某科技有限公司人力資源管理內(nèi)容

密級：機(jī)密狀態(tài)：發(fā)布XXXXX科技有限公司人力資源管理內(nèi)容編號：IPD-FL-008XXXXXXX科技有限公司2016-10人力資源管理內(nèi)容第70頁，共71頁目錄1 手冊的目的 32 人力資源部的工作職責(zé) 4-63招聘工作 7-134新員工入職工作流程 14-185員工轉(zhuǎn)正考核工作流程 19-206員工內(nèi)部調(diào)到工作流程 21-257員工離職 26-278勞動合同 28-329薪資制度 33-3510考勤管理 36-4411員工福利 45-4812績效管理 49-5213獎勵制度 53-5414違紀(jì)處分 55-5715培訓(xùn)與發(fā)展 58-6216職業(yè)生涯發(fā)展 63-6717人事檔案管理 68-71

手冊的目的公司在人力資源管理方面致力于達(dá)成以下目標(biāo)：先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。保持公司內(nèi)部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。為達(dá)到上述目標(biāo)，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導(dǎo)有關(guān)人力資源方面的政策和程序。公司人力資源部是負(fù)責(zé)制訂及實施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱枕歡迎員工和各部門提出修改意見。

人力資源部的工作職責(zé)核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。工作職責(zé)：制度建設(shè)與管理制度建設(shè)與管理制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；制訂公司人事管理制度，公司人事管理權(quán)限與工作流程、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實；核定公司年度人員需求計劃，確定各部門年度人員編制計劃；定期進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)范。機(jī)構(gòu)管理配合相關(guān)部門，做好各部門的人才儲備、籌備設(shè)立等方面工作；公司系統(tǒng)各級機(jī)構(gòu)的設(shè)置、合并、更名、撤銷等管理；制訂公司機(jī)構(gòu)、部門和人員崗位職責(zé)；公司人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；監(jiān)督、檢查與指導(dǎo)分支機(jī)構(gòu)人事部工作。人事管理員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理；公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；公司干部和員工的人事檔案、勞動合同管理；協(xié)助組織各專業(yè)技術(shù)職務(wù)的考試與評聘；提供各類人力資源數(shù)據(jù)分析與統(tǒng)計；管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。薪酬福利管理制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算；核定、配合財務(wù)發(fā)放公司員工工資；制訂公司員工福利政策并管理和實施。培訓(xùn)與發(fā)展管理公司年度培訓(xùn)計劃的制訂與實施；監(jiān)督、指導(dǎo)各部門的教育培訓(xùn)工作；管理公司員工外出培訓(xùn)、學(xué)歷教育和繼續(xù)教育；制定出公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算并進(jìn)行管理和使用；協(xié)助各部門制訂出詳細(xì)的培訓(xùn)課程。其它工作制訂公司員工手冊；定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險監(jiān)管機(jī)關(guān)及業(yè)內(nèi)客戶維護(hù)關(guān)系；聯(lián)系高校、咨詢機(jī)構(gòu)，網(wǎng)上收集匯總并提供最新人力資源管理信息公司人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護(hù)。招聘工作招聘目標(biāo)通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔合格、優(yōu)秀的人才；招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。招聘原則公司招聘錄用員工按照“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，其次再考慮面向社會公開招聘。所有應(yīng)聘者機(jī)會均等，不因應(yīng)聘者性別、民族、宗教和推薦人不同而給予不同的待遇。招聘政策和工作流程招聘政策招聘工作應(yīng)根據(jù)每年人力資源管理計劃進(jìn)行。如屬計劃外招聘應(yīng)提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進(jìn)行。招聘流程招聘需求申請和批準(zhǔn)步驟各部門根據(jù)年度工作發(fā)展?fàn)顩r，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。各部門根據(jù)實際需求，提出正式的員工需求申請。填寫"招聘申請表"(附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責(zé)范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。招聘申請審批權(quán)限：在人員編制預(yù)算計劃內(nèi)的開發(fā)人員、各部門經(jīng)理、行政層等管理人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；公司前臺行政、兼職人員、臨時用工、實習(xí)生的招聘申請由人事總監(jiān)批準(zhǔn)。計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)。招聘費(fèi)用：招聘費(fèi)用是指為達(dá)成年度招聘計劃或?qū)ｍ椪衅赣媱?，在招聘過程中支付的直接費(fèi)用。人力資源部應(yīng)根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅赣媱?，對照以往實際費(fèi)用支出情況，擬訂合理的招聘費(fèi)用預(yù)算，經(jīng)有關(guān)部門審核，報人事和財務(wù)總監(jiān)批準(zhǔn)執(zhí)行。招聘周期：招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來人員確認(rèn)到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過4周。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當(dāng)延長或縮短招聘周期。招聘步驟材料收集渠道；公司內(nèi)部的調(diào)整、推薦；人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司的推薦；參加校園招聘會；網(wǎng)絡(luò)網(wǎng)站信息發(fā)布與查詢；報紙雜志刊登招聘廣告（用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應(yīng)先由公司人力資源部審核，報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，再經(jīng)市勞動局或人事局批準(zhǔn)，交廣告公司或報社刊登廣告。）人力資源部對應(yīng)聘資料進(jìn)行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選；擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。面試層次及步驟如下：應(yīng)聘崗位經(jīng)理或主管級別以上一線員工（初級開發(fā)）第一輪面試招聘主管/直接經(jīng)理招聘專員/直接主管第二輪面試人事經(jīng)理/用人總監(jiān)招聘主管/直接經(jīng)理第三輪面試公司總經(jīng)理用人總監(jiān)/公司總經(jīng)理用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料（身份證、學(xué)歷證明、職稱證明等有關(guān)證件的復(fù)印件），對初次面談合格的人選進(jìn)行二次面試和業(yè)務(wù)水平測試。人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進(jìn)行評估；評估通過后，人力資源部與擬選人員預(yù)約進(jìn)行第三次面談；經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫"應(yīng)聘人員登記表"（附錄），并通知新員工到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢辦理健康證。擬來人員體檢合格后，人力資源部將"應(yīng)聘人員登記表"和“錄用決定”轉(zhuǎn)用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權(quán)限進(jìn)行批準(zhǔn)。對經(jīng)理級及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應(yīng)聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報告記錄在應(yīng)聘人員登記表上。人力資源部負(fù)責(zé)擬制應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的年度接收計劃，填寫“實習(xí)人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生到本店鋪實習(xí)或見習(xí)。臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），報公司人力資源部審批，各部門均不得自行安排和接收臨時人員。人員錄用審批權(quán)限各部門正式員工、經(jīng)理、總監(jiān)、行政層管理及以上的錄用由公司總經(jīng)理審批；公司前臺行政、銷售助理、兼職人員、實習(xí)學(xué)生的錄用由公司人力資源總監(jiān)審批；聘用步驟擬來人員經(jīng)批準(zhǔn)聘用后，人力資源部負(fù)責(zé)通知其到崗上班。試用期：所有新入職員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權(quán)限批準(zhǔn)。迎接新員工：新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作入職通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關(guān)手續(xù)。招聘政策和工作流程職位空缺與內(nèi)部招聘：當(dāng)空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人按標(biāo)準(zhǔn)格式制作《內(nèi)部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。推薦方法員工根據(jù)《內(nèi)部空缺職位》所列的主要工作職責(zé)及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學(xué)歷證書及相關(guān)證件的復(fù)印件提交人力資源部招聘負(fù)責(zé)人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門。人力資源部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知推薦人。推薦成功和獎勵辦法如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵；如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚(yáng)，并給予紀(jì)念品。如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚(yáng)和相應(yīng)的獎金。

