是勞動者向用人單位所支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所也分攤的這個培訓(xùn)費用，也就是說在這個服務(wù)期的違約責(zé)任上，勞動立法為了充分保護勞動者的權(quán)益，對用人單位的這個賠償請求權(quán)有一個最高額的限制，就是這個限制體現(xiàn)在什么地方呢？這個違約金不能超過勞動者服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的費用，比如說一個公司把一個技術(shù)員送到國外培訓(xùn)一年，培訓(xùn)一年以后，約定的服務(wù)期是五年，總共培訓(xùn)費用花了10年，那么也就是說，他服務(wù)期每年分攤的培訓(xùn)費用就是每年2萬塊錢，因為培訓(xùn)一年花了10萬，他服務(wù)期是五年。如果這個勞動者在服務(wù)期履行了三年以后，就不想向用人單位履行義務(wù)了，違約了。那么這個時候，用人單位只能向勞動者追究4萬元的違約責(zé)任，就是剩下的沒有履行的2年的所分攤的培訓(xùn)費用，也就是4萬元。有關(guān)違約責(zé)任的最高限額，在實務(wù)中也是有爭議的，這樣的一個最高限額，它對于用人單位的利益保障是否充分是一個問題。有的時候?qū)τ萌藛挝粊碇v，在某些時候是不太公平的，不能對用人單位的利益進行有效救濟。四、勞動合同的無效、變更與解除用人單位和勞動者一定訂立合同以后，就具有法律效力，當事人必須履行合同義務(wù)，也就是說一般合同經(jīng)當事人雙方簽字蓋章就生效。那么，在某些情況下，由于雙方當事人主客觀原因也會導(dǎo)致所訂立的合同無效，或者部分無效?！秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定了以下幾種情況會導(dǎo)致合同的簽訂以后，合同效力無效。第一個就是以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；這個在實務(wù)中，有可能是用人單位向勞動者進行了欺詐、脅迫或者乘人之危；那也有可能是勞動者對用人單位進行了欺詐、脅迫，不管是哪一方當事人，只要實施了欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實的意思情況下訂立了合同，或者變更合同的，那么這個合同簽訂了以后，也不會產(chǎn)生法律效力。第二種情況就是用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者主要權(quán)利的；比如在訂立合同的時候約定，一旦發(fā)生工傷，由勞動者自負，這就是用人單位排除自己法定責(zé)任，免除自己的法定責(zé)任，排除勞動者應(yīng)有的救濟權(quán)的，像這樣的條款，它就是個無效條款，既使勞動者為了得到這樣的一種工作機會，向用人單位做出這樣的承諾，那么這樣的一個承諾它也不會產(chǎn)生法律效力。第三種就是違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的勞動合同，這類合同屬于無效。無效合同按照《勞動合同法》的規(guī)定就這三類。對于合同的無效的確認，確認權(quán)只有兩個機構(gòu)有資格做出確認，第一個就是勞動爭議仲裁委員會，第二人民法院。作為用人單位本身和勞動者個人都無權(quán)對于已經(jīng)訂立的合同的效力做出這樣的一種法律判斷，能夠做出法律判斷的只有這兩個機構(gòu)，就是勞動爭議仲裁委員會和人民法院。勞動合同訂立以后，在履行過程中也會由于勞動者、用人單位所處的這個客觀情況的變化，或者主觀情況的變化，使得已經(jīng)訂立的合同沒有辦法履行，這個時候就有可能產(chǎn)生合同的變更，調(diào)整彼此之間在以前達成的內(nèi)容。有關(guān)合同的變更，在法律上是允許的，只要用人單位和勞動者雙方協(xié)商一致就可以。那么有關(guān)合同的變更，它不包括合同主體的變更，就是用人單位和勞動者不能變，對于其他內(nèi)容可以變，比如工作時間、工作地點等等，這個是（可以變化），勞動條件、勞動標準這些可以變化。這個變更按照法律規(guī)定也應(yīng)該采用書面形式，但是如果當事人沒有采用書面形式以口頭方式已經(jīng)履行一個月以上的，那么這樣的變更事實也能夠得到法律的確認。在實務(wù)當中問題比較突出的就是有關(guān)勞動合同的解除。關(guān)于勞動合同的接觸，《勞動合同法》用了很多條文做了詳盡的規(guī)定，目的就是為了避免紛爭的發(fā)生，使得用人單位和勞動者都在法律規(guī)定的前提下正當?shù)娜バ惺棺约旱臋?quán)利。有關(guān)勞動合同的解除，勞動立法主要規(guī)定了兩大類，一類就是雙方協(xié)商一致的解除，一個就是單方解除。雙方協(xié)商一致的解除，在實務(wù)當中的糾紛比較少，因為它是雙方彼此達成一致的。單方解除比較容易產(chǎn)生糾紛，為此，這個勞動立法就對單方解除都做了專條規(guī)定，分別針對用人單位的單方解除和勞動者的單方解除做了專條規(guī)定。有關(guān)用人單位的單方解除，勞動立法規(guī)定了三種解除的權(quán)利，第一種就是過錯性的解除，過錯性的解除主要體現(xiàn)在《勞動合同法》的39條的規(guī)定，也就是勞動者這一方當事人出現(xiàn)了過錯的情況下，用人單位行使的合同解除權(quán)。第一個條件就是勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。第二個就是勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當解除合同的。第三個勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的。第四種是建立雙重勞動關(guān)系，影響本職工作的，就是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，那么對完成工作任務(wù)造成影響，或者經(jīng)過用人單位提出拒不改正的，用人單位可以解除。另外，基于合同的無效也可以解除。由于這個合同本身訂立以后，合同內(nèi)容違反法律規(guī)定，或者違背當時真實意思。那么在這種情況下，這類合同也可以解除，這是勞動立法對用人單位的單方解除權(quán)的規(guī)定。規(guī)定了在上述幾種條件下，用人單位可以單方對勞動者行使解除權(quán)。還有一種，就是勞動者被依法追究刑事責(zé)任，勞動者一旦被追究刑事責(zé)任以后，勞動關(guān)系也就被終止了。他所在的用人單位可以對被追究刑事責(zé)任的勞動者行使合同解除權(quán)。這是第一大類用人單位的單方解除權(quán)。第二類就叫用人單位的非過錯性解除。所謂非過錯性的解除也就是勞動者在這些情況下并沒有過錯，但是由于存在下列原因，用人單位也可以解除。那么用人單位在行使這類解除權(quán)的時候，在法律上對它有一些限制，目的是為了保護勞動者的利益。這個限制體現(xiàn)在兩個上面，一個在程序上，這個程序上要求用人單位在行使這類權(quán)利的時候，必須提前30天，以書面的形式通知勞動者，如果不能提前30天的話，要額外向勞動者支付一個月的工資作為代價，要告知勞動者，這是程序上的要求。除了程序上的要求以外，用人單位還必須滿足以下實體上的要求，這個實體上的要求是這么幾個方面，第一個就是勞動者患病，或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿以后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的，那么在這種情況下，用人單位可以解除。第二個就是勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍然不能勝任工作的。第三個就是勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更合同達成協(xié)議的。出現(xiàn)這三種情況，又履行了提前30天書面告知的義務(wù)，這個用人單位就可以單方解除與勞動者的勞動合同關(guān)系。這是第二個單方解除權(quán)。那么用人單位的第三個單方解除權(quán)就是經(jīng)濟性裁員權(quán)。裁員主要是指的用人單位為了降低勞動成本，改善經(jīng)營管理，因為經(jīng)濟或者技術(shù)等原因一次性的辭退部分勞動者。這個裁員的標準就是單位一次性的裁減人員20人以上，或者雖然裁減不足20人以上，但是占了企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，那么這種情況下的解除行為，在法律上就認定為企業(yè)的裁員行為。那么因為企業(yè)裁員，我們國家有嚴格限制，因為它的后果會導(dǎo)致一部分勞動者失去工作崗位，造成生活來源的困難。所以對于企業(yè)的裁員我們國家進行了限制，就是在什么條件下企業(yè)才能夠裁員，規(guī)定了四種。一個是依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；第二就是生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難；第三企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)，重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同仍需裁減人員的；第四個因其他原因訂立合同時，所依據(jù)客觀情況發(fā)生重大變化，使勞動合同無法履行的，那么符合這些情況用人單位才可以裁員。除了符合這種實體條件以外，在程序上勞動立法也對用人單位進行了限制，程序上就是用人單位一旦要進行裁員，必須提前30天向企業(yè)職工說明情況，要聽取職工意見、工會意見，同時要向勞動行政部門進行報告，要對被裁掉的人員進行經(jīng)濟上的補償。