流程圖新員工入職工作流程目標(biāo)將新員工順利融入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習(xí)慣，并為將來的工作效率打下基礎(chǔ)；向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進(jìn)入工作角色；在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進(jìn)與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。

流程圖人力資源部在新員工入職前應(yīng)聘人員的《錄用決定》由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負(fù)責(zé)通知員工報到；新員工報到日，人力資源部根據(jù)《新員工入職須知》（見附錄1）為其辦理相關(guān)事項；由其所在部門直接負(fù)責(zé)人確認(rèn)其座位，部門總監(jiān)確認(rèn)其職位；通知新員工報到時應(yīng)提交：1寸彩照5張；身份證原件及復(fù)印件、畢業(yè)證書、學(xué)位證書、健康證原件及復(fù)印件、浦發(fā)銀行卡原件及復(fù)印件；部分崗位需要提交職稱證書、離職證明等。行政后勤部在新員工入職一周內(nèi)為其辦好公司郵箱地址；員工所在部門為其確定導(dǎo)師，在入職當(dāng)天和入職培訓(xùn)中介紹。人力資源部辦理入職手續(xù)填寫《員工入職表》（附錄2）；發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的《新員工入職告知書》（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進(jìn)一步情況；按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項辦理入職手續(xù)；與新員工簽署《勞動合同》；確認(rèn)該員工調(diào)入人事檔案的時間；向新員工介紹管理層；帶新員工到部門，介紹給部門總監(jiān)；將新員工的情況通過E-mail和公司內(nèi)部向全公司公告；更新員工通訊錄。由部門辦理部分人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關(guān)人員；填寫《員工入職表》（附錄2）；由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責(zé)與工作說明；部門應(yīng)在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎；入職培訓(xùn)由人力資源部定期組織新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識知識等；不定期舉行由公司管理層進(jìn)行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關(guān)系等方面的培訓(xùn)。月跟蹤新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進(jìn)行跟進(jìn)。形式：面談。內(nèi)容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價；新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見：《月跟進(jìn)記錄》（附錄4）轉(zhuǎn)正評估新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進(jìn)行轉(zhuǎn)正評估。員工對自己在試用期內(nèi)的工作進(jìn)行自評，由直接經(jīng)理對其進(jìn)行評估。直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。詳見轉(zhuǎn)正考核流程。

員工轉(zhuǎn)正考核工作流程目標(biāo)轉(zhuǎn)正是對員工的一次工作評估的機(jī)會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分。轉(zhuǎn)正對員工來說是一種肯定與認(rèn)可，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認(rèn)識自己及工作的機(jī)會，幫助員工自我提高。一般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門和各級人力資源部門進(jìn)行審批并辦理有關(guān)手續(xù)。