這是對于用人單位裁員解除權(quán)的規(guī)定。另外，在進行裁員的時候，還有一些對特殊群體的保護措施，也做了一些規(guī)定。另外在用人單位有廣泛的用工自主權(quán)，用人單位的單方解除權(quán)其實也是用人單位的用工自主權(quán)的一個體現(xiàn)。在它行使這種用工自主權(quán)的同時，也要受法律上的一定的限制，也就是說在某些特殊的情況下，為了對某些特殊勞動群體的保護，用人單位的單方解除權(quán)不能向這些勞動者來行使。那么哪些勞動者呢？首先就是從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者沒有進行離崗前的職業(yè)健康檢查的，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的，這個不能被解聘；第二個就是患職業(yè)病或者是因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；第三類就是患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期的；第四個就是女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；第五個就是在本單位連續(xù)工作滿十年而且距法定退休年齡不足五年的；另外就是法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情況。就是一旦勞動者有上述這些情況出現(xiàn)，用人單位不能對這些勞動者行使經(jīng)濟裁員解除權(quán)和非過錯性的辭退。但是對于勞動者的過錯性的辭退的權(quán)利還是照樣可以行使的，比如說女職工，如果她在試用期懷孕了，但是在試用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)她不符合用人單位錄用條件，這時候她雖然是女職工在孕期，用人單位也可以被解聘，但是如果這個女職工在孕期屬于企業(yè)裁員的情況下，企業(yè)是不能對懷孕的女職工進行裁員的。也就是說在用人單位的單方解除權(quán)行使的情況下，對于用人單位的過錯性的解除權(quán)的行使不受這些條件的限制。用人單位行使解除權(quán)以后，對這個權(quán)利的行使要付出一定的代價，就是一旦解除勞動者，要向勞動者支付一定的經(jīng)濟補償金。這個經(jīng)濟補償金的支付標準，也有嚴格的法律規(guī)定。除了用人單位有單方解除權(quán)以外，勞動者對應(yīng)的也有這個（權(quán)利），因為勞動者也有一個叫做擇業(yè)自主權(quán)，跟用人單位相對應(yīng)的，勞動者也有對于勞動合同的單方解除的權(quán)利。這個單方的解除權(quán)利首先就是勞動者的一個預(yù)告解除，這個預(yù)告解除只要勞動者提前30天，以書面形式通知用人單位，就可以解除這個合同，并不需要向這個用人單位說明這個合同的解除就可以。那么對于用人單位來講，這個比較被動，只要勞動者提前30天書面通知用人單位雙方勞動關(guān)系就可以結(jié)束了。如果是在試用期的話，要求勞動者要提前3天通知用人單位，這樣的話，以確保用人單位能夠及時的安排其他人員頂崗，保證生產(chǎn)的正常進行。對于勞動者的這個單方解除權(quán)，法律上的限制非常少，只需要提前30天，書面告知用人單位就可以了，最大程度的滿足勞動者的擇業(yè)自主權(quán)。除了這個以外，勞動者還有一個隨時解除，用人單位有違法行為、違約行為的情況下，勞動者有權(quán)單方解除合同，什么情況下，勞動者有權(quán)立即解除合同呢？就是單位有違約違法行為，那么單位的違約違法行為在實務(wù)當中，主要體現(xiàn)在這么幾個方面，第一個就是用人單位沒有按照合同的約定提供勞動保護或者勞動條件；第二個就是沒有及時的向勞動者足額的支付勞動報酬；第三個沒有依法為勞動者繳納社會保險費；第四個用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益。另外就是因為《勞動合同法》的規(guī)定，使得勞動合同無效的。然后，法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除合同的其他情況，這也是法律的兜底條款。另外，還專門規(guī)定的勞動者立即解除合同的權(quán)利，那就是用人單位存在著違法行為，這個違法行為在實務(wù)中主要兩種情況，第一個就是用人單位以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段，強迫勞動者勞動的。第二用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。一旦出現(xiàn)這兩種情況，勞動者就可以立即解除合同。這是有關(guān)勞動合同解除，我們國家勞動立法做了這樣的一個規(guī)定。