流程圖

員工內(nèi)部調(diào)到考核工作流程工作目標(biāo)通過人事調(diào)整，合理使用組織的人力資源。達(dá)到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。調(diào)整公司內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。工作政策員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位作出下列變動：外派：根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和所屬分支機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)需要，由公司派出人選擔(dān)任相關(guān)職務(wù)；調(diào)崗：因機(jī)構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調(diào)崗；借崗—出差：因業(yè)務(wù)上的需要，公司可把員工借調(diào)到其他部門。待崗—停薪留職：當(dāng)員工被認(rèn)為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓(xùn)仍無法達(dá)到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。工作程序外派：人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當(dāng)人選，填制"人事變動表"(附錄)，并附"職務(wù)說明書"，報人力資源部審核。人力資源部根據(jù)"職務(wù)說明書"的要求，進(jìn)行審核并提出意見，按人員聘任權(quán)限報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。人力資源部向派出部門、派往的分支機(jī)構(gòu)及擬派員工發(fā)出"內(nèi)部調(diào)整通知單"。外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機(jī)構(gòu)報到。派出部門應(yīng)在外派人員任期滿前30天，或根據(jù)工作實際需要，可決定外派調(diào)整方案，并報人力資源部。輪換：公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時，由派出部門根據(jù)工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按"員工調(diào)整審批程序"辦理職務(wù)/崗位調(diào)整手續(xù)。延長任期：可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。調(diào)崗：當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級調(diào)崗。公司有關(guān)部門及員工本人均可提出調(diào)崗。公司提出調(diào)崗的，由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后，填制"人事變動表"和“工作評估表”，按人員聘用權(quán)限報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。員工提出的調(diào)崗，應(yīng)由本人提出書面調(diào)崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部門總監(jiān)同意后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。人力資源部向員工和有關(guān)部門發(fā)出"內(nèi)部調(diào)整通知單"。借崗由公司或擬借調(diào)部門的管理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門協(xié)商而決定。用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請，由人力資源部同用人部門、調(diào)出部門及員工本人協(xié)商取得一致。用人部門或人力資源部填制"人事變動表"，相關(guān)部門會簽后，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。人力資源部發(fā)出"內(nèi)部調(diào)整通知單"。待崗待崗應(yīng)由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按干部管理權(quán)限進(jìn)行審批。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調(diào)其工作安排，在兩個星期內(nèi)仍不能安排其工作的，進(jìn)入離職工作流程。人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限：公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)，人員的內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。公司一般員工的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務(wù)主管負(fù)責(zé)人和部門負(fù)責(zé)人及人事進(jìn)行溝通后批準(zhǔn)。公司部門一般人員的內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)后3個工作日內(nèi)報備公司人力資源部。

流程圖員工離職目標(biāo)：離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié)算活動，交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性；留職流程手續(xù)的完整可以保護(hù)公司免于陷入離職糾紛；經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進(jìn)信息，可以提高公司的管理水平。審批權(quán)限：公司部門總監(jiān)、部門主管、高級經(jīng)理、銷售經(jīng)理、人力資源部和財務(wù)部負(fù)責(zé)人，人員離職申請由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；公司一般員工的離職申請由公司部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)后三個工作日內(nèi)向公司人力資源備案。

流程圖勞動合同政策《中華人民共和國勞動法》地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度合同的期限：經(jīng)理級以上人員簽署3—5年期限合同；其他人員可根據(jù)情況簽署1—3年期限合同，無特殊情況的合同期前3—6個月為試用期階段。程序合同簽訂公司在聘用員工時，應(yīng)要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的其它憑證，經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動關(guān)系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協(xié)議”。員工進(jìn)入公司報到之日接受崗前培訓(xùn)，了解和認(rèn)可公司的勞動合同條款及崗位職務(wù)說明書確定的職責(zé)，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。公司出資培訓(xùn)、招（接）收的人員，已經(jīng)按有關(guān)規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務(wù)合同或協(xié)議尚未履行的期限。在合同履行過程中，公司對出資培訓(xùn)的員工應(yīng)按規(guī)定計算培訓(xùn)服務(wù)期；若培訓(xùn)服務(wù)期超過勞動合同期限，應(yīng)延長勞動合同期限至培訓(xùn)服務(wù)期滿。合同變更由于簽訂合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機(jī)構(gòu)調(diào)整等原因，致使原合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關(guān)條款。合同續(xù)簽合同期限屆滿，勞動關(guān)系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同，雙方可在原合同期滿三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。合同解除：有下列情形之一，甲方公司可即時解除合同，而無須向乙方支付賠償：a) 試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的；b) 乙方嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的；c) 乙方嚴(yán)重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的；d) 乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴(yán)重?fù)p失的；e) 乙方被司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任的。有下列情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償：在試用期內(nèi)；甲方以侵害乙方合法人身權(quán)利手段強(qiáng)迫勞動的；甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應(yīng)提前三十日以書面形式通知乙方并支付補(bǔ)償金：乙方因患病或非因工傷負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事工作也不能從事甲方另行安排的工作的；勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的；甲方頻臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，征求過工會和職工意見的；員工提出解除勞動合同：提出辭職的員工，應(yīng)提前30天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門總經(jīng)理簽署意見后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職員工進(jìn)行面談，并作出回復(fù)。部門經(jīng)理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經(jīng)理或其指定的專門人員，負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行面談，并填寫"面談記錄表"；部門經(jīng)理以上職級的辭職者，由人力資源部總監(jiān)或直接主管領(lǐng)導(dǎo)面談，并填寫"面談記錄表"，報公司總經(jīng)理。由辭職者持"員工離職手續(xù)清單"，到各有關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關(guān)部門負(fù)責(zé)人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實批準(zhǔn)（部門總監(jiān)以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)）。辭職者持經(jīng)簽批的“辭職申請表”和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關(guān)系和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。并向人力資源部開具“解除聘用關(guān)系通知書”，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。違約的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償符合一定實際情況，公司應(yīng)根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個月。員工提出解除勞動合同，員工應(yīng)給予公司一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為：距合同期滿每差一年（不滿一年的按一年計算）按相當(dāng)于員工解除勞動前十二個月的月平均工資進(jìn)行補(bǔ)償，最多不超過十二個月；目前該項已經(jīng)變化，員工只要提前三十天通知公司就不會有問題，但需要支付按時間分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。凡公司支付學(xué)費(fèi)及培訓(xùn)費(fèi)的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，作為勞動合同的附件，員工培訓(xùn)服務(wù)期未滿與公司解除勞動關(guān)系，除按勞動合同實施細(xì)則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓(xùn)費(fèi)用。其計算方法是以員工培訓(xùn)服務(wù)期按月等分全部培訓(xùn)費(fèi)用金額，以員工已履行的培訓(xùn)服務(wù)期月數(shù)遞減。

流程圖薪資制度薪酬支付原則員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定?；竟べY一根據(jù)員工的崗位重要度，個人資質(zhì)、確定員工的薪資水平，按月固定發(fā)放?？冃ЧべY—根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資，即根據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。薪酬管理公司分類管理：根據(jù)機(jī)構(gòu)發(fā)展需求及差異性，公司機(jī)構(gòu)按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機(jī)構(gòu)人員配置標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)限。薪酬預(yù)算管理：根據(jù)公司分類管理標(biāo)準(zhǔn)及組織架構(gòu)設(shè)置要求，按照人員配置和保費(fèi)工資率核定工資額度，共同資源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資，銷售系列按對應(yīng)級別的標(biāo)準(zhǔn)確定工資總額度。銷售系列績效獎金：銷售系列績效獎金額度=實收金額x綜合提獎比例綜合提獎比例=銷售系列年度績效工資總額度/年度實收金額計劃薪酬體系結(jié)構(gòu)公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬。薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬直接薪酬由基本工資、住房補(bǔ)貼、績效獎金、年終獎金組成間接工資由員工福利、補(bǔ)充福利組成工資結(jié)構(gòu)公司的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、住房補(bǔ)貼、績效獎金。人員基本工資與住房補(bǔ)貼的比例為1:1營銷系列人員基本工資和績效獎金考慮公司不同發(fā)展時期的影響因素確定不同比例初創(chuàng)期基本工資與績效獎金的比例為7:3；比例有待考察；成長期基本工資與績效獎金的比例為5:5；成熟期基本工資與績效獎金的比例為3:7；比例有待考察基本工資為固定工資，績效獎金為浮動工資薪資增長與發(fā)放一年兩次進(jìn)行工資調(diào)整，薪資增長幅度依據(jù)：a) 薪資增長程序；b) 個人年度薪資調(diào)整；c) 居民消費(fèi)品價格指數(shù)；d) 績效評估結(jié)果。薪資增長程序根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果，修正薪酬政策曲線；根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表；根據(jù)新的工資表進(jìn)行薪資增長。個人年度薪資調(diào)整銷售系列人員基本工資調(diào)整按照銷售人員上年度實收的銷售額換算后的標(biāo)準(zhǔn)銷售額確定；薪資調(diào)整按照年度薪資調(diào)整幅度矩形確定。工資發(fā)放公司規(guī)定每月15日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日適當(dāng)提前或順延；公司每月在發(fā)薪日將員工當(dāng)月的薪資直接存入員工工資賬戶；公司定期發(fā)放個人工資條，作為月度支付清單以備核查。