用人單位一旦向勞動者行使合同解除權(quán)以后有一個義務(wù)就是要向勞動者支付經(jīng)濟補償金，這個經(jīng)濟補償金的作用，主要是第一體現(xiàn)為，對勞動者，因為一旦被解除合同以后，就失去生活來源了，給予一定的經(jīng)濟補償是保障他生活有一個基本的保障。第二也是對勞動者前期在用人單位的勞動行為的一個補償，同時因為經(jīng)濟補償金的支付，它畢竟是一個經(jīng)濟成本，也從經(jīng)濟成本上來制約用人單位的這種單方的解除權(quán)，遏制用人單位任意行使這樣的權(quán)利。對于經(jīng)濟補償?shù)臉藴剩覀儑夷壳耙?guī)定，就是按照這個勞動者在單位的工作年限，每滿一年按1個月的工資標準支付，6個月以上不滿一年的按一年，不滿6個月的向勞動者支付半個月的工資。關(guān)于經(jīng)濟補償?shù)淖罡呦揞~，勞動者的月工資如果高于用人單位所在的直轄市、社區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟補償金的標準按職工平均工資3倍數(shù)額支付。而且它支付的最高年限不超過12年，這就對于高薪的那些勞動者，一旦被解除合同以后，就法律上對他所獲得的經(jīng)濟補償金有兩個限制，就是如果他的工資高過他所在地區(qū)的上年度職工平均工資3倍的，向他支付經(jīng)濟補償金的標準，就按照職工月平均工資3倍基數(shù)來支付。同時，也受一個年限的規(guī)定，就是不超過12年，換句話來講，如果這個高薪勞動者在這個單位已經(jīng)連續(xù)工作滿18年或者20年，這個時候被解除合同以后，他所能夠得到的經(jīng)濟補償金的支付的時限只能補償12年的，超過12年的部分就不予補償了，因為他屬于高薪階層。除了有最高限額還有最低限額的限制，就是勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準來計算。這是有關(guān)勞動合同的解除。除了合同的解除以外，另外還有一種比較正常的情況就是有關(guān)勞動合同的終止，有關(guān)勞動合同的終止，勞動立法也做了明確規(guī)定，什么情況下勞動合同終止呢？勞動合同的法定終止規(guī)定了這么幾種情況。一個就是固定期限的合同合同期滿了，第二個勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇了，第三個勞動者到達法定退休年齡了，第四個就是勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤。另外就是用人單位被依法宣告破產(chǎn)，再有就是用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照，責(zé)令關(guān)閉、撤銷或用人單位決定提前解散，同時還有一個就是法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情況。那么出現(xiàn)上述情況，勞動合同就法定終止。有了法定終止以外，還有一種例外性的規(guī)定，就是在這種情況下，既使這個合同已經(jīng)到期，那么這個合同也不能終止，還要繼續(xù)履行。主要是針對一些特殊的勞動群體而言的，首先就是如果這個勞動者在患職業(yè)病，在職業(yè)病觀察期間，他的合同到期，那么這個合同要繼續(xù)履行；還有就是勞動者患病，在醫(yī)療期內(nèi)的，在醫(yī)療期內(nèi)，如果合同到期了也要順延；還有就是女性在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的情況下，合同到期也要順延，再有就是在本單位連續(xù)工作滿15年，而且距法定退休年齡不足5年的，這就是這類合同要特殊對待，不能終止，都要順延，順延到觀察期滿，醫(yī)療期滿，孕期、產(chǎn)期、哺乳期滿，或者到退休年齡。這是有關(guān)我們國家勞動立法對于勞動合同的訂立、勞動合同的形式、勞動合同的內(nèi)容、勞動合同的變更、勞動合同的解除以及勞動合同的終止所做的相關(guān)規(guī)定。五、非全日制用工與勞務(wù)派遣除了對于勞動合同的一般規(guī)定以外，這個主要針對的是全日制用工。那么勞動合同本身，勞動合同的立法，對于我們國家的用工形式也做了一個突破性的規(guī)定，因為在08年的《勞動合同法》出臺之前，我們國家的勞動法只規(guī)定了全日制用工形式，到了08年《勞動合同法》針對現(xiàn)實生活的需要，除了規(guī)定全日制用工以外，這種最正常、最普遍、最基本的用工形式以外，我們國家又規(guī)定了非全日制用工和勞務(wù)派遣用工。非全日制用工按照《勞動合同法》的規(guī)定，它就是一種比較新的一種用工形式，這種用工形式主要指的是以小時計酬為主，全日制用工是以天為主，那么非全日制用工是以小時計酬為主，那么勞動者在同意用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式就叫非全日制用工。這個非全日制用工比較符合我們國家現(xiàn)在的用工需求，