考勤管理工作時間工作日：星期一至星期五工作時間：上午9:00—12:00、下午13:00—18:00午餐時間：12:00—13:00休息日：周末雙休節(jié)假日：元旦、春節(jié)、清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)等法定節(jié)假日按照國家及當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)行；婦女節(jié)給予女員工半日假期（下午）。根據(jù)國家規(guī)定或因特殊情況，公司可對作息時間進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整?？记诖蚩ㄖ贫葐T工每天應(yīng)在上午9:00以前，下午6:00以后打卡，沒有條件的應(yīng)實行簽到和簽退制度，公司經(jīng)理室成員可以不打卡，但每日工作時間不得少于8個小時。員工于規(guī)定上班時間后三十分鐘內(nèi)打卡者為遲到，于規(guī)定下班時間前15分鐘內(nèi)打卡者為早退；超過上述時間未打卡并未履行請假手續(xù)者為曠工。當(dāng)月遲到和早退累計5次按曠工1天處理；連續(xù)曠工15天或年度累計曠工30天，按國家和公司有關(guān)規(guī)定予以除名。遲到、早退一次扣20元。加班員工加班需按管理權(quán)限由上一級領(lǐng)導(dǎo)審批，未進(jìn)行事前報批的，一律不計加班；實行定時工作制的員工在每個工作日9：00以前或18：00以后、節(jié)假日或公休日的工作時間計為加班時間，出差期間遇休息日、節(jié)假日和工作日延長工作時間的不計為加班。加班時間一般以倒休形式予以補(bǔ)償，因工作需要不能以倒休形式補(bǔ)償?shù)模芍鞴芸偨?jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)可予以加班費(fèi)補(bǔ)償。休假種類婚假：13天；喪假員工處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養(yǎng)關(guān)系直系親屬的喪事，給予3天假期；產(chǎn)假和計劃生育假女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；（此假期包括國家法定節(jié)假日和雙休日）難產(chǎn)，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎，沒多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天；懷疑未滿4個月流產(chǎn)，可享受15天產(chǎn)假；懷疑滿4個月流產(chǎn)，享受42天產(chǎn)假。晚育假可再增加享受產(chǎn)假15-30天；女職工生育后，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經(jīng)公司批準(zhǔn)，可請哺乳假六個半月，工資按員工以往每月實發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)的80%成發(fā)，再延長期間按70%發(fā)。護(hù)理假：配偶生育，男員工可享受10天護(hù)理假；探親假：員工入司滿一年后，可享受探親假。探親假須在年度內(nèi)一次集中使用，并與年休假相折抵；無配偶員工探望父母，每年給假一次，假期20天；有配偶員工探望父母，每四年給假一次，假期20天（入司滿二年后方可提出申請，此后，按員工入司時間計算，每滿四年給假一次）；員工探望配偶，每年給假一次，假期30天。年休假：員工入司滿一年的，可享受年度休假。帶薪年休天數(shù)與職工的工齡掛鉤：職工累計工作已滿1年不滿10年的，法定帶薪年休假5天；已滿10年不滿20年的，法定帶薪年休假10天；已滿20年的，法定帶薪年休假15天。職工不應(yīng)當(dāng)享受帶薪年假的情形職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的事假：員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。事假可用年假抵銷。病假：員工因病不能正常工作，可申請病假，請病假必須持有縣、區(qū)以上醫(yī)院開具的病假證明、病歷方可有效。連續(xù)工齡不滿二年的，按本人工資的60%計發(fā)；連續(xù)工齡滿二年不滿四年的按本人工資的70%計發(fā)；連續(xù)工齡滿四年不滿六年的按本人工資的80%計發(fā)；連續(xù)工齡滿六年不滿八年的按本人工資的90%計發(fā)；連續(xù)工齡滿八年及以上的按本人工資的100%計發(fā)。工傷假：《企業(yè)職工工傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條：企業(yè)職工因患病或因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以上的為6個月；實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限15年以下的為12個月；實際工作年限15年以上的，在本單位工作年限20年以下的為18個月；實際工作年限20年以上的，在本單位工作年限30年以下的為24個月；實際工作年限30年以上的為30個月。員工假期薪資管理病假薪資：醫(yī)療期內(nèi)，病假一天扣發(fā)日工資80％；病假累計超過30天的，一天扣發(fā)日工資的60％；病假超過醫(yī)療期的，按勞動合同有關(guān)規(guī)定處理；事假薪資：事假一天扣發(fā)日工資100％；當(dāng)月薪資標(biāo)準(zhǔn)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；曠工薪資：曠工每小時扣100元；曠工一天，扣發(fā)當(dāng)日薪資及當(dāng)期績效獎金。月度累計曠工3天，年度累計曠工8天的，扣發(fā)全月薪資及當(dāng)年獎金，并按照公司有關(guān)規(guī)定解除勞動關(guān)系；遲到、早退一次扣罰工資20元；遇法定節(jié)假日、休息日安排到崗值班，經(jīng)人力資源核定，按勞動法規(guī)核算加班工資。

流程圖

加班流程

請假流程

勞動合同社會基本養(yǎng)老保險社會基本養(yǎng)老保險：公司和所屬分支機(jī)構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關(guān)系調(diào)入公司者；試用期滿后公司為員工建立社會基本養(yǎng)老保險關(guān)系；入司前此項保險由員工本人隨同檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入公司或原單位協(xié)商補(bǔ)建事宜（員工表示自愿放棄或自費(fèi)補(bǔ)建入司前社會基本養(yǎng)老保險關(guān)系的，需提出書面申請并按有關(guān)規(guī)定辦理補(bǔ)建手續(xù)）。員工離司，在公司期間已參加社會基本養(yǎng)老保險的其關(guān)系與檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn)；未參加者申請補(bǔ)建的，對符合建立條件的按有關(guān)規(guī)定予以補(bǔ)建。社會基本養(yǎng)老保險的繳納與核算、帳戶管理、關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法，按國家及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。法定養(yǎng)老保險：繳費(fèi)基數(shù)按員工的月工資總額繳納，繳費(fèi)基數(shù)高于社會平均工資3倍，按3倍社會平均工資繳納，低于3倍社會平均工資，按實際工資繳納。住房公積金公司和所屬分支機(jī)構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者；試用期滿后由所在機(jī)構(gòu)人事部門負(fù)責(zé)辦理住房公積金繳納手續(xù)；員工離司，已建立住房公積金的，按有關(guān)規(guī)定辦理帳戶余額支取或關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；未建立關(guān)系并申請補(bǔ)建的，對符合建立條件的按有關(guān)規(guī)定予以補(bǔ)建。住房公積金的繳納核算、帳戶管理、關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法，按國家及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。詳情社保及公積金公司和所屬分支機(jī)構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關(guān)系調(diào)入公司者；試用期滿后由公司負(fù)責(zé)辦理參加失業(yè)保險事宜；員工離司，屬工作調(diào)轉(zhuǎn)的其保險關(guān)系與檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn)；屬勞動合同到期或解除的，符合享受失業(yè)保險條件的，按國家有關(guān)規(guī)定辦理手續(xù)；失業(yè)保險的繳納與核算、享受條件、關(guān)系建轉(zhuǎn)等管理辦法，按國家及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。工傷保險與公司形成勞動關(guān)系的人員；公司工傷保險的起始日期以每位員工入司起薪之月起；工傷保險的具體內(nèi)容、認(rèn)定條件、核定標(biāo)準(zhǔn)等管理方法，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。補(bǔ)充養(yǎng)老保險公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者；員工為公司服務(wù)滿一年公司，公司為員工辦理補(bǔ)充養(yǎng)老保險事宜；每年12月由人力資源部、工會負(fù)責(zé)建立補(bǔ)充養(yǎng)老臺帳及基金托管事宜；補(bǔ)充養(yǎng)老保險支取員工達(dá)成法定退休年齡，允許員工領(lǐng)取公司為其辦理的補(bǔ)充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的100%；司齡滿10年離司的員工，允許領(lǐng)取公司為其辦理的補(bǔ)充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的90%；司齡滿3年離司的員工，允許領(lǐng)取公司為其辦理的補(bǔ)充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的80%；司齡滿3年離司的員工，允許領(lǐng)取公司為其辦理的補(bǔ)充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的60%；司齡不滿3年離司的員工，不享受補(bǔ)充養(yǎng)老保險金提取。補(bǔ)充醫(yī)療保險公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者；公司辦理補(bǔ)充醫(yī)療保險項目：員工因病死亡保險員工意外傷害身故（含高殘）保險員工醫(yī)療保險（含門診、住院、意外傷害醫(yī)療）重大疾病保險醫(yī)療報銷的規(guī)定；員工醫(yī)療費(fèi)用報銷，屬于商業(yè)醫(yī)療保險公司承擔(dān)責(zé)任范圍內(nèi)的按其有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，其承擔(dān)責(zé)任后余額的報銷本著公司與員工共同負(fù)擔(dān)的原則；員工醫(yī)療費(fèi)報銷時按商業(yè)醫(yī)療保險公司要求提供有關(guān)單據(jù)及報銷。

績效管理考核體系績效考核分為“目標(biāo)考核”與“行為考核”兩部分，針對不同部門和不同職位的員工，其考核權(quán)重不同。目標(biāo)考核是對工作任務(wù)結(jié)果的評價，一般情況下只考核工作的進(jìn)展情況與效果，而不對工作的過程和方式進(jìn)行評價，評價標(biāo)準(zhǔn)主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結(jié)果與實例。而考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是：可衡量的、具體的、有時間限制以及可實現(xiàn)的。行為考核主要對員工工作過程、方式和工作能力的評價，通過質(zhì)化與量化舉證，考核其工作的行為與過程。評價結(jié)果對各項考核內(nèi)容評分一律1-5分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成績優(yōu)秀最高評分為5分，不能滿足工作需要，不能完成工作任務(wù)最低評分為1分），考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當(dāng)分?jǐn)?shù)。根據(jù)考核表計算“目標(biāo)考核”與“行為考核”總分，對照可得總體考核評級。研發(fā)部門A區(qū)B區(qū)C區(qū)D區(qū)營銷部門A區(qū)B區(qū)C區(qū)D區(qū)說明-遠(yuǎn)超過工作要求-超等的績效-具有超凡的工作能力-工作態(tài)度極佳-有可能提升到上一級別-勝任本職工作，工作能力和工作責(zé)任心可以彌補(bǔ)偶爾的不足-有良好的工作態(tài)度和工作熱情-需要提高工作業(yè)績、工資水平，合理安排工作計劃，保證工作順利完成-能夠完成交付工作，經(jīng)常表現(xiàn)出來的長處可以彌補(bǔ)偶爾的不足-取得良好的工作業(yè)績-具有工作所需的能力需進(jìn)一步完善自己-需要調(diào)整自身的工作態(tài)度，提供工作熱情-勉強(qiáng)完成或不能完成交付的工作，需要監(jiān)督其工作-偶爾表現(xiàn)出來的長處不能彌補(bǔ)頻繁的不足-不得不考慮降職或轉(zhuǎn)入其他部門或辭退績效結(jié)果的應(yīng)用記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發(fā)放、年度薪酬調(diào)整，確定職務(wù)晉升、崗位調(diào)配、教育培訓(xùn)等人事待遇的依據(jù)。對于年度績效考核結(jié)果為“D”的員工，除降低其工資等級外，還進(jìn)入“觀察培訓(xùn)計劃”為期4個月，并可以考慮調(diào)離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓(xùn)，合格通過“計劃”后方可恢復(fù)正式員工狀態(tài)，否則做辭退處理。對于年度績效考核連續(xù)兩次為“D”的經(jīng)理以上級別管理者，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，人力資源部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理建議。

流程圖

獎勵制度獎勵制度宣傳和重視員工在完成組織目標(biāo)所做出的貢獻(xiàn)，并對員工或團(tuán)隊的卓越成就及時有效的給予表彰獎勵種類最佳服務(wù)獎特殊貢獻(xiàn)獎最佳團(tuán)隊獎獎勵周期每年度評選一次獎勵權(quán)限公司各部門負(fù)責(zé)人對授予獎項具有推薦權(quán)；公司人力資源部對獎勵實施過程行駛建議權(quán)和審核監(jiān)督權(quán)；公司總經(jīng)理行使授予最終決策權(quán)。長期服務(wù)獎勵長期服務(wù)獎包括：5年服務(wù)獎、10年服務(wù)獎、15年服務(wù)獎。

流程圖違紀(jì)處分違紀(jì)處分規(guī)范公司紀(jì)律處罰政策及管理程序，創(chuàng)造一種高效、公正、公平的工作環(huán)境。紀(jì)律處罰條例對違紀(jì)員工的處罰分行政和經(jīng)濟(jì)處罰兩類，行政處罰分為下列幾種：警告、降職、降薪、解雇，其中警告分為口頭警告、書面警告和最終警告；經(jīng)濟(jì)處罰分為罰款、賠償。口頭警告：有下列情況之一，經(jīng)查實，給予口頭警告，并處以罰款處分。謊報請假理由，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)罰款100—500元不等；儀容不整，不按照公司規(guī)定著裝或不遵守出入公司規(guī)定，每次罰款100—500元不等；在非吸煙區(qū)吸煙者，每次罰款100—500元不等；在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關(guān)的書籍雜志者；在工作時間內(nèi)未經(jīng)請假批準(zhǔn)，擅離工作崗位超過30分鐘者。書面警告：有下列情況之一，經(jīng)查實給予書面警告，并處以罰款處分曠工一天以內(nèi)者，扣發(fā)當(dāng)月全部獎金，并扣發(fā)當(dāng)日工資、餐補(bǔ)和住房補(bǔ)貼；代人打卡或請他人打卡，每次罰款200元；對主管指示或有期限的工作安排，未有正當(dāng)理由而未如期完成或處理不當(dāng)者；對主管指示或有期限的工作安排，未有正當(dāng)理由而未如期完成或處理不當(dāng)者；拒絕聽從主管人員指揮、監(jiān)督，屬初犯者；因個人過失工作失誤，并造成損失，情節(jié)輕微者；在公司配備計算機(jī)上使用非工作軟件；違反公司工作程序，導(dǎo)致輕微損失者；未經(jīng)允許擅自帶人進(jìn)入公司辦公區(qū)域；累計過去六個月中，累計有兩次相同性質(zhì)的口頭警告或不同性質(zhì)的口頭警告。最終警告、降職與降薪：有下列情況之一，經(jīng)查實，給予最終警告，并可同時實施降職、處以罰款處分在公司內(nèi)危害員工或財物安全者；對公司財物、名譽(yù)造成損害者；違反公司管理規(guī)定；有嚴(yán)重不良行為；連續(xù)曠工2天或一年內(nèi)曠工記錄2次以上；在十二個月內(nèi)，累計兩次相同性質(zhì)的書面警告或三次不同性質(zhì)的書面警告。解雇：有下列情況之一，經(jīng)查實，可不預(yù)告予以解雇（解除勞動合同，且不享受任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）嚴(yán)重危害員工人身、財物或公司財產(chǎn)安全者；使公司財物、名譽(yù)受損者；嚴(yán)重違反公司管理規(guī)定者；使公司財物、名譽(yù)受損者；嚴(yán)重違反公司管理規(guī)定者；行為不法或嚴(yán)重違規(guī)者；累計2次不同性質(zhì)的最終警告或相同性質(zhì)的警告處分，對于員工的重大過失或?qū)掖芜`紀(jì)行為可采取解雇處分。部門直接經(jīng)理應(yīng)作出關(guān)于事情發(fā)生的詳細(xì)書面報告，解雇員工的處分應(yīng)由部門負(fù)責(zé)人和人力資源負(fù)責(zé)人共同提出，由總經(jīng)理批準(zhǔn)實施。需要并處賠償、罰款處罰，罰款一律上交財務(wù)部門。警告處置員工被口頭警告后六個月沒有違紀(jì)的；書面警告后十二個月內(nèi)沒有違紀(jì)的；最終警告后十八個月沒有違紀(jì)的以上幾種情況，可獲得允許撤銷相應(yīng)紀(jì)律處罰，也可根據(jù)員工的改進(jìn)表現(xiàn)提前撤銷處分。

培訓(xùn)與發(fā)展目標(biāo)達(dá)成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認(rèn)同；掌握公司規(guī)章制度、崗位職責(zé)、工作要領(lǐng)；提高員工的知識水平，關(guān)心員工職業(yè)生涯發(fā)展；提升員工履行職責(zé)的能力，改善工作績效；改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團(tuán)隊精神。職責(zé)培訓(xùn)工作在公司總經(jīng)理統(tǒng)一布署下由人力資源部統(tǒng)一管理、統(tǒng)籌規(guī)劃，各實施部門各司其職，員工積極主動配合，齊抓共管，共同完成培訓(xùn)任務(wù)。公司人力資源部職責(zé)根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃制定公司教育培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃和實施綱要；制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并形成實施方案，督促各部門貫徹落實；根據(jù)公司年度工作計劃、各項考核結(jié)果和各部門提出的培訓(xùn)計劃，分析培訓(xùn)需求統(tǒng)籌安排，形成短期培訓(xùn)計劃。著重組織實施管理干部培訓(xùn)、業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)。負(fù)責(zé)制定公司年度培訓(xùn)的財務(wù)預(yù)算，并管理調(diào)控培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；負(fù)責(zé)培訓(xùn)資源的開發(fā)和管理；根據(jù)公司培訓(xùn)工作開展情況，做好培訓(xùn)項目和重點(diǎn)培養(yǎng)人才的培訓(xùn)檔案的建立與管理工作；開展培訓(xùn)的效果評估工作。公司各技術(shù)開發(fā)部門職責(zé)根據(jù)工作需要，結(jié)合本部門的員工的需求，制定年度培訓(xùn)計劃并組織實施相應(yīng)的培訓(xùn)工作；指導(dǎo)本部門員工制定和實施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；建立和管理本部門培訓(xùn)檔案；負(fù)責(zé)向公司提供專業(yè)的培訓(xùn)技術(shù)和方案；負(fù)責(zé)主要客戶的系統(tǒng)培訓(xùn)及現(xiàn)場培訓(xùn)教材。員工個人職責(zé)員工享有參加培訓(xùn)的權(quán)利，也有接受培訓(xùn)和培訓(xùn)他人的義務(wù)，員工除了積極參加公司各部門組織的各項培訓(xùn)外，重點(diǎn)在提高專業(yè)知識、工作技能和綜合素質(zhì)方面進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，同時對自己的職業(yè)發(fā)展做出具體規(guī)劃，并在直接領(lǐng)導(dǎo)和公司主管部門的指導(dǎo)下實施。教育培訓(xùn)的內(nèi)容綜合素質(zhì)專業(yè)技能個性提高教育培訓(xùn)的方式公開課人力資源部負(fù)責(zé)收集公開課信息，編制公開課資源表，并推薦適當(dāng)業(yè)務(wù)需要的培訓(xùn)課程；參加公開課培訓(xùn)后的員工在培訓(xùn)后要根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容在公司一定范圍內(nèi)進(jìn)行匯報，并編輯培訓(xùn)會議紀(jì)要送至人力資源部備案。如有可能，可充當(dāng)該課程的內(nèi)部講師。脫產(chǎn)培訓(xùn)員工脫產(chǎn)參加培訓(xùn)，時間在一個月以上或一次費(fèi)用在一萬以上，須和公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定培訓(xùn)后的服務(wù)期；管理部門普通員工參加培訓(xùn)，首先由部門經(jīng)理批準(zhǔn)，經(jīng)人力資源部審核后參加培訓(xùn)。業(yè)務(wù)培訓(xùn)或?qū)W習(xí)公司管理部門員工參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)或?qū)W習(xí)，由本人申請，經(jīng)部門經(jīng)理和人力資源部審核。崗前培訓(xùn)新員工正式報到上班前必須參加新員工崗前培訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)人力資源部根據(jù)培訓(xùn)計劃及師資狀況，提出內(nèi)訓(xùn)課程安排，獲準(zhǔn)后實施培訓(xùn)流程年度培訓(xùn)計劃擬定程序人力資源部每年年底根據(jù)公司的下一年度的業(yè)務(wù)目標(biāo)、分析、判斷所需要的技能和知識，根據(jù)績效考評結(jié)果對員工作出培訓(xùn)需求建議；與各部門討論員工所需培訓(xùn)課程的分配，制定出公共課程和制定課程，制作出“年度培訓(xùn)計劃表”、“月度培訓(xùn)計劃表”；人力資源部根據(jù)各部門計劃，統(tǒng)籌年培訓(xùn)計劃并上報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。培訓(xùn)實施程序進(jìn)一步明確課程要求，根據(jù)課程要求講師進(jìn)行教案設(shè)計、制定出有效的培訓(xùn)方法；人力資源公布課程大綱，統(tǒng)籌確定培訓(xùn)員工，并與受訓(xùn)員工的直接主管確定其對該培訓(xùn)的期望，會后安排最培訓(xùn)調(diào)查表；課程實施選擇適宜的培訓(xùn)地點(diǎn)，做好良好的環(huán)境；準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備及輔助資料；制備教程題材課程管理培訓(xùn)評估

流程圖職業(yè)生涯發(fā)展基本原則創(chuàng)新發(fā)展原則—人才機(jī)制設(shè)計規(guī)范科學(xué)程序化原則—人才制度建設(shè)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則—選拔任用儲備性人才德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt的原則—選拔任用儲備性人才專人指導(dǎo)與全程跟蹤的原則—人才職業(yè)生涯計劃按需施教與講究實效的原則—人才培訓(xùn)獎懲嚴(yán)明與能上能下的原則—人才考核使用近期目標(biāo)理順、完善職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；明確人才選拔、任用、儲備、培訓(xùn)、輪崗、考核等管理體制；建立健全人才管理制度與流程；結(jié)合公司人才資源現(xiàn)狀，積極穩(wěn)妥、有步驟的實施變革，確保公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。中、遠(yuǎn)期目標(biāo)逐步建立現(xiàn)代企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，尋求人才管理方針與組織目標(biāo)的統(tǒng)一；創(chuàng)造靈活的人才管理機(jī)制，實現(xiàn)激烈競爭的公司經(jīng)營目標(biāo)，為人才充分發(fā)揮潛力提供各種開發(fā)與支持。公開選拔制定方案推薦報名資格審查筆試擇優(yōu)面試組織考察擇優(yōu)錄用公開人才招聘進(jìn)行應(yīng)聘崗位分析設(shè)計測評要素及權(quán)重；統(tǒng)一設(shè)計面試題；根據(jù)面試分?jǐn)?shù)和評價報告，確定競選結(jié)果。建立指導(dǎo)計劃指導(dǎo)與幫助員工個人生涯發(fā)展規(guī)劃達(dá)成、企業(yè)文化認(rèn)同、工作作風(fēng)、經(jīng)營管理技能等諸方面提高。實行人才崗位輪換根據(jù)面試分?jǐn)?shù)和評價報告，確定競選結(jié)果。輪崗對象公司總經(jīng)理以上員工；在同一崗位任職5年以上，特別是在人事、財務(wù)、行政、銷售等重要崗位連續(xù)工作3年以上，原則上實行輪崗的經(jīng)理級以上員工。輪崗的期限屬于部門負(fù)責(zé)人輪崗期限為2年；經(jīng)理人員輪崗期限為6至12個月；總經(jīng)理成員輪崗期限為3個月。每年公司對儲備人才職業(yè)發(fā)展計劃達(dá)成情況進(jìn)行考核和評